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企業(yè)人力資源激勵(lì)中薪酬福利探討摘要：為了保證企業(yè)的穩(wěn)定高效運(yùn)轉(zhuǎn)，并激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和積極性，企業(yè)應(yīng)在結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際特點(diǎn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建一套更加科學(xué)合理的薪酬福利制度，這也是企業(yè)能夠在所屬行業(yè)和領(lǐng)域中占據(jù)有利地位并不斷提升自身市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，這對(duì)提升企業(yè)自身的管理水平和創(chuàng)新能力具有重要意義?；诖耍恼箩槍?duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)中薪酬福利制度的問(wèn)題、成因和構(gòu)建策略等內(nèi)容進(jìn)行了深入探究，旨在為企業(yè)人力資源工作者提供更多有益借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源激勵(lì)；薪酬福利制度；問(wèn)題及成因；創(chuàng)新策略

一、引言

在企業(yè)管理工作中，人力資源激勵(lì)中的薪酬福利制度構(gòu)建工作是其重要的組成部分，其不但能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中高素質(zhì)人才的積極作用充分發(fā)揮出來(lái)，還能夠進(jìn)一步激發(fā)出企業(yè)員工的工作熱情，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范且高效的薪酬福利制度能夠有效提升企業(yè)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)構(gòu)建多元化的企業(yè)文化以及實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化精細(xì)化管理工作中也發(fā)揮著積極作用。面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展和壯大，就應(yīng)在深化改革的進(jìn)程中采取有效策略做好人力資源管理工作，并構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的薪酬福利制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制概述

（一）企業(yè)人力資源激勵(lì)的相關(guān)概念

所謂的人力資源激勵(lì)就是指通過(guò)采取在組織支持、物質(zhì)、環(huán)境和精神等方面的激勵(lì)措施來(lái)滿足企業(yè)員工的高層次需求和價(jià)值追求，從而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)所制定的發(fā)展目標(biāo)，在這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中保證員工穩(wěn)定持續(xù)地保持積極情緒、高效行為和良好的心理健康狀態(tài)，進(jìn)一步激發(fā)員工的個(gè)人潛能，提升他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和主動(dòng)性，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量人力資源管理工作的重要手段。通常情況下，人力資源激勵(lì)機(jī)制中主要包含了三方面的內(nèi)容，即經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)、價(jià)值滿足激勵(lì)和績(jī)效考核激勵(lì)，前者主要有員工的基礎(chǔ)工資、福利工資和績(jī)效工資等內(nèi)容，而績(jī)效考核激勵(lì)則主要是指通過(guò)客觀公正的考核流程來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促使他們更好地發(fā)揮出自身在工作中的主觀能動(dòng)性；價(jià)值滿足激勵(lì)則是價(jià)值層面上滿足員工的內(nèi)在需求，如企業(yè)給予員工足夠的鼓勵(lì)、信任和尊重，幫助員工明確自身在組織架構(gòu)中的定位，通過(guò)自身在工作中付出實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值等。

（二）企業(yè)人力資源激勵(lì)的基本原則

一是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在人力資源激勵(lì)理論中指出了當(dāng)企業(yè)員工的努力付出收獲了同等回報(bào)，他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)產(chǎn)生更多的愉悅感和滿足感，同時(shí)也有利于他們始終保持積極主動(dòng)的情緒狀態(tài)。因此，企業(yè)在構(gòu)建人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，盡可能地激發(fā)員工的工作熱情；二是應(yīng)遵循公平性原則?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制正向著市場(chǎng)化的方向發(fā)展，而公平是激勵(lì)機(jī)制有效落實(shí)的基礎(chǔ)和底線，只有所構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制更加公平、公正，每一名員工的訴求才能逐步得到滿足，他們的付出與回報(bào)才能夠成正比，他們?cè)诠ぷ髦胁拍苁冀K保持高漲熱情的情緒狀態(tài)，避免他們出現(xiàn)職業(yè)倦怠和焦慮等心理，從而獲得更高的自我價(jià)值認(rèn)同感；三是應(yīng)遵循目標(biāo)一致性的原則。這一原則實(shí)際上就是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)高度一致，這就對(duì)人力資源部門(mén)的工作提出了較高要求，人力資源管理者應(yīng)深入分析企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃并對(duì)其細(xì)化分解，通過(guò)采取構(gòu)建薪酬福利制度、績(jī)效考核體系、崗位價(jià)值評(píng)估機(jī)制等策略將其分解到每一個(gè)基層崗位中，將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工的個(gè)人理想結(jié)合成一個(gè)有機(jī)整體。

三、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源激勵(lì)中薪酬制度中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)在理念上沒(méi)有足夠重視薪酬福利制度的改革與優(yōu)化

企業(yè)的性質(zhì)會(huì)直接影響到企業(yè)所構(gòu)建的薪酬福利制度，以我國(guó)的國(guó)有企業(yè)為例，其在性質(zhì)上可能有一部分或是全部歸中央或地方政府所有，其在經(jīng)營(yíng)發(fā)展進(jìn)程中也一定要受到政府的經(jīng)濟(jì)管制，但同時(shí)國(guó)有企業(yè)又有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，其與那些民營(yíng)企業(yè)有著同樣的財(cái)務(wù)盈利目標(biāo)。這種特殊的性質(zhì)就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)不能完全進(jìn)行自主管理和經(jīng)營(yíng)，但更不能夠完全依賴(lài)政府財(cái)政部門(mén)的提供經(jīng)濟(jì)支持，其所構(gòu)建的薪酬管理制度就必然存在著一定弊端，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念的影響下，他們并沒(méi)有重視薪酬福利制度的構(gòu)建與改革工作，沒(méi)有制定明確的薪酬福利制度建設(shè)目標(biāo)，實(shí)踐過(guò)程中有著較強(qiáng)的隨意性和盲目性，這也是導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)所推行的薪酬福利制度存在結(jié)構(gòu)形式單一、薪酬基準(zhǔn)偏高以及薪酬福利與績(jī)效未建立緊密聯(lián)系的重要原因。

（二）未形成清晰的薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)

從我國(guó)一部分生產(chǎn)運(yùn)行的實(shí)際情況來(lái)看，其薪酬福利體系中還未形成統(tǒng)一的支付標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，一些企業(yè)在制定這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)并未充分考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況和特點(diǎn)，導(dǎo)致一些崗位所設(shè)置的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于僵化，也無(wú)法將勞動(dòng)力市場(chǎng)的真實(shí)水平體現(xiàn)出來(lái)，在劃分不同崗位的薪酬福利時(shí)缺乏完整的評(píng)估依據(jù)作為支持，這也是企業(yè)現(xiàn)階段推行的薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)較為模糊的重要原因；其次，企業(yè)推行的薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)存在著多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)并行的問(wèn)題，企業(yè)為員工提供的薪酬福利與他們的職稱(chēng)和等級(jí)有著密切聯(lián)系，但在企業(yè)所制定的內(nèi)部管理辦法中也指出了員工的薪酬收入應(yīng)在綜合考慮他們的工作年限、崗位職責(zé)、學(xué)歷、工作完成情況和職稱(chēng)等內(nèi)容的基礎(chǔ)上確定，存在著多種薪酬福利支付方案就會(huì)導(dǎo)致無(wú)法遵照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)做好薪酬管理工作，對(duì)員工也無(wú)法產(chǎn)生有效激勵(lì)，員工即使保質(zhì)保量地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，但在其薪酬收入中卻沒(méi)有得到明顯體現(xiàn)，員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也就無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

（三）企業(yè)并沒(méi)有科學(xué)合理地劃分薪酬福利差距

從宏觀的角度來(lái)看，在企業(yè)快速發(fā)展的進(jìn)程中，其經(jīng)營(yíng)的范圍將會(huì)越來(lái)越廣泛，并且不同地域條件下企業(yè)下屬不同子公司也都有著各自經(jīng)營(yíng)核心業(yè)務(wù)，而由于業(yè)務(wù)盈利水平和地區(qū)勞動(dòng)生產(chǎn)力之間的差異，其薪酬福利之間就會(huì)有較大差距，那么市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化程度更高的子公司就會(huì)享有更多優(yōu)勢(shì)資源，市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化程度偏低的子公司既享受不到總公司的優(yōu)勢(shì)資源，自身又不具備較強(qiáng)的盈利能力，其薪酬福利制度實(shí)行過(guò)程中就會(huì)暴露出較多的問(wèn)題和漏洞。另外，在同一個(gè)企業(yè)中分屬于不同部門(mén)同職級(jí)員工的薪酬福利水平也會(huì)存在一定差距，薪酬福利的分配過(guò)程不夠客觀和公正，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往不夠重視職能部門(mén)員工的薪酬收入，員工對(duì)企業(yè)就不會(huì)足夠信任，也找不到歸屬感，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程便會(huì)產(chǎn)生一定阻礙。

四、企業(yè)人力資源激勵(lì)中薪酬福利制度問(wèn)題的形成原因

（一）存在著顯著的平均主義思想

在我國(guó)很多企業(yè)所制定的薪酬福利結(jié)構(gòu)中都存在著一個(gè)顯著問(wèn)題是績(jī)效薪酬的占比不高，究其原因是存在著顯著的平均主義思想，企業(yè)為了保證各部門(mén)員工都獲得相近的工資收入，往往就會(huì)采取降低績(jī)效薪酬比例并提高固定薪酬的比例這一手段。另外，我國(guó)的一部分企業(yè)的組織架構(gòu)太過(guò)于煩瑣，內(nèi)部存在較多的中層管理者，他們?cè)谝欢ǔ潭葘?duì)上率下行會(huì)產(chǎn)生阻礙作用，并且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的一部分管理者陷入因循守舊的困境里，很多青年職工剛來(lái)到企業(yè)時(shí)是非常有干勁和活力的，他們?cè)诠ぷ髦幸哺冻隽舜罅烤蜁r(shí)間，但卻漸漸發(fā)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展通道并不寬敞，職位無(wú)法得到有效晉升，收入也沒(méi)有得到大幅度提升，他們?cè)诠ぷ髦兄饾u失去了創(chuàng)新性和活力。因此，為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，企業(yè)在構(gòu)建薪酬福利制度時(shí)就應(yīng)提升績(jī)效薪酬的占比，并及時(shí)消除平均主義思想。

（二）薪酬福利定位的市場(chǎng)化程度不足

我國(guó)各類(lèi)型企業(yè)薪酬福利制度改革優(yōu)化進(jìn)程中的重要思路都應(yīng)是向著市場(chǎng)化的方向發(fā)展，其關(guān)鍵工作是保證企業(yè)的實(shí)際薪酬福利水平與市場(chǎng)的平均水平接近，甚至應(yīng)高于市場(chǎng)的平均薪酬福利水平，這樣企業(yè)在市場(chǎng)中為員工提供的薪酬福利才更具競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引更多的高素質(zhì)人才來(lái)到企業(yè)中任職。以國(guó)有企業(yè)為代表的我國(guó)很多企業(yè)之所以無(wú)法清晰定位薪酬福利的支付標(biāo)準(zhǔn)，其本質(zhì)原因是對(duì)其定位的市場(chǎng)化程度不足，所制定的薪酬福利支付標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)于固定且保守，沒(méi)有結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境的具體情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，薪酬福利結(jié)構(gòu)也較為單一，員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有以薪資收入的形式體現(xiàn)出來(lái)，如果企業(yè)所構(gòu)建的薪酬福利制度在整個(gè)行業(yè)和市場(chǎng)內(nèi)都是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的，其就無(wú)法留住內(nèi)部的高素質(zhì)人才，還會(huì)降低企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和員工的忠誠(chéng)度。

（三）構(gòu)建薪酬福利制度時(shí)沒(méi)有足夠重視不同工作的特殊性

在研究我國(guó)各類(lèi)型企業(yè)的薪酬福利差距時(shí)，應(yīng)從兩個(gè)角度分析，但其本質(zhì)原因卻都沒(méi)有考慮到不同崗位工作的特殊性。首先，從縱向的角度來(lái)看，企業(yè)在分配員工的薪酬福利時(shí)通常都會(huì)考慮到員工的實(shí)際職稱(chēng)。因此，企業(yè)中存在的普遍現(xiàn)象是員工的職級(jí)越高，其薪酬收入就越多，但這種分配方式卻忽視了各個(gè)崗位對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)情況，也無(wú)法真正體現(xiàn)出不同崗位員工的勞動(dòng)力價(jià)值，員工的工作積極性也會(huì)大大降低；其次，從橫向的角度來(lái)看，企業(yè)的人力資源管理者在制定薪酬福利制度時(shí)也沒(méi)有做到科學(xué)評(píng)估不同崗位的實(shí)際價(jià)值，未能全面考慮企業(yè)內(nèi)外部影響薪酬福利制度構(gòu)建的相關(guān)因素，由于企業(yè)的薪酬福利總額是確定的，即使是同一個(gè)部門(mén)的同一個(gè)崗位，市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展程度高的子公司員工就肯定會(huì)享受更高的薪酬福利水平，而產(chǎn)業(yè)化和市場(chǎng)化的發(fā)展程度并不是員工能夠決定的，其與地域條件、勞動(dòng)力水平等因素息息相關(guān)，薪酬福利分配的不公平程度就會(huì)進(jìn)一步加劇。

五、企業(yè)人力資源激勵(lì)中薪酬福利制度優(yōu)化的創(chuàng)新策略

（一）根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)優(yōu)化其薪酬福利制度

首先，在優(yōu)化企業(yè)薪酬福利制度時(shí)要考慮到企業(yè)的實(shí)際性質(zhì)，其具體體現(xiàn)可能在人員的聘用方式上，企業(yè)在選用管理層及以上人員時(shí)往往都是總公司或上級(jí)部門(mén)直接任命并調(diào)派過(guò)來(lái)，不同級(jí)別的人員應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，并配套推行相應(yīng)的薪酬福利分配機(jī)制，如職務(wù)消費(fèi)額度和補(bǔ)充保險(xiǎn)等，提升企業(yè)薪酬福利制度的客觀性和公正性，杜絕腐敗問(wèn)題的滋生；其次，企業(yè)在還會(huì)以市場(chǎng)招聘的方式篩選優(yōu)秀人才，而這也是企業(yè)創(chuàng)造創(chuàng)新能力持續(xù)提升的重要源泉。針對(duì)這類(lèi)市場(chǎng)人員所構(gòu)建的薪酬福利制度就應(yīng)進(jìn)一步豐富其激勵(lì)機(jī)制，確保企業(yè)可提供的薪酬福利水平在整個(gè)行業(yè)和市場(chǎng)中都具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地激發(fā)出員工在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造力，并保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃高度一致；最后，應(yīng)科學(xué)整合這兩類(lèi)人員的薪酬福利制度，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求和自身特點(diǎn)優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源激勵(lì)機(jī)制和薪酬福利制度，促使企業(yè)向著專(zhuān)業(yè)化和市場(chǎng)化的方向發(fā)展。

（二）企業(yè)應(yīng)大力推行更加多元化的薪酬福利激勵(lì)模式

企業(yè)不同員工在物質(zhì)和精神層面都有著各自需求，企業(yè)在制訂薪酬福利制度時(shí)就應(yīng)充分考慮到需求的差異性，并向著多元化的方向發(fā)展，推行有較強(qiáng)差異性的薪酬福利激勵(lì)模式。首先，針對(duì)其企業(yè)中的中高層管理者應(yīng)推行風(fēng)險(xiǎn)多元化的薪酬福利激勵(lì)模式，可將他們的薪資收入主要分為四個(gè)部分，分別是基本年薪、養(yǎng)老金計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)收入和崗位津貼，其所制定的基本年薪應(yīng)充分考慮到在企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃中他們所履行的職責(zé)以及迎接的挑戰(zhàn)，年薪上限應(yīng)符合行業(yè)的整體標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險(xiǎn)收入則要視利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率等企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況而定；其次，如果是企業(yè)中的普通員工，則建議推行非風(fēng)險(xiǎn)多元化的激勵(lì)模式，以保證他們獲得穩(wěn)定的薪資收入，可將他們的薪資收入分成基本薪資、養(yǎng)老金計(jì)劃、效益收入和福利津貼，企業(yè)可視自身情況對(duì)其進(jìn)行增減和組合，員工的基本薪資主要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模以及實(shí)際營(yíng)業(yè)額來(lái)確定，效益收入則與績(jī)效考核情況密切相關(guān)。而無(wú)論是哪一類(lèi)員工，養(yǎng)老金計(jì)劃都企業(yè)員工薪酬福利體系中的必備內(nèi)容，作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，養(yǎng)老金計(jì)劃能夠?yàn)槠髽I(yè)中不同職級(jí)和崗位的員工提供長(zhǎng)效保障，讓他們可以無(wú)后顧之憂地全身心投入到工作中來(lái)，雖然短期效益并不顯著，但卻更有利于員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供更多支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高速、穩(wěn)定發(fā)展。

（三）發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用，提升企業(yè)內(nèi)部員工的工作效果

企業(yè)人力資源管理者就應(yīng)將績(jī)效考核的激勵(lì)和約束效用充分發(fā)揮出來(lái)，保證薪酬福利分配與績(jī)效考核的有效銜接。首先，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循按勞分配的原則，并嚴(yán)格落實(shí)人力資源部門(mén)所制定的績(jī)效考核方案和總體目標(biāo)；其次，企業(yè)應(yīng)以所推行的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向并在充分考慮到部門(mén)崗位結(jié)構(gòu)、不同崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果和薪酬福利分配體系等內(nèi)容的基礎(chǔ)上，細(xì)化績(jī)效考核工作的具體指標(biāo)，應(yīng)同時(shí)考慮到非財(cái)務(wù)目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)，綜合考核員工的整體工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、職業(yè)理想、責(zé)任義務(wù)的履行情況以及溝通協(xié)作能力等內(nèi)容，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)崗位和具體的人，以公平、公正、公開(kāi)為原則開(kāi)展績(jī)效考核工作，并對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管；最后，對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)深入分析并及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議，應(yīng)給予員工同等的申訴機(jī)會(huì)，以問(wèn)卷調(diào)查和座談會(huì)的形式了解員工對(duì)績(jī)效考核工作的意見(jiàn)和建議，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)及時(shí)整改，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核體系，并提升員工的整體工作效果。

六、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)所構(gòu)建的人力資源激勵(lì)機(jī)制中，薪酬福利制度是其重要組成部分，其對(duì)企業(yè)能否順利完成各項(xiàng)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃也會(huì)產(chǎn)生直接影響。針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源激勵(lì)中薪酬制度的常見(jiàn)問(wèn)題，企業(yè)深入分析其原因并制定有針對(duì)性的完善策略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者:羅燕彪 單位:中遠(yuǎn)海運(yùn)船員管理有限公司廣州分公司