導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理現(xiàn)狀分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著我國企業(yè)國際化進程的不斷推進，國際人力資源管理問題也更受矚目。在新形勢下，本文聚焦于我國國際人力資源管理，回顧了國內(nèi)外國際人力資源管理的研究現(xiàn)狀，分析了國際人力資源管理研究在當(dāng)前得到重視的理論與實踐背景，在理論的指導(dǎo)下歸納出我國企業(yè)進行國際人力資源管理時面臨的關(guān)鍵問題，并給出相應(yīng)的策略建議以及未來研究發(fā)展方向，具有一定的理論和實踐意義。

關(guān)鍵詞

國際人力資源管理；現(xiàn)實驅(qū)動；關(guān)鍵問題

進入21世紀(jì)，我國政府根據(jù)經(jīng)濟全球化的新形勢和國民經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在需要把“走出去”戰(zhàn)略提高到國家戰(zhàn)略層面上來，該戰(zhàn)略是實現(xiàn)我國社會與經(jīng)濟長遠發(fā)展、促進我國與世界各國共同進步的有效途徑。尤其近年來，我國企業(yè)的綜合實力不斷提高，已經(jīng)初具“走出去”的能力，對它們而言，“走出去”不僅是響應(yīng)國家號召，更是為實現(xiàn)自身企業(yè)藍圖。但是，由于國內(nèi)外政治、法律、經(jīng)濟和文化等社會環(huán)境的巨大差異，成功“走出去”并非易事。其中，國際人力資源管理又是企業(yè)國際化成功的最關(guān)鍵因素之一。國際人力資源管理所涉及到的挑戰(zhàn)遠遠超出單純的國內(nèi)業(yè)務(wù)。例如，跨國公司面臨的文化問題，需要管理外派等。然而，由于我國企業(yè)國際化進程的時日尚短，國內(nèi)的國際人力資源管理研究還處于萌芽階段，針對中國企業(yè)跨國經(jīng)營的國際人力資源管理研究還很缺乏，且沒有形成體系。此外，盡管西方學(xué)者已經(jīng)對國際人力資源管理進行了比較深入的研究，但他們多基于本國企業(yè)在他國的跨國經(jīng)營展開研究，即使研究針對的是跨國企業(yè)在中國的管理問題，也與我國企業(yè)在他國進行國際化經(jīng)營存在巨大差異，對我國企業(yè)進行國際人力資源管理的指導(dǎo)意義并不顯著。那么，中國企業(yè)的國際人力資源管理實踐與其他國家存在哪些差異，又面臨何種挑戰(zhàn)與機遇？中國的國際人力資源管理研究者應(yīng)該如何開展研究以更好地豐富理論知識，促進學(xué)科發(fā)展？在系統(tǒng)回顧西方主流國際人力資源管理研究文獻的基礎(chǔ)上，本文試圖對上述問題做出一些回應(yīng)。在本文中，我們將依次探討各國國際人力資源管理研究的成果、我國國際人力資源管理研究興起的現(xiàn)實驅(qū)動、我國企業(yè)的國際人力資源管理遇到的關(guān)鍵問題以及未來的研究展望。對上述問題的探討和思考，將有助于學(xué)者進一步明確研究國際人力資源管理的努力方向，并對國際化經(jīng)營實踐具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

一、國際人力資源管理研究回顧

企業(yè)國際化戰(zhàn)略的成功離不開適合的人力資源管理方式。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和跨國公司的盛行，國際人力資源管理愈來愈得到理論研究者和實踐家們的重視。國內(nèi)外學(xué)者也紛紛從不同的視角開展對國際人力資源管理的研究。近年來,國際人力資源管理理論和實踐研究主要集中在四個領(lǐng)域：（1）國際人力資源管理的職能問題，其中尤以戰(zhàn)略國際人力資源管理的研究最多；（2）跨文化管理問題；（3）外派員工、內(nèi)派員工以及他們的職業(yè)生涯設(shè)計問題；（4）國際人力資源管理流程的模式開發(fā)問題。本文聚焦于組織層面對國際人力資源管理展開研究，故著重對前兩個領(lǐng)域進行文獻回顧。在此基礎(chǔ)上，我們更進一步闡述不同國家的國際人力資源管理研究成果，以期對我國國際人力資源管理實踐和研究有一定的啟示作用。

1.國際人力資源管理的定義

目前，研究者們對國際人力資源管理已經(jīng)有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認(rèn)為國際人力資源管理是不同的活動、職能和過程的集合，用于吸引、開發(fā)和維護跨國公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認(rèn)為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場對人力資源的有效管理，以此來獲得主要競爭優(yōu)勢，并在全球范圍內(nèi)取得成功。趙曙明（2001）認(rèn)為，國際人力資源管理實際上包括三個維度：人力資源管理活動，即包括人力資源的獲取、分配和利用；東道國、母國和第三國三個與國際人力資源有關(guān)的國家；跨國公司的三種員工，即東道國員工、母國員工和第三國員工。這些研究分別從不同的視角出發(fā)，對國際人力資源管理進行了界定，雖然側(cè)重點不同，但無明顯的對錯之分?；诒疚牡难芯恐黝}，我們認(rèn)為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場對人力資源的管理，并以此來保障公司跨國經(jīng)營的成功和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.國際人力資源管理的主要研究內(nèi)容

正如上文所言，本研究聚焦于組織層面對國際人力資源管理進行綜合分析，故下面我們著重回顧戰(zhàn)略國際人力資源管理和跨文化的國際人力資源管理的研究，這二者也是當(dāng)前比較熱門的國際人力資源管理研究主題（陶向南、趙曙明，2005）。跨國公司對國際人力資源管理的選擇主要取決于它是否能很好地支持其跨國戰(zhàn)略的實施。于是，在國際人力資源管理研究中誕生了一個分支，即戰(zhàn)略國際人力資源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。戰(zhàn)略國際人力資源管理主要從跨國公司的全球戰(zhàn)略角度來探討有效的人力資源管理模式，不同學(xué)者從多種不同的理論角度對其進行了拓展和探討。例如，Schuler等（1993）綜合其他學(xué)者的研究成果，提出了戰(zhàn)略國際人力資源管理的整體框架模型，考慮企業(yè)全球戰(zhàn)略部署下海外子公司的當(dāng)?shù)剡m應(yīng)性問題，認(rèn)為子公司間聯(lián)結(jié)及其內(nèi)部運作是影響國際人力資源管理的最重要因素，并歸納出一些外生因素和內(nèi)生因素對國際人力資源管理有效性的影響。Dowling（1999）又對Schuler等人的整體框架進行了進一步修正，將企業(yè)組織間的網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟關(guān)系納入到外生因素之中。這些戰(zhàn)略國際人力資源管理的研究使我們更加系統(tǒng)地認(rèn)識到國際人力資源管理的戰(zhàn)略地位及重要作用，不僅豐富了國際人力資源管理理論，而且也強調(diào)了國際人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，有益于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和跨國經(jīng)營的成功。文化差異是學(xué)者們研究國際人力資源管理的另一重要視角。正如趙曙明(2001)所言，國際人力資源管理包括東道國、母國和第三國三個與國際人力資源有關(guān)的國家，與此同時涉及東道國員工、母國員工和第三國員工三種員工。人員的復(fù)雜性決定了文化的差異性。如何在進行國際人力資源管理時平衡民族文化的影響，并建設(shè)起被各國員工認(rèn)可的組織文化是企業(yè)國際化經(jīng)營的重點，亦是難點。目前，跨文化的國際人力資源管理研究存在兩種截然不同的觀點：普遍主義和情境主義。前者認(rèn)為世界各地的企業(yè)組織無疑是趨同和相似的，因為在他們看來組織規(guī)模、所采用的技術(shù)以及競爭戰(zhàn)略才是決定企業(yè)組織有效性最重要的環(huán)境因素，而文化差異隨著全球一體化進程以及顧客需求日益相似已經(jīng)淡化。而后者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢進行跨文化轉(zhuǎn)移的能力。這兩種觀點都擁有各自的支持者，且雙方一直爭論不止、得不到統(tǒng)一的定論。這種爭論本身足以說明國際人力資源管理的復(fù)雜性。

3.不同國家的國際人力資源管理研究

近些年來，發(fā)展中國家的新興跨國企業(yè)不斷涌現(xiàn)，如我國的海爾、華為和聯(lián)想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。來自巴西、俄國、印度、南非和中國的世界財富500強企業(yè)也不斷增多。盡管這些國家的快速發(fā)展和他們在國際化市場上的競爭力增強已經(jīng)得到關(guān)注，但有關(guān)這些跨國企業(yè)管理問題的研究還很缺乏(Shen&Edwards，2006)。實際上，當(dāng)前的國際人力資源管理分析框架主要是基于北美情境或發(fā)達經(jīng)濟得出的，用來解釋其他情境的問題并不十分有效。此外，盡管國際人力資源管理研究和實踐都有了很大的發(fā)展，但國際人力資源管理研究者一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國際范圍；持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開發(fā)不同的管理方法。上述問題表明，歸納和比較不同國家的國際人力資源管理研究不僅必要，而且非常有意義：既有助于指導(dǎo)管理實踐，又能夠回答研究的基本爭議問題。從實踐上看，各國的國際人力資源管理活動都具有某些優(yōu)點和不足，綜合比較各國的國際人力資源管理研究結(jié)果，可以取長補短，更好地指導(dǎo)我國國際人力資源管理實踐。從理論上看，各國學(xué)者進行的國際人力資源管理研究多是基于本國或他國企業(yè)的跨國經(jīng)營實踐展開探索，這些研究成果具有情境性，有待于進一步驗證其在其他情境中的敏感性，或者進一步探索不同現(xiàn)象背后的普適性理論。基于上述兩方面原因，在本部分我們對非北美國家的國際人力資源管理研究成果進行歸納和對比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于資源基礎(chǔ)觀，將跨國公司各子公司間的依賴程度和不同國際人力資源管理實踐聯(lián)系起來，采用德國跨國公司的樣本進行實證檢驗，調(diào)查結(jié)果表明，各子公司相互依存的程度與子公司工作人員的國際經(jīng)驗水平、提供的培訓(xùn)、跨文化管理團隊的應(yīng)用、以及員工評估和獎勵方法的選擇相關(guān)。Kang和Shen（2014）系統(tǒng)地回顧了有關(guān)國際人力資源管理政策與韓國跨國企業(yè)實踐的文獻，研究結(jié)果表明，韓國的跨國公司具有種族中心主義，但也越來越多地聘用東道國國民，韓國跨國公司非常重視對外派人員的語言培訓(xùn)，在選拔外派人員時也非?？粗貒H經(jīng)驗，往往采取適于東道國的選擇程序和標(biāo)準(zhǔn)、績效考核和獎勵方案，以培養(yǎng)更多的本地經(jīng)理人。然而，關(guān)于韓國跨國公司國際人力資源管理的研究很少，只有少數(shù)與外派人員相關(guān)的國際人力資源管理問題已經(jīng)得到實證檢驗。Shah等（2014）對巴基斯坦的國際人力資源管理進行綜述并展開討論，探討環(huán)境和文化因素如何影響巴基斯坦國際人力資源管理的招聘、選拔和企業(yè)/雇員的關(guān)系。由于語言的障礙，目前我們只能查閱發(fā)表在主流英文國際期刊上的研究成果，對其他國家的國際人力資源管理研究文獻的解讀還很不足。同樣，目前我國學(xué)者開展的國際人力資源管理研究多發(fā)表在國內(nèi)期刊，也亟需高質(zhì)量的文章發(fā)表于國際期刊，讓更多的受眾了解我國的國際人力資源管理研究成果。我國一些學(xué)者也對國際人力資源管理展開研究。例如，周勁波和程靜（2015）著眼于國際人力資源管理、中小企業(yè)國際創(chuàng)業(yè)績效和國際動態(tài)能力的關(guān)系開展研究，找出它們之間的作用機制，研究結(jié)果表明國際人力資源管理實踐通過招聘選拔和培訓(xùn)開發(fā)等一系列活動的動態(tài)管理對知識進行獲取、共享和創(chuàng)新，企業(yè)對這些知識進行整合和重構(gòu)提升了企業(yè)的國際動態(tài)能力，由于國際動態(tài)能力的價值性、難以復(fù)制和難以模仿等特點，從而提升企業(yè)國際創(chuàng)業(yè)績效。趙曙明等（2011）以100家在華跨國企業(yè)為研究樣本，在戰(zhàn)略國際人力資源管理的框架下，將人力資源管理系統(tǒng)和國際化程度對企業(yè)績效的影響作為主要研究問題，構(gòu)建層級回歸模型，通過實證檢驗考察人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，企業(yè)績效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同人力資源管理系統(tǒng)與國際化程度之間存在積極的聯(lián)系。綜合來看，我國國際人力資源管理研究大多仍是追隨西方的理論分析框架，但也有學(xué)者開始基于中國實踐進行特有的情境化研究，但這些研究還很分散、未成體系，有待于更進一步的探索。由以上綜述可知，國際人力資源管理研究的現(xiàn)有成果還主要集中在現(xiàn)象描述階段，各國實踐迥異，具有很多可借鑒之處，但理論發(fā)展很不理想，研究結(jié)果不成體系，亟需國際人力資源管理學(xué)者立足于全球化的市場，從繽紛復(fù)雜的現(xiàn)象背后挖掘理論。

二、我國開展國際人力資源管理研究的現(xiàn)實需要

縱覽我國國際人力資源管理的發(fā)展歷史可以發(fā)現(xiàn)，從實踐情況來看，進入21世紀(jì)以來，隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)、高速增長，中國企業(yè)以前所未有的速度走向世界舞臺，參與到全球化經(jīng)濟活動和競爭中去，在全球經(jīng)濟格局中占據(jù)了重要的地位并將發(fā)揮越來越重要的作用。然而，挑戰(zhàn)與機遇并存，在中國企業(yè)國際化的進程中，不可避免地在國際人力資源管理上呈現(xiàn)出新的變化和特征，跨國企業(yè)面臨著如何更好地應(yīng)對這些變化和優(yōu)化國際人力資源管理的問題。從理論研究的角度來看，目前已經(jīng)有部分學(xué)者針對中國企業(yè)的國際人力資源管理進行探索研究，然而，當(dāng)前主流的國際人力資源管理理論大多是在西方經(jīng)濟社會背景下提出和發(fā)展起來的，這些理論對于研究中國企業(yè)的國際人力資源管理有一定的啟示意義，但也有不可忽視的局限性。我們急需從本國實際出發(fā)，探索適合中國國際化情境的國際人力資源管理理論。本節(jié)將從以下兩個方面出發(fā)，探析國際人力資源管理研究在今天需要得到特別關(guān)注的現(xiàn)實驅(qū)動因素。

1.伴隨著我國企業(yè)國際化進程的深入，國際人力資源管理的作用變得愈加重要，從而使得研究國際人力資源管理更具現(xiàn)實意義

2000年之前，由于我國市場經(jīng)濟剛剛興起，企業(yè)綜合實力相對較弱，只有特別少數(shù)的企業(yè)進行了有限的國際化經(jīng)營嘗試，例如中國石油、中國海油和TCL等。進入21世紀(jì)，隨著中國加入WTO，中國企業(yè)在國內(nèi)市場遭遇跨國公司的競爭沖擊，一些企業(yè)開始嘗試通過國際化經(jīng)營在全球范圍內(nèi)謀求發(fā)展。2008年的全球金融危機使得許多發(fā)達國家的企業(yè)遭受重創(chuàng)，也為中國企業(yè)的國際化運營帶來了良好契機。在此之后，中國企業(yè)的國際化經(jīng)營投資增長速度快、發(fā)展空間大，投資區(qū)域也逐漸擴大，中國企業(yè)國際化的進程得到推進。然而，整體來看，我國企業(yè)國際化經(jīng)營還存在諸多不足，依舊處于不斷推進的發(fā)展階段，還未進入成熟期。在這種形勢下，國際人力資源管理更加重要，但同時也面臨新的挑戰(zhàn)和問題。第一，在國際化經(jīng)營的過程中，國際人力資源管理肩負(fù)著支持企業(yè)國際化戰(zhàn)略實現(xiàn)的重任。相比單純的國內(nèi)市場運作，在全球市場運營需要協(xié)調(diào)母子公司之間、海外子公司在當(dāng)?shù)嘏c內(nèi)外部環(huán)境因素之間的相互關(guān)系，情況更復(fù)雜，難度更大。因此，國際人力資源管理更需要考慮整體性，需要保持與國際化戰(zhàn)略的一致性。第二，國際化經(jīng)營需要大量國際化人才，但目前我國的國際化人才匱乏。一方面，國內(nèi)國際化人才培養(yǎng)不足，一些跨國企業(yè)近年來嘗試多種途徑培養(yǎng)和積累國際化人才儲備，但是，以此途徑培養(yǎng)的人才與海外項目的實際需求可能存在脫節(jié)，很難達到完全契合；另一方面，境外本土員工管理問題，本土員工具有得天獨厚的語言、法律和文化等方面的優(yōu)勢，聘用當(dāng)?shù)貑T工也易于被當(dāng)?shù)卣蜕鐓^(qū)接受，卻也存在文化和價值觀的差異，難于保持戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。綜上所述，隨著我國企業(yè)國際化進程的深入，如何認(rèn)識、把握和發(fā)揮國際人力資源管理在國際化經(jīng)營中的作用成為一個日益緊迫而現(xiàn)實的課題。在經(jīng)濟全球化的新形勢下，準(zhǔn)確地認(rèn)識和理解國際人力資源管理現(xiàn)象是發(fā)展和培育國際人力資源的關(guān)鍵，是企業(yè)獲得國際競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)國際化經(jīng)營的必然需要。組織亟需厘清國際人力資源管理的關(guān)鍵問題，以及如何更好地開展國際人力資源管理等，這些需要對我國企業(yè)的國際人力資源管理現(xiàn)象開展系統(tǒng)性的研究。

2.在對人力資源進行開發(fā)和管理上，企業(yè)從關(guān)注本土的人力資源逐漸轉(zhuǎn)向重視全球范圍的人力資源，國際人力資源管理成為人力資源管理研究不可或缺的一部分

人力資源管理一直都受到實踐者和研究者的重視和關(guān)注。對人力資源管理的研究由來已久，人力資源管理的研究框架也日趨成熟。然而，在新的全球化背景下，企業(yè)的人力資源管理必須轉(zhuǎn)向國際范圍，國際人力資源管理也應(yīng)運而生，成為人力資源管理領(lǐng)域新的重要分支。趙曙明（2005）提出，國際人力資源管理研究與國內(nèi)人力資源管理研究的差異主要體現(xiàn)在：(1)國際人力資源管理研究應(yīng)包括若干獨特的維度，需要關(guān)注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關(guān)注從一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)化時管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟的差別、以及由于社會文化差別而引起的學(xué)習(xí)風(fēng)格的不同；(2)國際人力資源管理需要認(rèn)識到跨國管理運作的復(fù)雜性和雇用不同國籍員工的必要性。國際化的新情境為人力資源管理研究注入了新鮮的血液，有助于進一步豐富和完善人力資源管理理論。西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)對國際人力資源管理展開一系列的探索研究，并逐漸形成一些分析框架，我國學(xué)者需要結(jié)合我國特有情境，逐步開展國際人力資源管理的研究，不斷豐富和完善人力資源管理理論體系。綜上所述，在當(dāng)前日趨激烈的國際化經(jīng)營過程中，一方面，國際人力資源管理的戰(zhàn)略性地位和作用得到重視，另一方面，國際人力資源管理的跨文化性和整體性使其變得更加復(fù)雜，這是當(dāng)前國際人力資源管理研究興起的最主要現(xiàn)實驅(qū)動力，也是國際化經(jīng)營對人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。無論是從實踐指導(dǎo)，還是理論的創(chuàng)新和突破上，國際人力資源管理都值得學(xué)者們進一步挖掘和探索。

三、中國企業(yè)的國際人力資源管理分析

前面我們已經(jīng)分別從不同視角和國別歸納總結(jié)了國際人力資源管理的研究成果。從理論的角度來講，這些研究具體、深入地揭示了國際人力資源管理的一些影響因素及其作用機制，對我們認(rèn)識國際人力資源管理具有顯著的作用。然而，對于中國企業(yè)實踐者而言，必須要從整體出發(fā)，系統(tǒng)地開展國際人力資源管理工作，即要保證它與組織戰(zhàn)略協(xié)同，服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，又要關(guān)注跨文化的影響，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理論結(jié)合實際，歸納總結(jié)出我國國際人力資源管理需要重視的四個關(guān)鍵問題，以期更好地指導(dǎo)實踐。在進行國際人力資源管理時，實踐者們需要明確關(guān)鍵問題所在，揚長避短，并致力于解決其帶來的負(fù)面影響，促進管理有效性。

1.加強組織文化建設(shè)，促進組織成員價值觀一致

文化滲透到日常生活和組織生活中，對我們的認(rèn)知和行為具有重要影響。根據(jù)霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地區(qū)有不同的差異，需要在管理實踐中考慮它的影響。但是，也有一些學(xué)者認(rèn)為，隨著經(jīng)濟全球化的深入，很多跨國企業(yè)成員具有在相關(guān)國家生活、學(xué)習(xí)的背景，或者至少對這些國家的文化和語言了解較深，因此民族文化的影響變得不那么重要。例如，Levitt（1983）聲稱在其著名的《市場全球化》論文中聲稱，在全球貿(mào)易和全球競爭的今天，不同的文化偏好、國家品位和標(biāo)準(zhǔn)、以及商業(yè)習(xí)慣都已成為過去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些將被成功地保留下來并成為全球偏好的主流。筆者認(rèn)為，民族文化是根深蒂固的存在，它已經(jīng)融入到人的價值觀念和行為習(xí)慣之中，并非短期可以改變，Levitt所描述的狀態(tài)未來或許會成為事實，但顯然不是現(xiàn)在，也不會是短期的未來。所以，在進行國際人力資源管理時，考慮文化差異非常重要。幸運的是，我們可以利用組織文化建設(shè)來平衡民族文化的影響，因為組織文化直接影響組織成員在組織中的行為規(guī)范?？鐕髽I(yè)更需要強化組織文化對組織成員的影響，以削弱民族文化的作用，促進成員工作價值觀的一致性，這樣才能確保組織與個人的目標(biāo)一致性。

2.平衡國際人力資源管理中控制和自主的關(guān)系

平衡控制和自主的關(guān)系是人力資源管理的重要議題，對于擴大到全球范圍的國際人力資源管理而言，這一問題更加重要，也更難以把握。具體到管理實踐中，一方面，母公司既要控制跨國子公司的目標(biāo)方向以保障組織秩序，又要協(xié)調(diào)各子公司之間的關(guān)系以增強整合性；另一方面，母公司要提高跨國子公司及其員工的自主性，保證組織活力和發(fā)展動力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是實現(xiàn)目標(biāo)。國際人力資源管理在本質(zhì)上是服務(wù)和支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)（Nixon&Burns，2005）。由于空間距離、文化和語言等各種差異，國際人力資源管理必須充分認(rèn)識各國子公司成員的人性特征，充分尊重員工，合理提高員工的自主水平，保持員工的創(chuàng)造力和主動性，促進組織-員工目標(biāo)融合。但同時，也不能過度放任員工，確保組織發(fā)展方向的正確和組織活動有序。

3.明確中西差異，融合中西之長

中國人的系統(tǒng)思維能力是強項，西方人則善于分析，這種差異容易造成矛盾和誤解。Nisbett等（2001）區(qū)分了中西方的思維方式，指出東方人的認(rèn)知系統(tǒng)是整體性的，中國人更傾向于把背景看作一個整體，關(guān)注目標(biāo)與背景的關(guān)系，喜歡從環(huán)境中找出解釋事物的原因，并根據(jù)事物之間的關(guān)系預(yù)測未來的結(jié)果，整體性認(rèn)知系統(tǒng)依賴于經(jīng)驗知識，而不是抽象邏輯；而西方人的認(rèn)知系統(tǒng)是分析性的，傾向于從背景中分離目標(biāo)，關(guān)注事物的特質(zhì)，喜歡將事物歸類，使用規(guī)則來解釋和預(yù)測行為，推理的風(fēng)格傾向于將結(jié)構(gòu)和內(nèi)容分離，使用形式邏輯以規(guī)避任何形式的矛盾。在進行國際人力資源管理時，管理者需要充分理解這種思維差異，做到既融合中西之長，又平衡二者之間的沖突。

4.充分認(rèn)識留學(xué)生群體的重要性

韓維春（2014）在經(jīng)濟全球化視角下思考來華留學(xué)生教育管理對國際人力資源管理的影響，認(rèn)為應(yīng)充分認(rèn)識來華留學(xué)生教育對于國際人力資源形成過程中的獨特作用，并進一步發(fā)掘來華留學(xué)生在我國跨國經(jīng)營時的經(jīng)濟戰(zhàn)略價值。筆者在歐洲訪學(xué)期間，也觀察到很多歐洲青年看重中國的廣大機遇，立志來中國留學(xué)、發(fā)展。目前，我國每年接收的各國留學(xué)生眾多，這些留學(xué)生對中國文化有一定的了解，又深諳他們本土的文化，是值得關(guān)注和利用的群體。此外，我國每年外出留學(xué)的人員也非常多，他們通過留學(xué)生活更加了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情。因此，我國企業(yè)在進行跨國經(jīng)營時可以適當(dāng)聘請具有在華留學(xué)經(jīng)歷的東道國人士或有東道國留學(xué)經(jīng)歷的中國人，他們能夠較快地融入不同的文化情境，更好地勝任跨國工作。

四、未來展望

管理現(xiàn)象本就紛繁復(fù)雜，而國際人力資源管理涉及區(qū)域更廣、人員更復(fù)雜，所以在基于國際人力資源管理現(xiàn)象探索其中蘊含的管理理論時，一定要實事求是，不能被表象的東西所迷惑。要洞察管理事實，一方面要更全面地掌握信息資源，另一方面也要運用系統(tǒng)思維深入思考現(xiàn)象背后的運行機制。目前，主流的國際人力資源管理研究多基于歐美情境展開，我國國際人力資源管理研究還處于初期探索階段。我國企業(yè)的國際化經(jīng)營實踐為管理研究提供了大量寶貴的素材，我國研究者應(yīng)該抓住機遇，不斷豐富和完善該領(lǐng)域的研究。一方面，我們需要借鑒西方的理論分析框架，驗證其在中國實踐中的敏感性，并進而發(fā)現(xiàn)問題、完善原有理論；另一方面，我們要立足于中國實踐，發(fā)展具有本土特色的管理理論，并不斷檢驗其普適性。正如章凱等（2014）所言，理論發(fā)展的最高境界是理論普適化，即理論是情境兼容的，好的理論應(yīng)該對東西方都有借鑒意義，兼容文化差異。因此，中國學(xué)者基于中國管理實踐開發(fā)出的新理論，也要進行普適性檢驗，并在檢驗中不斷修正、完善，爭取最終建立普適性理論。進入21世紀(jì)，中國企業(yè)發(fā)生了深刻的組織變革，一些優(yōu)秀企業(yè)開始走出國門，在國際市場上尋求更大的發(fā)展，在管理實踐上的探索和創(chuàng)新取得了巨大進步，為中國管理研究提供了非常豐富的現(xiàn)實素材。但與此同時，中國學(xué)術(shù)研究者對我國企業(yè)跨國經(jīng)營的國際人力資源管理研究還非常不足，理論落后于實踐，并沒有發(fā)揮理論的指導(dǎo)意義。中國管理研究者應(yīng)該肩負(fù)起學(xué)科發(fā)展和指導(dǎo)實踐的社會責(zé)任，正確處理好管理理論發(fā)展與文化情境的關(guān)系、管理理論與管理實踐的關(guān)系，采用更科學(xué)的研究范式，發(fā)展更具普適性的管理理論，以期更好地指導(dǎo)實踐。

作者：張慶紅 李朋波 單位：中國人民大學(xué)商學(xué)院 北京第二外國語學(xué)院酒店管理學(xué)院

參考文獻

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16.ShahSTH,JamilRA,ShahTA,KazmiZ.Internationalhumanresourcemanagement:AreviewfromPakistaniperspective.MPRAPaper,2014,1-10.

篇2

醫(yī)院是知識密集型的單位，發(fā)展戰(zhàn)略的實施必然以人力資源管理的實施為基礎(chǔ)，只有擁有高素質(zhì)的人才，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟，因此如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、保持人才隊伍的合理性、穩(wěn)定性是醫(yī)院面臨的重大課題，也是醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

1 目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1 缺乏高素質(zhì)的人力資源管理隊伍?，F(xiàn)代管理學(xué)理論的奠基人杜拉克(Peter.F.Drucker)認(rèn)為，在當(dāng)今世界，管理者的素質(zhì)能力決定著企業(yè)的成敗。醫(yī)院管理干部的素質(zhì)、能力同樣決定著醫(yī)院的發(fā)展。我國醫(yī)院人力資源管理人員大多是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位的，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識、管理方法，以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，主要集中對職工的考勤、人員的調(diào)動、勞動工資的審批、人事檔案等的常規(guī)性管理，管理模式單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、開創(chuàng)性。

1．2 缺乏以人為本的人力資源管理制度。目前許多醫(yī)院的人事_管理更多的是注重對人的約束。只是把員工當(dāng)作一種單位的成本進入經(jīng)濟核算。強調(diào)員工現(xiàn)有知識和技能的應(yīng)用，而忽略了人力資源的增值性，不重視員工今后的潛能開發(fā)，忽略員工的能力、需求、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與發(fā)展，員工也只是按組織的安排工作。這種缺乏人性化的管理制度勢必造成員工工作效率低，降低醫(yī)院的凝聚力，也是醫(yī)院人才流失的一個原因。

1．3 收入分配制度缺乏激勵機制。目前大多數(shù)醫(yī)院實行的是國家事業(yè)單位工資制度，主要依據(jù)個人的學(xué)歷、職稱、工齡等基本條件，工資標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一下達。相同職稱的員工不論其工作崗位的重要性，其承擔(dān)的責(zé)任與勞動強度的差別，更不論其工作態(tài)度，創(chuàng)造效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現(xiàn)，這種相差不大的分配制度造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，缺乏上進心，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量提高緩慢。

1．4 缺乏科學(xué)有效的績效評估體系。由于大部分醫(yī)院的績效考核仍在沿用機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，包括德、能、勤、績等方面內(nèi)容。由醫(yī)院成立的考核機構(gòu)對員工分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等。并以此作為職稱晉級、工資晉升的主要依據(jù)，由于這類考核以主觀評價為主，形式主義嚴(yán)重，不利于調(diào)動員工的積極性。

1．5 人才流動機制的不完善。人才流動實質(zhì)上是生產(chǎn)要素有效的相互組合，科學(xué)技術(shù)的進步使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)總是處在不斷的調(diào)整與變化中，這種變化必然要求實現(xiàn)人力資源的合理配置，使人才在競爭中進行合理流動，醫(yī)院作為知識和技術(shù)密集型單位，人才的合理流動顯得尤為重要。由于行政部門的干預(yù)，醫(yī)院沒有真正意義上的用人自，幾十年來形成的“難進難出”的局面仍然沒有得到根本性的改變。人浮于事的現(xiàn)象仍很嚴(yán)重，普遍存在醫(yī)院想要的進不來，不想要的出不去的局面，這必然制約醫(yī)院人力資源的有效配置。

2 加強醫(yī)院人力資源管理的對策

2．1 樹立正確的人力資源管理理念，充分認(rèn)識“人才是第一資源”。市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院管理者必須樹立正確的人力資源觀念：(1)人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源；(2)其他資源都是人力資源的附屬資源；(3)人才是醫(yī)院的核心競爭力，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立醫(yī)院人力資源管理新理念，改革傳統(tǒng)的人事管理機制，在育才、識才、用才上全方位開發(fā)人力資源。尊重人才的選擇權(quán)和工作自，站在人才內(nèi)在需求的角度去為人才提供服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠，擁有獨特的人才資源的醫(yī)院越具競爭力，越容易吸引和留住人才，達到人才與醫(yī)院雙方共贏的理想局面。

2．2 加強醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的提升，現(xiàn)代人力資源管理不僅僅是簡單的事務(wù)性管理，是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以提高績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。它包括人力資源開發(fā)、規(guī)劃、人才招聘、選拔、培訓(xùn)、設(shè)崗定崗、勞動工資、檔案保管?？己嗽u價溝通和激勵等內(nèi)容。因此要求人力資源管理者應(yīng)具備現(xiàn)代的管理科學(xué)知識，行為科學(xué)知識、經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、戰(zhàn)略管理等知識，以及溝通激勵、處理沖突等人力管理的基本技能，起到上為領(lǐng)導(dǎo)層當(dāng)好參謀，下為各部門提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，醫(yī)院要盡快加強人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展。

2．3 建立科學(xué)、有效的激勵機制。醫(yī)院的管理與發(fā)展，一方面靠方針、政策的正確引導(dǎo)，另一方面靠管理手段的更新變化，而激勵不失為一種實用而有效的管理藝術(shù)。

2．3．1 建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要及符合醫(yī)院自身特點的人事管理制度。打破身份限制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，通過評聘分離、競聘分離、競聘上崗方式實行全員聘用制。完善聘后考核、建立解聘、辭聘制度，暢通人員出口，從根本上解決人員能進不能出、干部能上不能下的問題，避免人浮于事，提高工作效率與質(zhì)量。

2．3．2 建立公平合理的薪酬分配制度。在科學(xué)定編設(shè)崗基礎(chǔ)上，實行按崗定酬、崗動薪動。結(jié)合醫(yī)院工作知識密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險等特點，繼續(xù)加大績效工資比例，把員工的能力、崗位、行為、成績和報酬統(tǒng)一起來，拉開差距。真正實現(xiàn)多勞多得、按勞分配的理念、從而更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強競爭力和經(jīng)濟效益。

篇3

關(guān)鍵詞：工程項目；人力資源管理；現(xiàn)狀；建議

中圖分類號：F284文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772-（2016）03-0122-01

作者簡介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，經(jīng)濟師。研究方向：我國工程項目人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國各領(lǐng)域高速發(fā)展，工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升，但不得不認(rèn)識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不樂觀。因此，有必要進一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀及改善措施。

一、工程項目人力資源管理工作的特征

1.人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中，工作內(nèi)容不斷變化，同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作，需要由不同專業(yè)的人員來完成，這就導(dǎo)致人員流動性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質(zhì)又參差不齊，這就導(dǎo)致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權(quán)變性，增加了人員的流動性。

2.人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當(dāng)工程項目完成之后，就意味著人力資源管理工作結(jié)束了一個周期，當(dāng)新的工程項目開始實施，人力資源管理工作又將進入了新的周期。

3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在項目實施的不同階段，對人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。

二、我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數(shù)項目組織都已認(rèn)識到了人才的重要性，在一線的工作中，項目組織也很重視人才的培養(yǎng)。但就現(xiàn)階段來看，個別的上層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認(rèn)識不足等因素，致使一部分上層領(lǐng)導(dǎo)對新引進人員的成長不夠重視，因此一些新引進人員無法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身價值，這樣就會導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，久而久之就會導(dǎo)致員工流失。

2.人力資源管理部門職責(zé)缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統(tǒng)人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統(tǒng)人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，這樣很難激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更無法調(diào)動員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓(xùn)過程中，一些人力資源管理部門的培訓(xùn)目標(biāo)，都只是讓員工勝任現(xiàn)有工作，并沒有做出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也沒有開展針對性的培訓(xùn)，同時培訓(xùn)工作大多是崗前培訓(xùn)，在崗期間缺乏持續(xù)的學(xué)習(xí)機制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓(xùn)工作僅僅是為了應(yīng)付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責(zé)的缺失，嚴(yán)重影響工程項目人力資源管理的實際效果。

3.績效管理不規(guī)范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統(tǒng)性、完整性的績效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進行了考核，但事后對考核結(jié)果沒有進一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發(fā)揮考核的作用。

三、改善工程項目人力資源管理工作現(xiàn)狀的建議

1.領(lǐng)導(dǎo)層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領(lǐng)導(dǎo)層面一定要加強重視，上層領(lǐng)導(dǎo)一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，正確認(rèn)識員工的價值，要正確引導(dǎo)員工的心理和思想，調(diào)動員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的潛能，應(yīng)做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。

2.強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現(xiàn)代化的管理理念，突破傳統(tǒng)人事管理的局限，應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，合理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規(guī)范化。在實際工作中，要善于調(diào)動員工的工作熱情，要通過物質(zhì)激勵及精神激勵等措施，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。此外，員工的培訓(xùn)工作也要落實到位，而且培訓(xùn)工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需求制定培訓(xùn)目標(biāo)；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對不同員工的未來發(fā)展規(guī)劃，開展針對性的培訓(xùn)；另外，培訓(xùn)工作不能局限于崗前培訓(xùn)，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結(jié)員工在工作中暴露的問題，進而定期開展培訓(xùn)活動，提升員工的思想素質(zhì)和專業(yè)能力。

3.規(guī)范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統(tǒng)的考核指標(biāo)和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面出發(fā)，對于優(yōu)秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質(zhì)獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優(yōu)秀的員工繼續(xù)用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結(jié)，優(yōu)秀的員工為什么優(yōu)秀，落后的員工為什么落后。進而開展下一步工作，促使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。

四、結(jié)語

人力資源管理工作是否落實到位，直接關(guān)系到項目的社會效益和經(jīng)濟效益。雖然近年來我國各領(lǐng)域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認(rèn)識到，我國工程項目人力資源管理工作的現(xiàn)狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現(xiàn)狀，提出了幾點改善措施，旨在為相關(guān)工作開辟思路。

參考文獻：

篇4

人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因而人力資源管理是整個醫(yī)院管理的核心和重點。醫(yī)院是高級知識分子密集的單位，發(fā)展戰(zhàn)略的實施必然以人力資源管理的實施為基礎(chǔ)，以只有擁有高素質(zhì)的人才，醫(yī)院才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟，因此如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、保持人才隊伍的合理性、穩(wěn)定性是醫(yī)院面臨的重大課題，也是醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

1 目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 缺乏高素質(zhì)的人力資源管理隊伍：醫(yī)院管理干部的素質(zhì)、能力決定著醫(yī)院的發(fā)展。我國醫(yī)院人力資源管理人員大多是從臨床轉(zhuǎn)向管理崗位的，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識、管理方法，以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，主要集中對職工的考勤、人員的調(diào)動、勞動工資的審批、職工各項考核、人事檔案等的常規(guī)性管理，管理模式比較單一、落后，使工作陷于日常事務(wù)性，缺乏科學(xué)性、開創(chuàng)性。

1.2 忽略人力資源規(guī)劃：很多國有醫(yī)院還沒有真正建立規(guī)范化的現(xiàn)代人力資源管理體系，人力資源管理部門仍然把主要精力放在檔案管理和職稱評定等事務(wù)性工作上，僅僅是政策和規(guī)章制度的執(zhí)行層。很多國有醫(yī)院管理者仍然把人看作是一種成本，缺乏人才的風(fēng)險管理意識，而知識型員工的流動性很強，尤其是核心人才，是稀缺資源，一旦流失，后果十分嚴(yán)重。不重視員工今后的潛能開發(fā)，忽略員工的能力、需求、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與發(fā)展，員工也只是按組織的安排工作。這種缺乏人性化的管理制度勢必造成員工工作效率低，降低醫(yī)院的凝聚力，也是醫(yī)院人才流失的一個原因。

1.3 崗位職責(zé)不明:醫(yī)院管理層沒有對醫(yī)院崗位設(shè)計予以足夠的重視，也缺乏專業(yè)管理人員開展醫(yī)院工作分析，造成崗位設(shè)置不合理，員工對自己的權(quán)利和崗位責(zé)任不清楚，在工作中攬功諉過;而且無法為績效評估提供客觀依據(jù)，不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.4 缺乏科學(xué)有效的績效評估體系：由于大部分醫(yī)院的績效考核仍在沿用機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，包括德、能、勤、績等方面內(nèi)容。由醫(yī)院成立的考核機構(gòu)對員工分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等。并以此作為職稱晉級、工資晉升的主要依據(jù)，由于這類考核以主觀評價為主，形式主義嚴(yán)重，不利于調(diào)動員工的積極性。

1.5 人才流動機制的不完善:人才流動實質(zhì)上是生產(chǎn)要素有效的相互組合，科學(xué)技術(shù)的進步使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)總是處在不斷的調(diào)整與變化中，這種變化必然要求實現(xiàn)人力資源的合理配置，使人才在競爭中進行合理流動，醫(yī)院作為知識和技術(shù)密集型單位，人才的合理流動顯得尤為重要。由于行政部門的干預(yù)，醫(yī)院沒有真正意義上的用人自，幾十年來形成的“難進難出”的局面仍然沒有得到根本性的改變，人浮于事的現(xiàn)象仍很嚴(yán)重，普遍存在醫(yī)院想要的進不來，不想要的出不去的局面，這必然制約醫(yī)院人力資源的有效配置。

1.6 人文關(guān)懷不足:受我國傳統(tǒng)人治思想的影響，管理者往往忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現(xiàn)的需要，喜歡采用嚴(yán)格的制度和簡單粗暴的命令進行管理。醫(yī)院員工大多數(shù)是知識型員工，擁有知識資本，因而有很強的獨立性和自主性。這種管理方式的效果可想而知。

2 加強醫(yī)院人力資源管理的對策

2.1 樹立正確的人力資源管理理念，充分認(rèn)識“人才是第一資源”:市場經(jīng)濟體制下，醫(yī)院管理者必須樹立正確的人力資源觀念：（1）人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源；（2）其他資源都是人力資源的附屬資源；（3）人才是醫(yī)院的核心競爭力，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立醫(yī)院人力資源管理新理念，改革傳統(tǒng)的人事管理機制，在育才、識才、用才上全方位開發(fā)人力資源。尊重人才的選擇權(quán)和工作自，站在人才內(nèi)在需求的角度去為人才提供服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠，擁有獨特的人才資源的醫(yī)院越具競爭力，越容易吸引和留住人才，達到人才與醫(yī)院雙方共贏的理想局面。

2.2 加強醫(yī)院人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的提升:現(xiàn)代人力資源管理不僅僅是簡單的事務(wù)性管理，是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以提高績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。它包括人力資源開發(fā)、規(guī)劃、人才招聘、選拔、培訓(xùn)、設(shè)崗定崗、勞動工資、檔案保管?？己嗽u價溝通和激勵等內(nèi)容。因此要求人力資源管理者應(yīng)具備現(xiàn)代的管理科學(xué)知識，行為科學(xué)知識、經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、戰(zhàn)略管理等知識，以及溝通激勵、處理沖突等人力管理的基本技能，起到上為領(lǐng)導(dǎo)層當(dāng)好參謀，下為各部門提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，醫(yī)院要盡快加強人力資源管理者職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展。

2.3 建立科學(xué)、有效的激勵機制:醫(yī)院的管理與發(fā)展，一方面靠方針、政策的正確引導(dǎo)，另一方面靠管理手段的更新變化，而激勵不失為一種實用而有效的管理藝術(shù)。

2.4 建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟需要及符合醫(yī)院自身特點的人事管理制度：打破身份限制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，通過評聘分離、競聘分離、競聘上崗方式實行全員聘用制，完善聘后考核、建立解聘、辭聘制度，暢通人員出口，從根本上解決人員能進不能出、干部能上不能下的問題，避免人浮于事，提高工作效率與質(zhì)量。

2.5 建立公平合理的薪酬分配制度:在科學(xué)定編設(shè)崗基礎(chǔ)上，實行按崗定酬、崗動薪動。結(jié)合醫(yī)院工作知識密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險等特點，繼續(xù)加大績效工資比例，把員工的能力、崗位、行為、成績和報酬統(tǒng)一起來，拉開差距。真正實現(xiàn)多勞多得、按勞分配的理念，從而更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強競爭力和經(jīng)濟效益。

篇5

【關(guān)鍵詞】公路施工；戰(zhàn)略管理；人力資源；戰(zhàn)略分析

0 前言

隨著我國GDP的迅速增加，國家在對公路建設(shè)方面，投入了巨大的資金，目的就是為了能夠打造我國縱橫的交通網(wǎng)絡(luò)。通過他們的努力，特別是先前國企公路施工企業(yè)的付出，已經(jīng)為我國建造了覆蓋全國的交通網(wǎng)，給人們的生活和出行，帶來了極大的便利?？墒?，隨著私營企業(yè)近年來的迅猛發(fā)展，國有施工企業(yè)在人力資源方面的缺點就暴露了出來，造成了國企公路施工企業(yè)的嚴(yán)重縮水。國有公路施工企業(yè)的人力資源管理方面存在嚴(yán)重的不足，雖然私營企業(yè)同樣有這樣的缺點，但是相比國企的公路施工團隊來說，他們顯現(xiàn)不那么明顯。所以，本文對我國公路建設(shè)中，公路施工企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，并且提出一點意見，供企業(yè)借鑒。

1 公路施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人員復(fù)雜，流動性強

作為公路建設(shè)的施工企業(yè)，因為沒有固定的建設(shè)時間和地點，所以他們的工作都是流動性非常大的。施工企業(yè)因為項目、技術(shù)等要求不同，經(jīng)常組建不同的管理機構(gòu)。從而導(dǎo)致了人力資源過于分散，不好管理。其次，公路施工企業(yè)人力資源的組成非常復(fù)雜，有低學(xué)歷的工人，也有專家型的技術(shù)人員，更有學(xué)歷高的管理人才。所以，就造成了他們的觀點不一，思想不一，也就造成了人力資源管理上的復(fù)雜困難性。

1.2 沒有系統(tǒng)的人力資源管理機構(gòu)

隨著我國與國際市場的接觸越來越頻繁，我國公路施工企業(yè)，不僅僅要面臨著同行的挑戰(zhàn)，技術(shù)、人才和管理都是其中不可缺少的因素。同時，他們還要面對國際施工企業(yè)的壓力。這些因素，都導(dǎo)致我國公路施工企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的考驗。

而在我國，目前因為沒有系統(tǒng)的人力資源管理機構(gòu)，現(xiàn)有的人力資源與公路施工企業(yè)脫節(jié)，使得公路施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)分散，施工人員素質(zhì)較低，各機構(gòu)之間職業(yè)定位模糊等情況十分普遍。再加上我國公路施工企業(yè)，對員工的不重視，薪酬太低，而導(dǎo)致人力資源無法為企業(yè)培訓(xùn)優(yōu)秀的施工人員。從而造成公路施工企業(yè)管理層與操作層分離的情況。薪酬體系的不健全，導(dǎo)致了企業(yè)無法留住一些優(yōu)秀的人才。

1.3 資輩主義嚴(yán)重

一些企業(yè)，對于高層的管理人員不重視。往往在選擇管理人員的時候，都是選擇“經(jīng)驗主義”，都要有相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)驗的人，來擔(dān)任高層的管理，這樣就違背了管理的定義。在公路企業(yè)中，往往都是有經(jīng)驗、工作時間長的人，通過論資輩的方式占據(jù)了管理的位置。從而造成企業(yè)管理層能力不達標(biāo)，人力資源無法發(fā)揮正確的作用，從而無法正確地引導(dǎo)公司，向著積極的方面發(fā)展。這樣的現(xiàn)象，不僅會使得公路施工企業(yè)施工效率低下，施工質(zhì)量存在各種問題。而且使一些真正有管理能力，有技術(shù)才華的人，得不到發(fā)揮的舞臺，從而選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，增加了公路施工企業(yè)的用工成本和施工成本。人才的流失，也導(dǎo)致一些先進技術(shù)的外泄，從而導(dǎo)致公路施工企業(yè)面臨更大的壓力。

1.4 人力資源分布不合理

首先，專業(yè)人才分布不合理，在現(xiàn)代公路施工企業(yè)中，大多都缺乏一些熟悉公路建設(shè)的頂尖技術(shù)人才和管理財務(wù)方面的人才。缺乏技術(shù)人才，導(dǎo)致企業(yè)的管理方面沒有規(guī)律、沒有技術(shù)，使得公司成本上升或者公路建設(shè)質(zhì)量低下；而缺乏財務(wù)人才，則使得公路施工企業(yè)在公路施工預(yù)算和成本核算方面，沒有辦法最大限度地為施工企業(yè)節(jié)約成本。其次，施工企業(yè)因為掌握新技術(shù)的人才缺乏，而中低技術(shù)的技術(shù)員，卻占據(jù)了比較重的比重。他們的存在，不但沒有有效地為公司節(jié)約成本、提高施工技術(shù)，反而在一定程度上，阻礙了施工企業(yè)的發(fā)展?？梢哉f，已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)的發(fā)展需求。再次，人才分布不合理。由于我國公路施工企業(yè)，大多都受計劃經(jīng)濟體制的影響，他們的建立也是分布在這些計劃經(jīng)濟的重點城市。這樣就使得公路施工方面人才的不均衡，有的企業(yè)人才缺乏，而有的則存在著浪費。導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理，無法真正做到人員的分配和優(yōu)化。

2 公路企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理應(yīng)對對策

2.1 重視人才戰(zhàn)略管理

企業(yè)未來的競爭，其實就是人才的競爭。建立合理健全的人力資源部門，規(guī)范人力資源管理的規(guī)章制度，使人力資源管理發(fā)揮其真正的作用，替企業(yè)籠絡(luò)各方面的人才。對于我國公路施工企業(yè)來說，有管理能力的人才和高端的技術(shù)人才是急缺的。經(jīng)驗主義和資輩管理的錯誤，對于如今現(xiàn)代化的管理公路施工企業(yè)來說，已經(jīng)不適合企業(yè)的發(fā)展了。他們的存在，將會進一步地阻礙公路施工企業(yè)的發(fā)展，從而面臨淘汰的境地。

2.2 人力資源管理

公路企業(yè)要獲得長遠的發(fā)展，就必須要規(guī)范公路企業(yè)的各類管理制度，對人力資源進行資源重組。通過依賴于人力資源部，對各種信息的收集和重組，建立規(guī)范的管理制度，讓人力資源部代替公路企業(yè)對各部門的人才進行科學(xué)規(guī)范的管理。摒棄一切能力不足的資輩管理成員，公路企業(yè)想要獲得發(fā)展，絕對不能因為資輩和經(jīng)驗的因素，而置企業(yè)管理制度而不顧，這樣會讓員工心生不滿，從而接著跟風(fēng)，不遵守企業(yè)的規(guī)章制度。

2.3 加大企業(yè)人才管理力度

對企業(yè)高層人才，通過企業(yè)人力資源部，進行合理地考核和甄選，選出符合公司現(xiàn)階段發(fā)展管理水平的人才。加大公路施工企業(yè)施工人員技術(shù)的培訓(xùn)，組建一支技術(shù)過硬，擁有著先進技術(shù)的技術(shù)團隊。對技術(shù)人員，進行資格考試的審核，通過后方可執(zhí)證上崗。企業(yè)想要發(fā)展，除了要有先進的管理，頂尖的技術(shù)也是企業(yè)將來能夠增加市場競爭力的另一法寶。所以，一定要加強人力資源對企業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理力度。讓企業(yè)的技術(shù)團隊，能夠獲得更加良性的競爭和發(fā)展，不斷地提升技術(shù)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力。讓企業(yè)的技術(shù)人員，都充滿著大膽創(chuàng)新的技術(shù)理念，向著更高層次提升自己。從而間接地提升公路施工企業(yè)的整體技術(shù)水平。

2.4 加大員工培訓(xùn)和活動開發(fā)

對于公路企業(yè)來說，精神文化是企業(yè)文化的重要組成之一，人力資源的存在，不僅需要為公司負(fù)責(zé)招聘各類合適的員工。并且在上崗前，要對員工進行素質(zhì)培訓(xùn)，絕對要讓員工的素質(zhì)符合公司制訂的要求。讓員工有足夠的責(zé)任心，保證施工質(zhì)量，讓員工的綜合素質(zhì)得到顯著的提高。同時，企業(yè)人力資源部，應(yīng)當(dāng)針對員工對公路企業(yè)的貢獻度，制訂各種相應(yīng)的獎勵策略，對于一些高級的技術(shù)型人才或者是管理人員，要給予一定的年底分紅或者是股份，讓他們能夠真正地把企業(yè)當(dāng)成是自己的事業(yè)來經(jīng)營，從而讓企業(yè)在施工過程中，能夠真正地做到以質(zhì)量為第一，而且可以更好地杜絕浪費。讓管理人才自覺地樹立起管理的意識。

3 結(jié)論

改革開放以來，隨著我國的經(jīng)濟飛速地發(fā)展，國家在道路的施工建設(shè)方面，也得到了充足的發(fā)展?？墒?，在我國公路施工企業(yè)競爭加劇的情況下，國有企業(yè)人力資源管理方面，存在著嚴(yán)重的漏洞，導(dǎo)致我國公路施工企業(yè)發(fā)展不健全，本文對我國公路施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行分析，并提出了相對的調(diào)整政策，希望能夠讓這些企業(yè)有所借鑒。

【參考文獻】

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篇6

摘要：農(nóng)村信用合作社改制之后變成了商業(yè)銀行，這一改制是我國農(nóng)村金融機構(gòu)向現(xiàn)代化商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵節(jié)點。而人力資源作為一個現(xiàn)代化企業(yè)重要競爭力來源，對于改制之后的農(nóng)村商業(yè)銀行也具有重要的作用，對于順利轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)十分關(guān)鍵。本文主要對改制之后的農(nóng)村商業(yè)銀行當(dāng)前人力資源管理的問題進行分析，并提出針對性的意見以及完善農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理若干對策。

關(guān)鍵詞 ：農(nóng)村商業(yè)銀行；人力資源管理；對策

一、當(dāng)前農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

（一）人力資源缺少“以人為本”理念，缺少長期規(guī)劃農(nóng)村商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型之前是農(nóng)村信用社，主要的業(yè)務(wù)僅僅只是小額的貸款或者低層次的信用貸款服務(wù)，高層次的商業(yè)銀行很少深入農(nóng)村市場，所以對于農(nóng)村貸款這一業(yè)務(wù)，農(nóng)村商業(yè)銀行是有市場支配地位的。正是由于這一優(yōu)勢，導(dǎo)致其長期以來缺少長遠人力資源規(guī)劃。自從轉(zhuǎn)型成為農(nóng)村商業(yè)銀行，管理理念的變化卻不是一蹴而就的，更多的是將人力資源管理視為成本，很少會將人力資源作為農(nóng)村商業(yè)銀行投資，人力資源管理意識沒有從傳統(tǒng)信用社做社轉(zhuǎn)變過來，不符合現(xiàn)代化人力資源管理的企業(yè)管理理念。

（二）農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源總體素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)性矛盾

農(nóng)村商業(yè)銀行當(dāng)前的人力資源主要是來自于改制之前農(nóng)村信用社，所以總體人力資源素質(zhì)偏低、學(xué)歷很低、專業(yè)水平很低、年齡矛盾，這種人力資源機構(gòu)性矛盾短期內(nèi)無法適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營。第一，專業(yè)型人才不足。農(nóng)村商業(yè)銀行機構(gòu)當(dāng)中很少有專業(yè)性技術(shù)人才，文憑和技術(shù)根本無法適應(yīng)現(xiàn)代銀行行業(yè)的要求，而且專業(yè)性的會計以及金融人才匱乏。第二，就是業(yè)務(wù)上面的配置非常不合理。由于近年來農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營管理，導(dǎo)致大批業(yè)務(wù)人才轉(zhuǎn)型到了職能部門，所以農(nóng)村銀行缺少專業(yè)性的人才隊伍的支撐，影響其正常轉(zhuǎn)型。另外一點就是，沒有會計電算化知識，工作效率很低，企業(yè)業(yè)務(wù)局限在短期的突擊式培訓(xùn)很難解決問題。第三，人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，改制之后的農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理和業(yè)務(wù)人員配比不科學(xué)，管理人員人數(shù)超出業(yè)務(wù)人員，導(dǎo)致一線業(yè)務(wù)人員短缺，制約人力資源最優(yōu)配置。

（三）人力資源培訓(xùn)投入不足

當(dāng)前農(nóng)村商業(yè)銀行沒有專門對于人力資源科學(xué)培訓(xùn)，更加沒有大力的投入，對于人力資源更多還是視為銀行的成本，而非資產(chǎn)，這種現(xiàn)象非常普遍。人力資源培訓(xùn)問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，培訓(xùn)方式不合理，大部分是業(yè)務(wù)工作為主，沒有重點放在提升人力資源綜合素質(zhì)之上，沒有很好協(xié)調(diào)員工個人的成長以及人才可持續(xù)發(fā)展要求，對于員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和提升綜合素質(zhì)等方面培訓(xùn)開展很好。第二，培訓(xùn)程序不科學(xué)。當(dāng)前的培訓(xùn)工作對于培訓(xùn)效果沒有激勵和考核機制，導(dǎo)致員工參與學(xué)習(xí)積極性不高，現(xiàn)在農(nóng)村商業(yè)銀行大多數(shù)都是短期的培訓(xùn)，沒有達到培訓(xùn)的要求。第三，培訓(xùn)投入力度不高。還是管理理念和意識方面沒有變化，缺少系統(tǒng)性、科學(xué)性的規(guī)劃，這樣一來，也就難以維持人力資源的長期穩(wěn)定發(fā)展，最終會影響農(nóng)村商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型。

二、當(dāng)前農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理問題

（一）傳統(tǒng)人事管理理念的束縛

第一，農(nóng)村商業(yè)銀行對于人力資源管理重要性認(rèn)識不足。當(dāng)前人力資源管理雖然高呼依照“以人為本”的理念，但是實際中沒有將人力資源管理當(dāng)做“第一重要的資源”，正是由于傳統(tǒng)的人事管理理念的誤導(dǎo)，導(dǎo)致現(xiàn)在農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)難以取得預(yù)期的成效。第二，就是人力管理理念十分落后，使得員工缺少積極性，更多的是業(yè)務(wù)為重，沒有創(chuàng)造性的工作成效。沒有真正落實以人為本，持續(xù)發(fā)展的理念，這種短期的人力資源管理，很難在目前我國激烈的金融市場競爭當(dāng)中確立優(yōu)勢地位。

（二）歷史遺留問題的制約

農(nóng)村商業(yè)銀行由于農(nóng)村信用社時期管理一系列弊

端，導(dǎo)致薪酬改革的具體工作很落后，薪資待遇相對不高，而且單純反復(fù)的業(yè)務(wù)活動導(dǎo)致員工缺少創(chuàng)造性和積極性，工作效率和服務(wù)水平很難提高。另外就是一個人力資源結(jié)構(gòu)化的矛盾，老齡化情況嚴(yán)重，員工年齡斷層，沒有及時更新，這樣一來就會導(dǎo)致長期性的發(fā)展受到影響，嚴(yán)重可能產(chǎn)生重大的危機和發(fā)展困境。

（三）人力資源管理部門地位不高

現(xiàn)代化企業(yè)當(dāng)中人力資源管理部門應(yīng)該有很重要的地位，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、決策等等的重要部門。但是由于當(dāng)前我國農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源部門員工僅僅負(fù)責(zé)基礎(chǔ)性的業(yè)務(wù)工作，薪酬計算和發(fā)放等等，很少會參與決策以及戰(zhàn)略規(guī)劃等等。同時，相比于其他商業(yè)銀行而言，這樣的條件很難與其他商業(yè)銀行進行競爭，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才難以被吸引進入部門，這樣就會導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理十分被動。

三、改善農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的對策

（一）保障員工合法權(quán)益

依據(jù)法律法規(guī)保障員工的合法權(quán)利，盡力維護員工切身相關(guān)的利益，加速解決員工面臨的一些困難和問題，開通上下層的對話機制，合理溝通，提高農(nóng)村商業(yè)銀行內(nèi)部的員工凝聚力。本著“以人為本”的思想觀念，為不同崗位的員工要設(shè)置具有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足不同員工的不同需要。我國當(dāng)前農(nóng)村商業(yè)銀行缺少的就是對于人力資源的重視，傳統(tǒng)的管理理念難以適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的要求。

(二)重塑人力資源管理結(jié)構(gòu)

能否提高農(nóng)村商業(yè)銀行核心競爭力的一個關(guān)鍵因素就是人力資源管理是否具備科學(xué)性。需要通過重新調(diào)整人力資源管理組織的結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源部門參與到農(nóng)村商業(yè)銀行政策制定和戰(zhàn)略決策當(dāng)中。具體來說，可以做到以下幾點：第一，加強人力資源管理部門人員專業(yè)化培訓(xùn)，提升整體人力資源的水平和綜合素質(zhì)。第二，設(shè)置科學(xué)性的人力資源機構(gòu)，優(yōu)化年齡、性別、學(xué)歷等等結(jié)構(gòu)，可以設(shè)立人力資源總監(jiān)，由常務(wù)副行長兼任，以此可以提升人力資源管理部門在農(nóng)村商業(yè)銀行當(dāng)中的地位和價值。第三，加強農(nóng)村商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理體系的構(gòu)建，引導(dǎo)、激勵部門員工認(rèn)同組織的戰(zhàn)略思想和企業(yè)文化，增強對于農(nóng)村商業(yè)銀行長期可持續(xù)發(fā)展的信心。

（三）建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織，提升整體素質(zhì)

按照現(xiàn)行的要求，我國當(dāng)前農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源整體素質(zhì)偏低毋庸置疑，我們需要按照學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的規(guī)劃，加大培養(yǎng)力度，不斷豐富人力資源管理體系的構(gòu)建，加強對于重點人才以及重要業(yè)務(wù)的訓(xùn)練和深入了解。一定要制定一個長期可持續(xù)的人力資源管理方案，不斷提升農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源的基本素質(zhì)。

參考文獻：

篇7

 

關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展方向

 

為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重于人力資源的管理，其通過設(shè)立相應(yīng)的部門來實現(xiàn)人力資源管理，以確保招攬和吸引到足夠多的高素質(zhì)人才，從而全面提高企業(yè)的核心競爭力。良好的人力資源管理能夠全面促進企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場競爭中所獲得的經(jīng)濟效益得到有效保持。為此，在新時期下，企業(yè)需要通過相應(yīng)管理制度的建立與創(chuàng)新，以此不斷完善自身的人力資源管理能力，這也是每一個企業(yè)在不斷發(fā)展過程中的關(guān)鍵所在。

 

一、新時期企業(yè)開展人力資源管理工作的必要性

 

1.企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以長遠發(fā)展的前提條件

 

在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的新時期下，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟環(huán)境下得以長遠發(fā)展，其必須在市場分析能力上有一定的要求，同時還要能夠?qū)κ袌霭l(fā)展趨勢進行一定的預(yù)測，以確保企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品能夠與市場需要相符，這樣企業(yè)才能從市場中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟效益，進而實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。可以說，市場經(jīng)濟的發(fā)展，使企業(yè)更加注重于資源的管理，能夠更好地幫助企業(yè)對自身發(fā)展過程中人才的重要性予以充分地認(rèn)識。而企業(yè)通過開展人力資源管理，則能夠獲得更加優(yōu)質(zhì)的人才力量。并且，人力資源管理工作還有利于企業(yè)對職員所處的崗位是否適合進行準(zhǔn)確判斷，從而使企業(yè)員工獲得更加理想的工作環(huán)境，提高企業(yè)員工的工作效率。通過對人力資源管理制度進行必要的完善，既是對企業(yè)發(fā)展的負(fù)責(zé)，也是對企業(yè)員工的負(fù)責(zé)，企業(yè)必須要對員工開展定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使員工能夠和企業(yè)發(fā)展在思想理念上趨于一致，而且企業(yè)也需要探尋更多和員工之間的共同點，這樣才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下獲得更高的效益。

 

2.企業(yè)與時展相接軌的重要標(biāo)志

 

在新時期下，市場經(jīng)濟環(huán)境呈現(xiàn)出復(fù)合性與多變性特點。隨著時代的發(fā)展，人們的生活節(jié)奏也變得越來越快，這也使市場環(huán)境中的消費者需求發(fā)生了很大變化，消費者的消費觀念也得以快速更新，這使得越來越多的消費者對自身的需求及意識有了更高的關(guān)注。此外，全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，使國家與國家之間的交流日益密切，而不同國家的文化也發(fā)生了劇烈的碰撞，這使得制度在實施過程中要更好的滿足文化的多元化發(fā)展需要，因此我國企業(yè)在發(fā)展過程中不應(yīng)僅僅局限于單一的文化，應(yīng)該有效打破地域限制，而其前提則是對人力資源管理工作的不斷完善與創(chuàng)新，以此確保企業(yè)在發(fā)展過程中能夠與時展相適應(yīng)，從而使企業(yè)員工具備更高的工作效率，企業(yè)也能在人才的推動下得以快速發(fā)展。在人力資源管理工作中，需要將科學(xué)的理念作為指導(dǎo)，以此實現(xiàn)對企業(yè)員工的全面化、綜合化管理，而設(shè)立人力資源管理部門，則能夠使員工的專業(yè)性、創(chuàng)新性得到有效的培養(yǎng)。在社會發(fā)展中，創(chuàng)新已成為一大重要的標(biāo)志，而企業(yè)創(chuàng)新則需要在新理念的科學(xué)指導(dǎo)下才能完成?？偠灾?，企業(yè)創(chuàng)新即人才創(chuàng)新，只有不斷推動企業(yè)人才的快速成長，才能使企業(yè)與時展相接軌。

 

3.企業(yè)推動自身創(chuàng)新與改革的客觀需求

 

在市場經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)要想和時展需要相適應(yīng)，就需要進行必要的改革，而企業(yè)改革則需有一個明確的方向，只有企業(yè)的改革方向明確，才能使企業(yè)有針對性地對制度進行創(chuàng)新，從而確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能夠和員工目標(biāo)建立緊密的聯(lián)系。企業(yè)需要對員工素質(zhì)進行不斷的提高，以此實現(xiàn)對企業(yè)改革的有效深化，并將技術(shù)創(chuàng)新作為產(chǎn)品質(zhì)量的重要保障，這樣才能使企業(yè)在市場環(huán)境中獲得更大的競爭優(yōu)勢。

 

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

 

1.管理觀念陳舊

 

由于我國長期實施計劃經(jīng)濟，這使得企業(yè)在發(fā)展過程中更多是將精力集中在技術(shù)管理、項目管理與財務(wù)管理等方面，從而忽略了人力資源管理，這也造成企業(yè)員工的價值難以充分顯現(xiàn)出來。并且，企業(yè)在開展人力資源管理工作中面臨著復(fù)雜且繁瑣的程序，而且非常依賴于相關(guān)理論的科學(xué)指導(dǎo)，企業(yè)也必須具備較強的專業(yè)能力與豐富的社會經(jīng)驗。不過，因我國在人力資源管理中沿用的理念過于陳舊，這使得企業(yè)往往會直接指定人力資源管理高層，并未對其任職資格進行嚴(yán)格的考察，這也造成企業(yè)員工的價值無法得以最大化發(fā)揮。并且，企業(yè)在人力資源管理工作中，管理人員的專業(yè)性不足，難以有效創(chuàng)新人力資源管理制度，這使得企業(yè)很難獲得高質(zhì)量的專業(yè)化人才，從而在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

 

2.管理體制不健全

 

在人力資源管理工作中，除了要和上級開展密切的協(xié)商以外，還要重視員工與員工間的交流。對于人力資源管理來說，其功能體現(xiàn)在通過一系列制度的實施與自身判斷，使企業(yè)獲得最合適的員工，并且通過激發(fā)員工的工作積極性，以確保員工保持最佳的工作效率，從而使企業(yè)在發(fā)展過程中實現(xiàn)市場價值的最大化。不過，現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源管理中卻并未進行科學(xué)的規(guī)劃，這使得人力資源管理人員無法對企業(yè)員工有一個全面的認(rèn)識，更難以依據(jù)企業(yè)需要來對員工的職位進行妥善安排，并且人力資源管理模式過于單一化，集權(quán)化現(xiàn)象普遍，這些都使得員工難以有較強的競爭意識，工作積極性與創(chuàng)新性也無法被有效激發(fā)。

 

3.企業(yè)員工存在過大的流動性

 

在企業(yè)發(fā)展中，員工是其重要組成部分，員工作用更是無法被代替的，而對于每名員工來說，其都有著自己擅長的技能與優(yōu)勢，而企業(yè)需要對員工的崗位進行合理化調(diào)配，只有這樣才能使員工的個人潛能得到最大化發(fā)揮。通過對企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)進行分析，企業(yè)需要制定員工的招聘培訓(xùn)等相關(guān)流程，并以此作為人力資源管理工作的重點，從而確保員工積極性能夠得到有效調(diào)動。而就目前來看，人力資源管理工作卻普遍存在激勵措施不合理、員工狀況不了解等問題，這些問題也直接導(dǎo)致員工頻繁流動，而這勢必會對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重制約。

 

三、新時期企業(yè)人力資源管理的發(fā)展定位

 

1.企業(yè)人力資源管理應(yīng)強調(diào)“以人為本”

 

在新時期下，企業(yè)在開展人力資源管理工作中，應(yīng)強調(diào)“以人為本”這一管理理念的應(yīng)用，只有將“以人為本”理念融入到企業(yè)的人力資源管理工作中，才能使員工的主體地位得以凸顯，員工的工作積極性才能得以充分調(diào)動，這也是企業(yè)在新時期下開展人力資源管理的未來發(fā)展方向。例如，企業(yè)可以為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供豐厚的福利待遇，以此肯定和認(rèn)可員工給企業(yè)所帶來的價值，在管理制度上應(yīng)設(shè)立明確的獎罰標(biāo)準(zhǔn)，對工作中存在不足的員工應(yīng)進行及時的糾正和指導(dǎo)，并且人力資源管理還要適當(dāng)?shù)姆只瘷?quán)限，這樣有助于更全面地管理企業(yè)員工。

 

2.企業(yè)人力資源管理需重視對先進技術(shù)的應(yīng)用

 

在社會經(jīng)濟發(fā)展的新時期下，科學(xué)技術(shù)也得以飛速發(fā)展，而科學(xué)技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中也將發(fā)揮出越來越重要的作用。企業(yè)在人力資源管理工作中，需要重視先進技術(shù)的有效應(yīng)用，通過各種先進技術(shù)，能夠為企業(yè)發(fā)展帶來很大便利，尤其是計算機技術(shù)，其具有非常強大的遠程控制能力和信息儲存能力，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大，企業(yè)員工信息也勢必會大量增加，而僅僅依靠人工記憶，是無法對這些信息進行有效記憶的，因此需要通過先進技術(shù)的應(yīng)用來建立相應(yīng)的信息庫來進行管理，從而實現(xiàn)人力資源的智能化、自動化管理，這不僅能夠減少人力資源管理人員的工作量，而且也能更加科學(xué)的制定員工評價體系。

 

3.企業(yè)人力資源管理需重視人才開發(fā)利用策略的創(chuàng)新

 

人力資源管理的目的是為企業(yè)尋找更多優(yōu)質(zhì)的專業(yè)化人才，在對人才進行有效保留的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對人才市場價值的最大化開發(fā)。在人力資源管理工作中，必須要注重公平、公正，全面考察企業(yè)員工的各方面能力及素質(zhì)，并為其安排合適的崗位，以確保員工的工作積極性得以有效調(diào)動，實現(xiàn)對企業(yè)員工潛能的有效開發(fā)。人力資源管理部門需定期對員工進行必要的考察與培訓(xùn)，以此判斷員工的工作狀態(tài)，并更加深入的了解企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，而這些都需要不斷創(chuàng)新人才開發(fā)利用策略，可以說，重視人才開發(fā)利用策略的創(chuàng)新，已經(jīng)成為企業(yè)開展人力資源管理工作的未來發(fā)展方向。

 

四、結(jié)束語

 

總而言之，在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期下，企業(yè)需要緊緊抓住時展機遇，對人力資源管理工作予以充分的認(rèn)識，通過與企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，以此實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的全面化、創(chuàng)新性改革。

 

參考文獻

 

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[5]王偉.新時期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進策略研究[J].人力資源管理（10）：30.

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；公共部門；現(xiàn)狀分析；問題因素；解決對策

一、公共部門人力管理理論概述分析

公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區(qū)別。

二、我國公共人力資源管理中的問題

1.有些政府部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環(huán)境，無法為雇員提供一個良好的進步氛圍。具體說，主要是有些組織內(nèi)部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習(xí)慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創(chuàng)新的人才進取精神。

2.人才選拔機制有待改進。有些政府組織中的人才選拔和任用機制陳舊，使得人才沒有寬闊的發(fā)展空間，也沒有一個良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合的公平、公開的選拔任用機制，使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。

3.激勵機制有待加強。政府組織激勵機制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國家的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機制。政府的績效評估機制不健全，這也與政府組織的目標(biāo)是社會效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標(biāo)是個人效益最大化，這就導(dǎo)致了個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致，很難確定比較有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。

4.人力資源開發(fā)不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對員工進行培訓(xùn)，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。

5.人才流動機制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動機制僵化，工作人員的進出機制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門人員的晉升機制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機制，抑制了雇員工作的積極性。

三、當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。

我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

四、公共部門人力資源開發(fā)的重要性

1.重視和加強公共部門人力資源開發(fā)是提升政府執(zhí)政能力的需要當(dāng)今世界各國在推動經(jīng)濟改革和發(fā)展的同時，都把提高人才隊伍的素質(zhì)與行政效率放到首位，提高國家競爭力。我國正處于全面轉(zhuǎn)型時期，特別是社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，使政府職能發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，這種職能轉(zhuǎn)變要求政府機構(gòu)重新設(shè)置，要求政府人才在知識、專業(yè)、能力素質(zhì)上有較大提高，特別是建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的公共管理人才隊伍，更是刻不容緩的重要任務(wù)，必須加大政府人力資源的開發(fā)力度。

2.重視和加強公共部門人力資源開發(fā)是全面建設(shè)小康社會的需要21世紀(jì)初期，公共部門人力資源存在于社會公共領(lǐng)域，代表社會公共意志，行使公共權(quán)力，管理社會公共事務(wù)，保障和促進社會公共利益和公共秩序的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。大力培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的公共部門人力資源是落實全面建設(shè)小康社會戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

五、解決公共部門人力資源管理問題的建議

1.樹立科學(xué)人才發(fā)展觀。作為事業(yè)發(fā)展的重要資本，投入以后應(yīng)強調(diào)收益。工作效率高的、為社會貢獻大的，其收益也要相應(yīng)提高，這樣才能從根本上調(diào)動人才的積極性。按照生產(chǎn)要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應(yīng)知識經(jīng)濟要求、體現(xiàn)智力勞動價值、能持久充分地激勵人才奮發(fā)進取的分配制度。

2.建設(shè)學(xué)習(xí)型公共組織。建設(shè)學(xué)習(xí)型公共組織必須深化公共部門人力資源管理體制的改革，把個人自我學(xué)習(xí)的動力、興趣與工作分析、職位評價有機結(jié)合；把人才考核測評、人力資源規(guī)劃與市場運作機制、公平競爭制度整體推進；把“效率優(yōu)先、兼顧公平”真正落到實處。通過大力推進公共部門人力資源管理的信息化，加速人才市場的規(guī)范化、法制化。積極推動學(xué)習(xí)型公共部門建設(shè)，加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，改善公共部門終身教育體系。

3.建立與國際接軌的人力資源開發(fā)體系。在21世紀(jì)人才爭奪大戰(zhàn)中，結(jié)合我國公共部門人力資源開發(fā)實際，緊緊跟蹤國際人才市場發(fā)展的最新進展和前沿動態(tài)，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發(fā)的實踐走向深入。在建設(shè)我國“國際化人才市場”的過程中，需要大膽拋棄傳統(tǒng)陳舊的思想方法，與時俱進，吸收、采納新的人力資源開發(fā)管理理念和技術(shù)，引進企業(yè)化管理，用“企業(yè)家精神”改造公共部門人力資源開發(fā)的體制和運行機制，積極引進新的測評體系和方法，在更新觀念的同時，尋求制度創(chuàng)新的有效措施和途徑，以期取得“后發(fā)競爭性”優(yōu)勢。

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[2]劉琳瑜，冉艷波.我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善[J].綜述；2006.

篇9

人力行政部

二OO八年十一月五日

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計分析報告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個月的時間，共發(fā)放調(diào)查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應(yīng)該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下：

一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：

1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.

?

分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對公司動態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強對高層人員的培訓(xùn)及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

?

分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來說是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

?

4、學(xué)歷：比例如下圖

?

分析：公司在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%），加強對這一學(xué)歷層次人員的培訓(xùn)，不僅在學(xué)歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專業(yè)知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

?

分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強對內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓(xùn)及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應(yīng)對人才危機的處理能力。

6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

?

分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴(yán)重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴(yán)重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.

7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如下圖

?

分析：從公司的總體薪酬水平來看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準(zhǔn)確.

二、企業(yè)管理者行為調(diào)查

?? 下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“A”表示總是或經(jīng)常，“B”表示有時，“C”表示從不。

序號?表 現(xiàn) 行 為?評 價

??A?B?C

1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現(xiàn)得不滿意?2?15?41

4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?32

5?公司組織的各項文體活動總是積極參加?33?16?87?經(jīng)常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見?20?25?12

8?重視周密的安排計劃與工作?30?20?3

9?對下屬嚴(yán)格要求，經(jīng)常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規(guī)章制度建議，要求下級照章辦事?34?19?2

12?對下屬工作、生活的困難總是給與關(guān)心?24?25?4

13?對下屬就業(yè)務(wù)或技術(shù)進行學(xué)習(xí)給與支持和指導(dǎo)?24?30?4

14?經(jīng)常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7

15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8

分析:從以上15項調(diào)查結(jié)果的反饋情況來看,企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導(dǎo)和關(guān)心；遵守公司的各項規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設(shè)等等方面，但這里面我們需要考慮一點是被調(diào)查者在填寫調(diào)查表時的心態(tài)上面有不認(rèn)真和不負(fù)責(zé)的態(tài)度，沒有真正的起到調(diào)查現(xiàn)狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設(shè)上計劃性不強、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強、企業(yè)文化建設(shè)和宣導(dǎo)不力等弱項均沒有表現(xiàn)出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數(shù)據(jù)也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面還是有很大的希望的。

三、企業(yè)凝聚力調(diào)查

?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號?題???????? 目?評? 價

??A?B?C?D2?在本企業(yè)工作個人有奔頭?9?27?15?1

3?本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好?9?28?15?35?本企業(yè)興旺發(fā)展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業(yè)工作有自豪感?13?22?15?2

8?我的親屬對我在本企業(yè)工作感到滿意?13?31?15?1

9?在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員?20?30?5?1

10?我與上級關(guān)系融洽?27?27?2?12?我對本企業(yè)具有忠誠感和歸屬感?28?29?4?

13?我很樂意和同事們在一起參加業(yè)余文娛、郊游等活動 ?32?19?5?

分析：從以上的數(shù)據(jù)綜合來看，企業(yè)的凝聚力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的評價與肯定，這是我們要持續(xù)發(fā)揚的方面，而且要利用這一點進一步的調(diào)動全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設(shè)，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果；但在另一方面，如個人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關(guān)制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數(shù)占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會受內(nèi)外因素的影響而選擇離開公司。

四、人力資源指數(shù)調(diào)查

?? 請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環(huán)境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號?內(nèi)????? 容?評?? 價

??A?B?C?D

1?各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1

2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮?8?26?20?2

3?個人的工作目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)具有一致性?13?31?11?1

4?我已經(jīng)得到了干好本職工作所需的各種培訓(xùn)?6?22?17?3

5?本部門領(lǐng)導(dǎo)具有良好的工作風(fēng)格?16?35?4?

6?各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個人負(fù)責(zé)任的機會?25?26?4?1

9?公司關(guān)心照顧為之工作的員工?9?29?13?4

10?本人或本人的下屬對自己的工作目標(biāo)十分了解?18?35?1?212&n

篇10

本文闡述了電力企業(yè)人力資源管理的缺陷，分析了電力企業(yè)人才管理上的漏洞，并提出了電力企業(yè)提升人力資源管理的方法和對策，為電力企業(yè)在新時期的人才管理提供了建議。

 

電力企業(yè)人力資源管理困境分析

首先，我國的電力企業(yè)缺乏先進的人力資源管理理念。長久以來，我國的電力企業(yè)受到計劃經(jīng)濟的影響深重，電力企業(yè)壟斷性高，導(dǎo)致電力企業(yè)的人力資源管理在面對社會主義市場經(jīng)濟時顯得手足無措。目前，很多電力企業(yè)尚沒有建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機制，領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源的管理理念也停留在人事管理上，導(dǎo)致電力企業(yè)的發(fā)展跟不上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的腳步。很多電力企業(yè)的人力資源部改編自計劃經(jīng)濟體制時期的人事部，人力資源部的經(jīng)理也是原來的人事部長或者科長擔(dān)任的。雖然稱呼變化了，但是人力資源管理的理念卻絲毫沒有更新，這種換湯不換藥的行徑導(dǎo)致電力企業(yè)在體制改革之后人力資源的開發(fā)和規(guī)劃一直落后于企業(yè)發(fā)展的需要。目前，我國電力企業(yè)依然沒有樹立人本原則的管理理念，將員工視作管理的對象，忽視了員工作為人的特性和特點，激勵員工的方法仍然是物質(zhì)激勵手段。有一些電力企業(yè)雖然喊著“人力資源是第一資源”的口號，但是人力資源管理工作依然停留在人員安置和工作安排上，對于員工的智力開發(fā)和專業(yè)能力再教育，多數(shù)電力企業(yè)沒有明確的規(guī)劃。

 

其次，電力企業(yè)在人力資源開發(fā)的過程中問題重重。第一，人力資源開發(fā)方式單調(diào)，電力企業(yè)習(xí)慣通過培訓(xùn)、再教育和交流的方式對人才進行開發(fā)，但是伴隨著經(jīng)濟發(fā)展和時代潮流的進步，電力企業(yè)僅僅依靠以上幾種方式對人才進行開發(fā)是遠遠不夠的，電力企業(yè)必須創(chuàng)新人力資源開發(fā)的形式，舉例來說，現(xiàn)階段電力企業(yè)通常采取講授、討論的方式對人才進行培訓(xùn)，這已經(jīng)不能滿足時展的要求了，電力企業(yè)可以引入實驗、鍛煉等方式豐富培訓(xùn)的形式，激發(fā)員工接受培訓(xùn)的積極性。電力企業(yè)在人力資源開發(fā)上普遍存在理論脫離實踐、形式枯燥單調(diào)的缺陷；第二，電力企業(yè)的人力資源開發(fā)并沒有上升到科學(xué)管理的高度，很多企業(yè)還沒有意識到人力資源開發(fā)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重大意義，尚沒有發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)對于電力企業(yè)的持久、健康發(fā)展的重要作用，在人力資源開發(fā)上，企業(yè)很少進行合理、科學(xué)的規(guī)劃，往往以成本最小為原則進行人力資源的開發(fā)，往往忽視了人力資源開發(fā)的科學(xué)性和前瞻性，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源開發(fā)缺乏科學(xué)性；第三，電力企業(yè)人力開發(fā)形式主義嚴(yán)重，在培訓(xùn)的過程中，電力企業(yè)往往以被培訓(xùn)者獲得的國家辦法的響應(yīng)的培訓(xùn)證書作為其升職、加薪的依據(jù)，往往忽視了被培訓(xùn)者自身專業(yè)能力和素養(yǎng)的提升，導(dǎo)致人力資源開發(fā)沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。

 

另外，電力企業(yè)人力資源沒有完善的結(jié)構(gòu)。電力企業(yè)大多存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理的缺陷，人才大多集中在技術(shù)人員上，對企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)開發(fā)的人才相對來說很少。這導(dǎo)致我國的電力企業(yè)在營運上缺乏活力，員工的技能不能得到100%的挖掘，工作氣氛比較沉悶。經(jīng)筆者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，電力企業(yè)中高學(xué)歷、復(fù)合型的高級管理人員很少，專業(yè)的法律、財務(wù)和營銷人才匱乏，中層管理人才和高壓電技術(shù)人才鳳毛麟角。人才的匱乏必然會影響電力企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致電力企業(yè)的發(fā)展相較于市場經(jīng)濟中的其他行業(yè)來說非常緩慢。

 

最后，電力企業(yè)沒有先進的人力資源管理機制。第一，電力企業(yè)才人才的開發(fā)和激勵上沒有完善的制度，很多電力企業(yè)員工的工資收入與其在企業(yè)中的績效或者與其對企業(yè)做出的貢獻并不配比，計劃經(jīng)濟時期遺留下來的平均主義風(fēng)氣嚴(yán)重，部分電力企業(yè)依然在吃大鍋飯，這導(dǎo)致很大一部分員工的工作積極性受到了嚴(yán)重的挫傷。電力企業(yè)對于人才的發(fā)展也沒有具體、詳細(xì)的規(guī)劃，只有少部分企業(yè)愿意花費時間和精力對員工進行培訓(xùn)，大部分電力企業(yè)并不關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，電力企業(yè)在人才安排上顯得很不靈活。由于電力企業(yè)所在行業(yè)壟斷性相對來說比較高，加之電力企業(yè)具有很長時間的行政調(diào)配式人力資源安排的歷史，導(dǎo)致了電力企業(yè)在人才的安排和利用上存在很多不合理之處，因人設(shè)事、人浮于事、機構(gòu)臃腫、企業(yè)效益提升不顯著等等，這導(dǎo)致了電力企業(yè)缺乏對人才的吸引力，難以留住人才。

 

電力企業(yè)人力資源管理的提升對策

電力企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

（一）電力企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的人力資源管理理念，在充分了解企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，人力資源部門應(yīng)該從制度、觀念、機制和管理幾方面進行創(chuàng)新，打造電力企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的新局面，將人力資源放在企業(yè)資源的重要地位上。電力企業(yè)要將人力資源管理的重點放在人才的培養(yǎng)上，努力吸引人才、留住人才、發(fā)展人才，提高整個企業(yè)員工的專業(yè)能力和素質(zhì)，幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，為員工以后的職業(yè)生活開辟多種可能。

 

（二）電力企業(yè)要建立適合人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)

為了使管理人員、技術(shù)人員、操作人員這幾類電力企業(yè)生存和發(fā)展所必須的人才能夠得到統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)該在市場經(jīng)濟的引導(dǎo)之下， 創(chuàng)建和體制改革相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，完成電力企業(yè)的體制創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化。電力企業(yè)首先應(yīng)該注重主業(yè)，實現(xiàn)改制，提高企業(yè)的運營效率和專業(yè)化的程度，將企業(yè)的輔業(yè)進行經(jīng)營機制轉(zhuǎn)化，或者股權(quán)多元化的改造，實現(xiàn)富余人員的分流安置，精簡企業(yè)機構(gòu)。

 

（三）電力企業(yè)要注重崗位能力建設(shè)

人力資源管理并不是人力資源經(jīng)理或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，而是企業(yè)內(nèi)部所有員工的職責(zé)，電力企業(yè)應(yīng)該做好宣傳工作，將人力資源管理的新理念和形方法不斷的介紹給員工，在無形中轉(zhuǎn)變員工對人力資源管理的看法，使員工曉得新的人力資源管理方法對自身能力和專業(yè)的新要求，促使員工自覺自發(fā)地提高自己的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德。

 

（四）電力企業(yè)人力資源開發(fā)的整體觀念

為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)勢必要吸引大量優(yōu)秀的人才為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。所以，電力企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為中心，既要將人才培養(yǎng)的眼光放在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求上，又要為企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃進行人力資源開發(fā)。人力資源部門要對企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源的現(xiàn)狀進行細(xì)致、具體的分析，并以此為基礎(chǔ)制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃。除此之外，電力企業(yè)要注重對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，使得專業(yè)技術(shù)人員能夠隨時了解新形勢，掌握電力技術(shù)的新發(fā)展，不斷適應(yīng)崗位的新要求，讓管理人員不斷提升自己的管理能力，能夠應(yīng)變企業(yè)內(nèi)發(fā)生的各種變化， 帶領(lǐng)電力企業(yè)抵御風(fēng)險，提高效益。另外，電力企業(yè)要設(shè)計一套能夠留住人才、吸引人才的人力資源規(guī)劃機制，使得企業(yè)能夠獲得人力資源上的優(yōu)勢，真正將人力資源變?yōu)槠髽I(yè)的第一資源。