導(dǎo)語：激勵理論在企業(yè)管理的作用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：激勵理論主要是通過滿足員工內(nèi)心需求來強化員工工作動力，以達到促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的的管理方法。本文針對激勵理論作出分析，指出在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的作用，并且給出了在企業(yè)管理過程中落實激勵理論的方法。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；管理方法

1引言

企業(yè)管理千頭萬緒，但究其根源是對人的管理，需要考慮到員工的內(nèi)心感受，采取一定的措施，調(diào)動員工工作的積極性，這就需要運用較為豐富的人力資源管理辦法，激勵理論是一種能夠有效地刺激員工需求，強化員工工作動力的理論方法。

2激勵理論

2.1需要型激勵理論。人們主動的完成一件事，是需要內(nèi)在的動力，這種能夠促使人積極主動完成一件事的原因，就是動機，動機是人們內(nèi)心的需求，而激勵，就是利用一定的手段，給予個體滿足需求的可能性，從而促使個體對需要完成的事情有更大的熱情，在馬斯洛的需求層次論中，就對人內(nèi)心的需求和外在的表現(xiàn)行為做出過論述。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論，其實就是以物質(zhì)刺激和成就感調(diào)動員工完成工作任務(wù)，為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益和動機，從而促使員工更加高效的投身于工作當(dāng)中，這種激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用廣泛。2.2過程型激勵理論。過程型激勵理論要求以需要型激勵理論作為基礎(chǔ)，利用這種理論，可以對員工工作中具體的行為作出評價，并且能夠找到激勵員工最為合適的方式，以促進員工個體性的發(fā)揮。2.3狀態(tài)型激勵理論。轉(zhuǎn)態(tài)型激勵理論指向的是最終的結(jié)果，滿足的是員工整體的心理需求，使員工想到達到最終的狀態(tài)，應(yīng)用狀態(tài)型激勵理論需要展現(xiàn)出公平的執(zhí)行理念，才能達到刺激員工內(nèi)心需求的結(jié)果，這種激勵理論依舊是建立在需求型激勵理論之上的。

3引入激勵員工理論的重要意義

3.1發(fā)揮員工個體性。21世紀(jì)，對于企業(yè)長期發(fā)展來說，最珍貴的就是人才，而企業(yè)想要讓人才積極地投入到工作中，體現(xiàn)更大的價值，就要讓員工在工作中看到更多的希望，將自身物質(zhì)精神世界的滿足與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系起來，員工可以通過工作，獲得物質(zhì)與精神上的雙重滿足，并且能夠在工作中看到自身發(fā)展的未來方向，這樣員工會在工作中充分的調(diào)動自身能力，發(fā)揮自身的主體作用。另外，當(dāng)員工在工作中遇見壁壘，發(fā)現(xiàn)自身不足時，不會再故步自封，而是會積極地尋找突破口，強化自身的素質(zhì)，積極學(xué)習(xí)，掌握更先進的知識與智能，以便更好地完成工作任務(wù)。員工積極的發(fā)展自身，尋求個人能力的突破對于公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略來說有著重大的益處，這促使公司在人才培養(yǎng)方面有了較大的進展，且不需較多的資金投入，人才培養(yǎng)方面的資金投入利用率更高。員工會更加積極地投入到企業(yè)組織的培訓(xùn)中，積極的改進自身的不足，以成為更適合企業(yè)的需求，能夠為企業(yè)獲取更多經(jīng)濟效益的員工，將自身價值的實現(xiàn)牢牢地捆綁在企業(yè)經(jīng)濟效益的提升上。3.2平衡利益。將激勵理論應(yīng)用到企業(yè)管理中，可以平衡員工個人需求和物質(zhì)資源上的矛盾，員工有多大的需求，就會在激勵理論的刺激下，付出多大的努力，這時，企業(yè)只需要稍加引導(dǎo)，就可以幫助一個有著強烈物質(zhì)需求意愿的員工迅速地成長起來，這對于企業(yè)和員工來說是雙贏的，員工的實際問題得到了解決，而企業(yè)由此獲得了更多具備強烈敬業(yè)精神和學(xué)習(xí)意識的杰出員工，從而發(fā)展的更遠(yuǎn)。3.3人才戰(zhàn)略。企業(yè)想要在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中發(fā)展得更好，就需要做好人才管理工作，將短期的經(jīng)濟效益的拓展與長遠(yuǎn)的人才柔性管理結(jié)合起來，挽留住人才，同時，吸引更多的人才，在這兩點上，最有效的就是提高優(yōu)秀人才的待遇，將激勵理論應(yīng)用到企業(yè)管理中，可以有效地實現(xiàn)這一點，有能力的職工可以通過自身的努力獲得較高的經(jīng)濟收益，這既是員工自身才華的展現(xiàn)，也是企業(yè)多年培養(yǎng)的結(jié)果，而優(yōu)秀員工在轉(zhuǎn)投其他企業(yè)時，往往要面對較大的困難，重新學(xué)習(xí)新的知識與技能，需要經(jīng)過較長的時間才能獲得離職前的薪資，這一定程度上制約了優(yōu)秀員工的離職現(xiàn)象，而對于新進的，具有強烈潛質(zhì)的新員工來說，企業(yè)采用的激勵理論下的分配制度，可以其明確地看到自身發(fā)展的方向，前輩的事業(yè)有成會刺激新員工的積極性，使得新員工更加努力地投入到工作與學(xué)習(xí)中，盡快成長為企業(yè)中不可或缺的一員。另外，新員工成長期中，往往難以帶給公司較大的經(jīng)濟效益，并且人員流失較多，如果企業(yè)在這一時期發(fā)幅度的提高薪資待遇，浪費的人力成本較高，而激勵理論的引導(dǎo)下，不僅可以有效地節(jié)約人力成本，還可以吸引更多有志青年，來到企業(yè)中，與企業(yè)共同發(fā)展。

4關(guān)于落實好激勵理論的具體方法

4.1物質(zhì)利益激勵法。員工工作的最主要目的是獲取物質(zhì)利益，企業(yè)可以抓住這一點，對員工進行物質(zhì)刺激，引入績效工資制度，杜絕“大鍋飯”“死工資”的情況，這可以杜絕員工消極怠工的情況，引導(dǎo)員工積極努力的投身到工作中去。4.2社會心理激勵法。社會心理激勵法的范疇相對廣，包括了思想教育、獎懲措施等，是將員工的工作成果與自身的尊嚴(yán)聯(lián)系起來，是企業(yè)中較為常用的管理辦法，員工表現(xiàn)得好，會受到體面的嘉獎，而如果工作上出現(xiàn)了紕漏，則會受到批評和懲罰。受到社會心理的影響，大部分員工會主動的提高工作能力，盡量避免工作中的疏漏。4.3工作激勵法。企業(yè)想要發(fā)展的更遠(yuǎn)，不僅需要廣大基層工作者的辛勤努力，還需要營建優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團隊，企業(yè)可以將激勵制度引薦到人力資源管理方面來，直接在內(nèi)部提拔管理人才，一方面可有降低引進外來人才所耗費的資本，另一方面可以調(diào)動廣大基層員工工作的積極性，讓員工看到自身的職業(yè)規(guī)劃遠(yuǎn)景。對于業(yè)績不好的管理人員進行一定的懲罰措施，或是直接將其調(diào)離管理崗位也是必要的。

5結(jié)語

綜上所述，將激勵理論應(yīng)用到企業(yè)管理過程中，可以有效地促進員工主體性的發(fā)揮，調(diào)動員工工作學(xué)習(xí)的積極性，促進企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的落實與強化，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論，需要從多個角度入手，滿足員工的不同需求，從而全面的發(fā)揮激勵理論的效力，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]代耀.雙因素激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011（4）.

[2]徐明煒.過程型激勵理論在消費行為中的應(yīng)用——應(yīng)用期望理論提高顧客滿意度[J].漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008（3）.

[3]趙衡,黃心華.中西人力資源管理激勵理論比較研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2005（12）.

作者:戈氫 單位:貴州食品工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院