一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來(lái)越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來(lái)衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩?，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響（如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等）。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

二、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束

已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來(lái)看待激勵(lì)，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵(lì)過(guò)程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素（如工資、獎(jiǎng)金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

激勵(lì)，尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題，以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能，并依附于其他職能（如決策、計(jì)劃、人力資源開(kāi)發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開(kāi)展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動(dòng)和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的9種特性，即權(quán)力性、知識(shí)性、成果無(wú)形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機(jī)性、創(chuàng)新性、信息不對(duì)稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作。

激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽涉到的信息問(wèn)題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的前沿。

一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來(lái)越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配組織激勵(lì)資源。而相對(duì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來(lái)衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響（如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場(chǎng)投機(jī)行為等）。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

二、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束

已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來(lái)看待激勵(lì)，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強(qiáng)化理論。激勵(lì)過(guò)程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素（如工資、獎(jiǎng)金）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

激勵(lì)，尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一直是世界性的難題，以往的激勵(lì)理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項(xiàng)職能，并依附于其他職能（如決策、計(jì)劃、人力資源開(kāi)發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標(biāo)，激勵(lì)歸根結(jié)底是在對(duì)其他職能履行狀況的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上促進(jìn)其他職能更好地開(kāi)展的職能。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。

摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一種有效手段，激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中也得到了廣泛的應(yīng)用，并且對(duì)于提升企業(yè)的管理質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展具有重要的作用。本文首先分析了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性和激勵(lì)模式，然后重點(diǎn)分析了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；重要性；應(yīng)用策略

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)管理越來(lái)越科學(xué)化，各項(xiàng)管理制度也趨于完善，很多現(xiàn)代化的管理理論也得到了廣泛的應(yīng)用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)理論是進(jìn)行員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度得以高效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的管理發(fā)展具有積極的推動(dòng)作用。激勵(lì)理論來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)需要，通過(guò)激勵(lì)可以將人的動(dòng)機(jī)內(nèi)化為實(shí)際行動(dòng)來(lái)達(dá)到自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果一個(gè)企業(yè)的發(fā)展缺失了激勵(lì)理論的支撐，那么企業(yè)員工工作的積極性就很難被調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性也將會(huì)受到威脅，這非常不利于企業(yè)管理效率的提高[1]。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中強(qiáng)化激勵(lì)理論的應(yīng)用對(duì)于提升企業(yè)管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展至關(guān)重要。

1激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性

1.1可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性

激發(fā)員工的工作積極性，能夠使員工發(fā)揮更大的潛能。企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的目的是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣一種現(xiàn)象：一些能力很好的員工卻一直沒(méi)有一些才能不明顯員工的工作業(yè)績(jī)突出，究其原因，主要是由于這些員工的積極性沒(méi)有得到有效激發(fā)。員工的工作積極性與工作環(huán)境和激勵(lì)水平有很大的關(guān)系，一個(gè)員工的能力再高，如果沒(méi)有好的激勵(lì)機(jī)制，也不可能讓員工的工作積極性發(fā)揮到最大。因此，合理的激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

摘要：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展更加關(guān)注人力資源的優(yōu)化配置，關(guān)注員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其呈現(xiàn)出激勵(lì)導(dǎo)向性，更多的企業(yè)以激勵(lì)理論為導(dǎo)向進(jìn)行薪酬的優(yōu)化管理，也取得了理想預(yù)期，實(shí)現(xiàn)了員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和員工潛能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了更高價(jià)值的回報(bào)。因此，本文主要對(duì)激勵(lì)理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了探討，分析了企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)理論的具體運(yùn)用，以期明確企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化對(duì)策，更好地推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；導(dǎo)向；企業(yè)薪酬；管理策略

進(jìn)入二十一世紀(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展更為成熟穩(wěn)定，發(fā)展速度加快，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)享有人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)不敗之地?，F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中十分注重人員管理，而人員管理中比較核心的是薪酬管理，更多的企業(yè)基于激勵(lì)理論優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)，有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓員工更高效地工作，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，也獲得了理想的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

一、激勵(lì)理論概述

激勵(lì)理論起源于工業(yè)革命后，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的自然產(chǎn)物，有效的激勵(lì)引導(dǎo)能帶動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，最大限度發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。鑒于此，更多的企業(yè)基于激勵(lì)理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，在實(shí)踐中也將激勵(lì)理論應(yīng)用于薪酬管理實(shí)踐范疇，通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的吸納與保留，大大地提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)社會(huì)效益的最大化獲取。作為依托員工個(gè)人需求和具體行為制定的激勵(lì)制度，其關(guān)注的是員工的自身發(fā)展訴求，企業(yè)在了解員工訴求的基礎(chǔ)上，針對(duì)性地進(jìn)行需求分析，分析員工工作過(guò)程及行為產(chǎn)生的原因，通過(guò)管理者與員工的溝通，出具最合理的工作解決方案以及人員管理方案，讓員工在最佳的工作狀態(tài)下工作。其中薪酬與員工績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，其激勵(lì)導(dǎo)向也最為明顯。以激勵(lì)理論指導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)既帶來(lái)科學(xué)合理的薪酬管理，也強(qiáng)化員工工作積極性。激勵(lì)理論在薪酬管理中的運(yùn)用具有現(xiàn)實(shí)必要性。

二、激勵(lì)導(dǎo)向下的薪酬管理價(jià)值

摘要：激勵(lì)理論是當(dāng)前階段中，企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要理論，在企業(yè)正常的運(yùn)行中具有重要的地位，在企業(yè)管理中進(jìn)行運(yùn)用，可以有效的提升工作人員的積極性，增加了工作效率，為各項(xiàng)工作的質(zhì)量提供了保障，有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而由于相對(duì)完善的激勵(lì)理論出現(xiàn)的時(shí)間較晚，企業(yè)對(duì)其了解的程度還不是很高，因此，本文就對(duì)激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；現(xiàn)代企業(yè)；管理；價(jià)值；運(yùn)用

在當(dāng)前階段中，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)行，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，還會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)一些問(wèn)題，由于經(jīng)濟(jì)的不斷提升，人們的工作壓力以及社會(huì)壓力不斷的增加，這種情況下，在工作中對(duì)薪資與福利待遇等問(wèn)題的要求越來(lái)越高，而企業(yè)也往往很難達(dá)到每一個(gè)人員的要求，致使工作人員為了謀求更好的待遇，常常會(huì)出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，使得企業(yè)中的工作人員流動(dòng)性較強(qiáng)，出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。在企業(yè)運(yùn)行中使用激勵(lì)理論，雖然不能在薪資以及福利待遇上將這一問(wèn)題解決，但是可以增加工作人員的歸屬感，加強(qiáng)工作人員的凝聚力，使其能夠在工作中更加的積極，更加的主動(dòng)，有效的提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展。因此，當(dāng)前階段中，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用進(jìn)行研究具有重要的意義。

一、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用價(jià)值

在當(dāng)前階段中，隨著企業(yè)不斷地發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部管理的要求不斷地增加，使得激勵(lì)理論在不斷地進(jìn)行應(yīng)用，在應(yīng)用的過(guò)程中就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中具有重要的價(jià)值，其主要的運(yùn)用價(jià)值有以下幾點(diǎn)：

1.激勵(lì)理論加強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力

第一篇

一、激勵(lì)理論的簡(jiǎn)介

企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中離不開(kāi)每一位員工的共同努力，而隨著企業(yè)管理的不斷進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)在管理員工的過(guò)程中往往需要多種不同的方式，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工利益的平衡。只有掌握正確的激勵(lì)手段才能夠更好地改善員工與企業(yè)之間的關(guān)系，堅(jiān)持以人為本，激發(fā)員工的最大潛能，為企業(yè)以及員工個(gè)人創(chuàng)造更多的財(cái)富以及發(fā)展空間。在眾多的管理理論中，激勵(lì)理論是其中十分重要的一個(gè)理論。激勵(lì)理論中的核心在于人，在現(xiàn)代化企業(yè)的管理過(guò)程中，人才資源是企業(yè)發(fā)展中十分重要的角色，為了提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造更多的價(jià)值，首先必須激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人才資源利用率，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。而激勵(lì)理論通過(guò)科學(xué)合理的激勵(lì)員工的方法，堅(jiān)持以人為本，滿足員工的需求，從而增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，大大增加員工工作積極性，為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)很大好處。而激勵(lì)理論主要分為需要型激勵(lì)理論、狀態(tài)型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論三種。其中，需要型激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是通過(guò)分析和了解員工的動(dòng)機(jī)以及行為之間的關(guān)系，充分了解員工的需求的基礎(chǔ)上，對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)和滿足，員工在獲得激勵(lì)后表現(xiàn)為工作積極性和效率的顯著提高。三種不同的激勵(lì)理論的共同點(diǎn)都是通過(guò)了解員工的利益需求，從而對(duì)其進(jìn)行滿足，最后獲得企業(yè)預(yù)想的結(jié)果。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理過(guò)程中的必要性

1.實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值需求。員工在為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)和付出的同時(shí)，也在追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在激勵(lì)員工的時(shí)候應(yīng)該重視實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值需求。一般情況下，企業(yè)員工的需求包括較多方面，但是有重要和次要之分，企業(yè)在滿足員工需求的時(shí)候應(yīng)該盡量滿足企業(yè)員工的重要需求，而不是僅滿足次要需求。例如，員工需要安全需求，但是這個(gè)需求相比于經(jīng)濟(jì)需求、尊重需求、社會(huì)需求等需求而言顯得比較不重要，僅滿足這個(gè)需求并不能很好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，相反，若企業(yè)做得不夠好的情況下，往往會(huì)引起相反的效果。因此企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值需求滿足的時(shí)候應(yīng)該注意以下三個(gè)方面。首先，社交需求。每個(gè)企業(yè)員工都希望自己能有良好的社交關(guān)系，如果企業(yè)能夠在市場(chǎng)上有很好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，那么將有利于員工建立自身的社交關(guān)系，有利于提高員工的工作積極性，從工作中得到良好的社交圈，從而在工作中更加富有激情，并且更加努力認(rèn)真地工作，這樣一來(lái)就能為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，并且塑造良好的工作氛圍。第二，尊重需求。企業(yè)員工在工作過(guò)程中，無(wú)論職位的大小都希望自己能夠得到別人的尊重，并且希望自己的努力能夠得到上級(jí)和企業(yè)的認(rèn)可。因此，企業(yè)在平時(shí)的人事考核過(guò)程中應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行客觀、激勵(lì)性的考核，尊重員工的需求并且重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。第三，自我實(shí)現(xiàn)的需求。對(duì)于員工而言，尤其是事業(yè)心比較強(qiáng)的員工，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是他們需求的最高層次。企業(yè)應(yīng)該能充分了解員工的自我價(jià)值需求，了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹(shù)立好的企業(yè)形象，有利于于員工在企業(yè)大環(huán)境中更好地發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.提高企業(yè)效益的必要。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，效益是其發(fā)展好壞與否的一個(gè)直接明了的指標(biāo)。只有效益好的企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中具有競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的效益與員工的努力有直接相關(guān)的關(guān)系，若企業(yè)激勵(lì)員工則可以大大提高員工的工作積極性，從而提高工作效率，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中具有十分重要的作用，直接關(guān)系到企業(yè)的效益。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)理論

1.激勵(lì)理論在企業(yè)部門管理中的應(yīng)用。企業(yè)部門管理是激勵(lì)理論應(yīng)用的重點(diǎn)領(lǐng)域，激勵(lì)理論在企業(yè)部門中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。第一，激勵(lì)理論能夠有效的促進(jìn)企業(yè)部門之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，一個(gè)企業(yè)部門如果能夠比其他部門在規(guī)定的單位時(shí)間內(nèi)更完美的完成工作任務(wù)，那么相應(yīng)的該部門的員工將會(huì)比企業(yè)其他部門員工獲得更多的工作薪酬和個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)遇，從而，隨著時(shí)間的不斷推移，便會(huì)形成企業(yè)內(nèi)部部門之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)是良性的，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生裨益。第二，能夠有效的促進(jìn)部門內(nèi)部員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。部門各個(gè)員工之間的成長(zhǎng)也是各不相同的，在激勵(lì)理論的作用下，員工通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮更高的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)部門的不斷進(jìn)步。

2.激勵(lì)理論在企業(yè)員工個(gè)人成長(zhǎng)中的體現(xiàn)。員工職業(yè)成長(zhǎng)是激勵(lì)理論研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，工作表現(xiàn)較為突出的員工往往能夠獲得更多的培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，而技能的培訓(xùn)和進(jìn)修往往是決定一個(gè)員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)的重要因素。員工為了能夠獲得更好的職業(yè)成長(zhǎng)，便會(huì)自覺(jué)的努力工作，期望通過(guò)個(gè)人的業(yè)績(jī)、能力、專業(yè)技能的提升，贏得個(gè)人進(jìn)修或培養(yǎng)的機(jī)遇。反過(guò)來(lái)講，如果一個(gè)員工對(duì)自身職業(yè)生涯的成長(zhǎng)漠不關(guān)心，或者主動(dòng)放棄培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)員工在能力上很可能就會(huì)與企業(yè)整體水平產(chǎn)生較大的差距，時(shí)間久了便會(huì)形成較壞的后果，不僅不利于員工的成長(zhǎng)，而且更加不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的有效應(yīng)用措施

1.構(gòu)建有利于員工成長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制。長(zhǎng)效機(jī)制是指能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)帶來(lái)持續(xù)動(dòng)力的制度體系。知識(shí)是二十一世紀(jì)最重要的資源之一，員工的素質(zhì)和能力的高低關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?，F(xiàn)階段，許多員工在追求個(gè)人待遇和福利的同時(shí)，更加看重自身未來(lái)的成長(zhǎng)，并將個(gè)人成長(zhǎng)作為選擇企業(yè)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為了留住人才、吸引人才應(yīng)當(dāng)在優(yōu)化企業(yè)薪酬制度，提高企業(yè)管理水平的同時(shí)，積極的構(gòu)建科學(xué)、合理、完善，且具有長(zhǎng)效效應(yīng)的員工成長(zhǎng)機(jī)制，從而對(duì)員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)作用。

2.不斷完善和優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體制。薪酬制度改革是現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)，企業(yè)在具體的管理實(shí)踐過(guò)程中，激勵(lì)在所有的管理措施中是一把典型的雙刃劍，企業(yè)激勵(lì)理論應(yīng)用的合理與否將會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生較大的影響，這一點(diǎn)在薪酬管理中表現(xiàn)的尤為突出。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度如果是合理的，則會(huì)對(duì)企業(yè)員工的工作熱情產(chǎn)生顯著的正面影響，會(huì)不斷激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ鞯倪^(guò)程中不斷發(fā)揮潛能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的光與熱。相反，如果企業(yè)的薪酬管理不夠科學(xué)，則會(huì)滋生員工懶惰的情形，員工滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，則會(huì)使得個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)的偏離，從而不利于企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化。

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)理論薪酬管理績(jī)效管理

論文摘要:隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日趨復(fù)雜，激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)留住人才、引導(dǎo)員工行為、激發(fā)員工潛能的一種有效手段。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制不能跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，出現(xiàn)了一些問(wèn)題，影響到了企業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展，因此，根據(jù)管理學(xué)中的激勵(lì)理論，提出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的不足之處，提出了幾點(diǎn)淺薄的建議。

1人力資源管理的激勵(lì)理論概述

在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵(lì)指的是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率的重要措施。激勵(lì)理論的發(fā)展可以分為以下階段:

1.1需求層次理論

需求層次理論是由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。需求層次理論的提出反應(yīng)了人類的行為和心理活動(dòng)的規(guī)律，他從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)。根據(jù)需求理論的分析，生理的需要與員工薪水、福利等有關(guān);安全的需要與員工的職位保障有關(guān);社交的需要與團(tuán)體的接納有關(guān);尊重的需要與員工的權(quán)力、地位、與他人的薪水高低的對(duì)比有關(guān);自我實(shí)現(xiàn)的需要與員工的發(fā)展空間有關(guān)?？梢?jiàn)，需求層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效地調(diào)動(dòng)人的積極性有重要的啟發(fā)作用。

摘要：自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的水平也獲得了顯著的提高。當(dāng)前，在國(guó)內(nèi)營(yíng)造的良好環(huán)境下，企業(yè)逐漸加快了發(fā)展的腳步，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者為切實(shí)有效的提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，并且最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，便不斷地引進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念，其中引進(jìn)一定的激勵(lì)理論是大多數(shù)企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工最主要的方式。采用一定的激勵(lì)理論可以最大限度將員工自身潛力發(fā)揮出來(lái)，對(duì)有效提高員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，甚至對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展都具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)理論；應(yīng)用價(jià)值分析

人才作為企業(yè)的重要資源，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中的主力軍，因此，如何實(shí)現(xiàn)人才的管理也就成為企業(yè)管理的重中之重。激勵(lì)理論作為一種新型的理論，逐漸適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)的管理和發(fā)展，將它應(yīng)用到企業(yè)的管理中，會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。一方面，激勵(lì)理論可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，將自身的潛能充分地發(fā)揮出來(lái)，并且?guī)椭湓诠ぷ髦姓业綒w屬感，從而更好的為企業(yè)的發(fā)展效力，有利于企業(yè)朝著可持續(xù)、健康的方向發(fā)展。另一方面，員工的工作熱情不斷高漲，使得工作效率明顯提高，便能夠最大限度地幫助企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的價(jià)值分析

1.極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而創(chuàng)造更多的企業(yè)效益

第一，企業(yè)采用良好的激勵(lì)理論，在一定程度上能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并且通過(guò)激勵(lì)理論可以幫助企業(yè)建構(gòu)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而不斷激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益[1]。比如，在當(dāng)下的許多現(xiàn)代企業(yè)中，普遍存在著優(yōu)秀員工的業(yè)績(jī)比普通員工的業(yè)績(jī)低的現(xiàn)狀，歸根結(jié)底這主要還是因?yàn)槠髽I(yè)制度的不完善所造成的。因此，企業(yè)一定要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，不斷建立和健全企業(yè)的激勵(lì)體制，進(jìn)而更好地調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的主動(dòng)性、積極性，并使其在工作中找到歸屬感，以飽滿的精神、更好的姿態(tài)投入到企業(yè)的發(fā)展中，從而創(chuàng)造更多、更大的經(jīng)濟(jì)效益。

摘要：激勵(lì)理論主要是通過(guò)滿足員工內(nèi)心需求來(lái)強(qiáng)化員工工作動(dòng)力，以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的的管理方法。本文針對(duì)激勵(lì)理論作出分析，指出在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的作用，并且給出了在企業(yè)管理過(guò)程中落實(shí)激勵(lì)理論的方法。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；管理方法

1引言

企業(yè)管理千頭萬(wàn)緒，但究其根源是對(duì)人的管理，需要考慮到員工的內(nèi)心感受，采取一定的措施，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，這就需要運(yùn)用較為豐富的人力資源管理辦法，激勵(lì)理論是一種能夠有效地刺激員工需求，強(qiáng)化員工工作動(dòng)力的理論方法。

2激勵(lì)理論

2.1需要型激勵(lì)理論。人們主動(dòng)的完成一件事，是需要內(nèi)在的動(dòng)力，這種能夠促使人積極主動(dòng)完成一件事的原因，就是動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是人們內(nèi)心的需求，而激勵(lì)，就是利用一定的手段，給予個(gè)體滿足需求的可能性，從而促使個(gè)體對(duì)需要完成的事情有更大的熱情，在馬斯洛的需求層次論中，就對(duì)人內(nèi)心的需求和外在的表現(xiàn)行為做出過(guò)論述。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論，其實(shí)就是以物質(zhì)刺激和成就感調(diào)動(dòng)員工完成工作任務(wù)，為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益和動(dòng)機(jī)，從而促使員工更加高效的投身于工作當(dāng)中，這種激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用廣泛。2.2過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論要求以需要型激勵(lì)理論作為基礎(chǔ)，利用這種理論，可以對(duì)員工工作中具體的行為作出評(píng)價(jià)，并且能夠找到激勵(lì)員工最為合適的方式，以促進(jìn)員工個(gè)體性的發(fā)揮。2.3狀態(tài)型激勵(lì)理論。轉(zhuǎn)態(tài)型激勵(lì)理論指向的是最終的結(jié)果，滿足的是員工整體的心理需求，使員工想到達(dá)到最終的狀態(tài)，應(yīng)用狀態(tài)型激勵(lì)理論需要展現(xiàn)出公平的執(zhí)行理念，才能達(dá)到刺激員工內(nèi)心需求的結(jié)果，這種激勵(lì)理論依舊是建立在需求型激勵(lì)理論之上的。