摘要:本文主要從分析外包的優(yōu)勢開始,介紹外包的現(xiàn)狀。分析其在日常企業(yè)管理中應(yīng)用時所應(yīng)該注意的事項。

關(guān)鍵詞:人力資源外包

1人力資源外包的優(yōu)勢

人力資源外包之所以發(fā)展如此迅速也是因為它具備以下幾點優(yōu)勢:

1.1節(jié)約成本如果企業(yè)自己做人力資源工作,一定會事無巨細(xì),全部管理。無論實際用人需求量有多大,凡事人力資源部應(yīng)該有的職能都要配齊,這樣,機構(gòu)設(shè)置和人員配置都會產(chǎn)生支出,而且還有運營管理、招聘、培訓(xùn)成本等等。專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商通常會有規(guī)模優(yōu)勢,這種優(yōu)勢帶來的成本降低可以通過合作方式與企業(yè)分享。以培訓(xùn)成本為例,企業(yè)如果自己做入職培訓(xùn),也許培訓(xùn)一百個人,真正入職時有五十個人離開了,去了其它公司,導(dǎo)致培訓(xùn)成本的極大浪費。但對人力資源外包服務(wù)商而言,他們是在為行業(yè)培訓(xùn)人才,一個企業(yè)不要,其它企業(yè)也許會要,這就把人才培訓(xùn)變成專業(yè)化和批量化的服務(wù)。在這種專業(yè)化的情況下,用人成本會降低。

1.2讓企業(yè)更加專注于核心業(yè)務(wù)企業(yè)如果自己設(shè)置人力資源相關(guān)部門管理人力資源,就要把一系列的事情做好,管理者的精力也許會陷入到日常繁瑣的招聘、培訓(xùn)事務(wù)中,還有包括發(fā)工資、買社保,公積金等等,企業(yè)真正的戰(zhàn)略化的考慮和發(fā)展計劃反而沒有時間去考慮和提升,真正核心的業(yè)務(wù)和競爭能力被弱化。而人力資源公司還可以專業(yè)做工資、社保,有專業(yè)的系統(tǒng)支持,有專業(yè)的模式,可以讓企業(yè)從具體的事務(wù)中充分解脫出來。

一、人力資源外包的概念

人力資源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一個組織對人力資源所進(jìn)行的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇,績效評估、激勵制度的設(shè)計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時,隨著政府社會保障政策的出臺與完善,人力資源管理的事務(wù)性工作越來越繁雜,人力資源管理人員的大部分時間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理(即我們這里說的事務(wù)性工作),30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷繁雜使得人力資源外包成為可能。

資源外包(Outsourcing),英文一詞的直譯是“外部尋源”,這種管理模式首先是在實踐領(lǐng)域興起的,最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國,比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時柯達(dá)面臨著計算機設(shè)備投資的增加和從自動相機領(lǐng)域撤退等問題,在解決這些問題時選擇了外包?？逻_(dá)與IBM的契約為10年,合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實行業(yè)務(wù)外包的同時,將計算機設(shè)備出售給IBM,將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計算機關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上,年運營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時間,美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象,企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個項目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期,外包影響到日本、歐洲,全球外包業(yè)務(wù)急劇增加,外包成為一股潮流。

實踐的發(fā)展推動了理論的創(chuàng)新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了題為《企業(yè)的核心競爭力》的文章,發(fā)明了“外包”這個詞。所謂“外包”,即組織把某個項目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

所謂人力資源外包,是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動,實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

二、人力資源外包的風(fēng)險

一、一個暫新的管理概念和戰(zhàn)略管理模式，已經(jīng)悄然拉開了“序幕”

據(jù)媒體報道，中國科學(xué)院為了適應(yīng)新時期辦院方針，滿足知識創(chuàng)新工程對人力資源管理的需要，探索出了一條新型的企業(yè)、事業(yè)單位人事制度的改革之路。其根本思想歸結(jié)起來就是：不求為我所有，但求為我所用。

他們采用了人事制，實行了人的使用和管理相分離。即人事的檔案管理、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等業(yè)務(wù)交由商辦理。單位的人力資源管理部門的工作重心，也由過去的瑣碎的人事管理，轉(zhuǎn)移到“人力資源管理”上，轉(zhuǎn)移到調(diào)動員工的積極性上，轉(zhuǎn)移到崗位設(shè)計、關(guān)鍵人才的引進(jìn)之上。

他們的這種做法在國外稱之為：“企業(yè)外包戰(zhàn)略”。

二、外包簡介

外包（Outsourcing），是一個集合概念名詞，它包括許多的內(nèi)容。外包就是把不屬于自己核心競爭力的業(yè)務(wù)包出去，即把自己做不了或做不好，或別人做得更好、更便宜的事交由別人做。這樣，既可以達(dá)到降低成本、提高效率；又可以集中精力，集中力量充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的應(yīng)變能力的一種管理模式。

從20世紀(jì)80年代后期開始，一股由美國刮起的“外包”之風(fēng)，逐漸蔓延到日本、歐洲，成為全球企業(yè)界的一股潮流。企業(yè)通過與其他企業(yè)（承包商）簽訂合同，將一些傳統(tǒng)上由公司內(nèi)部人員負(fù)責(zé)的非核心業(yè)務(wù)外包給比自己更專業(yè)、更高效的服務(wù)商經(jīng)營?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營，從而使本企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，以達(dá)到管理績效最佳的目的。

人力資源管理外包的影響因素

1、外部環(huán)境的影響。

（1）經(jīng)濟全球化發(fā)展的影響。隨著經(jīng)濟全球化以及國際投資的發(fā)展，中小企業(yè)不再滿足于向國外出售產(chǎn)品或提供服務(wù)，紛紛到國外設(shè)立運營機構(gòu)或建立子公司，并招募東道國的公民到其公司工作。特別是在國外運營機構(gòu)建立初期，由于對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。因為當(dāng)?shù)氐耐獍?wù)機構(gòu)具有在某一領(lǐng)域的專業(yè)化技能，可以為企業(yè)提供此類服務(wù)。

（2）信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及。中小企業(yè)借助先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過部分人力資源管理職能的外包，將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理，并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來，轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作，進(jìn)而提高決策效率。由此可見，人力資源管理外包的實現(xiàn)是以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。

（3）外包市場的成熟程度。一般來說，當(dāng)外包市場處于發(fā)展的初級階段時，從事人力資源管理外包服務(wù)的企業(yè)數(shù)量少、規(guī)模小，不能形成規(guī)模經(jīng)濟，其服務(wù)的成本和質(zhì)量對企業(yè)來說不具有吸引力；相反，當(dāng)外包服務(wù)市場得以進(jìn)一步發(fā)展，達(dá)到一定規(guī)?；蛑饾u成熟時，因外包服務(wù)企業(yè)數(shù)量較多，業(yè)務(wù)分工精細(xì)，工具或手段先進(jìn)合理，則企業(yè)更傾向于實施人力資源管理外包，以從中獲取質(zhì)優(yōu)價廉的服務(wù)。

摘要：人力資源外包是社會化大生產(chǎn)細(xì)化的產(chǎn)物，隨著大學(xué)生就業(yè)的不斷市場化和企業(yè)非核心業(yè)務(wù)外包趨勢的不斷加強，人力資源外包服務(wù)公司逐漸在大學(xué)生就業(yè)市場上活躍起來。對此，分析了其產(chǎn)生的背景、現(xiàn)狀、對大學(xué)生就業(yè)市場的促進(jìn)作用以及目前存在的問題，并展望了人力資源外包在大學(xué)生就業(yè)市場上的前景。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；大學(xué)生就業(yè)市場；市場化

1．人力資源外包概述

加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業(yè)核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。

“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內(nèi)，任何企業(yè)中的僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機會和合同、業(yè)務(wù)，也應(yīng)該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)運而生。

簡言之，人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

一、企業(yè)管理中的外包模式的由來：資源外包這種管理模式首先是在實踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國，比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時柯達(dá)面臨著計算機設(shè)備投資的增加和從自動相機領(lǐng)域撤退等問題，在解決這些問題時選擇了外包?？逻_(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實行業(yè)務(wù)外包的同時，將計算機設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計算機關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時間，美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個項目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。二、HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀：人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設(shè)計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務(wù)性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理（即我們這里說的事務(wù)性工作）,30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽到來自人力資源經(jīng)理的一個說法：“我只能在五點之后才能處理核心業(yè)務(wù)，在五點之前我都被行政性事務(wù)給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國際數(shù)據(jù)公司（IDC)的資料表明，2000年美國在人力資源服務(wù)方面的花費超過了227億美元，其中，HR是該領(lǐng)域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達(dá)到25億美元。而國際數(shù)據(jù)公司對美國人力資源管理服務(wù)市場的最新預(yù)測表明，人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費中增長最快的領(lǐng)域。HR外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。三、HR外包的優(yōu)勢分析：HR外包之所以受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞是由于其至少有以下四方面的優(yōu)勢。（1）、大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。對于企業(yè)來講，從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。1997年，Mckinsey公司調(diào)查研究表明，球財富500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。(2)、HR外包也減少了HR經(jīng)理人員花費的時間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù)；國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。因為國外企業(yè)已紛紛將部分HR工作進(jìn)行外包管理，從而使得HRM擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作上。(3)、專業(yè)咨詢公司和HR外包服務(wù)商能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。(4)、企業(yè)希望能通過人力資源服務(wù)公司給員工提供更滿意的服務(wù)。他們之所以這樣做，是把員工當(dāng)成企業(yè)的內(nèi)部顧客來對待，提高員工對企業(yè)的滿意度與忠誠感。四、HR外包的風(fēng)險分析盡管HR外包可以給企業(yè)帶來諸多利益，但是實踐中也不乏失敗的案例，這說明企業(yè)在實施HR外包的過程中也存在風(fēng)險。(1)、外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險。(2)、文化差異的風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異,他們常常“水土不服”。(3)、來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設(shè)、團隊建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險。(4)、來自員工方面的風(fēng)險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。五、HR外包的風(fēng)險規(guī)避策略(1)、選擇合適的HR外包商。A、要考慮外包商給出的價格，因HR外包的目的之一就是為了節(jié)約成本，只有當(dāng)R/C＜1時才應(yīng)進(jìn)行外包。（R、C分別代表企業(yè)不外包時所獲得的收益和付出的成本）。B、為消除信息不對稱產(chǎn)生的逆選擇，企業(yè)應(yīng)確立對外包商的合理選擇流程。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)識別人力資源管理中具有與同行業(yè)企業(yè)相比處于劣勢的業(yè)務(wù)，其次對這些業(yè)務(wù)是否適合外包進(jìn)行評價。外包商的選擇可以從信譽、成本、實力、行業(yè)知名度及與企業(yè)文化的兼容性等方面進(jìn)行考慮，根據(jù)企業(yè)外包業(yè)務(wù)及企業(yè)實際情況的不同，企業(yè)選擇外包商的側(cè)重點也不盡相同，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實際情況對不同業(yè)務(wù)的各指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，為圈定的可選外包商綜合評分，最后與評分高的外包企業(yè)簽訂外包合同。C、為降低道德危險，企業(yè)可以在契約中提供適當(dāng)誘因，給予外包商一定激勵措施，同時在外包后加強監(jiān)督，抑制廠商的機會主義行為。D、僅靠能提供低成本優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)商的信譽無法有效地降低外包的風(fēng)險，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束服務(wù)商的行為。外包合同是雙方合作的基礎(chǔ)，也是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，它是外包成功的必要條件。E、企業(yè)亦需擬訂退出機制與備援方案，以備在HR外包商的服務(wù)無法改善時，轉(zhuǎn)換廠商或收回自行處理。（2）、在文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時，在選擇外包商時應(yīng)注意對其文化的考察。（3）、為抵御來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真確定HR外包的具體項目。借鑒美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者DxdyidLePark和ScoltSnell創(chuàng)立的人力資本雇傭模型理論,HRM各項活動可按照戰(zhàn)略性價值高低和獨特性的強弱進(jìn)行劃分，戰(zhàn)略性價值越高越關(guān)系到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和能力，獨特性越強越需要較高水平的人際關(guān)系技巧。獨特性強往往是指具有很強的企業(yè)個性特征,與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)的活動，這種業(yè)務(wù)不易于普遍推廣，對外包服務(wù)提供商不易達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟，企業(yè)如果將其外包，必然引起成本的上升。獨特性弱的活動，意味著完成這些活動不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)是一些事務(wù)性的、可以程序化的活動；戰(zhàn)略價值高，意味著對企業(yè)推行競爭戰(zhàn)略的能力有直接影響，這一類的人力資源管理活動雖然關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢但是可以通過人力資源管理軟件或數(shù)據(jù)庫升級逐漸標(biāo)準(zhǔn)化因此適合外包。（4）、HR外包是對企業(yè)原來HR流程的一次變革，面對變革，不同的HR員工反應(yīng)不一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行處理。在HR團隊中，一些人習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理，他們通常是HR外包的阻力，因為外包將可能使他們失去工作或損失相關(guān)利益。而另外一些人更偏好于HR戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務(wù)性工作纏身，這些人通常是HR外包的推動者。對于前者，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況在其他部門為他們尋找事務(wù)性工作予以安置的同時，為其規(guī)劃一個今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機會。對于后者，企業(yè)在HR外包后，他們有更多的時間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動，為企業(yè)高層決策提供借鑒。六、HR外包中需要注意的幾個問題：（1）、企業(yè)HR外包的項目應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質(zhì)量高的HR工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)HR及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。（2）、加強員工對HR外包的認(rèn)識與理解。HR外包是一種變革，但有很多公司、很多人不太喜歡改變。即便現(xiàn)在的一些流程、一些管理出現(xiàn)問題，但他們?nèi)绻X得這些問題是可以接受、可以容忍的話，他們就很可能不會采取主動的姿態(tài)去改變一些東西。特別是員工對HR外包有極強的抵制情緒時，外包效率將極大下降。（3）、對于同一項HR工作，在一個企業(yè)外包成功的復(fù)制到另外一個企業(yè)不一定適用。故企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應(yīng)綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、企業(yè)文化等多種因素。（4）、HR外包并不是將工作負(fù)擔(dān)移轉(zhuǎn)給服務(wù)商，而是連結(jié)服務(wù)商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。HR外包之后，企業(yè)還需要很多日常的管理工作，也需要適時監(jiān)控外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和水平。歡迎共同探討，本文版權(quán)屬惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)（）陳方博士所有，如需轉(zhuǎn)載，請先取得作者授權(quán)并注明來源（陳方博士，惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)首席顧問，資深培訓(xùn)師，聯(lián)系方式：tony920114@）

摘要：隨著市場競爭的加劇，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，實施人力資源外包能提高工作效率，降低生產(chǎn)成本，并影響醫(yī)療保險制度的實施。本文首先分析了人力資源外包對醫(yī)療保險的促進(jìn)作用，然后指出提升醫(yī)療保險人力資源管理水平的措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療保險;人力資源外包;促進(jìn)作用;提升措施

醫(yī)療保險是我國社會保障制度中的重要內(nèi)容，可以補償勞動者因疾病風(fēng)險造成的經(jīng)濟損失，避免發(fā)生因病致貧的現(xiàn)象。而人力資源外包，則是一種先進(jìn)的管理模式，指的是將企業(yè)的人力資源管理部分，交給實力更強的管理服務(wù)公司進(jìn)行操作，涉及人員聘任、薪酬設(shè)計、福利保險、員工培訓(xùn)等。如此企業(yè)能將精力集中在生產(chǎn)經(jīng)營上，提升市場競爭力；同時人力資源管理水平得以提升，推動企業(yè)健康發(fā)展。以下對此進(jìn)行探討。

一、人力資源外包對醫(yī)療保險的促進(jìn)作用

1.提高醫(yī)療保險工作效率。醫(yī)療保險制度伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展也在不斷變化，目前醫(yī)保體制基本完善，但部分企業(yè)對于醫(yī)保制度的認(rèn)識不清，造成工作效率低下，就會損害員工的個人利益，不利于企業(yè)健康發(fā)展。實施人力資源外包，外包公司同樣承擔(dān)了人力資源活動中的風(fēng)險，在管理工作開展期間充滿責(zé)任心。從以人為本的理念來看，員工是企業(yè)的組成，也是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)解決了員工的利益問題，有利于員工更好地投入到崗位工作中[1]。因此，人力資源外包能提高醫(yī)療保險工作效率，避免員工產(chǎn)生后顧之憂。對于有條件的企業(yè)可以采用競爭機制，從多個外包公司中選擇出最優(yōu)的一個，滿足企業(yè)自身的發(fā)展需求。2.提升企業(yè)管理水平。部分企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，選擇裁員或者提前辦理退休的形式，這其中就包括經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員。而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，對于人力資源服務(wù)提出了更高的要求，要求企業(yè)為員工謀取更多利益，這成為企業(yè)管理中的一個難點。對此，實施人力資源外包可以解決這一問題，外包公司人員技能素質(zhì)較高，在完善的管理體制下，能提高企業(yè)的管理水平，將精力專注于生產(chǎn)經(jīng)營上。在國外，對醫(yī)療保險進(jìn)行委托管理具有良好效果，考慮到我國醫(yī)療保險制度比較復(fù)雜，實施人力資源外包，一方面有利于企業(yè)和員工更好地理解醫(yī)保內(nèi)容，促進(jìn)醫(yī)保工作順利開展；另一方面能簡化醫(yī)保流程，節(jié)約醫(yī)保工作時間[2]。3.職工獲得更多利益。對于企業(yè)員工而言，往往只是對自己的專業(yè)擅長，大部分時間都投入到崗位工作中。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分員工對于醫(yī)療保險的認(rèn)識模糊，不了解其中的福利性條款。如此一來，員工患病時就可能耗費多余的財力，影響身心健康。采用人力資源外包的形式，能從外包公司中獲得先進(jìn)的管理經(jīng)驗，向員工解釋醫(yī)療保險制度中的福利性內(nèi)容[3]。只有這樣，員工才能認(rèn)識到醫(yī)保不僅能提供物質(zhì)幫助，還是重大事故的保命法則，維護員工的合法利益，提高工作積極性。

二、人力資源外包管理水平的提升措施

人力資源外包，是指根據(jù)企業(yè)需要將一項或者幾項人力資源管理工作或者職能向外尋求合作，交由其他公司或者組織負(fù)責(zé)實施，最終達(dá)到降低自身人力資源管理成本，提升人力資源管理效率的目的。人力資源外包的內(nèi)容豐富多樣，包括一個企業(yè)內(nèi)部所有的與人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)，例如人力資源規(guī)劃、制度建設(shè)與創(chuàng)新、工作流程整合、員工滿意程度調(diào)查、薪資調(diào)查以及方案設(shè)計、新員工入職培訓(xùn)工作、老公仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等等。對于物流企業(yè)來說，施行人力資源外包的管理策略能夠有效解決企業(yè)自身在人力資源管理工作中存在的失誤，提升企業(yè)人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，但相應(yīng)的是，人力資源外包的方式也會給企業(yè)的日常運轉(zhuǎn)帶來一定的問題，給企業(yè)的管理帶來一定的安全風(fēng)險。

一、物流企業(yè)人力資源外包具有的優(yōu)勢

（一）人力資源外包能夠提升物流企業(yè)的人力資源管理專業(yè)程度

物流企業(yè)在施行人力資源外包的情況下，可以在人力資源管理行業(yè)中尋找比自身人力資源管理水平更高、更先進(jìn)、更接近世界人力資源管理頂級水平的外包公司，從而提升企業(yè)自身人力資源管理的專業(yè)化程度，始終保持人力資源管理工作的先進(jìn)性和專業(yè)性。同時，人力資源外包企業(yè)或者組織能夠根據(jù)物流企業(yè)自身的發(fā)展情況以及發(fā)展戰(zhàn)略，挖掘出一套適合物流企業(yè)當(dāng)前實際情況的、更加經(jīng)濟適用的人力資源管理制度和規(guī)定，有效增加企業(yè)在日常人力資源管理工作中的工作質(zhì)量和工作效率，挖掘員工的工作潛能，提升員工在企業(yè)內(nèi)工作的滿意度，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。另外，人力資源外包企業(yè)或者組織還能夠依靠其專業(yè)性，發(fā)現(xiàn)物流企業(yè)在日常人力管理工作中存在的失誤或者風(fēng)險，提醒企業(yè)做出相應(yīng)的改變，以規(guī)避可能出現(xiàn)的管理問題。

（二）人力資源外包能夠解決以往物流企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

在傳統(tǒng)的物流企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源管理工作局限于物流企業(yè)自身人員流動性強、分散性大、管理專業(yè)性缺乏的特點，在日常的人力資源管理工作中存在諸多的問題，造成員工對企業(yè)的滿意度不夠高，員工的企業(yè)的工作不夠盡心盡力等等。物流企業(yè)在實行人力資源外包的模式以后，能夠有效改善以往的人力資源管理局面，發(fā)現(xiàn)以往企業(yè)在人力資源管理工作中存在的問題，例如對人員的專業(yè)技能培訓(xùn)力度不夠、相關(guān)管理人員管理水平不到位、企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)的晉升和激勵機制、對基層員工的管理粗放不到位等等，人力資源外包企業(yè)將會對這些問題提出相應(yīng)的改善策略，從提升企業(yè)管理者的管理水平開始，逐步提升物流企業(yè)整體的員工技能水平和工作滿意度，根據(jù)企業(yè)實際情況幫助企業(yè)建立相應(yīng)的晉升機制和獎勵機制，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)合理的資源分配制度，最終減少企業(yè)在日常管理工作中的成本，提升物流企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1人力資源管理外包的內(nèi)涵

人力資源的概念起源于上世紀(jì)60年代，其含義為：一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。

人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作相比，它強調(diào)入力資源在組織中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理。它是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。同時，它將重點放在資源的獲得和使用上，滿足組織對人力資源的動態(tài)需求。在開放經(jīng)濟條件下，人才力逐漸成為實力的象征，人力資源將成為社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。近年來，企業(yè)人力資源管理方式發(fā)生了深刻的變化，外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業(yè)的運作成本、促進(jìn)績效的最優(yōu)化、提高企業(yè)的核心競爭力。外包就是指企業(yè)或單位把整個項目交給專門從事這種工作的公司。21世紀(jì)以來，歐美發(fā)達(dá)國家和日本興起了一種新型的外包服務(wù)——人力資源管理外包，一種企業(yè)委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常第三方服務(wù)商會按照慣例，對提供的人力資源服務(wù)與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取費用。廣義來講，任何以付費的方式將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動交由企業(yè)外部機構(gòu)或人員完成的做法，都可以認(rèn)作是人力資源管理外包。20世紀(jì)90年代以來，由于改革開放的推進(jìn)，我國民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼興起，人才開始在一定范圍內(nèi)流動。人力資源管理外包在我國應(yīng)運而生各地的人才交流中心與職業(yè)介紹機構(gòu)開始為各類企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務(wù)，這是我國早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國加入WTO，人力資源管理外包服務(wù)先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)入了發(fā)展時期，具有高速的成長性與巨大的市場潛力。人力資源管理的外包實現(xiàn)了人力資源部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變。將部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃等等。促進(jìn)其職能從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性。然而，并不是所有的人力資源管理業(yè)務(wù)都適合外包，也并不是所有的外包服務(wù)商都適合企業(yè)的某項外包業(yè)務(wù)。選擇正確的外包業(yè)務(wù)以及為外包業(yè)務(wù)選擇合適的外包服務(wù)商，可以降低人力資源管理外包的各種風(fēng)險。

2企業(yè)人力資源管理外包策略的選擇

2.1人力資源管理的外包方式現(xiàn)階段對人力資源管理外包的方式，普遍認(rèn)為有三類：一是專業(yè)的人力資源外包機構(gòu)，這類服務(wù)機構(gòu)集中配置了人力資源各方面的專業(yè)人才，從事人力資源管理外包專營活動，如人才市場、培訓(xùn)公司、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等組織機構(gòu)。由于長期從事某一種或某幾種職能的外包業(yè)務(wù)，他們具有較強的專業(yè)性，而且比較容易形成規(guī)模效益，運營更加有效快捷。二是獨立于人力資源管理外包行業(yè)之外隸屬于其他的行業(yè)，此類機構(gòu)有廣泛的業(yè)務(wù)，人力資源管理外包只是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，此類多數(shù)為其它行業(yè)中的企業(yè)或機構(gòu)，例如數(shù)據(jù)調(diào)查公司、保險公司等。三是人力資源管理專家，他們大多為國內(nèi)外高等院校與科研機構(gòu)的教授學(xué)者們。人力資源管理專家的專業(yè)知識豐富權(quán)威、與時俱進(jìn)，而且由于經(jīng)常被聘為企業(yè)的顧問或從事相關(guān)活動，他們也具備比較強的實踐經(jīng)驗這三類外包方式?jīng)]有明顯的界限，如人力資源專家可以置身于專業(yè)人力資源外包機構(gòu)或是某咨詢公司里，企業(yè)在選擇時應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況挑選適合的外包方式。

2.2人力資源管理外包方式的選擇企業(yè)人力資源戰(zhàn)略型與特有型業(yè)務(wù)不適合外包，而附加型與專業(yè)型業(yè)務(wù)應(yīng)該實行外包。在對附加型與專業(yè)型業(yè)務(wù)實行外包時，應(yīng)該選擇適合的外包方式，才能使外包業(yè)務(wù)順利有效的進(jìn)行。對于附加型業(yè)務(wù)建議選擇外包給其他行業(yè)中的組織或機構(gòu)，這種機構(gòu)對企業(yè)人力資源管理的某一方面職能運作具有相當(dāng)高的規(guī)模優(yōu)勢，因為外包業(yè)務(wù)對于這類外包服務(wù)商來說是其業(yè)務(wù)中的一部分，既能提高他們的規(guī)模效益也能減少本企業(yè)為此需花費的大量時間與精力，如向政府有關(guān)部門提供各種雇傭及社會保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報告等勞動關(guān)系方面的事務(wù)，可以外包給數(shù)據(jù)調(diào)查與搜集類的企業(yè)或機構(gòu)；工資發(fā)放與退休金管理等事務(wù)可以外包給銀行或相關(guān)機構(gòu)；社會保障與各種保險的業(yè)務(wù)可外包給保險公司等機構(gòu)，這類事務(wù)對其專業(yè)知識要求非常高，外包給相關(guān)行業(yè)的組織機構(gòu)顯然可以降低其復(fù)雜性，對本企業(yè)而言則減少了操作成本，對社會而言是減少了因不同行業(yè)重復(fù)設(shè)置機構(gòu)而帶來的社會損失相對于其它的外包服務(wù)商而言，附加型的業(yè)務(wù)選擇其他行業(yè)中的組織或機構(gòu)效果明顯，性價比高。對于專業(yè)型業(yè)務(wù)。如企業(yè)薪酬制度與培訓(xùn)計劃的設(shè)定實施、激勵方式的選擇等業(yè)務(wù)可以外包給人力資源專家，他們長期從事人力資源管理的研究與實踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對企業(yè)自身的特點與經(jīng)營模式來制定不同的薪酬、培訓(xùn)、激勵等政策，而且能根據(jù)適時的變化來對政策進(jìn)行修訂與調(diào)整，從而提升企業(yè)的核心競爭能力。員工的招聘、人力資源信息系統(tǒng)的建立等業(yè)務(wù)可以選擇招聘網(wǎng)站等專業(yè)外包機構(gòu)；員工的培訓(xùn)開發(fā)、工作任務(wù)與崗位分析、績效管理等事務(wù)可以選擇專門的培訓(xùn)機構(gòu)、績效評估機構(gòu)等相關(guān)的外包機構(gòu)。專業(yè)外包機構(gòu)的專業(yè)性與技巧性較高，而且具備規(guī)模效應(yīng)，能夠針對不同企業(yè)的不同業(yè)務(wù)來執(zhí)行外包活動，有較強的適應(yīng)性與靈活性。復(fù)雜多樣的專業(yè)型職能業(yè)務(wù)，專業(yè)人力資源外包機構(gòu)是合適的選擇；若業(yè)務(wù)比較單一，既可以選擇專業(yè)的人力資源外包機構(gòu)，又可以選擇人力資源管理專家。

1.人力資源（HumanResource，HR）外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀人力資源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設(shè)計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，HRM的事務(wù)性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理（即我們這里說的事務(wù)性工作）,30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽到來自人力資源經(jīng)理的一個說法：“我只能在五點之后才能處理核心業(yè)務(wù)，在五點之前我都被行政性事務(wù)給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國際數(shù)據(jù)公司（IDC)的資料表明，2000年美國在人力資源服務(wù)方面的花費超過了227億美元，其中，HR是該領(lǐng)域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達(dá)到25億美元。而國際數(shù)據(jù)公司對美國人力資源管理服務(wù)市場的最新預(yù)測表明，人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費中增長最快的領(lǐng)域。HR外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。2.HR外包的優(yōu)勢分析HR外包之所以受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞是由于其至少有以下四方面的優(yōu)勢。（1）.大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。對于企業(yè)來講，從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。1997年，Mckinsey公司調(diào)查研究表明，球財富500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。(2).HR外包也減少了HR經(jīng)理人員花費的時間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù)；國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。因為國外企業(yè)已紛紛將部分HR工作進(jìn)行外包管理，從而使得HRM擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作上。(3).專業(yè)咨詢公司和HR外包服務(wù)商能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。(4).企業(yè)希望能通過人力資源服務(wù)公司給員工提供更滿意的服務(wù)。他們之所以這樣做，是把員工當(dāng)成企業(yè)的內(nèi)部顧客來對待，提高員工對企業(yè)的滿意度與忠誠感。3.HR外包的風(fēng)險分析盡管HR外包可以給企業(yè)帶來諸多利益，但是實踐中也不乏失敗的案例，這說明企業(yè)在實施HR外包的過程中也存在風(fēng)險。(1).外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇（adverseselection)的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險（moralhazard)。(2).文化差異的風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異,他們常?！八敛环?。(3).來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險。外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項目，如企業(yè)文化建設(shè)、團隊建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險。(4).來自員工方面的風(fēng)險。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。4.HR外包的風(fēng)險規(guī)避策略(1).選擇合適的HR外包商。A、要考慮外包商給出的價格，因HR外包的目的之一就是為了節(jié)約成本，只有當(dāng)R/C＜/時才應(yīng)進(jìn)行外包。（R、C分別代表企業(yè)不外包時所獲得的收益和付出的成本，、分別代表企業(yè)進(jìn)行HR外包時所獲得的收益和付出的成本）。B、為消除信息不對稱產(chǎn)生的逆選擇，企業(yè)應(yīng)確立對外包商的合理選擇流程（見圖1）。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)識別人力資源管理中具有與同行業(yè)企業(yè)相比處于劣勢的業(yè)務(wù)，其次對這些業(yè)務(wù)是否適合外包進(jìn)行評價。外包商的選擇可以從信譽、成本、實力、行業(yè)知名度及與企業(yè)文化的兼容性等方面進(jìn)行考慮，根據(jù)企業(yè)外包業(yè)務(wù)及企業(yè)實際情況的不同，企業(yè)選擇外包商的側(cè)重點也不盡相同，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實際情況對不同業(yè)務(wù)的各指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，為圈定的可選外包商綜合評分，最后與評分高的外包企業(yè)簽訂外包合同。C、為降低道德危險，企業(yè)可以在契約中提供適當(dāng)誘因，給予外包商一定激勵措施，同時在外包后加強監(jiān)督，抑制廠商的機會主義行為。D、僅靠能提供低成本優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)商的信譽無法有效地降低外包的風(fēng)險，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來約束服務(wù)商的行為。外包合同是雙方合作的基礎(chǔ)，也是維護雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，它是外包成功的必要條件。E、企業(yè)亦需擬訂退出機制與備援方案，以備在HR外包商的服務(wù)無法改善時，轉(zhuǎn)換廠商或收回自行處理。（2）.在文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時，在選擇外包商時應(yīng)注意對其文化的考察。（3）.為抵御來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真確定HR外包的具體項目。借鑒美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者DxdyidLePark和ScoltSnell創(chuàng)立的人力資本雇傭模型理論,HRM各項活動可按照戰(zhàn)略性價值高低和獨特性的強弱進(jìn)行劃分，戰(zhàn)略性價值越高越關(guān)系到企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和能力，獨特性越強越需要較高水平的人際關(guān)系技巧。如圖2HR外包決策模型所示：第一象限的活動特征為獨特性強，同時活動的戰(zhàn)略價值也很高。獨特性強往往是指具有很強的企業(yè)個性特征,與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)的活動，這種業(yè)務(wù)不易于普遍推廣，對外包服務(wù)提供商不易達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟，企業(yè)如果將其外包，必然引起成本的上升。第二象限的活動特征為獨特性弱、戰(zhàn)略價值高。獨特性弱的活動，意味著完成這些活動不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)是一些事務(wù)性的、可以程序化的活動；戰(zhàn)略價值高，意味著對企業(yè)推行競爭戰(zhàn)略的能力有直接影響，這一類的人力資源管理活動雖然關(guān)系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢但是可以通過人力資源管理軟件或數(shù)據(jù)庫升級逐漸標(biāo)準(zhǔn)化因此適合外包。第三象限的活動戰(zhàn)略不直接影響競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)，同時具有較弱獨特性，對于這類活動外部市場上標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)足以滿足市場的需求，把它外包比企業(yè)自己施行更有效率。第四象限的活動對競爭戰(zhàn)略來說影響較低，但具有高度的獨特性，需要很高的人際技能，如解雇咨詢等，因此最好由企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行。（4）.HR外包是對企業(yè)原來HR流程的一次變革，面對變革，不同的HR員工反應(yīng)不一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行處理。在HR團隊中，一些人習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理，他們通常是HR外包的阻力，因為外包將可能使他們失去工作或損失相關(guān)利益。而另外一些人更偏好于HR戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務(wù)性工作纏身，這些人通常是HR外包的推動者。對于前者，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況在其他部門為他們尋找事務(wù)性工作予以安置的同時，為其規(guī)劃一個今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機會。對于后者，企業(yè)在HR外包后，他們有更多的時間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動，為企業(yè)高層決策提供借鑒。5.HR外包中需要澄清的幾個問題（1）.企業(yè)HR外包的項目應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。隨著時間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質(zhì)量高的HR工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)HR及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。（2）.加強員工對HR外包的認(rèn)識與理解。HR外包是一種變革，但有很多公司、很多人不太喜歡改變。即便現(xiàn)在的一些流程、一些管理出現(xiàn)問題，但他們?nèi)绻X得這些問題是可以接受、可以容忍的話，他們就很可能不會采取主動的姿態(tài)去改變一些東西。特別是員工對HR外包有極強的抵制情緒時，外包效率將極大下降。（3）.對于同一項HR工作，在一個企業(yè)外包成功的復(fù)制到另外一個企業(yè)不一定適用。故企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應(yīng)綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、企業(yè)文化等多種因素。（4）.HR外包并不是將工作負(fù)擔(dān)移轉(zhuǎn)（shift)給服務(wù)商，而是連結(jié)（link)服務(wù)商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。HR外包之后，企業(yè)還需要很多日常的管理工作，也需要適時監(jiān)控外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和水平。歡迎共同探討，本文版權(quán)屬惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)（）陳方博士所有，如需轉(zhuǎn)載，請先取得作者授權(quán)并注明來源（陳方博士，惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)首席顧問，資深培訓(xùn)師，聯(lián)系方式：tony920114@）