導(dǎo)語(yǔ)：人力資源會(huì)計(jì)在高新技術(shù)的應(yīng)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源作為知識(shí)型企業(yè)的關(guān)鍵要素，在知識(shí)型企業(yè)中扮演重要角色。但傳統(tǒng)企業(yè)理論主要適用于物質(zhì)資本密集型企業(yè)，在傳統(tǒng)計(jì)量方法下，財(cái)務(wù)報(bào)表只對(duì)貨幣資金、固定資產(chǎn)、應(yīng)收賬款等傳統(tǒng)意義上的非人力資產(chǎn)，尚未體現(xiàn)勞動(dòng)者的技術(shù)成果、知識(shí)技能等方面的人力資產(chǎn)，同時(shí)關(guān)于人力資源的相關(guān)信息也及時(shí)提供財(cái)務(wù)信息查閱，更不能真實(shí)反映出企業(yè)的情況，高新技術(shù)企業(yè)引入人力資源會(huì)計(jì)，突破傳統(tǒng)的只計(jì)量物不計(jì)量人的財(cái)務(wù)報(bào)告模式，也符合國(guó)家提倡的“以人為本”的思想。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源會(huì)計(jì)；高新技術(shù)企業(yè)

20世紀(jì)以來(lái)，世界步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。眾所周知，人與知識(shí)產(chǎn)權(quán)已然成為社會(huì)前進(jìn)的引擎，企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步離不開(kāi)人力資源。1973年，美國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了定義，人力資源會(huì)計(jì)就是將人的人本與價(jià)值進(jìn)行估量，并納入到企業(yè)的資源中，通過(guò)鑒別和計(jì)量的一種會(huì)計(jì)程序來(lái)完成，從而實(shí)現(xiàn)將企業(yè)的人力資源形成相關(guān)信息供相關(guān)人員所用。人力資源會(huì)計(jì)（HumanResourceAccounting，簡(jiǎn)稱(chēng)HRA）就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理學(xué)之間相關(guān)結(jié)合所構(gòu)成的一種屬于會(huì)計(jì)類(lèi)的科目。作為會(huì)計(jì)學(xué)研究的一個(gè)新興重要學(xué)科分支，其研究的重要性不可小覷。當(dāng)前，以技術(shù)和知識(shí)作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，其也屬于人力資源密集型企業(yè)，企業(yè)的核心創(chuàng)造力的主要依賴(lài)于知識(shí)結(jié)構(gòu)層的更新，技術(shù)結(jié)構(gòu)層的更新然而這都離不開(kāi)人才的聚集，當(dāng)今企業(yè)更加注重具備創(chuàng)造型人才，這個(gè)過(guò)程中，以生產(chǎn)設(shè)備為主的物資已不再是企業(yè)的核心資源，企業(yè)應(yīng)以人力資源為其核心競(jìng)爭(zhēng)力及核心價(jià)值。但是目前人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐運(yùn)用中推廣不夠，其實(shí)踐運(yùn)用明顯落后于理論發(fā)展。國(guó)內(nèi)目前在企業(yè)中采納人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)的公司不多，只存在于某領(lǐng)域的中重點(diǎn)企業(yè)，比如：華為、中石化等行業(yè)中的領(lǐng)軍企業(yè)這些企業(yè)，均會(huì)在會(huì)計(jì)科目上增設(shè)“知識(shí)資本”菜單欄，而在“知識(shí)資本”菜單欄中會(huì)包含股權(quán)信息、人力資本等。深刻和高層次的理論尚不成熟，相關(guān)法律法規(guī)不統(tǒng)一，實(shí)行起來(lái)不同行業(yè)各有千秋，沒(méi)有統(tǒng)一的核算與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而且針對(duì)不同個(gè)體的人力資本，其會(huì)計(jì)核算成本大，工作量大，一般很難落到實(shí)處來(lái)實(shí)行，只能簡(jiǎn)單披露。然而，僅僅限于“紙上談兵”是不夠的。人力資源會(huì)計(jì)核算在實(shí)際應(yīng)用中可以幫助企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造中實(shí)現(xiàn)自己的企業(yè)價(jià)值，贏得市場(chǎng)認(rèn)可獲得市場(chǎng)地位，同時(shí)人力資源會(huì)計(jì)核算還能夠合理地安排人力資源激勵(lì)制度，對(duì)挖掘人力資源等項(xiàng)目起到非常重要的作用。鑒于人力資源會(huì)計(jì)能夠完善企業(yè)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，并且能夠不斷深化企業(yè)文化，這就需要企業(yè)付諸實(shí)踐，因此在這個(gè)時(shí)代背景下對(duì)其應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行研究就顯得尤為重要。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析和發(fā)展趨勢(shì)

最早提出人力資源會(huì)計(jì)研究的國(guó)家——美國(guó)，在這一領(lǐng)域是處于前列。上世紀(jì)60年代左右，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)研究在美國(guó)就掀起過(guò)一陣追捧，與此同時(shí)也就引起別的國(guó)家的注意。在70年代后，人力資源會(huì)計(jì)的研究就在全世界各地獲得廣泛地開(kāi)展研究，比如日本、法國(guó)、英國(guó)、加拿大等國(guó)先后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)展開(kāi)研究工作，使得人力資源會(huì)計(jì)的研究工作得到進(jìn)一步的提高。此后人力資源會(huì)計(jì)的研究工作獲得長(zhǎng)足發(fā)展，根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程可以分為五個(gè)階段，第一階段（1960-1966），人力資源會(huì)計(jì)的誕生階段，這一階段主要是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生以及人力資源會(huì)計(jì)的一些基本的定義；第二階段（1966-1971），學(xué)術(shù)研究階段，隨著人力資源會(huì)計(jì)獲得學(xué)者的關(guān)注，其間產(chǎn)生大量的成本計(jì)量和價(jià)值計(jì)量等數(shù)學(xué)模型大大促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)的在理論上的發(fā)展；第三階段（1971-1976），發(fā)展階段，隨著理論的豐富，使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中得到迅速發(fā)展和推廣；第四階段（1976-1980），平穩(wěn)階段，這一時(shí)期隨著大量研究成果的推廣，企業(yè)及學(xué)者們的興趣逐漸下降，達(dá)到一種平衡；第五階段（1980－至今），復(fù)蘇階段，人力資源會(huì)計(jì)又逐漸獲得學(xué)者們和企業(yè)的重新認(rèn)識(shí)。ThomasA．Stewart(1997）將人力資本會(huì)計(jì)進(jìn)一步擴(kuò)展，第一次將專(zhuān)家歸入到人力資本的范圍內(nèi)，在此期間，他發(fā)現(xiàn)專(zhuān)家在企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)及創(chuàng)新等方面都有著極其重要的影響，根據(jù)這個(gè)性質(zhì)確定了專(zhuān)家在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造中的位置，從而建議企業(yè)在管理信息系統(tǒng)中需要將專(zhuān)家納入到整個(gè)關(guān)于會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)中。EdvinssonL，MaloneMS(1997）提出關(guān)于無(wú)形資產(chǎn)的劃分模型，該模型包含了人力資本這一變量，通過(guò)該模型能夠反映出無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值利用多方面和多元化的非貨幣計(jì)量方法來(lái)完成，并得到不錯(cuò)的結(jié)果；EricG．Flamholtz(2002）歸納了人力資源會(huì)計(jì)，同時(shí)將人力資本納入財(cái)務(wù)報(bào)告中并開(kāi)展該項(xiàng)管理行動(dòng)。FASB(2001)頒布的《企業(yè)和財(cái)務(wù)報(bào)告：來(lái)自于新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)》在整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域具備標(biāo)志性的意義，該報(bào)告進(jìn)一步對(duì)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)下的人力資本等無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)行詳細(xì)的闡述，同時(shí)，該報(bào)告作為一個(gè)在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展歷程的重要節(jié)點(diǎn)，很多重要的理論問(wèn)題被提出，這些理論問(wèn)題為后續(xù)的研究發(fā)展起到了促進(jìn)作用。MikeTayles(2007）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收集了119家具備人力資本的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查和訪(fǎng)問(wèn)，研究表明，在人力資本會(huì)計(jì)中，其中公司的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)員工人力資本都對(duì)人力資本信息系統(tǒng)都產(chǎn)生影響，其間還包括非財(cái)務(wù)項(xiàng)的一些指標(biāo)。JohnC．Dumay，JamesGuthrie(2007）研究表明組織環(huán)境的變換會(huì)對(duì)人力資本產(chǎn)生影響。目前我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題上的研究起步較晚。1986年，由陳仁棟在翻譯《人力資源管理會(huì)計(jì)》首次出現(xiàn)并進(jìn)行了系統(tǒng)的介紹。90年代后，人力資源會(huì)計(jì)研究在我國(guó)迎來(lái)了首次高峰，并取得了相當(dāng)?shù)某晒?，比如：閻錫達(dá)五在1996年提出的“勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)”、劉仲文在1997年闡述的生產(chǎn)者剩余的基礎(chǔ)上提到了人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)核算體系；1999年，張文賢提出的“人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度形成問(wèn)題”；2001年，譚勁松提出了關(guān)于智能型資本會(huì)計(jì)等。隨著時(shí)間的推移，我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)上的研究主題也隨著時(shí)間進(jìn)行改變，其中對(duì)趨勢(shì)的變換進(jìn)行提煉和總結(jié)，主要方向?yàn)橐韵挛宕髩K：第一、基礎(chǔ)性的理論研究；第二、模型上的計(jì)量；會(huì)計(jì)核算；第四、研究與報(bào)告；應(yīng)用。發(fā)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)如何將理論與實(shí)踐相結(jié)合，在企業(yè)中的運(yùn)行發(fā)揮作用，如2008年的鄧孫棠就是研究了人力資源會(huì)計(jì)中的相關(guān)計(jì)量等。王彤（2007）在“高新技術(shù)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)初探”中指出高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性、專(zhuān)用性、稀缺性、流動(dòng)性。她認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間，并在附注中從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資產(chǎn)的狀況。尤其是一些關(guān)鍵崗位的高科技人員對(duì)企業(yè)的科技開(kāi)發(fā)有重大影響，其流失將會(huì)對(duì)信息使用者帶來(lái)決策風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)及時(shí)披露高成本引入的人才的投資收益率。吳靜（2013）的“淺論人力資源會(huì)計(jì)”中指出了人力資產(chǎn)的兩種計(jì)價(jià)方法：成本法和價(jià)值法。成本法就是人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲取、開(kāi)發(fā)、維護(hù)過(guò)程所需要消耗的人力資源的費(fèi)用作占有價(jià)值；價(jià)值法是指對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)將其實(shí)際支出作為價(jià)值，就是企業(yè)在上述過(guò)程中所消耗的費(fèi)用與實(shí)際價(jià)值之間的差距。2005年鄒小娟、陶懿從計(jì)量的角度利用在高新技術(shù)企業(yè)中的人力資源會(huì)計(jì)成本建立一種人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)模型，用來(lái)分析企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中所遇到的相關(guān)問(wèn)題，以及給出相應(yīng)措施。

二、研究結(jié)論

人力資源會(huì)計(jì)雖然在我國(guó)已經(jīng)開(kāi)展了大量的研究，也取得了相應(yīng)的成果，但較多理論研究是分析得不夠透徹，或者針對(duì)計(jì)量模型進(jìn)行比較分析和研究，出現(xiàn)了大量的相關(guān)性文獻(xiàn)，而關(guān)于具體的相關(guān)應(yīng)用案例的介紹較缺乏，在實(shí)踐中的應(yīng)用也不多，缺少支持理論的實(shí)際證據(jù)和案例。今后人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題的研究，主要著重于如何將員工的自身效益與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行有效融合，人力資源的計(jì)量模型如何進(jìn)行效益匹配等問(wèn)題。最后，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)未來(lái)在我國(guó)的實(shí)際發(fā)展和應(yīng)用需要大量的理論研究和實(shí)踐，來(lái)匹配我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求。

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作者：周陽(yáng)城 董雪杰 單位：廣州工商學(xué)院 廣東茂名幼兒師范專(zhuān)科學(xué)校