導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇激勵(lì)機(jī)制論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文作者：盧飛霞作者單位：浙江大學(xué)團(tuán)委

激勵(lì)機(jī)制調(diào)研分析

（1）激勵(lì)要素組成分析。表1表明，“合理的薪酬機(jī)制”占了最重要的位置，被選擇率為94%，分值高達(dá)11.92分；“合理的職稱(chēng)職級(jí)評(píng)聘機(jī)制”緊隨其后，被選擇率為87%，分值高達(dá)10.12分；排名第三的是“住房?jī)?yōu)惠政策”，被選擇率為75%，分值為7.9分；后面依次是“明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”、“外出培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)”“有效的考核機(jī)制”、“和諧的人際關(guān)系”、“靈活的部門(mén)內(nèi)外崗位流動(dòng)”、“領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)”、“適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和表彰”、“良好的辦公環(huán)境”。相對(duì)來(lái)說(shuō)，“校地間的干部流動(dòng)”、“參與學(xué)校的民主管理制度”、“參與科學(xué)研究”幾項(xiàng)被選擇率較低，對(duì)黨政管理人員的吸引力較小。（2）對(duì)學(xué)校激勵(lì)措施的滿意度評(píng)價(jià)。在排列出重要性程度后，筆者要求調(diào)研對(duì)象對(duì)學(xué)校這些激勵(lì)措施方面的做法作出滿意度評(píng)價(jià)，以1-5分分別表示“差”、“較差”、“一般”、“較滿意”、“滿意”。表2顯示，黨政管理人員最滿意的是“和諧的人際關(guān)系”，分值為4.4分；其次是“良好的辦公環(huán)境”，分值為4.24分；排在第三的是“領(lǐng)導(dǎo)的信任和授權(quán)”，分值為4.15分；后面依次是適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和表彰、參與科學(xué)研究、合理的薪酬機(jī)制、合理的職稱(chēng)職級(jí)評(píng)聘機(jī)制、有效的考核機(jī)制。相對(duì)來(lái)說(shuō)，黨政管理人員滿意度較低的幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制分別是“明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)”、“參與學(xué)校的民主管理制度”、“外出培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)”、“靈活的部門(mén)內(nèi)外崗位流動(dòng)”、“校地間的干部流動(dòng)”；“住房?jī)?yōu)惠政策”等問(wèn)題排名最后。調(diào)研顯示，黨政管理人員滿意度較高的幾項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制都是重要性相對(duì)靠后的幾項(xiàng)，而重要性較高的激勵(lì)機(jī)制則滿意度較低，原因是人們往往對(duì)自己在乎的東西要求較高，對(duì)關(guān)系不大的東西要求較寬松。

高校黨政管理人員激勵(lì)對(duì)策研究

（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根據(jù)馬斯洛的需求理論，個(gè)人必須解決生理需求后才能實(shí)施更高層次的需求激勵(lì)。因此，建立與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度和住房政策是保證黨政管理人員工作積極性和創(chuàng)造性的重要保障，高校要靈活運(yùn)用按勞分配政策，制定科學(xué)合理的分配方案，保證黨政管理人員能獲得不同層面、不同角色的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。（2）提供合理的職稱(chēng)職務(wù)晉升制度。晉升是高校黨政管理人員事業(yè)得到認(rèn)可的一種激勵(lì)機(jī)制，對(duì)有志于高校管理崗位的人來(lái)說(shuō)，它較薪酬的激勵(lì)機(jī)制更具激勵(lì)意義。學(xué)校要從縱向職務(wù)上的晉升和橫向職級(jí)上的晉升兩條途徑考慮黨政管理人員的晉升，建立一整套適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部職級(jí)晉升制度，讓員工在一個(gè)有變化的環(huán)境中工作，讓他們看到奮斗的目標(biāo)和實(shí)際進(jìn)步的跡象。（3）提供明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體一種特殊的心理引力，具有積極的激勵(lì)引導(dǎo)作用。高校黨政管理各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該知人善任，為他們制定一定的目標(biāo)，讓他們看到工作發(fā)展的前景，從而增強(qiáng)工作使命感和責(zé)任感，愿意與學(xué)校同呼吸、共命運(yùn)。當(dāng)然，設(shè)置的目標(biāo)要合理不能過(guò)高，否則個(gè)體會(huì)對(duì)實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)缺乏積極性和主動(dòng)性，此時(shí)的激勵(lì)便會(huì)顯得蒼白無(wú)力。（4）提供培訓(xùn)、掛職、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展使高校管理工作出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)黨政管理人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，建議高校將培訓(xùn)、掛職、深造等作為重要的激勵(lì)方式來(lái)促進(jìn)人員的提高和發(fā)展，并在時(shí)間和經(jīng)費(fèi)上給予一定的支持，從而提高黨政管理人員的自身能力和綜合素養(yǎng)。（5）提供黨政干部校內(nèi)外流動(dòng)通道?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，高校干部工作也是這個(gè)道理。如果經(jīng)常在一個(gè)單位或一個(gè)崗位上工作，即使責(zé)任心再?gòu)?qiáng)，也難免失去斗志。因此，只有干部流動(dòng)起來(lái)，打通部門(mén)之間干部交流的“大動(dòng)脈”，一個(gè)部門(mén)才有生氣和活力。尤其是校地之間的干部流動(dòng)，學(xué)校要積極創(chuàng)造條件，往地方輸送人才，這樣不僅有利于高校搭建廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，也打通了校內(nèi)干部流動(dòng)的渠道，使干部隊(duì)伍真正活起來(lái)、動(dòng)起來(lái)。

篇2

（一）執(zhí)行過(guò)程高效性、公平性有待提高績(jī)效考核在組織執(zhí)行時(shí)存在組織頻繁，程序繁瑣，計(jì)算復(fù)雜，缺乏公平等因素?？己酥芷谶^(guò)于頻繁、考核程序復(fù)雜，導(dǎo)致績(jī)效考核執(zhí)行成本過(guò)高?？己私Y(jié)果容易受領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響，有的過(guò)于嚴(yán)格，有的存在“護(hù)犢”心理，且缺乏透明的績(jī)效考核反饋機(jī)制，即使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改。

（二）考核結(jié)果的應(yīng)用未得到較好體現(xiàn)通常考核結(jié)果出來(lái)后企業(yè)只是簡(jiǎn)單的公布告知，未能與員工進(jìn)行較好的溝通反饋，幫助員工改進(jìn)和提升。考核結(jié)果兌現(xiàn)時(shí)僅與績(jī)效薪酬相結(jié)合，非薪酬激勵(lì)方式未得到好的體現(xiàn)。

二、解決方案

（一）充分調(diào)研，了解需求和差異“閉門(mén)造車(chē)”僅憑理論是很難制定出科學(xué)合理的考核辦法的。根據(jù)地域不同，我們選擇了4個(gè)不同省份的二級(jí)單位和7個(gè)基層站場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，針對(duì)管理難易程度、各類(lèi)指標(biāo)執(zhí)行上的難點(diǎn)、地域差異、員工心理等，充分了解管理差異和企業(yè)員工多元化的需求。事實(shí)證明，集思廣益后制定的考核制度更容易得到員工的理解和支持。

（二）改變員工對(duì)績(jī)效考核的看法要改變員工的看法，需要讓他們意識(shí)到：績(jī)效考核并不是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，而是幫助員工個(gè)人、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效，及時(shí)有效地解決問(wèn)題?？?jī)效考核雖然需要投入大量的溝通時(shí)間，卻可以防患于未然，避免出現(xiàn)重大失誤。績(jī)效考核能夠?yàn)楣芾砣藛T開(kāi)展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，是一種激勵(lì)方式。

（三）制定客觀、明晰的考核標(biāo)準(zhǔn)1.明確目標(biāo)與職責(zé)。我們結(jié)合公司五年發(fā)展規(guī)劃綱要和年度工作目標(biāo)，確定了公司近年績(jī)效考核側(cè)重方向；通過(guò)梳理崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)中已經(jīng)明確界定的職責(zé)進(jìn)行整理，作為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)依據(jù)；通過(guò)與各部門(mén)溝通工作重點(diǎn)，確保能夠掌握除崗位說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的常規(guī)職能要求外，還需完成各部門(mén)存在的靈活性較強(qiáng)的特殊任務(wù)和工作目標(biāo)。2.正確選取考核內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)工作性質(zhì)不同，具體考核項(xiàng)目的選取也不一樣，為尊重不同職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)，我們將公司各部門(mén)劃分為生產(chǎn)型、經(jīng)營(yíng)型、其他服務(wù)型三大類(lèi)。生產(chǎn)型部門(mén)突出圍繞生產(chǎn)安全、各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)為考核要素；經(jīng)營(yíng)型部門(mén)突出銷(xiāo)售業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為考核要素；其他服務(wù)型部門(mén)則是以其主要服務(wù)職能為考核要素的相關(guān)內(nèi)容。3.確定目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在制定目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)堅(jiān)持量化原則，且避免平均主義，每項(xiàng)考核內(nèi)容目標(biāo)值的確定都要與公司現(xiàn)行情況相結(jié)合。比如對(duì)“設(shè)備事件發(fā)生數(shù)”目標(biāo)值的確定，考慮到設(shè)備運(yùn)行多年，故障率較高，我們以前三年設(shè)備事件發(fā)生數(shù)平均值的80%，作為新的目標(biāo)值。對(duì)于“第三方施工挖斷光纜事件”目標(biāo)值的確定，考慮到珠三角地區(qū)人口密集度、城市建設(shè)速度高于云貴地區(qū)，故目標(biāo)分解時(shí)深圳地區(qū)要高于貴陽(yáng)地區(qū)。而對(duì)于“安全事故”考核項(xiàng)，按照對(duì)生產(chǎn)安全事故“零容忍”的要求，目標(biāo)值為零。

（四）優(yōu)化考核執(zhí)行程序1.確定績(jī)效考核周期?？己酥芷谶^(guò)長(zhǎng)或過(guò)短都直接影響考核效果，周期過(guò)長(zhǎng)考核就缺乏時(shí)效性，周期過(guò)短組織頻繁會(huì)占用過(guò)多員工時(shí)間和精力。我們根據(jù)各部門(mén)意見(jiàn)，將考核周期定為季度考核和年度考核，大部分的考核事項(xiàng)每季度組織考核并兌現(xiàn)，部分考核事項(xiàng)每年度組織。2.明確績(jī)效考核流程。明確組織機(jī)構(gòu)。成立績(jī)效考核工作小組，明確各自職責(zé)，每個(gè)部門(mén)指定人員負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核相關(guān)工作。收集考核信息。考核分自評(píng)和互評(píng)兩種，各部門(mén)按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身進(jìn)行自評(píng)打分，同時(shí)要對(duì)其他部門(mén)提出扣分意見(jiàn)。為方便收集和統(tǒng)計(jì)，我們對(duì)績(jī)效考核中各類(lèi)材料的填寫(xiě)格式進(jìn)行了設(shè)計(jì)和規(guī)范。考核信息分析。對(duì)各部門(mén)反饋的考核意見(jiàn)進(jìn)行整理分析，得出綜合性的考核得分。這期間，績(jī)效考核專(zhuān)員需要積極與各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行多溝通、協(xié)調(diào)，以保證考核意見(jiàn)的真實(shí)合理。考核申訴及處理。被考核扣分者可提出申訴意見(jiàn)，由績(jī)效考核評(píng)議小組對(duì)申訴意見(jiàn)進(jìn)行處理。該環(huán)節(jié)能較好的化解矛盾，解決問(wèn)題，更好的體現(xiàn)公平公正。

（五）完善績(jī)效反饋機(jī)制1.面對(duì)面的反饋。我們除采用公布的方式通知大家外，還采用績(jī)效面談進(jìn)行反饋，這樣有利于掌握員工思想動(dòng)態(tài)，幫助其提高認(rèn)識(shí)，更好改進(jìn)。2.注重意見(jiàn)收集。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，會(huì)遇到許多實(shí)際問(wèn)題，注重這些意見(jiàn)的收集能更好地為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正做到持續(xù)改進(jìn)和提升。

（六）激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)與績(jī)效考核相配套，我們充分利用考核、評(píng)比，發(fā)揮民主作用，在員工參與管理、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升等工作的相關(guān)制度上加以改革，將職工的個(gè)人利益與績(jī)效考核掛鉤，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。1.目標(biāo)激勵(lì)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中目標(biāo)值的制定即是目標(biāo)激勵(lì)的一種體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)要注意兩個(gè)方面：一是要根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的目標(biāo)，防止目標(biāo)不切實(shí)際。二是要注意將員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的績(jī)效情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的反饋，并做出公正的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步堅(jiān)定員工信心，激勵(lì)員工的熱情，同時(shí)糾正過(guò)程中的偏差。2.參與激勵(lì)。通過(guò)鼓勵(lì)員工參與公司管理，提高員工主人翁參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。在制定整個(gè)績(jī)效考核辦法的過(guò)程中，我們都充分與各層面員工進(jìn)行溝通互動(dòng)，讓他們積極參與到辦法的制定中，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。同時(shí)，公司建立了提報(bào)改善經(jīng)營(yíng)管理建議機(jī)制，并將提報(bào)和實(shí)施情況納入到部門(mén)績(jī)效考核中。結(jié)合信息化手段將過(guò)程流程化，保證了建議提報(bào)順暢、受理及時(shí)、實(shí)施透明、獎(jiǎng)勵(lì)公開(kāi)，有效促進(jìn)員工積極為公司經(jīng)營(yíng)管理出謀劃策，發(fā)揮其激勵(lì)作用。3.晉升激勵(lì)。將績(jī)效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整、職位晉升等相結(jié)合，是對(duì)員工工作表現(xiàn)的肯定和進(jìn)一步的期望，對(duì)員工起到褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)的雙重作用。我們將年度全員績(jī)效考核結(jié)果作為員工崗位調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)之一?？己恕癆檔”的員工在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)有獲得更重要崗位的機(jī)會(huì)，而“C檔”員工將被降級(jí)或待崗處理。4.榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是體會(huì)自我價(jià)值所在，滿足自尊需要、激發(fā)員工奮力進(jìn)取的重要手段。我們開(kāi)展“比學(xué)趕幫超”活動(dòng)，每月評(píng)選月度之星，將績(jī)效考核成績(jī)突出的員工作為月度之星的候選人，并對(duì)月度之星通報(bào)表?yè)P(yáng)。開(kāi)展年度優(yōu)秀員工評(píng)選，把年度績(jī)效考核為“A檔”作為評(píng)選條件之一。我們還評(píng)選“技術(shù)能手”“好青工”等，通過(guò)給予員工各種榮譽(yù)，起到了調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)效果，使員工產(chǎn)生了巨大的工作熱情。5.薪金激勵(lì)?？?jī)效薪酬激勵(lì)是企業(yè)管理中重要的激勵(lì)手段之一。我們?cè)O(shè)定績(jī)效工資=績(jī)效考核得分×績(jī)效系數(shù)×績(jī)效基薪，那么，當(dāng)績(jī)效考核得分高時(shí)，績(jī)效工資也相應(yīng)提高。在績(jī)效工資進(jìn)檔方面，連續(xù)四年“A檔”的員工，除正常調(diào)級(jí)外，額外獎(jiǎng)勵(lì)晉升一檔。我們還設(shè)定，如果該部門(mén)實(shí)現(xiàn)全年考核的各項(xiàng)指標(biāo)，那么來(lái)年的績(jī)效系數(shù)將予以遞增，這樣好的績(jī)效能不斷帶來(lái)好的績(jī)效工資。

三、結(jié)語(yǔ)

篇3

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的現(xiàn)代，企業(yè)能否順利發(fā)展，關(guān)鍵就在于企業(yè)能否擁有一批高素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)管理人員以及能否調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在管理人力資本的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的激勵(lì)理論和管理思想，缺乏的是如何將這些先進(jìn)的人力資本思想和激勵(lì)理論轉(zhuǎn)化為企業(yè)具有可操作性的手段和途徑。因此在企業(yè)內(nèi)部建立企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)機(jī)制，使?fàn)I銷(xiāo)人員處于一種良好的激勵(lì)環(huán)境中，不僅是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)所追求的理想狀態(tài)，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵。

2激勵(lì)機(jī)制建立的原則

（1）系統(tǒng)性原則。

不難發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都缺乏整體性的激勵(lì)策略和措施，因此雖然企業(yè)有著個(gè)別突出的具有一定科學(xué)性和可操作性的激勵(lì)制度，但是卻也很難產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用，從而導(dǎo)致企業(yè)在處理實(shí)際問(wèn)題過(guò)程中隨意性特點(diǎn)的出現(xiàn)。因此，只有增強(qiáng)激勵(lì)制度的完整性和系統(tǒng)性，才能更好地發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)作用。

（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。

隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，生活水平的提高。員工的追求也開(kāi)始由原來(lái)最初的物質(zhì)需求，逐漸擴(kuò)大到了精神追求，例如在績(jī)效激勵(lì)中生產(chǎn)生的職業(yè)優(yōu)越感、個(gè)人的參與感等。因此在建立激勵(lì)制度時(shí)要充分注意兩者之間的關(guān)系。

（3）公平原則。

這是建立激勵(lì)機(jī)制中必須遵守的一個(gè)重要原則。不管一個(gè)員工取得的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)如何，他們總會(huì)有意識(shí)地將自己取得的回報(bào)去同別人相比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己同別人的回報(bào)絕對(duì)值不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而影響員工對(duì)激勵(lì)的滿意度，并最終影響到員工的工作效率和工作情緒。反之，則會(huì)增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)。因此，一定要以公平原則為根本去制定激勵(lì)機(jī)制。

（4）短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則。

短期激勵(lì)能讓營(yíng)銷(xiāo)人員看到自己工作努力的成果及方向，及時(shí)調(diào)整好自己的努力目標(biāo)。但是一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅憑短期激勵(lì)機(jī)制是不夠的，企業(yè)應(yīng)該把目標(biāo)放長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定例如營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)、精神激勵(lì)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要做好引導(dǎo)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員關(guān)注眼前利益的同時(shí)也要為自身制定一個(gè)長(zhǎng)期規(guī)劃的工作。

3對(duì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)措施

（1）物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)作為保障員工基本生活的手段，仍然是目前現(xiàn)代企業(yè)最重要的激勵(lì)方式。企業(yè)要設(shè)立一套完整、系統(tǒng)的報(bào)酬制度，一般通過(guò)工資、獎(jiǎng)金以及福利等三個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化。工資方面，由于目前每個(gè)企業(yè)的所有制不相同，因此每個(gè)企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪金也都不盡相同。當(dāng)企業(yè)給出的薪金和福利低于當(dāng)?shù)?quot;市場(chǎng)價(jià)格"時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)人員的選擇余地也會(huì)相對(duì)較少，也就很難招聘到具備較高業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)人員。因此，企業(yè)要想制定一個(gè)相對(duì)平衡的薪金報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，就必須要綜合考慮企業(yè)和市場(chǎng)的價(jià)格水平。獎(jiǎng)金方面，可根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行綜合考核與獎(jiǎng)勵(lì)。其考核內(nèi)容有：包含學(xué)習(xí)能力及協(xié)調(diào)能力在內(nèi)的個(gè)人素質(zhì)能力，包含自我管理能力、客戶投訴以及完成任務(wù)能力在內(nèi)的工作態(tài)度，包含賬戶信息管理以及客戶管理在內(nèi)的客戶基本管理等幾個(gè)方面。但是，績(jī)效考核并不是萬(wàn)能的。有些特殊的，例如目標(biāo)銷(xiāo)量不合理或市場(chǎng)屬于衰退期等因素的出現(xiàn)，會(huì)使得勞苦功高的營(yíng)銷(xiāo)人員得到的回報(bào)與投入不成正比。對(duì)于這類(lèi)情況，可在績(jī)效方面增設(shè)開(kāi)拓獎(jiǎng)、建設(shè)將等。與時(shí)俱進(jìn)，保證企業(yè)發(fā)展的積極性。福利方面。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家相關(guān)部門(mén)規(guī)定的營(yíng)銷(xiāo)人員應(yīng)該享受的福利。例如根據(jù)績(jī)效考核對(duì)旅游費(fèi)用進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)行帶薪休假或者公司出資旅游等。

（2）精神激勵(lì)。

實(shí)踐表明，在物質(zhì)生活不斷發(fā)展的今天，要想真正提高營(yíng)銷(xiāo)人員的滿意度，促進(jìn)員工的工作積極性。僅僅對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，更需要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。首先，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行情感激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)建立開(kāi)放的溝通渠道，例如舉行年末全體營(yíng)銷(xiāo)人員交流大會(huì)等，加強(qiáng)管理者與營(yíng)銷(xiāo)人員之間的溝通與聯(lián)絡(luò)。企業(yè)也可以在每年度的企業(yè)總結(jié)大會(huì)中，對(duì)一年中表現(xiàn)出色的營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行表彰。另外在平時(shí)的各種場(chǎng)合，要毫不吝嗇地給予營(yíng)銷(xiāo)人員關(guān)心和贊美，尤其是當(dāng)員工遇到困難或者有思想情緒時(shí)，要及時(shí)給予幫助，讓營(yíng)銷(xiāo)人員真正感受到企業(yè)的溫暖。其次，參與管理機(jī)制。參與管理不僅可以為營(yíng)銷(xiāo)人員提供一個(gè)取得別人尊重的機(jī)會(huì)，同時(shí)又為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了保證。因此企業(yè)可以通過(guò)實(shí)行適當(dāng)授權(quán)的方法，授予員工與責(zé)任相符的權(quán)利，例如讓更多營(yíng)銷(xiāo)人員參與到企業(yè)各項(xiàng)制度的制定或日常事物的管理等，最大限度地發(fā)揮營(yíng)銷(xiāo)人員的主觀能動(dòng)性。

（3）成長(zhǎng)激勵(lì)。

成長(zhǎng)激勵(lì)的建立，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的關(guān)鍵。首先，培訓(xùn)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)。企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓(xùn)是營(yíng)銷(xiāo)人員提高自身營(yíng)銷(xiāo)能力的關(guān)鍵。因此企業(yè)可以通過(guò)建立企業(yè)自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)的培訓(xùn)，同時(shí)也可以為企業(yè)銷(xiāo)售人員提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。而對(duì)于在培訓(xùn)過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可提供合理的學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)等物質(zhì)激勵(lì)或提供銷(xiāo)售上的管理能力培訓(xùn)等精神激勵(lì)。其次，職業(yè)生涯與晉升激勵(lì)制度優(yōu)化設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及晉升制度的好壞，不僅影響到營(yíng)銷(xiāo)管理人員個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也制約著企業(yè)的成長(zhǎng)。因此企業(yè)除了要在營(yíng)銷(xiāo)人員招聘過(guò)程中執(zhí)行寧缺勿濫的原則外，還需要為正式員工提供更廣闊的發(fā)展空間，例如改變傳統(tǒng)行政職務(wù)的唯一道路，開(kāi)辟多條能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、與之平行的升遷道路，保證企業(yè)中銷(xiāo)售成績(jī)突出的并具有出眾管理能力的營(yíng)銷(xiāo)人員的發(fā)展。

4結(jié)語(yǔ)

篇4

一、建立有效激勵(lì)機(jī)制的必要性

建立和健全國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，既是政府加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是政府有效組織公共管理、公共服務(wù)的基本手段，十分必要，突出表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（一）是調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性，發(fā)揮好政府公共管理職能的需要

目前，國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍中工作責(zé)任性不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問(wèn)題還很普遍。存在這些問(wèn)題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過(guò)且過(guò)。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭(zhēng)取不到；多干多差錯(cuò)，還不與不干。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險(xiǎn)性有關(guān)，但缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主動(dòng)性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的教育引導(dǎo)和激勵(lì)推動(dòng)。

國(guó)家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時(shí)俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢(shì)的能力、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實(shí)履行好政府的公共管理職能，管理好社會(huì)事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動(dòng)公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動(dòng)性、積極性，就需要對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)，通過(guò)有效的激勵(lì)，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺(jué)提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實(shí)承擔(dān)起政府的公共管理職能。

（二）是公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要

影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)分析，對(duì)其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競(jìng)爭(zhēng)能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵(lì)和成就動(dòng)機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門(mén)的激勵(lì)。唯物辯證法認(rèn)為，事物發(fā)展外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過(guò)內(nèi)因而起作用。如果說(shuō)公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府對(duì)公務(wù)員的鞭策、激勵(lì)便是推動(dòng)公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長(zhǎng)——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵(lì)機(jī)制相得益彰。實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)的手段來(lái)鞭策公務(wù)員的行為意識(shí)，使之符合制度規(guī)范和社會(huì)需要。毫無(wú)疑問(wèn)，有效的激發(fā)激勵(lì)在公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動(dòng)。

（三）是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理的需要

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究公平競(jìng)爭(zhēng)和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵(lì)機(jī)制建立在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵(lì)使公務(wù)員的付出與獲得相對(duì)應(yīng)，能夠營(yíng)造一個(gè)較好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推動(dòng)公務(wù)員資源的市場(chǎng)化配置。我們有理由說(shuō)，實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制作用的十年。本人以為，今后公務(wù)員管理體制建設(shè)仍將圍繞適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心，以競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的建立和健全為核心。

其實(shí)，國(guó)家公務(wù)員制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治體制改革和建設(shè)社會(huì)主義民主政治的一項(xiàng)重要任務(wù)，當(dāng)然也是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要保證。這一制度的實(shí)施本身就標(biāo)志著政府機(jī)關(guān)人事管理工作實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制到適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的跨越，使公務(wù)員管理工作更趨規(guī)范。如，在公務(wù)員的“進(jìn)口”處，堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，按照公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，打破身份、地域的限制，不拘一格選人才，使“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人方式逐步成為歷史；在公務(wù)員的管理上，通過(guò)對(duì)公務(wù)員“德、勤、能、績(jī)”綜合評(píng)價(jià)和考核，將評(píng)價(jià)考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲、工資增減、職務(wù)升降的依據(jù)，從而激發(fā)公務(wù)員的進(jìn)取性，改變“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的弊端逐漸消除。

二、有效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)涵蓋的基本內(nèi)容

目前，仍有不少管理部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為激勵(lì)無(wú)非就是加薪、提職。產(chǎn)生這種觀念可歸因?yàn)閷?duì)激勵(lì)內(nèi)容缺少深入的研究。其實(shí)激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，主要包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督五個(gè)方面的激勵(lì)。

（一）物質(zhì)激勵(lì)

公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)要注重“對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力?！狈治霈F(xiàn)行的職位工資、等級(jí)工資制度，本人以為還需要以實(shí)事求是的態(tài)度和科學(xué)的方法逐步加以完善。職務(wù)工資與級(jí)別工資是公務(wù)員工資構(gòu)成中的最主要兩部分，公務(wù)員工資高低，不僅要體現(xiàn)行政職級(jí)高低，也應(yīng)當(dāng)反映同一行政職級(jí)人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，增強(qiáng)公務(wù)員對(duì)部門(mén)忠誠(chéng)度的重要激勵(lì)方式。非工資性收入主要包括福利收入和在職消費(fèi)收入等，目前，有不少部門(mén)的非工資性收入相當(dāng)甚至超過(guò)工資性收入，因此，非工資性收入的分配更應(yīng)與公務(wù)員崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤，否則無(wú)法達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的目的。

（二）精神激勵(lì)

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國(guó)家公務(wù)員也是一個(gè)自然的和社會(huì)個(gè)體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保證公務(wù)員更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求從事公務(wù)員管理工作的同志，在重視對(duì)公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)之同時(shí)，應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)，努力為公務(wù)員平等公正地參與職位競(jìng)爭(zhēng)、獲得晉升的機(jī)會(huì)和較高的職位營(yíng)造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過(guò)精神激勵(lì)激發(fā)出廣大公務(wù)員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對(duì)自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

（三）輿論激勵(lì)

人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，更需要受社會(huì)尊重，國(guó)家公務(wù)員更是如此。所謂輿論激勵(lì)就是通過(guò)通報(bào)、會(huì)議以及廣播、電視等手段和途徑，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，造就奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵(lì)還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒(méi)有強(qiáng)制力，卻在社會(huì)生活中極具影響力，通過(guò)輿論對(duì)不良行為的鞭笞，對(duì)一些、腐敗墮落行為和人物的暴光，促使廣大公務(wù)員提高警惕性，增強(qiáng)防范意識(shí)；督促?gòu)V大公務(wù)員依法行政，為社會(huì)和民眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

（四）民主激勵(lì)

管理心理學(xué)告訴我們，如果一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大公務(wù)員以參與決策的機(jī)會(huì)，讓公務(wù)員感受信任，那么這個(gè)部門(mén)的凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，也會(huì)切實(shí)行使好各種管理權(quán)力。公務(wù)員作為公民，有憲法賦予的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，有言論自由和擇業(yè)自由；作為一名公共事務(wù)的管理者，他需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權(quán)和批評(píng)權(quán)，需要有責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，公務(wù)員管理部門(mén)在管理實(shí)踐中必須樹(shù)立民主管理意識(shí)，引導(dǎo)公務(wù)員參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡公務(wù)員職責(zé)；接受民主監(jiān)督，行使好行政職權(quán)，做人民的公仆。

（五）監(jiān)督激勵(lì)

英國(guó)的著名政治學(xué)家阿克頓勛爵說(shuō)過(guò)，“權(quán)力傾向腐敗，絕對(duì)的權(quán)力絕對(duì)導(dǎo)致腐敗”。就我國(guó)目前的行政管理領(lǐng)域和職能來(lái)說(shuō)，依然存在著權(quán)力過(guò)于集中、管理事務(wù)過(guò)寬和范圍過(guò)廣的問(wèn)題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。要保持公務(wù)員隊(duì)伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對(duì)公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅(jiān)持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片；罰對(duì)一人，教育一群的效果。

三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題分析

對(duì)如何建立和健全公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，已經(jīng)引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問(wèn)題。筆者在此列舉較常見(jiàn)的幾例，逐一加以分析。

（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題

競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋孩俅_定競(jìng)爭(zhēng)職位；②公布任職要求；③公開(kāi)報(bào)名；④資格審查；⑤競(jìng)爭(zhēng)演說(shuō)；⑥民主評(píng)議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門(mén)中層及以下公務(wù)員。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門(mén)內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。

目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問(wèn)題。一是人為因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒(méi)有打破部門(mén)的界線，往往限于部門(mén)內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見(jiàn)，低頭見(jiàn)”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)挥写_定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒(méi)有明確對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段

（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題

為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國(guó)家公務(wù)員年度考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過(guò)程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門(mén)與黨政部門(mén)之間、政府各部門(mén)之間、部門(mén)內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門(mén)出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱(chēng)職或基本職稱(chēng)的人幾乎沒(méi)有。如，紹興市二萬(wàn)多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見(jiàn)，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒(méi)有多大的約束性和激勵(lì)性。

（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題

職務(wù)工資與級(jí)別工資是國(guó)家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱(chēng)職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱(chēng)職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。

一般來(lái)說(shuō)，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱(chēng)職不成問(wèn)題，只是時(shí)間長(zhǎng)短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門(mén)呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說(shuō)明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。

（四）末位淘汰激勵(lì)機(jī)制及其存在問(wèn)題

實(shí)施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過(guò)程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個(gè)人對(duì)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實(shí)績(jī)進(jìn)行民主評(píng)議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個(gè)方面對(duì)其綜合評(píng)價(jià)；民主評(píng)議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對(duì)末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。

筆者以為末位淘汰激勵(lì)機(jī)制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個(gè)明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因?yàn)槿魏我淮闻琶倳?huì)出現(xiàn)一個(gè)末位，而且不同部門(mén)和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱(chēng)職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》對(duì)公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴(yán)格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類(lèi)對(duì)象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱(chēng)職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國(guó)家公務(wù)員的合法程序：“由所在機(jī)關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報(bào)任免機(jī)關(guān)審批，并以書(shū)面形式通知本人?！比绻麅H以公務(wù)員年度考核總分末位與否來(lái)定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。

這種激勵(lì)方式在實(shí)際操作過(guò)程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。由于懼怕末位，往往會(huì)故意壓低別人的分?jǐn)?shù)，以減少自己的風(fēng)險(xiǎn)；部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個(gè)別部門(mén)在實(shí)施過(guò)程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時(shí)間最少。

（五）現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問(wèn)題

誠(chéng)然，改革需要探索，也需要不斷實(shí)踐。以上四種激勵(lì)手段各有特點(diǎn)，有其長(zhǎng)，亦有其短，如末位淘汰機(jī)制嚴(yán)厲有余，人性化不足；職級(jí)工資制人性化有余，刺激不夠。從總體上分析，現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制普遍存在兩個(gè)方面的不足。

1、激勵(lì)手段單一，缺少政策配套，激勵(lì)難持久

本人認(rèn)為某種激勵(lì)手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的，在特定的區(qū)域和時(shí)間內(nèi)存在即時(shí)的可行性和針對(duì)性，但要作為一種長(zhǎng)效的管理制度，需要與整個(gè)公務(wù)員管理制度相配套。如，考核激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要與教育培訓(xùn)制度、任用晉級(jí)制度以及辭職辭退制度等配套起來(lái)；競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制、職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施同樣應(yīng)該如此。當(dāng)前，由于公務(wù)員管理沒(méi)有一部完整的法的規(guī)范，一個(gè)部門(mén)或者一個(gè)單位采取的激勵(lì)手段和方法往往以保護(hù)部門(mén)或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實(shí)施動(dòng)機(jī)，終將引發(fā)公務(wù)員的比較心理，因此，任何一個(gè)部門(mén)和單位實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制如果不能與公務(wù)員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵(lì)作用。

2、行政文化不健全，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，激勵(lì)難見(jiàn)效

所謂行政文化，指行政活動(dòng)過(guò)程中，影響甚至決定行政參與者行為的一系列行政思想、行政意識(shí)、行政理念、行政心理、行政道德、行政習(xí)慣、行政規(guī)則等。這些文化要素對(duì)于行政管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于行政決策活動(dòng)的展開(kāi)，對(duì)于行政法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于行政人員的行政行為、行政能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響。

現(xiàn)階段，由于行政機(jī)關(guān)普遍沒(méi)有建立健全和完善的行政文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。當(dāng)然，脫離行政文化基礎(chǔ)，沒(méi)有良好的行政文化背景為支撐的激勵(lì)手段，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)難有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，其激勵(lì)也很難體現(xiàn)公正、公平原則，要達(dá)到激勵(lì)的目的顯得比較困難。

四、建立有效激勵(lì)機(jī)制的基本思路

（一）了解公務(wù)員的需要

了解公務(wù)員的需要，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。國(guó)家公務(wù)員在工作實(shí)踐后無(wú)論是對(duì)事業(yè)、生活趨向的定位，還是對(duì)自身素質(zhì)提升的要求，因人而異，有不同的需要，只有了解他的需要，并正確引導(dǎo)，合理支持，才能有效調(diào)動(dòng)他的積極性。關(guān)于需要方面的激勵(lì)理論有馬斯洛的需求層次論，需求層次論認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的需要，按優(yōu)先次序可分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次。據(jù)此馬斯洛提出了四點(diǎn)基本假設(shè)：①已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦滿足了某種需求，就會(huì)被新的需要取而代之；②大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無(wú)論何時(shí)都有許多需求影響行為；③一般來(lái)說(shuō)，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為；④滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。按照馬斯洛需求理論的基本精神，公務(wù)員管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)努力做好四項(xiàng)工作：一是把握公務(wù)員的需要類(lèi)型，對(duì)癥下藥；二是抓住公務(wù)員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢；三是對(duì)各種各樣的需要進(jìn)行分類(lèi)，采取不同對(duì)策，逐個(gè)擊破；四是正確引導(dǎo)公務(wù)員個(gè)體需要，使他們的個(gè)體需要符合客觀條件、整體發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需要。

（二）遵循激勵(lì)理論

建立激勵(lì)機(jī)制需要把握需求層次理論，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)當(dāng)遵循相關(guān)的激勵(lì)理論，如赫茲伯格的雙因素理論、美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論和維克托·弗魯姆的期望理論，這些理論是在實(shí)踐基礎(chǔ)上形成的，是對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高度概括。我們?cè)趯?shí)踐中要因地制宜，合理應(yīng)用，以增強(qiáng)激勵(lì)的實(shí)效。

1、要遵循雙因素理論。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，使用一個(gè)人應(yīng)當(dāng)考慮工作動(dòng)機(jī)及保健、激勵(lì)兩個(gè)因素，也就是內(nèi)因與外因兩個(gè)因素。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵(lì)因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會(huì)認(rèn)可和責(zé)任等。作為一名公務(wù)員激勵(lì)因素滿足了，只能是沒(méi)有不滿意的；如果激勵(lì)因素沒(méi)有滿足，便會(huì)特別不滿意。至于保健因素，則處于相對(duì)從屬的地位，即使沒(méi)有滿足，也不會(huì)產(chǎn)生明顯的不滿意，但如果滿足了，則會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿意感。赫茨伯格提出了三條建議：第一，就個(gè)體而言要不斷豐富工作內(nèi)容，使工作更有興趣，更具挑戰(zhàn)性，從中獲取成就感；第二，就集體而言要增加個(gè)體的自，即讓員工有更多的機(jī)會(huì)參與決策；第三，在管理上要改變?nèi)耸鹿芾淼闹匦?，將傳統(tǒng)的重合同、重制度的人事工作重心轉(zhuǎn)移到重工作設(shè)計(jì)、重激勵(lì)因素方面來(lái)。激發(fā)公務(wù)員的動(dòng)機(jī)并非易事，在當(dāng)前其他行業(yè)不很穩(wěn)定的時(shí)候，薪金、福利、退休制度等因素雖會(huì)產(chǎn)生公務(wù)員職業(yè)眾星逐月的熱鬧現(xiàn)象，但不能保證個(gè)體進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍后能夠盡職盡責(zé)。為不斷優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，從事公務(wù)員管理工作的同志需要把握和做好兩方面的工作。一是要重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當(dāng)需求，防止公務(wù)員產(chǎn)生不良情緒；二是要通過(guò)不斷充實(shí)公務(wù)員的工作內(nèi)容、擴(kuò)大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。

2、要遵循公平理論。美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得與他人付出勞動(dòng)所得相比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過(guò)去的收支比時(shí)，便會(huì)心情舒暢，努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)有怨氣。助長(zhǎng)滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務(wù)之一。實(shí)施公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制需要體現(xiàn)公平理論的精神，提高公務(wù)員的行為與效益的對(duì)應(yīng)性和可比性，使他們感覺(jué)投入有產(chǎn)出，成就有公正的評(píng)價(jià)和社會(huì)的認(rèn)可。

3、要遵循期望理論。維克托·弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家，他在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中闡述了期望理論，該理論提出了一個(gè)激勵(lì)公式：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。效價(jià)指某項(xiàng)工作或一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)公式的含義是：當(dāng)一個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)很高，且他判斷出達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性也很大時(shí)，那么，這個(gè)目標(biāo)對(duì)他的激勵(lì)作用較大。這一理論給公務(wù)員管理工作者組織實(shí)施激勵(lì)機(jī)制提供了有益的啟示：（1）應(yīng)當(dāng)注重實(shí)施多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)。（2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。（3）盡可能擴(kuò)大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。

(三)健全配套制度

我們應(yīng)用激勵(lì)理論采取激勵(lì)手段，能夠?qū)?shí)施激勵(lì)的目標(biāo)有更加清晰的預(yù)期。當(dāng)然，要兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果必須有嚴(yán)密的綜合配套制度來(lái)保障。制度的基本特征是系統(tǒng)性。我們對(duì)公務(wù)員采取的某種激勵(lì)只是一種規(guī)則，這種規(guī)劃只有符合公務(wù)員制度體系，并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用，兌現(xiàn)其激勵(lì)結(jié)果。如果激勵(lì)目的與公務(wù)員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵(lì)的負(fù)面作用會(huì)大于正面的影響，是不可取的，也會(huì)遭遇阻力。如考核激勵(lì)中，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵(lì)結(jié)果肯定會(huì)得到管理部門(mén)的認(rèn)可，激勵(lì)結(jié)果便能夠順利兌現(xiàn)。而“末位淘汰”，通過(guò)排名次決定公務(wù)員的去留，與公務(wù)員管理宗旨不相符，擅自對(duì)末位者解聘除名，也不符合法定程度，其結(jié)果的兌現(xiàn)得不到綜合管理部門(mén)的認(rèn)可。不能正常兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果的手段和方法會(huì)失信于廣大公務(wù)員，達(dá)不到激勵(lì)的效果。

（四）造就行政文化

激勵(lì)是一種手段，實(shí)施好激勵(lì)，兌現(xiàn)好激勵(lì)結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。行政文化諸要素對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)手段的確定、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響。

激勵(lì)機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)行政文化的建設(shè)：鼓勵(lì)公務(wù)員樹(shù)立社會(huì)公共利益之上的意識(shí)，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體；促進(jìn)公務(wù)員對(duì)政府工作的主動(dòng)參與，有效維護(hù)國(guó)家和集體的利益；提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。

政府的信用也是行政文化中的重要組織部分，兌現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果直接體現(xiàn)政府的信用。政府的信用在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)生活中，在政府與公眾的互動(dòng)關(guān)系中，都處于舉足輕重的地位。激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施客觀上需要以政府信用為保障。

五、組織實(shí)施公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

激勵(lì)機(jī)制是一種公務(wù)員工作、服務(wù)質(zhì)量提高的外部推動(dòng)制度。當(dāng)然，有一個(gè)激勵(lì)制度并不等于就有了公務(wù)員的良好形象、優(yōu)質(zhì)服務(wù)。若要取得理想中的激勵(lì)效果，需要政府管理部門(mén)不斷改進(jìn)管理方法和手段，著重把握以下四個(gè)方面。

（一）加強(qiáng)素質(zhì)教育，強(qiáng)化自我激勵(lì)機(jī)制

每一個(gè)人都希望自己能夠得到社會(huì)的認(rèn)可與尊重，而這種認(rèn)可與尊重便是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值不僅包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，更包含了個(gè)體對(duì)社會(huì)的盡責(zé)和貢獻(xiàn)，國(guó)家公務(wù)員更是如此。為此，對(duì)公務(wù)員管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，在管理實(shí)踐中既要設(shè)法滿足公務(wù)員對(duì)各層次的需求，更要促進(jìn)公務(wù)員追求需要的最高層次。就公務(wù)員個(gè)體而言，他們需要管理者為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供更多的幫助，特別是素質(zhì)提升上給予外部推動(dòng)和促進(jìn)。加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)教育是發(fā)揮好政府公共管理職能的客觀要求，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的主觀需要。本人以為，國(guó)家公務(wù)員的素質(zhì)教育務(wù)必把握品質(zhì)、能力和行為三個(gè)層面。一要強(qiáng)化公務(wù)員的理論教育，牢固服務(wù)意識(shí)。應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種手段，促進(jìn)公務(wù)員不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和公仆意識(shí)，消除不思進(jìn)取、貪圖享樂(lè)、好大喜功、隨心所欲、弄虛作假、等不良行為。二要強(qiáng)化公共管理知識(shí)教育，提高公務(wù)員行政管理能力。公共管理知識(shí)教育要以年輕公務(wù)員為重點(diǎn)，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和先進(jìn)性。三要強(qiáng)化法制教育和典型示范教育，規(guī)范公務(wù)員的行為。通過(guò)法律法規(guī)知識(shí)教育，特別是《行政許可法》知識(shí)的培訓(xùn)，使公務(wù)員牢固依法行政意識(shí)；通過(guò)開(kāi)展民主評(píng)議、優(yōu)秀公務(wù)員評(píng)選、“爭(zhēng)創(chuàng)文明機(jī)關(guān)，爭(zhēng)做文明公務(wù)員”等一系列活動(dòng)，樹(shù)立一批優(yōu)秀人物，激勵(lì)廣大公務(wù)員以先進(jìn)為榜樣，完善自我。

（二）鼓勵(lì)崗位競(jìng)爭(zhēng)，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

崗位競(jìng)爭(zhēng)為公務(wù)員創(chuàng)建了展示才能的舞臺(tái)，而且，由于這個(gè)舞臺(tái)是動(dòng)態(tài)和分層次的，能夠?yàn)楣珓?wù)員滿足低層次動(dòng)機(jī)后，提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。因而，使公務(wù)員在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，既實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。組織實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)的主要?jiǎng)右蚓褪菫榱思ぐl(fā)大多數(shù)公務(wù)員產(chǎn)生這種激情，并以此推進(jìn)政府行政管理水平的提高。當(dāng)然，實(shí)施好競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制的前提是規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)行為，只有規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)行為才可能持續(xù)激發(fā)公務(wù)員參與競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)奮工作的激情。為此，要根據(jù)《干部任用條例》的精神，堅(jiān)持民主競(jìng)爭(zhēng)原則，把好任用關(guān)；要堅(jiān)持平等擇優(yōu)原則，探索科（股）級(jí)公務(wù)員跨部門(mén)輪崗交流制度，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍。完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制還需要鼓勵(lì)公務(wù)員多崗位鍛煉，支持公務(wù)員通過(guò)多崗位的鍛煉不斷提高競(jìng)爭(zhēng)能力。目前一些部門(mén)實(shí)施的“AB角制度”、“首問(wèn)責(zé)任制度”等制度，為公務(wù)員掌握多崗位工作技能創(chuàng)造了條件，但需要引導(dǎo)廣大公務(wù)員正確對(duì)待和嚴(yán)格遵守。

（三）強(qiáng)調(diào)實(shí)績(jī)考核，健全目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

“人生為一大事來(lái)，做一大事去。”人總會(huì)有理想和抱負(fù)，對(duì)公務(wù)員實(shí)施激勵(lì)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)其正確的理想和人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，支持其施展本領(lǐng)。馬斯洛的需求理論指出自我實(shí)現(xiàn)需求是人的最高需求，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵(lì)大多數(shù)人。因此，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，對(duì)身懷絕技的人委以特別任務(wù)，支持其施展才華；在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，盡量體現(xiàn)系統(tǒng)性和個(gè)性化發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，為公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展留有空間余地；在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，始終堅(jiān)持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解公務(wù)員的實(shí)際能力、水平和工作業(yè)績(jī)，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的實(shí)績(jī)考核。在實(shí)績(jī)考核中著重做好四項(xiàng)工作。一是完善目標(biāo)考核體系。目標(biāo)考核體系的確定要處理好目標(biāo)涵蓋性與代表性、穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性之間的關(guān)系，防止出現(xiàn)“目標(biāo)體系是個(gè)筐，什么東西往里裝”的現(xiàn)象。二是完善考核辦法?？己嗽诩?lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中發(fā)揮了基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性、激勵(lì)性和監(jiān)督，要始終強(qiáng)調(diào)“公正”原則，考核的條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理。考核與評(píng)價(jià)中務(wù)必做到全面、客觀、公正，對(duì)被考核人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)潔明了，盡可能用現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素。三是提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。將考核結(jié)果要作為選拔任用的依據(jù)，也要與物質(zhì)待遇緊密掛鉤，做到“一流崗位有一流的人才”、“一流業(yè)績(jī)享受一流的待遇”。四是借鑒經(jīng)驗(yàn)，提高考核工作的透明度。哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院出版的《人事行政管理學(xué)》一書(shū)中指出：如屬員工對(duì)考核沒(méi)有了解，沒(méi)有參與或沒(méi)有接受，則任何的考核方法均屬無(wú)價(jià)值。因此，在實(shí)施考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)讓被考核的公務(wù)員了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺(jué)接受。當(dāng)前的重點(diǎn)是制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)，讓公務(wù)員充分了解做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績(jī)水平的尺度，避免考核的無(wú)序性和盲動(dòng)性。

（四）提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制

篇5

[關(guān)鍵詞]人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)彰顯個(gè)性、人才輩出的時(shí)代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現(xiàn)實(shí)的過(guò)程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實(shí)證明，“留住人才、用好人才”已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代人們共同關(guān)注的焦點(diǎn)和努力方向，同時(shí)也是企業(yè)制度的管理與創(chuàng)新，使企業(yè)高速成長(zhǎng)并最終成為長(zhǎng)壽公司的根本所在。目前經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場(chǎng)化步伐日益加快，對(duì)于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費(fèi)的現(xiàn)象更是普遍存在。造成這種情況出現(xiàn)的主要原因之一就在于企業(yè)缺乏完善的人才激勵(lì)機(jī)制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業(yè)賺取利潤(rùn)的工具。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度建立的過(guò)程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構(gòu)筑，更核心來(lái)講，就是要建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)與理論分析

（一）激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)分析

Ø簡(jiǎn)單的講激勵(lì)是指通過(guò)滿足職工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。即要設(shè)法使職工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人的需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

Ø動(dòng)機(jī)和需要是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。即人們希望通過(guò)自己的工作得到回報(bào)的在心理或生理上的需求。這是激勵(lì)需要優(yōu)先考慮的重要因素。

Ø目標(biāo)是指行動(dòng)所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對(duì)象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)人的行為，把行為引向一定的方向?？梢哉f(shuō)目標(biāo)是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的功能。

Ø績(jī)效指人們的工作成果并加之于對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？?jī)效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。

從以上四個(gè)概念入手就可以給我們所要構(gòu)建的人才激勵(lì)機(jī)制下這樣一個(gè)比較寬泛的定義：人才激勵(lì)機(jī)制就是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)職工采用一定的激勵(lì)方式和手段，使組織目標(biāo)與職工的需求動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，并結(jié)合職工的工作績(jī)效，增加職工的滿意度和成就感，進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個(gè)有機(jī)的管理體系。

（二）激勵(lì)機(jī)制的理論分析

二十世紀(jì)以來(lái)，管理學(xué)界對(duì)于行為科學(xué)理論的研究從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，從泰勒的“科學(xué)管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現(xiàn)代管理學(xué)界所倡導(dǎo)的“文化管理”，歷經(jīng)百余年，其理論精華仍然是我們這個(gè)時(shí)代需要加以吸收和借鑒的寶貴財(cái)富。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)機(jī)制從那里可以追本溯源，找到可以實(shí)證的依據(jù)。

行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要，行為動(dòng)機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動(dòng)力，是指一系列促使我們做某事的力量。動(dòng)力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動(dòng)力的外部因素成為外在激勵(lì)。同時(shí)認(rèn)為，人的行為是有方向性的，激勵(lì)理論研究的就是通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對(duì)行為方向的引導(dǎo)，從而使之不斷的與組織目標(biāo)相一致、相協(xié)調(diào)，推動(dòng)組織工作的開(kāi)展。

二、激勵(lì)機(jī)制體系的闊面探討

激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時(shí)人才激勵(lì)機(jī)制不能脫離整個(gè)人力資源管理體系而獨(dú)立存在，它的效果來(lái)源于一整套體系的良性循環(huán)。激勵(lì)機(jī)制體系包括以下幾點(diǎn)：

1、薪酬制度

薪酬是公司職工為公司勞動(dòng)而得到的回報(bào)，是公司勞動(dòng)得以肯定的表現(xiàn)形式之一。薪酬的發(fā)放是公司最基本的激勵(lì)形式。當(dāng)前公司所發(fā)放的薪酬主要分為工資、獎(jiǎng)金和津貼3類(lèi)。單從工資制度來(lái)說(shuō)，我比較贊同績(jī)效工資制。因?yàn)榭?jī)效工資制度它真正體現(xiàn)了績(jī)效在激勵(lì)機(jī)制中的作用，是最符合激勵(lì)的原理的?？?jī)效工資制引導(dǎo)個(gè)人的努力與公司目標(biāo)相掛鉤，突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，同時(shí)使業(yè)績(jī)優(yōu)者得到更多的激勵(lì)，這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。再者，從薪酬制度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)來(lái)看，對(duì)于工資、獎(jiǎng)金和津貼的比例分配也應(yīng)因時(shí)、因事而異，要充分考慮的行業(yè)的差別，而不能一概而論。在激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，一定要建立一整套適合于本企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標(biāo)的考核評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)之上的。

2、獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)的重要形式，二者辯證統(tǒng)一的存在于人才激勵(lì)機(jī)制之中。相對(duì)而言我們更容易忽略懲罰對(duì)于職工積極性的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)懲嚴(yán)明應(yīng)該是在實(shí)施激勵(lì)過(guò)程中值得注意的問(wèn)題?？茖W(xué)的獎(jiǎng)懲制度的建立就必須使獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰構(gòu)筑于相對(duì)公平的標(biāo)準(zhǔn)之上，即要有質(zhì)的界定，又要有量的評(píng)價(jià)。

3、社會(huì)保障體系

企業(yè)職工作為社會(huì)勞動(dòng)者的主要構(gòu)成部分，是社會(huì)主要的保障對(duì)象，也是社會(huì)保險(xiǎn)的主體，享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇是企業(yè)職工的基本權(quán)利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標(biāo)而努力工作。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個(gè)層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產(chǎn)生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更為不利。所以企業(yè)加強(qiáng)和完善社會(huì)保障體系是必需的。

4、激勵(lì)方式體系

激勵(lì)方式的種類(lèi)不僅多種多樣而且層出不窮。實(shí)踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵(lì)方式是無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)的達(dá)到激勵(lì)的目的的，多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用和推陳出新才是我們進(jìn)行激勵(lì)的正確思維方式。所以，我們不能把激勵(lì)方式孤立起來(lái)，更不能認(rèn)定哪種激勵(lì)方式是絕對(duì)有效的，而應(yīng)該把激勵(lì)方式看作一個(gè)有機(jī)體系，充分的挖掘各種激勵(lì)方式之間的內(nèi)在聯(lián)系，使之綜合運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大效果。

三、人才激勵(lì)機(jī)制的探討

1、人才激勵(lì)機(jī)制要因事、因時(shí)而異的改革

隨著企業(yè)不斷發(fā)展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會(huì)受到新情況、新形勢(shì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，如此，對(duì)于這些不適應(yīng)新情況的體制的改革就成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。時(shí)異則事異，事異則備變，企業(yè)所建立的人才激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)在改革中不斷推陳出新，以適應(yīng)時(shí)展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵(lì)機(jī)制的建立并不等于它能夠在激勵(lì)效用上起到預(yù)期的效果，更不能說(shuō)是完全的適應(yīng)本企業(yè)或者整個(gè)組織的需要，而只能說(shuō)它為我們有效的實(shí)施激勵(lì)手段提供了一個(gè)完整的操作平臺(tái)，具體的實(shí)施效果只能在實(shí)踐中來(lái)檢驗(yàn)。

2、憂患意識(shí)的激勵(lì)機(jī)制

我們知道現(xiàn)代企業(yè)都在日趨激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中生存，其中包含兩種最基本的競(jìng)爭(zhēng)：一是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)；二是人的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)和人要在這兩種競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，能夠?qū)τ诟?jìng)爭(zhēng)所引發(fā)的危機(jī)感做最充分的準(zhǔn)備，簡(jiǎn)而言之，就是要樹(shù)立憂患意識(shí)。我們的發(fā)展道路不是風(fēng)平浪靜，而是危機(jī)四伏，但是企業(yè)面臨的最大的潛伏危機(jī)還在于企業(yè)內(nèi)部，即企業(yè)決策者和全體職工對(duì)危機(jī)的真切存在，是否具備足夠清醒的認(rèn)識(shí)。

3、提高企業(yè)中文化管理含量，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。

企業(yè)文化作為一股管理新潮，美國(guó)管理學(xué)界和企業(yè)界通過(guò)對(duì)日美企業(yè)管理方法和手段的比較和思考，逐漸認(rèn)識(shí)到：把雇員當(dāng)作純粹的生產(chǎn)要素，當(dāng)作會(huì)講話的機(jī)器，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，會(huì)損害雇員的感情，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，必須加強(qiáng)組織的人情味，做到比日本企業(yè)“更符合人性”。從這一進(jìn)程我們不難發(fā)現(xiàn)，文化管理在未來(lái)企業(yè)管理中將起到更加重要甚至是主導(dǎo)作用?？紤]到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強(qiáng)企業(yè)文化管理的同時(shí)要考慮到自己的實(shí)際情況，這樣更有利于人才激勵(lì)機(jī)制的完善。

結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)制度下建立的人才激勵(lì)制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學(xué)經(jīng)典理論為基礎(chǔ)的，集目標(biāo)考核評(píng)價(jià)體系、薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度、社會(huì)保障制度、福利制度及激勵(lì)方式體系于一體的有機(jī)系統(tǒng)，人才激勵(lì)機(jī)制和其他社會(huì)機(jī)制一樣是處在不斷變化發(fā)展之中的，因事、因時(shí)而異的改革是我們不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制的必由之路，實(shí)現(xiàn)這一系統(tǒng)的良性循環(huán)是企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

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6、朱柏銘：《公共經(jīng)濟(jì)學(xué)》，浙江大學(xué)出版社。

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關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵(lì)；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個(gè)多角度多層次的概念，很難用簡(jiǎn)單的術(shù)語(yǔ)來(lái)表達(dá)。但從公司治理這一問(wèn)題的產(chǎn)生與發(fā)展來(lái)看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制。即通過(guò)一種制度安排，來(lái)合理地配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者利益的背離。其主要特點(diǎn)是通過(guò)股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者，包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團(tuán)。公司治理是通過(guò)一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機(jī)制來(lái)協(xié)調(diào)公司與所有利害相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以保證公司決策的科學(xué)化，從而最終維護(hù)公司各方面的利益。因?yàn)樵趶V義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個(gè)利益共同體，公司的治理機(jī)制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是利益相關(guān)者通過(guò)一系列的內(nèi)部、外部機(jī)制來(lái)實(shí)施共同治理，治理的目標(biāo)不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學(xué)性，從而對(duì)保證公司各方面的利益相關(guān)者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個(gè)問(wèn)題，即公司是誰(shuí)的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來(lái)說(shuō),股東是理所當(dāng)然的所有者，股東的所有者的地位受到各國(guó)的法律保護(hù)。從這個(gè)意義說(shuō)，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎(chǔ)之上：市場(chǎng)沒(méi)有缺陷、具有完全競(jìng)爭(zhēng)性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過(guò)程中，就會(huì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實(shí)中市場(chǎng)機(jī)制并不是萬(wàn)能的，股東的利害作為一種個(gè)體利害在很多場(chǎng)合和社會(huì)公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實(shí)物資本在公司的運(yùn)行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對(duì)外增強(qiáng)對(duì)用戶和消費(fèi)者的凝聚力，也需要對(duì)內(nèi)調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。因此我認(rèn)為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對(duì)象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關(guān)系，問(wèn)題的關(guān)鍵在于這種契約關(guān)系具有不完備性與信息的不對(duì)稱(chēng)性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實(shí)質(zhì)在于股東等治理主體對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱(chēng)而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

在現(xiàn)實(shí)中所要具體解決的問(wèn)題就是決定公司是否被恰當(dāng)?shù)臎Q策與經(jīng)營(yíng)管理。從這個(gè)意義上講，公司治理的對(duì)象有兩重含義：第一、經(jīng)營(yíng)者，對(duì)其治理來(lái)自董事會(huì)，目標(biāo)在于公司經(jīng)營(yíng)管理是否恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；第二、董事會(huì)，對(duì)其治理來(lái)自股東及其他利害相關(guān)者，目標(biāo)在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當(dāng)，判斷標(biāo)準(zhǔn)是股東及其他利害相關(guān)者投資的回報(bào)率。

二、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制和公司治理的基礎(chǔ)理論時(shí)都提到委托關(guān)系，委托關(guān)系是建立股權(quán)激勵(lì)與公司治理之間關(guān)系的結(jié)合點(diǎn)。一方面，由于委托關(guān)系產(chǎn)生的信息不對(duì)稱(chēng)，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過(guò)程通過(guò)股權(quán)激勵(lì)這個(gè)工具對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對(duì)稱(chēng)而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制與公司治理的相關(guān)性，我選擇了2001年以前開(kāi)始股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當(dāng)期的盈利指標(biāo)，而由于股權(quán)激勵(lì)的最大特點(diǎn)在于它的長(zhǎng)期性與可持續(xù)性，因此我同時(shí)選擇股東權(quán)益增長(zhǎng)率和主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展情況進(jìn)行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)三年后，盈利指標(biāo)和成長(zhǎng)力指標(biāo)的平均值都要高于全體上市公司的指標(biāo)平均值。說(shuō)明了在公司治理過(guò)程中通過(guò)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，在總體上發(fā)揮了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的激勵(lì)作用，在管理人員的努力經(jīng)營(yíng)之下，企業(yè)的業(yè)績(jī)有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購(gòu)6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績(jī)股票6家，經(jīng)營(yíng)者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵(lì)方式的企業(yè)的業(yè)績(jī)平均值進(jìn)行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購(gòu)、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、業(yè)績(jī)股票和虛擬股票的企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)之相對(duì)較高，這說(shuō)明了目前這幾種激勵(lì)方式對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)有較好的幫助作用，其他使用激勵(lì)方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說(shuō)目前股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)中發(fā)揮了激勵(lì)作用，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵(lì)機(jī)制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過(guò)程中，股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施產(chǎn)生了良好的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價(jià)值之間的一致問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗有市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)等多種因素，但股權(quán)激勵(lì)制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價(jià)值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動(dòng)資產(chǎn)的關(guān)鍵。

因此，公司治理問(wèn)題包括高級(jí)管理階層、股東、董事會(huì)和公司其他利益相關(guān)者的相互作用中產(chǎn)生的具體問(wèn)題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評(píng)價(jià)董事會(huì)；三是如何設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

目前，前兩者是大家談?wù)摴局卫淼闹攸c(diǎn)，而激勵(lì)機(jī)制特別是股權(quán)激勵(lì)往往得不到真正的實(shí)踐。實(shí)際上，股權(quán)激勵(lì)既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運(yùn)作中，股東通過(guò)董事會(huì)將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，管理者對(duì)由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟(jì)人效用最大化”的立場(chǎng)出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標(biāo)。因此，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機(jī)會(huì)主義行為，便成為公司治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

3、激勵(lì)機(jī)制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實(shí)世界中，公司大股東追求股東價(jià)值最大化(用公司股票的市價(jià)和紅利來(lái)衡量)，管理者則追求自身報(bào)酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵(lì)制度的核心是將管理層的個(gè)人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來(lái)，而股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來(lái)的最好工具。如果說(shuō)公司治理問(wèn)題的核心是解決所有者和經(jīng)營(yíng)者之間“委托—”問(wèn)題的話，那么以股權(quán)激勵(lì)就是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

20世紀(jì)80年代后期，英美出現(xiàn)了實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化的公司治理運(yùn)動(dòng)，其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績(jī)效(股價(jià))直接掛鉤。由于股權(quán)激勵(lì)在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問(wèn)題，被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，由此得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。目前，在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問(wèn)題和道德風(fēng)險(xiǎn)的不可或缺的重要制度安排。

而在中國(guó)，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵(lì)納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見(jiàn)》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)等多種方式，充分調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)管理人員及員工的積極性。”2006年1月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》，這標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)有了專(zhuān)門(mén)的法規(guī)和指引，國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)的新時(shí)代帷幕也就此拉開(kāi)。在這兩個(gè)文件中都提到，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營(yíng)管理和規(guī)范運(yùn)作水平。

因此，提倡實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長(zhǎng)短期結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系有利于更好地、更長(zhǎng)期地提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的最大化。與此同時(shí)，由于董事會(huì)成員是主要的激勵(lì)對(duì)象，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，將極大地影響董事會(huì)的運(yùn)作驅(qū)動(dòng)機(jī)制，有利于董事會(huì)成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵(lì)董事會(huì)成員更多地關(guān)注股東價(jià)值最大化，而不僅僅是瞄準(zhǔn)公司業(yè)績(jī)，也有利于促進(jìn)董事會(huì)更多地關(guān)心公司長(zhǎng)期利益。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立將強(qiáng)化董事會(huì)的作用，特別是加強(qiáng)獨(dú)立董事和董事會(huì)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)的作用，強(qiáng)化對(duì)管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運(yùn)作。

4、激勵(lì)機(jī)制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應(yīng)商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關(guān)者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，公司經(jīng)營(yíng)者的行為與公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相一致。公司要求的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益這些指標(biāo)，還包括公司的誠(chéng)信、人性化、守法性、社會(huì)責(zé)任感等。受到股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者要實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以上所有的指標(biāo)都是他在經(jīng)營(yíng)過(guò)程要考慮的也必須積極解決問(wèn)題。這樣，對(duì)股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、股東權(quán)益等指標(biāo)的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標(biāo)；對(duì)債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時(shí)的回收；對(duì)雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；對(duì)顧客和供應(yīng)商而言，顧客得到的是物美價(jià)廉的產(chǎn)品，供應(yīng)商得到的是順暢的供應(yīng)渠道；對(duì)政府而言，他管理的實(shí)納稅良民，也是能夠愛(ài)護(hù)環(huán)境，與社會(huì)和諧發(fā)展的富有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻(xiàn)：

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［2］李維安等．現(xiàn)代公司治理研究［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002，4.

篇7

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，如何防止公共權(quán)力的濫用和權(quán)力的腐敗，如何提高公務(wù)員的工作效率，調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造力，如何建設(shè)高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊(duì)伍，如何建立科學(xué)、操作性強(qiáng)的政府人力資源管理體制等問(wèn)題已成為學(xué)者和政府工作人員討論的焦點(diǎn)之一，而解決這些問(wèn)題的重要途徑之一就是完善公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，雖然目前我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)形成一定的規(guī)范，也發(fā)揮了很大的作用，但是這些激勵(lì)機(jī)制相對(duì)制度化，缺少人性化，也就是說(shuō)還沒(méi)有完全從以人為本的角度出發(fā)，沒(méi)有真正激發(fā)公務(wù)員積極工作的內(nèi)驅(qū)力，因此現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還需要進(jìn)一步的改革和完善。

目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的主要方法及其存在的缺陷

目前我國(guó)在公務(wù)員人力資源管理中采用比較普遍的激勵(lì)機(jī)制主要有：薪酬制度、晉升制度、考核制度、福利制度、培訓(xùn)制度等，下面重點(diǎn)闡述這幾種制度。

（一）薪酬制度

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào)，從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級(jí)別工資和基本工資兩個(gè)部門(mén)組成，而且對(duì)每項(xiàng)工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說(shuō)明。由于公務(wù)員工資相對(duì)穩(wěn)定，福利也較好，這就吸引了社會(huì)各界人士紛紛參加公務(wù)員考試，以便能進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，這些都有利于公共部門(mén)廣泛吸納優(yōu)秀人才，提高公共部門(mén)的人才儲(chǔ)備量，從而提高公共部門(mén)的工作效率。雖然這些都能產(chǎn)生積極的作用，但對(duì)于激勵(lì)公務(wù)員積極性方面，還存在一些有待完善之處：首先，公務(wù)員工資雖然穩(wěn)定但不高；其次，平均色彩比較濃厚；再次，公務(wù)員工資提升的速度相對(duì)滯后。

（二）晉升制度

起實(shí)施的《公務(wù)員法》設(shè)立了公務(wù)員“職務(wù)晉升”與“職級(jí)晉升”并重的晉升制度，從這個(gè)規(guī)定上可以看出，即使公務(wù)員的職務(wù)沒(méi)有得到晉升，也可以通過(guò)職級(jí)晉升來(lái)提高自己的待遇，同時(shí)也開(kāi)拓了公務(wù)員的晉升渠道，減小了職務(wù)晉升所帶來(lái)的壓力。但是，隨著新公共服務(wù)理念不斷深入人心，中國(guó)的行政改革的不斷探索，公共部門(mén)結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)也就日益突出，這就使得公共部門(mén)中的公務(wù)員的晉升計(jì)劃受到限制，從而導(dǎo)致了一個(gè)不利的后果：“由此造成公務(wù)員工作積極性不高，行政效率不高，從而影響了政府部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！庇缮厦娴姆治隹梢钥闯觯簳x升不是很容易的事，還不能成為公務(wù)員職業(yè)生涯中的一個(gè)寬渠道，這就可能在一定程度會(huì)影響公務(wù)員們的上進(jìn)心、積極性。

（三）考核制度

公務(wù)員考核制度主要是指國(guó)家公共部門(mén)對(duì)公務(wù)員的思想道德水平、工作態(tài)度、工作能力和工作成果等進(jìn)行考察，并最終以量化的形式做出評(píng)價(jià)。我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國(guó)古代考核制度以及國(guó)外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門(mén)的工作實(shí)際而確定下來(lái)的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說(shuō)明。不可否認(rèn)，這些考核結(jié)果有參考價(jià)值，對(duì)公務(wù)員也有一定的激勵(lì)作用，但是也存在一些不盡人意之處：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容不夠具體。這就造成在對(duì)公務(wù)員的實(shí)際考核中，缺乏詳細(xì)和具體化規(guī)定，從而造成考核的結(jié)果不盡人意，影響了考核結(jié)果的有效性。第二，績(jī)效考評(píng)與原宗旨相悖。進(jìn)行績(jī)效考評(píng)原意是為了監(jiān)督公關(guān)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵(lì)公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機(jī)會(huì)，績(jī)效評(píng)估沒(méi)有發(fā)揮原本的作用。另外，績(jī)效考評(píng)是被動(dòng)的監(jiān)督，缺少自覺(jué)性。以上的不利因素都是考核成為了例行公事的“走過(guò)場(chǎng)”，缺乏真實(shí)性和有效性，不能在真正成為公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。

（四）福利制度

我國(guó)公共部門(mén)公務(wù)員享受的福利制度也有相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間了，好的福利和就業(yè)壓力是“萬(wàn)眾齊心”考公關(guān)員的一個(gè)重要因素。目前我國(guó)的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項(xiàng)改革的不斷深入，公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢(shì)就日趨不明顯，與社會(huì)大環(huán)境存在一定不和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢(shì)、新體制。以福利分房制度的改革為例，公務(wù)員這項(xiàng)福利制度在無(wú)形中失去，而工資水平又跟不上房?jī)r(jià)水平，這就在一定程度上無(wú)形地降低了公務(wù)員原來(lái)所享受的福利待遇，也就挫傷了公務(wù)員的工作積極性。

（五）培訓(xùn)制度

培訓(xùn)是提升公務(wù)員素質(zhì)和提高公務(wù)員行政效率的重要方法之一。目前，我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)主要由以下幾種類(lèi)型：“培訓(xùn)分為初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)科目涵蓋了公共必修課、專(zhuān)業(yè)必修課和選修課等多個(gè)方面?！迸嘤?xùn)主要是為了讓公務(wù)員熟悉工作內(nèi)容、工作環(huán)境，增加新知識(shí)以提升公務(wù)員修養(yǎng)和提高工作效率，所以，從根本目的上看，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)方法。但培訓(xùn)內(nèi)容不一定能跟得上時(shí)代的發(fā)展。另外，培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系還不健全，這些都使此種激勵(lì)方法不能收到很好的效果，同樣需要進(jìn)一步的改良和完善。

建立軟性激勵(lì)機(jī)制的必要性和必然性

以上所闡述的激勵(lì)機(jī)制都屬于外部的規(guī)章制度，具有法律性、強(qiáng)制性、外部性，或者說(shuō)是“硬性的規(guī)定”。本文欲針對(duì)這一特點(diǎn)探索一種新的激勵(lì)機(jī)制——“軟性激勵(lì)機(jī)制”。相對(duì)前面闡述的幾種激勵(lì)機(jī)制而言，這種激勵(lì)機(jī)制是建立在人的心理基礎(chǔ)上，本著以人為本的原則而提出的，它的產(chǎn)生具有現(xiàn)實(shí)的必要性和必然性，具體如下：

首先，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制外部性。從上列的綜述中可以看出，目前在公務(wù)員人力資源管理中采用的激勵(lì)方法主要是物質(zhì)上的補(bǔ)貼鼓勵(lì)，外在的監(jiān)督管理，職位的升降激勵(lì)等，也就是說(shuō)這些激勵(lì)方式都比較直接，具有誘惑力大，見(jiàn)效快的特點(diǎn)。而對(duì)公務(wù)員能產(chǎn)生潛移默化作用的

文化心理，道德的熏陶和自我約束等面的激勵(lì)相對(duì)不夠重視，比如，公務(wù)員的家庭狀況，情緒波動(dòng)、興趣愛(ài)好、民主參與，職業(yè)倦怠等。目前，隨著公務(wù)員制度的不斷完善，公務(wù)員隊(duì)伍的經(jīng)濟(jì)收入水平提高、福利待遇有所改善，社會(huì)地位也逐步升高，這些都吸引了大量?jī)?yōu)秀的人才加入公務(wù)員隊(duì)伍，但進(jìn)入后，這些公務(wù)員的優(yōu)勢(shì)不一定能得到發(fā)揮，公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)未必得到重視，也就是說(shuō)，公務(wù)員在工作時(shí)不一定有發(fā)自內(nèi)心的積極性和工作熱情，造成公務(wù)員工作效果與預(yù)期不相符合。而我們知道內(nèi)因是改變事物的根本原因，因此要提高公務(wù)員的工作熱情，就應(yīng)當(dāng)從他們的心理出發(fā)，建立軟性的激勵(lì)機(jī)制。其次，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制不夠成熟。當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在一些缺陷，會(huì)影響到公務(wù)員的工作情緒，因此建立新的激勵(lì)機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)的必然。第一，滿足不了公務(wù)員的需要。雖然公務(wù)員可以通過(guò)晉升、加薪、培訓(xùn)等滿足個(gè)人發(fā)展的需要，但是機(jī)會(huì)相對(duì)不多，而且這樣的機(jī)會(huì)是否可以通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)取得，還有商榷的空間。這樣，公務(wù)員就容易對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，容易形成干好干壞都一樣，主要靠關(guān)系的錯(cuò)誤觀念。抱著這樣的悲觀情緒，就不能使公務(wù)員積極投入到工作中。第二，家庭不被考慮在內(nèi)。公務(wù)員的工作需要家庭來(lái)支持，因此家人的關(guān)懷也是很重要的。中國(guó)的傳統(tǒng)觀念是“舍小家為大家”，提倡為工作無(wú)私奉獻(xiàn)，但要每個(gè)公務(wù)員的所有家人都做到這一點(diǎn)是比較困難的，因此需要家庭成員了解其工作狀況以支持其工作。

再次，以人為本的管理思想使建立軟性管理機(jī)制成為必然。以人為本的管理思想，就要求“以公務(wù)員的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合性情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到公務(wù)員的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和政府文化建設(shè)，使公務(wù)員能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。公務(wù)員是重要的人才資源，公務(wù)員本身必須得到尊重和公平的對(duì)待，如果得不到信任和關(guān)懷，他們很難在組織行政行為中同樣地對(duì)待公民?！币簿褪钦f(shuō)要以人本的思想構(gòu)建公務(wù)員的心理契約，從以事為中心的觀念轉(zhuǎn)為以人為中心，充分考慮公務(wù)員的個(gè)性特點(diǎn)，為其安排適合的職位，以充分調(diào)動(dòng)其工作的積極主動(dòng)性。構(gòu)建和諧的行政文化和團(tuán)隊(duì)合作精神，不斷提高公務(wù)員的工作能力和敬業(yè)精神，同時(shí)也滿足公務(wù)員對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要和其他需要，激發(fā)他們的潛能，最終實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

建立有效的軟激勵(lì)機(jī)制具體方法

（一）制定公務(wù)員心理契約

這種激勵(lì)方法已得到學(xué)者們的研究，我認(rèn)為1962年萊文森等人（levinson，price，et.）的解釋比較具體明確，他們“心理契約”的解釋是“組織與員工之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總合”，這些期望都具有內(nèi)隱特性，其中有些期望相對(duì)更加明確，比如工資；而有些期望更加模糊，僅僅是通過(guò)間接的揭示，比如長(zhǎng)期的晉升前景。這與社會(huì)契約論有類(lèi)似之處，社會(huì)契約論是政府與公民之間的契約，它也是隱含的，未公開(kāi)說(shuō)明的。公務(wù)員的心理契約則是公共部門(mén)與公務(wù)員之間的契約。也就是說(shuō)公共部門(mén)與公務(wù)員之間存在一種穩(wěn)定的契約關(guān)系。這種隱形的契約會(huì)對(duì)公務(wù)員的行為起到自我監(jiān)督的作用，從內(nèi)心來(lái)調(diào)整工作的狀態(tài)。而公共部門(mén)，也是根據(jù)這個(gè)契約來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。當(dāng)然在實(shí)際操作中也會(huì)遇到一些困難，比如這個(gè)契約的內(nèi)容有哪些，怎樣才合理等。因此具體做法是：先讓公務(wù)員根據(jù)自己的能力和需要，寫(xiě)出個(gè)人近期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，同時(shí)公共部門(mén)也根據(jù)該公務(wù)員所在的職位，寫(xiě)出公共部門(mén)對(duì)其要求，在公共部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后，最終訂立公共部門(mén)與公務(wù)員之間的契約，同時(shí)盡量把目標(biāo)與任務(wù)細(xì)化，并且允許他們有恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一段時(shí)間后再根據(jù)這個(gè)契約來(lái)對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。這樣容易使公務(wù)員自身產(chǎn)生壓力而激發(fā)他們的工作熱情。

（二）關(guān)懷公務(wù)員的家屬

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，只是從公務(wù)員個(gè)人出發(fā)，對(duì)公務(wù)員的家庭關(guān)懷較少。與公共部門(mén)不同，企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)在關(guān)注其員工的家庭了，特別是國(guó)外，因此我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。在國(guó)外的企業(yè)中，很多企業(yè)不僅把員工看做是人力資源，也將其家屬納入公司的范圍之內(nèi)，因此他們常常句型各種聚會(huì)來(lái)邀請(qǐng)員工的家人參加，增加員工及其家屬的歸屬感。有的企業(yè)則讓員工的家屬參觀家人的工作環(huán)境，使家屬更了解該員工的工作內(nèi)容而支持家屬的工作。此類(lèi)等等方法的目的只有一個(gè)，就是讓其家屬也能理解該員工的工作，增加他們的歸屬感，從而更支持該企業(yè)的工作。因此，公共部門(mén)也可以嘗試類(lèi)似的方法，來(lái)激勵(lì)公務(wù)員，總的說(shuō)來(lái)，該方法的核心在于：將公務(wù)員的家庭成員也看做是該政府組織的一部分，增加公務(wù)員及其家屬的歸屬感。

（三）完善公務(wù)員職業(yè)生涯

由于每個(gè)人的價(jià)值觀、性格、專(zhuān)長(zhǎng)和興趣不同，因此對(duì)職業(yè)的目標(biāo)也存在個(gè)體的差異。因此，公務(wù)員的職業(yè)生涯也必須在建立在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，進(jìn)一步診斷每個(gè)公務(wù)員個(gè)性特點(diǎn)，了解每個(gè)公務(wù)員個(gè)人的愿望和想法，并通過(guò)一定科學(xué)的測(cè)評(píng)，與此同時(shí)，還要逐步建立科學(xué)的公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善公務(wù)員職業(yè)生涯咨詢渠道，搭建公務(wù)員與公共部門(mén)在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使公務(wù)員的工作盡量了解自己的個(gè)性特征、興趣愛(ài)好等，使其能力的發(fā)揮和個(gè)人期望能同組織統(tǒng)一，雖然不可能每個(gè)公務(wù)員都從事自己感興趣的、適其職的工作，但是只要能發(fā)揮公務(wù)員的工作積極性，增強(qiáng)公共部門(mén)的生機(jī)和活力，就能真正幫助公務(wù)員計(jì)劃好其職業(yè)生涯，積極投入所做的工作，提高工作效率。

（四）建立公務(wù)員的團(tuán)體協(xié)作機(jī)制

“所謂的‘信任’，就是在一個(gè)社團(tuán)中，成員對(duì)彼此常態(tài)、誠(chéng)實(shí)、合作行為的期待，其基礎(chǔ)來(lái)自社團(tuán)擁有的規(guī)范以及個(gè)體隸屬于社團(tuán)的角色。在一個(gè)社會(huì)中，一個(gè)社會(huì)成員越能超越血緣性自然信任，自愿組成超血緣的團(tuán)體，則顯示此社會(huì)成員普遍信任度較高；反之，一個(gè)欠缺信任的社會(huì)，以地方性、血緣性團(tuán)體居多，使有超血緣的組織，例如官僚組織、政府扶持的企業(yè)，也多依賴(lài)正式規(guī)章制度，有時(shí)還需配合強(qiáng)制手段來(lái)取代信任，這使得交易成本上升。他指出，”社會(huì)資本很低的國(guó)家不僅容易產(chǎn)生弱小而且效率低下的公司，而且也將深受政府官員腐敗和公共部門(mén)管理效率之苦。“從這一觀點(diǎn)出發(fā)，便可以建立員工團(tuán)結(jié)協(xié)作機(jī)制。團(tuán)體協(xié)作更加個(gè)性化和人性化管理的表現(xiàn)，因此公共部門(mén)要提供各種方式來(lái)促進(jìn)公務(wù)員之間的情感交流，但并不是以一起吃飯、一起喝酒等簡(jiǎn)單的娛樂(lè)形式，也不是建立”自己的內(nèi)閣“，更不是”結(jié)黨營(yíng)私“，而是增加員工之間的了解以及給予對(duì)方必要的工作幫助，這才有利于團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作。

（五）加強(qiáng)公務(wù)員的參與管理

參與管理不僅能激勵(lì)公務(wù)員個(gè)人，而且可以為公共目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)集思廣益。蓋伊？彼得斯在《政府未來(lái)的治理模式》一書(shū)指出，擴(kuò)大公共雇員的參與程度，讓大量有思想、有才華的下級(jí)公務(wù)員參與決策過(guò)程，是提高政府績(jī)效的重要途徑。“可見(jiàn)，參與式管理不僅僅可以使公務(wù)員在參與公共部門(mén)的決策中能提供更多的信息，更為重要的是它能使公務(wù)員在互動(dòng)參與的過(guò)程中調(diào)整和維護(hù)其所訂立的心理契約，消除一些不必要的心理矛盾，從而提高公務(wù)員的工作效率，最終提高公共部門(mén)的行政效率。

（六）建設(shè)有特色的行政文化

篇8

關(guān)鍵詞:中國(guó);創(chuàng)業(yè)投資;合約激勵(lì);監(jiān)管體系

一、國(guó)內(nèi)外關(guān)于創(chuàng)業(yè)投資研究現(xiàn)狀總結(jié)

在國(guó)外，對(duì)創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約研究，主要集中在階段性投資、控制權(quán)配置、證券設(shè)計(jì)及資本退出等方面。Sahlman(1990)發(fā)現(xiàn):階段性投資是創(chuàng)業(yè)投資活動(dòng)的重要特征之一;Admati等(1994)設(shè)計(jì)了一個(gè)帶有多階段決策的投資決策模型;Gompers(1999)的實(shí)證研究顯示:在充滿道德風(fēng)險(xiǎn)的高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)投資活動(dòng)中，階段投資允許創(chuàng)業(yè)資本家收集信息、監(jiān)控項(xiàng)目進(jìn)展、退出期權(quán)。

WangsushengandZhou(2004)考察了創(chuàng)業(yè)者面臨不完美市場(chǎng)，投資者面臨道德風(fēng)險(xiǎn)和不確定性環(huán)境下階段投資問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn):階段投資具有控制風(fēng)險(xiǎn)和減輕道德風(fēng)險(xiǎn)的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下從理論上分析了創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權(quán)安排的特點(diǎn)。Kaplan等(2003)在研究200例創(chuàng)業(yè)投資活動(dòng)中，159例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，72例采用參與型可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，16例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股與普通股的合約安排;Hellmann(2000)為可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股在創(chuàng)業(yè)資本中的使用提供了一個(gè)新的解釋:可轉(zhuǎn)換證券最基本的特征是為購(gòu)并提供不同的現(xiàn)金流權(quán)，從而為創(chuàng)業(yè)資本家配置現(xiàn)金流的需求與有效退出之間提供了最優(yōu)平衡;Schmidt(2003)為創(chuàng)業(yè)資本家使用可轉(zhuǎn)換證券提供了一個(gè)現(xiàn)金流分配的解釋;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一個(gè)不確定條件的創(chuàng)業(yè)投資模型。Berglof(1994)的研究結(jié)論是:企業(yè)情況好，給創(chuàng)業(yè)者控制權(quán);企業(yè)情況壞;投資者收回控制權(quán);Helmann(1998)研究了創(chuàng)業(yè)者在何種情況下可能愿意放棄對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。

在對(duì)創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面，不同的組織和監(jiān)管機(jī)制對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理方法的選擇產(chǎn)生不同的影響，ToruYoshikawa(2004)以日本創(chuàng)業(yè)投資公司為研究對(duì)象，建立了委托模型，研究認(rèn)為:或有報(bào)酬可以成為一種有效的自我控制的激勵(lì)機(jī)制，與業(yè)績(jī)掛鉤的報(bào)酬和管理所有權(quán)都會(huì)導(dǎo)致選擇積極的監(jiān)控方法來(lái)控制風(fēng)險(xiǎn)。Henry(2（）003)研究了施樂(lè)公司的35家衍生公司的組合結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn):如果創(chuàng)業(yè)公司安排內(nèi)部人員作為CEO將會(huì)表現(xiàn)出較差的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，如果創(chuàng)業(yè)公司在董事會(huì)中創(chuàng)業(yè)資本家的比例較高，則表現(xiàn)較高的業(yè)績(jī)。

在國(guó)內(nèi)，郭晨鳴(2009)對(duì)中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資退出渠道進(jìn)行了初步地分析;劉荷瓊(2009)對(duì)中國(guó)中小高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資中的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討;張新立(2008)應(yīng)用博弈理論和理論部分地解決了風(fēng)險(xiǎn)投資者和風(fēng)險(xiǎn)投資家、風(fēng)險(xiǎn)投資家與風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)家之間的合約機(jī)理;鄧谷亮(2007)對(duì)發(fā)展中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資提出了一些自己看法;陳婷(2005)對(duì)中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行了評(píng)述;李金龍(2006)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資中控制權(quán)、私人利益、剩余以及現(xiàn)金流權(quán)利等進(jìn)行了探討;趙洪江(2006)對(duì)新興技術(shù)創(chuàng)業(yè)融資與創(chuàng)業(yè)金融體系進(jìn)行了初步研究;王建安(2004)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資家的委托人職能:選項(xiàng)、簽約和監(jiān)管進(jìn)行了較深入的研究;談毅等(2003)對(duì)中國(guó)風(fēng)險(xiǎn)資本市場(chǎng)的行為團(tuán)體及其特征進(jìn)行了分析;胡海峰(2002)對(duì)創(chuàng)業(yè)資本投資過(guò)程中的契約安排進(jìn)行了研究;劉澤亮(2002)應(yīng)用實(shí)物期權(quán)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行了初步的探討;安實(shí)等(2002)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)控制權(quán)分配的博弈過(guò)程進(jìn)行了分析;張東生(2000)對(duì)中國(guó)創(chuàng)業(yè)投資基金組織結(jié)構(gòu)與立法模式進(jìn)行了初步的探討。

二、對(duì)國(guó)內(nèi)外創(chuàng)業(yè)投資研究方面的總結(jié)與述評(píng)

從以上總結(jié)可以看出，國(guó)外關(guān)于創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)的研究主要集中在投資者與創(chuàng)業(yè)資本家的合約和創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的合約研究，對(duì)某些具體問(wèn)題的研究比較深入，如階段性投資和可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股的研究。由于美國(guó)創(chuàng)業(yè)投資發(fā)達(dá)，成功案例多，多為實(shí)證研究。但對(duì)創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)研究都集中在具體問(wèn)題的層面，且是分別研究創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)，而缺乏把投資者、創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者聯(lián)系在一起，將創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)作為一個(gè)整體機(jī)制來(lái)進(jìn)行研究。著名學(xué)者Sahlman對(duì)美國(guó)已有的合伙制創(chuàng)業(yè)基金用一般的理論分析了激勵(lì)問(wèn)題，并作了描述解釋?zhuān)珱](méi)有使用更為確切的數(shù)理方法。國(guó)內(nèi)對(duì)于關(guān)于創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的合約，以及對(duì)創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面的研究目前大多屬于定性描述，缺乏一定的深度、廣度和系統(tǒng)性。

因此，有必要在綜合國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，應(yīng)用委托理論、博弈論方法等，構(gòu)建符合中國(guó)國(guó)情的創(chuàng)業(yè)投資的報(bào)酬激勵(lì)合約模型及創(chuàng)業(yè)企業(yè)控制權(quán)的分配模型，在創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的博弈中引入聲譽(yù)模型，建立創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者多階段投資的動(dòng)態(tài)博弈模型;建立健全的創(chuàng)業(yè)監(jiān)管體系，并將它們有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

三、目前中國(guó)創(chuàng)業(yè)投資中要解決的問(wèn)題

1.在激勵(lì)方面，需要從中國(guó)現(xiàn)行創(chuàng)業(yè)投資存在的問(wèn)題開(kāi)始，提出適合中國(guó)國(guó)情的創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)管思路。在報(bào)酬激勵(lì)設(shè)計(jì)研究方面，需要建立創(chuàng)業(yè)投資激勵(lì)機(jī)制的報(bào)酬激勵(lì)合約模型，從報(bào)酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的角度分析創(chuàng)業(yè)資本家在不同組織形式下的激勵(lì)與約束機(jī)制。在控制權(quán)機(jī)制的研究方面，需要建立創(chuàng)業(yè)企業(yè)控制權(quán)分配模型，將控制權(quán)與股權(quán)結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，如何來(lái)分析創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權(quán)分配的問(wèn)題，揭示最優(yōu)的投資工具選擇，控制權(quán)時(shí)機(jī)與收回控制權(quán)的條件及補(bǔ)償?shù)鹊取Ｔ谛抛u(yù)機(jī)制的研究方面，可在創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者之間的博弈中引入聲譽(yù)模型，比較公司制與有限合伙制基金，分析創(chuàng)業(yè)基金的信譽(yù)機(jī)制對(duì)創(chuàng)業(yè)資本家的激勵(lì)與約束，建立創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者多階段投資的動(dòng)態(tài)博弈模型，分析信譽(yù)對(duì)創(chuàng)業(yè)資本家與創(chuàng)業(yè)者的激勵(lì)，并需要就創(chuàng)業(yè)投資的信譽(yù)機(jī)制如何發(fā)揮作用的條件與中國(guó)如何建立創(chuàng)業(yè)投資的信譽(yù)機(jī)制等問(wèn)題進(jìn)行深入探討。

篇9

1.1概念

激勵(lì)作為管理中的主要環(huán)節(jié)，可分為激發(fā)和鼓勵(lì)。激勵(lì)的本質(zhì)在于激發(fā)動(dòng)機(jī)，包括親和動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、能力動(dòng)機(jī)和權(quán)利動(dòng)機(jī)等。激勵(lì)機(jī)制按照不同類(lèi)型可分為行為激勵(lì)、利益激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等，也可分為精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)兩種。激勵(lì)機(jī)制是一種對(duì)員工行為進(jìn)行啟動(dòng)、調(diào)整、持續(xù)及提高的運(yùn)行機(jī)制，通過(guò)滿足員工各方面的合理要求，促使員工發(fā)揮最大潛能，激發(fā)工作熱情，最終促進(jìn)員工個(gè)人行為目標(biāo)及整體目標(biāo)的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。激勵(lì)機(jī)制主要起到創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)及增強(qiáng)凝聚力、吸引人才、激發(fā)內(nèi)在潛能及提高隊(duì)伍整體素質(zhì)的作用。

1．2原則

（1）以人為本。

以人為本的含義即充分理解人、尊重人、調(diào)動(dòng)人及關(guān)心人。館員作為圖書(shū)館內(nèi)最關(guān)鍵、最基本和最活躍的因素，是圖書(shū)館開(kāi)展多項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。圖書(shū)館必須以政策激勵(lì)人、以事業(yè)吸引人、以真情溫暖人，才能保證在現(xiàn)代社會(huì)的基本生存及發(fā)展，因此，如何利用及開(kāi)發(fā)人才，如何培養(yǎng)、吸引及穩(wěn)定人才是圖書(shū)館管理的關(guān)鍵。

（2）公正合理。

杜絕平均主義，堅(jiān)持公正合理，保證激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果的一致性，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。

（3）倡導(dǎo)正激勵(lì)。

將正激勵(lì)作為激勵(lì)第一位，發(fā)揮主體作用；將負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)第二位，發(fā)揮輔助作用，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)功罰過(guò)和獎(jiǎng)勤罰懶，才能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

（4）倡導(dǎo)精神激勵(lì)。

精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)二者相輔相成，都對(duì)提高館員積極性起到較大作用，缺一不可。除物質(zhì)需求外，館員更多的需要精神需求，如自我實(shí)現(xiàn)、自尊及社交等，因此，應(yīng)倡導(dǎo)精神激勵(lì)，以物質(zhì)激勵(lì)為輔。

2如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

2.1行為激勵(lì)

圖書(shū)館管理中，管理者言行舉止都對(duì)館員造成較大影響。管理者必須以身作則，嚴(yán)于律已，不斷加強(qiáng)自身道德修養(yǎng)建設(shè)，不斷提高工作效率、工作能力及工作質(zhì)量，才能為館員樹(shù)立良好榜樣，充分發(fā)揮模范帶頭作用，促進(jìn)圖書(shū)館的穩(wěn)定發(fā)展。管理者必須掌握一定的技巧及方法，包括為人處事、日常溝通及贊美等，加強(qiáng)自我協(xié)調(diào)能力、組織能力及管理能力，引導(dǎo)館員完成各項(xiàng)工作。

2．2目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)主要起到導(dǎo)向、激勵(lì)和引發(fā)的作用，是一種誘引。管理者應(yīng)結(jié)合不同崗位的不同特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定工作目標(biāo)，并保證工作目標(biāo)的價(jià)值性、現(xiàn)實(shí)性、挑戰(zhàn)性及可行性，保證目標(biāo)激勵(lì)切實(shí)可行。結(jié)合圖書(shū)館的發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展方向，確定整體目標(biāo)，指明工作目的及主要方向，通過(guò)信念及理想對(duì)館員進(jìn)行激勵(lì)，從而增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，創(chuàng)造積極向上的內(nèi)部氛圍。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，館員就會(huì)對(duì)圖書(shū)館的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，無(wú)需監(jiān)督就能自覺(jué)地把本職服務(wù)工作做好。是激發(fā)館員內(nèi)在的潛力的有效措施，促使管理人員不斷努力。

2．3反饋激勵(lì)

反饋激勵(lì)值管理者將館員某時(shí)期的學(xué)習(xí)狀況、工作實(shí)效等反饋給館員，并給予相應(yīng)評(píng)價(jià)，促使館員提高工作積極性，提高工作效率及質(zhì)量。在圖書(shū)館宣傳欄、內(nèi)部網(wǎng)站等，定期公布館員的研究成果及工作成績(jī)，公布參與競(jìng)賽取得的名次，公布相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，包括業(yè)務(wù)能力、政治表現(xiàn)和技術(shù)能力等。這種方式本身對(duì)館員就具有一定的約束力。促使館員在工作中不斷進(jìn)步從而提高館員對(duì)工作的積極性。

2．4獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是對(duì)館員正確行為的高度肯定，在獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)下，能夠保證館員創(chuàng)造性及工作積極性得以發(fā)揚(yáng)、穩(wěn)定。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)應(yīng)保證公平性，公平感對(duì)館員提高積極性有較大作用。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)必須將集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合，避免一味重視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，忽視集體獎(jiǎng)勵(lì)，造成團(tuán)隊(duì)之間孤立，相互協(xié)作、團(tuán)結(jié)及集體榮譽(yù)感培養(yǎng)受到影響。然而，僅一味的重視集體獎(jiǎng)勵(lì)，忽視個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，也易造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，減弱了個(gè)人積極性。

2．5競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是促使館員發(fā)揮潛能的關(guān)鍵，有利于館員提高工作積極性。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于館員來(lái)說(shuō)是一種壓力，同時(shí)更是上進(jìn)的動(dòng)力。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)形式可選擇聘任制，通過(guò)聘任制可有效提高圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)及學(xué)術(shù)科研等。只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)館員的自身價(jià)值，才能促進(jìn)館員在競(jìng)爭(zhēng)中謀生存、謀發(fā)展。所以應(yīng)大力提倡競(jìng)爭(zhēng)管理。

3結(jié)束語(yǔ)

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摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源的重要性日益呈現(xiàn)，而人才培養(yǎng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，毫無(wú)疑問(wèn)就是各個(gè)高校。因此，高校的培養(yǎng)實(shí)力如何，直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的人才培養(yǎng)能力，而高校的培養(yǎng)實(shí)力，很關(guān)鍵的一塊就是高校青年教師的科研能力、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力。所以，高校青年教師的良好發(fā)展成為當(dāng)今各個(gè)高校需要關(guān)注的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本文旨在通過(guò)對(duì)道德意識(shí)發(fā)展的研究，更好地探索高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制。

青年教師是高校教師隊(duì)伍中一支活躍的生力軍，是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的資源和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。他們有著青年人獨(dú)特的心理狀態(tài)和需求。正確認(rèn)識(shí)青年教師這一重要群體在新形勢(shì)下的思想動(dòng)態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)青年教師健康發(fā)展，是各個(gè)高校人力資源管理部門(mén)急需研究的一項(xiàng)重要課題。

一、目前高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)師生比失衡，教師的工作量與收入不成正比

據(jù)我國(guó)公布的《中國(guó)教育與人力資源問(wèn)題報(bào)告》顯示：近幾年，與普通高校學(xué)生規(guī)模近一倍的增長(zhǎng)速度相比，教師總量只增長(zhǎng)3l％。這樣全國(guó)高校生師比達(dá)到18．2：1，個(gè)別高校甚至高達(dá)35：1。由于生師比過(guò)高，導(dǎo)致班級(jí)規(guī)模越來(lái)越大，這樣勢(shì)必給任課教師造成一定的心理負(fù)荷和工作壓力，而收入的增長(zhǎng)與教師的實(shí)際工作量不成正比，過(guò)分的強(qiáng)調(diào)教師的職業(yè)道德，而忽略了教師的物質(zhì)需求，尤其是青年教師，由于各方面的因素，這個(gè)階段經(jīng)濟(jì)實(shí)力還是相對(duì)薄弱的，在物質(zhì)方面的需求量也還比較高，但卻不能得到相應(yīng)的滿足，長(zhǎng)此以往，就容易造成青年教師重教學(xué)過(guò)程而輕教學(xué)目的，重教學(xué)工作量而輕教學(xué)質(zhì)量的結(jié)果。

(二)重使用、輕培養(yǎng)，教師自身發(fā)展空間不大

近幾年由于擴(kuò)招，許多高校的教師教學(xué)任務(wù)繁重?！胺烹姸?、充電少”，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、開(kāi)闊眼界的機(jī)會(huì)很少。只要教師上了崗，就年復(fù)一年，日復(fù)一日地工作下去，很少有機(jī)會(huì)接受再教育。由于繁重的教學(xué)科研任務(wù)和工作壓力，教師本人很少有精力進(jìn)行知識(shí)更新。等到原有的積累挖掘的差不多，又沒(méi)有新的內(nèi)容充實(shí)的時(shí)候，青年教師本身會(huì)有一種危機(jī)感。有了危機(jī)感，又沒(méi)有時(shí)間去更新、提高自己，就容易產(chǎn)生厭倦和煩躁情緒，會(huì)有孤獨(dú)感，青年教師的安全需要就得不到滿足，工作積極性也就會(huì)下降，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣下降。

(三)學(xué)術(shù)風(fēng)氣不夠純正，教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受阻

如今高校的浮躁之風(fēng)盛行，急功近利的行為越來(lái)越突出。在職稱(chēng)評(píng)定或聘任過(guò)程中，往往把教學(xué)看成軟指標(biāo)，而把申報(bào)多少項(xiàng)目和發(fā)表多少論文當(dāng)作硬指標(biāo)，于是教師不得不使出渾身解數(shù)“跑項(xiàng)目”、“發(fā)論文”。此種情況，不僅社會(huì)成果轉(zhuǎn)化性差，而且助長(zhǎng)了教師的浮躁心理和急功近利的思想。學(xué)術(shù)氛圍不純正，青年教師必然會(huì)受影響，最直接的就是不能全身心的投入教學(xué)和科研。一個(gè)人的精力是有限的，在“跑項(xiàng)目”、“發(fā)論文”方面花下大的精力，那么花在教學(xué)與科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于評(píng)審制度的不完善，真正在教學(xué)和科研方面突出的教師，卻因?yàn)榻涣鳒贤ú贿^(guò)，而影響了自身的發(fā)展，那么對(duì)于純正的學(xué)者來(lái)說(shuō)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)就受到了阻礙，自我實(shí)現(xiàn)的需要就得不到滿足，如此往返，進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)，最后導(dǎo)致整體學(xué)術(shù)水平下降，華而不實(shí)。

二、道德意識(shí)的發(fā)展對(duì)高校青年教師激勵(lì)機(jī)制探索的啟示

以道德的善惡觀念為主要內(nèi)涵的道德意識(shí)，不是一個(gè)單向的、靜止的東西，而是處于錯(cuò)綜復(fù)雜的變化發(fā)展之中。這個(gè)發(fā)展遵循意識(shí)發(fā)展的一般規(guī)律，表現(xiàn)為感性形式向理性形式的過(guò)渡。在道德主體自身的自我意識(shí)中表現(xiàn)出一個(gè)“自發(fā)一自覺(jué)一自由”的發(fā)展過(guò)程。

(一)道德意識(shí)發(fā)展的三個(gè)階段

1．自發(fā)階段

這是道德自我意識(shí)的萌芽階段。人作為主體，一開(kāi)始就是一個(gè)充滿各種欲望的存在。當(dāng)他和社會(huì)及他人發(fā)生聯(lián)系時(shí)，總帶著實(shí)現(xiàn)自我欲望的沖動(dòng)?？山?jīng)驗(yàn)又使他能自覺(jué)地意識(shí)到在他實(shí)現(xiàn)欲望時(shí)有一個(gè)他人和社會(huì)的“可以”和“不可以”的回答，以及隨之而來(lái)的相應(yīng)的對(duì)行為結(jié)果的善惡評(píng)價(jià)。這樣一個(gè)“可以”和“不可以”的經(jīng)驗(yàn)積累，再加之家庭、學(xué)校和社會(huì)的教育，就必然導(dǎo)致主體意識(shí)認(rèn)知內(nèi)省的出現(xiàn)。這個(gè)基于經(jīng)驗(yàn)和直觀基礎(chǔ)上的認(rèn)知內(nèi)省便是一種自發(fā)的道德自我意識(shí)。

2．自覺(jué)階段

這是道德自我意識(shí)的“知情沖突”階段。在自覺(jué)階段，由于道德主體通過(guò)不斷知覺(jué)內(nèi)省，從而對(duì)道德規(guī)范及其客觀必然性有了較多的和較全面的認(rèn)識(shí)，道德自我意識(shí)開(kāi)始擺脫了自發(fā)和無(wú)知的狀態(tài)。和自發(fā)階段主要表現(xiàn)為情感的作用不同，道德自我意識(shí)在自覺(jué)階段主要表現(xiàn)為意志的作用。

3．自由階段

這是道德自我意識(shí)的“自律”階段。這樣一個(gè)自由階段無(wú)疑是道德自我意識(shí)發(fā)展的最高階段。在這里道德主體不僅對(duì)道德規(guī)范的必然性有了正確的認(rèn)識(shí)，而且無(wú)須或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的約束。道德規(guī)范作為一種“必然之則”已轉(zhuǎn)化為主體自身的“當(dāng)然之則”了。顯然，由于道德主體不再把道德規(guī)范消極地視為異己的、外在的東西而強(qiáng)制自己遵循，而是自覺(jué)自愿地把道德規(guī)范轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的一種信念。因而，道德主體憑借這種內(nèi)心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社會(huì)的道德規(guī)范。我們理解，道德自我意識(shí)只有達(dá)到了這樣的境界，才可以認(rèn)為獲得了真正完整意義上的自由。在這個(gè)境界里，不僅外在的道德規(guī)范變成了內(nèi)在的道德要求，而且單純被動(dòng)地遵循道德規(guī)范變成了根據(jù)自己的意愿主動(dòng)地帶有創(chuàng)造性地去實(shí)踐道德規(guī)范的過(guò)程。

(二)成熟的道德意識(shí)

道德自我意識(shí)的成熟無(wú)疑是指道德意識(shí)中的自由和自律境界。因而如何擁有成熟的道德意識(shí)的問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上便可歸結(jié)為如何早就自己道德意識(shí)的自由境界。

從道德意識(shí)發(fā)展過(guò)程的考察中可以發(fā)現(xiàn)，達(dá)到道德的自由意識(shí)境界是通過(guò)如下兩個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)的：1．使道德認(rèn)知、道德情感、道德意志穩(wěn)定化和系統(tǒng)化；2．使道德認(rèn)知、道德情感、道德意志走向高度的統(tǒng)一。 道德自我意識(shí)的發(fā)展過(guò)程使得我們明白，只有當(dāng)主體的意識(shí)達(dá)到自由的境界，主體才能夠“從心所欲，不逾矩?！蓖瑯?，在我們構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，如果想要其充分發(fā)揮作用，達(dá)到預(yù)期的效果，那么我們必須是從主體內(nèi)部著手，全面分析主體的多樣性，以主體的需求為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，使主體能夠自然而然地全力以赴為整體謀發(fā)展。

三、構(gòu)建高校青年教師激勵(lì)機(jī)制

(一)建立合理的津貼分配制度，提高青年教師的滿意度

通過(guò)工作所帶來(lái)的物質(zhì)回饋，如薪資的提高、職位和職稱(chēng)的晉升等能在很大程度上滿足青年教師的生理和心理的需要。要有效引導(dǎo)青年教師的行為，使之朝著有利于學(xué)校實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的方向發(fā)展，就要針對(duì)他們的付出和需求給予合理的報(bào)酬。要想使報(bào)酬產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，就要打破平均主義，建立公平合理的津貼分配制度。要以績(jī)效考核為依據(jù)確定薪酬，提高教師的公平感；要破除論資排輩的陋習(xí)，鼓勵(lì)青年教師的工作熱情；要破除只看數(shù)量不看質(zhì)量的觀點(diǎn)和做法，重視獎(jiǎng)勵(lì)在教學(xué)一線成績(jī)突出、積極創(chuàng)新的青年教師。

(二)重視激勵(lì)因素，激發(fā)青年教師的工作熱情

20世紀(jì)50年代，美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著名的“雙因素理論”。他把工作滿意度的因素分為：“保健因素”和“激勵(lì)因素”。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素，如工資刺激、舒適的工作環(huán)境等即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。只有配合激勵(lì)因素，如成就、認(rèn)可、工作本身等因素，才能對(duì)人的行為產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。通過(guò)“雙因素理論”的分析，我們可以看到，能夠激發(fā)教師工作熱情的不僅是工資、獎(jiǎng)金、福利等“保健因素”，而且還有工作的成就感、事業(yè)發(fā)展等“激勵(lì)因素”。教師作為學(xué)識(shí)修養(yǎng)較高的一個(gè)群體，其事業(yè)心和成就感都比較強(qiáng)烈，對(duì)精神需要的滿足和受尊重的渴望也比其他社會(huì)群體要高。高校人力資源部門(mén)的管理者應(yīng)抓住這個(gè)特點(diǎn)，從下面幾個(gè)方面對(duì)青年教師進(jìn)行情感激勵(lì)：首先，關(guān)心青年教師的生活、工作環(huán)境，幫助青年教師解決具體生活困難，盡快地融入學(xué)校這個(gè)大家庭；其次，對(duì)青年教師的工作熱情，要多贊揚(yáng)、多肯定、多鼓勵(lì)，積極引導(dǎo)；最后，關(guān)心青年教師的自身成長(zhǎng)，為青年教師提供必要的成才幫助，提供進(jìn)修和提升的機(jī)會(huì)，在一些人才培養(yǎng)、課題申報(bào)方面給予一定的鼓勵(lì)和幫助。

(三)引導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對(duì)青年教師進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)

在人的整個(gè)行動(dòng)過(guò)程中，一個(gè)期望的目標(biāo)具有不斷的驅(qū)動(dòng)作用，是激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。青年教師具有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我意識(shí)，他們初涉社會(huì)，渴望取得一定的成績(jī)以期得到社會(huì)的認(rèn)同。因此，在管理中應(yīng)結(jié)合青年教師的實(shí)際，確立符合其自身發(fā)展規(guī)律、具有凝聚性又具競(jìng)爭(zhēng)性的目標(biāo)。同時(shí)，要讓他們充分意識(shí)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將與事業(yè)的追求和個(gè)人的前途息息相關(guān)，使之成為引導(dǎo)其行為的航標(biāo)。要滿足青年教師職業(yè)發(fā)展的需要，可從以下幾方面人手：第一，根據(jù)青年教師所處的不同職業(yè)階段，幫助青年教師確定明確的階段目標(biāo)；第二，根據(jù)青年教師的專(zhuān)業(yè)、愛(ài)好、特長(zhǎng)配備導(dǎo)師，幫助青年教師確定中長(zhǎng)期發(fā)展方向；第三，針對(duì)青年教師學(xué)識(shí)、能力、素質(zhì)方面的欠缺，有針對(duì)性地加以培養(yǎng)。

對(duì)高校青年教師的管理更需要人文關(guān)懷，要從“以人為本”的理念出發(fā)，把對(duì)青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。堅(jiān)持以教師為主體，以激勵(lì)為主導(dǎo)，有效運(yùn)用激勵(lì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)高校青年教師的工作積極性，盡一切可能為青年教師提高專(zhuān)業(yè)水平與創(chuàng)新能力提供空間條件和制度保障，使廣大青年教師能勤奮學(xué)習(xí)，努力工作。