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關鍵詞：體驗式教學；人力資源管理專業(yè)；應用

引言

人力資源管理專業(yè)是管理類專業(yè)的核心課程之一。在長期的教學過程中，教師大部分以課堂講授為主要授課方式，學生在聽課過程中也已經習慣了這種被動的學習方式。然而這種教學關系對實踐性非常強的人力資源管理專業(yè)來說，已經失去了它的實際意義。而體驗式教學是老師將教學活動精心設計后讓學生去體驗，使學生直覺深刻地理解知識技能的教學模式。筆者在長期的高職人力資源管理專業(yè)教學過程中，積累了很多突破性理念，并運用理論知識講解和體驗式教學相結合的綜合教學方式，增強學生針對實際情況去解決問題的領會和理解能力，從而使學生將學習到的理論與實際工作緊密地結合起來【1】。

1體驗式教學對于高職人力資源管理專業(yè)教學的必要性

1.1 90后大學生學習的自主性

90后作為當代大學生的主要群體，正處于人生中接受教育的最佳時期。高等教育對于學生學習意識的建立、自主學習的把握和獨立思維模式的產生都發(fā)揮著非常重要的作用。郭沫若曾經說過:“教育的目的不是一味地傳授給學生知識，應該更注重學生自主學習能力的培養(yǎng)。通過他們自己對于問題的研究來認識和接受新知識，才能夠達到更好的教學效果?！背浞职盐?0后大學生的好奇心，通過對他們內心主動學習意識的激發(fā)，使他們自主地選擇自己的學習內容，并且根據自己的學習策略來完成學習任務。自主性學習是一種建構性的學習方式，它在學生有一定知識經驗的基礎之上，將知識轉化成了學生的私有資源。體驗式教學是自主學習的一種方式，強調學生在實踐中學習，同時也注重學生以自己獨特的視角來對事物進行體驗和認知。

1.2高職人力資源管理教學目標和教學內容的需要

人力資源管理專業(yè)包括人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)、勞動關系管理等主要內容，這些內容和人力資源管理的實際比較貼近，因此具有非常強的實踐性。這就要求學生們在熟練掌握相關專業(yè)知識和理論的同時，還要有會在實際工作過程中遇到問題時，能夠及時將理論知識運用到解決問題的實際工作中去【2】。所以，作為高職人力資源管理專業(yè)教師，應選擇體驗式教學方式來提高學生的主觀能動性，全面提高學生人際交往和協(xié)調工作的能力。同時這種教育方式還可以改善傳統(tǒng)教學理論聯(lián)系實際不足等缺點。在人力資源管理專業(yè)教學過程中，體驗式教學方法的利用能夠使教學目標和教學評估體系更加完善。

2體驗式教學在人力資源專業(yè)教學中的優(yōu)勢

建構主義學習理論主張學生自主地去接受知識，而不是一味地被動獲取，體驗式教學正符合這種理論的觀點。這種授課方式打破了傳統(tǒng)的授課理念，擴大了學生獲取知識的時間和空間范圍，使整個學習過程發(fā)生了由“以教師為中心”向“以學生為中心”的轉變?？偨Y起來，體驗式人力資源管理專業(yè)教學方法具有以下優(yōu)勢：

2.1學生能夠全程參與整個教學過程

在體驗式人力資源專業(yè)教學過程中，改變了教師“話滿堂”的授課方式，教師也由原來的知識權威轉變?yōu)閷I(yè)知識交流的參與者與協(xié)調者。通過這種開放式的教育方式，可以讓學生參與到整個教學過程當中。這樣不僅可以激發(fā)他們對于人力資源管理專業(yè)知識學習的積極性，而且還能提高他們自主學習的能力。

2.2教學方式靈活、豐富，富有創(chuàng)造性

在體驗式人力資源管理教學工作中，教師通過對教學內容和學生特點的整體把握，利用演示法、參觀法、實驗法等不同的體驗式教學方式，可以有效地將“教與學”結合起來，以有效促進師生之間教學關系的良好發(fā)展。另外，通過對這種多樣化體驗式教學方式的運用，還能使教學內容變得更加豐富多彩，使教學效率得到很大程度的提高。這樣的教學環(huán)境對學生延伸人力資源管理專業(yè)知識和提高創(chuàng)新能力都大有裨益。

2.3理論與實際相結合，加快知識經驗的轉換

將人力資源管理專業(yè)理論知識與實踐工作有效結合起來是該專業(yè)學生學習的最終目標。由于人力資源管理專業(yè)具有較強的實踐性，傳統(tǒng)的教學方式很容易導致專業(yè)理論知識與實踐工作的脫節(jié)。然而體驗式教學方式通過一系列場景營造，讓學生較真實地投入到模仿的人力資源管理工作中去，從上課的過程中就能體會到人力資源管理工作的工作氛圍。這就為他們理論知識與實踐的結合提供了一種媒介，促使他們在以后的工作中對所學理論知識進行更好的把握和應用【3】。

3體驗式教學在高職人力資源管理教學中的應用模式

3.1角色扮演

角色扮演是高職人力資源管理體驗式教學中的一種重要方法。它通過對實際工作環(huán)境的模擬，讓學生根據不同的職責關系扮演與實際工作相類似的角色。通過學生對人力資源管理工作的模擬處理，了解學生與所模擬角色的匹配情況，從而發(fā)現學生在此專業(yè)過程中存在的優(yōu)勢和不足，最后根據他們存在的不足有針對性地進行專業(yè)能力的培養(yǎng)和提高。通過這種方式，還可以為學生的就業(yè)提供一定的參考和依據，讓學生找到合適自己的人力資源管理崗位。

3.2無領導小組討論

無領導小組討論方式在體驗式人力資源管理教學工作中也發(fā)揮著非常重要的作用。在這個過程中，首先把學生分成若干小組，發(fā)給每個小組一個簡短案例，案例中包含一系列待解決的問題。在各個小組開始討論之前，不指定組長，并且沒有任何議題或者議程的限制，并且規(guī)定學生在一定的時間內給出討論結果。在討論過程中，教師要仔細留意每個小組成員的表現，根據每個小組的不同表現做好相應的記錄，方便在討論結束后對學生表現進行評判。案例討論結束之后，教師應先挑選出幾個在討論中表現較好的小組來表述問題的解決過程，其次讓他家暢所欲言，各自發(fā)表自己對于問題解決方法的獨特見解。

通過激烈的討論，既增加了學生之間人力資源管理專業(yè)知識的學習和交流，又刺激了學生對于專業(yè)知識學習的自主能動性。學生在討論過程中也可體會到現實工作中的工作氛圍，對學生以后更好地適應工作崗位的需要打下 堅實的基礎。通過這種難得的全員參與討論方式，也可以讓學生感受到人力資源管理工作中溝通協(xié)調的重要性，并增加了學生工作中人際溝通協(xié)調的經驗。

3.3游戲法

利用游戲的方法來豐富人力資源管理教學工作不僅可以提高學生的學習興趣，還可以營造出輕松、融洽的教學氛圍。在選擇游戲時應盡量選擇適合多人參與、互動效果較強且與人力資源管理專業(yè)相關的游戲。在游戲結束后，給學生提出一系列的問題讓他們去思考，如游戲的目的、在游戲過程中發(fā)現了什么和人力資源管理專業(yè)有關的話題等。通過課堂提問、同學之間的談論和對游戲的及時總結，可以讓學生感受到在看似滑稽可笑的游戲背后和專業(yè)有關的現實問題，從而激發(fā)他們對于解決現實問題的動力【4】。通過這種游戲的方式，不僅可以加強學生對專業(yè)知識的理解和記憶，還可以提高他們對專業(yè)學習的主觀能動性。在開展游戲的時候，教師也可以參與到學生中去，從而真正地讓學生感受到師生之間良好的教學關系。

以上都為高職人力資源管理課堂內教學中經常運用的體驗式教學模式，我們還在課堂外教學實踐中總結出多種方法方式，包括情景體驗法、戶外拓展體驗法、社會實踐體驗法等等模式。例如我們的校內實訓周就包括了情景體驗和戶外拓展體驗。除了校內實訓周外，我們還開展了讓高職新生盡快適應大學生活了解自己專業(yè)的新生始業(yè)教育；成立了讓學生依據個人愛好特長參加的人力資源相關工作室（包括招聘、培訓等多個工作室）；建立校外實習基地，讓學生真實體驗工作環(huán)境等等。通過這些靈活且更為創(chuàng)新的模式，讓學生的主觀能動性得到發(fā)揮，組織學習和認知能力得到提高。與此同時，我們還注重教學模式的創(chuàng)新性，避免在教學中出現“徒有其表”，“體驗缺失”等現象。堅持將教育方式從技能型轉向智慧型，堅持不懈的吸取最優(yōu)模式，獨立創(chuàng)新更完善的教育方式。

4體驗式教學方式有待提高的方面

4.1轉變學生傳統(tǒng)觀念，真正實現以學生為主體開展教學

體驗式教學方式能否在人力資源管理教學工作中得到長足的發(fā)展和進步，一定程度上取決于學生對這種授課方式的接受情況。由于學生性格差異的存在，他們對這種教育方法的接受情況也不盡相同。教師應該經常對學生進行引導，逐漸改變他們的被動學習現狀。通過他們態(tài)度和觀念的轉變，實現真正意義上的體驗式教學。

4.2教學相長，提高教師理論和實踐水平，拓寬學生知識面

在體驗式教學過程中，人力資源管理專業(yè)教師應不斷提高自身綜合素質，用自身豐富的理論知識和實踐經驗來發(fā)揮體驗式教學的重要作用。除此之外，教師應通過不同形式引導學生，并拓展他們的知識面，讓學生循序漸進地了解其他的專業(yè)認知。這樣既加深了學生對人力資源管理專業(yè)的認識，也拓展了與人力資源管理相關的專業(yè)和行業(yè)知識。

結語

在高職人力資源管理教學過程中，要運用好體驗式教學模式，教師應注重學生的親身體驗和真實感受，設置各種環(huán)節(jié)和問題依次激發(fā)學生的學習欲望，讓學生通過自己的探索去發(fā)現和解決問題。與此同時，教師還應對體驗式教學方法進行不斷地創(chuàng)新和完善，爭取建立起一套完整的教學和評估體系，只有這樣才能使體驗式教學方式在人力資源管理教學工作中得到很好地應用和推廣。

參考文獻：

[1]劉桂萍．人力資源管理[M] ．經濟科學出版社，2006，152．

[2]張志紅．體驗式教學在管理培訓中的作用[J]．專業(yè)教學研究，中國成人教育2009(3)：130-131．

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【關鍵詞】知識經濟 人力資源管理 分析 研究

1.知識經濟下的人力資源管理發(fā)展趨勢

知識經濟是建立在高科技和信息化基礎上的經濟，它不僅在經濟關系和經濟結構上發(fā)生重大變化，同時也將導致人力資源管理科學和實踐的深刻變革，呈現出方向感鮮明的發(fā)展態(tài)勢。

1.1人力資源管理方式更加集成化

知識經濟的發(fā)展，使企業(yè)面對一個全新的競爭環(huán)境和經營形勢。傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競爭管理模式，將束縛企業(yè)的視野、限制創(chuàng)新思維，從而影響企業(yè)的市場應變能力和活力。集成管理實際上就是集成的思想和概念創(chuàng)造性地運用于管理的實踐過程，包括人力資源的管理，它以企業(yè)內外軟硬資源要素為基礎，以實現社會責任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢互補、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中互連互動，共同受益，協(xié)同推進中實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方式。

1.2人力資源管理對象轉變?yōu)闊o形生產要素

傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經濟發(fā)展的關鍵要素。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。

1.3人力資源目標，更加注重經濟目標、社會目標的統(tǒng)一

知識的信息化，科技的進步促進了生產力的進步。特別是上世紀八、九十年代以來，已經有越來越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會的關系，不斷調整自己的價值觀念、行為準則，從而調整自己的目標取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標定位超越了經濟范疇，進入了倫理世界，更多的意識到了社會的責任，把自己當作社會的一員，認為自己存在的價值就是對社會有所貢獻。在注重社會目標的同時，實現雙重目標的統(tǒng)一，即自我價值與社會價值的統(tǒng)一。

1.4人力資源管理的組織模式由扁平化轉向橫向網絡結構

企業(yè)的組織結構的變革，是技術革命特別是信息網絡化的必然結果。傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據物質生產過程而設計的，分工越細，專業(yè)化程度強，組織結構呈現“金字塔”的特點，這樣組織協(xié)調監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，問題突出。顯然，這種管理組織結構與知識經濟時代的信息開放和企業(yè)快速應變的要求不相適應。信息具有開放性特點，對于標準化的信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標準化的信息如生產、技術、財務、勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標準化信息，主要是市場信息和環(huán)境信息，則可以通過信息網絡提供給人腦進行分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網絡化的條件下，企業(yè)組織結構一改傳統(tǒng)以集權為特征的金字塔型的層次結構演變成以分權為特征的橫向網絡型組織結構。原來承擔上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內部分工及由分工歷帶來的控制與協(xié)調可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流，這種組織結構意味著員工素質已有極大的提高，具有獨立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權趨勢，組織成員可以在自己職責范圍內直接處理事務；也意味著領導觀念的轉變，人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理的效力。

1.5人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質量型轉向速度型效益

工業(yè)經濟時代，以規(guī)模求效益、以質量求效益，不能不說是歷史過程中的一個創(chuàng)新，當時的人力資源管理為適應這種要求，都在規(guī)模、質量兩個方面進行人力資本的投入。規(guī)模和質量型效益模式雖都是成功的管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經濟時代以企業(yè)為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網絡化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應問題。伴隨知識經濟的崛起，傳統(tǒng)的以規(guī)模為衡量企業(yè)產出效益的模式已漸行漸遠，越來越多是以一個企業(yè)是否能夠迅速的占有知識、信息等諸多無形資產來衡量企業(yè)的產出效益，也就是速度型效益。

2.知識經濟下的人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。

必須打破常規(guī)去發(fā)現、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定。

人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發(fā)。建立切實可行的人力資源管理制度，有效推動企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與變革，從而實現整個組織的跨越式發(fā)展。

參考資料：

[1]趙培蘭，新形勢下人力資源開發(fā)與管理趨勢[J].人力資源管理，2012，5.

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【關鍵詞】人力資源管理；方法；激勵機制

人力資源管理部門是整個企事業(yè)的核心之一，對整個單位的影響也很大，為了公司能夠更加快速和美好的發(fā)展，人力資源管理部門就要在部門內部實行激勵機制，這種制度在很大程度上可以促進整個事業(yè)單位的發(fā)展。激勵制度的實行在人力資源管理方面具有相當高的科學性和穩(wěn)定性。激勵制度的實施讓更多的員工開始更多的完善自己所負責的工作，也成了員工和員工之間共同關注的事情。更加能夠去引導每一位員工發(fā)揮出自己在企業(yè)中的作用，促進企業(yè)在同行業(yè)競爭中的發(fā)展。

一、建立激勵機制的必要性

對于目前的企事業(yè)單位來說，發(fā)展的關鍵就在于對人才的使用，只有合適的人才才能在事業(yè)單位的發(fā)展中起到一定程度上的作用，如果一個企業(yè)單位沒有合適的人才為單位效力，那么單位的發(fā)展就會停滯不前。所以在此基礎上可以看到，人力資源的重要性，所以單位在人力資源的管理上重視起來。目前對于企業(yè)單位來說，普遍存在的問題就是在發(fā)展過程中，事業(yè)單位表面上是人才濟濟，但是實際的情況卻是人才短缺，員工在工作的時候，沒有激情也沒有熱度，對于自己本身的工作都不想去做，只是表面上裝裝樣子。在這樣的條件下，激勵機制的實施正好可以解決這種問題的發(fā)生，能夠在很大程度上激發(fā)員工對工作的熱情，這樣才能為單位的發(fā)展奉獻出屬于自己的一份力。

二、人力資源管理中激勵機制的相關對策

企業(yè)工作人員是事業(yè)單位中人力資源管理最重要的核心力量。實行激勵機制主要的目的是為了調動員工在工作上的積極性，從而促進整個事業(yè)單位的發(fā)展。激勵制度可以在此基礎上實現這個目標。激勵制度的實施，可以增加員工的信心，還能提升員工的工作態(tài)度。企業(yè)單位中實施激勵制度，可以改變目前出現在工作中的問題，比如說員工不能按時完成上級交代的任務等等，在實行激勵制度之后，這種現象完全可以改善和避免。激勵機制的實施主要對策分為以下的幾個方面：

（一）轉變思想認識，增強激勵意識

在企事業(yè)單位的發(fā)展過程中，很多的員工對激勵機制認識不夠全面，所以在很大程度上嚴重阻礙了激勵機制在企業(yè)單位中的發(fā)展，針對這種情況，員工要對激勵制度有一個新的認識，要在思想上轉變對激勵機制的看法，讓每一位員工都能在激勵機制實施的同時理解激勵的主要思想和意識。企業(yè)單位也要結合目前人力資源的狀況，選擇合理的激勵機制和相應的激勵措施。

（二）豐富激勵機制，優(yōu)化分配方式

激勵機制的建立可以在很大程度上提升員工對工作的積極性。激勵的方式也是各式各樣的，把激勵機制應用到實際的工作中去，主要還是要結合單位目前人力資源管理中員工對激勵制度的要求以及相應的理解情況，在設立激勵措施時，要拋棄傳統(tǒng)最常使用的物質激勵的方式，適當地減少物質激勵，要結合實際的工作狀態(tài)再從多個方面來激勵員工對工作的積極性和工作態(tài)度，可以采用以下幾個方面來對員工進行激勵：

1、物質激勵?？梢酝ㄟ^增加工資或者獎金的方式來進行對員工的激勵，這樣不僅達到了激勵的作用還能在一定程度上提高員工的物質生活，在工作上也能提高工作熱情。物質是所有員工都能接受的激勵方式，通過福利的方式向員工發(fā)放，員工可以通過自己的需要對此獎金進行合理的分配和利用，相比較其他的激勵方式，獎金的激勵方式更具有靈活性，也容易被員工接受。

2、情感激勵。很多的員工在工作的過程中，認為自己不夠被重視和理解，在工作時就會出現產生懈怠的心理，所以要使員工的工作熱情和態(tài)度提升上去就要對員工進行情感上的激勵，情感激勵就是要鼓勵工作完成較好的，工作上信任員工，對在工作中出現問題的員工能夠理解和體諒，這樣才能在一定程度上使員工更加地愛護自己的工作，員工才能在工作中感受到單位對自己的關注，工作才會更加的努力。

3、工作激勵。很多員工在進入單位工作后，職位一直沒有任何變化，每一位員工都想把自己的職位提升上去，能夠在單位中發(fā)揮出自己的作用，所以相關的管理者可以在此基礎上激勵員工更好的完成工作，在條件允許的情況下，對員工的職位進行合理的調整，這樣才能激勵員工在未來的工作中向更好的方面發(fā)展。并且職位的提升在很大程度上也提升了員工原有的工資水平。

（三）針對員工需求，實行人性化激勵

激勵機制的實施和開展，主要的目的就是為了提高員工在工作中的熱情和狀態(tài)。在這樣的條件下，主要就是要站在員工的角度去制定合理的激勵制度。一切的制度都要以員工為核心，要根據員工的實際需求，實行比較人性化的激勵制度，員工的需求可以分為以下幾個方面：生理上的需求、安全需求、社交方面的需求、尊重需求和自我實現的需求。把這些方面上的需求和員工生活中的特點進行完美的結合，比如員工的家庭環(huán)境、員工自身的特點等等，這幾種狀態(tài)進行結合才能完善整個激勵制度的實施。通過對員工的激勵可以有效的提高員工對工作的熱情和工作完成的進度，積極性也可以有效地提升，在此基礎上才能促進整個單位的發(fā)展，員工在工作上所出的成績，為單位在同行業(yè)中的競爭提供了強有力的作用。

三、結束語

通過以上對企事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制進行較為詳細的分析和研究，了解了激勵機制對人力資源管理的重要性，和對企事業(yè)單位發(fā)展的重要性，激勵機制運用到事業(yè)單位當中，是最正確的決定，每一位員工都需要被挖掘，激勵機制正好是挖掘人才最好的機器，所以對事業(yè)單位來說，要善于發(fā)現不同的激勵方式來對員工進行激勵，在此基礎上要選擇比較科學化和規(guī)范式的激勵方式進行對員工的激勵。單位的快速發(fā)展也為中國的發(fā)展做出了重要的貢獻。

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一、圖書館在知識經濟時代的地位與作用

知識經濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和圖書儲存，而且包括充分和運用享受現代技術所帶來的各種資源方便，如：網上多媒體的在線服務、全國或區(qū)域性的文獻采編、全球性的數字化信息網絡鏈接等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，并面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價值不太高的圖書館員，而是真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等的角色。世界首富比爾?蓋茨經營的微軟集團在信息產業(yè)界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務為其決策、科技、產品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說：“微軟圖書館是我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色?！?/p>

知識經濟時代，圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢，圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

二、圖書館人力資源開發(fā)與管理的必要性

1.國內外人力資源開發(fā)與管理現狀的要求。人力資源管理的概念形成于20世紀60、70年代，最早出現于西方發(fā)達國家，現已形成一套較為完善的理論。一些發(fā)達國家在物質資源相對不足的條件下，通過強有力的人力資源開發(fā)和積累取得了重大成就。我國也已經把合理開發(fā)和利用人力資源列入了基本國策。但是，我國圖書館事業(yè)人力資源的開發(fā)與管理較發(fā)達國家相比，還存在著很大的差距：人力資源的閑置、浪費、流失現象嚴重；館員隊伍結構不合理、面對新技術的接受能力和應變能力差、服務效益低下等。在國內外科學技術快速發(fā)展的今天，我國圖書館界只有積極采納國際上先進的人力資源管理理論和經驗，結合我國國情，在實踐中加緊實施新的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才有可能迎頭趕上。

2.造就圖書館的核心競爭力，需要強化人力資源的管理。圖書館的核心競爭力主要來源于三個方面：圖書館可提供的文獻信息資源、服務手段和專業(yè)人力資源，而其中最關鍵的因素是人，是具有專業(yè)特長的人所組成的具有創(chuàng)造力的團隊，是團隊所具有的學習能力，是將學習所獲得的知識用于圖書館工作實踐，并使圖書館保持與時俱進的能力。人力資源是圖書館的核心資源，是圖書館創(chuàng)造更好的信息、知識產品，提供更優(yōu)質的知識服務的行為主體和活力源泉。圖書館必須通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢。

3.人力資源開發(fā)與管理是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設施、信息資源、人力資源等合理地整合而產生的。改革開放以來，我國圖書館事業(yè)有了長足的發(fā)展，圖書館的場所、設施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業(yè)投入也在加大，先進的技術手段陸續(xù)引進，現代化設施建設有了不同程度的進展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發(fā)現，人的因素人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力資源開發(fā)與管理是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提。文獻、資金、設備、人員、技術等，是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產要素，其他一切物質資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發(fā)與利用程度。

三、當前圖書館人力資源管理中存在的主要問題

1. 人力資源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正體現。大部分圖書館對人的管理尚處于傳統(tǒng)行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內容和管理方法上還沿襲傳統(tǒng)的做法，以事為中心，見事不見人，把人視為一種工具,注重的是投入、使用和控制。許多規(guī)章制度的制定總是以組織的立場、以組織的觀點和聲音去反復強調不準、禁止、必須等等，反映出組織對員工的不尊重、不信任，缺少應有的人文關懷，忽視了發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的自覺性，喪失了管理本應獲得的高效果。

2.缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏人才培養(yǎng)使用機制，造成人力資源供需不平衡

人力資源規(guī)劃是人才資源管理的主要內容之一，它指在動態(tài)的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預測圖書館對人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書館內外部的影響因素制定或調整相應的政策和實施方案，以確保圖書館充分利用人力資源。它是圖書館留住人才的有效手段，是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提，是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。但人力資源規(guī)劃理念在我國大多數圖書館相當淡漠，這就造成圖書館人力資源供需兩極分化：一是總量上機構臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業(yè)人員長期保持高度穩(wěn)定;二是高學歷、業(yè)務能力強，知識結構合理的優(yōu)秀人才短缺，且流失嚴重。

3.人力資源激勵機制缺乏

在現行的事業(yè)單位等級分配制下， 職工收入是按行政級別高低來分配部分收入的， 再加上在建立科學的員工績效評價體系方面始終難以有所突破，尤其是圖書館界沒有一套科學合理的考核評價指標，當前大多數圖書館實行的目標管理制和崗位責任制往往在實際操作中變成了單純的考勤，以此標準來確定個人收入， 那么員工之間的分配差距較小， 沒有充分體現與所負責任掛鉤的原則，不利于調動員工的積極性。

四、關于我國圖書館人力資源管理的新思路

1.樹立人本主義的管理思想

無論是圖書館的工作人員， 還是讀者，都是“社會人”，因此，在圖書館的管理過程中，管理者必須樹立以人為本的管理理念，重人文關懷。既要把讀者放在首位，處處為讀者著想，又要關心圖書館工作人員的身心健康。由于圖書館工作人員的工作能力、自身特點具有一定的差異，管理者必須揚長避短， 合理配置人力資源， 挖掘各種知識層次人才的聰明才智，發(fā)揮不同人群各自的優(yōu)勢。比如，在多數圖書館，女性居多，她們具有自己獨特的優(yōu)勢， 如做事耐心、細心、能吃苦，相對穩(wěn)定；但她們也有一不可避免的缺點，如家務事多、心眼小、上進心較弱等。那么在管理女職工時就需要多了解她們的特點，揚長避短，靈活管理。只有從人本主義思想出發(fā)，發(fā)揮人的主觀能動性，才能創(chuàng)造一個全新、和諧的圖書館環(huán)境。

2.科學合理的設置崗位

目前，大多數圖書館的崗位是歷史形成的，崗位設置是否合理沒有人去計較，大多數人所關心的是有沒有崗位，所以一般圖書館還沒有科學設崗的概念。雖然大多數圖書館實行崗位聘任制，但各個崗位競聘無章可循,競聘條件都是自己寫，本部門的人會干什么就寫什么，有的崗位聘任條件寫得很低，為安置人留后路；有的崗位聘任條件又寫的特別離奇，叫競聘者摸不著頭緒。所以，筆者認為圖書館協(xié)調中心應該擬出一個參照系，供各圖書館設崗時參考，然后各圖書館再聯(lián)系本館的實際情況，在深入調查研究的基礎上提出崗位設置的方案，同時要認真聽取方方面面工作人員的不同意見，不斷地進行修改、補充、完善，待取得大家認同后，再積極穩(wěn)妥地組織實施。

3.重視人員的培訓和開發(fā)

人員培訓與開發(fā)是圖書館人力資源管理的重要內容之一，圖書館現有人員結構是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經驗，對圖書館建設做出過貢獻，但其知識結構已嚴重不符合現代圖書館的客觀要求。對這些人員要進行培訓提高，讓他們能自覺地精益求精地掌握業(yè)務知識和技能，圖書館管理者應該根據圖書館事業(yè)發(fā)展的需要和圖書館的長遠目標，為他們的學習和深造創(chuàng)造條件，增長其才干。

4.建立績效考核制度

圖書館人力資源績效考核指依靠科學測評的績效評估系統(tǒng)（包括確定績效評價標準，績效評估具體指標，選擇績效評估工具，選評績效評定者），對工作人員的工作行為作嚴格的分析與評價，這不僅是強化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，也是決定對工作人員獎懲、去留和晉升的主要依據，績效評估以能力取人，把能力高低作為晉升的依據，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據，保證晉升的客觀性、公正性，促使圖書館員工發(fā)揮自己的能力，提高工作效率。

5.綜合運用多種激勵方式，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性

篇5

[關鍵詞] 思想政治教育 以人為本 主體意識 人力資源管理

人力資源管理是現代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項綜合的、復雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質的勞動者為根本任務，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢加強企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。

一、培養(yǎng)主體意識，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展

人力資源能力素質的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源充分認識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導企業(yè)人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質，培養(yǎng)積極情感和堅強的意志，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。

二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程

企業(yè)在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現代化的科學方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協(xié)調，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實現組織目標。在這個過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

三、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性

現實的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業(yè)人力資源積極向先進學習，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護其他企業(yè)人力資源的積極性。

四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強企業(yè)對人力資源的向心力

企業(yè)文化可以被當作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎，產生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進行系統(tǒng)地提煉和總結，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進企業(yè)文化建設。企業(yè)一旦在一個地域建立，必然會與當地發(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。

思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。

參考文獻：

[1]馮雪松:人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J]．現代企業(yè)教育，2005年第7期，第61頁

[2]羅發(fā)成:把人力資源管理融于思想政治工作之中[J]．政工研究動態(tài)，2005年第Z1期，第10－11頁

篇6

一、激勵是人力資源管理的核心內容，并在現代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用

1　做好激勵機制的研究有助于現代企業(yè)進行有效管理。激勵研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯(lián)系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規(guī)范和分配制度，以實現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。

2　激勵有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20％～30％的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80％～90％。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。

3　激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業(yè)文化的認同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。同時，激勵機制的研究有助于企業(yè)建立健全現代企業(yè)制度把激勵機制應用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機制，有利于企業(yè)人員的素質培養(yǎng)和提升，同時有效提高企業(yè)的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業(yè)員工的生產、工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業(yè)制度具有重要意義。

二、不斷創(chuàng)新激勵機制，開創(chuàng)現代企業(yè)人力資源管理新局面

1　建立完善的激勵機制。完善的激勵機制可有效的吸引人才，并防止人才流失。在市場經濟中，正常的人力資源流進、流出固然無可厚非，但如果只流出不流進，或流出的都是高素質成熟的企業(yè)人才，而流進的都是初級的尚未開發(fā)的人員，將有悖于人力資源經營投入與產出相互對稱的基本原理；預付流失人才的培養(yǎng)成本將會是企業(yè)效益目標實現的巨大障礙。完善的企業(yè)激勵機制，員工實行競爭上崗、優(yōu)勝劣汰，并對工作業(yè)績進行嚴格的考核、評價，個人報酬直接與業(yè)績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優(yōu)勝劣汰機制，一方面使現有員工的責任心、危機感大大增強，從而更好的留住人才；另一方面可從社會上吸引確有真才實學的人才，使企業(yè)能夠盡快用優(yōu)質人力資源置換出次質人力資源，用人力資源增量激活人力資源存量的開發(fā)管理。

2　建立績效考核和薪酬掛鉤的原則。企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發(fā)員工努力工作改進工作企業(yè)的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核?？己硕ㄎ灰獪蚀_、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。

3　引入科學、公平的競爭機制，并建立合理的薪酬制度。首先，科學的、公平的員工競爭機制是合理而且必要的，要使能者上、庸者下，唯有這樣才能激勵員工加強學習，提高自身的競爭力，從而提升企業(yè)的管理和業(yè)務水平。報酬不是單單指獎金，還有精神方面的鼓勵和一些其他的獎勵，所以考核的建立完善和實施是最重要的一點：實施考核中要注意重點針對技術人員、策劃人員或是其他的管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。其次，啟發(fā)式管理，不斷更新手段和方式。管理者在進行工作時，堅持以人為本，要針對員工的個別性差異，促進落后的個體向先進轉化，實施激勵手段時，注意手段多樣，注意對傳統(tǒng)的人事分配制度進行多方位、多層次的改革和創(chuàng)新，物質激勵和精神激勵結合，人性化激勵。第三，在現代企業(yè)管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系尤為重要。薪酬制度是企業(yè)進行人力資源管理的重要內容。薪酬分配得當，可以調動員工的積極性，從而促進企業(yè)保持良好的效益和持續(xù)發(fā)展的能力。一般來說，員工的薪酬由基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資組成，對每個崗位應該設計不同的薪點，來進行考核。

4　設置合理的激勵目標。目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經常調整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統(tǒng)性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發(fā)展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。

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[關鍵詞] 元認知理論 大學英語 自主學習能力

基金項目：本文為作者主持的咸陽師范學院重點科研項目 “元認知理論與英語知識建構的關系研究”的一部分，項目編號：08XSYK103。本研究同時受陜西省教育廳專項科研計劃項目（項目編號：2010JK343）、陜西省教育廳專項科研計劃項目（項目編號：09JK280）、咸陽師范學院科研專項（項目編號：09XSYK108）、咸陽師范學院教改項目（項目編號：201002014）資助。

前 言

目前許多大學英語學習者在英語學習過程中還存在很大的依賴心理，他們習慣于依賴教師，依賴于教師課堂教學，然而大學英語課程要求掌握的英語知識和技能較多而課時量又有限，這就要求他們必須要有一定的自學能力，但是在現實的英語教學中許多學生的大學英語自主學習能力相對較差，導致英語學習效率大大降低。筆者試圖通過對學生進行元認知理論知識的培訓探究元認知理論知識的培養(yǎng)與大學英語自主建構能力之間的關系，以期幫助學生提高他們的大學英語自主學習能力。

元認知理論首先由美國心理學家佛萊維爾（Flavell）提出的，他指出元認知就是認知的認知，元認知包括三部分內容：元認知知識、元認知體驗和元認知監(jiān)控。[1]后來，我國心理學家對元認知理論進行了進一步的研究，也提出了自己的看法：董奇認為元認知實質上是人對認知活動的自我意識和自我調節(jié)。[2]張慶林認為元認知是一個人對自己的認知加工過程的自我覺察、自我評價和自我調節(jié)。[3]對于元認知的概念，不同的專家有不同的解釋，但元認知的基本內涵就是對認知的認知，是對認知活動的自我了解和自我控制。

元認知是學習者有效組織學習活動而采取策略性行動的知識和能力。元認知在學習活動中具有兩個重要的作用：一是幫助學習者提高自主學習的意識，二是幫助學習者調控學習的過程，有助于學習者隨時根據自己的認知活動，不斷做出調整、改進和完善，最終完成自己的學習目標。

研究的主要內容及方法

1.研究的主要內容

本研究的主要內容是用探究的方法檢驗在大學英語教學過程中加強元認知理論知識的培訓是否能幫助學生提高英語自主建構能力，是否有助于提高學生的大學英語自主學習能力，本研究主要研究以下幾個問題：

1) 元認知知識培訓是否有助于提高學生的英語自主學習能力？

2) 元認知知識理論因素怎樣幫助學生提高學生的英語自主學習能力？

2.研究方法

（1）研究對象

本研究對象為咸陽師范學院的2008級本科的206名非英語專業(yè)學生。實驗組一為66人，在英語教學過程中接受元認知培訓，同時這一組的66名學生也是大學英語自主學習能力研究的調查對象；實驗組二為71人，接受元認知理論以外的其他策略培訓；對比組為69人，不接受任何形式的策略培訓，只對他們進行正常的大學英語教學。培訓結束時，這206名學生中又被選出42人，以口頭報告的形式反饋了他們對元認知理論教學和策略培訓的看法，他們分別代表了好、中、差3個層次的英語水平。

(2)培訓方式

在為期一學期的實驗中，所有受試對象都接受正常的大學英語教學。但實驗組一同時接受元認知理論知識培訓。元認知培訓分為兩步：第一步，首先對學生進行元認知理論體系介紹讓學生了解該理論知識體系及作用。第二步，幫助學生找出他們在英語自主學習過程中存在的問題，根據問題所在，有的放矢地采取最需要、最合適的學習策略。實驗組二則被動地接受由實驗組一得出的策略以及運用這些策略可能帶來的效果。通過這種方式，我們就可以在兩個實驗組中進行比較，以考察元認知是否是進行大學英語自主學習策略培訓的有效途徑。

(3)實驗方法

1）周記

在實驗前的一學期中，實驗組一的學生被要求以周記的形式記錄他們的大學英語自主學習過程，記錄內容主要包括他們開展大學英語自主學習的方法以及他們在大學英語自主學習過程中遇到哪些實際困難并且分析造成這些障礙的原因。

2）口頭報告

從受試對象中抽取45名學生，他們分別代表了好、中、差三個層次的英語水平，他們如實報告了他們對大學英語自主學習、策略運用和策略培訓的看法。

3）大學英語自主學習能力測試

大學英語自主學習能力測試題為2套，分別供培訓前后使用，以考察培訓是否會幫助學生提高大學英語自主學習成績，為了更好地分析元認知理論知識與學生的大學英語自主學習能力之間的關系，我們還對收試學生的大學英語四級考試成績進行了跟蹤統(tǒng)計和分析。

研究結果分析

1.受試組學生在大學英語自主學習中存在的問題

實驗組一的66名學生在周記中詳盡描述了他們在大學英語自主學習過程中遇到的實際困難。這些具體問題可以歸為：詞匯問題：所學單詞知道漢語意思但不能恰當地運用；語言知識輸入問題：閱讀過程中閱讀速度較慢，聽力輸入時抓不住要點；輸出問題：寫作過程中單詞拼寫不正確，選詞不恰當，句式結構單一，語法錯誤較多且表達不地道等問題。

2.元認知理論知識的培訓對大學英語自主學習能力的影響

實驗組一的同學在接受了元認知理論培訓后，對大學英語自主學習有了更深刻認識，對自主學習的過程有了進一步的了解。水平差的學生反饋說他們掌握了一些能夠解決問題的特殊技巧，而且對自己也有了信心，認為可以比以前做得更好。元認知理論培訓幫助提高了自主學習能力；中等程度的學生在大學英語自主學習過程中已能夠運用策略，同時他們還肯定了培訓意義及效果；而程度好的學生則對學習任務有了更強的調控能力，如有學生說他能把不同的策略運用于不同的大學英語自主學習任務，由此可見，對于不同程度的學生，元認知理論培訓都是對學生的自主學習能力的提高有一定的積極作用。

實驗組二的學生對自主學習中元認知理論之策略如何掌握和運用還存在一些問題。低水平學生說他們不知道大學英語自主學習策略是否確實能幫助他們提高大學英語自主學習水平，因為他們對這些策略根本不了解，以前也沒聽說過，更不用說去運用這些策略了；中等水平的學生對大學英語自主學習過程中運用策略產生了自己的理解，但仍不確定什么時候需要運用這些策略以及怎樣用；高水平的學生能夠運用一些大學英語自主學習策略。實驗組二的報告使我們明確了元認知理論培訓的方向和重點，使我們更加意識到元認知因素的策略培訓是不完整的，因此也不會有顯著的成效。

研究結果：大學英語自主學習是一種特殊的認知過程，元認知理論知識在其中有著重要的作用。學生在自主學習過程中進行元認知能力的培養(yǎng)可以通過學生自身的自主學習學習積累經驗而自發(fā)地獲得，也可以在自主學習教學中逐漸培養(yǎng)學生元認知的能力。在大學英語自主學習過程中進行元認知理論知識培訓的主要內容是教會學生如何根據自身的特點、結合大學英語自主學習的任務與要求制訂相應的計劃，靈活地采取有效策略，并在大學英語自主學習活動中積極地進行監(jiān)控、反饋、調節(jié)，以盡快和有效地達到目標，從而提高學生的大學英語自主建構能力，培養(yǎng)和提高學生的英語自主學習能力。

結 論

本研究通過對206名非英語專業(yè)學生自主學習元認知理論知識的培訓，目的是提高大學英語自主學習能力，培養(yǎng)學生自主學習的意識和愿望。元認知理論是學習者對認知活動的自我意識和自我調節(jié)。元認知理論的培訓就是幫助學生認識學習的過程，實質就是幫助學習者分析學習的過程并找出自己在學習過程中存在的問題，從而采取最需要、最合適的學習策略，其最終目的是培養(yǎng)學生自主學習的意識和愿望。[4]在大學英語自主學習教學中加強元認知理論知識的培訓是幫助學生提高大學英語自主學習水平的有效途徑。對學生進行元認知理論知識培訓，不僅能幫助學生提高他們的大學英語自主學習能力，而且有助于他們在今后的學習過程中學會獨立地剖析和解決問題，客觀地評價自己的表現和進步，為他們的終身學習打下良好的基礎。

參考文獻：

[1]Flavell, J. H. Metacognition and Cognitive Monitoring: A New Area of Cognitive Developmental Inquiry [J]. American Psychologist. 1979,34 (10): 906 - 911.

[2]董奇.論元認知[J]．北京師范大學學報，1989(1)．

[3張慶林.當代認知心理學在教學中的應用[M].重慶：西南師大出版社，1996.

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關鍵詞：職業(yè)院校；可持續(xù)發(fā)展；人力資源；管理市場

中圖分類號: G47文獻標識碼:A文章編號：1003-2738（2012）04-0022-01

人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。

一、根據現代的人力資源管理來培養(yǎng)學生的可持續(xù)發(fā)展能力

1.培養(yǎng)學生可持續(xù)發(fā)展能力是人的自然屬性和社會屬性的客觀要求。

我們論及個人的可持續(xù)發(fā)展，是由人的自然屬性和社會屬性決定的。人是社會性動物，作為生物人個體，在規(guī)定的年齡段內為從業(yè)勞動者，他可以從18歲工作到60歲（女性55）。但作為社會的人，其社會生命周期與自然生命周期則有所不同，如在我國失業(yè)人口中，有相當一部分45歲左右的人，因為他們的知識基礎薄弱、知識結構單一，很難適應信息時代科技飛速變化的要求，而成為失業(yè)者。從人的自然屬性和社會屬性來看，社會可持續(xù)發(fā)展強調人的再生性、平衡性和持續(xù)性。人作為“活”的資源，就整個人類而言，可以通過傳宗接代及教育體現再生性。但就個體而言，在一定的自然生命周期內，其再生性則表現為一個人通過不斷地學習，以順應社會發(fā)展的要求；其平衡性，則是指一個人的專業(yè)、知識、水平、體質與經濟結構相適應。經濟社會、科技是一個動態(tài)的發(fā)展過程，人的素質也應是一個動態(tài)的發(fā)展過程，這兩個動態(tài)要不斷耦合；就持續(xù)性而言，一個人一生要生活，就必須有工作可做，要想不失業(yè)，并始終保持個人與工作崗位匹配，就必須具備可持續(xù)發(fā)展能力，一生不斷地學習、不斷地提高、不斷地創(chuàng)造。

2.培養(yǎng)學生可持續(xù)發(fā)展能力是學校教育特點的客觀要求。

學校教育具有一定的有限性、封閉性、滯后性。一方面學校所傳授的主要是人類已有的經驗和知識，強調學生掌握基本概念、基本知識和基本技能，充其量也只是把當前正在探索的課題提出來加以討論。從應用角度看，學生今天在學校學到的知識，畢業(yè)以后步入社會，有一部分知識就會過時和老化；另一方面，一個人在學校學習的時間是有限的，老師不可能把所有的知識都傳授給學生，一個人只靠在青少年時期的學校教育所獲得的科學知識是遠遠不夠的。

3.培養(yǎng)學生可持續(xù)發(fā)展能力是現代人力資源管理市場下用工制度變革的客觀要求。

適應市場經濟和經濟全球化要求，我國人事制度將發(fā)生根本性改變，一是將逐步取消勞動者的社會身份制度，由“身份取向”向“契約取向”轉變；二是將打破傳統(tǒng)的由政府分配、從一而終的用人制度和線性就業(yè)模式，改變身份的“終身制”，取而代之的是合同制、契約制的用工制度。雙向選擇、自主擇業(yè)，崗位競爭和勞動力跨行業(yè)流動將會大大增加，就業(yè)模式將具有更大的流動性、開放性和競爭性。因此，適應自主擇業(yè)及勞動力不同行業(yè)間流動的要求，勞動者必須不斷地學習新知識、新技能，以適應職業(yè)變化的需要?？梢哉f終身學習和發(fā)展意識與能力的高低將是決定勞動者能否適應社會快速變動的主要因素。

二、人力資源管理對職業(yè)教育如何培養(yǎng)學生的可持續(xù)發(fā)展能力意義

1.夯實基礎，為可持續(xù)發(fā)展建立起跳平臺。職業(yè)技術教育突出技能培養(yǎng)，強調以“能力為本位”，是為了滿足當前社會對各類技術人才的需要，給學生提供就業(yè)的條件和手段，但貫徹基礎理論“必需、夠用”原則不能以犧牲后續(xù)發(fā)展為代價，一定的專業(yè)理論是學生學好專業(yè)技能和適應未來職業(yè)變化及繼續(xù)發(fā)展的前提和基礎。從當前我國的失業(yè)狀況看，一部分下崗職工不是沒有工作可安排，而是安排的工作沒法適應，結果是一方面有工作沒人做；一方面有人沒工作做。其中一個重要原因，就是由于中國教育的落后，使勞動者的知識結構和素質水平與現代經濟發(fā)展要求不相適應，從而制約著勞動力資源潛能的發(fā)揮和勞動者可持續(xù)發(fā)展。夯實基礎關鍵要處理好兩個問題：一是要正確處理好理論教學與技能培養(yǎng)的關系，科學設計可持續(xù)發(fā)展的知識結構；二是要為學生可持續(xù)發(fā)展建立起跳平臺，以滿足專業(yè)素質不斷提升的需要。

2.學會創(chuàng)新，為可持續(xù)發(fā)展提供不竭動力來適應現代人力資源管理市場。

21世紀是知識經濟時代，而創(chuàng)新是知識經濟時代的靈魂，創(chuàng)新是企業(yè)和國家競爭戰(zhàn)略的核心。同志指出：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力?！痹诋斀駮r代，一個人要適應社會發(fā)展要求，就必須具有創(chuàng)新精神和能力。學校教育的任務，就是要培養(yǎng)學生具有把創(chuàng)造力當作人的生存必不可少的條件、不斷進取的意識和精神；就是要發(fā)展學生個性才能，通過在教育教學活動過程中對創(chuàng)造力的挖掘、訓練、強化，加強學生創(chuàng)造性因素的訓練和非智力因素的培養(yǎng)，提高學生的創(chuàng)造力。職業(yè)技術教育培養(yǎng)的畢業(yè)生只有具備創(chuàng)新精神和能力，才能適應企業(yè)發(fā)展對創(chuàng)新人才的要求。

3.學會學習，為可持續(xù)發(fā)展提供終身學習的能力。一個人的繼續(xù)發(fā)展，一靠企業(yè)組織重視對員工的培訓；二靠個人不斷地學習，這是最根本的一點，可持續(xù)性學習是可持續(xù)性發(fā)展的前提，要保證持續(xù)發(fā)展，就要學會學習。當前，科學技術和生產工藝日新月異，使越來越多的人難以適應新的生產程序、新的產品生產技術對勞動者素質提出的新要求，解決這個問題最有效方法就是學習。作為學校教育，教師在教學過程中要引導學生學會學習：①、注意培養(yǎng)學生獨立自主思考問題的能力；②、培養(yǎng)學生能夠對知識點、知識體系進行分析和歸納的自學能力；③、培養(yǎng)學生掌握現代網絡技術，學會利用現代遠程教育實現終身學習和訓練的能力。現代遠程教育，為終身學習提供了可能實現的物質基礎，要教會學生可以運用多種手段在互聯(lián)網上學習和如何分析、歸納和綜合信息的能力。

4.學會自我調適,為可持續(xù)發(fā)展提供適應社會體制不斷變革的心理素質和能力。我們所處的這個時代，正是一個新舊體制變改的時期，就業(yè)崗位、就業(yè)方式多元化的趨勢進一步加劇，人才競爭將更加激烈。學校教育必須以學生心理健康教育為重點，優(yōu)化學生個性心理品質，增強心理調適能力和社會生活的適應能力。要注重對學生進行理想與現實教育，培養(yǎng)他們具有自覺解決因主體需要與客觀環(huán)境之間的矛盾帶來的心理沖突的能力；要教會他們客觀分析自我，準確自我定位，選擇最佳的個人事業(yè)模式（個人事業(yè)模式＝個人素質＋目標價值＋期望概率）的能力；要注意培養(yǎng)學生應變能力，幫助學生學會正確判斷形勢，科學分析環(huán)境，增強在紛繁復雜的環(huán)境中獨立生存、捕捉機遇的能力；要引導學生樹立調整情緒的自覺意識，正確處理人際關系，學會與人合作，與人共事。

當前，我們正面臨著全球化、市場化、信息化趨勢，學校教育要不斷調整人才培養(yǎng)規(guī)格和模式，努力培養(yǎng)出專業(yè)技能強、綜合素質高和具有可持續(xù)發(fā)展能力的全新人才。來適應社會的需求，適應現階段人力資源管理的要求。

參考文獻：

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篇9

關鍵詞：人力資源管理；教學方法；改革

中圖分類號：G642 文獻標識碼：B 文章編號：1006-5962（2013）06-0052-01

人力資源管理又稱HRM（Human Resource Management的簡稱），它是指對有效范圍內的所有具有勞動力人員進行合理的整合與配置，在資源有限的情況下，實現人力的優(yōu)化配置，創(chuàng)造出人本價值。隨著社會市場經濟的發(fā)展，為了提高對于人力資源的使用效率，之前對于人力資源管理不是很重視的企業(yè)也開始極力尋找人力資源管理方面的高素質人才，雖然市場上對于人力資源管理人才的需求在不斷的上升，但是高校人力資源管理的教學質量卻不見明顯起色。

1 前人力資源管理教學中存在的問題

1.1 偏理論，輕實踐。

人力資源管理本就是建立在一定理論基礎上，在人力資源管理教學中，普遍高校都存在相同的現象，教師多數課堂教學只是一味的在多媒體課件上為學生展示相關的原理、策略等理論性的知識，并且學生參與教學活動的部分很少，學生在課堂上所汲取的知識量很豐富，理論基礎也很扎實，但是到了實際應用的過程中，就手足無措，無從下手，在實踐中，出現嚴重能力不足的問題。

1.2 教學目的不明確。

隨著教育改革的不斷推進，綜合素質人才的理念在許多高校的教學改革中都得到了體現，但是人力資源管理的教學上，似乎還有待深化，人力資源管理專業(yè)的學生最終面向的是市場、企業(yè)或者相關的單位，書本教材上的知識固然重要，但是他們的最終方向一定是投入市場，能力的考察是必不可少的，所以，人力資源管理專業(yè)的教學目的不是培養(yǎng)一群人力資源管理的優(yōu)秀理論家，而是需要一群優(yōu)秀的行動者。

1.3 學生學習的方向模糊，動力不足。

曾經有出現過這樣的情況，學生到學期完之后居然還不清楚人力資源管理專業(yè)是主要從事什么性質的工作，目前高校中普遍存在這樣的情況，教師上課，學生聽課，但學生學習的層次也只是停留在聽的層次而已，并沒有進行相關的思考，甚至連自己的專業(yè)方向是什么都模糊不清，由此在學習過程中出現學習狀態(tài)渙散，學習積極性不高以及動力不足的問題。

1.4 教學形式單一。

人力資源本身是一門理論性比較強的專業(yè)，它包含了大量原理性、策略性的理論知識，而大量的理論知識在教學中本來就缺乏對學生的吸引力，加上單一的教學方式，教學的質量總是提不起來。

2 人力資源管理教學的改革措施

針對于上文所提到的目前人力資源管理教學中存在的比較普遍的問題，建議可以從如下幾個方面對癥下藥：

2.1 明確教學目的。

人力資源管理的教學目的是將學生培養(yǎng)成為集管理學、經濟學以及人力資源相關知識儲備為一體的，并且能夠有效進行運用的高素質專業(yè)人才。從人力資源管理的教學目的我們可以看到，人力資源管理看似簡單，實際上是一張巨大的復雜的建立于多門學科之上的綜合型學科，它不僅要求學生的理論知識要扎實，并且對學生的交際能力、溝通能力以及組織能力等都有相關的要求，由此在具體的教學過程中，一定要注意，人力資源管理的教學不僅僅是教材上與人力資源相關知識的學習，更是對于學生綜合能力的系統(tǒng)培養(yǎng)。

2.2 理論指導實踐的基礎上，在實踐中檢驗理論。

人力資源管理的教學應突破傳統(tǒng)純理論教學模式，在理論指導實踐的基礎之上，適當的開展一些實踐活動，讓學生在親自實踐操作的過程鞏固對于原理策略性理論的理解，并且在實踐活動中，學生可以提高自身的綜合素質與能力，可謂是一舉兩得。人力資源管理教學又分為課堂實踐和社會活動實踐，課堂實踐主要是指在具體的教學過程中，除了一般的原理性、策略性的理論鋪墊以外，可以適當的引入一些案例，將學生分成小組進行討論， 基于課堂中學習到的原理對實際的案例進行分析，在分析的過程中，不必對結果過于苛求，重在是學生對于案例中問題自己產生的想法或者看法，討論結束后，選取學生進行發(fā)言，在課堂上引入實踐活動，不僅可以鞏固學生人力資源的理論知識，還可最大限度活躍學習氛圍，調動學生的學習熱情，從而提高課堂的教學質量。人力資源管理的社會實踐活動主要是指相關的參觀活動，教師可以定期的組織學生到一些企業(yè)中進行參觀，讓他們清楚企業(yè)人力資源運作的流程，了解市場對人力資源管理人才的一些要求，進行啟發(fā)學生進行自我定位，看看自身還有哪些地方需要提升，社會實踐活動還有一點需要注意，教師應在活動結束之后，要求學生寫觀后感，這一環(huán)節(jié)教師一定要注意學生的反映，不要用命令式的口吻，多引導學生進行思考。

2.3 認清市場需求，引導學生明確學習方向。

人力資源管理專業(yè)相對于其他專業(yè)而言，算是涉及知識面比較廣的專業(yè)，這種情況下，學生難免產生疑問：金融專業(yè)的知識、財會專業(yè)的知識甚至是工商管理專業(yè)的知識也要學，那以后究竟該做什么，競爭力是什么？在具體的教學中，教師除了對學生進行專業(yè)知識的教學外，對于學生的思想狀態(tài)也應該有及時的把握，應該努力引導學生客觀的去看待目前市場的發(fā)展趨勢，從而進行準確的自我定位。

2.4 轉變教學方法。

人力資源管理教學質量的提高，很大程度上離不開教學方式方法的革新，以往的課堂教學過于單一，學生在課堂上的注意力不集中，學習效率不高，因此，在教學過程中，應適當的轉變教學方法，基于傳統(tǒng)的教學方法上，引入多媒體教學，所謂多媒體即是指聲音和畫面的傳達，通過色彩以及聽覺刺激，將原理或者知識傳達出來，可能比教師從書本上照著念出來效果會更加明顯，除此之外還可以適當的開展情境教學，讓學生在課堂上模擬人力資源管理的相關流程，或者是模擬相關的情境，在具體的模擬中發(fā)現策略、規(guī)律，并且依照人力資源管理的相關流程，結合實際的情境發(fā)現問題、解決問題，情境的模擬操練不僅可以激發(fā)學生的學習激情，在模擬的過程中，對于學生的應變能力以及組織溝通的能力也會起到一定的促進作用。

3 總結

就目前我國人力資源管理的組成來看，絕大多數人力資源管理者處于掌握基礎知識，而高素質人才是極度缺乏的，隨著市場經濟的發(fā)展，對于高素質人力資源管理人才的需求越來越大，要想在激烈的市場競爭中占據一定的優(yōu)勢，人力資源管理的教學改革勢在必行，轉變教學觀念，改變教學形式，提高學生的綜合能力，利用多種途徑將學生培養(yǎng)成為適應人力資源市場發(fā)展的新型人才，不僅是高校人力資源管理教學的重要目標，更是促進我國經濟健康發(fā)展的重要手段。

參考文獻

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篇10

關鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學；改革

當今社會對人才的需求是素質全面型，不僅要有扎實的本專業(yè)知識，還應對社會實踐有系統(tǒng)的認識和把握。準畢業(yè)生由于缺乏工作經驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現代社會需求而開設的課程，無論哪個專業(yè)的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發(fā)展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養(yǎng)學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯(lián)系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。

（三）多學科性

人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學方法中存在的問題

（一）非管理類專業(yè)學生入門慢，教學目標缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學生往往對本專業(yè)的培養(yǎng)目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業(yè)背景相結合，以此提高學生的學習興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發(fā)并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽?，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養(yǎng)成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學方法改革初探

（一）課程開設理

對于非管理類專業(yè)學生，從未學習過經管課程，對企業(yè)經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決?？傊?，第一節(jié)課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發(fā)非管理類專業(yè)學生學習本門課程的興趣。

（二）教學內容與專業(yè)培養(yǎng)目標相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學生成為各個專業(yè)領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業(yè)培養(yǎng)目標相匹配，尤其是針對各專業(yè)發(fā)展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業(yè)大國，國家的強盛離不開農村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業(yè)人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學方法改革初探

1.多媒體教學

多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發(fā)學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發(fā)揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業(yè)學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業(yè)后應聘面試做好充足的準備。

2.案例教學

案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業(yè)學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規(guī)律。第一，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發(fā)學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節(jié)結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統(tǒng)把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學

情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業(yè)人力資源管理的各項實踐活動模擬，發(fā)現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節(jié)，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力?？傊?，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養(yǎng)為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發(fā)學生的學習熱情，培養(yǎng)學生的團隊合作能力，提升學生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態(tài)勢。

參考文獻

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