導(dǎo)語：如何才能寫好一篇激勵理論論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我國企業(yè)管理實(shí)踐中對于科學(xué)合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運(yùn)用在企業(yè)的實(shí)際管理過程中,主要是這些科學(xué)的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業(yè)的管理者的正確認(rèn)識,尤其是對于我國的中小企業(yè)而言科學(xué)的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業(yè)管理中薪酬設(shè)計(jì)的問題及不足：第一，不能建立科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系，對員工的薪酬設(shè)置隨意性太強(qiáng)，對企業(yè)和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設(shè)計(jì)會造成企業(yè)管理的混亂，沒有章法就無法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進(jìn)取心和積極性，有的企業(yè)通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計(jì)成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設(shè)計(jì)不能體現(xiàn)個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應(yīng)該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進(jìn)工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標(biāo)準(zhǔn)或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標(biāo)準(zhǔn),只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯(lián)系機(jī)制很重要。

二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個良好的薪酬設(shè)計(jì)方案是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，尤其是對于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設(shè)計(jì)更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進(jìn)行員工的薪酬的分配，這未能充分的認(rèn)識到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)的重要性,對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設(shè)計(jì)。

根據(jù)雙因素理論的內(nèi)容,從保健因素方面的設(shè)計(jì)，主要是工資水平、同事關(guān)系及上下級關(guān)系三個方面來激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強(qiáng)對員工的激勵，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設(shè)計(jì)主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當(dāng)?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應(yīng)的績效考核方法對員工實(shí)行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質(zhì)環(huán)境的改進(jìn)主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環(huán)境進(jìn)行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設(shè)要從辦公室文化建設(shè)上來增強(qiáng)員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進(jìn)的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設(shè)計(jì)。

激勵性的薪酬設(shè)計(jì)，更多的是要注重酬的設(shè)計(jì)，主要有成長空間、成就感、責(zé)任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進(jìn)行設(shè)計(jì)才能起到對員工的激勵作用，增強(qiáng)雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機(jī)制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學(xué)習(xí)成長，給每個員工學(xué)習(xí)的權(quán)利,可以定期舉行業(yè)務(wù)演練、培訓(xùn)、講座等等,各種方式只要是能夠從內(nèi)在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一共同成長。二是設(shè)立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標(biāo)準(zhǔn)之一，保證良好暢通的晉升渠道，結(jié)合員工的能力與崗位實(shí)踐加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進(jìn)取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強(qiáng)員工的成就感并且能內(nèi)心的價值實(shí)現(xiàn)上不斷內(nèi)化工作熱情和工作激情。三是設(shè)計(jì)能充分發(fā)揮員工責(zé)任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點(diǎn)分別給與其不同的任務(wù)，并且要保障每個任務(wù)對員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實(shí)現(xiàn)性，這樣當(dāng)員工努力完成任務(wù)之后會有一種成就感，并且應(yīng)當(dāng)對于完成任務(wù)的人給與認(rèn)可和表揚(yáng)，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進(jìn)取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權(quán)激勵，給與員工參與公司決策的權(quán)利，能有效的內(nèi)化員工內(nèi)心主人翁的心態(tài)，可以對員工形成強(qiáng)大的激勵力。

三、雙因素理論對企業(yè)薪酬管理的啟示

物質(zhì)和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵的效果，一定要把物質(zhì)激勵和精神激勵有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設(shè)計(jì)出一套物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設(shè)計(jì)或者只有激勵因素的薪酬設(shè)計(jì)都不能對企業(yè)管理實(shí)踐起到真正幫助。單一的激勵因素設(shè)計(jì)在短期內(nèi)對員工的激勵可以有效，但是從長遠(yuǎn)發(fā)展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設(shè)計(jì)整合才能起到真正的激勵作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。

四、結(jié)語

篇2

1．1馬斯洛的需要層次理論

該理論由美國心理學(xué)家馬斯洛提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高排列。分別為:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求，該理論同樣適用于高職院校的員工。

①生理需求。

首先在學(xué)校工作每個人要解決衣食住行這些最基本的需求，學(xué)校為每一位教職員工提供可口的飯菜，便利的交通工具，良好的辦公環(huán)境這些都是最基本的需求。

②安全需求。

主要是指學(xué)校能夠保障教職員工人身安全不受侵犯，包括防止被盜、危險的預(yù)防、職業(yè)有保障、有各種保險和退休金能夠保證員工現(xiàn)在的生活和退休后的生活等。

③社交需求。

社交需求同樣適用于高職院校的員工是指每個人對社會交往的需要，人都是生活在社會中的人，每個人都和他人有一定的聯(lián)系，而不是孤立的個體，所以人們都需要進(jìn)行交流與溝通，這些活動就構(gòu)成了社交，當(dāng)員工的生理需求和安全需求得到滿足后，就會產(chǎn)生一種對社交的渴望，當(dāng)社交需求得到滿足后，就會對員工產(chǎn)生很好的激勵作用。社交如果失敗，也就是我們通?？吹降娜穗H關(guān)系緊張的情況，可能會影響員工的精神狀態(tài)，后果是影響工作，因此良好的社交環(huán)境也是管理者需要重視的方面

④尊重需求。

人們對尊重需求包括自尊和他人對自己的尊重。尊重需求是人類更高層次的需求，當(dāng)人們得到了尊重，就會更加滿足和感到幸福，對生活充滿向往。高職員工對尊重的需求主要是領(lǐng)導(dǎo)和同事對自己的尊重，學(xué)生對老師的尊重。

⑤自我實(shí)現(xiàn)的需求。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們看到自我實(shí)現(xiàn)需求處于金字塔的頂端，可見自我實(shí)現(xiàn)需求對于一位員工來說是最重要的，可以說是每個人一生的奮斗目標(biāo)。如果自我實(shí)現(xiàn)需求得到滿足，一個人的生存狀態(tài)就達(dá)到了他人生的頂端，可以賦予他前所未有的力量，這是一種最和諧的狀態(tài)。所以學(xué)校管理者要重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地為員工提供較多的發(fā)展機(jī)會和較大的發(fā)展空間來滿足員工實(shí)現(xiàn)人生理想并能夠充分發(fā)揮個人的才能。

1．2奧爾德佛的ERG理論

奧爾德弗把人的需要?dú)w為以下三類:

①生存需要。

指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的基本要求等。高職員工同樣需要良好的生活條件和合適的薪酬來滿足自己的生存需要。

②相互關(guān)系需要。

指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系的需要。高職員工也有社交的需要，學(xué)校員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，員工之間的關(guān)系都很重要。

③成長需要。

主要指一個人的內(nèi)在需求。每個人都想得到發(fā)展和提高，不僅想要有所作為，而且還要發(fā)揮個人潛能從而取得一定的成就，同時還要開發(fā)自己的新能力。高職員工更需要滿足自己的發(fā)展需要，在學(xué)校中成長，使自己的才能得到發(fā)揮。

1．3赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論又叫激勵保健理論，是美國行為科學(xué)家赫茨伯格所提出的。這個理論是赫茨伯格和他的助手通過對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師和會計(jì)師進(jìn)行調(diào)查訪問后得出的結(jié)論，調(diào)查中他發(fā)現(xiàn)，激勵因素就是與員工工作內(nèi)容緊密相關(guān)的所有因素，如果能夠改變這些因素就會使職工對工作滿意。保健因素就是指員工的工作環(huán)境，這類因素如果長期沒有得到改善，引起的后果就是員工對工作的不滿。雙因素理論分為保健因素和激勵因素。歸納為員工感到滿意的就是激勵因素，員工感到不滿的就是保健因素。在高職院校員工激勵機(jī)制研究中我們可以運(yùn)用這一理論找到使員工滿意的激勵因素和員工感到不滿意的保健因素，從而提高高職院校的辦學(xué)質(zhì)量，例如可以激勵員工的因素包括工作上成就感，工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，個人成長和晉升的機(jī)會提供;管理者還可以從工作環(huán)境和條件、薪金、職務(wù)、地位、單位政策與行政管理這些外在因素也屬于保健因素方面去探究如果達(dá)到高效管理的途徑。

2過程型激勵理論

2．1佛隆的期望理論

該理論由美國著名心理學(xué)家佛隆所提出。佛隆認(rèn)為每個人都想滿足自己的某些需要和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)前，表現(xiàn)出一種期望的情緒。此時的這個目標(biāo)反作用于人，表現(xiàn)出對人的動機(jī)是一種激發(fā)，這個激發(fā)力量的大小就取決于效價和期望值的乘積。佛隆的期望理論如果運(yùn)用到實(shí)際中可以獲得這樣的經(jīng)驗(yàn)，對員工的管理過程中，如果要調(diào)動員工的積極性就可以為員工設(shè)置一個富有吸引力的目標(biāo)，同時為員工創(chuàng)造一定的條件使員工通過努力最后能夠比較滿意地完成目標(biāo)。

2．2亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。他認(rèn)為員工將自己的所得與別人進(jìn)行比較，感到自己的投入與回報不如別人時，就會心理失衡，產(chǎn)生消極的情緒;如果報酬公平，員工就會獲得滿足，從而被激勵。如下述公式所示，報酬是否公平員工不僅要看絕對值，還要與他人進(jìn)行比較和社會比較，報酬的高低都會引起員工心理上的情緒，當(dāng)員工感到自身所得報酬與付出相同時，心理上就處于平衡狀態(tài)。當(dāng)員工的報酬與付出小于他人的報酬與付出時，就會感覺報酬過低，員工的工作積極性會受到一定程度的打擊，員工可能會減少自己的付出，從而使生產(chǎn)率降低。亞當(dāng)斯的公平理論同樣適用于高職員工，當(dāng)員工得到的報酬比實(shí)際付出低時，員工就產(chǎn)生不公平的感覺，從而降低工作積極性，當(dāng)高職員工得到的報酬與實(shí)際付出相符合，員工的心理上就有一種滿足感，從而積極工作，提高工作效率。

2．3洛克的目標(biāo)設(shè)置理論

1967年美國心理學(xué)家洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他提出目標(biāo)自身有激勵功能，有目標(biāo)比目標(biāo)不清更能集中人的注意力;有明確的目標(biāo)比只有空泛的目標(biāo)更能激發(fā)人的工作動力。一個人如果定好了目標(biāo)，就會朝著這個方向去努力，同時將自己取得的成績與設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對照，隨時調(diào)整方向，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。洛克認(rèn)為設(shè)置合理的目標(biāo)能夠很好的激勵員工。在高職員工中給員工設(shè)置一些合理的、難度適中又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以激發(fā)員工的工作熱情，如對員工的考核中設(shè)定量化考核目標(biāo)時，要有明確的目標(biāo)，設(shè)立的目標(biāo)通過員工付出一定的努力就可以完成，不要太簡單也不要過于難，這樣就能促進(jìn)員工為目標(biāo)而奮斗，積極完成教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)和實(shí)踐任務(wù)。

3強(qiáng)化型激勵理論

該理論由斯金納提出，他將強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。他認(rèn)為:人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會不斷地重復(fù)出現(xiàn);不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。在學(xué)校中當(dāng)學(xué)校給予教師的課酬提高時教師們就會選擇多代課以提高工資，這種方式就是一種正強(qiáng)化。反之如果課酬過低而科研經(jīng)費(fèi)較高，教師會減少課時數(shù)去集中精力搞科研，較低的課酬成為一種負(fù)強(qiáng)化。

4綜合型激勵理論

波特和勞勒的綜合激勵模式把一個人得到的報酬分為外在和內(nèi)在報酬。外在報酬有薪資、地位、工作環(huán)境等，這一報酬滿足了員工最基本的需要。內(nèi)在報酬是員工給予自己的報酬，如員工對自我能力的肯定等等。它滿足了員工高層次的需要，而且與工作努力的程度是直接相關(guān)的。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵模式來看，高職員工屬于知識型員工，對高職員工的激勵要采取多種激勵方式，根據(jù)員工的特點(diǎn)，將各種激勵選擇后進(jìn)行組合，這樣能夠更加有效地激勵員工。

5結(jié)語

篇3

班級管理大部分都是一些常規(guī)性管理，僅僅靠教師是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，班級正是學(xué)生成長的一個重要地點(diǎn)，只有將學(xué)生的積極態(tài)度充分調(diào)動起來才能在班級上形成強(qiáng)大的凝聚力，讓學(xué)生形成自我管理技能，使整個班集體都充滿積極向上的氣氛。責(zé)任的激勵需要從不同方面插手。

1.生活方面

班級日常生活管理雖然與日常學(xué)習(xí)內(nèi)容有一些距離，但是只有學(xué)會生活才能學(xué)會學(xué)習(xí)。在生活方面，如學(xué)生的考勤、衛(wèi)生的值日、衛(wèi)生區(qū)的管理、公共財物的管理、班級活動的安排等，教師最好通過小組劃分方式，為學(xué)生提供能展示自己的平臺，使每一個學(xué)生都能在班級生活中盡到自己的一份責(zé)任。很多學(xué)生進(jìn)行衛(wèi)生區(qū)打掃的時候，總是不把衛(wèi)生值日放在眼里，打掃衛(wèi)生的時候總是拖拖拉拉的。針對這樣的情況，教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)將學(xué)生分組，并設(shè)小組長。每周都進(jìn)行衛(wèi)生評比，并設(shè)置流動紅旗，對于打掃衛(wèi)生積極的學(xué)生給予獎狀以資鼓勵。

2.學(xué)習(xí)方面

學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)像打掃衛(wèi)生一樣進(jìn)行分組，但一定要設(shè)置出班級學(xué)習(xí)委員，每一科設(shè)置兩個課代表分管學(xué)習(xí)、作業(yè)及考試等情況，為了保證學(xué)習(xí)委員和課代表工作的高效性，應(yīng)當(dāng)對班里學(xué)生進(jìn)行分組，一般分為八組，每一個小組設(shè)置一個學(xué)習(xí)小組長。這樣分工，不僅能使班干部的工作更出色，而且能提高學(xué)習(xí)效率。學(xué)習(xí)委員和課代表記錄的是班級學(xué)習(xí)的總體情況，而小組長記錄的則是學(xué)生每個階段的情況，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中競爭，充分調(diào)動學(xué)生的積極性。進(jìn)行小組學(xué)習(xí)的時候，由小組長組織平時學(xué)習(xí)時間和方式，平時背誦、作業(yè)等都由小組長監(jiān)督檢查。另外，教師應(yīng)當(dāng)組織一些聽寫比賽、英語競賽、班級數(shù)學(xué)奧賽等競賽活動，讓學(xué)生不斷融入班級管理。

二、創(chuàng)造和諧班級環(huán)境，整體激勵教育學(xué)生

班級環(huán)境直接影響班級管理效果，環(huán)境是影響學(xué)生學(xué)習(xí)的重要因素，對于環(huán)境的創(chuàng)造，我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾點(diǎn)入手：

1.教室環(huán)境宜人

談到環(huán)境首先想到的便是硬性環(huán)境，如最基本的教室環(huán)境，教師可以組織班級學(xué)生對班級進(jìn)行定期布置，通過張貼學(xué)生的書畫、宣傳標(biāo)語及中學(xué)生日常行為規(guī)范等對學(xué)生加以激勵；對黑板報定期設(shè)置主題以進(jìn)行階段性激勵，每一個階段給學(xué)生不同的環(huán)境影響；通過違紀(jì)處罰警告等內(nèi)容的張貼警示學(xué)生遵紀(jì)守法，遵循班級管理規(guī)定?？偠灾淌业沫h(huán)境要宜人，從而為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，為班級管理提供便利。

2.參與學(xué)校重大活動

學(xué)校舉行的一些活動正是為了對學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場教育，現(xiàn)場版教育對學(xué)生的鼓勵更有效，結(jié)合學(xué)生實(shí)際情況，給學(xué)生更多機(jī)會參加學(xué)校的一些重大活動，以此激勵學(xué)生積極學(xué)習(xí)。

3.建立和諧的師生關(guān)系

和諧的師生關(guān)系正是班級環(huán)境創(chuàng)造的關(guān)鍵性。建立民主、平等、和諧的師生關(guān)系，促進(jìn)師生進(jìn)行情感交流，教師應(yīng)當(dāng)尊重學(xué)生的個性，轉(zhuǎn)換角色，將學(xué)生看成朋友，善意地指出學(xué)生存在的不足，使學(xué)生尊師重道，建立和諧的師生關(guān)系。

三、結(jié)語

篇4

在現(xiàn)代化酒店文化建設(shè)過程中，首先應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的酒店管理觀念，采取人性化的管理模式，堅(jiān)持以員工為本，并始終將以員工為本的理念貫徹在酒店的文化建設(shè)各環(huán)節(jié)，酒店員工發(fā)展目標(biāo)與酒店發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)相一致，并在此基礎(chǔ)上建立有效的激勵機(jī)制、設(shè)公正、公平的聘用機(jī)制。同時，還要改變領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，關(guān)心和尊重廣大員工的生活、工作，在集體福利方面加強(qiáng)人性化管理，以此來有效解除廣大員工的后顧之憂。同時，當(dāng)員工在工作中遇到困難或者挫折時，應(yīng)當(dāng)針對性地給予他們安慰和鼓勵，從而使員工們能夠感到酒店集體的溫暖。充分尊重廣大員工們的勞動成果，理解員工的思想、維護(hù)合法權(quán)益，并且要為員工們創(chuàng)造良好的勞動氛圍。采取激勵法可以有效激發(fā)員工們的勞動積極性，這對改善酒店的服務(wù)質(zhì)量、提高效率和市場競爭力，具有非常重要的作用。同時，還要提高員工們的自信心以及責(zé)任感，激發(fā)員工的熱情，以此來提高員工對酒店的滿意度、忠誠度，通過激勵機(jī)制的實(shí)施，培養(yǎng)員工們的歸屬感。

二、建立多元化的激勵機(jī)制

近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，酒店經(jīng)營活動也在不斷的深入，如何有效地激勵、約束員工，成為亟待解決的問題。實(shí)踐中，酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，采用多元化的激勵機(jī)制。比如，采用工作激勵方式，將員工放在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，在條件允許的情況下輪換工作，以此來增加酒店員工的新奇感，賦予他們工作上的更大挑戰(zhàn)，并且培養(yǎng)廣大員工的工作積極性和熱情。筆者認(rèn)為，工作的報酬實(shí)際上就是工作本身，所以激勵機(jī)制在激發(fā)廣大員工積極主動性方面具有非常重要的作用。實(shí)踐中，可以采用參與激勵機(jī)制，通過廣泛參與，使員工對酒店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，并且滿足他們的自尊心。榮譽(yù)激勵機(jī)制，在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用非常的廣泛，酒店業(yè)也不例外，從應(yīng)用效果來看，該種方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱樂部，即員工們完成年度任務(wù)以后，即成為百分之百俱樂部中的一份子，俱樂部中的員工及其家人就會被邀請到一個非常隆重的集會上；采用該種方法以后，公司的員工們將加入百分之百俱樂部作為工作的努力方向，以獲得這樣的資格為榮。這一案例中所采取的激勵機(jī)制，主要利用的是員工榮譽(yù)感需求，所以激勵效果非常的顯著。以上是幾種激勵機(jī)制，均為正面的激烈，實(shí)踐中還可采用負(fù)激勵法對員工進(jìn)行激勵。其中，懲罰就是一種較為常見的負(fù)激勵方法，即為了有效糾正酒店員工工作不良行為而才取的強(qiáng)制措施。從實(shí)踐來看，如果應(yīng)用得當(dāng)，則會對不良行為產(chǎn)生威懾作用。需要強(qiáng)調(diào)的是不可將工作的重點(diǎn)放在懲罰層面上，而是應(yīng)當(dāng)將其作為輔助手段。在此過程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面的內(nèi)容：不能不教而誅，即應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)教育，屢教不改者才對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，不可以罰代管。同時，還要合理選擇懲罰方式，打擊面不能太廣，避免出現(xiàn)全盤否定的現(xiàn)象，否則會對員工的心理產(chǎn)生傷害。同時，還要堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合的原則，在嚴(yán)格遵循法律法規(guī)以及酒店規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，靈活應(yīng)用各種手段和方法對員工進(jìn)行激勵。比如，酒店在外聘兼職人員時，應(yīng)當(dāng)對兼職員工的家庭情況、個人情況等進(jìn)行多方面的了解，并且為兼職員工建立個人檔案；同時，在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注這些員工的行為表現(xiàn)，全面把握員工的需求、工作水平等，然后根據(jù)情況制定相應(yīng)的激勵方案，以此來調(diào)動酒店每一位員工的工作積極性。

三、結(jié)語

篇5

我們的研究發(fā)現(xiàn)，在工作動機(jī)上的個體差異是明顯的。比如，對人類做出巨大貢獻(xiàn)的兩個人，洛克菲勒一生追求財富，圣雄甘地一生粗布纏身，人生目標(biāo)截然不同。在我們周圍，一些員工更在乎物質(zhì)激勵，另一些員工更在乎精神激勵。但是圣雄甘地除外，不管對于誰，金錢的激勵作用毋庸質(zhì)疑。思考以下五個問題，有助于更好地發(fā)揮金錢的激勵作用。

問題一，薪酬福利是成本還是投資？

薪酬福利既是成本又是投資。管理者的觀點(diǎn)見仁見智。認(rèn)為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當(dāng)成一個頭痛，并且盡量把工資定得低一點(diǎn)，盡量少加薪、不加薪。認(rèn)為薪酬福利是投資的管理者，自然期望通過高工資、高福利、以及獎金、加薪激勵員工，并期望從此項(xiàng)投資之中獲得回報。兩種觀點(diǎn)反映出截然不同的管理理念，導(dǎo)致截然不同的管理效果。

據(jù)說，把一個人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過來通常需要提高其25%左右的薪水。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。效果如何，聰明的你自有判斷。

問題二，金錢在馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次里屬于高層次需要，還是低層次需要？

好多人羞于談錢，似乎錢是低級的，至少不夠高尚。其實(shí)，在正常情況下，金錢可以幫助人們實(shí)現(xiàn)任何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實(shí)現(xiàn)的。對于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量DavidMcClelland所謂成就動機(jī)的成就的標(biāo)志。

對于金錢的追求雖然是一種外在動機(jī)（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能夠與金錢抗衡的也許只有好的上司和好的工作氛圍了。

問題三，用FrederickHerzberg的術(shù)語來講，金錢屬于保健因素（hygienefactor）還是激勵因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激勵因素。有人認(rèn)為，沒有人認(rèn)為自己掙得足夠多，其實(shí)不然。高出行業(yè)平均水平一倍的薪酬可能是多年的榮耀，也可能是三倍于平均水平的業(yè)績。

加薪，在加薪的瞬間和之后的短時期內(nèi)有可能成為激勵因素。管理者擔(dān)心，這種激勵方式會導(dǎo)致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦員工形成對定期加薪的期望，激勵因素則蛻變成保健因素。這個問題說來話長，薪酬設(shè)計(jì)專家會給有這種擔(dān)心的管理者一個相對完善的解決方案。

不定期發(fā)放的獎金相對來說更能起到激勵的作用，例如，為獎勵某員工某個出色表現(xiàn)而由上級臨時決定即刻發(fā)放的一次性獎金。問題是，大多數(shù)企業(yè)的制度達(dá)不到這樣的靈活性。

問題四，以績效定薪酬還是以資質(zhì)定薪酬？

以績效定薪酬，說起來合情合理，做起來幾乎不可能?？冃呛茈y評估的，即使你理解平衡記分卡并且精于此道。難怪人力資源管理界形成了信奉與反對績效評估的兩大陣營。篤信績效評估和所謂目標(biāo)管理的人應(yīng)該讀一讀W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麥肯錫的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，以眼前績效定薪酬（payforresults或payforperformance）難以激勵創(chuàng)新。對與企業(yè)的生存和發(fā)展而言，更重要的另一方面是鼓勵員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)精神。

全面質(zhì)量管理（TotalQualityManagement）的理論告訴我們，一個員工的績效，更大程度上是由系統(tǒng)因素、而非個人因素決定。當(dāng)然，以績效定薪酬，特別是以績效定浮動工資，對于銷售崗位來說，可以規(guī)避企業(yè)的風(fēng)險，并把風(fēng)險轉(zhuǎn)移到員工頭上。

資質(zhì)評估，即對工作相關(guān)個人特征的評估，遠(yuǎn)比績效評估可行而且公正。以資質(zhì)、技能以及其它個人屬性參照市場行情確定基本薪酬水平的理念，正在為越來越多的管理者所接受。

問題五，金錢激勵還是非金錢激勵？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一書中提到十種最有效的激勵方式：金錢、認(rèn)可、休假、員工股份制、最喜歡的工作、晉升、自由、個人發(fā)展、娛樂、獎品。他提出，金錢和認(rèn)可是最有力的兩種獎勵。十種方式應(yīng)該根據(jù)不同情況靈活運(yùn)用。筆者認(rèn)為，我們國內(nèi)企業(yè)管理在使用這些激勵方式上存在通病如下：

1)在以金錢作為激勵手段方面，我們的管理者表現(xiàn)出的驚人的吝嗇和浪費(fèi)。吝嗇不用多說。這里的浪費(fèi)指的是發(fā)了錢，起不到激勵效果。例如，年終所有員工都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費(fèi)成了保健因素。再例如，應(yīng)該給某人加薪卻拖了半年才討論通過，既花了錢，又得罪了員工。許多管理者因怕引起其他員工的攀比而不敢獎勵優(yōu)秀員工。筆者對這些管理者的忠告是：管理者的任務(wù)之一就是決定獎勵什么人和得罪什么人。

2)我們的管理者對于認(rèn)可要么過于慷慨，要么過于吝嗇。認(rèn)可缺乏針對性和區(qū)分度。

3)法定休假除外，休假這種有可能既節(jié)約成本又激勵員工的激勵手段幾乎從來沒有被使用過，原因不是制度不夠靈活就是管理者頭腦不夠靈活。

4)員工股份制十分罕見，但比休假的使用頻率似乎略高一些。

5)作為激勵手段，最喜歡的工作與員工股份制一樣很少被利用。讓一個人做她最喜歡并且最勝任的工作，不僅是對她的獎勵，而且提高工作效率。

6)晉升是普遍的獎勵方式，效果卻往往不是很有效。無效的晉升表現(xiàn)在把錯誤的人在錯誤的時間晉升到了錯誤的崗位。錯誤的晉升是對正確的工作行為的懲罰和錯誤的工作行為的獎賞。

篇6

對廣東省高速公路公司來說,核心員工是指為廣東省高速公路公司的建設(shè)和發(fā)展完成較高業(yè)績、具有重大作用、處于關(guān)鍵的崗位或者在公司未來長期發(fā)展戰(zhàn)略中占據(jù)關(guān)鍵地位的部分在編員工。該公司的核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn)為:(1)工齡超過3年,學(xué)歷為本科及以上的員工;(2)技術(shù)職稱為中級及高級,技能等級為技師級以上的員工;(3)單位關(guān)鍵崗位員工,知識水平和專業(yè)技能得到部門同事和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的員工。當(dāng)前全公司及直屬機(jī)構(gòu)分公司等所有員工人數(shù)為5842人,根據(jù)上述核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步細(xì)分出不同崗位類別的核心員工人數(shù)分別為:經(jīng)營管理類291人,專業(yè)技術(shù)類75人,操作職能類291人。據(jù)此我們可知廣東省高速公路有限公司的核心員工共有950人,占全公司所有在崗員工的16.3%。

二、廣東省高速公路公司核心員工管理中存在的問題分析

1、人力資源管理理念陳舊用人制度僵化

由于該公司的企業(yè)性質(zhì)和過去的發(fā)展背景,導(dǎo)致該公司的管理者基本都是從技術(shù)類崗位轉(zhuǎn)職過來的。他們往往是鼓勵員工的服從能力,而不是推動員工的自我發(fā)揮,當(dāng)然更不可能注意到員工的個人發(fā)展需求和興趣。核心員工作為高學(xué)歷知識型員工,更加注意實(shí)現(xiàn)自我價值,而這是跟公司人力資源管理理念完全是背道而馳的。僵化的用人制度也降低了核心員工的工作積極性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理激勵作用不足

廣東省高速公路公司員工的基本薪酬由上級部門確定,可變薪酬浮動比例不大,這種靜態(tài)化的薪酬導(dǎo)致公司的績效管理水平較低。目前,在該公司的激勵機(jī)制中,績效工資和獎金的數(shù)目并不是依賴其個人的績效考核結(jié)果,這會導(dǎo)致員工失去工作積極性。而且由于績效考評的不夠準(zhǔn)確,導(dǎo)致績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映,基本不可能有效發(fā)揮其激勵作用。

3、人才激勵機(jī)制不健全核心員工流失率較高

由于廣東高速公路公司在薪資管理和績效管理等方面問題較多,使得很多員工對自己在該公司的長遠(yuǎn)發(fā)展信心不足,因此離職率一直居高不下(其中去年整年部門經(jīng)理級員工就走了3個),導(dǎo)致廣東省高速公路有限公司的核心競爭力下降。

三、加強(qiáng)廣東省高速公路公司核心員工管理的激勵機(jī)制探討

企業(yè)中的核心人員管理是決定企業(yè)是否能在市場競爭中決勝千里的關(guān)鍵因素,企業(yè)要加強(qiáng)核心人才的管理,提高其對本企業(yè)的忠誠度,以免造成不必要的損失。

1、建立科學(xué)系統(tǒng)的全面薪酬管理體制

薪酬制度的五個設(shè)計(jì)原則是公平性原則、競爭原則、激勵原則、團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)與合法原則。根據(jù)這5個基本原則,同時考慮到高速公路行業(yè)普遍采用的薪酬模式,我們確定的廣東高速公路公司核心員工的薪酬體系主要由職位工資、獎金、津貼補(bǔ)貼和福利四部分組成。其中,基本工資和津貼補(bǔ)貼由崗位類型和級別決定,績效工資和獎金的發(fā)放則是依據(jù)不同崗位員工的工作績效考評成績來確定。

2、構(gòu)建完善的核心員工績效考核體系

在核心員工績效管理上,本文使用了關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的管理方法。首先確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI指標(biāo)),并由此向下分解,確定關(guān)鍵員工的牽引性績效指標(biāo)。不同崗位的核心員工在績效考核過程中會起到不同的作用。為了體現(xiàn)這種差異,必須確定不同考核內(nèi)容中各個考核指標(biāo)所占的權(quán)重比例,通過崗位分析表和崗位工作職能和任務(wù)來確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)不同考核任務(wù)的權(quán)重和不同考核人員權(quán)重,我們可以得出廣東高速公路公司核心員工的KPI指標(biāo)權(quán)重。在核心員工的績效考核體系中,還應(yīng)包括工作計(jì)劃的目標(biāo)完成績效考評指標(biāo)。這一類指標(biāo)由上級主管和考核人員自身對其崗位工作任務(wù)進(jìn)行綜合評價并打分,其中,上級主管和自我評分的權(quán)重分別為60%和40%。還要對核心員工不同考核成績進(jìn)行等級排列,廣東高速公路公司核心員工績效考核方案設(shè)計(jì)了優(yōu)秀、合格、需改進(jìn)3個員工評價等級。對廣東高速公路公司來說,不同核心員工在這三個等級中的比例為25:65:10。然后對核心員工員工進(jìn)行績效考核評價排序。人力資源部根據(jù)績效管理考核結(jié)果對核心員工的薪酬,崗位和激勵等進(jìn)行管理。

3、綜合運(yùn)用非物質(zhì)手段的組合激勵機(jī)制

僅僅依靠物質(zhì)激勵不能得到讓人滿意的激勵效果,必須對核心員工采取經(jīng)濟(jì)薪酬激勵與非經(jīng)濟(jì)激勵共同作用的組合薪酬激勵機(jī)制。廣東高速公路公司通過對不同類別核心員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行排序,分別選擇排名在前10位的員工為本年度先進(jìn)職工,給予6個月基本工資作為獎勵;對于排名在前50位的員工,除了物質(zhì)激勵外,還可以給他們下一年度的晉升優(yōu)先選擇。這些長遠(yuǎn)的非薪資激勵策略是保證廣東高速公路公司的核心員工薪酬激勵機(jī)制的長期效果的主要方法,同時還有助于員工實(shí)現(xiàn)自我追求,在今后的工作中更努力工作。

四、結(jié)束語

篇7

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；以人為本；企業(yè)管理

“經(jīng)營管理實(shí)際上就是調(diào)動人的積極性”。目前，隨著金融業(yè)競爭的日趨激烈，農(nóng)村信用社發(fā)展時不待我。如何在激烈的市場競爭中求得更大的發(fā)展空間？筆者認(rèn)為，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，創(chuàng)建科學(xué)的激勵機(jī)制。

一、激勵具有調(diào)動人積極性的功能

什么是激勵？有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理教材上這樣解釋：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。具體來講就是當(dāng)人們需求得到滿足時，就會被激勵，就會有工作積極性；反之，就會產(chǎn)生消極因素。為此，我們不難這樣理解，管理的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。馬斯洛把人的需求分為五個層次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)任何一種需求基本上得到滿足后，下一個需求就會成為主導(dǎo)需求。作為基層信用社的高級管理人員，要最大限度地調(diào)動員工在工作中的積極性，就需要了解不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標(biāo)、不同工作崗位、在不同時間、不同環(huán)境下的每個職工的不同需求，就必須和職工拉近距離，真正了解職工所想、所盼，和職工交朋友，想職工所想，謀職工所盼，只有這樣，才能有針對性地采取激勵措施，做到有的放矢，進(jìn)而達(dá)到激勵的目的。如：如何提高工資待遇，使員工樂于在基層工作；如何為員工提供交通生活便利條件，使他們與在市區(qū)工作的同志相比，心理上感到平衡；怎樣為員工造就人與人之間合作愉快的工作氛圍、提供參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會和發(fā)揮個人才能的平臺等等。

二、激勵要堅(jiān)持六個原則

（一）主人翁意識原則。要激勵和調(diào)動員工的積極性。首先，要使員工知道信用社的前景，要讓員工知道自己現(xiàn)在所做的一切對信用社的發(fā)展產(chǎn)生什么作用，真正使員工把自己的命運(yùn)和信用社的興衰連在一起，從而激勵職工樹立主人公意識。這就需要把企業(yè)文化作為信用社對每個員工進(jìn)行教育的重要內(nèi)容，使員工對信用社發(fā)展史、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)宗旨、規(guī)章制度、經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、肩負(fù)的社會責(zé)任等等有系統(tǒng)的認(rèn)識，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和精神上的依賴性。其次，鼓勵員工對信用社經(jīng)營大膽提出自己的想法和建議。如有必要，還可以越級反映情況。再次，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與企業(yè)管理，讓員工對自己的工作有充分的發(fā)言權(quán)，改變常規(guī)“要你怎樣做”為“你要怎樣做”。這樣由員工自己參與做出的決定，既能體現(xiàn)對員工的重視和尊重，又能調(diào)動他們的工作積極性，有助于滿足員工責(zé)任、成就、認(rèn)可、成長、和自尊的需要，必然更能激發(fā)對工作的責(zé)任心，從而使員工對企業(yè)更加忠誠。

（二）相互尊重原則。人的尊嚴(yán)、權(quán)利是神圣的。上至主任、副主任、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人，下至?xí)?jì)、出納、信貸員、門衛(wèi)等，盡管每個人工作性質(zhì)不同，工作能力和水平有別，但大家都是在為信用社經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作貢獻(xiàn)，在人格上理應(yīng)同等待遇。無論職務(wù)高低，都應(yīng)禮貌相處，使人感到信用社處處充滿人情、親切，更能激發(fā)員工對工作的熱情和對工作的樂趣，工作開展就會更順利，員工的積極性更能得到發(fā)揮。

（三）讓員工充滿希望原則。人的愿望和需求是不斷變化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的時間采用特定的措施，幫助員工獲得特定的需求，激勵員工提高士氣？日本企業(yè)家藤田認(rèn)為：使員工充滿干勁并不困難，就是要讓員工有使命感。一項(xiàng)工作如果不單純是為了一份薪水才工作的，他們也渴望由工作來表達(dá)他們貢獻(xiàn)社會的心愿。但是，要幫助員工獲得自己的愿望和需求，要不斷地樹起新的希望，就要不時地給他們制定出經(jīng)過努力可以達(dá)到的目標(biāo)，有計(jì)劃、有安排地為員工解決一些他們希望得到解決的問題。但切忌不能盲目許愿，一旦許愿無法實(shí)現(xiàn)，就會適得其反。

（四）市場機(jī)制原則。“天下萬事，皆人所為?！痹诋?dāng)前人才本身已社會化的環(huán)境中，它也應(yīng)同商品一樣，在招工聘用、勞動組合、工資待遇、獎金分配、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等具體表現(xiàn)形式上，順應(yīng)市場機(jī)制，形成有效的激勵。給基層信用社選人、育人、用人、留人、搭建平臺，拓寬讓優(yōu)秀人才為信用社服務(wù)的空間。

（五）人性化管理原則。德國心理學(xué)家勒溫將人的激勵行為定義為個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。為員工合理安排工休時間、因人而宜發(fā)揮特長提供工作崗位、為職工切實(shí)解決工作、學(xué)習(xí)、生活中困難和問題，建立人與人之間知理、尊重、謙讓、理解、寬容的平等關(guān)系和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境，能夠激發(fā)和提高員工的工作效率。

（六）幽默管理原則。幽默使生活充滿情趣，哪里有幽默，哪里就有活躍的氣氛。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村信用社員工，特別是長期工作在偏遠(yuǎn)山區(qū)的員工，如果不是開會或檢查工作，平時很少見上一次面。但如果見面就板起面孔談工作、說任務(wù)，或批評，或指點(diǎn)，難免給人心理壓力。若能換一種方式，在輕松幽默，融洽和睦的氣氛中給員工傳達(dá)某種管理思想，使員工在如沐春風(fēng)，神清氣爽，困頓全消中愉快地接受工作，或許會把工作做得更好。

三、建立完善的激勵機(jī)制

根據(jù)基層信用社內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，為充分發(fā)揮各職能組織功能，應(yīng)建立以下激勵機(jī)制：

（一）思想工作機(jī)制。思想工作是管理要素之一，應(yīng)受到重視。要將職工思想工作科學(xué)化、程序化納入基層信用社管理工作的主要內(nèi)容。幫助員工提高工作能力，改善工作習(xí)慣，妥善解決員工工作中的困難和思想上的問題，不但支持、表揚(yáng)工作出色的員工，還要鼓勵那些既沒有大的過錯，也沒有創(chuàng)造新紀(jì)錄，但為維持信用社正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)而做出持續(xù)努力的員工。通過民主生活會、征求意見表、座談會等多種形式，傾聽員工的想法，解決信用社的棘手問題求得員工幫助，根據(jù)工作需要，采納職工可用的建議。

（二）獎懲工作機(jī)制。按照真實(shí)、慎重，前后一致，以獎為主，以懲為輔的原則，對在完成工作任務(wù)，提高工作服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約成本、降低消耗等方面做出成績的；在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方面取得顯著效果的；在經(jīng)營管理、提高效益等方面做出積極貢獻(xiàn)或有突出事跡的，給予獎勵。對違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度等違紀(jì)行為；因失職而使自己負(fù)有直接責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任等責(zé)任過失行為，要給予懲罰。

（三）人才培養(yǎng)選拔機(jī)制。培養(yǎng)人才和選拔人才是激勵人的重要手段。作為基層信用社最重要的是做好人才的發(fā)現(xiàn)和推薦工作，給員工以提拔升遷的機(jī)會。在具體的工作中，基層信用社應(yīng)依據(jù)技能考核，熟知職工的知識水平；依據(jù)工作業(yè)績，掌握職工的綜合工作能力；依據(jù)平時表現(xiàn)，評價其道德品格，并逐步實(shí)施“薦人不當(dāng)受責(zé)”制度。

篇8

當(dāng)下大部分高校在人力資源管理中制定的激勵機(jī)制包括：利用績效考核方式實(shí)行相應(yīng)的獎懲制度、評優(yōu)晉升方式和工資福利原則等強(qiáng)制性措施，在高?？磥?，教師進(jìn)行教學(xué)和培養(yǎng)學(xué)生的目的就是為了獲取更大的績效、評優(yōu)和晉升，而不是從心態(tài)上去影響到自身的行為，不是以提升自我作為工作動力，說明高校沒有健全以提升教師素養(yǎng)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，應(yīng)該讓教師從本質(zhì)上獲得支持與鼓勵，而非以強(qiáng)制性“激勵”方式開展工作。

二、建立以激勵機(jī)制為基礎(chǔ)的新式人力資源管理模式

高校的人力資源管理中的激勵機(jī)制，是為了實(shí)現(xiàn)提高教師工作積極性的目的，以滿足教師現(xiàn)實(shí)需求的前提下，提高教師的工作效率，從而完善高校的人力資源管理制度。以激勵為基礎(chǔ)，是對教師作為社會個體的尊重，只有滿足了不同教師的需求，適當(dāng)為教師提供公平、公正的競爭平臺，并合理利用精神激勵方式，才能進(jìn)一步鼓勵教師積極開展工作。

1.有效將人力資源管理與高校行政管理相結(jié)合

高校的人力資源管理工作是高校整體行政管理工作的內(nèi)容之一，且與高校開展的管理活動息息相關(guān)，主要體現(xiàn)在教師進(jìn)行科研教學(xué)方面的管理、后勤總務(wù)管理和學(xué)生工作管理等形式，因此為了保證高校人力資源管理工作能順利開展，需與高校內(nèi)部行政工作管理相結(jié)合，即行政管理的激勵機(jī)制要與人力資源管理中的激勵機(jī)制具有關(guān)聯(lián)性和一定的相通性，保證人力資源管理工作在行政管理之下能順利、穩(wěn)定開展[2]。

2.滿足教師現(xiàn)實(shí)需求的前提下實(shí)行精神激勵機(jī)制

為保證教師能全身心投入到工作中，首先要滿足教師基本的生活需求，解決好的教師現(xiàn)實(shí)問題，才能有效提高教師參與工作的積極性。以物質(zhì)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制雖然能讓教師在工作中獲得直接的利益，但是物質(zhì)利益不應(yīng)該是一名高素質(zhì)高校教師的最終工作追求，而以精神激勵機(jī)制為基礎(chǔ)。如果教師經(jīng)過多年時間取得的科研成果需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的肯定和鼓勵，并給予充分的精神嘉獎，才是教師獲得最大的鼓勵，達(dá)到激勵教師更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力資源管理工作中，在保證教師現(xiàn)實(shí)生活得到有效保障的前提下，實(shí)行精神激勵機(jī)制為管理主線的人力資源管理方式，能夠充分調(diào)動高校教師工作的積極性。

3.建立績效等級差異激勵機(jī)制

做好高校人力資源管理工作，需要充分尊重不同的教師經(jīng)過努力獲得的成果，并根據(jù)成果之間的差異滿足不同教師的需求，才能給教師在工作中提供展現(xiàn)自我創(chuàng)新性一面的機(jī)會，從而激發(fā)教師工作的積極性。高校教師也是社會的獨(dú)立個體，都會存在不同性格上的差異，也會有不同年齡、性別和受教育的程度，這些不同的因素讓教師具備了與他人不同的特質(zhì)，也就構(gòu)成了教師之間的不同需求。很多高校會制定不論貢獻(xiàn)大小和績效差別的激勵機(jī)制，即實(shí)行同等的激勵機(jī)制，不具備差異性的激勵機(jī)制表面上是十分公平的規(guī)定，但是實(shí)際上卻是不尊重教師科研成果的表現(xiàn)，因此以教師績效成果的差異為依據(jù)，建立績效等級差異激勵機(jī)制才是對教師最公平的激勵機(jī)制，從而有效在教師之間建立起無形的競爭平臺，讓教師在教學(xué)過程中積極探索，認(rèn)真鉆研，進(jìn)而提升教師自身素養(yǎng)，還能有效提高全校的整體教學(xué)水平。

4.激勵機(jī)制要充分尊重教師科研成果

高校對人力資源進(jìn)行管理過程，要保證激勵機(jī)制的建立充分尊重到教師科研成果，根據(jù)教師獲得成果的不同給予相應(yīng)的獎勵，只有讓激勵機(jī)制建立在公平之上，才能保證激勵機(jī)制能有效的在人力資源管理工作中發(fā)揮出作用。如果激勵機(jī)制缺乏公平性，建立的激勵機(jī)制很可能對人力資源管理工作起到消極影響，打擊高校教師的積極性，從而讓教師在工作中找不到歸屬感，有些高校甚至出現(xiàn)教師人才流失的現(xiàn)象。因此，為保證激勵機(jī)制的建立起到充分尊重教師科研成果的作用，并保持公平性，應(yīng)對教師給予的獎勵與教師所獲得的成果成正比，在公開、公平的環(huán)境下，為全體教師提供競爭的平臺，保證不同教師之間的獎勵標(biāo)準(zhǔn)有一定的梯度。

三、結(jié)語

篇9

如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因?yàn)閱T工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進(jìn)取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機(jī)制，這也是企業(yè)文化的核心問題。

現(xiàn)實(shí)社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊?，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實(shí)踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。 1、企業(yè)社會美譽(yù)度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會社會美譽(yù)度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作是愉快而充實(shí)。同時社會也對你另眼相看；當(dāng)你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進(jìn)入。有的公司為了挖人，在中興各個研發(fā)基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項(xiàng)目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個百分點(diǎn)的折扣，事實(shí)上，公司從未出面去協(xié)調(diào)，為什么愿意給折扣？因?yàn)橹信d人的購買力影響大，市場調(diào)節(jié)本身起了主導(dǎo)作用。

2、企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是非常寶貴的，有些經(jīng)驗(yàn)甚至是無法用語言表達(dá)的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗(yàn)的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點(diǎn)院校累計(jì)為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創(chuàng)業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因?yàn)樗械皆谥信d收獲的無法用語言來表達(dá)。

3、企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強(qiáng)調(diào)要建立學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強(qiáng)的時代競爭力。

篇10

規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)是20世紀(jì)70年代以來逐步發(fā)展并在實(shí)證領(lǐng)域起重要作用的一門學(xué)科。它主要研究在市場經(jīng)濟(jì)體制下政府或社會公共機(jī)構(gòu)如何依據(jù)一定的規(guī)則對市場微觀經(jīng)濟(jì)體進(jìn)行社會或經(jīng)濟(jì)干預(yù)管理，具體指規(guī)制機(jī)構(gòu)以自然壟斷規(guī)制和市場進(jìn)退規(guī)制為主要手段，對企業(yè)的進(jìn)入、退出、產(chǎn)品的價格、服務(wù)的質(zhì)量等方面進(jìn)行干預(yù)。規(guī)制經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展經(jīng)歷了公共利益規(guī)制理論、規(guī)制俘虜理論、新規(guī)制經(jīng)濟(jì)理論、激勵性規(guī)制理論等。本文擬就規(guī)制理論的演進(jìn)進(jìn)行簡要的概述，力圖使人們對規(guī)制理論的發(fā)展脈絡(luò)和前景有一個清晰的認(rèn)識，為構(gòu)建根植于中國市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)理論上的準(zhǔn)備。

二、公共利益規(guī)制理論

公共利益規(guī)制理論是規(guī)制理論的最初理由，在規(guī)制理論領(lǐng)域居于正統(tǒng)地位。該理論認(rèn)為，規(guī)制發(fā)生的原因是存在著市場失靈，涉及自然壟斷、外部性、信息不對稱等，在這些情況下，政府對市場規(guī)制具有經(jīng)濟(jì)學(xué)上的合理性。它是一種作實(shí)證理論的規(guī)范分析(anormativeanalysisasapositivetheory)(理查德·波斯納，1974)。該理論把政府對市場的規(guī)制看成政府對公共利益和公共需要的反應(yīng)，它包含著這樣一個理論假設(shè)，即市場是脆弱的，如果放任自流，就會導(dǎo)致不公正或低效率。所以政府規(guī)制是源于公共利益出發(fā)而制定的規(guī)則，目的是防止和控制受規(guī)制的企業(yè)對價格進(jìn)行壟斷或者對消費(fèi)者濫用權(quán)力，并假定在這一過程中，政府可以代表公眾對市場做出無成本的，有效的計(jì)算，使市場規(guī)制過程符合帕累托最優(yōu)原則。維斯庫斯(1992)提出自然壟斷的永久性理論和短暫性理論，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)動態(tài)的對待自然壟斷產(chǎn)業(yè)的規(guī)制。

但是，公共利益規(guī)制理論還存在許多缺陷。1、公共利益規(guī)制理論規(guī)范分析的前提是對潛在社會凈福利的追求，然而卻沒有說明對社會凈福利的追求是怎樣進(jìn)行的(Viscusi，Vernon，Harring，1995)2、規(guī)制并不必然與外部經(jīng)濟(jì)或外部不經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)或與壟斷市場結(jié)構(gòu)有關(guān)(波斯納，1974)。3、斯蒂格勒和福瑞蘭德(1962)的研究表明，規(guī)制僅有微小的導(dǎo)致價格下降的效應(yīng)。

三、規(guī)制俘獲理論

該理論認(rèn)為利益集團(tuán)在公共政策形成中發(fā)揮重要作用，規(guī)制的供給是應(yīng)產(chǎn)業(yè)對規(guī)制的需求(立法者被產(chǎn)業(yè)俘獲)，或者隨著時間的推移規(guī)制機(jī)構(gòu)逐漸被產(chǎn)業(yè)控制(規(guī)制者被產(chǎn)業(yè)俘獲)。

它是由芝加哥學(xué)派的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們發(fā)起的(Stigler，1971；Peltzman，1976；Posner，1979；Becker，1985)。他們認(rèn)為：政府的基礎(chǔ)性資源是強(qiáng)制權(quán)，它能使社會福利在不同人之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移；規(guī)制的參與雙方都是理性的，通過選擇行為來實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。規(guī)制的供給與利益集團(tuán)收入最大化的要求相適應(yīng)，通過規(guī)制，利益集團(tuán)可增加其收入。斯蒂格勒的經(jīng)典論文《經(jīng)濟(jì)規(guī)制論》首次運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法分析規(guī)制的產(chǎn)生，將規(guī)制看成經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的一個內(nèi)生變量，由規(guī)制的需求和供給聯(lián)合決定。

佩爾茲曼(1976)進(jìn)一步完善了斯蒂格勒的理論，他證明了最優(yōu)規(guī)制價格處于利潤為零時的競爭性價格與產(chǎn)業(yè)利潤最大化的壟斷價格之間。立法者、規(guī)制者不會將價格定為使產(chǎn)業(yè)利潤最大化得以實(shí)現(xiàn)的價格。最有可能被規(guī)制的產(chǎn)業(yè)是那些或具有相對競爭性或具有相對壟斷性的產(chǎn)業(yè)。在競爭性產(chǎn)業(yè)中生產(chǎn)者將從規(guī)制中大量獲益；而在壟斷產(chǎn)業(yè)規(guī)制中消費(fèi)者將從規(guī)制中獲益。

利益集團(tuán)規(guī)制理論完全超越了公共利益規(guī)制理論的公共利益范式，將經(jīng)濟(jì)人假設(shè)引入到對政治家的分析中，將規(guī)制置于供求分析的框架下，更貼近現(xiàn)實(shí)，也具有很強(qiáng)的解釋力。

四、新規(guī)制經(jīng)濟(jì)理論

麥克切斯尼(McChesney，1987；1997)在對規(guī)制經(jīng)濟(jì)理論進(jìn)行批判的基礎(chǔ)上構(gòu)建他的抽租模型，即是新規(guī)制經(jīng)濟(jì)理論。他認(rèn)為，規(guī)制機(jī)構(gòu)利用規(guī)制手段保持規(guī)制企業(yè)的壟斷地位的目的在于設(shè)立一個租金，以便讓規(guī)制企業(yè)來奪取這個租金，通過這種方式，規(guī)制機(jī)構(gòu)希望從企業(yè)那里得到不同形式的回報。由此可見，規(guī)制為規(guī)制機(jī)構(gòu)創(chuàng)造了尋租的場所，其實(shí)質(zhì)就是創(chuàng)造租金和分享租金的工具。

拉豐、泰若爾以信息不對稱及其框架下的委托——理論作為分析前提，正式將新規(guī)制經(jīng)濟(jì)理論融入到主流規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)中，該理論主要有兩點(diǎn)突破，一是引進(jìn)信息不對稱，建立起規(guī)制的委托——分析框架，改變了傳統(tǒng)規(guī)制理論只注重需求方，而將供給方作為“黑箱”處理的缺陷。他們認(rèn)為，對規(guī)制收買的正確分析必須考慮信息的不對稱，倘若不存在信息不對稱，受規(guī)制企業(yè)不可能抽取租金，因而也沒有影響規(guī)制的激勵。在拉豐，泰勒爾看來規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重點(diǎn)不應(yīng)批判是否存在規(guī)制俘獲的威脅，而是如何針對規(guī)制俘獲設(shè)計(jì)一套相應(yīng)的規(guī)制機(jī)制，以減少或避免規(guī)制機(jī)構(gòu)被規(guī)制俘獲的可能。

五、激勵性規(guī)制經(jīng)濟(jì)理論

在litterchfld(1983)等經(jīng)濟(jì)學(xué)家的努力下，20世紀(jì)80年代激勵性規(guī)制實(shí)踐在英國開始產(chǎn)生，90年代在歐美等西方國家得到廣泛應(yīng)用。80年代中期開始，Baron和Myerson(1982)將微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的新理論，新方法引入規(guī)制理論，規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)在委托一一理論，機(jī)制設(shè)計(jì)理論(mechanismdesigntheory)和引入信息經(jīng)濟(jì)學(xué)(informationeconomics)等方面取得了明顯進(jìn)展，在Laffont和Tirole(1993，1994)將激勵理論和博弈論應(yīng)用于激勵規(guī)制理論分析后，規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)達(dá)到一個新的理論高峰。

在信息不對稱的假設(shè)下，以刻畫最優(yōu)規(guī)制為目的，設(shè)計(jì)激勵機(jī)制。包含兩個方面的內(nèi)容，首先，使現(xiàn)有運(yùn)營商充分考慮其成本以提高勞動生產(chǎn)率，通常被稱為以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵規(guī)制。其次，賦予運(yùn)營商更多確定收費(fèi)服務(wù)的自由度，從而使運(yùn)營商更加趨于商業(yè)原則經(jīng)營。這種價格更接近拉姆士價格結(jié)構(gòu)。激勵性規(guī)制經(jīng)濟(jì)理論主要內(nèi)容包括特許投標(biāo)理論、可競爭市場理論、區(qū)域間比較競爭理論價、格上限規(guī)制理論等。