導(dǎo)語：企業(yè)激勵對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1企業(yè)應(yīng)用激勵中的問題分析

企業(yè)的最根本目的是追求效益，為達(dá)到這一目標(biāo)需要充分調(diào)動員工的工作積極性，使其發(fā)揮出最大的效能成為企業(yè)管理中的重要任務(wù)，這就使得各種激勵手段成為企業(yè)人力資源管理中最重要的工具。但在工作應(yīng)用中，企業(yè)采取的激勵手段也存在著許多問題。

1.1激勵措施針對性不強(qiáng)，激勵手段單一在工作中我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性，激勵空擋現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個人績效是企業(yè)獎懲的依據(jù)，而仍有相當(dāng)部分企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價。

多數(shù)企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的差異進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。最常見的情況是企業(yè)用單一的薪酬制度，采用物質(zhì)激勵的方式，依靠員工工資和獎金進(jìn)行激勵，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿，特別是相應(yīng)的各項規(guī)章制度不完善時，極易引起員工產(chǎn)生不平衡感。單一的物質(zhì)激勵會造成“激勵的邊際效應(yīng)”逐年遞減。

1.2只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵忽視對員工深層次的激勵，在目前我所在的企業(yè)當(dāng)中，主要是物質(zhì)激勵，幾乎不考慮精神激勵，激勵對員工的作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。部分企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。

1.3激勵的頻率和程度不合理有些企業(yè)為了增強(qiáng)激勵效果，一味的增加獎懲力度，習(xí)慣性的在年底進(jìn)行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標(biāo)導(dǎo)致平時工作不積極，工作效率低下的現(xiàn)象。

2完善企業(yè)激勵的對策

2.1以員工需求為基礎(chǔ)充分考慮個體差別要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。我們可以認(rèn)為激勵問題的基礎(chǔ)，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，使其發(fā)揮潛能，具有活力和創(chuàng)造性。如今社會的現(xiàn)狀是個體的需求多樣化、復(fù)雜化，故只有對癥下藥，才能事半而功倍。例如，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，除物質(zhì)利益外，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異。

2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合一個人的工作成績決定于其個人能力和激勵水平兩個因素的合成量。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。而企業(yè)的激勵機(jī)制是否對員工產(chǎn)生了影響，取決于激勵政策是否能充分滿足員工的需要。而員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略。但精神需要是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。精神激勵是一項深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。它主要作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足，通過滿足員工的自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，激勵深度大，效果維持時間長。

2.3注意激勵的頻率和程度激勵實施的頻度和程度不能隨心所欲。激勵頻率是指在一定時間進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般以一個工作學(xué)習(xí)周期為其時間單位的。激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單正比關(guān)系，在某些特殊條件下，兩者可能成反比關(guān)系.。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵頻率，才能有效發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約，包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵物件的自身素質(zhì)、工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。一般來說，如果工作學(xué)習(xí)性質(zhì)比較復(fù)雜，任務(wù)比較繁重，激勵頻率應(yīng)相應(yīng)提高，反之，則相反。對于目標(biāo)任務(wù)比較明確，短期見效的工作，激勵頻率應(yīng)當(dāng)高，反之，則相反。在具體的人力資源管理中，應(yīng)具體情況具體分析，采取恰當(dāng)?shù)募铑l率。例如，薪酬支付的時間間隔越短，薪酬與員工績效的關(guān)系就越密切，對員工的激勵作用越明顯；適當(dāng)?shù)目s短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于提高激勵的效果；頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效；減少常規(guī)定期獎勵，增加不定期獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。

對員工進(jìn)行激勵時，無論是獎勵還是懲罰，其份量都要逐步增加，達(dá)到強(qiáng)化的效果，以增加激勵效應(yīng)的持久性。有人認(rèn)為激勵的強(qiáng)度越大越好。其實，這是一種錯誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵也是這樣，過度的激勵就會給員工過大的壓力，當(dāng)這個壓力超過員

工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。所以適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。

最后，要想讓激勵方法起到積極作用，必須在領(lǐng)導(dǎo)者正確的思想指導(dǎo)下進(jìn)行。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認(rèn)識和運(yùn)用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。另外，還要注意，管理中的細(xì)節(jié)。它是企業(yè)管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細(xì)節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。激勵對于企業(yè)的重要性毋庸置疑，企業(yè)應(yīng)該從現(xiàn)在開始尊重員工，想員工所想，急員工所急，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系。只有這樣才能在激烈的市場競爭中長期穩(wěn)定的立于不敗之地。

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