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[關(guān)鍵詞]產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.080

1 問題的提出

從產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的角度來看，作為勞動(dòng)者的人與產(chǎn)業(yè)之間是相互依存的關(guān)系。因?yàn)?，一種產(chǎn)業(yè)的存在，它是圍繞著人的生活需求和勞動(dòng)需求建立起來的，一旦這種產(chǎn)業(yè)喪失了勞動(dòng)需求，這個(gè)產(chǎn)業(yè)的本質(zhì)就被扭曲了。這就意味著，產(chǎn)業(yè)歸根結(jié)底就是為人服務(wù)的，只有完全站在人的發(fā)展角度去衡量產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能夠呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)關(guān)系真正的態(tài)勢(shì)。因此，人們必須以理性的目光去看待產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)者均衡發(fā)展，可以使人們清晰地認(rèn)識(shí)到如何正確地利用產(chǎn)業(yè)關(guān)系來理順勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)系。從當(dāng)前我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的本身來說，我國(guó)過于關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，而不是站在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度去做發(fā)展規(guī)劃，使得我國(guó)在有著大量過剩勞動(dòng)力的情況，盲目追求用智能機(jī)器人代替勞動(dòng)者，用互聯(lián)網(wǎng)血洗了很多傳統(tǒng)商業(yè)模式，等等，這些現(xiàn)象的存在，很顯然是中國(guó)政府沒有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者與就業(yè)崗位之間的均衡發(fā)展問題。同時(shí)，由于中國(guó)只關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，在中國(guó)的諸多企業(yè)，勞動(dòng)互惠已經(jīng)成為明日黃花，勞動(dòng)密集使得勞動(dòng)廉價(jià)，勞動(dòng)廉價(jià)倒逼企業(yè)雇用廉價(jià)的女工和農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生性別歧視和身份歧視，身份歧視使得企業(yè)可以以更廉價(jià)的薪酬雇用勞動(dòng)者。這種不均衡的勞資關(guān)系，需要人們重新來審視人力資源管理的問題。

2 中國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論應(yīng)用存在的主要問題

2.1 在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中忽視勞動(dòng)者與就業(yè)崗位之間的均衡性

從勞動(dòng)產(chǎn)生的本源來看，勞動(dòng)是用來滿足人的需求的。人類通過勞動(dòng)來生產(chǎn)滿足自身的物質(zhì)和精神需求，這就是勞動(dòng)的本質(zhì)。這就意味著，如果得不到想要的物質(zhì)和精神需求，勞動(dòng)就喪失了存在的本質(zhì)。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的核心就是應(yīng)該使得勞動(dòng)者與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間實(shí)現(xiàn)均衡。也就是說，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也使勞動(dòng)者獲得其滿意的物質(zhì)與精神需求。那么，作為勞動(dòng)者管理組織工會(huì)，其實(shí)際是為了使技術(shù)發(fā)展與勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)獲得平衡而存在的。但是，由于工會(huì)實(shí)際上為國(guó)家所設(shè)立，在歷次技術(shù)發(fā)展中，技術(shù)革新的成本都是國(guó)家付費(fèi)的。因此，在勞動(dòng)者與企業(yè)管理層發(fā)生的對(duì)抗與沖突中，政府自然而然地打著國(guó)家安全的幌子，理所當(dāng)然地支持管理層，壓制勞動(dòng)者。例如在我國(guó)，紡織技術(shù)變革導(dǎo)致全國(guó)性的紡織工人失業(yè)；推行互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)導(dǎo)致大量的傳統(tǒng)商業(yè)服務(wù)人員失業(yè)，等等。也就是說，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)注的不是如何均衡勞動(dòng)者與勞動(dòng)機(jī)會(huì)的關(guān)系，不是考慮如何使技術(shù)更新與節(jié)約成本和勞動(dòng)者就業(yè)聯(lián)合起來考慮，而只是考慮到節(jié)約成本的問題。

2.2 在人力資源管理中未能協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

從人力資源管理的發(fā)展實(shí)際來看，隨著管理水平的不斷提高，中國(guó)部分企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始關(guān)注人性化管理，目的在于借助人性化的管理，盡可能地借助企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件，提高勞動(dòng)者的待遇，為勞動(dòng)者提供更為豐厚的物質(zhì)需求和豐富的精神需求。但是，從我國(guó)的實(shí)際來看，能夠從勞動(dòng)者的角度出發(fā)去對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的企業(yè)畢竟是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的主要目的是幫助企業(yè)降低人力成本。企業(yè)既然要降低勞動(dòng)成本，必然會(huì)通過各種形式來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。為了在提高勞動(dòng)者薪酬水平的基礎(chǔ)上降低企業(yè)的用工成本，部分企業(yè)通過加班來提高勞動(dòng)強(qiáng)度，降低勞動(dòng)成本；部分企業(yè)采用智能機(jī)器人來代替部分人工生產(chǎn)，提高勞動(dòng)效率來降低用工成本。對(duì)于企業(yè)來說，無論采用何種方式來降低用工成本，都預(yù)示著可能存在的勞資沖突。假定工人以前上班8個(gè)小時(shí)月薪酬為3200元，現(xiàn)在月薪酬漲到了4000元，工作時(shí)間延長(zhǎng)到10個(gè)小時(shí)或以上，其發(fā)現(xiàn)自己薪酬并沒有增長(zhǎng)，在一定程度上反而縮水了。那么，作為工人，顯然不愿意得到這種結(jié)果，因?yàn)槠髽I(yè)提高了工人的收入使得基本生活資料成本增高，而其收入水平并沒有真正提高，就需要企業(yè)給個(gè)說法。而人力資源管理的功能就是在企業(yè)管理中協(xié)調(diào)好企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，勞資關(guān)系當(dāng)然是其管理的職能范圍。而從實(shí)際來看，當(dāng)前的人力資源管理部門顯然無法實(shí)現(xiàn)該功能，無法從根本上協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。他們目前能做的通常是通過解除雇用關(guān)系壓制員工的訴求，來緩解勞資關(guān)系沖突。

3 改進(jìn)產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論在中國(guó)的應(yīng)用問題

3.1 重視勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的均衡性

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，要從產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展的角度出發(fā)，將產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與勞動(dòng)者的發(fā)展均衡起來考慮。例如，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，歐美國(guó)家有比我國(guó)更為先進(jìn)的發(fā)展水平，但他們能夠從傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的角度去考慮互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)能夠?yàn)閯趧?dòng)者提供的就業(yè)崗位有多少，這些就業(yè)是否能夠從整體上提升工業(yè)發(fā)展水平。同時(shí)，在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)改造的同時(shí)，要合理安排好勞動(dòng)者與技術(shù)改造之間的關(guān)系，將技術(shù)改造維持在可控范圍。試想一下，一家以生活用品為主的企業(yè)，完全利用機(jī)器人生產(chǎn)，工人全部被清退回家。在工人沒有購(gòu)買力的情況下，就意味著企業(yè)的產(chǎn)品全部過剩。因此，維持勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的均衡性，就是要維持社會(huì)資源分配的相對(duì)均衡，使得大部分的人由于勞動(dòng)而獲得相應(yīng)的購(gòu)買力，從而維持勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。例如，在人工智能代替人工的基礎(chǔ)上，很多國(guó)家也從自身的就業(yè)機(jī)會(huì)出發(fā)，對(duì)人工智能進(jìn)行研究，而在實(shí)施中卻不是那么的積極，也主要是從自身的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)角度去考慮，使得經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)維持一種相對(duì)的均衡。

3.2 人力資源管理要協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

隨著人力資源管理的水平不斷提高，人力資源管理要善于協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系。人力資源管理在設(shè)計(jì)勞動(dòng)者薪酬的時(shí)候，要盡量從勞動(dòng)者的角度出發(fā)，給予勞動(dòng)者相應(yīng)的薪酬水平，使勞動(dòng)者能夠獲得與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的薪酬。例如，在生活用品不斷上漲的情況下，企業(yè)的薪酬要跟上基本消費(fèi)品上漲的水平。因?yàn)橹挥袉T工的薪酬水平上漲，才能夠維持社會(huì)有對(duì)等的消費(fèi)需求和購(gòu)買力，才能夠維持企業(yè)的產(chǎn)品銷量不致下降。而如果企業(yè)通過加班來降低用工成本，也必然要給予員工合理的薪酬，來維持勞動(dòng)者有對(duì)等的消費(fèi)能力。因此，可以說，人力資源管理就要合理協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，以維持勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的秩序。

總而言之，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)不能只關(guān)注企業(yè)而不關(guān)注勞動(dòng)者。企業(yè)的存在就是為人服務(wù)的，所以要從人的發(fā)展角度去關(guān)注企業(yè)發(fā)展，這才是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本原。在我國(guó)當(dāng)前為了企業(yè)發(fā)展壓低勞動(dòng)者薪酬，為了追求企業(yè)產(chǎn)能的高效而采取智能機(jī)器或機(jī)器人代替人的社會(huì)現(xiàn)實(shí)下，人的發(fā)展被忽略。人們開始認(rèn)識(shí)到，盲目追求經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的高速發(fā)展，將經(jīng)濟(jì)發(fā)展逼進(jìn)一條死胡同。為了改善這種狀況，國(guó)家在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的情況下，要首先關(guān)注勞動(dòng)者與就業(yè)崗位的關(guān)系；企業(yè)在追求利益的同時(shí)，要給予員工合理的薪酬，使勞動(dòng)者消費(fèi)能力通過消費(fèi)增長(zhǎng)刺激企業(yè)的產(chǎn)品銷量，以此維持良好的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展秩序。

參考文獻(xiàn)：

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戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容是人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效考核十分重要。很多學(xué)者以各種不同的理論為基礎(chǔ)來對(duì)人力資源實(shí)務(wù)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行解釋,如：一般系統(tǒng)理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴?yán)碚?、人力資本理論、交易成本理論、理論以及資源基礎(chǔ)理論。而戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要可分為以下三點(diǎn)：

（一）以人力資本為主的觀點(diǎn)

人力資本理論觀點(diǎn)認(rèn)為組織的成員所具備的知識(shí)技能、整體能力是具有一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且人力資源管理活動(dòng)對(duì)于人力資本的提升具有積極關(guān)系，這些提升人力資本的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的發(fā)揮是最有利的。另一方面，部分學(xué)者也認(rèn)為有效的人力資源管理如激勵(lì)作用及工作組織有助于提高集體績(jī)效。激勵(lì)作用主要是為了激勵(lì)員工的工作更加有效率，而工作組織則是要讓員工積極參與工作組織，完善組織工作的內(nèi)容。由此可見，人力資源管理的方式可以判斷出人力資本的水平及類型。

（二）以資源基礎(chǔ)為主的觀點(diǎn)

資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生，因此組織所擁有的資產(chǎn)、能力、內(nèi)部程序、技能、知識(shí)等能被組織所控制，這有助于組織策略的形成與執(zhí)行，并且還能成為人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有利資源。但還是有部分學(xué)者認(rèn)為以自愿基礎(chǔ)為主的觀點(diǎn)還存在不足之處：?jiǎn)螁蔚慕M織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不只是由組織內(nèi)部資源形成的。

（三）以員工行為為主的觀點(diǎn)

人力資源管理是組織的重要工具，主要表現(xiàn)形式有：角色信息的傳遞、員工行為的期望值、審核角色的表現(xiàn)等等，根據(jù)這些表現(xiàn)形式都可以判斷出組織的目標(biāo)。因此，大部分學(xué)者認(rèn)為人力資源實(shí)務(wù)必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變,因?yàn)榻M織必須通過人力資源實(shí)務(wù)發(fā)展出不同的行為技能，才能推動(dòng)戰(zhàn)略。因此，有效的人力資源管理可協(xié)助員工符合組織的利害關(guān)系人的期望，并產(chǎn)生正面的效應(yīng)。這一觀點(diǎn)對(duì)于了解人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制非常重要。

（四）一般系統(tǒng)觀點(diǎn)

一般系統(tǒng)觀點(diǎn)就是指人力資源管理就是一個(gè)組織下的分支，而這一分支又可以通過招聘、培訓(xùn)、試用最后再轉(zhuǎn)換成人才，這樣就可以提升組織活動(dòng)的有效性，該觀點(diǎn)主要是認(rèn)為員工的績(jī)效是產(chǎn)出，能力是投入，行為規(guī)范是轉(zhuǎn)換，這一觀點(diǎn)是人力資源管理中的重要基礎(chǔ)。

二、總結(jié)

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關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；戰(zhàn)略人力資源管理；組織績(jī)效；能力；動(dòng)機(jī)

一、研究背景

當(dāng)今世界，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、組織員工的流動(dòng)性越來越強(qiáng)，環(huán)境的不確定性以及全球化使得組織對(duì)于人力資源的選擇、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。人力資源管理作為提升組織績(jī)效和增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)重要管理實(shí)踐，已被國(guó)內(nèi)外許多管理實(shí)踐者和理論研究者認(rèn)同。正如我們所知，戰(zhàn)略管理更多的關(guān)注組織績(jī)效，而戰(zhàn)略人力資源管理作為研究企業(yè)價(jià)值的新視角，它對(duì)于組織績(jī)效的影響是復(fù)雜的。組織績(jī)效的提升作為當(dāng)前研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)，具有研究意義。

二、知識(shí)管理與戰(zhàn)略人力資源管理

1.知識(shí)管理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，組織越來越看重知識(shí)管理（KnowledgeManagement，KM）。美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心（APQC）認(rèn)為：“知識(shí)管理是指為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而對(duì)知識(shí)進(jìn)行識(shí)別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程?！闭J(rèn)為知識(shí)管理的高低取決于企業(yè)是否廣泛地分享與運(yùn)用信息，也就是說將正確的信息傳送給需要它的人，好讓他們迅速地就這種信息采取行動(dòng)。知識(shí)管理的定義為，在組織中構(gòu)建一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識(shí)，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷地回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的積累個(gè)人與組織的知識(shí)成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場(chǎng)的變遷。也就是說，知識(shí)管理的根本目的是在組織內(nèi)部通過知識(shí)管理平臺(tái)促進(jìn)知識(shí)共享，鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2.戰(zhàn)略人力資源管理根據(jù)近年來管理領(lǐng)域?qū)W者的研究，認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該是一種以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源管理，也就是說組織在管理運(yùn)作中，對(duì)于企業(yè)的知識(shí)資源尤其是隱性知識(shí)資源，應(yīng)積極去的、開發(fā)、利用和保持，其根本目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新。劉邦成等人認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐通過營(yíng)造有利于知識(shí)管理的組織氛圍，從而提升組織的知識(shí)管理能力，并最終提升組織的創(chuàng)新能力。我們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織創(chuàng)新能力的提高是有顯著貢獻(xiàn)的。3.知識(shí)管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)結(jié)點(diǎn)知識(shí)管理研究領(lǐng)域中，十分重視人力資源管理。這是因?yàn)橹R(shí)管理與人力資源管理盡管兩者的側(cè)重點(diǎn)有所不同，但他們是有內(nèi)在聯(lián)系的：首先，是能力培養(yǎng)方面。人力資源管理所要達(dá)到的目標(biāo)是希望組織內(nèi)人員將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相匹配，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高員工工作能力，人盡其力，充分發(fā)揮員工的聰明才智以達(dá)到組織目標(biāo)；而知識(shí)管理更看重組織內(nèi)員工的知識(shí)共享，培養(yǎng)員工的知識(shí)創(chuàng)新能力，將企業(yè)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)資源予以整合，通過開發(fā)創(chuàng)新提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，更加深入地挖掘?qū)ζ髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有力的“智慧潛能”。從理論上講，人力資源管理實(shí)踐對(duì)于組織創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極影響。戰(zhàn)略人力資源管理與知識(shí)管理的研究是有密切關(guān)系的，換言之，知識(shí)的獲取、管理、創(chuàng)造等行為與人力資源管理實(shí)踐緊密相關(guān)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效

1.組織績(jī)效組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。2.基于不同的理論基礎(chǔ)，SHRM對(duì)組織績(jī)效的影響戰(zhàn)略人力資源管理的不同理論基礎(chǔ)，決定了其與組織績(jī)效兩者之間影響機(jī)制的研究結(jié)論不能達(dá)成一致。首先，基于人力資本理論的靜態(tài)研究過程忽視了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的動(dòng)態(tài)研究。也就是說，其過于強(qiáng)調(diào)員工需要的知識(shí)和技能，而忽視員工應(yīng)該如何獲取知識(shí)和技能。其次，基于行為理論的研究，強(qiáng)調(diào)個(gè)體層面并以權(quán)變的方法來研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響。換言之，基于行為的理論過于關(guān)注個(gè)人的人力資源管理實(shí)踐，通過誘導(dǎo)、控制員工的態(tài)度和行為，以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。此外，基于資源的理論逐漸成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)，該理論基于組織層面，強(qiáng)調(diào)組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。資源基礎(chǔ)理論將人力資源管理理論與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，著眼于組織的核心能力的培育，來探討人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的影響。3.提升組織績(jī)效的作用點(diǎn)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，需要系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，也就是說使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、適應(yīng)，這是戰(zhàn)略人力資源管理的基本前提，即戰(zhàn)略匹配。蔣建武和趙曙明認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。企業(yè)組織從一個(gè)新的視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，組織通過戰(zhàn)略人力資源管理以優(yōu)勢(shì)資源作為核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而增進(jìn)組織績(jī)效。通過以上理論分析，我們得出了基于知識(shí)管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的框架模型。

四、基于知識(shí)管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的框架

模型戰(zhàn)略人力資源管理需要在培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略要求的員工知識(shí)和技能的同時(shí)，還應(yīng)通過不同的手段去激勵(lì)員工將知識(shí)技能嵌入到符合組織戰(zhàn)略的日常工作中的態(tài)度行為。此時(shí)，知識(shí)管理引入對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系就有重要意義。首先，人力資源管理研究與知識(shí)管理研究是密不可分的。知識(shí)的獲得、創(chuàng)造、分享、整合等行為都與人力資源管理實(shí)踐緊密相關(guān)。通過營(yíng)造一種企業(yè)文化，倡導(dǎo)組織個(gè)人對(duì)于組織內(nèi)部知識(shí)進(jìn)行交換和整合，當(dāng)知識(shí)共享能夠嵌入到員工的工作進(jìn)程中，此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理在提升組織個(gè)人的知識(shí)技能基礎(chǔ)上，基于知識(shí)管理的激勵(lì)方法使員工產(chǎn)生“愿意”去為組織高績(jī)效做出貢獻(xiàn)的態(tài)度行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。因此我認(rèn)為，知識(shí)管理是戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織個(gè)人能力和態(tài)度行為產(chǎn)生影響的重要中介變量，且為部分中介變量。根據(jù)Baron和Kenny的解釋，中介變量（Mediator）是自變量對(duì)因變量發(fā)生影響的中介，是自變量對(duì)因變量產(chǎn)生的影響。在中介變量加入后，自變量對(duì)因變量的顯著性存在但是回歸系數(shù)變小，稱之為部分中介變量。知識(shí)管理的組織氛圍對(duì)組織員工在工作中行事的態(tài)度和行為作出了規(guī)范，反映了組織要求員工與之匹配的組織戰(zhàn)略。在提升組織個(gè)人能力與態(tài)度的基礎(chǔ)上，提升組織的創(chuàng)新能力，最終實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效。戰(zhàn)略人力資源管理首先根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源作為組織的核心資源，如何做到“選、育、用、留”對(duì)于組織來講是十分重要的。在戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上完成招聘和選拔具有知識(shí)和技能的員工，特別是那些具有特殊資源的員工，通過良好的薪酬和福利待遇吸引留住員工，更為重要的是通過內(nèi)、外部激勵(lì)，包括薪酬、有效培訓(xùn)、員工晉升等留住人才，提高組織的人力資本存量。以上包括規(guī)劃、激勵(lì)都是為了組織能夠充分挖掘、發(fā)揮員工的知識(shí)和技能，使優(yōu)秀的人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)所用。組織應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上加入知識(shí)管理內(nèi)容。員工具備了組織所需的新的知識(shí)和技能能力，在這一基本前提下，是否形成“愿意做”的動(dòng)機(jī)就成為實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效的關(guān)鍵。當(dāng)員工受到特定的激勵(lì)時(shí)，或是在學(xué)習(xí)型組織的組織氛圍下，出于自身意愿將行為與組織目標(biāo)相一致，此類員工作為組織的戰(zhàn)略性資源才能發(fā)揮其效用，成為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為組織績(jī)效的提升做出貢獻(xiàn)。當(dāng)組織績(jī)效發(fā)生變化后，組織戰(zhàn)略要依其進(jìn)行變動(dòng)，從而需要進(jìn)行新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一個(gè)新的戰(zhàn)略循環(huán)開始有序進(jìn)行。綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織績(jī)效的影響是復(fù)雜的，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)為追求高績(jī)效，應(yīng)以知識(shí)管理為基礎(chǔ)進(jìn)行人力資源管理，為實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配，通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等方式，提高員工個(gè)人知識(shí)技能能力，在具備稀缺能力的基礎(chǔ)上，激發(fā)有利于組織發(fā)展的態(tài)度行為，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。

參考文獻(xiàn)

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[2]程德俊.不同范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學(xué),2004,17(6):81-86

篇4

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

引言：從二十世紀(jì)五十年代后各國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對(duì)越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)，那么內(nèi)部市場(chǎng)的研究就一定要依據(jù)外部市場(chǎng)的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識(shí)到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治?J?鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過對(duì)勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì)，失業(yè)，激勵(lì)工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場(chǎng)，財(cái)務(wù)各個(gè)部門來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對(duì)供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品，能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來正的效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同而不同的消費(fèi)―閑暇無差異曲線的預(yù)測(cè)。通對(duì)上述的分析明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，還是非完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對(duì)于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績(jī)效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績(jī)效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。

結(jié)束語：如果說產(chǎn)品市場(chǎng)和融資市場(chǎng)決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場(chǎng)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的。

篇5

旅游景區(qū)是自然或者社會(huì)資源被旅游企業(yè)所利用以后的一種特殊企業(yè)，員工管理是旅游景區(qū)快速發(fā)展的根本，旅游景區(qū)企業(yè)本身是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，而處于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的人力資源，其作用遠(yuǎn)比物資資源重要得多，經(jīng)營(yíng)成本中人工費(fèi)用占有極大的比重，人力資本是推動(dòng)景區(qū)經(jīng)濟(jì)的核心因素。一直以來，旅游景區(qū)宣稱：?jiǎn)T工是企業(yè)最寶貴的資源，但是對(duì)人力資源管理的研究和重視卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。由于景區(qū)地理位置的特殊性，在景區(qū)工作的員工分布廣，地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，因此景區(qū)員工的生活條件艱苦，工作環(huán)境差，員工流動(dòng)頻繁，使得景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量波動(dòng)性很大，直接影響到景區(qū)的效益。為了提高服務(wù)質(zhì)量，擴(kuò)大效益，景區(qū)在員工培訓(xùn)方面不得不投入大量資金，但是這種資金的投入是重復(fù)性的，重復(fù)性的投入直接導(dǎo)致了景區(qū)經(jīng)營(yíng)成本的上升而使景區(qū)年終總利潤(rùn)的下降。所以如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，留住員工從而提高組織效率、控制景區(qū)員工管理成本、做好人力資源管理是很多旅游景區(qū)都在研究的問題。一直以來，眾多學(xué)者對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)或者是企業(yè)整體人力資源管理效果的研究一直不少。20世紀(jì)80年代中期以后，人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系問題、人力資源系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的關(guān)系問題、人力資源系統(tǒng)與組織文化的關(guān)系問題、人力資源系統(tǒng)與外部環(huán)境的關(guān)系問題、人力資源系統(tǒng)政策子系統(tǒng)與實(shí)踐子系統(tǒng)之間的關(guān)系問題、人力資源實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)部諸要素之間的關(guān)系問題等，一直是學(xué)者研究的熱點(diǎn)。但是，查閱旅游景區(qū)人力資源管理的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，針對(duì)旅游景區(qū)人力資源進(jìn)行研究的文獻(xiàn)較少。

2.研究綜述

2.1國(guó)外研究

筆者查找了眾多國(guó)外關(guān)于旅游景區(qū)的研究，發(fā)現(xiàn)專門針對(duì)旅游景區(qū)進(jìn)行人力資源研究的文獻(xiàn)寥寥無幾，大部分的研究都是針對(duì)旅游行業(yè)整體情況的研究，部分的學(xué)者在其旅游行業(yè)人力資源管理的研究中提到了一些旅游景區(qū)人力資源的管理內(nèi)容，如Michael Riley在1991年在其《旅游住宿業(yè)與旅游業(yè)的人力資源管理》（《Human resource management in the hospitality and tourism industry》）一書中對(duì)旅游業(yè)人力資源的總體闡述。書中其系統(tǒng)地闡述了住宿業(yè)與旅游業(yè)的人力資源市場(chǎng)情況；工作中的員工、技能及人力資源管理的方法與質(zhì)量等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的論述[1]。此類的研究都只是籠統(tǒng)的旅游企業(yè)或是旅游住宿業(yè)的人力資源管理的研究，針對(duì)性不強(qiáng)，且對(duì)景區(qū)人力資源管理來說缺乏一定得可操作性。從目前查閱的文獻(xiàn)看，只有英國(guó)的約翰?斯沃布魯克專門針對(duì)旅游景區(qū)人力資源的管理進(jìn)行了研究，約翰?斯沃布魯克（2000）指出了旅游景區(qū)人力資源管理面臨的問題，他將旅游景區(qū)分為國(guó)營(yíng)和私營(yíng)兩個(gè)方面來進(jìn)行研究，針對(duì)不同的旅游景區(qū)性質(zhì)進(jìn)行人力資源管理的闡述。他認(rèn)為私營(yíng)景區(qū)存在這些問題：?jiǎn)T工流失率高；需求的季節(jié)性強(qiáng)導(dǎo)致景區(qū)大多數(shù)工作是臨時(shí)性的，景區(qū)員工工作的社會(huì)地位低；大多數(shù)景區(qū)的職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理；缺乏 “漸進(jìn)階梯”；企業(yè)工作要求苛刻；缺乏人力資源管理方面的專門知識(shí)；缺乏對(duì)景區(qū)員工公正的資格認(rèn)證和培訓(xùn)方案；高層次復(fù)合人才、多種類的管理及技術(shù)等實(shí)用人才缺乏。國(guó)營(yíng)景區(qū)存在的問題：低流失率，景區(qū)很難吸收“新鮮血液”；僵化的工作慣例；固定工資制。他認(rèn)為人力資源管理是景區(qū)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該從戰(zhàn)略角度考慮的問題[2]。他的研究主要是從英國(guó)的景點(diǎn)的實(shí)際問題出發(fā)進(jìn)行討論的，可能會(huì)有些與我國(guó)景區(qū)情況不相符合的地方，不過，他所討論的問題卻不是英國(guó)獨(dú)有的。另一方面，他對(duì)景區(qū)人力資源的研究也只是在景區(qū)總體研究中的一部分，論述相對(duì)有限。

2.2國(guó)內(nèi)研究

在我國(guó)文獻(xiàn)不是很多，總結(jié)有限的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)我國(guó)針對(duì)旅游景區(qū)的研究主要是在人力資源管理理論基礎(chǔ)上的發(fā)展性研究和應(yīng)用性研究，主要有這么幾個(gè)方面的研究：一是對(duì)旅游景區(qū)人力資源管理體系及理論的研究；二是對(duì)旅游景區(qū)某一具體類型人力資源的管理研究；三是旅游景區(qū)人力資源教育研究；四是對(duì)旅游景區(qū)與周邊社區(qū)結(jié)合方面的人力資源管理研究；五是對(duì)旅游景區(qū)人力成本的研究。

2.2.1旅游景區(qū)人力資源管理體系研究

一直以來，眾多學(xué)者對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)或者是企業(yè)整體人力資源管理效果的研究一直不少。在人力資源管理基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)上，許多學(xué)者對(duì)旅游景區(qū)的服務(wù)與管理進(jìn)行研究，這些研究對(duì)沒有脫離開人力資源管理的基礎(chǔ)理論，大部分是對(duì)景區(qū)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的統(tǒng)一論述，實(shí)際上，可以這么說，這些研究都只是用人力資源管理的基礎(chǔ)理論解釋景區(qū)中的人力資源管理情況，突破較少。這一類型的研究最大的優(yōu)點(diǎn)就是在研究基礎(chǔ)理論的同時(shí)結(jié)合了旅游景區(qū)的具體情況，還有一些研究為景區(qū)提出了具體的人力資源管理的操作規(guī)范，具有很強(qiáng)的可操作性。趙黎明、黃安民和張立明等（2002）在他們的研究中有涉及對(duì)旅游景區(qū)人力資源管理進(jìn)行的研究，研究對(duì)旅游景區(qū)組織與人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行論述。應(yīng)用了人力資源基礎(chǔ)理論說明了景區(qū)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置與景區(qū)人力資源預(yù)測(cè)開發(fā)等方面的理論，并對(duì)旅游景區(qū)員工手冊(cè)的制定等提出了詳細(xì)的操作規(guī)范[3]。此研究使我們對(duì)景區(qū)人力資源的管理有了更具體的操作模版，但研究的突破性不足，景區(qū)人力資源管理的特點(diǎn)不夠突出是這些理論研究的局限性所在，同時(shí)對(duì)景區(qū)人力資源管理的研究系統(tǒng)性還較差。

與上述針對(duì)所有景區(qū)的人力資源系統(tǒng)研究不同，隨著我國(guó)旅游景區(qū)開始重視開發(fā)，同時(shí)重視盈利，這與以前我國(guó)的旅游景區(qū)主要是在于保護(hù)資源所不同，同時(shí)由于一些人造景觀為主的景區(qū)的出現(xiàn)，景區(qū)開始了商業(yè)化的發(fā)展道路，學(xué)者們?cè)谔岢鼋?jīng)營(yíng)上的兩權(quán)分離的同時(shí)，還針對(duì)具體的旅游景區(qū)對(duì)其人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行具體的研究。

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關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源 管理創(chuàng)新 以人為本 多層面

戰(zhàn)略性激勵(lì)

0 引言

在這個(gè)日新月異的新時(shí)代，人力資源已成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的中堅(jiān)力量，人力資源管理職能正日益成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。從全球范圍看，科學(xué)技術(shù)越來越成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要力量，人力資源驅(qū)動(dòng)已是大勢(shì)所趨。即將出現(xiàn)的新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革與我國(guó)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式形成歷史匯，集實(shí)踐技能與專業(yè)理論于一體的人力資源將成為企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的主要資源。本文擬從分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，提出解決這些問題的思路應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，并指出了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)。

1 國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀分析

隨著國(guó)企改革的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理工作中的重要性日益突出，企業(yè)要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須高度重視人才的合理開發(fā)和利用。然而在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)并未對(duì)人力資源管理工作予以足夠的重視，在工作中存在以下問題：

1.1 企業(yè)普遍缺乏對(duì)人才需求的預(yù)測(cè) 古人云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！鳖A(yù)者即計(jì)劃，計(jì)劃是管理工作的基礎(chǔ)、先導(dǎo)。許多企業(yè)都有人才培養(yǎng)計(jì)劃，但大多數(shù)企業(yè)的計(jì)劃，在實(shí)際執(zhí)行中往往由于經(jīng)費(fèi)不足，人手不夠而被束之高閣。甚至出現(xiàn)這樣的狀況：一方面，企業(yè)存在大量冗員，人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫；另一方面，企業(yè)又不斷地去招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員。

1.2 重視人才的儲(chǔ)備，不重視人才的培養(yǎng)和利用 許多企業(yè)非常重視人才的儲(chǔ)備，每逢重大的人才交流會(huì)，都會(huì)派人去招聘各類人才，甚至不惜重金挖人才，高薪聘請(qǐng)外來企業(yè)工作者，待到人才進(jìn)到企業(yè)后，則一時(shí)無法安置到合適的崗位上，只好將其養(yǎng)起來，權(quán)當(dāng)人才庫的儲(chǔ)備。

1.3 員工的培訓(xùn)只重形式，不重內(nèi)容 企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)存在誤區(qū)。這表現(xiàn)在：第一是追求形式，參差不齊的培訓(xùn)班遍地開花；第二是培訓(xùn)手段落后和單一。大多數(shù)企業(yè)采取的是靜態(tài)、單向式的教學(xué)，缺乏針對(duì)性，因此培訓(xùn)效果往往不盡如人意；第三是培訓(xùn)的主題缺乏深度，體系性不強(qiáng)；第四是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容選擇不清晰，受媒體炒作的影響比較大。

1.4 缺乏人才合理流動(dòng)的機(jī)制 “人心穩(wěn)，泰山移”固然好。但是，一個(gè)單位的員工如果長(zhǎng)期不流動(dòng)，特別是員工“身在曹營(yíng)心在漢”此時(shí)硬將他留在企業(yè)中，對(duì)企業(yè)和員工都沒有好處。企業(yè)的機(jī)制不活，加之員工由于受國(guó)家計(jì)劃的限制，不能自由進(jìn)出企業(yè)，造成企業(yè)人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫，冗員比比皆是，企業(yè)活力不足，缺乏動(dòng)力。

2 國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新

2.1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的涵義 企業(yè)人力資源管理是指組織內(nèi)部，為迎合時(shí)展的要求，企業(yè)創(chuàng)造的一種高成效地培育、開發(fā)、調(diào)動(dòng)組織成員工作能力和工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，以及處理、配置、協(xié)調(diào)、整合企業(yè)與人、人與事關(guān)系的新的理念、新型管理模式，以便更好、更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的一系列的創(chuàng)造性的人力資源活動(dòng)。

2.2 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主體 創(chuàng)新主體有廣義和狹義之分，廣義的創(chuàng)新主體有兩個(gè)不可分割的組成部分：企業(yè)高層管理人員，進(jìn)行自我開發(fā)的企業(yè)全體成員，包括企業(yè)各個(gè)層次的經(jīng)營(yíng)者、管理者和各個(gè)崗位的員工。也就是說，所有成員，不論是否充當(dāng)專職管理者的角色，既是創(chuàng)新的客體，同時(shí)又可以成為創(chuàng)新的主體，他們?cè)谧约旱墓ぷ鲘徫簧蠈ｉT從事創(chuàng)新活動(dòng)。狹義的創(chuàng)新主體就是指在企業(yè)中專門從事創(chuàng)新職能的個(gè)人和群體。

2.3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容 ①理論與觀念創(chuàng)新。新的價(jià)值理念往往產(chǎn)生于革新之后，革新的過程就是一套新理論產(chǎn)生的過程。②管理制度創(chuàng)新。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，創(chuàng)新是必然的。③組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該隨著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃以及外部環(huán)境的變動(dòng)作出適時(shí)調(diào)整。④管理方式方法創(chuàng)新。一般來講有兩種，一是總體管理模式采用的方式方法，二是人力資源管理領(lǐng)域通行的方式方法。經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷增強(qiáng)使各國(guó)經(jīng)濟(jì)文化交往更加頻繁，這必然會(huì)對(duì)管理模式帶來一定的影響，客觀上會(huì)促進(jìn)管理模式的創(chuàng)新。

3 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)

3.1 現(xiàn)代管理科學(xué)理論的新發(fā)展 現(xiàn)代管理理論是科學(xué)管理、行為科學(xué)和管理科學(xué)的理論與實(shí)踐創(chuàng)新的結(jié)果。主要特征為：①研究?jī)?nèi)容不斷深化。②研究方法的多樣性。③研究模式的多樣化。為管理理論的創(chuàng)新提供了廣泛的發(fā)展空間。研究模式必須實(shí)現(xiàn)多樣化才能適應(yīng)實(shí)踐的要求，企業(yè)的實(shí)踐證明，沒有固定的、一成不變的、適合一切企業(yè)的管理模式和運(yùn)作體系，必須實(shí)事求是，因地制宜，從本企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，創(chuàng)造性地形成自己的管理特色，才能適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)的要求。

3.2 不斷創(chuàng)新的企業(yè)組織理論 ①學(xué)習(xí)型組織理論。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)目的是為了提高組織成員的素質(zhì)，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)。②流程再造理論。企業(yè)再造是將企業(yè)既有的業(yè)務(wù)以零預(yù)算重新組合，更換企業(yè)的工作程序，構(gòu)造一個(gè)新的企業(yè)，業(yè)務(wù)程序的流程再造是企業(yè)再造的核心。

4 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策和措施

4.1 堅(jiān)持“以人為本”的理念 ①“以人為本”的思想內(nèi)涵。“以人為本”是指在企業(yè)管理的一切活動(dòng)中，始終把人放在核心位置，追求人的全面發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。②“以人為本”思想的實(shí)現(xiàn)途徑。首先，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化包括企業(yè)員工所共有的價(jià)值觀、價(jià)值取向以及行為標(biāo)準(zhǔn)等外在的表現(xiàn)形式，堅(jiān)持“以人為本”，旨在緩和組織內(nèi)部矛盾，營(yíng)造人文氛圍，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)更具向心力。其次，重視個(gè)體的培養(yǎng)。個(gè)體是組織的基礎(chǔ)，個(gè)體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展?！耙匀藶楸尽睆?qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體給予充分的理解和尊重，肯定個(gè)體的需求，維護(hù)好個(gè)體利益，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，注重個(gè)體能力的拔高和薪酬福利的提高，以此來激發(fā)員工的工作熱情，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗不息。

4.2 培育創(chuàng)新文化 ①培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)家精神。創(chuàng)新企業(yè)應(yīng)有寬松的管理體制和扁平的組織結(jié)構(gòu)，靈活的管理模式和員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，自我管理的氛圍，使每個(gè)員工都能輕松愉快地工作，企業(yè)家把更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)的戰(zhàn)略管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上。企業(yè)應(yīng)建立更為靈活的人才管理機(jī)制，打通人才流動(dòng)、使用、發(fā)揮作用中的體制機(jī)制障礙，最大限度支持和協(xié)助個(gè)體的縱深發(fā)展。要深化教育改革，推進(jìn)素質(zhì)教育，創(chuàng)新教育方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，努力形成有利于創(chuàng)新人才成長(zhǎng)的育人環(huán)境。要積極引進(jìn)海外優(yōu)秀人才，制定更加積極的國(guó)際人才引進(jìn)計(jì)劃，吸引更多海外創(chuàng)新人才到我國(guó)工作。②培養(yǎng)主人翁思想意識(shí)。企業(yè)創(chuàng)新文化鼓勵(lì)人們建立和具備主人翁的思想意識(shí)，而不是經(jīng)理、雇員這種傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。主人翁的意識(shí)具體體現(xiàn)在員工的獨(dú)立性和對(duì)本職崗位的責(zé)任感、對(duì)企業(yè)的歸屬感，能夠自覺將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的整體規(guī)劃中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)而奮斗不息。③營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境。當(dāng)前多元化的社會(huì)環(huán)境激發(fā)了人的探索熱情，企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷革新工作模式，健全創(chuàng)新機(jī)制，為人才的發(fā)展創(chuàng)設(shè)一個(gè)更大的、充滿挑戰(zhàn)的空間，以吸引人才、留住人才，使企業(yè)不斷處于變革之中，走在時(shí)代的前列。

4.3 整合多層面戰(zhàn)略性激勵(lì) 多層面戰(zhàn)略性激勵(lì)涵蓋了三方面的理論，即管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)制度層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)以及企業(yè)精神層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)。這三方面相輔相成，制度激勵(lì)和管理激勵(lì)同屬人力資源管理的范疇，二者相互融合，形成一套完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制，這對(duì)個(gè)體的發(fā)展也是一種鞭策。

5 結(jié)語

國(guó)企是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，它的發(fā)展、壯大關(guān)系著國(guó)家的前途和命運(yùn)，而其發(fā)展和壯大離不開人才的開發(fā)和培養(yǎng)，因此，國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新是一個(gè)非常有意義的、有待于開拓和深入研究的領(lǐng)域，本文通過分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，闡述了企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐創(chuàng)新，分析了企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和實(shí)踐的創(chuàng)新提供一種思路。

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篇7

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動(dòng)因

人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動(dòng)或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長(zhǎng)性和市場(chǎng)潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動(dòng)因進(jìn)行探討。

交易成本理論

考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟(jì)理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。

科斯(Coase)認(rèn)為,市場(chǎng)中存在著交易費(fèi)用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的成本。如獲取和處理市場(chǎng)信息的費(fèi)用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費(fèi)用。為完成市場(chǎng)交易而進(jìn)行的談判和監(jiān)督履約的費(fèi)用。其中包括討價(jià)還價(jià)、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費(fèi)用。未來的不確定性引致的費(fèi)用,以及度量、界定和保護(hù)產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用。

威廉姆森(Williamson)對(duì)交易費(fèi)用的決定因素進(jìn)行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度。而這其中機(jī)會(huì)主義行為是非?；镜囊蛩?它對(duì)各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對(duì)象幾乎不具有可操作性。同時(shí)有限理性是針對(duì)決策者而言的,它實(shí)際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點(diǎn)原因在有關(guān)外包的研究中,很少對(duì)有限理性和機(jī)會(huì)主義進(jìn)行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個(gè)維度對(duì)交易成本的影響,進(jìn)而影響到企業(yè)的外包決策。

不確定性。由于市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進(jìn)而增加履約風(fēng)險(xiǎn)。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級(jí)的不確定性,即由于市場(chǎng)環(huán)境變化和消費(fèi)者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級(jí)的不確定性,即由于交易雙方的信息不對(duì)稱和相互依賴程度的不對(duì)稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。

交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機(jī)會(huì)主義和不確定性,契約總是不完全的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費(fèi)用的,這筆費(fèi)用是否能夠得到補(bǔ)償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進(jìn)行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費(fèi)用就很難得到補(bǔ)償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進(jìn)行的,這筆費(fèi)用就容易得到補(bǔ)償。一般來說,只有對(duì)高頻率的交易建立保障機(jī)制才是經(jīng)濟(jì)上合算的。

資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個(gè)最重要特征,因而他對(duì)交易成本的影響也是最大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對(duì)于承包商來說,由于客戶少,很難實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。專用性和不確定性高的活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。

根據(jù)交易成本理論的觀點(diǎn),外包是介于市場(chǎng)和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場(chǎng)購(gòu)買,三是實(shí)行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場(chǎng)機(jī)制是解決資源配置的最優(yōu)辦法,然而市場(chǎng)中存在著不完全競(jìng)爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、不確定性和機(jī)會(huì)主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)完全內(nèi)部一體化由于競(jìng)爭(zhēng)的交易成本很高而受到限制時(shí),進(jìn)行外包合作就是最好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評(píng)價(jià)供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認(rèn)為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時(shí)才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實(shí)行人力資源管理職能的內(nèi)部化。

人力資源管理外包動(dòng)因

在促使人力資源外包管理的動(dòng)因方面,Greet,Youngblood和Gray認(rèn)為有五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)、快速成長(zhǎng)或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競(jìng)爭(zhēng)增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競(jìng)爭(zhēng)因素背后的根本因素其實(shí)就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認(rèn)為組織將人力資源外包的因素有降低營(yíng)運(yùn)成本、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認(rèn)為將人力資源活動(dòng)外包的動(dòng)因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認(rèn)為,人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析。

(一)內(nèi)部視角的分析

1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。人力資源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的被動(dòng)執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃和實(shí)施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。

2.培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供全面的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效,提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.促進(jìn)企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢(shì)在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。

4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本來提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。外包通過法律確認(rèn)使企業(yè)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制,最大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)一方,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營(yíng)成本提供比其更有效的人力資源管理工作。

5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí),將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時(shí)歸檔,管理員工進(jìn)出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績(jī)效,同時(shí)能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。

(二)外部視角的分析

1.競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包是由于巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致。進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn),因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢(shì)下,企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對(duì)于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實(shí)行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對(duì)人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。

2.國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)。在實(shí)行國(guó)際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國(guó)公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時(shí),面對(duì)國(guó)際大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),人才的競(jìng)爭(zhēng)是關(guān)鍵。這對(duì)企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機(jī)制,沒有對(duì)人力資源的大量投資,難以與國(guó)際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展的需求。

3.外包市場(chǎng)的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場(chǎng)的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場(chǎng),則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進(jìn)行人力資源管理的外包。我國(guó)管理咨詢行業(yè)的迅速成長(zhǎng),其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實(shí)行人力資源管理外包帶來了機(jī)遇。市場(chǎng)調(diào)研顯示,2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計(jì)將占到整個(gè)業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國(guó)內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國(guó)公司、中國(guó)本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司在我國(guó)大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。

4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響?，F(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競(jìng)爭(zhēng)的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉(cāng)庫和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運(yùn)行和操作。

參考文獻(xiàn):

1.AndrewCampbell,KathleenSommersLuchs編,嚴(yán)勇,祝方譯.核心能力戰(zhàn)略—以核心競(jìng)爭(zhēng)力為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1999

篇8

1.背景

國(guó)有企業(yè)改革的二十多年，沒有歷史經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，也不能簡(jiǎn)單的把發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的成功規(guī)律在中國(guó)特定的體制、文化、社會(huì)習(xí)俗背景下進(jìn)行嫁接和復(fù)制。因此，這一過程只能在試錯(cuò)與調(diào)整中不斷深入。在提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的總體目標(biāo)下，每隔一段時(shí)間就會(huì)出現(xiàn)一種主導(dǎo)的思路和方向。總體看來，最近一段時(shí)間的改革在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的指引下，主要側(cè)重于兩個(gè)方面，產(chǎn)權(quán)制度改革和優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。

2.研究的目的和意義

從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)來看，資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來越快地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，因而它們成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性就越來越小，而人力資本———蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，必然地成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。也就是說，人力資源是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。但是，人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。

3.國(guó)內(nèi)、外相關(guān)研究現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個(gè)方面:人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”研究方向上，研究者需要解決兩個(gè)層次的問題。首當(dāng)其沖的問題就是人力資源是否是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在原因，那么第二層面的問題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.研究思路和框架結(jié)構(gòu)

采用層層深入地研究與國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個(gè)方面的問題。第一，國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績(jī)效，中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等外部因素在此過程中發(fā)揮什么作用?第二，在作用機(jī)理的框架下，國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國(guó)有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三，在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過程中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé)，這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級(jí)和不同類型人力資源管理隊(duì)伍中存在什么樣的差別?第四，如何科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

5.研究的主要方法

研究?jī)?nèi)容大部分屬于探索性的研究，所以采取定性定量相結(jié)合，理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過專家討論、調(diào)查問卷、理論推演等手段，構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下，各層級(jí)、各類型人力資源管理人員的素質(zhì)模型。

二、相關(guān)理論綜述

1.人力資本理論

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自 1959 年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來，人們對(duì)人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源被越來越多的管理實(shí)踐所認(rèn)同，人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域，使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化，對(duì)人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。人力資本管理是以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的，力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠(chéng)和動(dòng)力，他并不定位在達(dá)到各項(xiàng)功能上的目的，而是希望能得到系統(tǒng)的價(jià)值觀上的反映。當(dāng)然，人力資源的三項(xiàng)功能也仍然重要，它們也適合于這個(gè)目的，一些傳統(tǒng)的工具也會(huì)被使用，但人力資本管理追求的是三個(gè)功能目標(biāo)的總和的均衡。因此，人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展，它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì)，并且擴(kuò)展了一些附加的價(jià)值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論

舒爾茨認(rèn)為人力資本是人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，人的知識(shí)、能力、健康等。在這之后關(guān)于人力資本的研究大都從具體問題分析入手的，缺乏對(duì)人力資本理論基礎(chǔ)進(jìn)行更深層次的分析，一直沒有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發(fā)展過程。這種局面一直持續(xù)到貝克爾開始這方面的研究。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點(diǎn)比較，戰(zhàn)略人力資源管理有其明顯特征，具體如下（:1）就人力資源的重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。即認(rèn)為組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源。所以，組織中人力資源是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。（2）就其職能而言，認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規(guī)劃與實(shí)踐活動(dòng)，而非具體執(zhí)行性事務(wù)。（3）就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。（4）就其實(shí)踐而言，更加關(guān)注員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性問題，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間匹配性及捆綁性，即強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。（5）就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人力資源管理部門的績(jī)效已與組織績(jī)效整合成一個(gè)整體。所以，其關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績(jī)效的獲取上，集中在組織持續(xù)優(yōu)勢(shì)的獲取上。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬?zèng)Q定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具，以企業(yè)是降低交易費(fèi)用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點(diǎn)，著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán)，誰獲取剩余，誰就擁有資產(chǎn)?？傮w看來，持該觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑，是決定企業(yè)績(jī)效的內(nèi)部條件，是國(guó)企改革的方向。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具，以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點(diǎn)，著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力，企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán)，企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點(diǎn)是，企業(yè)效率問題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)函數(shù)的背離，在于經(jīng)營(yíng)者努力程度的不可觀察性與不可證實(shí)性而引發(fā)的成本。二是交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個(gè)特征性變量的基礎(chǔ)上，認(rèn)為任何交易都是通過契約關(guān)系進(jìn)行和完成的，而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類型的契約關(guān)系，形成不同的治理結(jié)構(gòu)，并認(rèn)為要節(jié)約交易成本，實(shí)現(xiàn)最大的效率收益，必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的人力資本理論，為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及最初用來解釋企業(yè)績(jī)效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認(rèn)為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后，人力資源才開始與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系在一起，人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面的重要問題，而不僅僅是普通的管理職能，這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問題奠定了基礎(chǔ)。本章認(rèn)為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

三、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能內(nèi)容，它是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。目前大部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)證國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對(duì)非國(guó)有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后，薪酬失去了其激勵(lì)功能，基本成為了勞動(dòng)力再生產(chǎn)的一個(gè)物質(zhì)要素。在國(guó)家為國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)松綁過程中，許多國(guó)有控股公司，包括中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通，迅速提升自身薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬的激勵(lì)力度方面與民營(yíng)企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比，這些國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢(shì)。但大部分國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，在員工的薪資與福利方面，并沒有取得優(yōu)勢(shì)。根據(jù)白皮書對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果，集體企業(yè)的滿意度最高。相對(duì)一般員工的薪酬與福利問題，國(guó)有企業(yè)高管人員的激勵(lì)問題顯得更加復(fù)雜。薪酬對(duì)于績(jī)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國(guó)有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國(guó)有企業(yè)在近幾年對(duì)培訓(xùn)越來越注重，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快，已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，而使用是目的。國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作，但效果并不理想。比如在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中，總會(huì)有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長(zhǎng)期開不起來的問題，或者某些引進(jìn)裝置運(yùn)行長(zhǎng)期達(dá)不到設(shè)計(jì)能力等問題。究其原因，是沒有人能吃透原理、掌握操作方法，這些客觀存在的事實(shí)就有力地證明了國(guó)企在培訓(xùn)方面的不足。長(zhǎng)期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中，國(guó)有企業(yè)并沒有做到這一點(diǎn)，結(jié)果導(dǎo)致對(duì)人員的選撥、使用、考評(píng)、培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析

目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，當(dāng)做一種工具，圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來強(qiáng)調(diào)單項(xiàng)任務(wù)的控制和管理，而沒有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設(shè)，也沒有很好地將人力資源與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，更沒有很好地將人力資源成長(zhǎng)及其需求的滿足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素來管理。

（1）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理一直以來注重事務(wù)性人事管理工作，而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動(dòng)配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時(shí)候會(huì)將人力資源規(guī)劃列入其中，但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊(duì)伍出發(fā)給出未來員工人數(shù)的粗略估計(jì)，只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，根本無法起到調(diào)查員工隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對(duì)于用來找到影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要的人力資源問題，并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略，則幾乎沒有企業(yè)涉足過。中國(guó)企業(yè) HRM調(diào)查顯示，所調(diào)查的國(guó)有企業(yè)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與相關(guān)政策。究其原因，國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)理念是問題的關(guān)鍵所在。

（2）人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國(guó)有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務(wù)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問題進(jìn)行應(yīng)對(duì)性解決，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部競(jìng)聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度，績(jī)效考核制度也是近幾年剛剛開始重視并建立，也未能真正得到落實(shí)，功能發(fā)揮不夠全面深入。

（3）制度執(zhí)行力度差。雖然國(guó)有企業(yè)在努力制訂績(jī)效考核制度和培訓(xùn)計(jì)劃，重視培訓(xùn)投入，但這些制度中的具體操作性安排，例如考核內(nèi)容和考核方法、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)，不夠科學(xué)合理。事實(shí)上，導(dǎo)致制度執(zhí)行不力的原因之一正是制度本身不夠科學(xué)合理，缺乏必要的管理工具。國(guó)有企業(yè)在制定招聘制度時(shí)，對(duì)于招聘需求的來源以及招聘需求的內(nèi)容沒有作出細(xì)節(jié)規(guī)定，這樣招聘計(jì)劃只能是粗線條的計(jì)劃，招聘渠道的選擇也難以實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和策略性。最終，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系實(shí)施成本高昂，且執(zhí)行效果與預(yù)期差距很大。國(guó)有企業(yè)人力資源管理在員工流動(dòng)及招聘、績(jī)效管理、薪資與福利、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)等方面的現(xiàn)狀，認(rèn)為長(zhǎng)期以來生產(chǎn)導(dǎo)向性的經(jīng)營(yíng)思想以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)管理模式抑制了國(guó)有企業(yè)人力資源管理功能的發(fā)育，導(dǎo)致其僅僅處于從以控制人和關(guān)注日常事務(wù)為主要特征的人事管理階段向追求激勵(lì)和培養(yǎng)人并關(guān)心員工訴求與發(fā)展的人力資源管理階段過渡的狀態(tài)。

四、基于 SHRM的國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

基于工作職責(zé)及活動(dòng)，并結(jié)合行為事件訪談的方法來研究在建立 SHRM的特定情況下國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的素質(zhì)模型。本章首先討論人力資源部門在國(guó)有企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過程中承擔(dān)的職責(zé)，然后從這些職責(zé)以及相應(yīng)活動(dòng)出發(fā)進(jìn)行理論推演，通過專家訪談、調(diào)查問卷等研究方法加以完善修正，得到人力資源部門實(shí)現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變、建立新職責(zé)需要具備的素質(zhì)模型。

1.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理部門職責(zé)研究

力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門，在通過功能轉(zhuǎn)變來實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，將與各層級(jí)直線管理人員一起，在其他職能部門的配合下，承擔(dān)以下這些活動(dòng):制定并推行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確保人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。在那些設(shè)立下屬單位的國(guó)有企業(yè)中，通常會(huì)伴隨下屬機(jī)構(gòu)的設(shè)置而設(shè)立兩級(jí)或多級(jí)人力資源管理部門。我們以三級(jí)人力資源管理部門為例，這三級(jí)分別為公司總部的人力資源部，二級(jí)單位的人力資源部，基層單位的人事員。

2.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

（1）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關(guān)鍵素質(zhì)。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化，并提出人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：1）掌握業(yè)務(wù)；2）掌握人力資源；3）人力資源信譽(yù)；4）掌握變革。

（2）國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質(zhì)的分級(jí)。我們一方面借鑒行為事件訪談技術(shù)，在人力資源管理隊(duì)伍中訪談績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效表現(xiàn)一般和績(jī)效表現(xiàn)較差的人員，研究它們的行為、動(dòng)機(jī)以及績(jī)效表現(xiàn)的其他原因；另一方面參照成熟的素質(zhì)詞典，依據(jù)這些素質(zhì)在人力資源管理隊(duì)伍中可能產(chǎn)生的行為模式，從理論上推理。

（3）國(guó)有企業(yè)各層級(jí)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在分層級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)方面，我們以典型的三個(gè)層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍設(shè)置模式為研究對(duì)象，從兩個(gè)方面著手進(jìn)行研究。一方面，借鑒行為事件訪談技術(shù)，研究分析績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效表現(xiàn)一般和績(jī)效表現(xiàn)較差人員之間的行為和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)差異:另一方面，面向那些在提出關(guān)鍵素質(zhì)過程中接受調(diào)查的406 位各層級(jí)管理人員，發(fā)放關(guān)于不同層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查問卷，并統(tǒng)計(jì)分析平均值和中位數(shù)。總體看來，公司總部人力資源部具有戰(zhàn)略思考，系統(tǒng)規(guī)劃，統(tǒng)一協(xié)調(diào)等功能。

（4）國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能。戰(zhàn)略型人力資源管理人才在戰(zhàn)略決策能力、前瞻與預(yù)測(cè)能力、文化傳播能力上素質(zhì)要求相對(duì)其他類型人員而言比較高，而在領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、控制能力上素質(zhì)要求相對(duì)較低。在研究并構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)模型，從而更好的幫助國(guó)有企業(yè)來塑造能夠勝任功能轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)的管理隊(duì)伍。在素質(zhì)模型開發(fā)方法方面，本章研究認(rèn)為基于現(xiàn)有工作內(nèi)容及其績(jī)效與員工素質(zhì)和行為之間因果關(guān)系的行為事件訪談技術(shù)不能適應(yīng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的要求，并提出在特定背景下，開發(fā)人力資源管理部門素質(zhì)模型的邏輯思路是：人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的目標(biāo)決定了人力資源管理部門未來的主要職責(zé)以及相應(yīng)的素質(zhì)內(nèi)容，人力資源管理隊(duì)伍的層級(jí)差異和工作性質(zhì)差異決定了各項(xiàng)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的高低。

五、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)

國(guó)有企業(yè)的人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的核心資源，是智力資本最豐富的地方，也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。本文構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）績(jī)效的評(píng)價(jià)模式，既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵(lì)模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開發(fā)模式，它以國(guó)有企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，績(jī)效為核心，為現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)提供了模板。人力資源管理隊(duì)伍提供了依據(jù)和參照。國(guó)有企業(yè)需要依據(jù)素質(zhì)模型的要求幫助不同層級(jí)和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質(zhì)和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項(xiàng)工作發(fā)揮出正常的功能，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)有所貢獻(xiàn)。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù)，為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品，能夠制定并實(shí)施科學(xué)、可行、有針對(duì)性的人力資源管理方案。

1.更新人力資源管理觀念

在未來國(guó)有企業(yè)改革思路上，由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效的重要因素，這是在以往單純的依靠產(chǎn)權(quán)改革和完善市場(chǎng)結(jié)構(gòu)改善國(guó)企績(jī)效的方式之外指明了新的改革方向，因此，國(guó)有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上，尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營(yíng)的層面，而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。

篇9

人力資源管理角色反映了人們對(duì)履行人力資源管理工作職能以及人員的研究。我們研究人力資源管理角色發(fā)展主要是為了分析人力資源管理部分職能以及人員組織職能，分析其組織實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，研究其在實(shí)施過程中的行為模式。

人力資源管理的角色發(fā)展研究主要是為了深化人力資源管理角色的定位，在角色分類的基礎(chǔ)上細(xì)化角色的形成、演化以及轉(zhuǎn)換的各種形態(tài)。我們根據(jù)角色代表地位，地位網(wǎng)絡(luò)制約個(gè)體內(nèi)心互動(dòng)的觀念進(jìn)行分析研究，也能發(fā)現(xiàn)角色發(fā)展研究的目的在與揭開人力資源管理工作在組織中的作用及地位。

2、人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因分析

2.1主動(dòng)視角

在主動(dòng)視角的影響下人力資源管理的角色發(fā)展動(dòng)因主要受到兩個(gè)方面的影響，一個(gè)方面受到組織戰(zhàn)略的影響，另一方面的影響為組織權(quán)力。一個(gè)單位的組織能動(dòng)性對(duì)單位內(nèi)部的人力資源管理的角色發(fā)展是有很大的積極作用的。同時(shí)，組織戰(zhàn)略的選擇對(duì)于企業(yè)來說是非常重要的，一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略形式主要有獨(dú)立性戰(zhàn)略、防御性戰(zhàn)略以及依賴性戰(zhàn)略等方式。如何正確的選擇企業(yè)的戰(zhàn)略形式對(duì)企業(yè)的人力資源管理的角色發(fā)展有著很積極的作用，如果選擇性失誤則會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展造成不利的影響。組織權(quán)力對(duì)人力資源管理角色發(fā)展造成的影響主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理的行為以及政治策略等方面，人力資源的管理層受到信息傳遞影響時(shí)，能夠?qū)ο嚓P(guān)人員的利益價(jià)值精確的進(jìn)行判斷，然后依據(jù)相關(guān)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則獲得企業(yè)人力資源管理的角色價(jià)值感知。因此，建立在主動(dòng)視角基礎(chǔ)上的組織權(quán)力以及組織戰(zhàn)略，如果相對(duì)企業(yè)的人力資源管理角色產(chǎn)生積極方面的影響，必須要認(rèn)識(shí)到企業(yè)的組織權(quán)力以及組織戰(zhàn)略選擇是否合理正確，也就是說人力資源管理角色的健康發(fā)展建立在正確的組織權(quán)力及組織戰(zhàn)略選擇基礎(chǔ)上。

2.2被動(dòng)視角

企業(yè)的人力資源管理角色需要經(jīng)歷不同的過程，常見的過程如“形成、定位以及演化”，這個(gè)過程主要是受到外部環(huán)境干擾造成的被動(dòng)接受。受外部干擾因素的影響，這種類型的被動(dòng)接受大多都與相關(guān)的技術(shù)有著一定的聯(lián)系，包含企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)以及信息技術(shù)等方面。特別是信息技術(shù)的利用，利用信息技術(shù)能夠?qū)ζ髽I(yè)及單位的員工實(shí)施信息化的管理，使得企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展上升到一個(gè)新的高度，也能充分的表現(xiàn)出人力資源管理角色的戰(zhàn)略價(jià)值。

站在被動(dòng)視角的角度，很多的外界因素會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展產(chǎn)生一些影響。比如，在勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的影響，目前我們國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)方面的研究還不是很到位，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明，由價(jià)值觀代際差異造成的影響是勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)影響企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)重要影響因素，同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐受雇傭模式影響也較大。因此，從被動(dòng)視角的角度出發(fā)，外部因素產(chǎn)生的影響對(duì)人力資源管理的角色發(fā)展也是不容忽視的。

2.3共同演化視角

首先，企業(yè)受到外部環(huán)境的干擾影響，為企業(yè)的發(fā)展造成多方面的影響。特別是在當(dāng)前合作方式的改變，如單位業(yè)務(wù)的外部等方式，這類的業(yè)務(wù)外包模式主要原因是由于企業(yè)管理層沒有充分的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，沒有將人力資源管理工作放到企業(yè)的管理工作的重要體系當(dāng)中。同時(shí)，部分企業(yè)的管理層缺乏一定的理論知識(shí)，管理水平與企業(yè)的發(fā)展不符，導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理工作不能發(fā)揮出全部的作用。其次，部分單位及企業(yè)在發(fā)展過程中沒有形成自身的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展在一定程度上受到了制約。

上圖為人力資源管理角色同關(guān)鍵變量?jī)烧唛g的交互關(guān)系，從上圖中我們能夠發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理能力、管理部門社會(huì)資本及工作氛圍等都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展造成影響，同時(shí)，這些因素同企業(yè)組織文化有著緊密的聯(lián)系。因此，為了幫助企業(yè)的人力資源管理角色有更好的發(fā)展，我們也需要企業(yè)能夠在發(fā)展的過程中建立起較好的企業(yè)文化。

3、人力資源管理角色發(fā)展的探究

在本文中我們主要是從主動(dòng)視角、被動(dòng)視角以及共同演化視角等三個(gè)方面出發(fā)對(duì)企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因進(jìn)行了分析。在研究中我們也從當(dāng)前的成果中找到了發(fā)展動(dòng)因的相關(guān)因素，但是在研究人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的未來時(shí)，仍然需要注意下面的幾個(gè)方面：（1）針對(duì)某些動(dòng)因影響到了企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展的，沒有及時(shí)采取相關(guān)的分析措施進(jìn)行處理；（2）在不同時(shí)期下，沒有分析企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展受不同動(dòng)因影響下產(chǎn)生的差異性。如初步時(shí)期、形成時(shí)期、發(fā)展實(shí)際以及成熟時(shí)期。此外，企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)向在分析的過程中，我們需要進(jìn)行每個(gè)動(dòng)因的有效性評(píng)價(jià)。不同動(dòng)因產(chǎn)生的影響作用也是不同的，我們?cè)诿鞔_動(dòng)因?qū)θ肆Y源管理角色發(fā)展產(chǎn)生的影響效果的前提下，才能為人力資源管理角色發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)施提供相應(yīng)的依據(jù)。因此，我們也需要企業(yè)能夠在理論研究的基礎(chǔ)上，充分的結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際要求，對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行實(shí)際的檢驗(yàn)。

篇10

目前，人力資源管理（HRM）已經(jīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理逐步向戰(zhàn)略性人力，資源管理轉(zhuǎn)移，并且在企業(yè)生存和發(fā)展中扮演著非常重要的角色。國(guó)外的專家學(xué)者從戰(zhàn)略人力資源管理、政治化人力資源管理、國(guó)際化人力資源管理等發(fā)展方向上對(duì) HRM進(jìn)行了研究，將人力資源管理放在經(jīng)濟(jì)全球化的社會(huì)大背景下與企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)其概念、基本理論、實(shí)施框架、手段、技術(shù)等進(jìn)行了全面的分析與總結(jié)，在原有理論基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。Wright 和 Boswell從宏觀和微觀兩個(gè)分支對(duì)人力資源進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的研究。從組織層次上來看，關(guān)注實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響是宏觀人力資源管理的研究范疇；從個(gè)體層次上來看，關(guān)注實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響是微觀的人力資源管理。綜合來看，研究的焦點(diǎn)主要是：人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展演化的影響，知識(shí)工作者與學(xué)習(xí)型組織之間的關(guān)系問題，企業(yè)多樣性與人力資源管理、公平、聲譽(yù)與人力資源管理，人力資源管理理論與實(shí)踐融合問題等。

在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面，布羅德里克（BroderiC）和泊德瑞（Boudrean）曾深入調(diào)查《財(cái)富》雜志500強(qiáng)企業(yè)實(shí)施HRMS的情況，發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)企業(yè)都己運(yùn)用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進(jìn)行管理，而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競(jìng)爭(zhēng)力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運(yùn)用來改善人力資源管理職能的有效性的問題，并且還分析了常見的幾種人力資源管理應(yīng)用軟件，他們?cè)谶@方面的理論對(duì)于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)。

麥克勞德（RaymondMcle.d，Jr）與謝爾（GeorgeSChell）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)區(qū)別于其他商業(yè)領(lǐng)域信息系統(tǒng)的一個(gè)特征是其應(yīng)用時(shí)的多樣性。麥克勞德和Gerardine，DesanCtiS在為人力資源系統(tǒng)專業(yè)學(xué)會(huì)（HRSP）所做的研究中提出了由六個(gè)輸出子系統(tǒng)構(gòu)成的人力資源信息系統(tǒng)模型（六個(gè)輸出子系統(tǒng)分別是工作量規(guī)劃子系統(tǒng)、招聘子系統(tǒng)、工作量管理子系統(tǒng)、報(bào)酬子系統(tǒng)、福利子系統(tǒng)、環(huán)境報(bào)告子系統(tǒng)）?！诩夹g(shù)上，斯庫塞斯與薩姆納等人又將HRMS分為作業(yè)級(jí)、戰(zhàn)術(shù)級(jí)、戰(zhàn)略級(jí)三個(gè)層次。其中作業(yè)級(jí)子系統(tǒng)是為管理者提供輔助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中常見的、重復(fù)性人事決策的數(shù)據(jù)，它包括職位控制系統(tǒng)、員工信息系統(tǒng)、政府報(bào)告系統(tǒng)等。而戰(zhàn)術(shù)上的子系統(tǒng)則包括工作分析和設(shè)計(jì)、吸收新成員、培訓(xùn)、提拔和人員調(diào)整等。戰(zhàn)略層次的人力資源管理子系統(tǒng)包括支持勞動(dòng)力計(jì)劃及勞資談判系統(tǒng)等。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀

我國(guó)對(duì)人力資源管理的研究非常普遍，已經(jīng)不僅僅局限在人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等方面。從心理契約角度研究知識(shí)員工的問題，關(guān)注企業(yè)資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性人力資源管理問題等被越來越多關(guān)注。對(duì)我國(guó)人力資源管理創(chuàng)新方面的研究，主要從兩個(gè)方面入手，一是著眼于全球化社會(huì)大背景下的戰(zhàn)略性人力資源管理研究，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理相結(jié)合，將外國(guó)先進(jìn)的人力資源管理方法與實(shí)踐引入國(guó)內(nèi)，并應(yīng)用于實(shí)踐，將國(guó)際化人才引進(jìn)企業(yè)，并不斷開發(fā)，培養(yǎng)適合本企業(yè)的應(yīng)用復(fù)合型人才；二是對(duì)企業(yè)人力資源管理某一環(huán)節(jié)或者某一工作方法的創(chuàng)新研究，例如招聘方法、培訓(xùn)內(nèi)容與手段、考試方式與指標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效測(cè)評(píng)、福利設(shè)計(jì)等方面的創(chuàng)新研究。這些方面的創(chuàng)新研究都是針對(duì)某一局部而言的，并不是系統(tǒng)研究，研究方法和內(nèi)容具有規(guī)范性，大多數(shù)研究并未經(jīng)過實(shí)證性檢驗(yàn)，而且檢驗(yàn)也具有相當(dāng)大的難度。

國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者也對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了分析，具有代表性的有謝晉宇、申剛正、左葆瑜、鄭大奇等人。其中申剛正首次將HRMS區(qū)別于HRIS，認(rèn)為HRMS是對(duì)信息技術(shù)與人力資源管理技術(shù)結(jié)合的最佳定義，好的人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)既是人力資源管理的信息處理工具，更應(yīng)是規(guī)范人力資源管理的方法論。鄭大奇在2000年底摸底采訪了主流e一HR供應(yīng)商，并在《計(jì)算機(jī)世界》上發(fā)表了影響廣泛的文章《瞄準(zhǔn)中國(guó)e一HR》。在這篇文章中鄭大奇由實(shí)際案例引出e一HR的概念，并向世人詳細(xì)解釋這個(gè)概念背后蘊(yùn)含的深意，并初步探討了人力資源軟件市場(chǎng)的狀況及國(guó)內(nèi)外ASP（ApplicationServiceProvider，應(yīng)用程序服務(wù)商提供）的發(fā)展現(xiàn)狀，讓更多的人首次接觸了e一HR和ASP這些嶄新的人力資源管理信息化的相關(guān)事物。

在技術(shù)上，國(guó)內(nèi)的吳相林提出了基于UML的HRMS的建模和開發(fā)理論，陳朝暉提出了基于流程控制的HRMS模型，張思嘉從流程重組（BPR）角度提出HRMS的新構(gòu)架，李健則從宏觀上對(duì)人力資源信息社會(huì)共享系統(tǒng)進(jìn)行了研究。隨著HRMS的進(jìn)一步發(fā)展，一些學(xué)者及軟件開發(fā)商又提出了e一HR的基本理念。