激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用10篇
時間:2022-11-10 08:20:28
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第一篇
企業(yè)在長期發(fā)展中離不開每一位員工的共同努力,而隨著企業(yè)管理的不斷進步和發(fā)展,企業(yè)在管理員工的過程中往往需要多種不同的方式,從而達到企業(yè)發(fā)展與員工利益的平衡。只有掌握正確的激勵手段才能夠更好地改善員工與企業(yè)之間的關(guān)系,堅持以人為本,激發(fā)員工的最大潛能,為企業(yè)以及員工個人創(chuàng)造更多的財富以及發(fā)展空間。在眾多的管理理論中,激勵理論是其中十分重要的一個理論。激勵理論中的核心在于人,在現(xiàn)代化企業(yè)的管理過程中,人才資源是企業(yè)發(fā)展中十分重要的角色,為了提高企業(yè)的綜合競爭力,創(chuàng)造更多的價值,首先必須激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高人才資源利用率,從而為企業(yè)帶來更多的利益。而激勵理論通過科學(xué)合理的激勵員工的方法,堅持以人為本,滿足員工的需求,從而增加員工對企業(yè)的歸屬感,大大增加員工工作積極性,為企業(yè)的正常運營帶來很大好處。而激勵理論主要分為需要型激勵理論、狀態(tài)型激勵理論和過程型激勵理論三種。其中,需要型激勵理論的主要內(nèi)容是通過分析和了解員工的動機以及行為之間的關(guān)系,充分了解員工的需求的基礎(chǔ)上,對人進行激勵和滿足,員工在獲得激勵后表現(xiàn)為工作積極性和效率的顯著提高。三種不同的激勵理論的共同點都是通過了解員工的利益需求,從而對其進行滿足,最后獲得企業(yè)預(yù)想的結(jié)果。
二、激勵理論在企業(yè)管理過程中的必要性
1.實現(xiàn)員工的價值需求。員工在為企業(yè)進行勞動和付出的同時,也在追求自身價值的實現(xiàn)。因此,企業(yè)在激勵員工的時候應(yīng)該重視實現(xiàn)員工的價值需求。一般情況下,企業(yè)員工的需求包括較多方面,但是有重要和次要之分,企業(yè)在滿足員工需求的時候應(yīng)該盡量滿足企業(yè)員工的重要需求,而不是僅滿足次要需求。例如,員工需要安全需求,但是這個需求相比于經(jīng)濟需求、尊重需求、社會需求等需求而言顯得比較不重要,僅滿足這個需求并不能很好地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,相反,若企業(yè)做得不夠好的情況下,往往會引起相反的效果。因此企業(yè)在對員工進行價值需求滿足的時候應(yīng)該注意以下三個方面。首先,社交需求。每個企業(yè)員工都希望自己能有良好的社交關(guān)系,如果企業(yè)能夠在市場上有很好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò),那么將有利于員工建立自身的社交關(guān)系,有利于提高員工的工作積極性,從工作中得到良好的社交圈,從而在工作中更加富有激情,并且更加努力認(rèn)真地工作,這樣一來就能為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益,并且塑造良好的工作氛圍。第二,尊重需求。企業(yè)員工在工作過程中,無論職位的大小都希望自己能夠得到別人的尊重,并且希望自己的努力能夠得到上級和企業(yè)的認(rèn)可。因此,企業(yè)在平時的人事考核過程中應(yīng)該對員工進行客觀、激勵性的考核,尊重員工的需求并且重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。第三,自我實現(xiàn)的需求。對于員工而言,尤其是事業(yè)心比較強的員工,實現(xiàn)自我價值是他們需求的最高層次。企業(yè)應(yīng)該能充分了解員工的自我價值需求,了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,樹立好的企業(yè)形象,有利于于員工在企業(yè)大環(huán)境中更好地發(fā)揮自身的才能,為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的智慧,實現(xiàn)自身價值。
2.提高企業(yè)效益的必要。對于企業(yè)的發(fā)展而言,效益是其發(fā)展好壞與否的一個直接明了的指標(biāo)。只有效益好的企業(yè)才能在競爭激烈的市場環(huán)境中具有競爭力。而企業(yè)的效益與員工的努力有直接相關(guān)的關(guān)系,若企業(yè)激勵員工則可以大大提高員工的工作積極性,從而提高工作效率,為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。因此,激勵理論在企業(yè)管理中具有十分重要的作用,直接關(guān)系到企業(yè)的效益。
三、企業(yè)管理中有效運用激勵策略的途徑
1.完善競爭平臺。對于企業(yè)員工而言,他們在工作過程中不僅僅要完成企業(yè)所給的任務(wù),而且也在工作過程中努力提升自身的職業(yè)需求,爭取能夠有更高的職位和更多的薪水。而在提升自身職業(yè)需求的時候,一個公平的競爭平臺對于員工而言是十分重要的,這樣能夠保證員工的努力和付出可以有一定的回報,從而產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)在選拔和提升員工的時候應(yīng)該重視每個員工的能力以及業(yè)務(wù)結(jié)果,如果一個員工的能力十分好,工作年限也比較久,然而卻一直沒有得到提升,這樣容易使員工產(chǎn)生心理的不平衡,削減員工的工作效率,降低員工的工作效率。因此,企業(yè)應(yīng)該建立一個比較完善的競爭平臺,為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的競爭機會,實現(xiàn)公平、民主,從而贏得企業(yè)員工的信賴和支持。一般情況下,企業(yè)的高層人員或者管理人員可以經(jīng)常與員工進行交流,了解員工的真實想法以及需求,對企業(yè)員工的能力以及職業(yè)規(guī)劃都較為清楚,在這種情況下進行企業(yè)員工提拔的時候才能做出比較好和正確的選擇。這樣一來,不僅能夠使企業(yè)員工更好地進行自己的職業(yè)生涯,而且可以為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。
2.建設(shè)企業(yè)文化。在企業(yè)的長期發(fā)展過程中,企業(yè)文化是十分重要的組成部分。而科學(xué)合理的管理可以健全企業(yè)文化,增強企業(yè)的軟實力。通過激勵管理方式,不僅可以使企業(yè)員工之間形成良好的工作伙伴關(guān)系,改善工作環(huán)境氛圍,而且還可以使員工在企業(yè)文化以及企業(yè)價值觀的感染下更好地進行自主創(chuàng)造、團結(jié)進取和拼搏創(chuàng)新,有利于企業(yè)員工充分發(fā)揮自身的智慧和創(chuàng)造力,為企業(yè)也為自己帶來更多的利益。而企業(yè)在文化建設(shè)中可以實行的措施方案種類眾多,不僅包括企業(yè)的口號標(biāo)語、制度規(guī)章、規(guī)范、價值觀念等等,而且還體現(xiàn)在企業(yè)所舉辦的各種活動中,以及企業(yè)所營造的工作環(huán)境氛圍都是企業(yè)文化的重要部分。
3.運用獎懲手段。企業(yè)在業(yè)績考核中一般都會運用到獎懲手段,而激勵理論恰恰與獎懲有著直接的關(guān)聯(lián)。企業(yè)對員工進行獎勵是一種很好的激勵方式,可以使員工的動機和行為得到強化,所付出的努力得到回報,從而大大增加企業(yè)員工的工作積極性以及工作效率,覺得自己所做的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可與尊重。而在進行獎勵的時候,主要可分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵,企業(yè)不僅僅要給員工予以一定的物質(zhì)獎勵,其精神獎勵也是十分重要的,可以使員工的心理狀態(tài)調(diào)整到最好,并且產(chǎn)生歸屬感以及榮譽感,在今后的工作中更加努力和認(rèn)真。而除了獎勵之外,一定的懲罰制度同樣也是需要的,這樣可以督促員工在工作中做得更好。
四、結(jié)語
總而言之,激勵理論在企業(yè)管理中具有十分重要的作用,不僅僅可以提高員工的工作積極性和主動,改善企業(yè)的工作氛圍,而且可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益,有利于提高企業(yè)的綜合競爭力,為企業(yè)在新時期下的可持續(xù)發(fā)展帶來了可能。
作者:袁修和 單位:馬鞍山鋼鐵股份有限公司第一煉鐵總廠
第二篇
一、激勵機制設(shè)計的原則和重要性
1.激勵機制設(shè)計的原則。在日益激烈的市場競爭的浪潮中,如何確保企業(yè)的核心價值十分重要,企業(yè)要想更好地發(fā)展,就一定需要員工的配合,如何確保員工的積極性和能動性對企業(yè)的整體發(fā)展具有不可忽視的作用,在進行企業(yè)管理中激勵機制的設(shè)計的過程中,我們應(yīng)該遵循以下幾個原則:
1.1公平原則。在進行企業(yè)管理機制的設(shè)置的過程中應(yīng)該遵循公平的原則,因為員工在得到報酬之后,會將自己的付出努力程度和其他人相對比,如果員工本人發(fā)現(xiàn)自己和別人的能力、條件相當(dāng),但是所得到的薪酬的差距卻很大,就會有很大的落差感,認(rèn)為企業(yè)無法為其提供一個公平發(fā)展的平臺,反之,如果薪酬相當(dāng),那么員工都會覺得很公平,同時還會激勵雙方更加努力的工作。不公平的激勵方式會直接影響到企業(yè)的管理力度,因此在進行激勵機制的設(shè)計的過程中一定要嚴(yán)格遵守公平的原則,為員工提供一個良好的發(fā)展平臺。
1.2實效原則。激勵機制的設(shè)計過程中,應(yīng)該控制好激勵機制的實效性,避免出現(xiàn)“雨后送傘”的案例,只有在恰當(dāng)?shù)臅r機,及時的對員工進行激勵才能更有效的將員工的熱情度推向高潮,從而更好的為企業(yè)做出貢獻,發(fā)揮其自身的最大潛力。反之如果激勵的不及時,就有可能會讓員工產(chǎn)生焦急的感覺,認(rèn)為自己的努力無法得到企業(yè)的認(rèn)可,從而降低員工對企業(yè)的信任度,降低員工工作的熱情度和積極性,從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。
1.3正負(fù)激勵相結(jié)合的原則。在進行激勵機制的設(shè)計過程中,應(yīng)該堅持正負(fù)激勵想結(jié)合的原則。采用正激勵的方式員工符合組織的目標(biāo)和期望的行為進行一定的獎勵,采用負(fù)激勵的方式對員工違背組織的目的、非期望的行為進行一定的懲罰,無論是采用正激勵還是負(fù)激勵都應(yīng)該采用一定的、恰當(dāng)?shù)姆绞?。鼓勵先進、進取的員工,又要鞭策不上進的原則。在正負(fù)激勵制度建設(shè)的過程中,一定要做到獎懲對事不對人,不應(yīng)在設(shè)置過程中有一點偏頗,如果出現(xiàn)一定的偏頗,就無法達到激勵的作用。
2.激勵機制設(shè)計的重要性。企業(yè)內(nèi)部激勵機制的好壞對企業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的作用,企業(yè)有沒有采取一定的激勵機制和企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的管理方式和企業(yè)的發(fā)展前景之間都有著很大的關(guān)系。從員工的角度分析,采用激勵機制能夠促使員工發(fā)揮自身的潛力,從而提高工作的業(yè)績。如果單純的靠工資提高員工工作的積極性無法滿足員工對福利的期望,因此企業(yè)要是想更好的長期穩(wěn)定的發(fā)展,就應(yīng)該建立好符合企業(yè)自身情況的良好的激勵機制。尤其是在企業(yè)中工作的年輕的員工,他們對企業(yè)的期望較高,希望在工作中等到企業(yè)的認(rèn)可,展現(xiàn)自身的能力,實現(xiàn)自身價值。企業(yè)激勵機制設(shè)計的好壞能夠直接體現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。同時企業(yè)的激勵機制還能和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)小配合,不斷地為企業(yè)帶來動力和能量,提高企業(yè)在激烈的市場競爭中的競爭力和服務(wù)水平。在企業(yè)管理的激勵機制的應(yīng)用的過程中。采用科學(xué)的成本核算和績效考核,對員工的能力和工作效率進行考核,更好的落實激勵機制的應(yīng)用,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的權(quán)利、責(zé)任和利益想結(jié)合,實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理的方式。
二、激勵機制在應(yīng)用的過程中存在的問題
企業(yè)管理中采用激勵機制能夠更好的發(fā)揮員工在企業(yè)中的制度,同時提高企業(yè)的經(jīng)營效率,然而,在企業(yè)管理中激勵機制在應(yīng)用的過程中依舊存在一定的問題。
1.缺少完善的薪酬體系。如今,我國的大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)的員工的薪酬制度都是通過員工的職務(wù)所確定的,但是,目前企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系還無法有效的反映出員工在企業(yè)內(nèi)所作出的貢獻的大小,尤其是在一些中小型的企業(yè)中,這些企業(yè)的薪酬制度大多數(shù)都是和員工的崗位相關(guān)聯(lián)的,只有員工的崗位得到了晉升才能夠提高員工的薪酬,但是企業(yè)內(nèi)部的崗位是有限的,如果只是單純的通過崗位和薪酬相關(guān)聯(lián)的方式是無法滿足員工的需求的,實踐表明,不完善的薪酬體系會直接的影響到企業(yè)內(nèi)部員工的能力的發(fā)揮。
2.缺少一定的考核機制。如果想要保證企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率,企業(yè)內(nèi)部就一定要具有一定的考核機制,想要企業(yè)的管理過程中的激勵機制充分的發(fā)揮其自身的作用,就一定要將激勵機制與考核機制結(jié)合起來,協(xié)調(diào)發(fā)展,相互促進。但是目前,我國大多數(shù)企業(yè)都沒有制定相應(yīng)的考核機制,員工日常的行為和工作效率都無法進行考核,這樣管理部門就無法準(zhǔn)確的分析員工的能力,對員工職位晉升和下崗的安排大多數(shù)都是由管理者自行決定,沒有合理的、正確的制度進行約束,這樣對企業(yè)的發(fā)展十分不利。缺少一定的考核機制的企業(yè),在如今激勵的市場競爭中就無法了解自身的實力,從而提高企業(yè)在發(fā)展過程中的風(fēng)險。
3.企業(yè)管理的激勵機制的形式過于單一。目前,我國的大多數(shù)企業(yè),尤其是一些中小型企業(yè),企業(yè)內(nèi)部的管理者對員工進行激勵的方式大多數(shù)都是通過物質(zhì)激勵和裁員的方式對員工的工作業(yè)績進行獎勵和懲罰,但是這樣采用的激勵機制的形式就過于但與,如果長期用該種機制對員工進行機制,而不關(guān)心員工真正所需要的是什么,就無法達到激勵的作用,還會降低員工的工作積極性,無法充分的發(fā)揮員工的潛能。采用這樣的方式不但有可能會傷害員工的自尊心,還會降低員工的工作動力,從而無法提高員工的工作積極性和主動性,阻礙企業(yè)的發(fā)展,容易形成錯誤的認(rèn)知。
4.企業(yè)的員工的素質(zhì)普遍偏低。如今,我國大部分企業(yè)都會安排一些員工定期的參加一定的培訓(xùn),但是企業(yè)并沒有對員工所應(yīng)該學(xué)習(xí)的專業(yè)和技能做出相應(yīng)的規(guī)定和要求,國家也沒有對齊進行一定的規(guī)范,因此,如果企業(yè)不同意員工進行培訓(xùn),員工就無法學(xué)習(xí)到先進的技能,同時大多數(shù)的培訓(xùn)都是不用脫離實際就能夠參加的培訓(xùn)。而在實際的生活中,因為員工所從事的崗位不同,所學(xué)的專業(yè)就各部相同,這樣,企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)的過程中就無法和企業(yè)的發(fā)展有機的結(jié)合起來,這樣員工在培訓(xùn)過程中所學(xué)到的知識就和企業(yè)的發(fā)展沒有聯(lián)系,學(xué)到的知識不能為企業(yè)所用,從而無法促進企業(yè)的發(fā)展。這樣,企業(yè)雖然投入了很多資金讓員工進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí),但是卻沒有獲得較好的效益和效果,員工的素質(zhì)依舊較低。5.企業(yè)內(nèi)部缺少一定的晉升競爭機制。如今,我國的大多數(shù)企業(yè),特別是一些中小型企業(yè)都不會采用公開招聘的方式進行人才的招聘,企業(yè)內(nèi)部工作的大多數(shù)員工都是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的親人或者是一些企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)所介紹的人員,以及通過托關(guān)系的方式進入企業(yè)的員工。這樣企業(yè)因為沒有通過正規(guī)的人員招聘方式進行招聘,員工在工作的過程中態(tài)度都不會比較認(rèn)真,工作積極性不夠,這樣就會降低企業(yè)員工的工作效率。在晉升的過程中也就無法做到公平、公正、公開、透明。
三、激勵機制應(yīng)用的注意事項
在企業(yè)管理中激勵機制的應(yīng)用過程中應(yīng)該注意以下幾個方面,以此來減少激勵機制中存在的問題,提高企業(yè)管理中激勵機制的作用,為企業(yè)的長久穩(wěn)定的發(fā)展提供保障。
1.選擇與企業(yè)自身情況相符的激勵方式。在激勵機制的制定過程中,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的特點,選擇合適的方法設(shè)置激勵制度。激勵制度本就是為了滿足企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展而設(shè)定的制度,以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)為目的,鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工積極的工作而設(shè)定的。因此激勵機制應(yīng)該因人而異,從而是企業(yè)的效率達到最大化。比如某制造產(chǎn)業(yè),大多數(shù)員工都是男性,對此企業(yè)可以采用提高工資等方式對其進行鼓勵,同時還可以為其提供較大的晉升空間,滿足其需求。但是如果是一些紡織企業(yè)或者食品制造企業(yè),這些企業(yè)單位的工作人員大多都是女性,對此,企業(yè)就可以對生產(chǎn)一線的女工進行鼓勵,通過外出旅游、發(fā)放慰問金和延長產(chǎn)假等方式進行鼓勵。這樣不但能夠按照員工的需求使員工得到實惠,還可以激發(fā)員工的工作力度,從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,增加收益。
2.把握好適當(dāng)?shù)募顣r機。在企業(yè)管理的激勵機制的應(yīng)用的過程中,如果企業(yè)的激勵機制較少,就會影響員工工作的熱情度和積極性,如果過度激勵,就不會起到激勵的效果,同時還會加大企業(yè)的經(jīng)營成本,因此要控制好激勵的時機和力度。企業(yè)的管理者在制定激勵制度的過程中,應(yīng)該給企業(yè)的員工設(shè)定一定的目標(biāo),但是該目標(biāo)的設(shè)定既不能過高,也不能過低。如果設(shè)定的目標(biāo)過高,員工就無法達到,從而降低員工的工作性,增加員工工作的挫敗感。反之如果目標(biāo)設(shè)定的過低,員工在工作的過程中,很容易就能夠得到,這樣就失去了激勵的作用,降低了激勵的效率。同時在應(yīng)用的過程中還要準(zhǔn)確的抱我好激勵的時間,在員工努力的完成了一項任務(wù)之后或者是取得了成就之后就應(yīng)該立即進行激勵,及時的激勵能夠提高員工的滿足感,能夠更有效地促進員工的積極性,保證員工的積極性能夠長久的維持下去。
3.建立相應(yīng)的激勵約束機制。沒有約束的激勵機制就是無序的激勵,沒有激勵配合的約束機制就是缺少活力的約束,因此在進行企業(yè)的激勵機制的應(yīng)用過程中,激勵和約束都是企業(yè)管理過程中的重要元素。激勵機制能夠正向的發(fā)揮作用,提高員工的工作熱情度,充分的發(fā)揮員工在工作過程中的正能量,從而促進企業(yè)的發(fā)展,約束機制就是從反向發(fā)揮作用,通過制定相應(yīng)的制度,預(yù)防并組織企業(yè)內(nèi)部的員工做出一些危害到企業(yè)的利益的行為。因此在進行企業(yè)的管理機制的制定過程中,一方面要建立健全激勵機制的制度,同時還應(yīng)該建立與激勵機制相匹配的約束機制,比如是對一些高管人員的問責(zé)機制。這樣能夠有效地保證激勵機制的公開性和透明性,做到優(yōu)獎劣罰。同時長期有效地事項企業(yè)內(nèi)部的激勵約束機制還能夠便于企業(yè)內(nèi)部人才展示自身能力,企業(yè)內(nèi)部的崗位有能者居之,便于企業(yè)內(nèi)人才的選拔,為工作人員提供更大的平臺。
4.保證用人機制的透明度。針對企業(yè)內(nèi)部的員工在進行招聘以及晉升的問題上來說,企業(yè)應(yīng)該建立好完整透明的用人機制,在用人的過程中要始終的堅持好公平、公開、公正的原則??梢詮膩韮煞矫鎭磉M行用人機制的監(jiān)理,一方面可以對社會上的所有人員進行公開招聘,擇優(yōu)入取,保證每個人在企業(yè)內(nèi)部受到的重視程度都相同,另一方面,我們可以建立并完善企業(yè)內(nèi)的職位的晉升制度,按照員工的實際能力對員工進行提拔。企業(yè)內(nèi)部只有建立好透明完整的用人機制,才能不斷的提高員工的學(xué)習(xí)能力,提高員工的整體素質(zhì)。
5.根據(jù)員工的需求設(shè)定相應(yīng)的激勵制度。在進行激勵制度的應(yīng)用的過程中對不同的人員應(yīng)該采用不同的激勵的機制對員工進行激勵,從而,在根本上提高員工的工作主動性和積極性,這樣才能達到企業(yè)設(shè)置激勵制度的目的。在現(xiàn)實生活中,能夠影響到員工的工作主動性和工作積極性的因素很多,比如說人員之間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及工作環(huán)境等。由于企業(yè)的工作性質(zhì)的不同,影響員工的因素也會不同,另一方面,因為員工的學(xué)歷、年齡等還有很大的差距,因此企業(yè)在發(fā)展的過程中,就應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的特點和員工的需求制定相應(yīng)的激勵制度。
四、案例分析
案例分析一:某互聯(lián)網(wǎng)公司在進行人力資源的管理過程中,由于管理人員沒有采用正確的、適當(dāng)?shù)墓芾頇C制和激勵機制,從而導(dǎo)致該互聯(lián)網(wǎng)公司的管理效率較低,比較容易出現(xiàn)員工不正常離職率升高,對該互聯(lián)網(wǎng)公司的長久穩(wěn)定的發(fā)展帶來很多不良影響。同時該互聯(lián)網(wǎng)公司的部門領(lǐng)導(dǎo)還過于重視成本的管理,只是注重減少該互聯(lián)網(wǎng)公司經(jīng)營成本的各項支出,想法設(shè)法降低員工福利,甚至有時會克扣員工工資和獎金,影響員工對該互聯(lián)網(wǎng)公司的中承兌,使員工不滿,從而在工作上消極懈怠,甚至?xí)惚芄ぷ?。該互?lián)網(wǎng)公司的員工離職率較高,員工離職后就重新招聘新的一批員工,如此惡性循環(huán),對該互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的影響十分惡劣。分析:該互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部對員工的工資和福利進行克扣,從而降低該互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部的成本,該種方式無異于捉襟見肘,只是單純的減少該互聯(lián)網(wǎng)公司的經(jīng)營成本,完全不顧該互聯(lián)網(wǎng)公司未來的發(fā)展,因此,單位可以通過完善薪酬的體系,從而保證員工的工資和福利的發(fā)放,提高員工對該互聯(lián)網(wǎng)公司工作的熱情度和忠誠度。解決方案:如今該互聯(lián)網(wǎng)公司的管理中激勵機制的作用很大,是該互聯(lián)網(wǎng)公司管理工作中不可或缺的部分,但是一些該互聯(lián)網(wǎng)公司的管理機制依舊存在著一些問題,需要不斷的對其完善,對此,我們可以采用以下幾個方面解決:制定標(biāo)準(zhǔn)、明確的職位管理系統(tǒng),這主要包括對該互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部管理職位的設(shè)立、晉升的條件、職位的高低等。其次認(rèn)真的做好職位的評估工作,定期的對職位工作的成績和效率進行評估,對業(yè)績優(yōu)秀的員工予以獎勵。第三,因為該互聯(lián)網(wǎng)公司員工在該互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部的工作給該互聯(lián)網(wǎng)公司所帶來的貢獻也不相同,因此在進行員工的獎勵的過程中應(yīng)該根據(jù)相應(yīng)的貢獻給予報酬,讓員工覺得該互聯(lián)網(wǎng)公司較為重視自己,能夠給自己提供較大、公平的發(fā)展平臺,同時采用增加薪酬的方式還可以提高員工工作的動力??偠灾?,只有讓員工真正的認(rèn)識到自己在該互聯(lián)網(wǎng)公司中的重要性,認(rèn)識到自身所做的工作對互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的影響,從而制定一個適合自己的工作目標(biāo),這樣不斷能夠幫助員工更好地發(fā)展,還可以加快互聯(lián)網(wǎng)公司的發(fā)展步伐,讓互聯(lián)網(wǎng)公司在競爭激烈的市場中占有有利地位,從而保證互聯(lián)網(wǎng)公司的收益。案例分析二:某企業(yè)紡織企業(yè),擁有員工兩千多名,然而在管理的過程中,管理人員大多數(shù)都是公司老板的親戚,因此對員工的要求較為苛刻。同時該企業(yè)還沒有良好的管理制度,對場內(nèi)工人的要求較為嚴(yán)格,管理者經(jīng)常會根據(jù)自己的喜好對員工進行加薪和辭退。在工作要求上,只要保證每日的工作量,這樣員工工作的積極性和主動性不強,從而導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率一直無法提高。分析:該企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)不夠完善,對人員的要求比較苛刻,不具備一定的激勵制度,從而導(dǎo)致了企業(yè)的生產(chǎn)效率一直都很低。同時采用定額定量的工作方式,即使有一部分員工的工作能力很高,也不會使其工作效率有所提高,企業(yè)沒有相應(yīng)的激勵制度,也會降低企業(yè)員工的工作積極性。該企業(yè)任人唯親的制度使企業(yè)無法做到公平、公正、公開的用人機制,無法為員工提供良好的發(fā)展平臺,這些問題都抑制了企業(yè)的發(fā)展。解決方案:企業(yè)應(yīng)該充分的調(diào)動員工的積極性,首先應(yīng)該建立完整完善的管理體系,任人唯賢,不應(yīng)該單純的采用任人唯親的制度,通過公開招聘等方式選取具有一定管理經(jīng)驗的人才對企業(yè)內(nèi)部的人員分配進行調(diào)整。保證企業(yè)內(nèi)的崗位人員不隨意調(diào)動,確定崗位的工作人員都具備在該崗位工作的能力。同時加強員工的工作積極性,不采用每日定額定量的方式規(guī)定員工的生產(chǎn)數(shù)量,對生產(chǎn)效率較高的員工予以鼓勵,生產(chǎn)效率較低的員工進行一定的懲罰,充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)中的作用,提高企業(yè)的生產(chǎn)效益,只有企業(yè)的生產(chǎn)效益變得更好,企業(yè)內(nèi)部的員工的待遇和福利也會有所提高。
五、結(jié)語
在企業(yè)管理中,應(yīng)用激勵機制能夠有效地提高員工對工作的熱情度,能夠更好地發(fā)揮員工的自身能力,從而提高企業(yè)的工作效率,為企業(yè)提供更多的競爭空間。
作者:王孟 朱云璐 單位:中國人民大學(xué)
第三篇
一、激勵體制在企業(yè)中的重要作用
人在企業(yè)管理中是激勵的對象,首先需要發(fā)現(xiàn)人的需求,這是人能發(fā)生行為的基本動機,再根據(jù)員工的個人需要的不同,來選擇不同的激勵方法,設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系,使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài),這種驅(qū)動狀態(tài)能充分激發(fā)出員工的主人翁意識和責(zé)任感,從而使他們有強烈的工作意識。員工在這種驅(qū)動狀態(tài)下所付出的努力不僅可以滿足其個人需要,同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)。由此不難看出,企業(yè)的激勵水平的好壞直接由企業(yè)員工的工作動力及工作效果體現(xiàn),更好的激勵體制,就能更強的提升員工的工作效率,更好地提高員工的工作質(zhì)量。同時,激勵體制也能在不同程度上改變?nèi)说男袨榉较?,讓其更加適應(yīng)社會的需求,但如果是在負(fù)激勵的情況下,也是可以抑制員工的動力的。所以激勵的手段必須要使用正確,使其充分發(fā)揮激發(fā)員工的凝集力和工作的積極性的動力,這樣個人和企業(yè)會有一個良好的利益結(jié)合,最終得到員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的結(jié)果。
二、激勵體制存在的問題
1.激勵意識的缺乏
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不到員工的重要性,他們覺得激勵體制是沒有用的,這樣就導(dǎo)致員工工作沒有激情,沒有動力,進而團隊日漸散漫,這種惡性的循環(huán),直接會導(dǎo)致企業(yè)最后的衰亡。企業(yè)不能只是口頭上的宣傳人力的重要,但在實際的管理工作中,還是在使用舊的管理理念和模式。當(dāng)企業(yè)的人力資源發(fā)揮不出他們的優(yōu)勢,也就抑制了企業(yè)的發(fā)展和競爭。
2.單一的激勵體制
企業(yè)對于激勵體制的手段不夠重視,過于單一,通常多是一味的物質(zhì)激勵,沒有考慮員工的不同需要,而往往某些時點精神激勵更加重要。而過分的物質(zhì)激勵,會使員工的欲望不斷地增加,長此以往,企業(yè)的物質(zhì)激勵就沒有辦法達到激勵員工的作用了,也不會得到一個穩(wěn)定發(fā)展的目的。也有些企業(yè)只注重精神上的激勵,忽略了物質(zhì)的重要性。物質(zhì)和精神激勵都很重要,兩者皆不可缺,缺少其一就無法全面調(diào)動員工積極性,會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.激勵體制必須要公平
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決定會有一定的主觀想法,而由此而生的激勵體制也會因此而受影響,也就導(dǎo)致了激勵體制的不公平。有些企業(yè)對于家族成員和普通員工的激勵措施是不一樣的,這樣一來在激勵體制中受惠少的員工的積極性也相應(yīng)的不斷削弱,不能提高工作效率,心里愈加不平,長此以往,就會出現(xiàn)部分員工消極怠工,時間久了還可能出現(xiàn)員工流失。沒有一個好的企業(yè)歸屬感,企業(yè)就不會穩(wěn)定的發(fā)展,因此激勵體制一定要公平。
4.員工的工資待遇不合理
員工福利待遇是員工工作動力的基礎(chǔ),現(xiàn)今社會,員工的福利待遇已大幅提高,但激勵的效果并不是那么明顯。其實福利待遇是否起到激勵作用關(guān)鍵在于企業(yè)崗位薪酬水平與市場同崗位平均水平相比的高或低。薪酬福利的市場競爭力不好,導(dǎo)致員工對薪酬感到不理想,這樣的工資待遇就是不合理的。此外,企業(yè)的薪酬不以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),不同的工作付出不同但薪酬相似,這樣也反映不出員工的實際工作情況,也屬于工資待遇的不合理,同樣也會導(dǎo)致企業(yè)人才損失。
三、現(xiàn)代企業(yè)中對激勵體制的應(yīng)用
1.建立激勵體制
企業(yè)要想有一個良好發(fā)展,在競爭中有很大的優(yōu)勢地位,就必須根據(jù)實際情況建立激勵體制,并在實踐中不斷完善和修改,加強其與企業(yè)內(nèi)部制度的緊密聯(lián)系。使員工明確知道自身的責(zé)任,全面調(diào)動員工潛在的積極性,使員工在不斷增強自我能力的同時出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效,最終達到企業(yè)、員工雙贏的結(jié)果。
2.物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合
物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合才能給予員工更好地工作動力,全面調(diào)動員工積極性,進而全面推進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)員工晉升,要以員工的實際工作情況、工作能力、對工作熱情等作為考量標(biāo)準(zhǔn),這樣年輕員工才會更加進取,老員工也會激情不減不斷努力,從而日漸發(fā)展成一個良好的循環(huán)體系。激勵體制中,也要獎罰分明有一定的針對性,滿足不同層次員工的需要,促使員工有一個良好的狀態(tài),來為企業(yè)增光添彩。
3.合理的薪酬制度
企業(yè)經(jīng)濟效益的分配是非常重要的,必須采取多種分配方式,崗位薪酬是一部分,要明確權(quán)責(zé)結(jié)合,獎金比重也要相應(yīng)增加,要使不同崗位員工的薪酬拉開差距,充分體現(xiàn)崗位差別,多擔(dān)多得,多勞多得。這樣既能充分調(diào)動員工的積極性,也能推進企業(yè)現(xiàn)代化管理進程,最終實現(xiàn)共同發(fā)展的良好局面。
四、總結(jié)
歸根究底,企業(yè)間的競爭不過是人才的競爭,要想成為一個好企業(yè),必須要有一個好的人才管理模式。而激勵體制作為企業(yè)管理的重要組成部分,發(fā)揮著極其重要的作用。企業(yè)全面實現(xiàn)激勵體制,就會大幅促升員工的積極性和創(chuàng)造性,不斷提高員工的主人翁意識和歸屬感,當(dāng)員工清晰地看到自己的需要和企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系,就會更加全身心地投入工作,持續(xù)不斷地付出努力,企業(yè)也由此會得到一個良好的持續(xù)發(fā)展,在激烈競爭中處于更為有利的優(yōu)勢地位,最終達到企業(yè)、個人雙贏局面。
作者:郭小迎 單位:北京可口可樂飲料有限公司
第四篇
一、企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的必要性
1.提高企業(yè)績效的重要途徑
企業(yè)管理中運用激勵理論可以有效提高企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)生存發(fā)展的根本動力無外乎資金和人才,這都離不開激勵理論的配合。在同一水平上,采用激勵理論的企業(yè)要比沒有采用激勵理論的企業(yè)有更高的辦事效率和工作質(zhì)量,從而在企業(yè)效益上明顯差距。所以,企業(yè)在發(fā)展過程中,要重點關(guān)注激勵理論的作用,采用引導(dǎo)和鼓勵的方式,提高員工工作積極性和主觀能動性,提高企業(yè)的人力資源管理水平,為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支撐。
2.提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要手段
企業(yè)管理中通過運用激勵理論,可以實現(xiàn)人力資源的合理配置,在激勵理論的促進下,員工會選擇最適合自己的崗位進行工作,如果同一崗位上需求過剩,就會以優(yōu)勝劣汰的方式將落后的人員調(diào)離或開除。這樣不僅可以有效激發(fā)員工的工作積極性,還能讓其在自己所喜歡的崗位上拼搏,從而更有干勁。同時,配以科學(xué)合理的考察和獎勵機制,促進企業(yè)員工在工作中不斷提高自己的崗位技能和道德素質(zhì),促使其綜合能力得到提高,逐步實現(xiàn)人生價值。
3.增強企業(yè)凝聚力和向心力的重要保障
企業(yè)的凝聚力和向心力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障,激勵理論的應(yīng)用,可以逐步完善企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè),企業(yè)員工在激勵理論的推動下,不斷提高工作積極性和企業(yè)向心力,使企業(yè)的凝聚力不斷加強,企業(yè)的文化軟實力得以提高。企業(yè)激勵理論的應(yīng)用拉進了企業(yè)與員工間的關(guān)系,員工不在懶散工作,企業(yè)也不再把員工當(dāng)作賺錢的工具,兩者間關(guān)系逐漸融洽,員工在工作中會時刻考慮到企業(yè)的經(jīng)濟效益,而企業(yè)在獲取效益的同時也不忘回饋員工,讓企業(yè)與員工真正實現(xiàn)雙贏,也讓企業(yè)的工作環(huán)境更像一個大家庭,強大的企業(yè)凝聚力才是企業(yè)發(fā)展的動力,企業(yè)與員工價值觀的統(tǒng)一才能不斷促進企業(yè)發(fā)展壯大。
二、企業(yè)管理中對激勵理論的具體應(yīng)用
1.物質(zhì)激勵方面
物質(zhì)激勵是企業(yè)員工最初較為容易和樂意接受的激勵方式,所以,企業(yè)管理中運用激勵理論時應(yīng)以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)和前提。物質(zhì)激勵其實就是通過給員工發(fā)放一些物質(zhì)獎勵,為員工提供更好的工作和居住環(huán)境,提高對企業(yè)的歸屬感,激發(fā)其工作效率,從而推動企業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)下,企業(yè)普遍采用的物質(zhì)激勵方式包括以下幾種:第一,發(fā)放員工應(yīng)有的工資,雖然從嚴(yán)格的角度來講工資是員工應(yīng)得的,但準(zhǔn)時發(fā)放足額工資對員工來講也會有所激勵,提高其對企業(yè)的信任度;第二,獎金,獎金的來源多種多樣,可以包括全勤獎、優(yōu)秀獎、特別成就獎等,只要你對企業(yè)做出除本職工作之外的特殊貢獻,企業(yè)就會予以相應(yīng)的資金獎勵,例如,員工在本月超額完成了工作,那么企業(yè)就會對超額那部分工作予以一定的獎勵;第三,福利,福利包括企業(yè)為員工購買的各類保險,包括逢年過節(jié)發(fā)放的禮品等等。物質(zhì)激勵的效果還有賴于企業(yè)對物質(zhì)激勵的有效管理,特別是薪酬制度的制定和工資、獎金發(fā)放的透明化等等。有效的物質(zhì)激勵可以提高員工的工作滿意度。
2.精神激勵方面
精神激勵就是對員工精神上的獎勵,與物質(zhì)激勵不同,主要從情感角度出發(fā),讓員工獲得精神上的滿足,促使其感受到自身價值。精神激勵又包括兩大類,一類是信任激勵,另一類則是尊重激勵。其中,信任激勵是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工予以足夠的信任而使員工有所感激或是增加員工對于企業(yè)的歸屬感。例如,員工有私事請假,領(lǐng)導(dǎo)即刻予以批準(zhǔn),不深究具體原因,或是領(lǐng)導(dǎo)將倉庫鑰匙交由員工管理,對員工工作予以足夠的信任等;而尊重激勵則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尊重員工的勞動成果,善于傾聽其意見,領(lǐng)導(dǎo)和員工間關(guān)系和諧,尊重員工在原則問題上的選擇,不強求。精神激勵有利于營造良好的工作環(huán)境,提高員工的工作積極性。
3.情感激勵方面
情感激勵廣義來講是屬于精神激勵的范疇,但其更講究情感的交流、心靈上的共鳴。情感激勵沒有固定的模式,涉及內(nèi)容廣泛。例如,當(dāng)員工做錯事情時,領(lǐng)導(dǎo)不能一味的苛責(zé)和批評,而是要曉之以理,讓員工認(rèn)識到自己的錯誤,并能積極主動的改正,要善于從心理角度出發(fā),觀察員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心想法,要以積極的心態(tài)改變員工懶散或是失落的工作狀態(tài),從關(guān)心的角度出發(fā)滿足每一位員工的情感訴求。簡言之,企業(yè)要更多的關(guān)注員工的內(nèi)心世界,更多的關(guān)心員工,為其解決困擾,營造和諧的工作和生活氛圍。
4.建立健全考評激勵制度
針對物質(zhì)激勵中的工資、績效問題,企業(yè)還應(yīng)該從公平公正的角度出發(fā),建立健全考評激勵制度。簡言之,就是明確哪些項目是可以增加獎金的,獎金的數(shù)額又是多少,哪些錯誤或是行為是需要扣工資的,扣除金額又是多少。例如,員工福利的發(fā)放是遵循什么原則,每年福利數(shù)量及質(zhì)量取決于哪些因素等等,這些都需要有明確的規(guī)定,并對每一項內(nèi)容進行公示,只有這樣,在每月或是每年結(jié)算工資和福利時,才不會出現(xiàn)較大的爭論,這也有利于員工有目的、有針對性的進行選擇和工作。公平公正的環(huán)境才能真正發(fā)揮激勵理論的實際效用,從另一個角度講,只有企業(yè)處于公平公正的環(huán)境中才能應(yīng)用激勵理論進行管理。
5.加強對激勵制度進行逐步完善
我國現(xiàn)有激勵理論還不是十分完善,特別是運用到具體的企業(yè)中時,沒有做到有針對性的改良,使激勵理論的許多內(nèi)容停留于表面,未曾得到很好的應(yīng)用。因此,對于激勵理論制度的完善迫在眉睫。首先,企業(yè)需要對自身情況及員工真實需求有全面的了解,為激勵理論的運用提供重要基礎(chǔ)性參考;其次,企業(yè)就實施激勵理論的具體方案進行詳細(xì)策劃,做到有序開展,并能時時監(jiān)督,檢查實施效果;最后,激勵制度的后期完善要與時俱進,結(jié)合時代新元素和時代特色進行,從而加強激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。
三、企業(yè)管理中運用激勵機制的保障措施
1.建立優(yōu)良的立體激勵網(wǎng)絡(luò),強化激勵的系統(tǒng)性
在建立立體的激勵網(wǎng)絡(luò)方面,企業(yè)要重點突出全方位、全過程復(fù)合性激勵。其中,全方位激勵指的是激勵理論的覆蓋范圍,從上層領(lǐng)導(dǎo)到下層員工,從核心崗位到普通崗位等,都需作為激勵機制實施的對象;全過程激勵則是指激勵工作貫穿于整個企業(yè)的運作過程,包括企業(yè)決策、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售、內(nèi)部管理等,所有過程都需實施激勵機制;復(fù)合性激勵則是指激勵的方法要求多種多樣,如目標(biāo)激勵、榜樣激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵等多種激勵方式復(fù)合進行,形成一整套完善的激勵機制。立體激勵網(wǎng)絡(luò)的建立有利于激勵機制全面性的實施,將激勵效果最大化。
2.加強思想政治教育,逐步建設(shè)良好的激勵氛圍
環(huán)境對人的影響很大,甚至成為人們思維觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變的重要影響因素,所以,在企業(yè)中,員工的思想觀念及行為易受工作環(huán)境的影響。因此,企業(yè)實施激勵機制需對企業(yè)環(huán)境進行優(yōu)化。首先,由于企業(yè)員工的受教育程度不同,對于激勵機制的認(rèn)識程度不同,會阻礙激勵機制的開展,因此,企業(yè)需加強企業(yè)員工的思想政治教育,定期為其安排培訓(xùn),提升員工的自我素質(zhì)和修養(yǎng);其次,企業(yè)要堅持以人為本的原則,積極主動關(guān)心員工的生活和工作,深刻認(rèn)識到員工才是企業(yè)主體,為其營造良好的工作環(huán)境,同時也為激勵機制的建立提供良好的基礎(chǔ)。
3.激勵政策與約束政策
激勵如若沒有上下限,極易發(fā)生激勵實施者權(quán)利的無限擴張,從而在缺乏自我約束的情況下產(chǎn)生不可估計的后果,所以,在激勵機制建立方面,需做好相關(guān)制度保障,即建立健全激勵政策與約束政策,防止企業(yè)員工工資的無上限增長,以及惡意刷獎金的行為。
四、結(jié)語
激勵理論在企業(yè)管理中有著十分重要的意義,必須很好地運用,但就我國現(xiàn)有激勵機制而言,還存在較多漏洞。本文就具體的激勵方式進行了簡要介紹,并就其機制建立過程中需要注意的問題加以歸納,希望對后期研究者和企業(yè)發(fā)展有所幫助,從而不斷提升管理水平,為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
作者:趙曉溪 單位:中國人民大學(xué)
第五篇
1激勵理論的定義
激勵,就是激發(fā)人動機的一種行為或過程。從心理學(xué)的角度分析,激勵是通過有效的方法來激發(fā)人動機,促使人在內(nèi)心形成一種能夠激發(fā)內(nèi)在潛能的心理動因,也只有人的內(nèi)在潛能得到激發(fā)的同時,人才能處于自覺主動的心理狀態(tài)。簡單來講,激勵就是調(diào)動人行為積極性的一個過程,而一個激勵的過程就是人的需求得到滿足的過程。對于一家企業(yè)來講,激勵的出發(fā)點是為了滿足組織成員之間的各種需要,而激勵的實現(xiàn)貫穿在企業(yè)員工工作的整個過程,它需要獎勵和懲罰同時展開,但最終的目的是實現(xiàn)組織預(yù)期的目標(biāo),且在這個過程中讓企業(yè)員工實現(xiàn)個人目標(biāo),達到企業(yè)和員工目標(biāo)客觀統(tǒng)一的一種局面。
2企業(yè)引入激勵理論的重要性
從激勵概念出發(fā),必要的激勵對企業(yè)和員工本身都有著積極的作用,并體現(xiàn)在三個方面。
2.1有利于員工工作積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動
對于任何一家企業(yè)來講,效益始終都是他們所關(guān)注的焦點,因為只有有了好的效益,企業(yè)才能在激烈的競爭中得到更好的發(fā)展。在很多企業(yè)中,有才能而績效低的人才很多,對于員工來講,好的績效水平不僅和員工自身能力有關(guān),還和企業(yè)的工作環(huán)境、激勵水平有著一定的關(guān)系。不良是對企業(yè)還是員工自身來講,員工的工作積極性若沒有調(diào)動起來,其能力再高也不會有好的表現(xiàn),激勵水平是員工工作行為表中的一個決定性因素。
2.2有利于充分發(fā)揮員工的能動性
對于員工來講,一個具有激勵的工作環(huán)境可以充分的調(diào)動人的積極性,也是實現(xiàn)自我價值的一種需求。通過激勵,員工會對自己的工作有一個充分的認(rèn)識,并且能夠在這個認(rèn)知中激發(fā)自己對工作的熱情和興趣,然后對自己的本職工作產(chǎn)生一種積極的、強烈的情感,進而盡可能的完成預(yù)定的目標(biāo),為這個目標(biāo)奉獻自己的全部精力,是員工能動性得以提升的一個積極手段。
2.3有利于企業(yè)凝聚力的提升
企業(yè)作為一個組織,它的存在是由多個主體構(gòu)成的。對于一家企業(yè)來講,員工個體、工作群體都是它的構(gòu)成,而為了保證企業(yè)作為一個整體能夠協(xié)調(diào)、有效的運行,除了嚴(yán)格規(guī)章制度和嚴(yán)密組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范外,還需要一定的激勵手段來滿足員工的各種心理需求。對于員工來講,激勵是調(diào)動他們工作積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的一個重要內(nèi)容,只有員工的工作積極性得到了提高,企業(yè)內(nèi)部的各組成部分才能協(xié)調(diào)統(tǒng)一,才能更好地增強企業(yè)的凝聚力。
3激勵理論在企業(yè)管理中的運用
3.1目標(biāo)激勵
所謂目標(biāo)激勵,就是指通過確立目標(biāo)來激勵員工,而要想激發(fā)員工的斗志,只有正確且具有吸引力的目標(biāo)才能發(fā)揮作用。目標(biāo)激勵中,這個目標(biāo)的確立首先需要切合實際,不要過大或過小;其次,目標(biāo)的制定要是多層次的,多方向的,除了企業(yè)的基本目標(biāo)之外,還需要是多方面的,涉及企業(yè)的方方面面;再次,要將目標(biāo)分解為階段性的具體目標(biāo),先從總目標(biāo)著手,在實現(xiàn)的基礎(chǔ)上鼓勵員工的斗志,隨后逐步制定出階段性的具體目標(biāo),使員工感到有實現(xiàn)的可能,進而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化成工作壓力和工作動力,不僅增加了期望值,也便于目標(biāo)的實施和檢查;最后,需要將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成各部門乃至員工個人的具體目標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任緊密聯(lián)系起來,配合各種獎懲手段,這樣才能使目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵作用。
3.2物質(zhì)激勵
如今,人們所面對的是一個經(jīng)濟時代,物質(zhì)是人類賴以生存的基本前提。對于企業(yè)管理者而言,物質(zhì)獎勵在某種程度上也是一種精神獎勵,是對員工工作能力的一種肯定,能很好地滿足員工的成就感。在物質(zhì)激勵中,企業(yè)管理者一定要本著公平的原則來執(zhí)行,若有失公平不僅會挫傷員工的積極性,還會造成一定的矛盾。實踐證明,員工可以原諒領(lǐng)導(dǎo)者工作能力和工作水平的低下,但如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有對員工一視同仁、處理問題不公平則往往是他們不能容忍的。
3.3獎懲激勵
企業(yè)管理工作的實施中,獎勵是對員工工作能力的肯 定,懲罰則是對員工某種行為的否定,但是,不論是獎勵還是懲罰都能夠?qū)T工起到激勵的作用,而在兩者相互結(jié)合的基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的效果更佳。企業(yè)管理中,獎懲激勵的實施需要注意三個方面:一,及時性,員工在取得優(yōu)異成績,或提出了一定的有效建議的同時,需要及時地給予肯定,同樣,在員工表現(xiàn)不好或犯了錯誤的時候,也需要及時地懲罰或批評,事實證明,時過境遷之后,激勵的作用會大打折扣。二、準(zhǔn)確性,激勵是為了激發(fā)員工潛能而實施的,而準(zhǔn)確是發(fā)揮它作用的前提條件。在企業(yè)管理的過程中,不論是對員工的獎勵還是批評都需要做好實事求是,力求準(zhǔn)確,表揚不要憑空拔高,批評不要捕風(fēng)捉影,否則都會產(chǎn)生嚴(yán)重的不良后果。三、藝術(shù)性,獎勵和懲罰都是一種藝術(shù),特別是在批評員工的時候一定要注意場合,切勿在下屬和客戶面前批評員工,這會極大地挫傷員工的積極性,傷害他們的自尊心,還會因此失去人才。
3.4晉升和調(diào)職激勵
每個人都有上進心,每個人都想成為自己戰(zhàn)場中的“元帥”,利用人們的上進心,對于能力比較突出的員工給予職位的晉升,這是一種非常有效的激勵方法。當(dāng)然,這種晉升激勵并不一定是職位上的提升,畢竟“官位”是有限的,但是級別卻是無限的,以工程師為例,其具有實習(xí)生、初級工程師、中級工程師、高級工程師多個級別,雖然他們的職位沒有變,但在待遇和榮譽上卻發(fā)生了變化,能夠起到很好的激勵作用。當(dāng)然,除了對工作優(yōu)秀的員工給予晉升獎勵外,還可以通過一些附加福利來實現(xiàn)激勵作用,例如給予員工工資的提升、績效的增加,福利的完善等,這些都能極大地調(diào)動員工的工作積極性。
4結(jié)論
綜上所述,人才是企業(yè)的發(fā)展之本,而人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵。在企業(yè)管理中,要想提升企業(yè)的價值還需要依靠人才來實現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展和競爭中,給予員工有效的激勵手段,為員工創(chuàng)造一個公平、和諧、充滿愛心的工作環(huán)境,這是提升員工工作效率的一個重要方面。結(jié)合時代的特點和企業(yè)的發(fā)展需求,在企業(yè)的管理中,激勵理論的運用能夠最大程度地將這一需求展現(xiàn)出來,能夠為企業(yè)創(chuàng)造更好的競爭優(yōu)勢。
作者:胡新江 單位:新疆維吾爾自治區(qū)克拉瑪依市博達工貿(mào)有限責(zé)任公司
第六篇
一、激勵體制在企業(yè)中的重要作用
人在企業(yè)管理中是激勵的對象,首先需要發(fā)現(xiàn)人的需求,這是人能發(fā)生行為的基本動機,再根據(jù)員工的個人需要的不同,來選擇不同的激勵方法,設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系,使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài),這種驅(qū)動狀態(tài)能充分激發(fā)出員工的主人翁意識和責(zé)任感,從而使他們有強烈的工作意識。員工在這種驅(qū)動狀態(tài)下所付出的努力不僅可以滿足其個人需要,同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)。由此不難看出,企業(yè)的激勵水平的好壞直接由企業(yè)員工的工作動力及工作效果體現(xiàn),更好的激勵體制,就能更強的提升員工的工作效率,更好地提高員工的工作質(zhì)量。同時,激勵體制也能在不同程度上改變?nèi)说男袨榉较颍屍涓舆m應(yīng)社會的需求,但如果是在負(fù)激勵的情況下,也是可以抑制員工的動力的。所以激勵的手段必須要使用正確,使其充分發(fā)揮激發(fā)員工的凝集力和工作的積極性的動力,這樣個人和企業(yè)會有一個良好的利益結(jié)合,最終得到員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的結(jié)果。
二、激勵體制存在的問題
1.激勵意識的缺乏
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識不到員工的重要性,他們覺得激勵體制是沒有用的,這樣就導(dǎo)致員工工作沒有激情,沒有動力,進而團隊日漸散漫,這種惡性的循環(huán),直接會導(dǎo)致企業(yè)最后的衰亡。企業(yè)不能只是口頭上的宣傳人力的重要,但在實際的管理工作中,還是在使用舊的管理理念和模式。當(dāng)企業(yè)的人力資源發(fā)揮不出他們的優(yōu)勢,也就抑制了企業(yè)的發(fā)展和競爭。
2.單一的激勵體制
企業(yè)對于激勵體制的手段不夠重視,過于單一,通常多是一味的物質(zhì)激勵,沒有考慮員工的不同需要,而往往某些時點精神激勵更加重要。而過分的物質(zhì)激勵,會使員工的欲望不斷地增加,長此以往,企業(yè)的物質(zhì)激勵就沒有辦法達到激勵員工的作用了,也不會得到一個穩(wěn)定發(fā)展的目的。也有些企業(yè)只注重精神上的激勵,忽略了物質(zhì)的重要性。物質(zhì)和精神激勵都很重要,兩者皆不可缺,缺少其一就無法全面調(diào)動員工積極性,會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.激勵體制必須要公平
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決定會有一定的主觀想法,而由此而生的激勵體制也會因此而受影響,也就導(dǎo)致了激勵體制的不公平。有些企業(yè)對于家族成員和普通員工的激勵措施是不一樣的,這樣一來在激勵體制中受惠少的員工的積極性也相應(yīng)的不斷削弱,不能提高工作效率,心里愈加不平,長此以往,就會出現(xiàn)部分員工消極怠工,時間久了還可能出現(xiàn)員工流失。沒有一個好的企業(yè)歸屬感,企業(yè)就不會穩(wěn)定的發(fā)展,因此激勵體制一定要公平。
4.員工的工資待遇不合理
員工福利待遇是員工工作動力的基礎(chǔ),現(xiàn)今社會,員工的福利待遇已大幅提高,但激勵的效果并不是那么明顯。其實福利待遇是否起到激勵作用關(guān)鍵在于企業(yè)崗位薪酬水平與市場同崗位平均水平相比的高或低。薪酬福利的市場競爭力不好,導(dǎo)致員工對薪酬感到不理想,這樣的工資待遇就是不合理的。此外,企業(yè)的薪酬不以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),不同的工作付出不同但薪酬相似,這樣也反映不出員工的實際工作情況,也屬于工資待遇的不合理,同樣也會導(dǎo)致企業(yè)人才損失。
三、現(xiàn)代企業(yè)中對激勵體制的應(yīng)用
1.建立激勵體制
企業(yè)要想有一個良好發(fā)展,在競爭中有很大的優(yōu)勢地位,就必須根據(jù)實際情況建立激勵體制,并在實踐中不斷完善和修改,加強其與企業(yè)內(nèi)部制度的緊密聯(lián)系。使員工明確知道自身的責(zé)任,全面調(diào)動員工潛在的積極性,使員工在不斷增強自我能力的同時出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效,最終達到企業(yè)、員工雙贏的結(jié)果。
2.物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合
物質(zhì)激勵和精神激勵相互結(jié)合才能給予員工更好地工作動力,全面調(diào)動員工積極性,進而全面推進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)員工晉升,要以員工的實際工作情況、工作能力、對工作熱情等作為考量標(biāo)準(zhǔn),這樣年輕員工才會更加進取,老員工也會激情不減不斷努力,從而日漸發(fā)展成一個良好的循環(huán)體系。激勵體制中,也要獎罰分明有一定的針對性,滿足不同層次員工的需要,促使員工有一個良好的狀態(tài),來為企業(yè)增光添彩。
3.合理的薪酬制度
企業(yè)經(jīng)濟效益的分配是非常重要的,必須采取多種分配方式,崗位薪酬是一部分,要明確權(quán)責(zé)結(jié)合,獎金比重也要相應(yīng)增加,要使不同崗位員工的薪酬拉開差距,充分體現(xiàn)崗位差別,多擔(dān)多得,多勞多得。這樣既能充分調(diào)動員工的積極性,也能推進企業(yè)現(xiàn)代化管理進程,最終實現(xiàn)共同發(fā)展的良好局面。
四、總結(jié)
歸根究底,企業(yè)間的競爭不過是人才的競爭,要想成為一個好企業(yè),必須要有一個好的人才管理模式。而激勵體制作為企業(yè)管理的重要組成部分,發(fā)揮著極其重要的作用。企業(yè)全面實現(xiàn)激勵體制,就會大幅促升員工的積極性和創(chuàng)造性,不斷提高員工的主人翁意識和歸屬感,當(dāng)員工清晰地看到自己的需要和企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系,就會更加全身心地投入工作,持續(xù)不斷地付出努力,企業(yè)也由此會得到一個良好的持續(xù)發(fā)展,在激烈競爭中處于更為有利的優(yōu)勢地位,最終達到企業(yè)、個人雙贏局面。
作者:郭小迎 單位:北京可口可樂飲料有限公司
第七篇
一、激勵機制
我國各企業(yè)激勵機制中的問題。
1.沒有設(shè)立完善的績效考核薪酬體系。薪酬是包括員工所獲得的所有報酬的,從廣義層面上說,薪酬是員工業(yè)績、行為等的回報。現(xiàn)今,我國企業(yè)一般都將職務(wù)作為確定薪酬的主要依據(jù),但這種做法很不合理,常常會產(chǎn)生企業(yè)資源錯置的問題,投入大量成本卻不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)中這類問題產(chǎn)生的根源就是企業(yè)未設(shè)立高效、健全的績效考核薪酬體系。企業(yè)在確定薪酬時,未設(shè)立嚴(yán)格、科學(xué)的考核、評估制度,所使用的績效考核方式很不合理。盲目的將職位作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)薪酬喪失了應(yīng)有的激勵作用。績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)就是獎勵員工,但員工對此是非常重視的,因此改進薪酬管理制度迫在眉睫。
2.激勵的方法不夠多樣化,未將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來。激勵下屬的難度其實是很大的,必須結(jié)合激勵對象的差異來選擇最適宜的激烈方式?,F(xiàn)今,激勵嚴(yán)格的理論依據(jù)主要有下述三類:首先,內(nèi)容激勵理論,就是深入探究各個人的潛在需求,通過這種分析,經(jīng)理便能了解員工的最迫切需求并采取最適宜的激勵方式。其次,過程型激勵理論,它將重點放在了人的思維上,探究員工如何在公司中尋求激勵。最后,加強理論,就是讓員工從事自己最感興趣的工作。上述三種激勵理論之間其實有著緊密的聯(lián)系,可是實際工作期間上級對于員工的需求只是進行粗略的估計,未真正的深入調(diào)查,所制定的激勵方式也都是公司最喜歡的,且不重視精神激勵,這使得激勵的效果很差。
3.激勵的時機、強度、廣度不當(dāng)。激勵從其定義看,激勵應(yīng)該是一個過程,激勵應(yīng)該隨時貫穿于管理的各種環(huán)節(jié),所以在進行激勵時應(yīng)注重激勵是時機、強度、廣度。有些企業(yè)想通過獎懲來激勵員工,而它們習(xí)慣性的在年底進行重獎或重罰,忽視了激勵的及時性,使得員工在工作時缺乏具體目標(biāo),工作期間熱情較低,工作效率也得不到保障。激勵時機的不科學(xué)性,使得激勵的效果大大下降。比如:企業(yè)在結(jié)束員工培訓(xùn)后,未第一時間評價培訓(xùn)結(jié)果,這將會使員工覺得培訓(xùn)是非??菰锏?,使得培訓(xùn)的應(yīng)有效果得不到體現(xiàn)。很多企業(yè)甚至將資金當(dāng)做年終獎勵,這可能會起到反作用,使得員工的工作熱情大大下降,還可能引起優(yōu)秀員工的流失。
4.未科學(xué)引入西方的管理激勵理論。西方的激勵理論要求管理人員深入了解員工的需求,并根據(jù)員工的特征開展激勵教育,這能有效增加員工的工作熱情,保證工作效率。在我國,管理工作強調(diào)“以人為本”,但西方卻強調(diào)“以事為本”,將高效完成工作作為最終目標(biāo),工作中心是員工如何高效完成工作,說白了就是如何讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)。激勵的主要目的是提升工作效率,促進企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。但在我國,激勵卻是為了更好的促進員工的發(fā)展,以留住人才。因此,管理人員在引入西方管理激勵理論時,必須結(jié)合我國的國情進行適應(yīng)性的調(diào)整,切忌忽略文化差異而一味的套用西方激勵手段和方法。
二、企業(yè)如何設(shè)立科學(xué)的激勵機制
1.設(shè)立高效的績效考核制度和薪酬制度。
1.1設(shè)立高效的績效考核制度。對員工實行獎懲時,要將嚴(yán)格的績效考核制度作為重要依據(jù),而激勵員工的最高效方式又是獎懲機制。設(shè)立科學(xué)的績效考核制度時,一定要使用科學(xué)的評價方法,這樣才能公平、公正的評價每一個員工。防止在評價工作中受到個人感情的影響,降低考核制度的規(guī)范性。通常情況下,員工績效的最顯著特征就是多因性、多維性、動態(tài)性。所以,在設(shè)立績效考核制度以及評價方式時,要結(jié)合考評對象開展全面的考評。例如:從事管理性、事務(wù)性工作的員工可采用行為主導(dǎo)型考評方法;從事生產(chǎn)的員工可采用效果主導(dǎo)型考評方法;通過以上方法的應(yīng)用,可以有效的避免企業(yè)以職位高低作為薪酬標(biāo)準(zhǔn),使薪酬制度更加公平合理,使員工的工作熱情大大提高,并充分挖掘員工的潛在工作能力。例如:科技型企業(yè)對激勵機制的制度化和執(zhí)行效果的重視,注重對科技人才進行長期和有效的激勵。企業(yè)對科技人才的激勵,既要有力度,也要注重時效性。如可以運用股權(quán)和期權(quán)等形式,使科技人才享受到企業(yè)成長所帶來的優(yōu)厚回報。就中小科技企業(yè)而言,對科技人才的相關(guān)保障體系進行優(yōu)化,同樣能實現(xiàn)激勵的效果,如實行補貼、帶薪休假等福利制度,繳納社會保險、意外傷害保險、失業(yè)保險和養(yǎng)老保險等,幫助解決生活方面的后顧之憂。此外,在科技人才取得了一定成績的情況下,企業(yè)也要及時跟進,進行福利和薪酬上的激勵,強化物質(zhì)激勵的效果。讓企業(yè)有凝聚力,讓科技人才有歸屬感。
1.2設(shè)立高效科學(xué)的薪酬制度。薪酬制度的科學(xué)性,員工報酬的合理性,除了會影響員工的切身利益,還會影響員工的激勵力度以及勞動生產(chǎn)率,關(guān)系著企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,要如何設(shè)立有效的薪酬制度?設(shè)立高效的薪酬制度應(yīng)把握好以下幾點:第一,要確定好企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求,企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)就是促進企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,確定薪酬管理原則時要將企業(yè)戰(zhàn)略作為重要依據(jù)。第二,了解市場薪酬水平和供給需求關(guān)系。薪酬水平高的企業(yè)可考慮薪酬水平點75%或90%點處的薪酬水平,薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點處的薪酬水平。充分了解市場薪酬水平和勞動力供給需求關(guān)系,有利于企業(yè)更好的吸收人才和留住人才。第三,科學(xué)開展崗位分析和評價工作。要將崗位分析和評價作為確定薪酬的主要根據(jù),崗位分析能將崗位目標(biāo)具體化,這可以很好的激發(fā)員工的工作熱情。第四,工資獎金不能一直處于一個固定的水平,應(yīng)結(jié)合情況的差異對其進行適應(yīng)性特征,比如工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整。
2.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,要將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來。這一理論把人們的需求分成五大類:包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。員工在物質(zhì)生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后,必將上升到另一個層次的需要,一旦某種需要得到滿足,它的重要性就會降低。只依靠物質(zhì)激勵來激勵員工,在員工的這一需求被滿足后,則激勵的效用會大大降低。在各個階段,都會有一種主導(dǎo)需求,而其它的則屬于從屬需求。企業(yè)在開展激勵工作時,應(yīng)結(jié)合馬斯洛的需求層次,以使物質(zhì)激勵和精神激勵協(xié)調(diào)起來。使用馬斯洛需求層層次理論是進行員工激勵的重要依據(jù),也就是要首先明確員工的最迫切需求。對于不同企業(yè)、不同時期、不同員工來說,其需求都是有很大差異的。切忌盲目的依靠物質(zhì)激勵,要適當(dāng)?shù)氖褂镁窦睿烧吆芎玫膮f(xié)調(diào)起來,以更好的發(fā)揮激勵的效用。
3.選擇適當(dāng)?shù)募罘绞椒椒?,把握時機。為了避免激勵時機、強度、廣度不當(dāng),使激勵能發(fā)揮其本質(zhì)意義,就要求企業(yè)選擇適當(dāng)?shù)募罘绞椒椒?,把握時機。在對員工進行激勵的時候,可先對員工的需要進行研究分析,明確員工什么的需要是主要的需要,從這個需要進行激勵,從而達到激勵的目標(biāo)。要針對人的區(qū)別采取差異化的激勵方式。例如:對年輕員工進行激勵時要將愛情和友誼作為重點。而對于知識性人才則應(yīng)注重激發(fā)其創(chuàng)造性。主管工作者必須熟知這種情況,并使用差異化的方式來對人員進行激勵,以增加激勵的廣度。激勵強度應(yīng)該隨企業(yè)發(fā)展情況進行適應(yīng)性的改變。比如:企業(yè)遇到一些處理難度較大的問題時,就應(yīng)該分步驟進行獎勵工作,在整個項目完成時給予更高額度的獎勵,這樣才能最大化的體現(xiàn)激勵的作用,增加激勵的持久性,更好的促進企業(yè)的發(fā)展??傊?,現(xiàn)今的企業(yè)管理工作中,管理者常常會運用激勵機制來激發(fā)員工的積極性,即借助一定的方式、手段來影響某類內(nèi)部和外部的需求,激發(fā)、鼓勵員工向著期望目標(biāo)奮斗,因此,企業(yè)管理中激勵機制是必要的。
作者:陸藝文 單位:天津樂譯通翻譯服務(wù)有限公司
第八篇
一、激勵理論的內(nèi)涵
企業(yè)職工是激勵理論實施的主體,該理論實施的主要目的是促使職工潛能和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮,在現(xiàn)代化企業(yè)當(dāng)中,能夠促進資源的充分利用,并通過產(chǎn)品創(chuàng)新促使企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。在現(xiàn)階段企業(yè)管理中應(yīng)用的激勵理論,主要包括需要型和過程型兩種。
(一)需要型
激勵理論成立的基礎(chǔ)就是人,需要型的激勵理論在研究和應(yīng)用過程中,以人的行為和需要為中心,從滿足其需求的角度出發(fā)促使其更加努力的開展日常工作。該理論實施的核心就是對職工的需求進行充分的掌握。然而企業(yè)在日常經(jīng)營管理中,職工的數(shù)量不同,每個人的需求也各有不同,在這種情況下,需要型激勵理論的應(yīng)用首先就要將職工不同的需求進行分類和結(jié)構(gòu)劃分,從中尋找出最優(yōu)的激勵要素,從根制定科學(xué)的激勵政策。該理論在實施過程中包含了多種層面,其中主要有層次理論和ERG理論等。多個理論當(dāng)中,最為廣泛流傳的就是需要層次理論,它是由馬斯洛提出的,全面包含了職工的不同需求,即交往、尊重和自我價值實現(xiàn)等,馬斯洛在對該理論進行闡述的過程中,每一個層面都是逐漸遞進的,促使該理論存在較高的結(jié)構(gòu)性。同時也充分表達出,職工在日常工作中,由于所處的工作環(huán)境及階段存在差異,他們會擁有不同種類的需求,管理者在運用該理論對職工進行激勵的過程中,應(yīng)對其中的重點需求盡量給予滿足,對次要需求進行淡化處理。
(二)過程型
在社會經(jīng)濟不斷進步的背景下,企業(yè)管理中應(yīng)用的需要型理論得到完善,在這種情況下,相關(guān)學(xué)者在加強研究的過程中提出了過程型這一新的激勵理論。該理論在實施過程中,最主要的內(nèi)容就是找到左右職工不同行為表現(xiàn)的決定性因素,將不同的因素進行總結(jié)、對比,就能夠科學(xué)的推斷出職工不同的行為表現(xiàn),只有這樣,管理中在日常的工作中才能夠采取有效措施很好的控制其行為?,F(xiàn)階段,期望、目標(biāo)及強化理論都是過程型理論的重要組成成分。提出期望理論的人是弗魯姆,他指出在影響職工不同行為的因素中,吸引力和滿足可能性等都是非常重要的。這些因素能夠促使職工了解到自身的存在對于企業(yè)的重要意義,并在強烈需求的基礎(chǔ)上能夠最大限度的發(fā)揮自身價值,同時弗魯姆還提出了一個公式,能夠?qū)υ摾碚撨M行充分的描述,及期望值同效價的乘積就是動機水平的值。這里所說的動機水平就是我們常說的激勵程度,能夠充分代表職工在日常工作中的耐力、努力程度和積極性。
二、企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的必要性
(一)促進員工實現(xiàn)個人價值
在對激勵理論進行充分分析的基礎(chǔ)上,人們了解到最基礎(chǔ)的理論是需要層次理論,同時,該理論將職工不同的需求進行了劃分,最高層次的職工需求就是自我實現(xiàn),由此可見,促使職工充分發(fā)揮個人價值在工作中的重要性?,F(xiàn)階段我國企業(yè)將安全因素等投入到底職工的保護當(dāng)中,然而職工的工作積極性卻沒有能夠及時的發(fā)揮出來,相反的,一旦這些工作無法達到職工的希望,還會嚴(yán)重打消職工的工作積極性。而要想從根本上提高職工工作積極性,應(yīng)從以下方面進行。首先,滿足職工的社交需要。企業(yè)在進行管理的過程中,應(yīng)積極的為職工提供一個良好的工作環(huán)境及氣氛,促使職工之間能夠盡量和諧的交流和溝通,這樣一來,更有利于形成團結(jié)協(xié)作的工作氛圍,促使職工的工作熱情更有效的發(fā)揮出來;其次,尊重需要。企業(yè)在日常管理中,要對職工的追求給予最大程度的尊重,這就要求企業(yè)制定不同等級的薪金和地位,職工通過個人努力實現(xiàn)的目標(biāo)應(yīng)得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同伴的充分尊重,這樣一來更能夠刺激職工的工作熱情。
(二)促進企業(yè)效益的提高
企業(yè)從事日常經(jīng)營管理,最主要的目的就是提高績效,創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。因此在實施管理的過程中,也主要從這一角度來思考,也才能夠促使企業(yè)在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地?,F(xiàn)階段我國企業(yè)在實施管理過程中,很多普通職工的績效能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于部分領(lǐng)導(dǎo),這說明績效水平的高低同企業(yè)職工個人能力水平?jīng)]有絕對的關(guān)聯(lián)。企業(yè)日常運行過程中,職工績效能力的影響因素還包括工作氛圍和激勵水平等,其中最重要的就是激勵水平。
三、企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的有效途徑
(一)構(gòu)建企業(yè)文化
在經(jīng)濟市場競爭越來越激勵的背景下,構(gòu)建企業(yè)文化成為企業(yè)管理者開始重視的重要內(nèi)容。企業(yè)長期發(fā)展中,良好的企業(yè)文化能夠促使職工之間進行更好的交流,同時職工也能夠在相同文化下形成一致的思想,有利于團結(jié)合作精神的形成,這就能夠充分將激勵理論應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中,促使職工提高工作熱情和積極性,不僅能夠在工作中充分發(fā)揮個人價值,還能夠給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中,首先,應(yīng)深化價值理念。企業(yè)朝著什么樣的方向發(fā)展同企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中展現(xiàn)出來的價值觀念具有重要的關(guān)聯(lián),它能夠引導(dǎo)職工的日常行為?,F(xiàn)階段,市場結(jié)構(gòu)的不斷變化促使企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)了不同的價值觀念,企業(yè)應(yīng)做到與時俱進,不斷隨著市場變化深化自身價值理念;其次,標(biāo)語口號的設(shè)置。企業(yè)在日常培養(yǎng)職工形成共同價值觀和文化觀念的過程中,可以通過使用標(biāo)語口號的方式,這種方式能夠?qū)⑵髽I(yè)文化及理念以濃縮的方式展現(xiàn)出來,例如“以人文本”的標(biāo)語就能夠促使員工感受到自己是企業(yè)的主人,在工作中也能夠更加的盡職盡責(zé)。
(二)提升工作滿意度
將激勵理論應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中,企業(yè)管理者可以通過提升職工工作滿意度的方式來進行。在工作中,促使職工意識到,工作不僅是一種維持生活的重要手段,同時也是實現(xiàn)自我價值的一個重要方法,企業(yè)在提升工作滿意度的過程中,能夠促使職工在工作中感受到更多的樂趣,因此增加對工作的熱愛之情,以此達到激勵的目的。在提升職工工作滿意度的過程中,企業(yè)可以從以下方面入手:首先,構(gòu)建優(yōu)美工作環(huán)境。陰暗、封閉和狹窄的工作環(huán)境將導(dǎo)致職工心理產(chǎn)生一種受限制和約束的感覺,同時感受到極大的負(fù)擔(dān),這種環(huán)境不利于職工將自身的創(chuàng)造性及積極性進行充分的發(fā)揮,因此,新時期我國企業(yè)在加強管理的過程中,可以首先從環(huán)境的改造入手,盡量為職工提供寬敞、明亮的環(huán)境,促使職工身心感覺到舒適,從而將自己的職能最大限度的發(fā)揮出來,提高工作質(zhì)量;其次,營造積極向上工作氛圍。企業(yè)管理者是營造企業(yè)氣氛的關(guān)鍵因素,管理者在日常的工作中如果能夠始終保持飽滿的精神狀態(tài),職工的心理會受到極大的鼓舞,從而自己也能夠積極的投入到工作當(dāng)中,同時管理者還應(yīng)當(dāng)加強同職工的交流,在充分了解職工思想波動的基礎(chǔ)上才能夠更好的進行管理工作。結(jié)論:近年來,世界經(jīng)濟一體化進程加快,我國企業(yè)在積極面對激烈的市場競爭環(huán)境過程中,必須及時采用先進理論和措施,加強企業(yè)管理。在這種情況下激勵理論被有效的應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。在對其進行應(yīng)用的過程中,企業(yè)管理者可以通過構(gòu)建良好的企業(yè)文化,促使職工團結(jié)協(xié)作,共同努力,提高工作效率;還可以提升工作滿意度,改善職工工作環(huán)境,促使職工愿意積極參與到工作中來,從而極大的提高工作效率。
作者:王亞薇 單位:中國社會科學(xué)院
第九篇
一、激勵機制在企業(yè)管理中的作用
在經(jīng)濟全球化的今天,核心競爭力是決定一個企業(yè)是否能夠在國際市場中立足和發(fā)展的決定性因素。影響核心競爭力的根本因素即人才,企業(yè)管理中的有效激勵機制則是能夠吸引人才、利用人才的關(guān)鍵。因此,激勵機制在企業(yè)管理乃至企業(yè)的生存發(fā)展中具有舉足輕重的作用。
(一)良好的激勵機制有利于激發(fā)員工工作積極性、挖掘員工潛力
企業(yè)的立足和發(fā)展歸根結(jié)底都是依靠人才,尤其在市場競爭日益激烈的今天,豐富的人才儲備和充分的人才利用是企業(yè)核心競爭力的保障。而良好的激勵機制是激發(fā)員工工作激情、提升員工工作積極性的有效措施。同時,激勵機制有利于人才儲備、崗位分配、人才選拔等一系列工作的順利開展,為企業(yè)發(fā)展壯大創(chuàng)造前提條件。激勵機制對挖掘員工潛力有積極的作用。美國大學(xué)教授詹姆斯調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),在沒有任何激勵的環(huán)境下,人的能力只能發(fā)揮出20%-30%,而有充分激勵的條件下,人的才智則可發(fā)揮到80%-90%??梢?,良好的激勵是充分挖掘員工潛力的有效方法。
(二)良好的激勵機制有利于加強企業(yè)管理、提高企業(yè)績效
在企業(yè)管理中,良好的激勵機制能夠為員工指出明確的發(fā)展方向和努力目標(biāo),從而激發(fā)員工向著目標(biāo)而努力拼搏,有利于企業(yè)實現(xiàn)對人才的有效利用和管理,實現(xiàn)高效管理,保障企業(yè)高效運轉(zhuǎn),促進企業(yè)向著經(jīng)營目標(biāo)快速發(fā)展。績效是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容,它包括組織績效和個人績效兩個層面。個人績效是組織績效實現(xiàn)的基礎(chǔ),但良好的組織績效水平與員工的個人績效實現(xiàn)并不總是完全一致,它還與激勵機制是否科學(xué)合理密切相關(guān)。調(diào)查研究證明,激勵水平是影響員工能力發(fā)揮的重要因素,而良好的激勵機制是保證員工個人績效與組織績效一致的有效措施。
(三)良好的激勵機制有助于提升企業(yè)的國際市場競爭力
在風(fēng)起云涌的全球化市場競爭中,企業(yè)只有不斷提升自己的核心競爭力,才能在國際市場中求得生存和發(fā)展。而良好的激勵機制不但能有效利用人才,使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)配置和最大化利用,而且也是提升企業(yè)形象、提高企業(yè)人才吸引力的有效手段,是保障企業(yè)在國際市場中可持續(xù)健康發(fā)展的強大動力。
二、激勵機制存在的問題
目前,激勵機制在企業(yè)管理中還存在一些問題,嚴(yán)重影響企業(yè)管理的質(zhì)量。
(一)激勵形式單一
在企業(yè)管理中,企業(yè)一般將激勵劃分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩個方面。調(diào)查發(fā)現(xiàn),大多數(shù)企業(yè)均偏向于物質(zhì)激勵,往往忽視精神激勵的作用。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,人們的物質(zhì)生活水平得到很大提升,當(dāng)人的生理、安全等較低層次的需求得到滿足后,人的需求也逐漸從物質(zhì)需求更多地轉(zhuǎn)到精神需求,如情感、歸屬、認(rèn)可、尊重、自我實現(xiàn)的需求等。此時,單純的物質(zhì)方面的激勵已經(jīng)無法滿足人們的需求層次,固定的物質(zhì)激勵不再適應(yīng)員工的心理需求,對調(diào)動其工作積極性和挖掘其潛能已經(jīng)不再完全有效。
(二)激勵意識薄弱
調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前我國有不少企業(yè)在對人才及其管理方面不夠重視,往往忽視對企業(yè)員工的激勵,也對激勵機制在企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中的作用認(rèn)識不清,導(dǎo)致在企業(yè)管理、企業(yè)文化建設(shè)中輕視人的作用,意識不到人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素,而只是片面追求設(shè)備、技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中的作用,從而使得企業(yè)文化空洞虛無,嚴(yán)重缺乏人文關(guān)懷,最終導(dǎo)致企業(yè)員工人心渙散、工作積極性不高、創(chuàng)造性低等問題,嚴(yán)重影響企業(yè)核心競爭力的提升和企業(yè)的順利發(fā)展。
(三)激勵措施無差別化
我們知道,每個人的生活狀況不同,性格特點不一,其需求也各有區(qū)別。因此,這要求企業(yè)的激勵措施要根據(jù)員工的需求特點,進行差別化對待。而目前部分企業(yè)采取的激勵措施極少會考慮到員工的具體情況,毫無針對性,只盲目的照搬其他企業(yè)的做法,對企業(yè)所有員工采取相同的激勵辦法,因此,很難收到良好的激勵效果。同時,企業(yè)針對不同崗位、不同層次的員工,如高層管理者、專業(yè)技術(shù)員工、營銷精英等骨干員工,應(yīng)該采取特殊的、針對性較強的激勵措施,而不應(yīng)該讓每個員工吃激勵大鍋飯。目前,在很多企業(yè)中,企業(yè)員工的薪酬水平與職務(wù)掛鉤,并不能充分體現(xiàn)員工為企業(yè)做出的貢獻和創(chuàng)造的價值。尤其在一些大型企業(yè)中,員工的薪酬模式完全基于崗位而確定,雖然有些員工在相同的崗位上相比于其他員工為企業(yè)做出了更大的貢獻,但是并不能從薪酬上體現(xiàn)出來,這樣,勢必會影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性,從而影響企業(yè)的良性發(fā)展。
三、有效激勵機制的建立
(一)建立激勵機制需要遵循的原則
研究者提出,激勵措施的實施要遵循以下原則:a采取以強調(diào)個人激勵、組織激勵、團隊激勵有機結(jié)合的激勵方式;b進行以成長和成就為目的激勵,而非以金錢物質(zhì)為主;c組織成員、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織本身要相互促進、共同發(fā)展;d短期激勵與長期激勵相結(jié)合,強調(diào)激勵手段達到長期正效應(yīng)。
(二)建立有效激勵機制的途徑
(1)建立公平合理的激勵機制和激勵制度
企業(yè)管理者要搜集并系統(tǒng)分析與本企業(yè)激勵機制有關(guān)信息,全面系統(tǒng)了解企業(yè)員工需求及其人員構(gòu)成,結(jié)合企業(yè)實際情況制定公平、合理的激勵機制和激勵制度。其中需要注意的是,激勵制度要公平、有效,激勵機制一旦實行就要嚴(yán)格執(zhí)行并長期堅持,人才聘用和晉升要透明公開、有章可循,以充分發(fā)揮企業(yè)每個員工的潛能,調(diào)動每個人的工作積極性和競爭意識,最大限度地挖掘利用員工的才智。
(2)充分考慮個體化差異,物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合
企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)類型和實際情況制定差別化激勵制度。如,要將工作性質(zhì)、個人發(fā)展、人際關(guān)系、年齡、學(xué)歷、工作興趣、工作環(huán)境、工作條件等方面考慮在內(nèi),制定差別化激勵制度。重獎有突出貢獻者,重罰造成企業(yè)巨大損失者。同時,激勵方式也要隨著環(huán)境和實際情況的變化而調(diào)整,以盡量滿足每個員工的需求。完善薪酬體系??茖W(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)激勵機制中的重要內(nèi)容。為了加強薪酬管理,發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用,就要建立健全企業(yè)的薪酬體系。尤其對于較大型企業(yè),首先要形成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的職位管理體系,要有標(biāo)準(zhǔn)的職位說明、職位序列以及職位的設(shè)置等。其次,要進行標(biāo)準(zhǔn)化的職位評估,建立職位價值科學(xué)量化評估系統(tǒng)。再次,結(jié)合員工在實際工作中為企業(yè)做出的貢獻和價值確定員工的薪酬,以促使員工從重視職位的提升轉(zhuǎn)變到重視自身工作能力和工作態(tài)度上來,從而使員工樹立正確的奮斗目標(biāo),以促使其個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合,為企業(yè)做出最大貢獻。物質(zhì)激勵要與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵主要包括工資、獎金、股票期權(quán)等短期和長期激勵薪酬。精神激勵則是各種無形、內(nèi)在的獎勵,如對員工工作成績的認(rèn)可、滿意度,對員工的尊重、榮譽稱號,為員工提供工作及生活的協(xié)助和幫助等,物質(zhì)激勵和精神激勵在企業(yè)的激勵機制中互為補充、相互促進,二者有機結(jié)合才能在最大程度上調(diào)動員工的積極性。
(3)完善績效考核機制
企業(yè)要建立快速反饋渠道績效考核機制。通過建立日常工作記錄和特殊貢獻記錄,及時有效地對員工的工作任務(wù)完成情況、突出貢獻情況進行反饋,依此采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵措施,全方位滿足員工的需求。將激勵機制、淘汰機制和績效考評機制有效結(jié)合,績效考核要公平、公正、客觀,保障企業(yè)每條制度都客觀有效并可操作,再依據(jù)績效考核評定成績將激勵和淘汰兩個結(jié)果分離出來,建立健全企業(yè)的獎罰制度,確保企業(yè)獎罰分明。
(4)企業(yè)文化激勵
企業(yè)與員工通過勞動契約和文化契約兩種關(guān)系來維系。因此,員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和對企業(yè)的歸屬感是其與企業(yè)關(guān)系維系的關(guān)鍵。企業(yè)文化對員工既是一種約束和塑造,也是一種文化的包容和凝聚。良好的企業(yè)精神和價值觀有助于對員工產(chǎn)生積極向上的激勵作用,同時,將員工的個人發(fā)展目標(biāo)、價值觀念與企業(yè)目標(biāo)、價值觀有機結(jié)合,有利于增強企業(yè)凝聚力,更好的激勵員工為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻。綜上,企業(yè)管理者要重視激勵機制對企業(yè)管理的重要作用,并從企業(yè)自身存在的問題和實際情況出發(fā),建立科學(xué)合理的激勵機制,以最大程度上激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,促進企業(yè)健康快速發(fā)展。
作者:李賽 單位:長沙市城市建設(shè)投資開發(fā)集團有限公司
第十篇
一、企業(yè)管理中激勵理論作用體現(xiàn)及激勵模式分析
1.企業(yè)管理中激勵理論作用體現(xiàn)。企業(yè)管理中切實合理的運用激勵理論可以促進企業(yè)員工自身價值的提升,促使員工在各自崗位上充分發(fā)揮作用,為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益,推動企業(yè)良好發(fā)展。企業(yè)管理中激勵理論作用的發(fā)揮,主要是針對企業(yè)的實際情況,適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪資或建立健全的激勵機制,以此來促進員工之間良性競爭,激發(fā)員工的潛能,以便使員工在崗位中體現(xiàn)自身價值,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。
2.企業(yè)管理中激勵模式分析?;谝陨掀髽I(yè)管理中激勵理論作用的分析,企業(yè)管理中可以應(yīng)用的激勵模式,主要三種,即精神激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵。所謂精神激勵就是對企業(yè)員工的實際情進行了解,進而對員工予以合理精神鼓勵,從而滿足企業(yè)員工的心理需求,促使員工有動力、有能力、有精力來進行工作,提升工作質(zhì)量和工作效率。物質(zhì)激勵,則是通過物質(zhì)上的給予來滿足員工的生活需求,如福利、獎金、津貼、薪酬上調(diào)等。通過物質(zhì)激勵,可以讓企業(yè)員工看到工作的希望和工作的實惠,進而激勵員工在工作中能夠充分發(fā)揮自我價值,努力工作。情感激勵,則是通過與企業(yè)員工溝通、交流,了解員工的情感缺失情況,進而適當(dāng)?shù)摹⒑侠淼慕o予員工關(guān)懷、關(guān)注、關(guān)心,促使企業(yè)員工感受到企業(yè)給予的情感關(guān)懷,使員工為回饋企業(yè)情感而激發(fā)自我價值,積極努力工作,為促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展創(chuàng)造條件。
二、當(dāng)前企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用不足之處分析
1.晉升機制不健全。理論上我國企業(yè)的用人方式主要有選拔、競爭、提拔、破格提拔等方式,但在實際情況中并沒有嚴(yán)格按照此類晉升步驟和方式執(zhí)行,很多企業(yè)中員工晉升都是論資排輩的,無論員工能力有多強、業(yè)績有多好,在職位晉升中都難以打論資排輩的晉升形式。此種現(xiàn)象的存在,充分說明了企業(yè)晉升機制不健全、不完善,這就需要對企業(yè)員工晉升予以約束,促使員工晉升公平、公正的進行,避免因晉升機制不健全導(dǎo)致優(yōu)秀的年輕員工積極性、自信心受挫,在日后不努力、積極的工作。
2.企業(yè)員工競爭意識淡薄。我國很多企業(yè)中普遍存在員工競爭意識薄弱的問題,這一問題的存在將直接影響企業(yè)員工自身價值的提升,使員工在工作中難以做出卓越成績,使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動更好的實施。那么,是什么原因使得企業(yè)員工競爭意識薄弱呢?其一,企業(yè)過分追求經(jīng)濟效益。在市場經(jīng)濟競爭日益激烈的背景下,企業(yè)幾乎將所有的精力都投入到經(jīng)濟生產(chǎn)活動上,以期望創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。此種行為,使得企業(yè)嚴(yán)重忽視了員工培養(yǎng),也就未給員工提供健康的競爭平臺,激發(fā)員工的潛能。長此以往,企業(yè)員工的競爭意識逐漸淡薄,只是遵照企業(yè)下達的任務(wù)來工作。其二,管理者缺乏行業(yè)競爭意識。作為企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)時刻保持競爭意識,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變動情況,適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力資源,以便人力資源可以在企業(yè)經(jīng)營活動中充分發(fā)揮作用。但一些企業(yè)管理者嚴(yán)重缺乏行業(yè)競爭意識,不能適當(dāng)?shù)恼{(diào)整員工的生活和工作習(xí)慣,提升員工的競爭意識,激發(fā)員工的自身潛能。
3.企業(yè)培訓(xùn)激勵機制缺失。由于受傳統(tǒng)企業(yè)理念的影響,企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)激勵意義不大,還會浪費大量資金。對此,企業(yè)并沒有為員工培訓(xùn)激勵制定健全的、完善的培訓(xùn)激勵機制。亦或說,企業(yè)建立了過于形式化的培訓(xùn)激勵機制。在此種情況下實施的員工培訓(xùn)激勵工作也難盡人意,那么員工的思想、觀念、能力等方面將受到限制,這將使員工難以在工作中做出創(chuàng)造性的舉措,為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益,促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以,企業(yè)培訓(xùn)激勵機制的缺失是影響激勵理論作用的發(fā)揮的因素之一,也是阻礙企業(yè)員工整體水平提高的原因之一。
三、企業(yè)管理中激勵理論有效應(yīng)用思考
面對當(dāng)前我國企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用存在諸多問題的情況,筆者建議應(yīng)當(dāng)切實考慮當(dāng)前企業(yè)的實際情況,優(yōu)化運用激勵理論,改變和彌補企業(yè)管理中激勵理論運用不善的情況,促使激勵理論在企業(yè)管理中充分發(fā)揮作用,間接推動企業(yè)良好發(fā)展。
1.合理運用激勵模式。上文已經(jīng)提及激勵模式主要為精神激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵。在企業(yè)管理中科學(xué)、合理的運用精神激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵,可以使激勵理論發(fā)揮作用,改變員工現(xiàn)狀,促使員工以良好的精神面貌對待工作。精神激勵的合理運用,則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理者為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,在此基礎(chǔ)上做到尊重員工、信任員工、鼓勵員工、關(guān)心員工,促使員工可以感受到企業(yè)給予的精神支持,進而形成恪盡職守、堅持不懈、勇于創(chuàng)新的工作態(tài)度,高質(zhì)量、高效率的完成工作。物質(zhì)激勵的合理運用,則是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)崗位工作難度,制定公平公正的薪酬制度,并根據(jù)員工表現(xiàn)情況適當(dāng)?shù)慕o予獎金、津貼、福利等,以此來激發(fā)員工工作動力,促使員工在工作中積極表現(xiàn)、主動工作。情感激勵,則是在企業(yè)管理中,盡可能的關(guān)心員工,幫助員工排憂解難,努力營造出一種相互信任、相互關(guān)心及相互支持的企業(yè)氛圍。
2.加強員工培訓(xùn)激勵,為員工進行職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用的直接目的是提升員工的整體水平,以便企業(yè)可以有效利用人力資源來優(yōu)化落實經(jīng)營活動,創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。要想使企業(yè)管理中激勵理論作用充分發(fā)揮出來,就需要加強員工培訓(xùn)激勵,并為員工進行職業(yè)規(guī)劃,促使員工看到自身發(fā)展希望,進而激發(fā)自身潛能,積極努力的工作。這里所說的員工培訓(xùn)激勵是企業(yè)要特別重視員工培訓(xùn)工作,根據(jù)員工的自身情況及工作情況,制定適合的培訓(xùn)內(nèi)容,以多樣的培訓(xùn)形式來展開培訓(xùn)激勵工作,從而全面的、有效的培訓(xùn)員工,激勵員工潛能,提升員工自身價值,使員工可以更好的工作。對于員工職位規(guī)劃,則是根據(jù)企業(yè)崗位晉升要求,為員工規(guī)劃出長遠(yuǎn)的職位發(fā)展計劃,讓員工可以清楚的看到自己未來發(fā)展方向,進而激勵員工努力工作。
四、結(jié)語
在市場競爭日益激烈的情況下,企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到企業(yè)管理實施的重要性。但一些企業(yè)并沒意識到企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用的重要性,致使激勵理論在企業(yè)管理中實施效果不佳。對此,筆者建議實施合理運用激勵模式、加強員工培訓(xùn)激勵等措施,以此來提升企業(yè)管理中激勵理論應(yīng)用作用,激發(fā)員工潛能,促使員工積極、主動、努力工作,為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益,促進企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
作者:叱華娟 單位:西安市市政設(shè)施管理局