摘要：隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，信息技術(shù)也在飛速地發(fā)展，并且在很多領(lǐng)域都有廣泛的應(yīng)用。信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)和推動(dòng)的作用，更為人力資源的管理模式的調(diào)整與改善提供嶄新的視角。由此可見(jiàn)，研究信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響是不可忽視的。信息技術(shù)可以減少企業(yè)的運(yùn)營(yíng)、管理成本，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文從信息技術(shù)和人力資源管理兩方面出發(fā)，闡釋了信息技術(shù)和人力資源管理模式的概念，著重探討了信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響。

關(guān)鍵詞：信息技術(shù);人力資源管理模式;影響;探討

1引言

隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理資源的效率也在不斷地提高，人力資源得到了極大地發(fā)展，繼而降低了人力資源的管理成本。與此同時(shí)，信息化技術(shù)在各行各業(yè)有廣泛的應(yīng)用與很大的發(fā)展。但是，信息化技術(shù)在人力資源的管理中的應(yīng)用會(huì)有不科學(xué)，并不能使兩者之間完美地結(jié)合起來(lái)，因此，我們應(yīng)該認(rèn)真研究信息化技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的作用。

2信息技術(shù)與管理資源

2.1企業(yè)的常用信息技術(shù)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)通常采用的信息技術(shù)主要是以互聯(lián)網(wǎng)和云數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)為基底，以信息軟件為載體。一般常用的信息技術(shù)有財(cái)務(wù)管理軟件，人力資源管理軟件以及一些生產(chǎn)，運(yùn)輸軟件。2.2企業(yè)信息技術(shù)的特點(diǎn)。目前存在信息化技術(shù)與人力資源管理不能完美結(jié)合起來(lái)的現(xiàn)象主要是由信息化技術(shù)還沒(méi)達(dá)到完全成熟的程度，因此我們應(yīng)該對(duì)信息化技術(shù)進(jìn)一步提高。第一，相關(guān)的工作人員應(yīng)該努力開(kāi)發(fā)與人力管理資源相匹配的硬件與軟件，在此過(guò)程中，應(yīng)該投入一定的資本，提高硬件設(shè)施，開(kāi)發(fā)新的軟件以便更好地與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。第二，對(duì)于開(kāi)發(fā)軟件的同時(shí)，對(duì)技術(shù)人員也有一定的要求，技術(shù)人員的專業(yè)培訓(xùn)是很有必要的，有很強(qiáng)的操作能力和對(duì)計(jì)算機(jī)的專業(yè)知識(shí)的掌握。2.3人力資源信息化的概述。信息化是指培養(yǎng)，發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過(guò)程。人力資源信息化則是以信息為載體，對(duì)人力資源的一種管理。

【摘要】基層醫(yī)院數(shù)量多，服務(wù)群體規(guī)模大，其功能的發(fā)揮對(duì)于保證患者療效具有決定性作用，同時(shí)也關(guān)系到醫(yī)療系統(tǒng)改革的效果。基層醫(yī)院的人才管理體制與醫(yī)院結(jié)構(gòu)及基層民眾的健康有著緊密的關(guān)系，我國(guó)十分重視基層公共衛(wèi)生管理，也取得了一些進(jìn)步，但還存在一此問(wèn)題，比如基層醫(yī)院管理制度不健全、人才缺乏、薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)及晉升機(jī)制模糊等。因此基層醫(yī)院科學(xué)合理的衛(wèi)生人力資源配置及吸納管理型和專業(yè)型技術(shù)人才有著至關(guān)重要的意義。

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；高素質(zhì)；職業(yè)化；醫(yī)院管理；人才隊(duì)伍

隨著近代社會(huì)的迅速發(fā)展，我國(guó)的醫(yī)療科學(xué)發(fā)展也呈現(xiàn)蓬勃之勢(shì)。醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，使人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，尤其是高素質(zhì)職業(yè)化人才，已成為目前醫(yī)療行業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。其中管理型和專業(yè)型技術(shù)人員在基層醫(yī)院的應(yīng)用情況不甚樂(lè)觀，應(yīng)用效果及效率均不算良好[1]。管理型人員是指當(dāng)代醫(yī)學(xué)院中對(duì)醫(yī)院管理專業(yè)的人才進(jìn)行培養(yǎng)后經(jīng)優(yōu)中選拔出合適各個(gè)層次崗位的醫(yī)療管理人員，經(jīng)再培養(yǎng)成為實(shí)用的醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)的管理人才。管理型人員的使用不僅對(duì)從業(yè)人員的價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有積極意義，而且對(duì)基層醫(yī)院的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響[2]。專業(yè)型技術(shù)人員是指具有扎實(shí)的醫(yī)學(xué)素養(yǎng)的高素質(zhì)人員，在自身能力的前提下對(duì)醫(yī)療事業(yè)給予一定貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才[3]。只有具備優(yōu)秀的管理型人才及高質(zhì)量的專業(yè)型技術(shù)人才才能更好地建設(shè)基層醫(yī)院，并對(duì)基層公眾的健康負(fù)起責(zé)任。專業(yè)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理及專業(yè)型技術(shù)人員是目前醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中必須具備的硬件之一。

1基層醫(yī)院管理型和專業(yè)型技術(shù)人員的現(xiàn)狀

來(lái)自衛(wèi)計(jì)委的研究顯示，截止至2018年，我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)總數(shù)達(dá)102萬(wàn)，而基層醫(yī)院占我國(guó)全部醫(yī)療機(jī)構(gòu)的90%左右[4]。不論哪種級(jí)別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)均呈現(xiàn)著就診人數(shù)上升的趨勢(shì)，其中，中高級(jí)別醫(yī)院處于常年床位緊張狀態(tài)，但基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的社區(qū)服務(wù)中心及鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院等卻出現(xiàn)大比例、長(zhǎng)時(shí)間的空床情況。由此看出，人們?cè)谶x擇醫(yī)療服務(wù)的時(shí)候會(huì)更傾向于選擇中高層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，而非基層醫(yī)院。因此導(dǎo)致大部分的管理型和專業(yè)型技術(shù)人員在就業(yè)時(shí)不選擇基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，使得基層醫(yī)院的管理型和專業(yè)型技術(shù)人員在學(xué)歷方面，工作幾年后的職稱評(píng)定等方面，與大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)有較大的差距。

2基層醫(yī)院管理型和專業(yè)型技術(shù)人力資源存在的問(wèn)題

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好！我叫xx，今年27歲，入黨積極分子，本科學(xué)歷。首先感謝公司在人事制度改革方面為我們創(chuàng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，使我們大家有機(jī)會(huì)參加這次競(jìng)聘。我競(jìng)聘的崗位是技術(shù)培訓(xùn)崗，競(jìng)聘原因很簡(jiǎn)單，“選我所愛(ài)，愛(ài)我所選”。

在大家面前有點(diǎn)單薄的我，激進(jìn)而不張揚(yáng)，溫和而不懦弱，正直而不固執(zhí)。我真切地希望靠能力而不是靠運(yùn)氣為自己的2004年留下點(diǎn)什么……

仔細(xì)算來(lái)，到公司已經(jīng)有8個(gè)月了，原創(chuàng)：期間所從事的工作也包括這次競(jìng)聘的職工教育、技能培訓(xùn)及人力資源管理等，時(shí)間雖不太長(zhǎng)，卻傾注了自己對(duì)工作全部的熱愛(ài)。

這8個(gè)月來(lái)，我共組織、審核了37人報(bào)考各類職稱，并有7人先后聘上了工程、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、政工等相應(yīng)職稱；組織公司173人報(bào)名參加了2004年職工技能鑒定；組織選拔公司內(nèi)的技術(shù)能手參加局技術(shù)工種運(yùn)動(dòng)會(huì)，并在鉚工的個(gè)人比賽中取得了全局第七名的好成績(jī)，成為創(chuàng)業(yè)集團(tuán)唯一一家獲獎(jiǎng)單位；對(duì)2004年畢業(yè)的入廠新生進(jìn)行集中培訓(xùn)，并制定培養(yǎng)計(jì)劃，目前大學(xué)生們能安心工作，主動(dòng)學(xué)知識(shí)，積極參加公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)，已漸漸成為公司內(nèi)的新生力量。

工作中我積極努力，不斷在政治和業(yè)務(wù)上充實(shí)自己，增強(qiáng)責(zé)任心提高創(chuàng)新意識(shí)。并對(duì)職工隊(duì)伍現(xiàn)狀做了認(rèn)真地分析，目前職工中技師、高級(jí)技師人員只占工人總量的1%；崗位技能操作人員缺乏，近年新錄取的市場(chǎng)化用工占職工總量的31%，普遍技術(shù)素質(zhì)偏低，獨(dú)立頂崗能力差。而大家都知道，象我們這樣的一個(gè)產(chǎn)品企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量決定著市場(chǎng),而市場(chǎng)又關(guān)系著企業(yè)的命運(yùn)，所以，技能培訓(xùn)乃是企業(yè)發(fā)展的重中之重，技術(shù)培訓(xùn)崗任重而道遠(yuǎn)。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好！我叫xx，今年27歲，入黨積極分子，本科學(xué)歷。首先感謝公司在人事制度改革方面為我們創(chuàng)造了公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，使我們大家有機(jī)會(huì)參加這次競(jìng)聘。我競(jìng)聘的崗位是技術(shù)培訓(xùn)崗，競(jìng)聘原因很簡(jiǎn)單，“選我所愛(ài)，愛(ài)我所選”。

在大家面前有點(diǎn)單薄的我，激進(jìn)而不張揚(yáng)，溫和而不懦弱，正直而不固執(zhí)。我真切地希望靠能力而不是靠運(yùn)氣為自己的2004年留下點(diǎn)什么……

仔細(xì)算來(lái)，到公司已經(jīng)有8個(gè)月了，期間所從事的工作也包括這次競(jìng)聘的職工教育、技能培訓(xùn)及人力資源管理等，時(shí)間雖不太長(zhǎng)，卻傾注了自己對(duì)工作全部的熱愛(ài)。原創(chuàng)：

這8個(gè)月來(lái)，我共組織、審核了37人報(bào)考各類職稱，并有7人先后聘上了工程、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、政工等相應(yīng)職稱；組織公司173人報(bào)名參加了2004年職工技能鑒定；組織選拔公司內(nèi)的技術(shù)能手參加局技術(shù)工種運(yùn)動(dòng)會(huì)，并在鉚工的個(gè)人比賽中取得了全局第七名的好成績(jī)，成為創(chuàng)業(yè)集團(tuán)唯一一家獲獎(jiǎng)單位；對(duì)2004年畢業(yè)的入廠新生進(jìn)行集中培訓(xùn)，并制定培養(yǎng)計(jì)劃，目前大學(xué)生們能安心工作，主動(dòng)學(xué)知識(shí)，積極參加公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)，已漸漸成為公司內(nèi)的新生力量。

工作中我積極努力，不斷在政治和業(yè)務(wù)上充實(shí)自己，增強(qiáng)責(zé)任心提高創(chuàng)新意識(shí)。并對(duì)職工隊(duì)伍現(xiàn)狀做了認(rèn)真地分析，目前職工中技師、高級(jí)技師人員只占工人總量的1%；崗位技能操作人員缺乏，近年新錄取的市場(chǎng)化用工占職工總量的31%，普遍技術(shù)素質(zhì)偏低，獨(dú)立頂崗能力差。而大家都知道，象我們這樣的一個(gè)產(chǎn)品企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量決定著市場(chǎng),而市場(chǎng)又關(guān)系著企業(yè)的命運(yùn)，所以，技能培訓(xùn)乃是企業(yè)發(fā)展的重中之重，技術(shù)培訓(xùn)崗任重而道遠(yuǎn)。

摘要:21世紀(jì)是信息技術(shù)時(shí)代，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的各項(xiàng)先進(jìn)技術(shù)逐漸向傳統(tǒng)行業(yè)滲透，不斷顛覆原有的價(jià)值觀念和管理模式，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的影響也越來(lái)越深?；谛畔⒓夹g(shù)的有效應(yīng)用，包括計(jì)算機(jī)硬件、軟件系統(tǒng)在內(nèi)，對(duì)企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行重新構(gòu)建，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等行為的信息化控制，是我國(guó)企業(yè)信息化建設(shè)的重要組成部分。本文以下針對(duì)這一課題展開(kāi)研究，探索信息技術(shù)發(fā)展中對(duì)人力資源管理模式的影響，并提出合理的發(fā)展建議。

關(guān)鍵詞:信息技術(shù);人力資源;管理模式;影響作用

信息技術(shù)具有強(qiáng)大的滲透性和顛覆性，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，要維護(hù)自身的生存發(fā)展，就要順應(yīng)時(shí)展的潮流，主動(dòng)地接觸并應(yīng)用信息技術(shù)，并順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)信息化管理模式。結(jié)合企業(yè)人力資源管理方面而言，最大的問(wèn)題在于如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、使用人才，這也是信息技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的基本功能要求。

一、信息技術(shù)與人力資源管理的關(guān)系概述

所謂“人力資源管理”，狹義地說(shuō)就是“人的管理”，現(xiàn)代意義上的“人力資源”的概念在上世紀(jì)60年代被提出，而事實(shí)上在人類歷史上早已經(jīng)形成了實(shí)質(zhì)的模式。人力資源管理不同于普通的人事管理，后者更多的重視個(gè)人與組織之間的關(guān)系，包括責(zé)任和義務(wù)。而人力資源管理則是指有組織提供的一系列人力資源政策及相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括員工招募、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、員工關(guān)系管理等內(nèi)容。很顯然，先對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理的內(nèi)容更多、更復(fù)雜，所涉及的對(duì)象具有較大的主觀能動(dòng)性，這無(wú)疑提高了管理的工作量和難度。人力資源管理的理念出現(xiàn)以來(lái)，管理學(xué)家就不斷地尋找提高管理效率的方法，上世紀(jì)80年代以來(lái)，計(jì)算機(jī)信息技術(shù)快速發(fā)展，并開(kāi)始在大量工業(yè)領(lǐng)域得到應(yīng)用。計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)技術(shù)的日益成熟，為其在管理層面的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)；人力資源管理軟件的出現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展提供了良好的勞動(dòng)力支撐，滿足了對(duì)人力資源信息收集、加工、轉(zhuǎn)化和利用的需求，而這正是兩者結(jié)合的契機(jī)。

二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響

摘要：科技水平不斷發(fā)展，信息技術(shù)越來(lái)越完善，其應(yīng)用領(lǐng)域越來(lái)越廣，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要作用。人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要作用，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速時(shí)代，信息技術(shù)在人力資源管理模式中的應(yīng)用成為時(shí)展需要，人力資源管理模式的改革對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要作用，科學(xué)的管理是提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵因素，必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，確保提升企業(yè)的工作效率提高。

關(guān)鍵詞：信息技術(shù);人力資源管理模式;影響

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)越來(lái)越成熟，現(xiàn)在人們的日常生活已經(jīng)離不開(kāi)計(jì)算機(jī)技術(shù)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)拉近人們之間的距離，改變了人們生活、工作方式?，F(xiàn)在人與人之間的溝通基本通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)解決，智能手機(jī)的普及，計(jì)算機(jī)技術(shù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的發(fā)展，改變?cè)械墓ぷ鞣绞?，人力資源管理模式受到信息技術(shù)的影響，其本身也在發(fā)生變化。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理人工成本高。企業(yè)需要不斷發(fā)展與壯大，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式主要依靠人工進(jìn)行管理，當(dāng)企業(yè)規(guī)模很小的時(shí)候，這種方法是可以的，不能阻礙企業(yè)的發(fā)展，但當(dāng)企業(yè)的規(guī)模到一定程度，還利用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行人力資源管理，需要大量人力去管理，包括人事招聘、工作記錄、數(shù)據(jù)整理等工作。這復(fù)雜工作完全用人工管理，由于員工之間溝通不順暢，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)一些差錯(cuò)，這種管理方式不僅浪費(fèi)了大量人力，而且工作效率很低?，F(xiàn)在企業(yè)人力資源管理模式，利用信息技術(shù)，借助軟件進(jìn)行管理，所有的操作都在計(jì)算機(jī)中進(jìn)行，不僅節(jié)省了人力資源，還提高了工作效率，但這種管理方式需要一定的投資，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，必須利用軟件進(jìn)行人力資源管理，能為企業(yè)發(fā)展起到保障作用，可以科學(xué)的對(duì)成本、資金流向等進(jìn)行有效分析，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到關(guān)鍵參考因素。2.人力資源管理效率低。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須提高人力資源管理效率，用來(lái)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。信息技術(shù)應(yīng)用人力資源管理上，改變了工作方式，對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、績(jī)效管理、工資管理的效率都有很大的提升，計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理能力要比人工快幾萬(wàn)倍，其數(shù)據(jù)處理一般不會(huì)出現(xiàn)誤差。傳統(tǒng)的人力資源管理都是依靠人進(jìn)行管理，人在管理過(guò)程中，肯定會(huì)出現(xiàn)偏差，在管理過(guò)程中，管理者的語(yǔ)氣對(duì)不同職工可能產(chǎn)生不同的效果，沒(méi)有起到管理的職能，人力資源管理目標(biāo)就是管理和監(jiān)督下，以提高企業(yè)員工的工作積極性，能更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響

摘要：人力資源作為知識(shí)型企業(yè)的關(guān)鍵要素，在知識(shí)型企業(yè)中扮演重要角色。但傳統(tǒng)企業(yè)理論主要適用于物質(zhì)資本密集型企業(yè)，在傳統(tǒng)計(jì)量方法下，財(cái)務(wù)報(bào)表只對(duì)貨幣資金、固定資產(chǎn)、應(yīng)收賬款等傳統(tǒng)意義上的非人力資產(chǎn)，尚未體現(xiàn)勞動(dòng)者的技術(shù)成果、知識(shí)技能等方面的人力資產(chǎn)，同時(shí)關(guān)于人力資源的相關(guān)信息也及時(shí)提供財(cái)務(wù)信息查閱，更不能真實(shí)反映出企業(yè)的情況，高新技術(shù)企業(yè)引入人力資源會(huì)計(jì)，突破傳統(tǒng)的只計(jì)量物不計(jì)量人的財(cái)務(wù)報(bào)告模式，也符合國(guó)家提倡的“以人為本”的思想。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源會(huì)計(jì)；高新技術(shù)企業(yè)

20世紀(jì)以來(lái)，世界步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。眾所周知，人與知識(shí)產(chǎn)權(quán)已然成為社會(huì)前進(jìn)的引擎，企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步離不開(kāi)人力資源。1973年，美國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了定義，人力資源會(huì)計(jì)就是將人的人本與價(jià)值進(jìn)行估量，并納入到企業(yè)的資源中，通過(guò)鑒別和計(jì)量的一種會(huì)計(jì)程序來(lái)完成，從而實(shí)現(xiàn)將企業(yè)的人力資源形成相關(guān)信息供相關(guān)人員所用。人力資源會(huì)計(jì)（HumanResourceAccounting，簡(jiǎn)稱HRA）就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)之間相關(guān)結(jié)合所構(gòu)成的一種屬于會(huì)計(jì)類的科目。作為會(huì)計(jì)學(xué)研究的一個(gè)新興重要學(xué)科分支，其研究的重要性不可小覷。當(dāng)前，以技術(shù)和知識(shí)作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，其也屬于人力資源密集型企業(yè)，企業(yè)的核心創(chuàng)造力的主要依賴于知識(shí)結(jié)構(gòu)層的更新，技術(shù)結(jié)構(gòu)層的更新然而這都離不開(kāi)人才的聚集，當(dāng)今企業(yè)更加注重具備創(chuàng)造型人才，這個(gè)過(guò)程中，以生產(chǎn)設(shè)備為主的物資已不再是企業(yè)的核心資源，企業(yè)應(yīng)以人力資源為其核心競(jìng)爭(zhēng)力及核心價(jià)值。但是目前人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐運(yùn)用中推廣不夠，其實(shí)踐運(yùn)用明顯落后于理論發(fā)展。國(guó)內(nèi)目前在企業(yè)中采納人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)的公司不多，只存在于某領(lǐng)域的中重點(diǎn)企業(yè)，比如：華為、中石化等行業(yè)中的領(lǐng)軍企業(yè)這些企業(yè)，均會(huì)在會(huì)計(jì)科目上增設(shè)“知識(shí)資本”菜單欄，而在“知識(shí)資本”菜單欄中會(huì)包含股權(quán)信息、人力資本等。深刻和高層次的理論尚不成熟，相關(guān)法律法規(guī)不統(tǒng)一，實(shí)行起來(lái)不同行業(yè)各有千秋，沒(méi)有統(tǒng)一的核算與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而且針對(duì)不同個(gè)體的人力資本，其會(huì)計(jì)核算成本大，工作量大，一般很難落到實(shí)處來(lái)實(shí)行，只能簡(jiǎn)單披露。然而，僅僅限于“紙上談兵”是不夠的。人力資源會(huì)計(jì)核算在實(shí)際應(yīng)用中可以幫助企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)自己的企業(yè)價(jià)值，贏得市場(chǎng)認(rèn)可獲得市場(chǎng)地位，同時(shí)人力資源會(huì)計(jì)核算還能夠合理地安排人力資源激勵(lì)制度，對(duì)挖掘人力資源等項(xiàng)目起到非常重要的作用。鑒于人力資源會(huì)計(jì)能夠完善企業(yè)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，并且能夠不斷深化企業(yè)文化，這就需要企業(yè)付諸實(shí)踐，因此在這個(gè)時(shí)代背景下對(duì)其應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行研究就顯得尤為重要。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析和發(fā)展趨勢(shì)

最早提出人力資源會(huì)計(jì)研究的國(guó)家——美國(guó)，在這一領(lǐng)域是處于前列。上世紀(jì)60年代左右，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)研究在美國(guó)就掀起過(guò)一陣追捧，與此同時(shí)也就引起別的國(guó)家的注意。在70年代后，人力資源會(huì)計(jì)的研究就在全世界各地獲得廣泛地開(kāi)展研究，比如日本、法國(guó)、英國(guó)、加拿大等國(guó)先后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)展開(kāi)研究工作，使得人力資源會(huì)計(jì)的研究工作得到進(jìn)一步的提高。此后人力資源會(huì)計(jì)的研究工作獲得長(zhǎng)足發(fā)展，根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程可以分為五個(gè)階段，第一階段（1960-1966），人力資源會(huì)計(jì)的誕生階段，這一階段主要是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生以及人力資源會(huì)計(jì)的一些基本的定義；第二階段（1966-1971），學(xué)術(shù)研究階段，隨著人力資源會(huì)計(jì)獲得學(xué)者的關(guān)注，其間產(chǎn)生大量的成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量等數(shù)學(xué)模型大大促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)的在理論上的發(fā)展；第三階段（1971-1976），發(fā)展階段，隨著理論的豐富，使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中得到迅速發(fā)展和推廣；第四階段（1976-1980），平穩(wěn)階段，這一時(shí)期隨著大量研究成果的推廣，企業(yè)及學(xué)者們的興趣逐漸下降，達(dá)到一種平衡；第五階段（1980－至今），復(fù)蘇階段，人力資源會(huì)計(jì)又逐漸獲得學(xué)者們和企業(yè)的重新認(rèn)識(shí)。ThomasA．Stewart(1997）將人力資本會(huì)計(jì)進(jìn)一步擴(kuò)展，第一次將專家歸入到人力資本的范圍內(nèi)，在此期間，他發(fā)現(xiàn)專家在企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)及創(chuàng)新等方面都有著極其重要的影響，根據(jù)這個(gè)性質(zhì)確定了專家在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造中的位置，從而建議企業(yè)在管理信息系統(tǒng)中需要將專家納入到整個(gè)關(guān)于會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)中。EdvinssonL，MaloneMS(1997）提出關(guān)于無(wú)形資產(chǎn)的劃分模型，該模型包含了人力資本這一變量，通過(guò)該模型能夠反映出無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值利用多方面和多元化的非貨幣計(jì)量方法來(lái)完成，并得到不錯(cuò)的結(jié)果；EricG．Flamholtz(2002）歸納了人力資源會(huì)計(jì)，同時(shí)將人力資本納入財(cái)務(wù)報(bào)告中并開(kāi)展該項(xiàng)管理行動(dòng)。FASB(2001)頒布的《企業(yè)和財(cái)務(wù)報(bào)告：來(lái)自于新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)》在整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域具備標(biāo)志性的意義，該報(bào)告進(jìn)一步對(duì)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)下的人力資本等無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)行詳細(xì)的闡述，同時(shí)，該報(bào)告作為一個(gè)在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展歷程的重要節(jié)點(diǎn)，很多重要的理論問(wèn)題被提出，這些理論問(wèn)題為后續(xù)的研究發(fā)展起到了促進(jìn)作用。MikeTayles(2007）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收集了119家具備人力資本的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查和訪問(wèn)，研究表明，在人力資本會(huì)計(jì)中，其中公司的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)員工人力資本都對(duì)人力資本信息系統(tǒng)都產(chǎn)生影響，其間還包括非財(cái)務(wù)項(xiàng)的一些指標(biāo)。JohnC．Dumay，JamesGuthrie(2007）研究表明組織環(huán)境的變換會(huì)對(duì)人力資本產(chǎn)生影響。目前我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題上的研究起步較晚。1986年，由陳仁棟在翻譯《人力資源管理會(huì)計(jì)》首次出現(xiàn)并進(jìn)行了系統(tǒng)的介紹。90年代后，人力資源會(huì)計(jì)研究在我國(guó)迎來(lái)了首次高峰，并取得了相當(dāng)?shù)某晒?，比如：閻錫達(dá)五在1996年提出的“勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)”、劉仲文在1997年闡述的生產(chǎn)者剩余的基礎(chǔ)上提到了人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)核算體系；1999年，張文賢提出的“人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度形成問(wèn)題”；2001年，譚勁松提出了關(guān)于智能型資本會(huì)計(jì)等。隨著時(shí)間的推移，我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)上的研究主題也隨著時(shí)間進(jìn)行改變，其中對(duì)趨勢(shì)的變換進(jìn)行提煉和總結(jié)，主要方向?yàn)橐韵挛宕髩K：第一、基礎(chǔ)性的理論研究；第二、模型上的計(jì)量；會(huì)計(jì)核算；第四、研究與報(bào)告；應(yīng)用。發(fā)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)如何將理論與實(shí)踐相結(jié)合，在企業(yè)中的運(yùn)行發(fā)揮作用，如2008年的鄧孫棠就是研究了人力資源會(huì)計(jì)中的相關(guān)計(jì)量等。王彤（2007）在“高新技術(shù)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)初探”中指出高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、專用性、稀缺性、流動(dòng)性。她認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間，并在附注中從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資產(chǎn)的狀況。尤其是一些關(guān)鍵崗位的高科技人員對(duì)企業(yè)的科技開(kāi)發(fā)有重大影響，其流失將會(huì)對(duì)信息使用者帶來(lái)決策風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)及時(shí)披露高成本引入的人才的投資收益率。吳靜（2013）的“淺論人力資源會(huì)計(jì)”中指出了人力資產(chǎn)的兩種計(jì)價(jià)方法：成本法和價(jià)值法。成本法就是人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲取、開(kāi)發(fā)、維護(hù)過(guò)程所需要消耗的人力資源的費(fèi)用作占有價(jià)值；價(jià)值法是指對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)將其實(shí)際支出作為價(jià)值，就是企業(yè)在上述過(guò)程中所消耗的費(fèi)用與實(shí)際價(jià)值之間的差距。2005年鄒小娟、陶懿從計(jì)量的角度利用在高新技術(shù)企業(yè)中的人力資源會(huì)計(jì)成本建立一種人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)模型，用來(lái)分析企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中所遇到的相關(guān)問(wèn)題，以及給出相應(yīng)措施。

二、研究結(jié)論

一、體現(xiàn)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的動(dòng)態(tài)性

人力資源培訓(xùn)計(jì)劃制定以后并非一成不變的，事實(shí)上需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，只有這樣才能保證其符合企業(yè)的發(fā)展需要。第一，人力資源管理計(jì)劃的調(diào)整，調(diào)整主要針對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一些特殊的情況，比如說(shuō)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況發(fā)生了重大變化，需要調(diào)整生產(chǎn)線，要求職工必須熟悉一種全新的生產(chǎn)線的操作要求，這種情況下必須對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，增加新生產(chǎn)的培訓(xùn)內(nèi)容，否則就會(huì)直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)。再比如說(shuō)，企業(yè)遇到了職工大范圍的辭職現(xiàn)象，需要新招錄工人，就需要臨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，增加這些新招錄工人的崗前培訓(xùn)。第二，在培訓(xùn)計(jì)劃的完善上，主要針對(duì)實(shí)施過(guò)程中，培訓(xùn)計(jì)劃暴露出的不足，比如說(shuō)培訓(xùn)教師的數(shù)量和能力不能滿足培訓(xùn)工作的需要，培訓(xùn)的內(nèi)容與崗位要求之間出現(xiàn)了偏差，一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的培訓(xùn)計(jì)劃需要進(jìn)一步細(xì)化等等，這些都需要根據(jù)已經(jīng)發(fā)生的問(wèn)題，完善現(xiàn)有的培訓(xùn)計(jì)劃，只有這樣才能保證培訓(xùn)的實(shí)際效果。

二、人力資源培訓(xùn)的實(shí)施

（一）更新觀念、強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國(guó)外先進(jìn)企業(yè)管理思想的引入，企業(yè)管理的內(nèi)涵和外延發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的是復(fù)合型人才和高級(jí)管理人才，這就對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的實(shí)施提出了新的要求，從單一型的培訓(xùn)向復(fù)合型、管理型轉(zhuǎn)變。在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要拓展培訓(xùn)的范圍，除了工作技能、素養(yǎng)培訓(xùn)之外，還需要拓展職工的知識(shí)面，增強(qiáng)職工的創(chuàng)新能力。在培訓(xùn)的方式上，除了企業(yè)自身的培訓(xùn)之外，還可以與大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作培訓(xùn)，充分利用院校與科研機(jī)構(gòu)的科技教育優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)解決發(fā)展中遇到的實(shí)際問(wèn)題，并能夠根據(jù)不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，以滿足各層次的培訓(xùn)要求。注重解決特殊群體的人力資源培訓(xùn)發(fā)展的問(wèn)題，從而改變企業(yè)長(zhǎng)期存在的人力資源的匱乏和質(zhì)量低下等問(wèn)題。

（二）堅(jiān)持企業(yè)人才全面培養(yǎng)的精神

摘要：在這個(gè)時(shí)代，信息技術(shù)已經(jīng)應(yīng)用到了我們社會(huì)生活的方方面面，其中人力資源領(lǐng)域也不例外，從某種程度上來(lái)說(shuō)，信息技術(shù)已經(jīng)成為了人力資源管理模式改革的重要推動(dòng)力。充分借助和發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)能夠提升人力資源管理的科學(xué)性，促使人力資源的管理水平得到質(zhì)的提升。從新形勢(shì)下的人力資源管理模式的角度出發(fā)，本文將對(duì)信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響和作用進(jìn)行初步探討。

關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源管理模式；影響；作用

從客觀現(xiàn)實(shí)出發(fā)，當(dāng)今社會(huì)的信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的改變是全面且深刻的，要想促進(jìn)人力資源管理的水平和質(zhì)量的提高，就必須充分利用信息技術(shù)。從信息技術(shù)的角度出發(fā)，人力資源管理同樣可以分為對(duì)信息的收集和處理兩方面，因此如何將信息技術(shù)和人力資源管理實(shí)現(xiàn)有機(jī)融合就成為了值得探討的問(wèn)題。

一、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響

信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響是全面且深刻的，且在很大程度上所產(chǎn)生的影響都是積極正面的。通過(guò)對(duì)這一影響的深入研究能夠摸索到當(dāng)下人力資源管理模式的基本脈絡(luò)，同時(shí)有助于對(duì)人力資源管理模式的優(yōu)化和改進(jìn)。

（一）信息技術(shù)推動(dòng)了人力資源管理模式的調(diào)整在某種程度上，信息技術(shù)的引進(jìn)推動(dòng)了傳統(tǒng)人力資源管理模式的改革，隨著越來(lái)越多的企業(yè)在日常的經(jīng)營(yíng)管理中引入信息技術(shù)，人力資源管理相應(yīng)地也受到深刻的影響。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要對(duì)各項(xiàng)人力資源的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理和分析，同時(shí)在有人事變動(dòng)時(shí)人力資源的數(shù)據(jù)還需要進(jìn)行及時(shí)的更新，從而確保數(shù)據(jù)庫(kù)的準(zhǔn)確性和有效性。因此信息技術(shù)能夠充分發(fā)揮自身的作用，幫助人力資源管理部門進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)的錄入整理和分析，以簡(jiǎn)單的操作方式實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的及時(shí)更新，這在減少人力資源管理部門工作量的同時(shí)也提升了效率，能夠促使人力資源管理在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理中更好地發(fā)揮作用。

一、信息技術(shù)與人力資源管理分析

科技是第一生產(chǎn)力，在信息技術(shù)普及程度越來(lái)越高的現(xiàn)代化市場(chǎng)中，企業(yè)不僅要將信息技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)制造領(lǐng)域中，還要在人力資源管理工作中融入信息技術(shù)，加快管理模式的改革進(jìn)度。傳遞效率高、便于加工處理、信息儲(chǔ)存量較大、收集整理操作簡(jiǎn)化是信息技術(shù)最顯著的特點(diǎn)，提高了信息資源的利用效率，人力資源管理大幅度提升。作為管理科學(xué)的一個(gè)重要分析，人力資源管理理念的主要對(duì)象組織和企業(yè)的工作人員，指的是通過(guò)有效的管理手段，從員工報(bào)酬、教育、人才招收等幾個(gè)方面入手，開(kāi)展相應(yīng)的管理活動(dòng)，以發(fā)展的眼光看待企業(yè)人員管理，制定具有前瞻性的管理決策，協(xié)調(diào)企業(yè)的工作的開(kāi)展，體現(xiàn)企業(yè)人力資源的力量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。制定各種績(jī)效考核、培訓(xùn)管理、開(kāi)發(fā)人才等決策，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序的開(kāi)展和實(shí)施。人力資源管理工作范圍廣，各個(gè)方面和環(huán)節(jié)的工作都會(huì)影響到整體的管理效率，只有依據(jù)健全的管理體制，實(shí)施科學(xué)、現(xiàn)代化管理政策，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

二、人力資源管理模式受信息技術(shù)的影響

（一）人力資源開(kāi)發(fā)受信息技術(shù)的影響

企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中，利用關(guān)鍵詞搜索就可以得到企業(yè)需求人力資源的資料，進(jìn)行統(tǒng)一的整理和審核，準(zhǔn)確的查看空缺崗位所需的人才信息，招聘效率明顯提高，避免了資源的浪費(fèi)。除此之外，企業(yè)在開(kāi)展內(nèi)部人力資源培養(yǎng)工作的過(guò)程中，也可以利用信息技術(shù)的作用，增強(qiáng)培訓(xùn)教育工作的質(zhì)量，給予員工更大的空間進(jìn)行自我完善和發(fā)展，提供更多的在崗教育機(jī)會(huì)，增強(qiáng)工作人員的管理能力。

（二）人力資源管理趨勢(shì)受信息技術(shù)的影響