導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源學(xué)習(xí)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。2、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！6、員工關(guān)系

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一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵

所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點：

第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。

二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析

人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進行的。

（一）人力資源管理理論綜述

1、科學(xué)管理流派

泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學(xué)化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。

科學(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。

2、行為科學(xué)流派

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。

行為科學(xué)通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。

進入二十世紀七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實踐中。

3、權(quán)變理論流派

弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個體的基本領(lǐng)導(dǎo)風格。他認為領(lǐng)導(dǎo)風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

菲德勒模型強調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應(yīng)當具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。

（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（TWSchultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個主要觀點：

第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學(xué)校教育費用、在職人員培訓(xùn)費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。

第三：人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。

在舒爾茨之后，又有加里S貝克、愛德華丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。

第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應(yīng)用延續(xù)時間的減少等。

第四，正規(guī)教育因素對經(jīng)濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經(jīng)濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗等因素。

2、職業(yè)生涯理論

美國的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個階段。

第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。

埃德加施恩認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。施恩根據(jù)自己對麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實可行的目標。

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【關(guān)鍵詞】合作學(xué)習(xí) 人力資源管理 教學(xué)應(yīng)用

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）14-0071-01

目前，我國高校教學(xué)模式缺乏一定的互動性，學(xué)生在學(xué)習(xí)中缺乏積極性。這時高?？梢韵鄳?yīng)地在人力資源管理教學(xué)中引進合作學(xué)習(xí)教學(xué)模式，它在一定程度上改善了課堂上沉悶的教學(xué)氣氛，提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)水平。

一 合作學(xué)習(xí)理論

第一，當前學(xué)界對合作學(xué)習(xí)的認識主要有以下幾個方面：（1）合作學(xué)習(xí)是以小組為學(xué)習(xí)單位，是組員之間的相互合作相互溝通的過程；（2）具有一定的教學(xué)目標，當某一個小組達到了設(shè)定的教學(xué)目標，則進行一定的獎勵；（3）在合作學(xué)習(xí)中由老師將學(xué)習(xí)任務(wù)進行合理的分配，并且相應(yīng)地控制教學(xué)進程。

第二，合作學(xué)習(xí)在各學(xué)校的教學(xué)應(yīng)用中取得了相當大的成就，其原因不僅是因為它的良好的內(nèi)涵，也因為它具備著豐富的社會心理學(xué)知識。在教學(xué)中運用合作學(xué)習(xí)，可以提高學(xué)生的凝聚力和求知力。

第三，合作學(xué)習(xí)的特點。（1）教師可以制訂一定的獎勵制度，進行小組獎勵。實施小組獎勵活動，必須要保證小組取得巨大的進步。每個小組成員要認識到合作的重要性，能夠做到與小組的其他成員相互合作，共同進步，同舟共濟，要對小組和小組的成員承擔起相應(yīng)的責任。（2）在以小組為單位的合作學(xué)習(xí)中，主要是以小組的整體成績作為考核的標準，一個小組的整體成績決定了小組中每個成員的成績，這就需要每個成員要學(xué)會共享資源、任務(wù)分工，要樹立共同進步、榮辱與共的責任意識，積極幫助小組中處于弱勢的成員，促進小組成員的共同進步。（3）教學(xué)者在對所有成員進行獎勵時，要站在每個成員付出多少努力的角度，不能只站在成員的努力結(jié)果的方面。（4）在合作學(xué)習(xí)中每一個學(xué)生要進行積極有效的溝通，小組內(nèi)的每一個成員要相互促進提高彼此的學(xué)習(xí)水平。（5）需要建立平等的師生關(guān)系。目前，在我國的一些學(xué)校依然保留著傳統(tǒng)的教學(xué)手段，以“滿堂灌”的學(xué)習(xí)模式進行教學(xué)，學(xué)生只能被動地接受學(xué)習(xí)。在合作教學(xué)的模式中，要建立一個師生平等的教學(xué)模式，讓學(xué)生成為課堂的主體，讓學(xué)生發(fā)揮學(xué)習(xí)的主動性，建立良好的師生關(guān)系，形成一個積極互動的教學(xué)模式。

二 合作學(xué)習(xí)在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用

第一，老師在教學(xué)人力資源管理時利用合作學(xué)習(xí)，首先可以將全班學(xué)生按照一定的方式進行分組。針對人力資源中應(yīng)該出現(xiàn)的每一個角色進行一定的分配，將每一個角色分配到每一個小組中，如企業(yè)經(jīng)營者、員工等。然后由這些小組按照各自的特點加以演繹，這樣有利于提高學(xué)生對人力資源管理的興趣以及增強對教學(xué)后得出來的結(jié)論的記憶。

第二，合作學(xué)習(xí)可以培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力，學(xué)生要根據(jù)老師提供的教學(xué)信息，從相關(guān)的資料找出相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，在透徹了解這些數(shù)據(jù)后，積極開展小組討論活動。通常，這個討論過程老師是不參加的，但并不能對每個小組努力的成果不聞不問，要經(jīng)常詢問學(xué)生的準備情況，對學(xué)生學(xué)習(xí)的過程進行一定的指導(dǎo)。

第三，在教學(xué)活動中，每個教學(xué)者最擔心的就是學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高，課堂學(xué)習(xí)氣氛不夠熱烈，這就需要老師營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。首先，老師在準備上課之前，應(yīng)準備一則寓言小故事，這個故事的含義能引出自己將要講的教學(xué)內(nèi)容。然后可以請一位學(xué)生講出即將要講的內(nèi)容的特點和定義，如老師要講學(xué)的內(nèi)容是企業(yè)裁員。這時，他可以根據(jù)裁員的特點進行一定的分析，在裁員中可能出現(xiàn)的情況可以讓學(xué)生所在的小組進行演繹，提升每一個學(xué)生的記憶力。最后，要根據(jù)一定的考核條件決定裁去哪個成員，再由每個學(xué)生回答在裁員的過程當中應(yīng)注意的問題。

第四，當合作學(xué)習(xí)即將結(jié)束時，老師可針對這次教學(xué)活動進行總體的分析，然后提出學(xué)生在這次活動中應(yīng)注意的問題，要根據(jù)每個小組的行為進行綜合的評價，并給予肯定；同時，也要向?qū)W生詢問在以后的教學(xué)中要注意的問題，應(yīng)改進的地方，從而促進人力資源管理教學(xué)中合作學(xué)習(xí)的順利進行。

三 結(jié)束語

在人力資源管理教學(xué)中應(yīng)用合作學(xué)習(xí)方法，不僅要找出相應(yīng)的方法來促進教學(xué)，也要找出在運用合作學(xué)習(xí)中應(yīng)注意的問題，如學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中缺少積極性，在進行交流合作時只注重形式，并不探究其本質(zhì)等，這些問題的產(chǎn)生，需要老師根據(jù)學(xué)生的實際情況，找出一定的措施來解決。這在一定程度上有利于發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)造性思維，促進合作學(xué)習(xí)在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用。

參考文獻

[1]王瓊芝.合作學(xué)習(xí)在人力資源管理教學(xué)中的運用[J].黑龍江高教研究，2006（3）：25～28

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關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)；履職能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中圖分類號：C931.3文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

知識經(jīng)濟時代，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)被管理者所廣泛接受，由此，人力資源管理者的履職能力就顯得尤為重要。筆者認為，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是優(yōu)化其履職能力、提升人力資源管理質(zhì)量的主要途徑之一，應(yīng)從以下三個方面入手。

一、摒除模糊理念，樹立大局意識

機關(guān)和基層的工作任務(wù)的確有所不同，但是，不能因此認為基層人力資源管理者沒有必要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，把領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)的事情。孰不知，雖然領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)是以領(lǐng)導(dǎo)活動為研究對象的學(xué)科，但是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)源于管理科學(xué)。同時，客觀現(xiàn)實中，領(lǐng)導(dǎo)者往往是集領(lǐng)導(dǎo)與管理于一身，這在基層人力資源管理者的實際工作中體現(xiàn)得尤其明顯。

一是基層人力資源管理者需要“領(lǐng)導(dǎo)”意識。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)對高層管理者來說更為緊要，但高層管理者的決策必須通過基層貫徹執(zhí)行，基層人力資源管理者的角色，決定了它在本單位合理配置人力資源，促進事業(yè)發(fā)展中的特殊地位，其“領(lǐng)導(dǎo)”意識強，對上級決策的領(lǐng)會就深，就會自覺地、創(chuàng)造性地去執(zhí)行決策；反之，就領(lǐng)會淺顯，貫徹起來生吞活剝、囫圇吞棗，就更談不上有什么創(chuàng)造性。

二是基層人力資源管理者需要大局意識。古人說“不謀全局者不足謀一域，不謀萬世者不足謀一時?！本哂写缶忠庾R，進而把握大局，是基層人力資源管理者做好本職工作、服務(wù)中心工作的根本要求和重要保證。工作中，一方面要正確認識和把握大局。在深刻理解全局的同時，努力認識和把握本單位工作大局。平時注意關(guān)心本單位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力資源問題、謀劃人力資源管理；另一方面，及時服從和服務(wù)于大局。無論何時何地，都把人力資源管理思路、人力資源配置納入決策層的工作大局之中，找準位置，全力服務(wù)。凡涉及全局性的工作，優(yōu)先執(zhí)行，確保在第一時間內(nèi)為本單位的重點工作、中心工作提供最優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

三是基層人力資源管理者同樣要解答高層決策中的理論問題?？赡苡腥藭f，基層人力資源管理者從事的多是具體實際的工作，不需要講更多的道理。然而實際情況是，實際工作的“實際”，往往蘊含著某些“理兒”，不把它講開，實際工作就難以達到預(yù)期效果。反之，如果基層人力資源管理者自身具備一定的理論素養(yǎng)，直接、及時地為群眾在思想上解疑釋惑，就會大大提高人力資源管理工作的針對性、時效性，有效調(diào)動群眾的主動性、積極性，進而推動中心工作。

二、力求學(xué)以致用，強化表率意識

學(xué)習(xí)的目的全在于運用。對于所有管理者來說，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，不僅是為了提高個人文化底蘊，更重要的是為了增強自身解決實際問題和處理復(fù)雜局面的能力。所以，作為基層人力資源管理者，通過學(xué)習(xí)鉆研這一學(xué)科，要善于和勇于在以下幾個方面做表率。

首先，要做廉潔的表率。有的基層人力資源管理者常這樣想：自身位卑，無所謂廉潔不廉潔，“想不廉潔都不容易”。俗話說：“做賊偷蔥起”，“小時偷針，大了偷金；小時偷油，大了偷牛。”基層人力資源管理者如果沒有廉潔的意識，不能夠打牢廉潔的思想基礎(chǔ)，是很難擔負起這一角色賦予的責任的，會直接影響群眾的情緒。因此，基層人力資源管理者要時時告誡自己，胸懷法度，善守其本。

其次，要做團結(jié)的表率。協(xié)調(diào)工作是基層人力資源管理工作非常重要的一個方面，團結(jié)則是協(xié)調(diào)工作的基礎(chǔ)?；鶎尤肆Y源管理者是決策層獲得第一手人力資源情況的關(guān)鍵渠道，往往也會成為一個單位是否團結(jié)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個單位的好壞與其團結(jié)不團結(jié)有直接關(guān)系。如果內(nèi)部不團結(jié)，那么工作就不易開展，工作起來就不順心，群眾就會看笑話，鉆空子、走歪道，管理勢必出亂子?；鶎尤肆Y源管理者要善于協(xié)調(diào)好方方面面的關(guān)系，爭取最廣泛的合作與支持；要在充分了解群眾心理需求的基礎(chǔ)上，運用目標、評判、榜樣、物質(zhì)、情感等多種激勵手段，調(diào)動群眾的工作積極性；要以大局為重，以整體利益為重，與領(lǐng)導(dǎo)層成員在工作中多匯報，多溝通，積極補臺。

第三，要做身先士卒的表率。當群眾面對急、難、險、重的工作，產(chǎn)生等畏難心理時，基層人力資源管理者要沖在前面、干在前面，絕不可以人力資源管理者為由，遠離困難、遠離矛盾、事不關(guān)己、高高掛起。否則，就會傷了群眾的心，更何談讓群眾迎難而上。

篇5

關(guān)鍵字：人力資源管理 教學(xué)模式 實踐能力

當今世界人才對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的貢獻日益明顯，隨著我國經(jīng)濟飛速躍進，人們開始重視人才的培養(yǎng)，重視對人力資源的管理。很多高校開設(shè)了人力資源管理課程，而且對其都比較重視。該課程不僅要求學(xué)生掌握系統(tǒng)的理論，而且注重操作能力，而學(xué)生缺少相關(guān)的實踐經(jīng)驗和機會，所以教學(xué)難度較大。

一、人力資源管理課程的教學(xué)工作還不成熟，隨著時代的進步和社會的發(fā)展，該課程的教學(xué)模式仍然存在一些問題有待改進和探索

（一）教學(xué)方法單一，學(xué)習(xí)效果不理想

人力資源管理的特點決定了人力資源管理知識“宜懂不宜記”，而當前，這門課的教學(xué)方式還停留在教師主宰整個課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來傳授知識，而授課內(nèi)容多是概念和原理的簡單闡述、解釋，學(xué)生被動地記筆記、背概念，對于深層次的知識挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達給學(xué)生，多數(shù)學(xué)生非理解老師所講知識的真正含義和實際用途。這種被動的學(xué)習(xí)起于上課，止于下課，多數(shù)師生沒有構(gòu)建起課后的反饋和鞏固機制，即進一步加深學(xué)習(xí)效果、激發(fā)學(xué)科興趣和應(yīng)用的交流機制和理念的理解沒有形成。這就導(dǎo)致了學(xué)生無法高效率地吸收所學(xué)內(nèi)容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想。

（二）考試方式僵化，測試內(nèi)容欠合理

當前總體而言，對人力資源管理知識的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測試學(xué)生對概念、理論、原理的沒寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學(xué)生對知識的淺顯運用，這種形式的考試，對于實際管理中所必需的策劃設(shè)計、實施應(yīng)用以及口頭表達和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和思維的創(chuàng)造性。

諸如此類的問題，在當前人力資源管理課程的教學(xué)中較為常見。因此，對人力資源管理的教學(xué)要擺脫傳統(tǒng)不適用的教學(xué)模式，改進并創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容、授課方法和學(xué)習(xí)手段，提升教學(xué)質(zhì)量和效果。

二、布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式的解讀與借鑒

1968年，布魯姆受卡羅爾的學(xué)校學(xué)習(xí)模式理論的影響，提出了“掌握學(xué)習(xí)理論”（見圖1），教育的目的不再是培養(yǎng)少數(shù)尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統(tǒng)教育觀念和模式，使大多數(shù)學(xué)生提高科學(xué)素質(zhì)。

實際學(xué)習(xí)時間

學(xué)習(xí)程度 =F（）

必要學(xué)習(xí)時間

允許用于學(xué)習(xí)時間持 久 力

=F（ ）

能力傾向 教學(xué)質(zhì)量理解教學(xué)的能力

圖1：布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式

布魯姆認為，認真關(guān)注如下的五個教學(xué)變量，就有可能使多數(shù)學(xué)生掌握知識。

1. 允許學(xué)習(xí)的時間，即教師對學(xué)生完成一定學(xué)習(xí)任務(wù)所規(guī)定的時限。在其他變量不變的情況下，時間越長，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然越好，因此，師生要有效利用時間，減少多數(shù)學(xué)生掌握知識所需的時間。

2. 毅力，即學(xué)生愿意花在學(xué)習(xí)上的時間。毅力與學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和態(tài)度有關(guān)。布魯姆強調(diào)，要通過提高教學(xué)質(zhì)量來減少學(xué)生學(xué)習(xí)所需的毅力，通過多樣化的教學(xué)方法來增加學(xué)生的興趣，端正學(xué)習(xí)態(tài)度。

3. 教學(xué)的質(zhì)量。它取決于學(xué)生對教學(xué)要素的需求程度。教學(xué)要素指向?qū)W生提供學(xué)習(xí)線索或指導(dǎo)；學(xué)生參與學(xué)習(xí)活動的程度；給予強化以吸引學(xué)生學(xué)習(xí)；反饋――矯正系統(tǒng)。因此教師教在人力資源管理課程的教學(xué)過程中要適當提供給學(xué)生實踐參與的機會、知識信息的來源并不斷地與學(xué)生溝通交流。

4. 理解教學(xué)的能力，即理解教師的講解和教材的內(nèi)容。所以，要改進教學(xué)方法，如教師組織小組交流、視聽法和學(xué)習(xí)性游戲等，使多數(shù)學(xué)生提高理解教學(xué)的能力。

5. 能力傾向，即學(xué)生掌握一定學(xué)習(xí)任務(wù)所需的時間。只要有足夠的時間，大多數(shù)學(xué)生都能完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù)。有證據(jù)表明，提供適當?shù)沫h(huán)境條件和學(xué)習(xí)經(jīng)驗，能力傾向是可變的。

布魯姆認為上述五種變量相互作用，會對教學(xué)效果產(chǎn)生影響。因此教師要控制好這些變量及其關(guān)系，在常規(guī)性講授理論、傳授經(jīng)驗的教學(xué)模式基礎(chǔ)上，運用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、強化學(xué)生對理論知識的理解、拓展學(xué)生的知識面、提供實踐性的平臺等，平衡好各變量的數(shù)值，可以提高教學(xué)效果。

三、基于“掌握學(xué)習(xí)理論”的教學(xué)模式策略

1. 案例教學(xué)

通過討論案例，可將人力資源管理的理論與經(jīng)驗有效地融合，使學(xué)生便捷有效地將理論知識轉(zhuǎn)化為實際操作能力。

案例法的實施步驟：首先教師根據(jù)所講知識點選擇合適的案例（紙質(zhì)或視頻資料），將學(xué)生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對所選案例進行研讀，思考案例提出的問題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問題的方案，達成共識，形成決策報告。待到課上，由每組派代表匯報發(fā)言，講解本組的解決方案、決策依據(jù)等。

學(xué)生自主地進入案例的角色之中去分析問題，團隊中的每位成員都要參與，提出觀點相互啟發(fā)，形成團隊認可的解決方案，既能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和潛力，使學(xué)生加深對理論知識的理解，又培養(yǎng)了學(xué)生的團隊合作精神，提高了協(xié)調(diào)能力、思辨能力和口頭表達能力，有效地提高了教學(xué)效果。

2. 情景模擬法

情景模擬教學(xué)是指將理論知識鑲嵌在設(shè)置的模擬環(huán)境中，通過在模擬條件下操作來豐富實踐經(jīng)驗，深化對理論知識的理解。它比常規(guī)的課堂講授更直觀、更貼近實際，又比社會實踐易操作，是人力資源管理教學(xué)中“教與學(xué)”、“學(xué)與用”的有效方法。

情景模擬法的實施包括四個環(huán)節(jié)：第一、制定模擬情景的教學(xué)計劃。如教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、所需條件、實施過程的控制等環(huán)節(jié)；第二、教學(xué)情景設(shè)置。依據(jù)計劃為學(xué)生分派角色，準備模擬場景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說明書、面試的方法、面試的題目及評價標準等，實施場景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學(xué)的實施與控制；第四、點評。包括教師對學(xué)生的知識吸收程度和教學(xué)效果進行總結(jié)和指導(dǎo)，同時也要求學(xué)生之間以及學(xué)生和教師之間反饋自己在學(xué)習(xí)過程中的感受：理論與實踐的收獲和操作的難點等，從而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)造性。

情境模擬法為學(xué)生提供了仿真的實踐平臺，在逼真的情景體驗中拉近了理論與實際操作的距離，將學(xué)生放進特定的情境，在擔當角色中發(fā)現(xiàn)問題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學(xué)生不僅深入理解了所學(xué)知識，而且提高了自我認知能力。有利于培養(yǎng)學(xué)生策劃溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和表達能力，使學(xué)生的心理素質(zhì)得到鍛煉，增強自信心。

3. 引入專業(yè)人士講座

在人力資源管理課程的教學(xué)中，教師可以留出部分課時，邀請經(jīng)驗豐富的人力資源管理者到課堂進行專題講座，分享他們的工作方法和經(jīng)驗閱歷，幫助學(xué)生更全面地認識人力資源管理。同時，這些專家會指出未來社會對人才的要求，這可以使學(xué)生明確努力方向，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

4. 利用網(wǎng)絡(luò)多媒體

為了增加知識的信息量, 提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，合理利用課堂時間，教師可以利用多媒體教學(xué)方式配合傳統(tǒng)的板書形式進行知識的講授，通過投影儀進行文字、圖表講解各章節(jié)的理論知識點，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學(xué)生。在課下，教師可利用互聯(lián)網(wǎng)將與課程相關(guān)的信息發(fā)送給學(xué)生，推薦他們有關(guān)人力資源管理方面的參考資料和網(wǎng)站，指導(dǎo)學(xué)生閱讀前沿信息，汲取先進理念，并通過網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)交流，豐富、整合理論框架來指導(dǎo)實踐。

5. 課程考核

對于學(xué)生，傳統(tǒng)的考核模式重結(jié)果，輕過程；多以筆試閉卷的方式測試學(xué)生對知識的掌握程度，考試方式單一，評價標準側(cè)重于記憶而不是運用和創(chuàng)新發(fā)散。這勢必造成學(xué)生過分注重期末卷面成績，急功近利，這種考試方式對于知識的理解、能力的提高以及教學(xué)效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學(xué)生對人力資源管理知識的掌握程度，提升教學(xué)效果，要增加技能測試的比重，使測驗貫穿于整個教學(xué)過程中，推動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，鍛煉學(xué)生的思維能力和綜合素質(zhì)（見表1）。

表1人力資源管理課程考試總成績構(gòu)成

考核時間 考核指標 考核內(nèi)容/形式 權(quán)重 合計

平時 學(xué)習(xí)態(tài)度 課上出勤率、發(fā)言情況、小組活動參與情況等 10%

學(xué)習(xí)方法 自主學(xué)習(xí)能力、團隊學(xué)習(xí)精神、網(wǎng)絡(luò)運用、課外信息獲取意愿等 15%

學(xué)習(xí)效果 作業(yè)質(zhì)量、案例分析任務(wù)報告質(zhì)量、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或情景模擬操作效果等 15%

期末 理論掌握程度 閉卷或適當開卷 60%

與單純地以教師為主導(dǎo)的理論講授式學(xué)習(xí)相比，諸如上述的多樣化的教學(xué)方法對與缺少實踐經(jīng)驗的學(xué)生來講，充分強調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和主導(dǎo)性，充分發(fā)揮主觀能動性，在設(shè)身處地的實際演練中，學(xué)生要將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為實踐操作，需要激發(fā)和整合計劃、組織、協(xié)調(diào)、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實施。在互動式的學(xué)習(xí)過程中，師生之間、學(xué)生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學(xué)習(xí)、取長補短、共同進步。多樣化的教與學(xué)，能夠使學(xué)生理解到自己對知識的掌握度和運用瓶頸，切身感受到自己的知識缺陷和努力方向，增加學(xué)生對人力資源管理知識的新鮮感和學(xué)習(xí)興趣，鍛煉了各種管理能力，達到教學(xué)目標。

參考文獻：

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[2] 曹露露，陳雙，孫毅杰.高職人力資源管理課程教學(xué)方法創(chuàng)新研究與實踐[J]. 企業(yè)科技與發(fā)展，2009.

[3] 王翠英.人力資源管理課程教學(xué)創(chuàng)新[J]. 企業(yè)與教育，2011.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)；案例教學(xué)

一、案例教學(xué)的必要性

（1）符合人力資源管理的課程特點。人力資源管理是一門具有復(fù)雜性、多邊性、實踐性的學(xué)科，它涵蓋了許多方面的能力與要求，對管理人員素質(zhì)要求極高。而且，在工作崗位中，管理人員要面臨的都是實際的事件與方法，這就要求管理人員具有很高的實踐和管理能力，而這些能力并非在理論中就能練就，所以把干枯的理論變成實際的案例分析，就會讓學(xué)生在思考中培養(yǎng)實踐的思路，使同學(xué)們把一個虛擬的問題變成一個可操作的方案，進而培養(yǎng)學(xué)生注重實踐的思考方向。

（2）符合企業(yè)人力資源管理實踐。企業(yè)人力資源管理實踐是一個極為復(fù)雜的過程，在此過程中我們會發(fā)現(xiàn)，對于同一問題，不同的解決方案會帶來不同的效果，同時也會對產(chǎn)品質(zhì)量、工作效率等帶來不同的結(jié)果。所以，能夠準確地把握案例背景，提出適合的方案，是對管理人才提出的要求。因此，多接觸實際案例，體會不同背景下的問題解決方式對于人力資源管理教學(xué)來講也是極為重要的。

（3）符合國內(nèi)外的經(jīng)驗。在美國，他們的教育往往非常重視實踐，案例教學(xué)就是他們常用的教學(xué)方式，并且結(jié)果表明，此教學(xué)方式下的學(xué)生往往具有非凡的能力，因此我們應(yīng)適當借鑒其優(yōu)秀的教學(xué)模式。同時，我們更要立足于本國的文化，在東方的背景之下，對學(xué)生進行立足于本國的管理教學(xué)，在中國經(jīng)濟和企業(yè)的大背景下對管理人員進行案例教學(xué)。

二、案例教學(xué)的特點

（1）自主性。案例教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)的區(qū)別之一在于教學(xué)過程中主體的轉(zhuǎn)變。以往的教學(xué)往往都是由教師講授，學(xué)生聽、記、背，而案例教學(xué)則重在學(xué)生的自主學(xué)習(xí)與分析，使學(xué)生成為課堂的主體，以學(xué)生的思考、討論與研究引領(lǐng)課程的進行。

（2）體驗性。在案例教學(xué)的過程中，學(xué)生會根據(jù)具體的案例進行討論、研究，而這些案例都是真正發(fā)生的實際問題，同學(xué)們可以在案例分析的過程中自己解決實際工作中將會面臨的問題，也會讓學(xué)生有早實踐、早應(yīng)用的機會。

（3）互動性。學(xué)生對案例進行分析討論的過程，也是學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生與老師之間互動的過程，能夠增強同學(xué)們相互合作、溝通的意識。

（4）實踐性。對案例進行分析解決的過程就是學(xué)生進行模擬實踐的過程，這可以促進學(xué)生將理論與實踐相結(jié)合，更能促進學(xué)生平衡學(xué)與用的關(guān)系，在實踐中發(fā)揮其自身價值，也在此過程中進行鍛煉與實踐。

三、案例教學(xué)中存在的問題

（1）外來案例偏離本土文化。在對外來案例的選擇上，我們發(fā)現(xiàn)，有時的案例選擇都來自西方國家，他國的案例固然具有一定的可研究性，但是在研究的過程中未免已經(jīng)偏離了東方的文化。人力資源管理也是基于特定的文化的，對本土文化的人力資源方面的問題進行分析解決適合中國的人力資源管理市場，有利于對中國企業(yè)實際問題的分析，也有利于學(xué)生在以后工作過程中的問題解決。

（2）教師和學(xué)生對案例教學(xué)這一新模式的適應(yīng)情況不盡如人意。由于案例教學(xué)模式在國內(nèi)還沒有長期大量地進行應(yīng)用，在應(yīng)用初期，學(xué)生和教師雙方未免都缺乏相對的經(jīng)驗，在這種教學(xué)模式的思維上也有一定的局限性。另外，案例教學(xué)是學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生與老師之間互動的結(jié)果，如果有任何一方?jīng)]有進入角色，都會嚴重影響教學(xué)的效果。而對于沒有太多經(jīng)驗的雙方來說，又極易造成變換方式進行理論分析的結(jié)果，偏離了案例教學(xué)的本質(zhì)和精髓。

四、結(jié)語

案例教學(xué)對于人力資源管理教學(xué)具有重要的意義，我們應(yīng)逐漸接受并適應(yīng)其教學(xué)模式，在教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生實際分析與經(jīng)驗總結(jié)的能力，將傳統(tǒng)的理論教學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)槔碚撆c實踐相結(jié)合的教學(xué)，進而推動學(xué)生適應(yīng)實踐的要求。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞 人力資源管理專業(yè) 教學(xué)改革 探析

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

人力資源管理專業(yè)成為近幾年社會上的熱門專業(yè)，國家職業(yè)統(tǒng)計部門2010年“行業(yè)人才需求調(diào)查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業(yè)每年需求的人才缺口達40至50萬。自1993年中國人民大學(xué)招收人力資源管理本科生以來，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，我國已有近400所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，蓬勃發(fā)展的能量一方面來自學(xué)科自身發(fā)展提供的動力，另一方面來自人才市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的旺盛需求。盡管高校每年輸出的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生數(shù)量在遞增，社會的需求量也很大，但是用人單位還是反映要找到適合的人力資源管理人員很不容易。根本原因在于人力資源管理專業(yè)是一門實踐性非常強的專業(yè)，在教學(xué)過程中必須重視對學(xué)生技能的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生的實踐動手能力。但是西部省屬院校人力資源管理專業(yè)開設(shè)的時間短，對人力資源專業(yè)的課程體系、教學(xué)方法和實踐環(huán)節(jié)設(shè)計等內(nèi)容還處在初步探索之中。人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出重理論輕實踐的特點，這種教育模式已經(jīng)無法滿足社會的需求，近年來，筆者所在院校注意到了人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的培養(yǎng)質(zhì)量和市場需求脫節(jié)的問題。如何改變這種結(jié)構(gòu)性的失衡問題，就需要進行教學(xué)理念、方式、方法的改革。

1 省屬院校人力資源管理專業(yè)不適應(yīng)社會發(fā)展的原因

1.1 學(xué)校教學(xué)理念落后

西部省屬院校教師教學(xué)理念落后，和企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的需求脫節(jié)，許多教師認為：學(xué)生在學(xué)校首先要掌握理論，工作后自然會用理論知識去指導(dǎo)實踐，在教學(xué)方法上也習(xí)慣采用照本宣科、知識滿堂灌的方式。在這種理念下，學(xué)生學(xué)習(xí)的主體地位被教師替代，書本上的理論知識和教師的教授內(nèi)容成為學(xué)生學(xué)習(xí)的重點和考試的標準答案，限制了學(xué)生自身獲得知識的能力和對知識應(yīng)用力、創(chuàng)造力的發(fā)展，導(dǎo)致綜合素質(zhì)不高。

1.2 人才培養(yǎng)目標與社會需求不適應(yīng)

最近這些年，一方面普遍存在著大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)多，如2013年大學(xué)生就業(yè)人數(shù)達到699萬人，就業(yè)非常困難；而另一方面企業(yè)卻尋找不到適合人才，根本原因在于大學(xué)人才培養(yǎng)目標與行業(yè)需求不適應(yīng)，西部省屬院校在這方面表現(xiàn)尤其突出。比如我校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標就是能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源開發(fā)與管理及教學(xué)、科研方面工作的復(fù)合型、應(yīng)用性人才。從學(xué)校的培養(yǎng)目標來看，根本就不清楚，到底是面向企業(yè)，還是面向事業(yè)單位和政府部門；到底是要從事管理活動，還是從事教學(xué)、科研活動；到底是培養(yǎng)專業(yè)性人才，還是復(fù)合型人才。培養(yǎng)目標面面俱到，體現(xiàn)不出學(xué)校專業(yè)的任何特色，對西部省屬院校來說也不可能實現(xiàn)，這是它的規(guī)模、軟硬件條件所決定的。企業(yè)反映，高等院校尤其是省屬院校培養(yǎng)的畢業(yè)生綜合素質(zhì)普遍不高，沒有社會閱歷，缺少實踐經(jīng)驗，競爭意識缺乏。大部分人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生直到畢業(yè)時都沒有在企業(yè)實踐的經(jīng)歷，對企業(yè)缺乏了解，畢業(yè)后從事人力資源管理工作，無法勝任。

1.3 課程設(shè)置不合理

人力資源管理專業(yè)是一門實踐性非常強的學(xué)科，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)過程中不但包括理論教學(xué)，也應(yīng)有實踐教學(xué)。但是現(xiàn)實情況是有些領(lǐng)導(dǎo)和教師不懂得人力資源管理專業(yè)的特點和要求，認為舉辦人力資源管理專業(yè)僅僅需要一本書、一支粉筆、一張黑板，根本不需要相應(yīng)實驗室，也不需要實踐教學(xué)。在人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置中，有的學(xué)校雖然把實踐教學(xué)作為與理論教學(xué)并行的教學(xué)內(nèi)容，但是實踐教學(xué)所占比例非常小，我校只有兩門，占學(xué)生所修學(xué)分的3%左右，且沒有專門的師資隊伍。教師普遍偏重書本知識的傳授，評定學(xué)生學(xué)習(xí)成績的好壞主要依據(jù)課程知識的掌握程度；學(xué)生雖然也清楚實踐教學(xué)環(huán)節(jié)對自己知識和能力培養(yǎng)的重要性，但真正主動參與實踐教學(xué)的積極性不太高，往往是被動應(yīng)付，實踐教學(xué)流于形式。

1.4 任課教師的專業(yè)性不強

省屬院校人力資源管理專業(yè)的教師普遍存在專業(yè)性不強，實踐能力缺乏等問題。主要原因是省屬院校人力資源管理專業(yè)開辦的時間短暫，真正人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的教師也非常少。人力資源管理專業(yè)的專業(yè)教師大多是相近的管理專業(yè)轉(zhuǎn)型或跨專業(yè)改行而來，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，實踐經(jīng)驗少。大部分教師都是從學(xué)校到學(xué)校，從來沒有在企業(yè)工作或?qū)W習(xí)過，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的教學(xué)與實踐環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)。缺乏實踐經(jīng)驗的教師不可能培養(yǎng)出有經(jīng)驗的學(xué)生，這也直接導(dǎo)致學(xué)生的技能培養(yǎng)滯后，實踐動手能力比較差。

1.5 實踐教學(xué)體系缺失

人力資源管理是實踐性非常強的專業(yè)，它需要學(xué)生掌握人力資源管理的操作流程，對專業(yè)的工作有感性的認識，要實現(xiàn)該教學(xué)目標需設(shè)計校內(nèi)模擬課程和建設(shè)校外實習(xí)基地?，F(xiàn)實中，很多省屬院校既沒有建立相應(yīng)的人力資源管理實驗室，對學(xué)生進行模擬訓(xùn)練；也沒有建立校外的學(xué)生實習(xí)基地，校外的社會資源不能充分利用，大多要等到學(xué)生臨畢業(yè)時自行聯(lián)系實習(xí)單位，才能得到相應(yīng)的實戰(zhàn)訓(xùn)練，這樣實踐的效果比較差，起不到應(yīng)有的作用。

1.6 教材的針對性和特色不足

目前，我校人力資源管理專業(yè)開設(shè)的課程涵蓋了人力資源學(xué)科的大部分內(nèi)容，課程體系比較全面，但部分“人力資源開發(fā)與管理”的教材缺乏特色，脫離實際，不能反映我國企事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，基本上是照搬西方人力資源管理的一些理論。課程中實驗、實踐的內(nèi)容不多，由此導(dǎo)致課程內(nèi)容體系全面但沒有特色；學(xué)生學(xué)到了一些知識理論，但在實際工作中不會應(yīng)用。學(xué)生感覺不到人力資源管理是一門實用性極強的管理技能，因此學(xué)習(xí)該課程的積極性不高。

2 人力資源管理專業(yè)發(fā)展對策

2.1 樹立新的教學(xué)理念

省屬院校人力資源管理教學(xué)改革必須轉(zhuǎn)變教育教學(xué)理念，確立以培養(yǎng)滿企業(yè)需求的應(yīng)用型專業(yè)人才為指導(dǎo)思想，體現(xiàn)學(xué)生作為教學(xué)主體的作用，向素質(zhì)教育、能力培養(yǎng)、個性化發(fā)展方向轉(zhuǎn)變。設(shè)計人力資源管理教學(xué)時，首先必須適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢，將終身學(xué)習(xí) 、 終身培訓(xùn)等思想融入教學(xué)過程，要克服教學(xué)中重理論性和學(xué)術(shù)性、輕應(yīng)用性的弊端，加強對學(xué)生綜合素質(zhì)和自我發(fā)展能力的培養(yǎng)。 構(gòu)建開放的課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)，在保持教學(xué)基本內(nèi)容不變的同時，緊跟新時期人力資源管理理論的發(fā)展進程，及時了解企業(yè)人力資源管理實踐中出現(xiàn)新問題，新現(xiàn)象， 使教學(xué)能夠及時適應(yīng)企業(yè)管理的需要。

2.2 重新定位人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標

大學(xué)人才培養(yǎng)目標是大學(xué)辦學(xué)指導(dǎo)思想的具體體現(xiàn)，它規(guī)定了人才培養(yǎng)的方向、層次，是教育教學(xué)活動的出發(fā)點，也是制定大學(xué)專業(yè)培養(yǎng)方式、培養(yǎng)過程和進行評估的依據(jù)。對于省屬學(xué)校來說，一定要以市場為導(dǎo)向，以企業(yè)的具體需求為依據(jù)制定培養(yǎng)目標，一定要本著對學(xué)生、對家長負責的態(tài)度，根據(jù)市場的需求來培養(yǎng)人力資源管理人才；同時，也要立足于自身的專業(yè)特長，優(yōu)化配置師資力量打造具有核心競爭力的特色“產(chǎn)品”，這是省屬院校人力資源管理專業(yè)能在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。當然對一個學(xué)校人力資源管理專業(yè)的準確定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市場調(diào)查；首先，人力資源管理專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、老師需要深入企業(yè)，和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)部門進行溝通，了解職業(yè)崗位對專業(yè)所具備的的道德、能力、知識、素質(zhì)、態(tài)度等方面要求。其次，每年對本校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生進行跟蹤調(diào)查，搜集他們對學(xué)校教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式方法，企業(yè)用人標準等方面的信息及相應(yīng)專業(yè)建設(shè)建議，這種做法對學(xué)校人力資源管理專業(yè)的專業(yè)定位、培養(yǎng)目標就有一個清晰的認識，對學(xué)生畢業(yè)后的去向和具體工作情況有較清楚的了解，在此基礎(chǔ)上，修訂人力資源管理專業(yè)在學(xué)生培養(yǎng)中存在的不合理的及模糊的定位，使學(xué)生的培養(yǎng)目標更加明確。

2.3 加強師資隊伍建設(shè)

教師是組織實施教學(xué)活動的主體，教師數(shù)量的多少、素質(zhì)的高低直接影響人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，因此作為省屬院校必須加強師資隊伍的建設(shè)，這是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的根本。首先，鼓勵專業(yè)教師進行有針對性的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。現(xiàn)在社會上許多的組織和機構(gòu)經(jīng)常會舉辦一些和人力資源專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)和交流活動，學(xué)校應(yīng)積極鼓勵、支持教師參加，在學(xué)習(xí)和交流的過程中，吸取先進教學(xué)理念和經(jīng)驗，修正本校在人力資源管理專業(yè)建設(shè)培養(yǎng)中的不足。其次，積級聘請校外專家到校任教。學(xué)?？梢愿鶕?jù)自己的實際情況聘請有實際工作經(jīng)驗的專家到校任教，擔任實踐課指導(dǎo)老師，幫助提高學(xué)生的實踐能力。最后， 在企業(yè)建立實習(xí)基地，選派相應(yīng)教師進入企業(yè)實踐鍛煉，教師到企業(yè)去學(xué)習(xí)和鍛煉不但能提高專業(yè)教師的實踐動手能力，而且學(xué)校也可以了解企業(yè)對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的知識和技能需求，使學(xué)校在課程設(shè)置、人才培養(yǎng)上更具有針對和現(xiàn)實性。

2.4 改變課堂教學(xué)模式

改變課堂教學(xué)理念、豐富教學(xué)內(nèi)容、改革教學(xué)方式和方法，這是改變?nèi)肆Y源管理課堂教學(xué)模式的重點。首先，改變課堂教學(xué)活動由學(xué)生被動接受的狀況，轉(zhuǎn)為自主參與，改變教師講授理論知識的一言堂教學(xué)模式，提倡在教師啟發(fā)、指導(dǎo)下，學(xué)生進行自主性和探索性的學(xué)習(xí)。使學(xué)生成為教學(xué)活動的主體，教師負責將教學(xué)內(nèi)容開發(fā)設(shè)計成活動專題或具體的項目，引導(dǎo)、幫助、鼓勵學(xué)生完成，從而實現(xiàn)知行合一 。其次，針對應(yīng)用型人才的專業(yè)化培養(yǎng)，可以將課程教學(xué)內(nèi)容設(shè)計成實踐探專題模塊并配置到不同課程章節(jié)，使學(xué)生應(yīng)掌握的各種技能落實到各章節(jié)的教學(xué)內(nèi)容中，通過靈活的教學(xué)方法提高學(xué)習(xí)效果。

2.5 加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

人力資源管理專業(yè)強調(diào)實踐性教學(xué)，通過實踐教學(xué)優(yōu)化課程設(shè)置和專業(yè)建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，建立理論聯(lián)系實際的有效路徑。首先，在學(xué)校建立人力資源管理綜合技能實驗室，開設(shè)人力資源管理實驗課，幫助學(xué)生學(xué)會操作人才測評、績效考評等人力資源管理軟件，初步了解人力資源管理現(xiàn)代化工具。其次，積極建設(shè)校外實習(xí)實訓(xùn)基地和戶外拓展訓(xùn)練基地，幫助學(xué)生親身體驗人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考評、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系等職能模塊知識、技能和理念。最后，充分運用校內(nèi)實踐教學(xué)資源，開設(shè)企業(yè)人力資源管理講壇，邀請從事人力資源管理理論和實踐的專家學(xué)者來校講課，并開展學(xué)術(shù)交流，增強學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識的興趣。

2.6 加強學(xué)生人際技能和溝通的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的工作對是人，如何能和人成功交往，如何能解決人際交往中的各種問題，就顯得非常重要。人際技能是管理人員所應(yīng)具備的三大技能之一，但對人力資源管理部門的人員來說，卻是最重要的一項技能，可能比技術(shù)技能更為重要，因此必須從學(xué)生時代就培養(yǎng)、提高他們的人際技能。第一，在日常課堂教學(xué)環(huán)節(jié)中，教師應(yīng)加強對學(xué)生溝通能力的培養(yǎng)，積極鼓勵學(xué)生參與教學(xué)活動，使學(xué)生有更多的機會表達自己的想法；其次，鼓勵學(xué)生多參加學(xué)校組織的各項活動，在活動過程中鍛煉學(xué)生的人際交往技能；再次，鼓勵學(xué)生在課余時間走出校園，參加實踐活動，了解社會，接觸社會，鍛煉學(xué)生的交際能力和溝通能力。

目前，我國人力資源管理專業(yè)的人才非常短缺，許多省屬高校也順應(yīng)形勢設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，但是由于教學(xué)理念、教學(xué)方法不適應(yīng)人力資源管理專業(yè)發(fā)展和應(yīng)用的要求，導(dǎo)致學(xué)生綜合能力不足，無法勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作。因此，我們必須進一步改革現(xiàn)有的教學(xué)理念和模式，使得人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和市場需求相適應(yīng)，培養(yǎng)出能力突出、競爭力強的應(yīng)用型人力管理資源管理人才。

參考文獻

篇8

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

從二十世紀五十年代后各國經(jīng)濟快速發(fā)展，人力資源在社會生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細息息相關(guān)。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經(jīng)濟學(xué)研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場，那么內(nèi)部市場的研究就一定要依據(jù)外部市場的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經(jīng)濟學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經(jīng)濟學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動經(jīng)濟學(xué)概述。經(jīng)濟學(xué)家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動經(jīng)濟學(xué)來研究勞動這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟效益以及與此有關(guān)的社會經(jīng)濟問題的經(jīng)濟學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經(jīng)濟效益，包括微觀經(jīng)濟效益和宏觀經(jīng)濟效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動經(jīng)濟學(xué)》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業(yè)，激勵工資等描述勞動經(jīng)濟學(xué)，以及其對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對戰(zhàn)略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經(jīng)濟學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個環(huán)節(jié)的運作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理。而勞動經(jīng)濟學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場，財務(wù)各個部門來實現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競爭優(yōu)勢。

二、勞動經(jīng)濟學(xué)對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經(jīng)濟學(xué)內(nèi)容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設(shè)當閑暇是標準商品,能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據(jù)個人偏好不同而不同的消費—閑暇無差異曲線的預(yù)測。通對上述的分析明確勞動力市場的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經(jīng)濟學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標準如，每個員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經(jīng)濟學(xué)中的補償性工資差異范疇之內(nèi)。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

三、結(jié)束語

如果說產(chǎn)品市場和融資市場決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經(jīng)濟學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動經(jīng)濟學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經(jīng)濟學(xué)的理論和方法來運作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟利益，實現(xiàn)經(jīng)營目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽市首山新城重大項目建設(shè)管理辦公室

篇9

（一）農(nóng)村人力資源素質(zhì)低下

當前，我國農(nóng)村勞動力以中小學(xué)文化層次為主，接受過高等教育的人僅占總勞動力的13%，而文盲半文盲則占總勞動力的8%。在偏遠山區(qū)，還依然存在飲水困難、住房條件緊張、衛(wèi)生醫(yī)療設(shè)備缺乏的情況，這一切嚴重影響農(nóng)民身體素質(zhì)的提高，進而影響農(nóng)村發(fā)展。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，農(nóng)民思想落后、安于現(xiàn)狀、不思進取、缺乏創(chuàng)新精神和適應(yīng)能力。隨著經(jīng)濟不斷向前發(fā)展和社會改革步伐不斷加快，農(nóng)村人力資源問題日益凸顯，嚴重阻礙農(nóng)村經(jīng)濟與時俱進，據(jù)2013年國家統(tǒng)計局資料顯示，農(nóng)村各類技術(shù)人才僅占農(nóng)村勞動力的0.9%。

（二）農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

當前，我國農(nóng)村人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，具體體現(xiàn)在三個方面：第一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分布不均衡，第一產(chǎn)業(yè)的勞動力過剩，第二三產(chǎn)業(yè)勞動力占有比例偏低；第二是勞動力地區(qū)分布結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與西部邊遠地區(qū)優(yōu)秀人才分布比例嚴重失衡；第三是行業(yè)分布失衡嚴重，由于受歷史因素影響，從事農(nóng)業(yè)的技術(shù)人員遠遠少于從事其他行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員。

（三）農(nóng)村人力資源投資較少

人力資源支出主要包括教育支出、醫(yī)療支出、勞動力遷移支出等費用，其中教育投資占有的比例最多。近年來，我國加大對教育領(lǐng)域的投資，但仍然遠遠低于世界平均水平，農(nóng)村教育經(jīng)費投資低于城市，農(nóng)村教師素質(zhì)、教學(xué)設(shè)備、教學(xué)環(huán)境、教學(xué)條件不如城市，農(nóng)村升學(xué)率低于城市入學(xué)率，因此導(dǎo)致很多農(nóng)民產(chǎn)生“讀書無用論”的觀念，形成惡性循環(huán)，不愿在教育領(lǐng)域投資來提高自己，最后導(dǎo)致農(nóng)村陷入“保守現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀”的僵局，與城市的差距越來越大。

（四）農(nóng)村成人教育及培訓(xùn)比較薄弱

我國農(nóng)村的成人教育及培訓(xùn)嚴重不足，本來就已經(jīng)很落后的農(nóng)民僅僅靠經(jīng)驗從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，沒有動力沒有機會接受實踐性實效性較強的培訓(xùn)，與發(fā)達國家的成人教育存在很大差距。尤其是當前隨著科技的普遍推廣，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，生產(chǎn)方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，農(nóng)業(yè)對技術(shù)的要求也越來越高，僅僅依靠經(jīng)驗的傳授和積累是無法滿足農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化需要的，也無法與其他行業(yè)和地區(qū)競爭。

二、開放大學(xué)建設(shè)與農(nóng)村人力資源開發(fā)的互動關(guān)系

（一）開放大學(xué)的建設(shè)為農(nóng)村人力資源的開發(fā)提供了平臺

1.開放大學(xué)的建設(shè)適應(yīng)了農(nóng)村教育發(fā)展現(xiàn)狀

開放大學(xué)是利用網(wǎng)絡(luò)、多媒體技術(shù)實行遠程教育。農(nóng)村多數(shù)交通不便，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時間非常緊張，很難抽出時間到專業(yè)學(xué)校進行完整的學(xué)習(xí)。開放大學(xué)的靈活授課，靈活聽課的教育形式為農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提升創(chuàng)造了便利的條件，農(nóng)民可以通過網(wǎng)絡(luò)、電視等了解農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)、農(nóng)業(yè)政策法規(guī)、管理技能、市場信息、接受專家學(xué)者的培訓(xùn)，從而提高自身的綜合技能。

2.開放大學(xué)建設(shè)為農(nóng)村勞動力

向智能型轉(zhuǎn)變提供可能開放大學(xué)教育本身具有開放性、多樣性、靈活性等特征，基于網(wǎng)絡(luò)開展教學(xué)，集錄音、視頻資料、廣播、電視、課件、光盤等多媒體資料與一體，打破地域和時間的限制，使農(nóng)民隨時隨處都可以學(xué)習(xí)。開放大學(xué)教育正迎合了農(nóng)民的需求，深受農(nóng)民的歡迎，有利于推動農(nóng)民整體向智能型的轉(zhuǎn)變。

（二）農(nóng)村人力資源的開發(fā)

為開放大學(xué)建設(shè)指明了方向開放大學(xué)是適應(yīng)社會新形勢而實施的教育戰(zhàn)略調(diào)整。農(nóng)村人力資源的開發(fā)培訓(xùn)是開放大學(xué)的主要任務(wù)之一，農(nóng)村人力資源具有無限的潛力，為開放大學(xué)的發(fā)展提供了生機和活力。農(nóng)村人力資源開發(fā)的成果將進一步推動開放大學(xué)向前深入持續(xù)發(fā)展。農(nóng)村人力資源的需求就是開放大學(xué)建設(shè)的方向，農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀正是開放大學(xué)規(guī)劃建設(shè)的依據(jù)之一。

三、以開放大學(xué)建設(shè)為契機

推動農(nóng)村人力資源開發(fā)開放大學(xué)應(yīng)該瞄準農(nóng)村人力資源的市場，而農(nóng)村應(yīng)該以開放大學(xué)的建設(shè)為契機，采取多種有效措施不斷提升農(nóng)民的文化素質(zhì)，強化農(nóng)村人力資源的基礎(chǔ)，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村奠定人才基礎(chǔ)和智力保障?；诖?，開放大學(xué)教育要發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，為農(nóng)村人力資源提升貢獻價值。

（一）設(shè)置豐富多彩的辦學(xué)形式

開放大學(xué)不同于普通高等教育，它的辦學(xué)形式非常靈活，在為城市提供職業(yè)教育培訓(xùn)、成人教育、繼續(xù)教育的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該將目標對準農(nóng)村市場。農(nóng)村可開發(fā)的人力資源有務(wù)農(nóng)的初中生、高中生、農(nóng)村技術(shù)員、農(nóng)業(yè)管理員等，他們具有一定的學(xué)習(xí)能力，但是他們所需要的培訓(xùn)內(nèi)容、專業(yè)特長及發(fā)展方向是有區(qū)別的，這就要求開放大學(xué)要有針對性地開展適合農(nóng)民需要的、形式多樣、種類齊全、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)。首先可以采用訂單式培訓(xùn)并不斷擴大規(guī)模，這種培訓(xùn)要以知名的有生機的企業(yè)為依托，按照企業(yè)需求的技術(shù)人員為標準，深入開展實用型培訓(xùn)，最后進行回收，解決農(nóng)民的培訓(xùn)后的就業(yè)問題。其次，可以與農(nóng)村的農(nóng)業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作辦學(xué)，為其提供師資、教學(xué)資源、管理資源等，利用農(nóng)民的農(nóng)閑時節(jié)聯(lián)合開展短期培訓(xùn)。

（二）開設(shè)與市場緊密銜接的專業(yè)開放大學(xué)教育的目的

就是為社會培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這就要求其專業(yè)設(shè)置要突破傳統(tǒng)教育模式，要挖掘市場、研究市場，將市場的發(fā)展前景與農(nóng)民的需求與專業(yè)設(shè)置緊密銜接，專業(yè)設(shè)置要具有市場性、前瞻性、地域特色性。教學(xué)內(nèi)容要貼近市場、貼近農(nóng)民、貼近社會，要把教學(xué)內(nèi)容與農(nóng)業(yè)實踐、農(nóng)村服務(wù)、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣應(yīng)用結(jié)合起來，重視農(nóng)業(yè)實踐和技術(shù)能力的培養(yǎng)，把課堂搬到田間，把講臺移到農(nóng)村。此外，要開設(shè)一些符合地方實際的特色培訓(xùn)項目，讓農(nóng)民在短期內(nèi)學(xué)到真本領(lǐng)，真能帶來經(jīng)濟收益。

（三）積極構(gòu)建適宜農(nóng)村的教學(xué)

篇10

新程標準的實施，給學(xué)校體育教學(xué)帶來了新的理念和要求，如何將《新程標準》的精神貫徹落實到平時的工作中去，提高教學(xué)水平，這就需要我們每一位體育教師更新觀念，刻苦鉆研，提高自身的專業(yè)素質(zhì)。此外，還應(yīng)大力開發(fā)體育程資源，以更好地適應(yīng)新形勢教育改革發(fā)展的需要。使學(xué)校體育程資源呈現(xiàn)出多元化，使素質(zhì)教育這一教育方針得到真正的貫徹和落實。而如何開發(fā)利用好學(xué)校體育中的人力資源，決定了在體育教學(xué)中能否貫徹和執(zhí)行素質(zhì)教育的理念。

二、研究的方法

主要采用文獻資料法和邏輯分析法。

三、結(jié)果和分析

(一)開發(fā)學(xué)校體育程資源意義

1　打破界限，培養(yǎng)創(chuàng)新能力。通過體育程資源的開發(fā)，如發(fā)動學(xué)生出主意、想辦法，使他們創(chuàng)編適合自己特點的體育游戲。打破了體育學(xué)科界限，發(fā)展了學(xué)生的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)了學(xué)生的綜合能力。

2　提高凝聚力，增強社會適應(yīng)性。通過體育程資源開發(fā)，增強了學(xué)生之間的交往與協(xié)作；通過深入社區(qū)調(diào)查、了解，培養(yǎng)了學(xué)生人際交往能力，適應(yīng)社會的能力。

3　突出“以人為本”的宗旨。通過體育程資源開發(fā)，體現(xiàn)了“以人為本”的程改革宗旨；改變了由專家統(tǒng)編教材的格局和神秘感。學(xué)生自己創(chuàng)編活動內(nèi)容，從學(xué)生中來，又還于學(xué)生，既培養(yǎng)了學(xué)生研究、探索的興趣，又培養(yǎng)了學(xué)生創(chuàng)新的能力，豐富了教材內(nèi)容，充分體現(xiàn)了學(xué)生在教學(xué)中的重要作用。

4　開創(chuàng)學(xué)生“全面發(fā)展”的又一途徑。通過體育程資源開發(fā)，能夠促進學(xué)生的全面發(fā)展。作為程內(nèi)容選擇組織的直接來源，很多程資源諸如社區(qū)的自然人文事物本身蘊含著科學(xué)知識和人文意義，需要以一定形式開展活動，進行探究、體驗、反思和合作等，在這個過程中使學(xué)生多方面獲得發(fā)展和提升。

(二)體育程資源中人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀

1　體育程資源中人力資源開發(fā)利用得到了一定的發(fā)展。體育程資源中人力資源主要包括兩種：首先是直接人力資源，是指各類學(xué)校的師生員工，其中以直接從事體育教育的教師以及在校學(xué)生為主；其次是間接人力資源，是指能參與到體育活動中來的社會各界人士。作為人力資源中最主要的組成部分――教師，不僅決定著程資源的鑒定、開發(fā)、積累和利用，而且自身就是程實施的首要基本條件資源。

2　不同地區(qū)和學(xué)校之間發(fā)展的不均衡。學(xué)校體育人力資源的建設(shè)需要較大的經(jīng)濟投入，而各地區(qū)、各學(xué)校的經(jīng)濟狀況都不一樣，加之各地政府對學(xué)校人力資源建設(shè)的重視程度不相同等多種原因，造成地區(qū)間、學(xué)校間人力資源存在較大差別。

3　體育人力資源總量不足，密度明顯偏低。雖然學(xué)校體育人力資源有自己的基本隊伍，但從整體上看，仍然存在著總量不足、密度明顯偏低的問題，即使在體育人才集中的名校中，體育教師的比率也非常低。因此，加大體育人力資源建設(shè)堪稱任重道遠。

4　體育人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾，人才外流現(xiàn)象嚴重。體育人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出，無論是體育人力資源的能級結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、區(qū)域分布結(jié)構(gòu)、類別分布結(jié)構(gòu)、層面結(jié)構(gòu)等都不盡合理，致使本來就缺乏體育人才的學(xué)校在現(xiàn)有體育人才效能的發(fā)揮上大打折扣，成為鉗制學(xué)校體育事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

大部分學(xué)校本身是靠政府財政來維持運轉(zhuǎn)的，這就決定了在學(xué)校工作的各種人力的工資、福利不會太高。所以一些高學(xué)歷、高水平的體育人才選擇了其他單位就業(yè)，使學(xué)校體育人才匱乏。已在學(xué)校工作的有跳槽的想法，使學(xué)校體育人力資源情況雪上加霜。

5　缺乏正確的體育程人力資源觀。資源觀是人們對各種資源的態(tài)度和看法，它對程資源中人力資源的開發(fā)和利用起著導(dǎo)向、維持和監(jiān)督作用，并直接影響著人力資源開發(fā)的程度和效果。由于對人力資源的研究處于起步探索階段，人們的人力資源觀尚未形成。加之長期以來體育程資源中人力資源被理解為學(xué)校內(nèi)的、固定場所及時間和固定的封閉系統(tǒng)，使許多人對人力資源的認識比較模糊，部分人甚至聞所未聞。

(三)開發(fā)利用體育程資源中人力資源的對策

1　努力形成公開、公正、公平、擇優(yōu)的用人機制，創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境，吸引更多高層次人才。

2　體育教師是體育的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和實施者，所以體育教師應(yīng)有豐富的思想和全面的體育學(xué)科知識，需要我們體育教師不斷學(xué)習(xí)新的知識，運用先進的程理論，爭取更多的發(fā)展機會，提高自己的知識修養(yǎng)和教學(xué)水平，形成自身的知識結(jié)構(gòu)，研究改革新形勢，跟上體育改革的步伐。