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關(guān)鍵詞 軍校大學(xué)生 適應(yīng)能力 應(yīng)激管理

中圖分類號(hào)：E251.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

軍事院校作為培養(yǎng)綜合型軍事人才的基地，肩負(fù)為基層部隊(duì)輸送人才的重任。近年來(lái)，隨著軍事改革加速，軍事現(xiàn)代化建設(shè)不僅對(duì)軍事院校人才培養(yǎng)模式提高了要求，對(duì)軍校學(xué)員的綜合能力要求也逐漸提高。而當(dāng)前軍校學(xué)員多為獨(dú)生子女，離開(kāi)呵護(hù)備至的家庭環(huán)境，步入軍事化管理的大學(xué)，從生理到心理的不適應(yīng)癥也隨之而來(lái)。

1當(dāng)前軍校本科學(xué)員不適應(yīng)癥分析

不適應(yīng)癥主要由心理問(wèn)題引起，“多與自我控制力、壓力應(yīng)對(duì)能力、心理健康方面相關(guān)。”不適應(yīng)癥并非個(gè)體的特殊現(xiàn)象，而是共性現(xiàn)象。

1.1不適應(yīng)癥表現(xiàn)形式

根據(jù)當(dāng)前軍校本科學(xué)員不適應(yīng)癥表現(xiàn)，可歸納為幾大類：一是人際適應(yīng)能力差，表現(xiàn)為自閉、孤僻、不合群，不參與集體活動(dòng)；二是公共課成績(jī)明顯優(yōu)于專業(yè)課，必修課成績(jī)好于選修課，理論課成績(jī)強(qiáng)于實(shí)踐課；三是生活自理能力差，表現(xiàn)為宿舍臟亂、整理內(nèi)務(wù)多為應(yīng)付檢查，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到軍校要求；四是情緒波動(dòng)大，主要表現(xiàn)為自卑、焦慮、憂郁、憤怒等情緒，且這種負(fù)面情緒往往對(duì)周邊學(xué)員產(chǎn)生連帶影響，波及一個(gè)宿舍、甚至一個(gè)班，影響力巨大。

1.2原因分析

從以上不適應(yīng)癥的表現(xiàn)來(lái)看，主要存在幾個(gè)方面的原因：一是對(duì)于集體生活和軍事化管理機(jī)制不適應(yīng)，與當(dāng)前軍事本科學(xué)員基本上為獨(dú)生子女，生活處理能力差，且與外界社會(huì)接觸較少等因素有關(guān)；二是對(duì)職業(yè)角色認(rèn)識(shí)不夠，部隊(duì)需要對(duì)綜合能力強(qiáng)的軍事人才現(xiàn)狀認(rèn)識(shí)不足；三是對(duì)逆境、困難認(rèn)識(shí)不足，克服困難的意志品質(zhì)和耐力明顯不足，仍與獨(dú)生子女的家庭環(huán)境有關(guān)。

這些不適應(yīng)癥是學(xué)員職業(yè)生涯真正開(kāi)始前必須治愈的，否則將影響學(xué)生的軍人職業(yè)生涯。

2軍校本科學(xué)員應(yīng)激管理訓(xùn)練探討

針對(duì)軍校本科學(xué)員的不適應(yīng)癥可采取應(yīng)激管理訓(xùn)練。“應(yīng)激是指機(jī)體在遭遇外部環(huán)境影響、心理刺激等因素時(shí)，生理或心理出現(xiàn)的異常性適應(yīng)反應(yīng)，故也稱之為應(yīng)激反應(yīng)。”軍事院校培養(yǎng)的人才是我軍的后備力量，需要具備較強(qiáng)的耐性與適應(yīng)力。為鍛煉學(xué)員的應(yīng)激反應(yīng)、提高其適應(yīng)能力，開(kāi)展應(yīng)激管理訓(xùn)練是必要策略。

2.1基于預(yù)防訓(xùn)練的應(yīng)激管理模式構(gòu)建

應(yīng)激反應(yīng)雖然是指人突發(fā)事件的反應(yīng)能力，但待突發(fā)事件發(fā)生了，再開(kāi)展應(yīng)激訓(xùn)練為時(shí)已晚。應(yīng)激能力用在一時(shí)，而應(yīng)激訓(xùn)練卻功在日常。故構(gòu)建以預(yù)防為主的應(yīng)激管理訓(xùn)練模式，強(qiáng)化學(xué)生的能力訓(xùn)練和積累，是保障學(xué)生在突發(fā)事件中應(yīng)激反應(yīng)的根本。

一是增加目標(biāo)教育訓(xùn)練。對(duì)理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐任務(wù)都設(shè)定目標(biāo)，要求學(xué)員在指定時(shí)間內(nèi)完成指定任務(wù)，以增強(qiáng)學(xué)員對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)定，提高自信。當(dāng)然所有任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)考慮參與學(xué)員的能力水平，預(yù)估其能夠達(dá)到的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定不易過(guò)高，也不易過(guò)低。可制定多層次目標(biāo)，根據(jù)學(xué)員平均水平制定達(dá)標(biāo)目標(biāo)，以迫使落后學(xué)員奮力追趕；再設(shè)定奮斗目標(biāo)，專為水平較高的學(xué)員而設(shè)，以刺激學(xué)員的斗志。

二是強(qiáng)化方法指導(dǎo)訓(xùn)練。教員既傳授文化知識(shí)，也傳授學(xué)員克服困難的方法，比如軍事訓(xùn)練能力差的學(xué)員，由教員督促提高體能的訓(xùn)練，并傳授科學(xué)的訓(xùn)練方法，幫助學(xué)員找到適宜自己的方法，而不是一味地讓學(xué)員加大訓(xùn)練強(qiáng)度。

三是職業(yè)角色認(rèn)識(shí)訓(xùn)練。在日常管理中，加強(qiáng)軍事化管理，從服裝要求到行為舉止，強(qiáng)化學(xué)員對(duì)于軍人角色的認(rèn)知，同時(shí)幫助學(xué)員做好職業(yè)規(guī)劃。

四是加強(qiáng)心理素質(zhì)訓(xùn)練。除日常學(xué)習(xí)外，學(xué)員的心理素質(zhì)是產(chǎn)生各種不適應(yīng)癥的主要因素。強(qiáng)化學(xué)員對(duì)集體生活的適應(yīng)能力，不僅是日常生活方面的自理能力，更重要的是學(xué)員對(duì)自身情緒的控制力訓(xùn)練。增加批評(píng)與自我批評(píng)研討會(huì)，促進(jìn)學(xué)員之間的相互理解，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，以提升學(xué)員的集體融入感。

可見(jiàn)，應(yīng)激訓(xùn)練不是用時(shí)才訓(xùn)，而是以預(yù)防訓(xùn)練為主。唯有平時(shí)訓(xùn)練到位，才能使本科學(xué)員具備應(yīng)激能力，在不適應(yīng)癥出現(xiàn)時(shí)可及時(shí)制止，或通過(guò)自身應(yīng)激能力克服不適應(yīng)癥的出現(xiàn)，轉(zhuǎn)變以往“出現(xiàn)問(wèn)題”再“解決問(wèn)題”的觀念，做到防患于未然，提高應(yīng)激管理訓(xùn)練的效果。

2.2基于情緒調(diào)節(jié)的應(yīng)激控制訓(xùn)練策略

軍校本科學(xué)員多為二十歲上下的青年人，正是血?dú)夥絼偟哪昙o(jì)，具有青春期情緒的典型特點(diǎn)，情緒波動(dòng)大，易受挫，易陷入自卑、自責(zé)、憂郁的心理困境。特別是突發(fā)事件引起的情緒波動(dòng)，通過(guò)預(yù)防訓(xùn)練是無(wú)法解決的，還需要采取危機(jī)情緒下的應(yīng)激訓(xùn)練。

一是借助突發(fā)事件開(kāi)展情緒控制的應(yīng)激訓(xùn)練。在對(duì)學(xué)員的日常管理中，出現(xiàn)突發(fā)事件在所難免。為提高學(xué)員的應(yīng)激反應(yīng)能力，還需要教員抓住突發(fā)事件，開(kāi)展危機(jī)教育。就事論事，學(xué)員身在其中，感受最深，理解最深，應(yīng)激訓(xùn)練效果最好。

二是強(qiáng)化應(yīng)對(duì)應(yīng)激反應(yīng)的心理技能。情緒控制需要理智，更需要心理技能。尤其是自我情緒調(diào)節(jié)，在情緒波動(dòng)較大的情況下，如何讓自己冷靜下來(lái)，除了極強(qiáng)的控制力，還需要一些技能。如心理放松技術(shù)，深呼吸、喝水等行為放松術(shù)，以及分散注意力等心理技術(shù)。這些實(shí)用有助于學(xué)員面對(duì)突發(fā)事件時(shí)，保持冷靜的心態(tài)，避免焦慮情緒控制理智。

可見(jiàn)，“良好的應(yīng)激反應(yīng)是心理成熟的表現(xiàn)，也是保持情緒穩(wěn)定的重要能力”。 作為軍事院校學(xué)員，不同于普通高等院校學(xué)生，不僅需要有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，還應(yīng)保持良好的心態(tài)，穩(wěn)定的情緒，以使自己能夠應(yīng)付復(fù)雜多變的戰(zhàn)爭(zhēng)局面。應(yīng)激管理訓(xùn)練是醫(yī)學(xué)、心理學(xué)常用的治療方法，借用這種方法來(lái)提高當(dāng)前軍校本科學(xué)員的生理與心理素質(zhì)，其根本是在于提高學(xué)員的適應(yīng)能力和心理耐受性，這是作為一名軍人的必備素質(zhì)，也是軍事院校提倡素質(zhì)教育的大環(huán)境下，培養(yǎng)綜合型軍事人才的創(chuàng)新方法。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】高校教學(xué)；管理體制；創(chuàng)新理論；整合思想

1 本科教學(xué)管理體制創(chuàng)新的理論依據(jù)

1.1 教育內(nèi)部基本規(guī)律

教學(xué)管理體制的創(chuàng)新和建設(shè)首先必須要遵循教育內(nèi)部基本規(guī)律。所謂教育內(nèi)部基本規(guī)律是指在人員培養(yǎng)的過(guò)程中，各種復(fù)雜因素之間的必然聯(lián)系。所有聯(lián)系中教育體制與受教者身心發(fā)展和其個(gè)性特征的關(guān)系；人的全面發(fā)展與教育體制各組織部分的關(guān)系；教育者、受教者、教育體制影響諸要素的關(guān)系為最基本的三個(gè)。教育體制及方法要與受教者身心及個(gè)性發(fā)展特征和其需要協(xié)調(diào)一致。

1.2 高校教學(xué)管理的基本原理

教學(xué)是通過(guò)“教”將人與實(shí)踐統(tǒng)一的過(guò)程，其本質(zhì)是一個(gè)特殊的認(rèn)知和實(shí)踐過(guò)程，是一個(gè)由諸多復(fù)雜多樣的因素構(gòu)成的有機(jī)整體，構(gòu)成因素中最重要的且起到主導(dǎo)作用的當(dāng)然是教師，構(gòu)成因素之二是作為“學(xué)”的主體的學(xué)生，教學(xué)內(nèi)容是因素中的主要載體，教學(xué)方法手段和教學(xué)管理體制是前幾項(xiàng)因素得以進(jìn)行的保證因素?，F(xiàn)代高校教學(xué)過(guò)程的顯著特點(diǎn)是教學(xué)的專業(yè)化逐步提高，學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性及創(chuàng)造性逐步增強(qiáng)，教學(xué)與科研及社會(huì)生活實(shí)踐各個(gè)層面的聯(lián)系逐步增加等。教學(xué)管理體制的創(chuàng)新要在遵循教育內(nèi)部基本規(guī)律，符合高校教學(xué)基本原理的前提下，不斷創(chuàng)新發(fā)展，從新理論中吸取營(yíng)養(yǎng)。

1.3 西方主要教育管理理論

20世紀(jì)，西方教育管理形成了以古典教育組織理論、人本主義教育管理理論、教育管理科學(xué)理論以及后現(xiàn)代教育管理理論等為代表的一系列教育理論思想成果。其中古典教育組織理論形成最早，在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，古典教育組織理論強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率――以科學(xué)的方法、原則和制度為手段，以實(shí)現(xiàn)組織的效率為目標(biāo)。20世紀(jì)30年代以后，人本主義教育管理理論開(kāi)始萌芽，該理論以“人際關(guān)系理論”起源， 在40―50年代得以發(fā)展并運(yùn)用；60年代以后才進(jìn)一步發(fā)展成熟，在各種管理活動(dòng)中得以廣泛運(yùn)用。穿插于人本主義教育管理理論發(fā)展過(guò)程中教育管理科學(xué)管理理論于50年代初到70年代初興盛并開(kāi)始流行，至今教育管理科學(xué)管理理論仍然在教育管理領(lǐng)域占據(jù)主流地位?，F(xiàn)代社會(huì)的高校教育對(duì)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、唯一性較為重視，而后現(xiàn)代社會(huì)則更重視科學(xué)的價(jià)值性、情境性和多元化。

西方古典組織理論對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段的高校教育具有極高的參考價(jià)值，因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)階段的教育正值從經(jīng)驗(yàn)、人治管理到理性和法制管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程，而西方古典組織理論效率為本的模式以及教育管理科學(xué)理論及其理性管理模式正是我國(guó)現(xiàn)階段的教育管理理論和實(shí)踐過(guò)程中需要學(xué)習(xí)的。我們既要學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代以人為本的模式即人本主義教育管理理論，處理好教育理論中各復(fù)雜因素與人本主義、與個(gè)人、及社會(huì)與教育組織等關(guān)系。同時(shí)，也要吸收西方后現(xiàn)論及其教育管理思想，在此基礎(chǔ)之上，深入探討建設(shè)具有我國(guó)特色的教育管理理論和實(shí)踐模式。

1.4 高校教學(xué)管理學(xué)的基本原理

近年來(lái)，高校教學(xué)管理學(xué)不斷發(fā)展，過(guò)去教學(xué)管理過(guò)程中只偏重于科學(xué)管理和行政管理，而今學(xué)術(shù)管理、民主管理、人本管理等愈發(fā)受到關(guān)注；當(dāng)代管理科學(xué)不斷有新的理論成果涌現(xiàn)，提出了需要理論、激勵(lì)理論、決策理論、等等，為創(chuàng)新教學(xué)管理體制的建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。任何體制的創(chuàng)新都要遵循并符合其相應(yīng)的基本規(guī)律和原則，高校教學(xué)管理也不例外，要反映和吸收當(dāng)代管理科學(xué)的理論成果。

2 高校教育管理體制創(chuàng)新的整合思想

2.1 教學(xué)管理體制整合思想的基本內(nèi)涵

教育管理體制整合思想的基本內(nèi)涵主要涵蓋三個(gè)方面。第一，將人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程；第二，將教學(xué)管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程；第三，把教學(xué)改革作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。

人才培養(yǎng)就是堅(jiān)持以人為本，首先重點(diǎn)將教學(xué)工作及教師在高校的地位等基本問(wèn)題解決，然后以人才培養(yǎng)工作推動(dòng)學(xué)校整體管理體制改革工作，以教學(xué)改革推動(dòng)學(xué)校的全方面改革，從而推動(dòng)學(xué)校的各項(xiàng)管理，充分發(fā)揮管理的功能和效用。

教學(xué)管理則要堅(jiān)持系統(tǒng)集成思想，遵照科學(xué)管理原則，有機(jī)結(jié)合研究與改革、建設(shè)、管理四者。以研究為前提，明確改革方向；以改革為動(dòng)力，實(shí)施建設(shè)和管理；以建設(shè)為基礎(chǔ)，改革的成果要通過(guò)建設(shè)加以鞏固；以管理為保證，通過(guò)科學(xué)管理建設(shè)起促進(jìn)教學(xué)改革的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和配套政策。最后通過(guò)制定公平的政策，實(shí)行持續(xù)性調(diào)整機(jī)制，使整體得到提高。

教學(xué)改革的各類項(xiàng)目是這個(gè)系統(tǒng)的有機(jī)組成部分，將有關(guān)改革項(xiàng)目的實(shí)施方案納入有代表性的試點(diǎn)專業(yè)人才培養(yǎng)方案中，從整體上有機(jī)組合并集中優(yōu)化，為將人才培養(yǎng)方案，教學(xué)改革思路及教學(xué)管理模式整體優(yōu)化，推進(jìn)，集成，就要將課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段系統(tǒng)整合，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化學(xué)生知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)和提高綜合素質(zhì)的目的。

2.2 整合思想在教學(xué)管理中的應(yīng)用

整合思想外延豐富，主要體現(xiàn)在教學(xué)管理的實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程之中，概括而言，包含七個(gè)方面：

2.2.1 學(xué)科專業(yè)的整合

學(xué)科專業(yè)是高校教育教學(xué)發(fā)展的核心內(nèi)容，更是人才培養(yǎng)的平臺(tái)。因此學(xué)科專業(yè)的建設(shè)與創(chuàng)新是教育教學(xué)改革的基礎(chǔ)且是首要內(nèi)容。要形成優(yōu)勢(shì)學(xué)科和高素質(zhì)人才培養(yǎng)平臺(tái)需要一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程，高校管理工作的任務(wù)就是首先選擇好要進(jìn)行學(xué)科建設(shè)的方向，然后找到重點(diǎn)突出重點(diǎn)，從體制改革、機(jī)制創(chuàng)新到人、財(cái)、物的投入等方面全方位傾斜，促建設(shè)工作得到持續(xù)快速的發(fā)展。通過(guò)對(duì)學(xué)科、基地及項(xiàng)目的整合，對(duì)優(yōu)勢(shì)學(xué)科的形成起到助力作用。以傳統(tǒng)學(xué)科專業(yè)為堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，利用現(xiàn)代先進(jìn)科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造提升，推動(dòng)各學(xué)科之間學(xué)術(shù)方面的交叉、滲透與融合，培植新興學(xué)科生長(zhǎng)點(diǎn)，形成新興學(xué)科特色，拓展專業(yè)內(nèi)涵和服務(wù)面向，增強(qiáng)專業(yè)的社會(huì)適應(yīng)性。

2.2.2 教學(xué)資源的整合

秉承“統(tǒng)一管理，優(yōu)化配置，資源共享，對(duì)外開(kāi)放”的原則，對(duì)教育資源進(jìn)行集中整合。把建設(shè)教學(xué)實(shí)驗(yàn)中心作為建設(shè)工作重點(diǎn)，提高校內(nèi)外教學(xué)實(shí)習(xí)基地的抉擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教學(xué)設(shè)施、儀器等資源配置優(yōu)化且使用合理化，發(fā)揮整體功能和集合效應(yīng)。

2.2.3 課程的整合

課程是教學(xué)的基本單元。要對(duì)課程進(jìn)行整合，首先要明確工作的核心內(nèi)容，即教學(xué)內(nèi)容、方法和手段。選擇同類高校中學(xué)術(shù)及教學(xué)實(shí)力較強(qiáng)的課程，通過(guò)將優(yōu)質(zhì)、精品課程作為重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的時(shí)代性、教學(xué)手段的先進(jìn)性以及教學(xué)及考試方法的科學(xué)性，促進(jìn)課程之間的交叉、滲透與融合。

2.2.4 教育教學(xué)改革項(xiàng)目的整體組裝

教學(xué)改革作為一個(gè)范圍廣泛的系統(tǒng)，從學(xué)校教學(xué)管理的角度出發(fā)，把每一個(gè)教改項(xiàng)目作為系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，選擇有代表性的寬口徑專業(yè)，將各級(jí)各類教育教學(xué)改革項(xiàng)目的實(shí)施方案與試點(diǎn)專業(yè)人才培養(yǎng)方案相融合，從整體上有機(jī)組合并再次集中優(yōu)化，力圖在整體優(yōu)化課程體現(xiàn)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化學(xué)生的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，并將教學(xué)改革的成果固化到新的人才培養(yǎng)方案和課程教學(xué)大綱中。

2.2.5 教學(xué)管理措施和手段的整合

教學(xué)管理創(chuàng)新的核心目的是有效激勵(lì)，質(zhì)效雙贏，因此就需要對(duì)各種有效的管理措施和手段進(jìn)行集中整合。整合需要運(yùn)用科學(xué)的方法、先進(jìn)的手段和現(xiàn)代的技術(shù)，對(duì)教學(xué)質(zhì)量、過(guò)程以及教學(xué)建設(shè)、教學(xué)效果等實(shí)行控制、評(píng)價(jià)等，以確保實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作的目標(biāo)。

2.2.6 教學(xué)管理制度的整合

教學(xué)管理制度為人才培養(yǎng)提供質(zhì)量保證，是一種穩(wěn)定、規(guī)范的特有教育資源。因此，要對(duì)其進(jìn)行整合，要從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化的管理逐步轉(zhuǎn)變，推進(jìn)制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)由管理者本位向?qū)W生本位轉(zhuǎn)變，管理制度要可以為學(xué)生提供充分的發(fā)展空間，調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)積極性，建立的教學(xué)制度既要嚴(yán)格又不失靈活，充分發(fā)揮教師對(duì)學(xué)生的主導(dǎo)作用。

2.2.7 教學(xué)管理組織的整合

教學(xué)管理組織的整合因高校具有自己獨(dú)特的組織特性，其內(nèi)部管理具有很強(qiáng)的專業(yè)性和學(xué)術(shù)性，所以要充分考慮學(xué)科體系的特點(diǎn)和發(fā)展要求，通過(guò)合理分解與調(diào)整教學(xué)管理職能以及對(duì)組合機(jī)構(gòu)的有機(jī)整合和對(duì)人員的配置優(yōu)化，使教學(xué)管理中的學(xué)術(shù)管理和行政管理相輔相成、協(xié)調(diào)一致，共同為學(xué)校教學(xué)體制改革的整體目標(biāo)提供保障。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞：科學(xué)理論；管理科學(xué)；演化模式

科學(xué)理論作為一種特殊的陳述體系，它的發(fā)展過(guò)程必然是一個(gè)漸進(jìn)演化的過(guò)程，而且在不同歷史時(shí)期推動(dòng)各科學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展。管理科學(xué)是一種來(lái)自實(shí)踐領(lǐng)域中的規(guī)范性科學(xué)，它的發(fā)展反映了科學(xué)理論的演化，也推動(dòng)著科學(xué)理論的發(fā)展，二者密不可分，相輔相成。

一、管理科學(xué)與科學(xué)理論的概念辨析

從科學(xué)事實(shí)（單稱命題）出發(fā)，經(jīng)過(guò)歸納等方法由事實(shí)上升到科學(xué)規(guī)律（全稱命題），再按照假說(shuō)-演繹模式把規(guī)律組織為科學(xué)理論。規(guī)范的科學(xué)理論形成一個(gè)有層次的語(yǔ)言結(jié)構(gòu)：事實(shí)、規(guī)律、理論。科學(xué)哲學(xué)的事實(shí)，特指某個(gè)單稱命題，通過(guò)觀察、實(shí)驗(yàn)、測(cè)量等實(shí)踐活動(dòng)，借助于一定語(yǔ)言對(duì)特定事件、現(xiàn)象或過(guò)程的描述和判斷。通過(guò)對(duì)事實(shí)的觀察，尋找其規(guī)律所在，其表現(xiàn)形式包括兩種：全稱陳述的必然規(guī)律：X（PxQx）；統(tǒng)計(jì)規(guī)律：RF（Q，P）＝r。人們通過(guò)觀察獲得科學(xué)事實(shí)，通過(guò)觀察、比較、發(fā)現(xiàn)等方法從科學(xué)事實(shí)中提升科學(xué)規(guī)律，整體構(gòu)建出科學(xué)理論體系。

管理科學(xué)是研究人類利用有限資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)方面的動(dòng)態(tài)、復(fù)雜和創(chuàng)新的社會(huì)行為及其規(guī)律。管理科學(xué)的理論是根據(jù)管理實(shí)踐活動(dòng)的需要，對(duì)管理現(xiàn)象加以觀察、實(shí)驗(yàn)和測(cè)量，尋找其內(nèi)在規(guī)律，再加以綜合和重新定義，設(shè)定使用條件和應(yīng)用范圍使之成為一門(mén)新的理論。因此，管理科學(xué)是一種科學(xué)理論，它具有科學(xué)理論的全部特征：邏輯簡(jiǎn)單性、內(nèi)在完備性和可檢驗(yàn)性。管理科學(xué)的發(fā)展與科學(xué)理論的演進(jìn)息息相關(guān)，每一個(gè)管理理論階段必然反映一個(gè)科學(xué)理論演化的模式。

二、管理科學(xué)發(fā)展過(guò)程中的科學(xué)理論模式

縱觀管理科學(xué)發(fā)展史，它經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段、行為管理階段、管理科學(xué)階段和管理叢林階段，每一個(gè)階段都有與其相對(duì)應(yīng)的科學(xué)理論模式。

（一）經(jīng)驗(yàn)管理階段和羅素的“邏輯原子”理論

對(duì)管理理論的發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的當(dāng)首推亞當(dāng)?斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一書(shū)，在書(shū)中他系統(tǒng)地論述了“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，奠定了經(jīng)驗(yàn)管理理論的基礎(chǔ)。斯密認(rèn)為組織和社會(huì)將從“勞動(dòng)分工”中獲得巨大經(jīng)濟(jì)利益，因此，這一理論主要是解決怎樣在生產(chǎn)中分工協(xié)作，保證生產(chǎn)正常進(jìn)行的問(wèn)題以及減少資本的耗費(fèi)，以賺取更多的利潤(rùn)。經(jīng)驗(yàn)管理階段從18世紀(jì)后期一直到20世紀(jì)初期，經(jīng)歷了100多年。在這一階段，經(jīng)驗(yàn)科學(xué)哲學(xué)也按照形式邏輯的結(jié)構(gòu)建立起來(lái)，最具代表性的是羅素的“邏輯原子”理論。這一理論認(rèn)為，經(jīng)驗(yàn)世界是由許許多多各自獨(dú)立的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)（即“原子事實(shí)”）構(gòu)成的，自然科學(xué)以原子事實(shí)描述經(jīng)驗(yàn)世界。經(jīng)驗(yàn)管理與羅素的分析方法一致，斯密通過(guò)對(duì)制針行業(yè)的觀察研究，得出分工可以提高勞動(dòng)效率的結(jié)論。在這個(gè)經(jīng)驗(yàn)的表述中，“人”是基本的邏輯原子，“人”是“經(jīng)濟(jì)人”，是利己的，每個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”的活動(dòng)構(gòu)成了資本主義經(jīng)濟(jì)行為。

（二）科學(xué)管理階段和歸納主義的累進(jìn)模式

科學(xué)管理階段大體是從20世紀(jì)初到40年代末，經(jīng)歷了約半個(gè)世紀(jì)?？茖W(xué)管理理論是隨著資本主義從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡中逐漸形成的。當(dāng)時(shí)，資本主義社會(huì)的生產(chǎn)力得到發(fā)展，生產(chǎn)關(guān)系亦發(fā)生了較大的變化，勞資矛盾日益尖銳，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)更加復(fù)雜，這些都要求提高企業(yè)管理水平，將過(guò)去積累的管理經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、用科學(xué)管理來(lái)替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。為了適應(yīng)這種需要，最先提出科學(xué)管理理論體系的是美國(guó)的泰勒（Taylor）。泰勒的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的車間管理與法約爾的企業(yè)組織與經(jīng)營(yíng)管理相結(jié)合，形成了較為完整的系統(tǒng)科學(xué)的企業(yè)管理理論框架，其基本原理仍是現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)。與科學(xué)管理階段對(duì)應(yīng)的科學(xué)哲學(xué)是歸納主義的累進(jìn)模式。歸納主義認(rèn)為科學(xué)理論的發(fā)展是許多絕對(duì)真命題的積累，觀察次數(shù)越多、越廣泛、越深入，在此基礎(chǔ)上歸納出來(lái)的理論就越普遍、越正確。這種累進(jìn)模式如圖1所示:

泰勒親自深入生產(chǎn)活動(dòng)觀察，找出勞資沖突的主要原因，從而提出標(biāo)準(zhǔn)化、例外管理原理。泰勒以工廠管理為對(duì)象，不斷觀察，并總結(jié)出標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，并用此法指導(dǎo)訓(xùn)練工人以提高工作效率，這與歸納主義的累進(jìn)模式一致，先發(fā)現(xiàn)事實(shí)a，總結(jié)出定律a，再發(fā)現(xiàn)事實(shí)b，總結(jié)出定律b……以此類推，逐漸形成理論。

（三）行為科學(xué)階段和波普爾的證偽主義模式

行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代末。傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理基本上把工人視為會(huì)說(shuō)話的工具，嚴(yán)重地影響了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。在20世紀(jì)30年代初資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊下，勞資矛盾激化，勞動(dòng)生產(chǎn)率又大幅度下降，泰勒的科學(xué)管理開(kāi)始失靈。為了改變這種狀況，美國(guó)的學(xué)者通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)驗(yàn)，提出了行為科學(xué)理論。行為科學(xué)早期的代表人物是美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧（Elton Mayo）。他從20世紀(jì)20年代后期開(kāi)始在美國(guó)進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，并以實(shí)驗(yàn)的結(jié)果為依據(jù)，提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這是早期的行為科學(xué)理論。以后行為科學(xué)不斷發(fā)展，出現(xiàn)了馬斯洛（Abraham Maslow）的“需要層次論”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“雙因素理論”、麥格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理論”以及麥克萊蘭（David McClelland）“成就需要理論”等理論。行為科學(xué)的出現(xiàn)，在一定程度上調(diào)節(jié)了資本主義生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑之間的關(guān)系，緩和了勞資矛盾，對(duì)生產(chǎn)力的發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用。

波普爾提出富有批判精神的猜測(cè)-反駁-再猜測(cè)-再反駁的科學(xué)理論發(fā)展模式。他認(rèn)為科學(xué)理論的演化是跳躍式的革命，以猜測(cè)和反駁為手段來(lái)解決問(wèn)題的一般模式，即“四段圖式”：

P1TTEEP2

其中，P1表示問(wèn)題，TT表示試探性問(wèn)題，EE表示消除錯(cuò)誤或批判性檢驗(yàn)，P2表示新的問(wèn)題。波普爾的證偽主義突破了歸納主義的累進(jìn)模式，主張?jiān)诳茖W(xué)探索中大膽猜測(cè)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)理論的可錯(cuò)性。

行為科學(xué)正是否定了機(jī)械的科學(xué)管理理論，對(duì)管理中人的管理方式進(jìn)行一場(chǎng)革命，從而形成“社會(huì)人”、“非正式組織”理論。可以這樣說(shuō)，行為科學(xué)理論的提出是證偽主義在管理科學(xué)發(fā)展中的體現(xiàn)。

（四）管理科學(xué)階段和庫(kù)恩的科學(xué)革命模式

管理科學(xué)理論是一種現(xiàn)代管理方法，主要運(yùn)用嚴(yán)格的數(shù)量技術(shù)幫助管理者最大化利用資源，以提高管理績(jī)效。管理科學(xué)理論是管理科學(xué)、行為科學(xué)等理論的進(jìn)一步發(fā)展，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用定量的和數(shù)學(xué)的工具來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題，包括運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、運(yùn)作管理和定量決策等分支。

庫(kù)恩在20世紀(jì)60年代提出了科學(xué)理論的演化模式：

在庫(kù)恩的這一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科學(xué)的模型、具體運(yùn)用的范例。庫(kù)恩認(rèn)為科學(xué)理論的發(fā)展正是“范式”的運(yùn)動(dòng)。管理科學(xué)理論的形成過(guò)程正是管理研究范式的形成過(guò)程，如圖2所示：

（五）管理叢林階段和費(fèi)耶阿本德的多元論模式

哈羅德?孔茨在20世紀(jì)60年代闡述了管理研究的各種方法，認(rèn)為存在“管理理論的叢林”。二戰(zhàn)以后，技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展加速；生產(chǎn)的自動(dòng)化和連續(xù)化程度空前提高，生產(chǎn)社會(huì)化程度更加深刻；技術(shù)更新周期大大縮短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈；生產(chǎn)關(guān)系和勞資矛盾更加復(fù)雜。而對(duì)這些變化，以往較單一的管理理論不能適應(yīng)更加復(fù)雜的局面。因此出現(xiàn)了多種理論并存，同時(shí)又相互滲透，綜合作用于管理實(shí)踐的理論發(fā)展階段。這一階段的理論派別主要有：社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、管理過(guò)程學(xué)派等等。

費(fèi)耶阿本德認(rèn)為客觀世界極其復(fù)雜，其探索途徑必然保持開(kāi)放，允許人們采取各種選擇，這就是多元論模式。許多理論同時(shí)并存，能夠調(diào)整自己和改變自己，出現(xiàn)理論的增多和擴(kuò)散現(xiàn)象。

管理科學(xué)理論的多元化現(xiàn)象主要依據(jù)管理復(fù)雜性，管理環(huán)境和對(duì)象的多元系統(tǒng)決定了管理的概念、原則、方法和程序的多樣化，也就是說(shuō)，以何種管理研究范式面對(duì)管理實(shí)踐，關(guān)鍵取決于管理情景。管理科學(xué)理論的多元論要求管理研究者面對(duì)嶄新的未知世界，開(kāi)放心境，包容多種理論，把科學(xué)向前推進(jìn)。因此，管理叢林中各理論學(xué)派不是獨(dú)立的，是相互包容、相互協(xié)調(diào)的，具有協(xié)同效應(yīng)。這與費(fèi)耶阿本德多元論模式的“韌性”原理和“放大”原理相一致，我們可以用數(shù)學(xué)模型予以表述：

maxF（x（σ），σ）

s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）

G（σ）≥0

xi≥S（i=1，2，3，…n）

式中，F(xiàn)代表總體可選擇管理研究范式的函數(shù)，ci代表第i個(gè)要素可以獲取的最大資源量，σi代表系統(tǒng)中所屬的第i個(gè)要素的資源量，xi代表多元化管理系統(tǒng)的協(xié)同度。

三、根據(jù)科學(xué)理論的演化預(yù)測(cè)管理科學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)

在費(fèi)耶阿本德的多元論模式之后，夏佩爾提出“信息域”概念，也就是通常所說(shuō)的學(xué)科研究領(lǐng)域，但是比學(xué)科領(lǐng)域更加靈活，內(nèi)涵更加豐富。夏佩爾認(rèn)為，信息域是由觀察得來(lái)的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)和科學(xué)信念（如學(xué)科的理論、觀點(diǎn)、方法、原則、信念等項(xiàng)目）共同組成的一個(gè)整體。信息域的擴(kuò)大和縮小也會(huì)導(dǎo)致學(xué)科理論的重組。

根據(jù)夏佩爾的理論，在21世紀(jì)管理外部環(huán)境不斷變化的情況下，如經(jīng)濟(jì)全球化、政治多極化、社會(huì)復(fù)雜化、計(jì)算機(jī)技術(shù)不斷進(jìn)步以及自然資源逐漸貧乏等因素的影響下，管理科學(xué)的“信息域”也將不斷變化。我們可以預(yù)言，21世紀(jì)的管理科學(xué)理論將呈現(xiàn)以下趨勢(shì)：管理科學(xué)將與技術(shù)科學(xué)更加緊密結(jié)合；哲學(xué)將成為繼數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與行為科學(xué)之后的第四大基礎(chǔ)科學(xué)；管理科學(xué)數(shù)字化時(shí)代即將到來(lái)。

上述各種管理科學(xué)的形成和發(fā)展，分別以不同方式描述了科學(xué)理論演化模式，在一定程度上揭示了科學(xué)理論演化的規(guī)律，由此我們可以進(jìn)一步推斷科學(xué)理論模式的建立必然來(lái)自于各種科學(xué)的發(fā)展和演變。

參考文獻(xiàn)：

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4、斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,1997.

篇4

一、科學(xué)管理的概述

1.科學(xué)管理的基本假設(shè)

科學(xué)管理作為一種管理理論，它以以下幾個(gè)假設(shè)為前提：

(1)當(dāng)時(shí)，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會(huì)資源沒(méi)有得到充分利用，而如果能通過(guò)科學(xué)管理將社會(huì)資源進(jìn)行充分利用，則勞資雙方都會(huì)得到利益，這些矛盾就可以解決。

(2)對(duì)工人，其基本假定，即人是“經(jīng)濟(jì)人”。人最為關(guān)心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說(shuō)只要能使人得到經(jīng)濟(jì)利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

(3)單個(gè)人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導(dǎo)致效率下降?？茖W(xué)管理是使單個(gè)人提高效率的有效辦法。[1]

泰勒科學(xué)管理試驗(yàn)及其理論是建立在這三個(gè)前提假設(shè)基礎(chǔ)之上的，取得了一定的成果，形成了科學(xué)管理理論，但這三個(gè)前提假設(shè)并不全面和科學(xué)，存在一定的缺陷，需要補(bǔ)充和完善。

2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容

根據(jù)上述科學(xué)管理的基本假設(shè)及作業(yè)研究和時(shí)間研究?jī)蓚€(gè)基本原理，以及科學(xué)管理的基本出發(fā)點(diǎn)和主要任務(wù)，科學(xué)管理理論的內(nèi)容可分為三個(gè)主要方面：管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。

(1)管理哲學(xué)?？茖W(xué)管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的，管理哲學(xué)是管理中的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論，是從思維和存在的角度對(duì)管理的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律所作的哲學(xué)概括。而科學(xué)管理正是在管理的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論上對(duì)管理進(jìn)行了歸納和變革。泰勒指出：“從實(shí)質(zhì)上講，‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實(shí)的精神革命——是這些工人在對(duì)待他們的工作職責(zé)、對(duì)待他們的同事、對(duì)待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當(dāng)局(工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)主)方面的人的一種精神革命——是他們對(duì)待職責(zé)、對(duì)待同事、對(duì)待工人、對(duì)待所有日常問(wèn)題方面的一種徹底的精神革命。如果沒(méi)有這兩種徹底的精神革命，‘科學(xué)管理’就不會(huì)存在。”[3]

(2)作業(yè)管理?？茖W(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這也是科學(xué)管理的基本出發(fā)點(diǎn)之一。首先，泰勒通過(guò)試驗(yàn)和研究，對(duì)工人的工時(shí)和動(dòng)作進(jìn)行研究，從而制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認(rèn)為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對(duì)他合適，才能成為第一流的工人。企業(yè)管理者的責(zé)任就在于為雇員找到最合適的工作，同時(shí)，運(yùn)用培訓(xùn)工人的科學(xué)方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，并挑選了“第一流的工人”后，還應(yīng)當(dāng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化原理，即工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。

(3)組織管理。泰勒把計(jì)劃職能與管理職能分開(kāi)，改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法，代之以科學(xué)的工作方法，以確保管理任務(wù)的完成。計(jì)劃職能歸管理當(dāng)局，并設(shè)立專門(mén)的計(jì)劃部門(mén)來(lái)承擔(dān)，計(jì)劃部門(mén)從事全部的計(jì)劃工作并對(duì)工人指令和命令;工人和工頭從事執(zhí)行職能，按照計(jì)劃部門(mén)制定的操作方法，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際操作。

在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。所謂例外原則就是，企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事務(wù)(即重要事項(xiàng))的決策和監(jiān)督權(quán)，如有關(guān)企業(yè)重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特點(diǎn)

高等學(xué)校相對(duì)于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標(biāo)、要素、活動(dòng)、結(jié)構(gòu)與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內(nèi)在規(guī)律決定了高等教育管理的特點(diǎn)。高等教育管理的特殊性具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.高等教育管理目標(biāo)的特殊性

高等教育系統(tǒng)的目標(biāo)是根據(jù)高等教育規(guī)律和社會(huì)發(fā)展對(duì)高等教育的需求來(lái)制定的，因此，高等教育的管理也應(yīng)該以高等教育的規(guī)律為指導(dǎo)，而不能采用企業(yè)管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于提高人才質(zhì)量為根本目標(biāo)的管理活動(dòng)，它不能、也無(wú)法只追求經(jīng)濟(jì)效益，更不能以追求利潤(rùn)為目的。在高等教育管理中應(yīng)將社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一起來(lái)。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主體和客體兩個(gè)方面，即組成高等教育系統(tǒng)的主導(dǎo)性成員——教師和高等教育的主體性成員——學(xué)生。高等教育管理要符合他們的勞動(dòng)特點(diǎn)和身心發(fā)展的階段性特點(diǎn)。正是由于高等教育系統(tǒng)組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現(xiàn)象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統(tǒng)中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強(qiáng)的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力;二是他們的心理特征也表明，在管理過(guò)程中有必要讓其發(fā)揮自己的自我組織管理的能力。

3.高等教育管理活動(dòng)的特殊性

高等教育管理要協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)目標(biāo)與其他目標(biāo)之間的矛盾。學(xué)術(shù)目標(biāo)體現(xiàn)了高等教育系統(tǒng)的整體性質(zhì)和本質(zhì)功能，這就要求高等教育管理活動(dòng)一定要以學(xué)術(shù)目標(biāo)為主導(dǎo)目標(biāo)，與高校的學(xué)術(shù)目標(biāo)一致。

鑒于高校師生是一個(gè)特殊的群體，在管理師生的過(guò)程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理顯得更加重要，教學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由是高等教育管理必須優(yōu)先考慮的問(wèn)題。在高等教育管理活動(dòng)中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現(xiàn)“以人為本”的思想;其次，建立健全民主管理的各項(xiàng)制度，充分發(fā)揮各個(gè)學(xué)校成員的作用;第三，積極創(chuàng)造多種形式的、生動(dòng)活潑的、簡(jiǎn)便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運(yùn)行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個(gè)基本的目標(biāo)功能：管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能或“放大”功能。高等教育系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能與其他社會(huì)系統(tǒng)有所不同，高等教育為社會(huì)提供的主要是精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個(gè)功能都有特殊的表現(xiàn)：首先高等學(xué)校的管理對(duì)“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現(xiàn)在高校的師生對(duì)于人際關(guān)系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對(duì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力;其次，高等教育系統(tǒng)是最具有創(chuàng)造力的社會(huì)系統(tǒng)，通過(guò)各成員、各要素主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)“系統(tǒng)大于部分功能之和的效果”。

三、科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用的評(píng)價(jià)

1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實(shí)踐意義

(1)理論意義。教育實(shí)踐活動(dòng)的順利開(kāi)展，需要高效率的教育管理的配合，否則無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的教育目標(biāo)，而高效率的教育管理實(shí)踐又需要管理理論的指導(dǎo)。科學(xué)管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發(fā)展史上的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，同時(shí)又是一個(gè)較為完整的管理思想體系。因此，科學(xué)管理作為一個(gè)重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實(shí)踐活動(dòng)提供理論指導(dǎo)，從而提高管理效率，更好地為人才培養(yǎng)服務(wù)，最終保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。

(2)科學(xué)理念?？茖W(xué)管理通過(guò)對(duì)時(shí)間、動(dòng)作、工作的研究，第一次使管理由經(jīng)驗(yàn)上升到科學(xué)，第一次把科學(xué)研究和科學(xué)方法應(yīng)用于管理，使管理從此成為一門(mén)科學(xué)，極大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率?？茖W(xué)管理尊重科學(xué)、運(yùn)用科學(xué)的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使高等教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的高級(jí)專門(mén)人才。其次，大學(xué)是一個(gè)研究高深學(xué)問(wèn)的場(chǎng)所，是以追求學(xué)術(shù)目標(biāo)為重的組織，因此高等教育的各項(xiàng)活動(dòng)都應(yīng)該尊重科學(xué)、運(yùn)用科學(xué)，各項(xiàng)決策都應(yīng)具有科學(xué)性和合理性。因此，高等教育管理作為一個(gè)重要的高等教育活動(dòng)也應(yīng)運(yùn)用科學(xué)方法，通過(guò)科學(xué)研究，進(jìn)行科學(xué)決策，科學(xué)地解決管理中存在的問(wèn)題。

(3)教師激勵(lì)。根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的原理，科學(xué)管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對(duì)工人實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)在管理學(xué)上是一個(gè)非常重要的管理理念，包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其能夠有效調(diào)動(dòng)工人的工作積極性，從而提高勞動(dòng)效率。在高等教育管理活動(dòng)中，教師激勵(lì)是教師管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，不僅關(guān)系到教師的精神面貌和工作積極性，更關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的好壞與否。沒(méi)有良好的教學(xué)質(zhì)量也就無(wú)從談起高質(zhì)量的人才培養(yǎng)，因?yàn)榻處熓墙逃闹鲗?dǎo)者。但根據(jù)教師勞動(dòng)的特點(diǎn)和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵(lì)比經(jīng)濟(jì)激勵(lì)更為重要，教師對(duì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈。教師激勵(lì)應(yīng)符合教師需要的特點(diǎn)，遵循教師激勵(lì)的公平性原則、社會(huì)性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和考評(píng)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，促進(jìn)教師的良好發(fā)展。

(4)組織理論?？茖W(xué)管理主張把計(jì)劃職能與管理職能分開(kāi)，實(shí)行職能工長(zhǎng)制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學(xué)作為一個(gè)復(fù)雜的組織同樣需要這些組織理論的指導(dǎo)，因此，科學(xué)管理中的組織理論對(duì)高等教育管理活動(dòng)具有很強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義。大學(xué)組織的一個(gè)突出特點(diǎn)就是復(fù)雜性，大學(xué)組織的成員復(fù)雜、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大學(xué)組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，同時(shí)，大學(xué)的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計(jì)劃職能與管理職能分開(kāi)，各部門(mén)分工合作，如現(xiàn)行的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制就有其存在的科學(xué)性與合理性。

2.科學(xué)管理在高等教育管理中存在的缺陷

(1)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”?？茖W(xué)管理的一個(gè)重要的基本假設(shè)前提就是“經(jīng)濟(jì)人”。認(rèn)為人最為關(guān)心的是如何提高自己的經(jīng)濟(jì)收入，即如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人物質(zhì)利益最大化。與后來(lái)的行為管理學(xué)派和現(xiàn)代人力資源管理思想相比，科學(xué)管理中對(duì)人及人性的理解還是表現(xiàn)出了很強(qiáng)的時(shí)代局限性和階級(jí)局限性。過(guò)多側(cè)重于從理性的、科學(xué)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)人、管理人，忽略對(duì)人的非理性層面、人的自由發(fā)展的全面認(rèn)識(shí)，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對(duì)科學(xué)管理做過(guò)許多辯解，但總給人們一種冷酷無(wú)情、缺乏人性的印象。[4]人性是復(fù)雜的，同時(shí)也會(huì)根據(jù)時(shí)間、環(huán)境的變化而變化。

高等教育管理的對(duì)象——教師和學(xué)生，比起一般的普通工人他們更為關(guān)心的是精神層面的尊重和自我實(shí)現(xiàn)，比較看重人際關(guān)系的交往。因此，科學(xué)管理的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學(xué)管理的一些相關(guān)原則和原理，而應(yīng)根據(jù)高校師生的特殊需要制定相應(yīng)的管理制度和措施，才能完成預(yù)期的管理任務(wù)。

(2)效率至上觀。管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，即謀求最高的工作效率?？茖W(xué)管理誕生于經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，企業(yè)講求的是經(jīng)濟(jì)效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于調(diào)高人才的質(zhì)量為根本目的管理活動(dòng)，它不能、也無(wú)法只追求經(jīng)濟(jì)效益，更不能以追求利潤(rùn)為目的。同時(shí)，教育又具有周期性長(zhǎng)的特點(diǎn)，不能只顧眼前的效益，而應(yīng)放眼于未來(lái)。此外，高等教育又是一個(gè)復(fù)雜的體系，不僅是高等教育內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且還涉及到國(guó)家、社會(huì)等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應(yīng)兼顧各方利益的均衡。

(3)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)化管理是科學(xué)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。但教育活動(dòng)不同于商品生產(chǎn)，它的一個(gè)突出特點(diǎn)是極富創(chuàng)造性，因此高等教育管理也應(yīng)遵循高等教育這一特點(diǎn)，各項(xiàng)管理制度和措施應(yīng)有利于高校師生創(chuàng)造性的發(fā)揮，不能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，否則高等教育管理將是失敗的。

(4)缺乏民主性?？茖W(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的原理，工人參與管理的程度較低，更無(wú)法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權(quán)利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過(guò)程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強(qiáng)的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力，高等教育管理應(yīng)充分發(fā)揮高校師生自我管理和自我發(fā)展的能力，為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境和廣闊的平臺(tái)，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。高校師生是一個(gè)具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過(guò)程中，應(yīng)擴(kuò)大師生參與決策的程度，尤其是學(xué)生參與決策，他們既是管理的對(duì)象同時(shí)又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學(xué)性與合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭咸綱.西方管理思想史(第三版)[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2004.

[2]薛天祥.高等教育管理學(xué)[M].桂林:廣西師范大學(xué)出版社,2006.

篇5

關(guān)鍵詞：管理的實(shí)質(zhì)；管理的職能；邏輯簡(jiǎn)單性

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）43-0005-03

一、問(wèn)題的提出

管理是滲透在人類社會(huì)生活中各個(gè)領(lǐng)域的一項(xiàng)活動(dòng)，是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的重要條件。特別是隨著社會(huì)分工的發(fā)展和群體組織的出現(xiàn)，管理工作逐漸演變?yōu)橐豁?xiàng)獨(dú)立的活動(dòng)。從歷史發(fā)展的角度講，管理活動(dòng)與人類社會(huì)的產(chǎn)生應(yīng)當(dāng)是同步的，也就是說(shuō)從有人類歷史活動(dòng)開(kāi)始，就有管理活動(dòng)。在人類的歷史文化之中，有關(guān)管理活動(dòng)的記載和論述也是文化內(nèi)容中的重中之重。我國(guó)傳統(tǒng)文化中的道家思想、儒家思想、墨家思想、法家思想，從某種意義上說(shuō)都可以看成是社會(huì)管理思想。小到個(gè)人生活的管理，大到家庭、企業(yè)、組織、國(guó)家乃至天下的治理，都是管理所研究的范圍。管理學(xué)應(yīng)當(dāng)是研究管理活動(dòng)的本質(zhì)特征、基本原理、基本原則和有關(guān)方法的科學(xué)，是人類管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)的基礎(chǔ)上人類對(duì)管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)成果。因此，隨著社會(huì)的發(fā)展，管理科學(xué)也會(huì)不斷地發(fā)展。所以出現(xiàn)不同的理論觀點(diǎn)、不同的思想主張、不同的原則方法是不足為奇的。但是，從管理科學(xué)發(fā)展的歷史來(lái)看，人們普遍認(rèn)為管理科學(xué)的正式產(chǎn)生應(yīng)當(dāng)從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初算起，即從泰羅《科學(xué)管理原理》（1911）的問(wèn)世算起，為此，泰羅也被尊稱為“科學(xué)管理之父”。這種尊稱的獲得與人們對(duì)科學(xué)的見(jiàn)解有關(guān)，即認(rèn)為科學(xué)必須是通過(guò)嚴(yán)格的實(shí)驗(yàn)所得出的結(jié)論。這一觀點(diǎn)也是科學(xué)界所認(rèn)可的。不過(guò)一門(mén)科學(xué)的產(chǎn)生往往不是個(gè)體現(xiàn)象，而是社會(huì)發(fā)展到一定時(shí)期所出現(xiàn)的普遍現(xiàn)象的反映。在泰羅時(shí)代，與其同時(shí)或稍前稍后，發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家中出現(xiàn)了許多管理學(xué)家，如（法）亨利·法約爾、（德）馬克思·韋伯、（英）林德?tīng)枴ざ蛲恕ⅲ溃┣兴固亍·巴納德等，他們都對(duì)管理科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。此后，隨著人類社會(huì)活動(dòng)范圍的擴(kuò)大和第二次、第三次產(chǎn)業(yè)革命的迅速發(fā)展，管理科學(xué)也與其他科學(xué)一起迅速發(fā)展，并成為當(dāng)代科學(xué)群中的一道亮麗的風(fēng)景線。它突出地表現(xiàn)為各種管理理論的不斷涌現(xiàn)，就西方管理科學(xué)的發(fā)展情況來(lái)看，除科學(xué)管理理論之外，又相繼出現(xiàn)了行為管理理論、數(shù)量管理理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變管理理論、質(zhì)量管理理論等不同的派別。這些理論的提出，無(wú)疑極大地豐富了管理科學(xué)的內(nèi)容，同時(shí)也帶來(lái)了一些需要研究的問(wèn)題。特別是在我國(guó)管理學(xué)界，人們?cè)谝M(jìn)和消化國(guó)外管理思想的同時(shí)，也出現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象。1997年由南開(kāi)大學(xué)出版社出版的《管理學(xué)原理》指出，學(xué)術(shù)界存在以下七個(gè)方面的問(wèn)題：（1）忽視理性的重要作用而過(guò)分注重經(jīng)驗(yàn)；（2）任憑經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)單積累，對(duì)離散型的思維方式所導(dǎo)致的理論混亂局面，理論工作者一直無(wú)力進(jìn)行成功的梳理；（3）隨意使用“新潮”詞匯；（4）管理理論越來(lái)越偏離管理實(shí)踐的需要；（5）非理性的人本主義潮流利用了人們的情緒，而漸漸將管理引入一種新的神秘主義境地；（6）強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的外環(huán)境而忽略了企業(yè)的內(nèi)環(huán)境，將企業(yè)的命運(yùn)之寶押在體制等方面，在實(shí)際的效果上形成了又一次淡化人的主觀能動(dòng)性而強(qiáng)調(diào)環(huán)境影響的“工具論”的回潮；（7）幾乎所有管理理論工作者都注意到了一個(gè)事實(shí)，管理理論的主干思路在近幾十年里幾乎沒(méi)有多大的進(jìn)展。從“古典科學(xué)管理學(xué)派”到“行為科學(xué)學(xué)派”、“現(xiàn)代管理科學(xué)學(xué)派”，再到“綜合的現(xiàn)代管理學(xué)派”，主干思路似乎已經(jīng)發(fā)展到了盡頭。之后出現(xiàn)的許多自稱學(xué)派的理論體系，實(shí)際上僅僅是一些枝節(jié)觀點(diǎn)，根本稱不上是一種理論學(xué)派。最起碼的是無(wú)法與前面的這樣一些理論學(xué)派相提并論。我們認(rèn)為，以上問(wèn)題確實(shí)存在。但從學(xué)術(shù)發(fā)展的過(guò)程來(lái)看，也是一種十分正常的現(xiàn)象。問(wèn)題是面對(duì)這些現(xiàn)象，學(xué)術(shù)界應(yīng)當(dāng)采取什么方法予以解決？有人指出這些問(wèn)題的存在，這是一種積極的推進(jìn)科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，更重要的是應(yīng)當(dāng)引起學(xué)界同仁的思考和討論，共同探討和厘清管理科學(xué)的基本概念，對(duì)新思想、新觀點(diǎn)、新方法進(jìn)行重新整合，以期使管理科學(xué)的理論概括更精辟、更深刻、更簡(jiǎn)明、更系統(tǒng)、更有說(shuō)服力。這是理論工作者義不容辭的責(zé)任。本著這一原則，我們?cè)噲D從管理的實(shí)質(zhì)問(wèn)題入手，對(duì)有些觀點(diǎn)進(jìn)行一下整合，拋磚引玉，貢獻(xiàn)些綿薄之力。

二、管理的實(shí)質(zhì)

科學(xué)研究中為了準(zhǔn)確地揭示所研究的對(duì)象的實(shí)質(zhì)，經(jīng)常使用定義的方式對(duì)其核心概念加以界定，用以表達(dá)對(duì)象的本質(zhì)特征及其與其他概念的邏輯關(guān)系。因此，不同的定義往往反映著立論者對(duì)于對(duì)象的不同看法或不同的理論假設(shè)。所以，厘清概念的工作不是無(wú)聊的消遣，而是“正名”，是認(rèn)真的理論思考。特別在存在多種不同的理論觀點(diǎn)的爭(zhēng)論時(shí)，每一種理論都不是無(wú)稽之談，都有它的道理和依據(jù)。因此，理論的整合就要求我們?nèi)ゴ秩【?，去偽存真，并根?jù)邏輯簡(jiǎn)單性的原則加以概括。從我們現(xiàn)在看到的一些有關(guān)管理的定義可以看出，人們對(duì)管理本質(zhì)的看法是各式各樣的。比如：MP·福萊特（1942）認(rèn)為，管理是“通過(guò)其他人來(lái)完成工作的藝術(shù)”。其基本觀點(diǎn)是將管理界定為“完成工作的藝術(shù)”，并強(qiáng)調(diào)了“通過(guò)其他人”這一特征。這個(gè)定義的問(wèn)題是排除了自我管理，即將自我管理沒(méi)有包括在內(nèi)。同時(shí)，也沒(méi)有考慮到單個(gè)人所進(jìn)行的管理活動(dòng)，如家務(wù)管理、飼養(yǎng)管理等對(duì)于非人的物的管理。P·羅賓斯和M·庫(kù)爾塔（1996）認(rèn)為，“管理這一術(shù)語(yǔ)指的是和其他人一起并且通過(guò)其他人來(lái)切實(shí)有效完成活動(dòng)的過(guò)程”。他們強(qiáng)調(diào)的是“活動(dòng)過(guò)程”，并突出了“和其他人一起”這一特點(diǎn)。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)了“切實(shí)有效”的要求。“活動(dòng)過(guò)程”的看法，無(wú)疑是可取的，但如果不和其他人在一起難道就不存在管理了嗎？切實(shí)有效固然重要，但那些效率不高的管理活動(dòng)，也不能被排除在管理之外。S·路易斯、H·古德曼和M·范特（1998）認(rèn)為，“管理被定義為切實(shí)有效支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程”。這也是“過(guò)程”論，但他們強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是“支配合協(xié)調(diào)資源”與“達(dá)到組織目標(biāo)”這兩個(gè)特征。我們覺(jué)得這一表述是比較精確的。還有R·普倫斯特和F·阿特納（1997）認(rèn)為，管理者是“對(duì)資源的使用進(jìn)行分配和監(jiān)督的人員”，而管理則被定義為：“一個(gè)或多個(gè)管理者單獨(dú)和（或）集體通過(guò)行使相關(guān)職能（計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制）和利用各種資源（信息、原材料、貨幣和人員）來(lái)制定并達(dá)到目標(biāo)的活動(dòng)”。這一定義更為詳細(xì)，突出了“行使相關(guān)職能”這一特征。以上定義反映了國(guó)外學(xué)者對(duì)于管理本質(zhì)認(rèn)識(shí)的變化和不斷深入。我國(guó)學(xué)者在吸收和消化國(guó)外學(xué)者觀點(diǎn)的同時(shí)，在他們所編著的教材中，也提出了一些各具特色的定義。例如：楊文士和張雁（1994）主編的管理學(xué)教材中認(rèn)為，管理是“組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人和自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程”。徐國(guó)華（1998）等編著的教材中認(rèn)為，管理是“通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)，來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程”喻曉航、齊善鴻（1997）編著的教材認(rèn)為，“管理是為了有效地實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)活動(dòng)的最佳的目標(biāo)而進(jìn)行的包含計(jì)劃、組織和控制等職能的綜合性的活動(dòng)”。這個(gè)定義符合邏輯簡(jiǎn)單性原則。周三多教授（2000）等在總結(jié)國(guó)內(nèi)外相關(guān)定義的基礎(chǔ)上，為管理提出的定義是：“管理是指組織中的如下活動(dòng)或過(guò)程：通過(guò)信息獲取、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮，來(lái)分配、協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源，以實(shí)現(xiàn)單獨(dú)的個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)?！痹摱x詳細(xì)地羅列了管理的職能，并且是目前我國(guó)學(xué)術(shù)界比較認(rèn)同的觀點(diǎn)。但在他編著的《管理學(xué)—原理與方法》一書(shū)中，又有不同的表述，認(rèn)為“管理是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)”。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了協(xié)調(diào)活動(dòng)，也具有邏輯簡(jiǎn)單性。

綜觀上述有關(guān)管理定義的各種論述，說(shuō)明管理學(xué)界在不斷地尋求對(duì)管理的本質(zhì)的最簡(jiǎn)要的科學(xué)的表述。面對(duì)以上有關(guān)管理實(shí)質(zhì)的不同陳述，我們能不能綜合各家之長(zhǎng)，求得一個(gè)相對(duì)簡(jiǎn)要且能深刻揭示管理的本質(zhì)特征的定義。這里我們冒昧地提出一些不成熟的意見(jiàn)，供大家討論。我們認(rèn)為，從以上學(xué)者的論述中，大家比較一致的觀點(diǎn)認(rèn)為管理是一種過(guò)程；又認(rèn)為管理是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)；還認(rèn)為管理與對(duì)于相關(guān)資源的調(diào)配有關(guān)；同時(shí)管理有許多職能，其中最重要的是“決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制”。另外，在這些不同的職能中，有沒(méi)有共同的本質(zhì)或最為核心的職能。我們認(rèn)為，決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等五大職能中，其中最重要的是控制。從某種意義上講，決策、計(jì)劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)只不過(guò)是實(shí)現(xiàn)控制的不同方面而已。因此，我們可以簡(jiǎn)要地將管理的定義表述為：“管理是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，對(duì)于相關(guān)資源進(jìn)行調(diào)配與控制的過(guò)程。”這個(gè)定義避免了關(guān)于人數(shù)是單數(shù)還是復(fù)數(shù)的爭(zhēng)議，也消除了有效和最佳的要求。關(guān)于職能種類的問(wèn)題，我們想作進(jìn)一步的辨析。

三、新定義的特點(diǎn)及管理職能的辨析

為了教學(xué)的需要，我們?cè)谧约旱恼n堂上不得不對(duì)管理的定義和職能方面的爭(zhēng)論，進(jìn)行認(rèn)真地思考和辨析。我們認(rèn)為，將管理定義為“是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，對(duì)于相關(guān)資源進(jìn)行調(diào)配與控制的過(guò)程”。甚至再簡(jiǎn)單一些，將“調(diào)配與控制”簡(jiǎn)化為“調(diào)控”，也是可取的。因?yàn)樵谶@個(gè)新的定義中包含著下述特點(diǎn)：首先，它汲取了“過(guò)程論”的觀點(diǎn)，雖然沒(méi)有出現(xiàn)“活動(dòng)”二字，但是，只要一講到“調(diào)配與控制”或者“調(diào)控”，人們就會(huì)知道這是一種活動(dòng)過(guò)程。其次，定義突出了“調(diào)控”的實(shí)質(zhì)，因?yàn)椤罢{(diào)配與控制”正是所有管理活動(dòng)的最本質(zhì)的特征。特別是從上個(gè)世紀(jì)中期，隨著控制論、系統(tǒng)論和信息論的提出和成功應(yīng)用，使人們耳目一新。許多管理學(xué)家也重視了控制論、信息論和系統(tǒng)論來(lái)闡述管理學(xué)的問(wèn)題，例如將企業(yè)看作是多因素的、多層的、多功能的、動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放型的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。而控制論又和有目的活動(dòng)有關(guān)，控制就是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)所進(jìn)行的調(diào)節(jié)與選擇的活動(dòng)過(guò)程。此外，我們強(qiáng)調(diào)“實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)”，是為了突出一般的管理活動(dòng)。如果強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理，可以增加“有效地”這一副詞，所以“有效地”三個(gè)字可有可無(wú)。但是，管理的目標(biāo)問(wèn)題非常重要，它是管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和最后的歸宿，是不能省略的。另外，定義用相關(guān)資源概括了管理的對(duì)象。其中包括有人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等。總之，在新定義中大體包含了管理活動(dòng)的所有要素：管理者是“人們”；管理目標(biāo)是“預(yù)期目標(biāo)”；管理對(duì)象是“相關(guān)資源”；管理職能是“調(diào)配與控制”或“調(diào)控”。這個(gè)定義的最突出的特點(diǎn)是其周詳性和邏輯簡(jiǎn)單性。

當(dāng)然，定義只能揭示事物的本質(zhì)的特征，有一些特性是定義所不能涵蓋的。例如，管理的手段（工具）和有些職能，在我們的定義中沒(méi)有反映，更重要的是沒(méi)有必要出現(xiàn)。在講到管理的實(shí)質(zhì)問(wèn)題時(shí)，有的學(xué)者非常重視，甚至以羅列職能的方法來(lái)定義管理。我們也贊成將管理的職能特征作為最重要的“種差”。這樣才能構(gòu)成一個(gè)合乎“屬加種差”的邏輯規(guī)范的科學(xué)定義。但是，從管理學(xué)的歷史上看，人們對(duì)于管理職能看法一直存在著分歧，最常見(jiàn)的有三職能、四職能、五職能和七職能之說(shuō)。那么，究竟哪一種提法比較合適，這也是有必要深入討論的問(wèn)題。目前管理學(xué)界關(guān)于管理職能的分歧，突出地表現(xiàn)在對(duì)其種類的劃分上。從管理科學(xué)發(fā)展的歷史來(lái)看，法國(guó)著名的管理學(xué)家亨利·法約爾最早提出了企業(yè)基本活動(dòng)和管理的五種職能?；净顒?dòng)包括：技術(shù)、商務(wù)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)和管理。而管理的職能主要是：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，這是長(zhǎng)期以來(lái)為多數(shù)人所認(rèn)同的劃分方式。不過(guò)幾乎在同時(shí)，英國(guó)著名的管理學(xué)家林德?tīng)枴ざ蛲藙t認(rèn)為，管理有三大職能，即計(jì)劃、組織和控制。他又提出了與其相對(duì)的三項(xiàng)原則，即預(yù)測(cè)、協(xié)調(diào)和指揮，后者是對(duì)前者的補(bǔ)充與完善。我們認(rèn)為，厄威克的看法是非常精辟和深刻的，他不僅抓住了管理的最重要的職能，而且揭示了管理職能與其相關(guān)活動(dòng)的關(guān)系。后來(lái)大多數(shù)教材將管理的職能壓縮為四種：即計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。從上世紀(jì)中期，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙將管理視為“決策”以來(lái)，人們紛紛將決策從計(jì)劃中提取出來(lái)，作為一項(xiàng)獨(dú)立的職能。這樣在四職能的基礎(chǔ)上又增加了決策。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)到，信息和創(chuàng)新又成了人們關(guān)注的熱點(diǎn)，所以人們又將信息的獲取與創(chuàng)新作為管理的新的職能。這種與時(shí)俱進(jìn)的努力是無(wú)可非議的。但是，由此而來(lái)就難免會(huì)出現(xiàn)一些概念上的重復(fù)、交叉和邏輯上的混亂。例如，當(dāng)人們將計(jì)劃作為管理的首要職能時(shí)，并沒(méi)有忽視決策的作用。因?yàn)闆Q策與計(jì)劃是密切聯(lián)系在一起的，是不可分割的。決策是形成計(jì)劃的前提，它與厄威克講的“預(yù)測(cè)”相類似。計(jì)劃是決策的邏輯結(jié)果，所以不提決策并不意味著排除決策，只不過(guò)是隱含著決策而已。如果將計(jì)劃和決策都作為管理的職能，難免有重復(fù)的嫌疑。當(dāng)然，我們也可以用一個(gè)新的概念來(lái)概括兩者，即“策劃”，這樣也許比較妥當(dāng)些。也有些學(xué)者將人員配備、指導(dǎo)、指揮、激勵(lì)等作為管理的職能。但仔細(xì)分析我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)人員配備是組織活動(dòng)的重要內(nèi)容；指導(dǎo)、指揮和激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)的主要作用。如果將它們與組織和領(lǐng)導(dǎo)并列作為管理的職能，顯然是一種重復(fù)，因此可以完全省去。

信息獲取是決策的重要依據(jù)和先決條件，我們認(rèn)為沒(méi)有必要作為一項(xiàng)單獨(dú)的管理職能提出。關(guān)于創(chuàng)新的問(wèn)題，有的學(xué)者將其作為管理的重要職能，并認(rèn)為這也算是一種管理理論的創(chuàng)新。但是，當(dāng)我們仔細(xì)翻閱有關(guān)管理創(chuàng)新的內(nèi)容時(shí)，覺(jué)得它們完全可以放到組織變革之中去。因?yàn)椋^任務(wù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等均屬于組織變革的問(wèn)題。特別應(yīng)當(dāng)指出的是，喻曉航在其《管理學(xué)原理》中，統(tǒng)計(jì)了上個(gè)世紀(jì)70年代以前，國(guó)外十三種管理學(xué)著作關(guān)于管理職能的劃分。其中組織、計(jì)劃和控制為多數(shù)學(xué)者所認(rèn)可。指揮、激勵(lì)、人事、溝通等，所涉及者均在三至五種以上，如果將這幾種職能歸納在領(lǐng)導(dǎo)之中，其統(tǒng)計(jì)數(shù)也在十種以上。這遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過(guò)了對(duì)其他職能的認(rèn)可。

綜上所述，我們認(rèn)為值得強(qiáng)調(diào)的管理職能理應(yīng)概括為“策劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制”四種。根據(jù)邏輯簡(jiǎn)單性原則，也不需要再增加其他項(xiàng)目。至于這些項(xiàng)目之下的細(xì)目問(wèn)題，尚可以進(jìn)一步商討。在知識(shí)激增的情況下，在各種觀點(diǎn)層出不窮的時(shí)代，從邏輯簡(jiǎn)單性原則出發(fā)，對(duì)相關(guān)的概念和原理、原則進(jìn)行整理和綜合是很有必要的。它對(duì)于形成管理科學(xué)的范式以及該學(xué)科的教學(xué)和研究活動(dòng)會(huì)有所幫助。最后大家看到，這里我們對(duì)于管理職能整合的結(jié)果和以往大多數(shù)管理學(xué)的教科書(shū)的四職能歸納幾乎沒(méi)有區(qū)別。唯一的變化是將“計(jì)劃”改成了“策劃”。其實(shí)不做這樣的變化也沒(méi)有關(guān)系，因?yàn)橛?jì)劃中包含著決策。這種螺旋式的回復(fù)現(xiàn)象，是否可??？或者這種回復(fù)是否意味著大家有可能在新的條件下達(dá)成新的共識(shí)？這些問(wèn)題有待于學(xué)界學(xué)者的思考和討論。

參考文獻(xiàn)：

[1]喻曉航，齊善鴻.管理學(xué)原理[M].南開(kāi)大學(xué)出版社，1997：1-3.

[2]周三多.管理學(xué)[M].高等教育出版社，2000：3，4，183-184.

篇6

[關(guān)鍵詞]安全生產(chǎn)； 管理； 理論； 應(yīng)用

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）05-0391-2

現(xiàn)代安全生產(chǎn)管理理論是二十世紀(jì)五十年代進(jìn)入我國(guó)的。在二十世紀(jì)六十年代，我國(guó)開(kāi)始吸收并研究事故致因理論、事故預(yù)防理論和現(xiàn)代安全生產(chǎn)管理思想。二十世紀(jì)八十年代，開(kāi)始研究企業(yè)安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)、危險(xiǎn)源辨識(shí)和監(jiān)控，一些企業(yè)管理者開(kāi)始嘗試安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理。二十世紀(jì)末，我國(guó)幾乎與世界工業(yè)化國(guó)家同步研究并推行了職業(yè)健康安全管理體系。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)有些學(xué)者提出了系統(tǒng)化的企業(yè)安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理理論雛形，認(rèn)為企業(yè)安全生產(chǎn)管理是風(fēng)險(xiǎn)管理，管理的內(nèi)容包括危險(xiǎn)源辨識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)、危險(xiǎn)預(yù)警與監(jiān)測(cè)管理、事故預(yù)防與風(fēng)險(xiǎn)控制管理及應(yīng)急管理等。該理論將現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)管理完全融人到了安全生產(chǎn)管理之中。本文結(jié)合油田某企業(yè)來(lái)闡述安全管理的理論在企業(yè)安全管理工作中的實(shí)際應(yīng)用情況。

一.企業(yè)的基本概況

油田某企業(yè)為二級(jí)單位，現(xiàn)有三級(jí)單位8個(gè)，主要承擔(dān)著油田技術(shù)監(jiān)測(cè)工作。通過(guò)對(duì)安全風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別分析，該企業(yè)所面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)有高空作業(yè)、水上作業(yè)、受限空間作業(yè)、高壓電測(cè)試作業(yè)、不停機(jī)帶電監(jiān)測(cè)作業(yè)、接觸有毒有害物質(zhì)作業(yè)、臨時(shí)用電作業(yè)等7類危險(xiǎn)作業(yè)；存在高處墜落、淹溺、中毒和窒息、觸電、機(jī)械傷害、物體打擊、起重傷害、車輛傷害等8類危險(xiǎn)、危害因素。為防止危害發(fā)生，該企業(yè)在各個(gè)環(huán)節(jié)充分運(yùn)用科學(xué)的安全管理理論和方法，連年實(shí)現(xiàn)了安全生產(chǎn)。

二.安全生產(chǎn)管理的原理在企業(yè)中的應(yīng)用

（一） 系統(tǒng)原理及其相關(guān)原則及應(yīng)用。

1、系統(tǒng)原理及其相關(guān)原則的概念

系統(tǒng)原理是現(xiàn)代管理學(xué)的一個(gè)最基本原理。它是指人們?cè)趶氖鹿芾砉ぷ鲿r(shí)，運(yùn)用系統(tǒng)理論、觀點(diǎn)和方法。對(duì)管理活動(dòng)進(jìn)行充分的系統(tǒng)分析，以達(dá)到管理的優(yōu)化目標(biāo)，即用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)、理論和方法來(lái)認(rèn)識(shí)和處理管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。運(yùn)用系統(tǒng)原理的原則有動(dòng)態(tài)相關(guān)性原則、整分合原則、反饋原則和封閉原則。

動(dòng)態(tài)相關(guān)性原則是指任何企業(yè)管理系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅要受到系統(tǒng)本身?xiàng)l件的限制和制約，還要受到其他有關(guān)系統(tǒng)的影響和制約，并隨著時(shí)間、地點(diǎn)以及人們的不同努力程度而發(fā)生變化。整分合原則是指現(xiàn)代高效率的管理必須在整體規(guī)劃下明確分工，在分工基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的綜合。反饋原則指的是成功的高效的管理，離不開(kāi)靈敏、準(zhǔn)確、迅速的反饋。封閉原則指的是在任何一個(gè)管理系統(tǒng)內(nèi)部，管理手段、管理過(guò)程等必須構(gòu)成一個(gè)連續(xù)封閉的回路，才能形成有效的管理活動(dòng)。

2、系統(tǒng)原理及其相關(guān)原則的實(shí)際應(yīng)用

該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理中實(shí)行了安全生產(chǎn)目標(biāo)管理、安全健康管理體系、應(yīng)急救援體系等措施，均是系統(tǒng)原理的具體應(yīng)用。安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)包括了各級(jí)安全管理人員、安全防護(hù)設(shè)備與設(shè)施、安全管理規(guī)章制度、安全生產(chǎn)操作規(guī)范和規(guī)程以及安全生產(chǎn)管理信息等各個(gè)方面。安全管理工作貫穿于了生產(chǎn)活動(dòng)的方方面面， 是全方位、全天候且涉及全體人員的管理。

對(duì)安全管理來(lái)說(shuō)，動(dòng)態(tài)相關(guān)性原則的應(yīng)用可以從兩個(gè)方面考慮，一方面，系統(tǒng)要素的動(dòng)態(tài)相關(guān)性是事故發(fā)生的根本原因；另一方面，為搞好安全管理，必須掌握與安全有關(guān)的所有對(duì)象要素之間的動(dòng)態(tài)相關(guān)特征，充分利用相關(guān)因素的作用。該企業(yè)在實(shí)際工作中建立起有效的安全管理體系，將各個(gè)部門(mén)各個(gè)生產(chǎn)要素進(jìn)行整合成一個(gè)系統(tǒng)，對(duì)安全工作建立黨政同責(zé)、人人有責(zé)、管業(yè)務(wù)必須管安全的系統(tǒng)管理網(wǎng)絡(luò)。

該企業(yè)在制定整體目標(biāo)和進(jìn)行宏觀決策時(shí)，都把安全納入整體規(guī)劃中加以考慮，在安全管理中做到明確分工，各司其責(zé)。在企業(yè)內(nèi)部建立健全了安全組織體系和安全生產(chǎn)責(zé)任制度，強(qiáng)化安全管理部門(mén)的職能，樹(shù)立其權(quán)威，以保證強(qiáng)有力的協(xié)調(diào)控制，實(shí)現(xiàn)有效綜合。這些工作均是整分合原則在安全工作中的最佳體現(xiàn)。

管理系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須根據(jù)反饋及時(shí)了解這些變化，從而調(diào)整系統(tǒng)的狀態(tài)，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該企業(yè)利用反饋原則，依靠建立起的安全管理網(wǎng)絡(luò)，將基層班組、各站所安全信息定期進(jìn)行收集，及時(shí)捕捉各種安全信息，并通過(guò)旬度、月度、季度、年度安全會(huì)議及時(shí)采取行動(dòng)，調(diào)整工作方法和目標(biāo)，消除或控制不安全因素，使整個(gè)系統(tǒng)保持安全狀態(tài)，達(dá)到安全生產(chǎn)的目標(biāo)。

在應(yīng)用封閉原則時(shí)，該企業(yè)通過(guò)建立不同層級(jí)的觀察機(jī)制，對(duì)安全風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行發(fā)現(xiàn)、整改、驗(yàn)證、考核等閉環(huán)管理。并通過(guò)建立規(guī)章制度，使之規(guī)范化、常態(tài)化。

（二） 人本原理及其相關(guān)原則及應(yīng)用。

1、人本原理及其相關(guān)原則的概念

在管理中必須把人的因素放在首位，體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想，這就是人本原理。以人為本有兩層含義，一是一切管理活動(dòng)都是以人為本展開(kāi)的，人既是管理的主體，又是管理的客體，每個(gè)人都處在一定的管理層面上.離開(kāi)人就無(wú)所謂管理；二是管理活動(dòng)中.作為管理對(duì)象的要素和管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)，都是需要人掌管、運(yùn)作、推動(dòng)和實(shí)施。運(yùn)用人本原理有四個(gè)原則，分別是動(dòng)力原則、能級(jí)原則、激勵(lì)原則和行為原則。

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為推動(dòng)管理活動(dòng)的基本力量是人，管理必須有能夠激發(fā)人的工作能力的動(dòng)力，這就是動(dòng)力原則。能級(jí)原則是指在管理系統(tǒng)中，要建立一套合理能級(jí)，根據(jù)單位和個(gè)人能量的大小安排其工作，發(fā)揮不同能級(jí)的能量，保證結(jié)構(gòu)的穩(wěn)常性和管理的有效性。激勵(lì)原則則是指以科學(xué)的手段，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使其充分發(fā)揮出積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這就是激勵(lì)原則。行為原則是指人為了滿足自身的需要時(shí)就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有了動(dòng)機(jī)就會(huì)采取行動(dòng)，行為原則最大的特點(diǎn)就是需要是產(chǎn)生行為的最初動(dòng)力。

2、人本原理及其相關(guān)原則的實(shí)際應(yīng)用

該企業(yè)貫徹人本原理及其相關(guān)原則的重要措施是重視企業(yè)安全文化建設(shè)工作。為了從思想上形成“安全第一，命比天高”安全觀，在企業(yè)內(nèi)部分層次組織開(kāi)展了安全形勢(shì)分析討論，不斷開(kāi)展安全管理目的全員大討論等各項(xiàng)安全文化建設(shè)。在管理層形成搞好安全、環(huán)保和職業(yè)衛(wèi)生工作，杜絕安全事故，是一項(xiàng)嚴(yán)肅的政治任務(wù)，是職工群眾根本利益所在，是為職工辦好事、辦實(shí)事的具體體現(xiàn)，是各級(jí)干部義不容辭的責(zé)任。在職工中樹(shù)立“生命無(wú)價(jià)”的價(jià)值觀，樹(shù)立“我對(duì)自己的安全負(fù)責(zé)、我對(duì)他人的安全盡責(zé)”的親情觀。通過(guò)連年持續(xù)的安全形勢(shì)分析和安全觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)逐步形成了安全管理三種意識(shí)：一是“依法管理、責(zé)任查究”的意識(shí)，依照安全生產(chǎn)法和各項(xiàng)安全法規(guī)，嚴(yán)格管理，爭(zhēng)創(chuàng)安全工作一流水平；二是“對(duì)安全生產(chǎn)科學(xué)管理”的意識(shí)，深入實(shí)施安全管理體系，對(duì)安全工作實(shí)行科學(xué)、系統(tǒng)、有效的管理；三是“腳踏實(shí)地抓安全”的意識(shí)，就是要老老實(shí)實(shí)、勤勤懇懇、扎扎實(shí)實(shí)、不折不扣、不厭其煩地做好基礎(chǔ)工作，抓好安全生產(chǎn)每一項(xiàng)工作，一步都不能少，一項(xiàng)也不能缺，層層推進(jìn)，真正把安全生產(chǎn)工作落實(shí)到每個(gè)崗位、每個(gè)員工。

運(yùn)用人本原理的動(dòng)力原則和激勵(lì)原則的另一途徑是強(qiáng)化民主管理，首先是使全體員工都參與到發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)、控制風(fēng)險(xiǎn)、消除風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)中去；對(duì)安全活動(dòng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，樹(shù)立正確行為和輿論的導(dǎo)向，激勵(lì)職工。動(dòng)力的產(chǎn)生分別來(lái)自于物質(zhì)、精神和信息刺激，相應(yīng)產(chǎn)生了物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力。其次是改善領(lǐng)導(dǎo)行為、貼近生產(chǎn)一線，通過(guò)基層單位承包、現(xiàn)場(chǎng)觀察活動(dòng)實(shí)現(xiàn)與職工同吃同住同勞動(dòng)，形成上下同欲、共同求發(fā)展的良好互動(dòng)氛圍。

管理能級(jí)不是人為的假設(shè)，而是客觀的存在。在運(yùn)用能級(jí)原則時(shí)該企業(yè)做到三點(diǎn)：一是能級(jí)的確定保證管理系統(tǒng)具有穩(wěn)定性；二是人才的配備使用與能級(jí)對(duì)應(yīng)；三是對(duì)不同的能級(jí)授予不同的權(quán)力和責(zé)任，給予不同的激勵(lì)，使其責(zé)、權(quán)、利與能級(jí)相符。

通過(guò)以人為本的安全思想管理，最終實(shí)現(xiàn)由“要我安全”向“我要安全”轉(zhuǎn)變。

（三） 預(yù)防原理及其相關(guān)原則的應(yīng)用。

1、 預(yù)防原理及其相關(guān)原則的概念

安全生產(chǎn)管理工作應(yīng)該做到預(yù)防為主，通過(guò)有效的管理和技術(shù)手段，減少和防止人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)，這就是預(yù)防原理。在可能發(fā)生人身傷害、設(shè)備或設(shè)施損壞和環(huán)境破壞的場(chǎng)合，事先采取措施，防止事故發(fā)生。運(yùn)用預(yù)防原理時(shí)有偶然損失原則、因果關(guān)系原則、3E原則、本質(zhì)安全化原則等四個(gè)原則。

偶然損失原則指事故所產(chǎn)生的后果是隨機(jī)的，反復(fù)發(fā)生同類事故，不一定產(chǎn)生相同的后果，這是事故損失的偶然性。偶然損失原則告訴我們不管事故是否造成了損失，為了防止事故損失的發(fā)生，唯一的辦法是防止事故再次發(fā)生。這個(gè)原則強(qiáng)調(diào)一定要重視各類事故，尤其是險(xiǎn)肇事故，只有將險(xiǎn)肇事故都控制住，才能真正防止事故損失的發(fā)生。

因果關(guān)系原則是指事故是許多因素互為因果連續(xù)發(fā)生的最終結(jié)果。事故的因果關(guān)系決定了事故發(fā)生的必然性。從事故的因果關(guān)系中認(rèn)識(shí)必然性，發(fā)現(xiàn)事故發(fā)生的規(guī)律性，變不安全條件為安全條件，把事故消滅在早期起因階段。

3E原則則是指造成人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)的主要原因可歸結(jié)為技術(shù)的原因、教育的原因、身體和態(tài)度的原因以及管理的原因四個(gè)方面，針對(duì)這四個(gè)方面的原因，應(yīng)該有效采取三種防止對(duì)策，即工程技術(shù)（engineering）對(duì)策、教育（eduCation）對(duì)策和法制（enforCement）對(duì)策。

本質(zhì)安全化原則來(lái)源于本質(zhì)安全化理論，該原則的含義是指從一開(kāi)始和從本質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了安全化，就從根本上消除事故發(fā)生的可能性，從而達(dá)到預(yù)防事故發(fā)生的目的。本質(zhì)安全化原則不僅可以應(yīng)用于設(shè)備、設(shè)施，還可以應(yīng)用于建設(shè)項(xiàng)目。

2、預(yù)防原理及其相關(guān)原則的應(yīng)用

運(yùn)用偶然損失原則方面，該企業(yè)首先大力開(kāi)展事故案例及風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)歷案例共享活動(dòng)，提升安全防范能力。為提高企業(yè)員工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、汲取教訓(xùn)，提高完善本質(zhì)安全水平，該企業(yè)收集整理了近3年來(lái)的事故案例及風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)歷，下發(fā)到各單位班組，讓?shí)徫宦毠す餐瑢W(xué)習(xí)，做到危險(xiǎn)共知、違章共反、措施共定、安全共享，使全員真正參與到風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)歷分析活動(dòng)中來(lái)，一人經(jīng)歷的險(xiǎn)情不再讓他人經(jīng)歷。其次開(kāi)展了“應(yīng)急預(yù)案演練”活動(dòng)，強(qiáng)化安全應(yīng)急能力，員工要知曉如何進(jìn)行初期處置、何時(shí)報(bào)告、向誰(shuí)報(bào)告、報(bào)告什么、如何進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)警戒、誰(shuí)在現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)指揮、誰(shuí)來(lái)實(shí)施應(yīng)急處置、如何與上級(jí)銜接等方面內(nèi)容。預(yù)案演練后要進(jìn)行評(píng)估，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不斷修訂、完善現(xiàn)有應(yīng)急預(yù)案體系，切實(shí)提高預(yù)案的針對(duì)性和可操作性。

運(yùn)用3E原則方面，主要是制定了《標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室管理通用要求》、《標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目組管理通用要求》以及各檢驗(yàn)室、項(xiàng)目組的管理要求等企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，用各種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范操作和管理，實(shí)現(xiàn)“上標(biāo)準(zhǔn)崗，干標(biāo)準(zhǔn)活，交標(biāo)準(zhǔn)班”的工作目標(biāo)，通過(guò)3E對(duì)策強(qiáng)化安全管理。

運(yùn)用因果原則進(jìn)行安全管理的重點(diǎn)是要注重安全隱患排查治理工作，從源頭堵住安全漏洞。在企業(yè)安全管理工作實(shí)踐中突出關(guān)鍵在基層、重點(diǎn)在崗位的思想，深入開(kāi)展“211工作法、觀察活動(dòng)”等各種形式的隱患排查治理活動(dòng)，對(duì)容易發(fā)生事故的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了拉網(wǎng)式大排查，開(kāi)展事故隱患超前辨識(shí)和診斷，并召開(kāi)HSE專題會(huì)議研究、制定隱患治理方案，定人定責(zé)按時(shí)完成治理。同時(shí)由于認(rèn)識(shí)能力有限，有時(shí)不能完全認(rèn)識(shí)危險(xiǎn)源及其風(fēng)險(xiǎn)，即使認(rèn)識(shí)了現(xiàn)有的危險(xiǎn)源，隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展，新技術(shù)、新工藝、新材料和新能源的出現(xiàn)，又會(huì)產(chǎn)生新的危險(xiǎn)源，所以隱患排查和治理工作是長(zhǎng)期的、不間斷的進(jìn)行。

篇7

古典管理理論是研究管理行為從經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理的開(kāi)始，形成于20世紀(jì)初，其本質(zhì)特征是科學(xué)和效率。主要由泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論以及韋伯的科層制理論所構(gòu)成。

(一)科學(xué)管理理論及其教育影響

泰羅的科學(xué)管理思想是其長(zhǎng)期工作實(shí)踐研究的結(jié)果，其基本觀點(diǎn)包括，“第一，管理者應(yīng)負(fù)責(zé)收集知識(shí)并把知識(shí)簡(jiǎn)化為規(guī)則和應(yīng)用，從而能按照科學(xué)方法來(lái)處理。第二，管理者應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)方法來(lái)挑選和培養(yǎng)工人。第三，管理者應(yīng)使工人學(xué)到知識(shí)，從而使工人之間‘精誠(chéng)合作，完成任務(wù)’。第四，管理者要和工人一樣有明確的分工和職責(zé)。”［1］(P29)科學(xué)管理原理告訴我們，重要的是要雇用合適的人員，對(duì)他們進(jìn)行良好的機(jī)器操作培訓(xùn)，工作要求要在工人力所能及的范圍之內(nèi)，勞動(dòng)報(bào)酬要與工作的難度、所實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)效率密切聯(lián)系起來(lái)。所以，科學(xué)管理所關(guān)注的焦點(diǎn)在于如何提高每個(gè)崗位工人的行為可靠性、可預(yù)見(jiàn)性，減少疲勞等問(wèn)題，以便于極大地提升工作效率，關(guān)注的是人—機(jī)關(guān)系。泰羅的組織和管理理論原本是為提高工業(yè)組織的理性和效率而創(chuàng)立的，但結(jié)果卻同時(shí)也被美國(guó)的教育界所采納。比如，麥克柯諾夫在1918年寫(xiě)道:“這是一個(gè)講效率的年代。在公眾眼里，最為嚴(yán)重的指摘莫過(guò)于說(shuō)學(xué)校效率低下了。”［2］(P30)所以，博比特就告誡教育家們應(yīng)當(dāng)采用工業(yè)界的做法，并為教師提供“如何進(jìn)行工作、如何達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、如何采用各種方法及如何使用器具的詳細(xì)指導(dǎo)。”［2］(P30)因此，在“效率崇拜”的影響下，學(xué)校里到處留下了科學(xué)管理的痕跡，正如迪戈蕾所言:“20世紀(jì)初，教育家們開(kāi)始像辦工廠那樣去辦學(xué)校，我們今天所熟知的學(xué)校教育的許多方面都是從工廠車間直接移植到學(xué)校教室里來(lái)的。現(xiàn)在，保存記錄、制訂課程表、布置教室、劃分學(xué)期、安排上課時(shí)間和課間休息、管理制度、教學(xué)和年級(jí)劃分等都實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)化。每一所學(xué)校，每一個(gè)地區(qū)都有詳細(xì)、準(zhǔn)確地寫(xiě)明如何行事的手冊(cè)。質(zhì)量控制和可以互換的觀念從工廠引入到了學(xué)校。”［3］(P14)丘伯利也指出:“在某種意義上，我們的學(xué)校就是工廠。原始產(chǎn)品(兒童)被造成成品以滿足各種需要。20世紀(jì)的文明對(duì)產(chǎn)品制造的規(guī)格提出了要求，根據(jù)規(guī)格的規(guī)定來(lái)塑造學(xué)生是學(xué)校的職責(zé)。這就要求有良好的工具、專門(mén)的機(jī)器、對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行不斷的度量，以便看看是否按照規(guī)格行事，是否消除了制造中的浪費(fèi)以及是否帶來(lái)了產(chǎn)品的多樣化。”［4］(P325)無(wú)疑，科學(xué)管理已給教育管理帶來(lái)了深刻的影響，逐漸使教育管理走向標(biāo)準(zhǔn)化、程序化及效率化。其實(shí)，這種轉(zhuǎn)變是建立在人的理性化行動(dòng)之上的，在每個(gè)個(gè)體及由個(gè)體組成的群體朝著他們的效率目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程中而逐漸犧牲個(gè)性和人的精神。

(二)一般管理理論及其教育影響

法約爾更多地是從整個(gè)組織的角度自上而下地來(lái)看管理問(wèn)題的。其在《工業(yè)管理和一般管理》書(shū)中系統(tǒng)地提出了比較完整的管理理論，也被稱為一般管理理論。在書(shū)中法約爾第一次將經(jīng)營(yíng)和管理區(qū)別開(kāi)來(lái)，認(rèn)為這是兩種不同的概念，管理包括在經(jīng)營(yíng)之中。他通過(guò)對(duì)企業(yè)全部活動(dòng)的分析，將管理活動(dòng)從經(jīng)營(yíng)職能(包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會(huì)計(jì)等)中提煉出來(lái)，成為經(jīng)營(yíng)的第六項(xiàng)職能。法約爾認(rèn)為管理就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。為了更有效的進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)管理的職能，法約爾提出了勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律等14項(xiàng)一般管理原則。他還認(rèn)為管理不只是管理人員的事情，而是每一個(gè)人的事情，所以要加強(qiáng)管理教育，讓所有的人都理解和遵循管理的基本原理和原則。法約爾管理理論的重心是通過(guò)科學(xué)或理性的管理過(guò)程和管理原則的運(yùn)用以達(dá)到提高組織效率的目的。其理論也適應(yīng)于教育管理?！胺s爾等提出的管理原則作為學(xué)校經(jīng)營(yíng)管理的有效文獻(xiàn)范例，今天在不同程度上都依然在使用著?！保?］(P117)當(dāng)然，一般管理理論自身也存在著一些局限與不足，比如，一般管理理論對(duì)人性的研究也僅屬于表層的東西，只是停留在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的范疇之內(nèi)?！霸凇苋恕膯?wèn)題上他基本上和泰羅一樣，主張以紀(jì)律(懲罰)進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督，雖然他也提到了激發(fā)首創(chuàng)精神，并且將組織比作生物有機(jī)體，但遺憾的是他并沒(méi)有做更為深入的分析?！保?］(P73)

(三)科層制理論及其教育影響

如果說(shuō)泰羅關(guān)注的是管理方法的科學(xué)化，法約爾側(cè)重的是管理原理和原則理性化的話，那么韋伯的重心則是組織制度的科學(xué)化和體系化。韋伯提出的科層制理論(Bureaucracy，亦譯作官僚體制)要求在組織中排除人為因素的影響，建立系統(tǒng)的組織制度，運(yùn)用制度來(lái)管理。他認(rèn)為科層制的特征是效率與合理化、分工與專門(mén)化、權(quán)威的層級(jí)節(jié)制及非個(gè)人取向等的綜合。且這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面也優(yōu)于其他組織體系。所以，“發(fā)展完善的官僚機(jī)制同其他組織機(jī)制比較起來(lái)猶如生產(chǎn)的機(jī)械化和非機(jī)械化的差別……精確、清晰、謹(jǐn)慎、統(tǒng)一性……在嚴(yán)格的官僚制管理中這些標(biāo)準(zhǔn)提高到最高程度……個(gè)體官員在這種機(jī)制的管理下是不能任意妄為的……在大多數(shù)情況下，他只是被固定在整個(gè)運(yùn)行及其定地方的一顆不可缺少的螺絲?！保?］(P118～119)較早運(yùn)用科層制理論研究學(xué)校管理問(wèn)題的是美國(guó)學(xué)者阿博特。在他看來(lái)，學(xué)校組織符合韋伯所提出的理想的科層組織的特征，比如，學(xué)校組織具有專業(yè)化分工的特點(diǎn)，學(xué)校內(nèi)部具有明確的、嚴(yán)格的規(guī)章制度等。因此，他認(rèn)為學(xué)校管理效率的提高，有賴于學(xué)校組織管理的程序化與規(guī)范化?？傮w而言，科層制組織效率的提升具有技術(shù)理性和非人格化的取向，正如馬克•漢森所言:“科層制度的主要功績(jī)是它的技術(shù)性效率(technicaleffi-ciency)，這種效率是通過(guò)重視精確、快傳、專家控制、連續(xù)性、處理權(quán)限和對(duì)輸入的最適宜的回報(bào)來(lái)體現(xiàn)的?？茖咏M織的結(jié)構(gòu)完全排除了各種人格化的關(guān)系和非理性的需要(敵意、焦慮和情感的卷入等)?！保?］(P23)上述分析表明，古典管理理論的倡導(dǎo)者都把高效率地完成組織任務(wù)視為管理工作的最高目標(biāo)，并毫無(wú)例外地認(rèn)為“效率原則是衡量任何組織的基礎(chǔ)”;都提倡分工和專業(yè)化，把分工和專業(yè)化作為管理活動(dòng)的一個(gè)經(jīng)典信條;強(qiáng)調(diào)要有明確的指揮系統(tǒng)，即組織中要有一條自上而下的明確的權(quán)力等級(jí)體系，組織中的每個(gè)成員都要服從來(lái)自上級(jí)的指揮;提倡權(quán)利和義務(wù)的一致性，同時(shí)把嚴(yán)密的規(guī)章制度看作是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要保證。但古典管理理論一開(kāi)始就遭到了人們的批評(píng)，這些批評(píng)主要表現(xiàn)為:一是忽視了對(duì)人和人性的研究;二是僅僅把管理的對(duì)象看作是一個(gè)客觀存在;三是忽視了組織的多樣性和開(kāi)放性等。所以，教育組織在吸收其合理內(nèi)核的同時(shí)，也要警惕其存在的不足，尤其要從教育組織自身的特性出發(fā)，要關(guān)注教育組織中人的因素，要以實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展為本而不是僅僅關(guān)注所謂效率的提升與理性的培養(yǎng)。

二、行為科學(xué)管理理論

行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生可以追溯到20世紀(jì)30年代梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。當(dāng)時(shí)古典管理理論雖然在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面取得了顯著的成績(jī)，但由于它只強(qiáng)調(diào)科學(xué)性、精密性，忽視了人的因素，把勞動(dòng)者當(dāng)作機(jī)器的附屬品，當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，從而引起了工人的強(qiáng)烈不滿。因此，梅奧等人開(kāi)展了人際關(guān)系理論的研究，強(qiáng)調(diào)對(duì)工人的尊重與溝通，滿足工人的社會(huì)需要。但梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)提出以后遭到了企業(yè)界和工會(huì)組織的強(qiáng)烈反對(duì)，直到50年代人際關(guān)系學(xué)說(shuō)發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會(huì)廣泛的重視和應(yīng)用。行為科學(xué)管理理論主要包括以下三個(gè)方面:

(一)人際關(guān)系理論及其應(yīng)用

第一個(gè)較為全面闡述企業(yè)中管理者和工人關(guān)系的學(xué)者是福利特，她在《新的國(guó)家》等著作中討論了行政中“人”的因素。她認(rèn)為，各種組織的基本問(wèn)題，在于發(fā)展并維持組織成員中動(dòng)態(tài)的和諧關(guān)系，建立起能夠協(xié)調(diào)人的資源的合理機(jī)制，生活和工作在同一組織中的人們，都有權(quán)力重新建造他們的權(quán)力關(guān)系。她甚至認(rèn)為，決定由誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)某一具體活動(dòng)的因素不應(yīng)是等級(jí)地位，而應(yīng)當(dāng)是情境的法則;一個(gè)人不應(yīng)該向另一個(gè)人發(fā)號(hào)施令，兩個(gè)人都應(yīng)該同意聽(tīng)從情境給他們發(fā)出的命令。［7］(P287～288)但使人際關(guān)系理論系統(tǒng)化并從實(shí)驗(yàn)中得到證實(shí)的則是梅奧等人所領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)。梅奧等根據(jù)霍桑試驗(yàn)的結(jié)果提出了“社會(huì)人”的假設(shè)，認(rèn)為工人應(yīng)該是“社會(huì)人”，是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)中的一員。所以，工人不僅僅是單純地追求金錢收入，他們還有社會(huì)、心理等方面的需求，必須從社會(huì)心理方面來(lái)鼓勵(lì)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人際關(guān)系理論在教育管理中的采用主要是受到了杜威所倡導(dǎo)的民主管理哲學(xué)思想的影響。杜威認(rèn)為:“民主主義不僅是一種政府的形式，它首先是一種聯(lián)合生活的方式，是一種共同交流經(jīng)驗(yàn)的方式。人們參與一種有共同利益的事，每個(gè)人必須使自己的行動(dòng)參照別人的行動(dòng)，必須考慮別人的行動(dòng)，使自己的行動(dòng)有意義和有方向，這樣的人在空間上大量地?cái)U(kuò)大范圍，就等于打破階級(jí)、種族和國(guó)家之間的屏障，這些屏障過(guò)去使人們看不到他們活動(dòng)的全部意義?！保?］(P97)從這一觀點(diǎn)出發(fā)，他認(rèn)為科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)是一種狹隘的觀點(diǎn)，會(huì)對(duì)工人產(chǎn)生消極的影響。所以，學(xué)校無(wú)論如何不應(yīng)成為一種使現(xiàn)存社會(huì)的工業(yè)秩序延伸的領(lǐng)地，而應(yīng)作為改造這種秩序的場(chǎng)所;學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過(guò)與別人交換意見(jiàn)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而不是孤立地依靠理性、行政命令的方式將教育觀念與內(nèi)容強(qiáng)加給別人。由此看來(lái)，人際關(guān)系理論為教育管理所接受也就理所當(dāng)然了。但人際關(guān)系理論由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的社會(huì)需要，忽略對(duì)工作的責(zé)任感和使命感，并且把完成工作任務(wù)和滿足個(gè)人的社會(huì)需要割裂開(kāi)來(lái)，特別是強(qiáng)調(diào)把人作為一種工具來(lái)滿足社會(huì)發(fā)展的需要，也因此一直受到人們的批評(píng)。

(二)人性假設(shè)理論及其應(yīng)用

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈提出了“X理論”和“Y理論”。在他看來(lái)X理論代表著“傳統(tǒng)的指揮和控制觀點(diǎn)”，其假設(shè)是:人具有一種不喜歡工作的本性，只要可能就會(huì)逃避工作;采取強(qiáng)迫、控制、懲罰的手段促使他們工作;人有一種逃避責(zé)任的傾向，寧愿受指揮，對(duì)安全的需要高于一切。Y理論則相反，其假設(shè)有:工作是人類的天性;人們能對(duì)所從事的工作進(jìn)行自我控制和自我指揮，故控制和懲罰并非唯一的管理方法;在人的工作報(bào)酬中，最重要的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要;一般人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但能接受而且能追求責(zé)任;不是少數(shù)人，而是許多人都具有解決組織問(wèn)題的能力。顯然，X理論和Y理論是關(guān)于人性的兩種假設(shè)，對(duì)更好地認(rèn)識(shí)、理解人性尤其在教育管理中更好地用人都具有積極的意義。但兩種理論的假定也存在著片面化的傾向，忽略了人的可塑性與多樣化的問(wèn)題，很難適用于復(fù)雜的社會(huì)情境。

(三)激勵(lì)理論及其應(yīng)用

如何激發(fā)行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，則是行為科學(xué)家非常關(guān)注的問(wèn)題，對(duì)這類問(wèn)題的研究也就成為激勵(lì)理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及亞當(dāng)斯的公平理論等。馬斯洛把人的需要從低到高歸為五類:生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人的低級(jí)需要滿足后，就不再有激勵(lì)作用，就有了高級(jí)需要，所以，管理人員的工作就是為組織成員提供條件滿足其需要，而需要的滿足也有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。赫茨伯格則把工作中的兩種激勵(lì)因素進(jìn)行了區(qū)分:一是激勵(lì)因素，包括工作成績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)的責(zé)任、未來(lái)的發(fā)展等;二是保健因素，包括行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工資制度、人際關(guān)系、工作環(huán)境等。前者是積極因素，后者是消極因素。管理者就是要把這兩種因素有效地結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)組織成員在工作中獲得滿足。亞當(dāng)斯提出了“公平理論”。他認(rèn)為一個(gè)人對(duì)自己所做的工作和所得到的報(bào)酬是否滿意，不僅僅看報(bào)酬數(shù)量的多少，他還要同社會(huì)上其他的人進(jìn)行比較。如果一個(gè)人對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之比和其他人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之比是相同的，就認(rèn)為是公平的，否則就是不公平的。無(wú)疑，激勵(lì)理論在一定意義上會(huì)在管理過(guò)程中對(duì)激勵(lì)行為的促進(jìn)產(chǎn)生積極的意義，但也都存在一定的不足。比如需要層次論未能了解人的主觀能動(dòng)性，似乎只要解決需要，人的積極性就來(lái)了，同時(shí)，需要層次論更多地是強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為中心，而忽視了人的需要滿足程度與其它社會(huì)因素的相關(guān)性?！半p因素”理論所對(duì)應(yīng)的應(yīng)用對(duì)象不具有廣泛性，而且劃分也過(guò)于武斷和絕對(duì)化。而公平理論則存在著客觀問(wèn)題主觀化的傾向，至于是否公平則主要與個(gè)人主觀判斷的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，這在現(xiàn)實(shí)的管理中會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題?？梢?jiàn)，行為科學(xué)理論重視從人的心理需要出發(fā)，從激勵(lì)人的主動(dòng)性與積極性入手進(jìn)行管理。因此，在行為科學(xué)理論的影響下，教育管理學(xué)家更加重視管理過(guò)程中人的主體地位，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)作用，增強(qiáng)自我激勵(lì)、自我調(diào)控、自我完善的能力。教育管理者也開(kāi)始關(guān)注激勵(lì)下屬的工作熱情、事業(yè)心、責(zé)任感及成就欲等。這對(duì)教育管理有很重要的參考價(jià)值，同時(shí)，西方許多學(xué)者還圍繞教育領(lǐng)導(dǎo)、人際溝通、組織發(fā)展與變革、角色沖突、組織文化及參與決策等專題進(jìn)行了廣泛的探討，從而大大豐富了教育管理的理論內(nèi)容。但由于行為科學(xué)理論過(guò)分重視組織中的個(gè)人而忽視了社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化對(duì)學(xué)校組織和個(gè)人的影響而受到人們的批評(píng)。

三、教育管理科學(xué)理論

教育管理科學(xué)理論興盛并流行于20世紀(jì)50年代初至70年代初，它是一種力圖將教育管理構(gòu)建在實(shí)證主義與邏輯實(shí)證主義基礎(chǔ)之上的“管理科學(xué)”運(yùn)動(dòng)。從某種程度說(shuō)，“管理科學(xué)”是泰羅開(kāi)創(chuàng)的“科學(xué)管理”的延續(xù)與發(fā)展，所不同的是20世紀(jì)50年代以后人們更加重視應(yīng)用自然科學(xué)的方法與手段，以更為規(guī)范化和理性化的方式來(lái)探索教育管理過(guò)程中的“科學(xué)規(guī)律”?！肮芾砜茖W(xué)”運(yùn)動(dòng)頌揚(yáng)科學(xué)，認(rèn)為一個(gè)基于客觀的和實(shí)證主義鑄模的教育管理科學(xué)能夠把教育管理從哲學(xué)家、道德家和其他主觀主義者手中拯救出來(lái)。根據(jù)邏輯實(shí)證主義和行為科學(xué)的基本理論及社會(huì)發(fā)展的要求，教育管理科學(xué)或理論運(yùn)動(dòng)的核心是把教育管理理論建設(shè)成為像工程學(xué)或醫(yī)學(xué)那樣的科學(xué)理論。就這一運(yùn)動(dòng)的目的而言，是為了將教育管理的研究與實(shí)踐改造為一個(gè)價(jià)值無(wú)涉的、客觀的、科學(xué)的過(guò)程，其基本觀點(diǎn)包括［9］(P16～17):第一，科學(xué)的教育管理理論應(yīng)該如實(shí)地對(duì)待現(xiàn)象本身，而不能規(guī)定現(xiàn)象。如哈爾品所言，研究的即刻目標(biāo)不在于提出人的行為如何為好的規(guī)范，而在于使我們能夠?qū)κ录龀龈鼮榫_的預(yù)見(jiàn)。這就意味著，教育管理理論的研究是為了獲得具有類似自然科學(xué)基礎(chǔ)理論的一系列假設(shè)，而不是實(shí)踐操作規(guī)范。第二，強(qiáng)調(diào)教育管理中事實(shí)與價(jià)值分離，研究中要摒棄價(jià)值觀成分，要盡可能用實(shí)證手段描述教育管理問(wèn)題。管理科學(xué)是價(jià)值中立的，在研究時(shí)應(yīng)該“去價(jià)值”，只研究事實(shí)，而不關(guān)注情感、價(jià)值，教育管理科學(xué)應(yīng)該關(guān)注和研究純粹的教育管理事實(shí)。第三，假設(shè)演繹體系是比較好的理論泛型。第四，社會(huì)科學(xué)的理論框架的應(yīng)用將能照亮教育管理實(shí)踐之路。因?yàn)樯鐣?huì)科學(xué)理論能夠也應(yīng)該在管理實(shí)踐中發(fā)展，以便于增進(jìn)人們對(duì)組織和社會(huì)的了解與理解。顯然，以邏輯實(shí)證主義為基礎(chǔ)的教育管理理論要回答的是關(guān)于“實(shí)際是什么”的問(wèn)題，而不是“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，它把教育管理看作是一種事實(shí)存在進(jìn)行研究，解釋、說(shuō)明和預(yù)測(cè)這些教育管理事實(shí)，但不規(guī)定這些現(xiàn)象應(yīng)該如何。因此，深受社會(huì)科學(xué)影響的教育管理理論運(yùn)動(dòng)為未來(lái)的教育管理找到了研究與發(fā)展的方向。正如格里菲斯所指出的，理論運(yùn)動(dòng)主要產(chǎn)生了三大影響［10］(P31):一是管理的詞匯、語(yǔ)言較之于1954年前已有很大不同，教育管理的研究者和研究?jī)?nèi)容等都發(fā)生了變化。那些談?wù)摻逃芾聿氖轮龅娜?，大多?lái)自于其他專業(yè)而不是教育專業(yè)。很多教育管理的博士論文選題也出現(xiàn)了很大變化，論題性質(zhì)大多歸屬在理論運(yùn)動(dòng)的核心思想之下，外加對(duì)操作主義的廣泛運(yùn)用。二是教育管理的研究和理論性文章增長(zhǎng)極快。20世紀(jì)后半葉，一個(gè)有目共睹的變化是，教育管理領(lǐng)域的研究以及理論文章增長(zhǎng)極快，盡管與商業(yè)管理相比還存在著很大差距。三是理論運(yùn)動(dòng)使教育管理學(xué)由實(shí)際技藝的地位逐漸變成有學(xué)術(shù)地位的科學(xué)。使教育管理學(xué)科與商業(yè)管理、工業(yè)管理、公共管理、政府管理等管理學(xué)科同樣快速發(fā)展。卡伯特森也指出:“在諸多轉(zhuǎn)換中，對(duì)科學(xué)概念從松散到嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕缍?、從定性研究到定量研究、從事?shí)到理論具有十分重要的意義。而明確拒絕對(duì)‘價(jià)值自由’探究的倡導(dǎo)和傾向是知識(shí)探索的標(biāo)志性轉(zhuǎn)折?！保?1］(P17)但教育管理科學(xué)或理論運(yùn)動(dòng)也是有局限性的，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)［12］(P28～29):第一，教育管理科學(xué)忽視了教育管理中實(shí)質(zhì)存在的權(quán)力關(guān)系，將管理“技術(shù)化”，對(duì)實(shí)質(zhì)性的教育問(wèn)題視而不見(jiàn)，盡討論一些無(wú)關(guān)痛癢的“管理問(wèn)題”，造成管理問(wèn)題與教育問(wèn)題脫離，使教育管理名不副實(shí)。這種技術(shù)化的管理活動(dòng)，極端化的推論結(jié)果是教育管理活動(dòng)最后可以由設(shè)定相關(guān)程序的電腦來(lái)完成，人最終被機(jī)器所奴役。第二，教育管理科學(xué)將它的全部力量都集中在組織上，而不是集中在人行使權(quán)力與作決定的經(jīng)驗(yàn)上，不是集中在教育管理的現(xiàn)象學(xué)上;這種教育管理觀只見(jiàn)組織不見(jiàn)人，看不到人在組織的形成和運(yùn)作中的作用。第三，教育管理科學(xué)舍棄了人類選擇和理性研究當(dāng)中的價(jià)值。這種教育管理觀只注重人的理性方面而忽視人的非理性方面，在人的理性中只注重認(rèn)知理性而不看重價(jià)值、倫理。這種把價(jià)值排除于教育管理過(guò)程之外的行為無(wú)疑使教育管理問(wèn)題走向簡(jiǎn)單化了。

四、后現(xiàn)代教育管理理論

后現(xiàn)代主義作為一種哲學(xué)思潮，它要求對(duì)現(xiàn)實(shí)重新進(jìn)行解釋。其主要是拒絕傳統(tǒng)的歷史分析法和理性主義，采用綜合整體批判，質(zhì)疑科學(xué)的有效性和知識(shí)或真理的客觀性等。后現(xiàn)代主義也非常關(guān)注重建人與自然、人與人之間的關(guān)系。在人與世界的關(guān)系上，后現(xiàn)代主義主張消除現(xiàn)代性所設(shè)置的人與世界之間的對(duì)立，因?yàn)槿绻覀儼咽澜缈醋魇桥c我們相分離的，是由一些計(jì)算操縱的，由互不相關(guān)的部分組成的，那么我們就會(huì)成為孤立的人，我們待人接物的動(dòng)機(jī)也將是操縱與計(jì)算。但如果我們換一種思維方式，用一種新的眼光看社會(huì)，認(rèn)為它具有一種我們也具有的秩序，我們就會(huì)感覺(jué)到自己與世界融為一體了。在人與人的關(guān)系上，后現(xiàn)代主義則摒棄現(xiàn)代激進(jìn)的個(gè)人主義，主張通過(guò)倡導(dǎo)主體間性來(lái)消除人與人之間的對(duì)立。所以，后現(xiàn)代主義不是把人看作是一種實(shí)體的存在，而是關(guān)系的存在，每個(gè)人都不可能單獨(dú)存在，而是關(guān)系網(wǎng)中的一個(gè)交匯點(diǎn)。因此，“主體間性”內(nèi)在地成為“主體”、“自我”的一個(gè)重要方面。將后現(xiàn)代主義思想運(yùn)用到教育管理領(lǐng)域的學(xué)者眾多，著名的有格林菲德、霍金森、福斯特等。格林菲德是較早將后現(xiàn)代主義引入到教育管理領(lǐng)域中去的西方學(xué)者。他在批判教育管理“理論運(yùn)動(dòng)”時(shí)指出，“理論運(yùn)動(dòng)”所持有的是一種狹隘的科學(xué)觀，它勢(shì)必要把教育管理研究帶入到一個(gè)狹窄的羊腸小道上去。他認(rèn)為:“在理論運(yùn)動(dòng)倡導(dǎo)者所信奉的科學(xué)中，只有可定量和可計(jì)算的東西，因?yàn)檫@種東西是與帶有局限性的理性(limitedrationali-ty)唯一相吻合的東西。這種研究模式丟棄了人類的意圖、價(jià)值和承諾———人類的熱情與潛力，丟失了人類的意愿與選擇，丟失了人類追求目的的完整力量，丟失了人類對(duì)某些人可能稱之為善、另一些人可能稱之為惡的追求?！保?3］(P23)他批評(píng)哈爾品時(shí)曾指出:“作為一位區(qū)分了目的與手段、價(jià)值與事實(shí)的真正實(shí)證主義者，哈爾品唯一感興趣的只是管理者的行為及其‘有效性’。至于該行為有助于實(shí)現(xiàn)什么目的，那對(duì)科學(xué)家的哈爾品來(lái)說(shuō)毫無(wú)意義?！保?4］(P209)為此，他提出用一種廣義的科學(xué)概念來(lái)取而代之，這種廣義管理科學(xué)概念將把管理科學(xué)看成是具有價(jià)值并從屬于價(jià)值的科學(xué)。因此，它不僅要研究事實(shí)問(wèn)題，更要注重對(duì)價(jià)值問(wèn)題的研究。他認(rèn)為:“一個(gè)人越是仔細(xì)看社會(huì)現(xiàn)實(shí)，越會(huì)認(rèn)為它更少有物質(zhì)性。組織是人們?cè)谛袆?dòng)中創(chuàng)造的，是非物質(zhì)性的。它們建立在觀念、價(jià)值和個(gè)體的行動(dòng)上?！保?4］(P99)霍金森持與格林菲德有類似的觀點(diǎn)。他批判了邏輯實(shí)證主義將事實(shí)與價(jià)值分離且僅研究事實(shí)的錯(cuò)誤主張，認(rèn)為教育管理研究應(yīng)該特別關(guān)注“價(jià)值”及其在管理哲學(xué)中的地位，管理理論的中心議題不是科學(xué)問(wèn)題，而是與價(jià)值和道德相關(guān)的哲學(xué)問(wèn)題。管理不應(yīng)只涉及實(shí)然層面，更應(yīng)關(guān)注應(yīng)然層面。既然管理實(shí)踐無(wú)法避免地關(guān)涉應(yīng)然的價(jià)值層面，那么教育管理和領(lǐng)導(dǎo)則主要是價(jià)值的而非事實(shí)的。

福斯特是把批判理論引入教育管理領(lǐng)域并試圖建立批判教育管理理論的學(xué)者，他指出批判理論的主要目的就在于挑戰(zhàn)和質(zhì)疑，并認(rèn)為20世紀(jì)的組織管理理論家對(duì)實(shí)證主義和科學(xué)向度表現(xiàn)出近乎病態(tài)的傾向，而且這種理論傾向極其殘酷地把“大量的人類事物從真理王國(guó)中排除了出去。價(jià)值、倫理和道德成為了一個(gè)簡(jiǎn)單的斷言和偏愛(ài)……它不容許對(duì)人類價(jià)值問(wèn)題作任何詳盡的探究，宣稱關(guān)注這些問(wèn)題從科學(xué)上看是毫無(wú)意義的，也是不合邏輯的。按照這種思維方式，價(jià)值陳述是無(wú)法科學(xué)地證明的，因而它們?cè)诳茖W(xué)體系中就無(wú)任何意義。只有科學(xué)才是能夠提供真實(shí)的、可檢驗(yàn)的知識(shí)的惟一體系。”［15］(P35)這種觀點(diǎn)無(wú)疑表明組織理論把與管理實(shí)踐工作中的價(jià)值、倫理向度完全割裂開(kāi)來(lái)。所以，“當(dāng)代教育管理理論的一個(gè)嚴(yán)重失誤，就是它不愿關(guān)涉那些真正的教育問(wèn)題。絕大部分管理理論都是借自于商業(yè)管理和公司理論。”［15］(P93)福斯特同時(shí)也批判了實(shí)證主義組織理論不關(guān)注人的發(fā)展及不重視社會(huì)公平與人的自由的現(xiàn)象，認(rèn)為“批判理論并不是要為管理者提供行為準(zhǔn)則，以便更好地控制學(xué)生、控制下屬。批判理論的根本目的是，通過(guò)批判和反思，使我們那個(gè)被習(xí)慣束縛得太深的心靈真正放飛，使我們從那些什么是教育、什么是制度的正統(tǒng)思想中徹底解放出來(lái)?！保?5］(P90)概括而言，后現(xiàn)代教育管理思想核心性的觀點(diǎn)主要包括:“教育組織不是自然的而是人造的;教育組織的主要目標(biāo)不是效率而是保證教育的正義和平等，促進(jìn)人的自由和解放;教育管理知識(shí)不是實(shí)證的而是情景和價(jià)值的;教育管理方法不是唯一的而是多元的，不是對(duì)抗的而是對(duì)話的。這說(shuō)明，教育管理理論、教育管理模式、教育管理方法可能不止一種而是有多種，也就是說(shuō)，教育管理理論從單一走向多元;同時(shí)多元的教育管理理論又是整合的:具有共同的精神，如強(qiáng)調(diào)組織、權(quán)力、知識(shí)的發(fā)展性和多樣化，強(qiáng)調(diào)對(duì)話、理解、交流、解釋等在管理中的作用，強(qiáng)調(diào)管理民主化、分權(quán)、公正，追求人的自由、解放、價(jià)值和創(chuàng)造等?！保?6］(P26)所以，“后現(xiàn)代教育管理理論強(qiáng)調(diào)人的主體性的發(fā)揮，主張‘主體間性’的確立，追求主體的自由和解放，崇尚正義與平等?！保?7］(P1)后現(xiàn)代教育管理思想能夠使人們以更為寬容、開(kāi)放與多元的視野來(lái)重新認(rèn)識(shí)和審視教育管理實(shí)踐，以對(duì)話、理解與交流等方式實(shí)現(xiàn)管理理念和方法的創(chuàng)新。但由于后現(xiàn)代主義的無(wú)中心意識(shí)和多元價(jià)值取向，由此帶來(lái)的一個(gè)直接的后果就是評(píng)判價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)不甚清楚或全然模糊，社會(huì)理想、人生意義、傳統(tǒng)道德等等，在后現(xiàn)代主義的影響下變得相當(dāng)模糊、淡化，可能導(dǎo)致教育管理的相對(duì)主義、懷疑主義甚至虛無(wú)主義的出現(xiàn)，無(wú)疑會(huì)影響到教育管理價(jià)值目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)對(duì)上述教育管理理論的梳理與分析，可以看出，古典管理理論有了人和人性的浮現(xiàn)，行為科學(xué)理論有了人際關(guān)系及人的主動(dòng)性的研究，教育管理科學(xué)理論有了技術(shù)理性人的探討，而后現(xiàn)代教育管理理論則對(duì)人的研究更進(jìn)了一步，出現(xiàn)了主體的人及人與人之間的主體間性。這些無(wú)疑都對(duì)教育管理實(shí)踐產(chǎn)生著一定的影響，使得教育管理實(shí)踐中關(guān)于人及人性的探索也有了較為堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，并使教育管理實(shí)踐中管理者的管理行為逐漸走向多樣化。但就整體而言，古典管理理論中的科學(xué)管理及科層管理思想帶給教育管理實(shí)踐的影響則更加深刻，正如希爾茲等人所言:“它的影響力太普遍、太強(qiáng)大了。我們還是受官僚式和機(jī)械性思維的影響，還是忍不住贊美理性?！薄斑@種影響自然也反映在教育領(lǐng)域中，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的理論與實(shí)踐中導(dǎo)致非人性化的結(jié)果。因此我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到理性哲學(xué)、機(jī)械論世界觀以及的局限性所在，對(duì)他們?cè)谟扇怂M成的機(jī)構(gòu)或團(tuán)體中的應(yīng)用加以認(rèn)真審視?！保?］(P23)歐文斯也指出:“毫無(wú)爭(zhēng)議，學(xué)校過(guò)去一直按科層式的方式進(jìn)行組織管理，或像現(xiàn)代貶義詞所述，以工廠為楷模進(jìn)行組織管理，現(xiàn)在大體上仍然如此。大部分教育行政人員把自己的工作概念化為對(duì)操作程序的管理。很明顯，此概念在強(qiáng)調(diào)管理的同時(shí)，阻礙了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。”［18］(P329)也許行為科學(xué)理論中關(guān)于人際關(guān)系的研究對(duì)教育管理實(shí)踐更具有啟發(fā)性，但由于其仍沒(méi)有擺脫工具人假設(shè)的局限，所以影響也并沒(méi)有那么突出，陳孝彬指出:“盡管人際關(guān)系學(xué)說(shuō)在50年代以前的20余年中已受到管理專家和學(xué)者的注意，但無(wú)論從理論和實(shí)踐上，占主導(dǎo)地位的還是科學(xué)管理的效率主義思想。”［7］(P291)所以，“一些理論家雖然提出了人際關(guān)系理論，開(kāi)始關(guān)注人的因素，但其著眼點(diǎn)仍是把人當(dāng)成工具，旨在通過(guò)滿足人的需求而提高組織運(yùn)行的效率、效益和生產(chǎn)力?！保?］(P44)相對(duì)于教育管理科學(xué)理論，霍金森認(rèn)為“理論運(yùn)動(dòng)”之所以失敗，在于“組織論一開(kāi)始就將自己界定于價(jià)值領(lǐng)域之外。它使自己研究的領(lǐng)域非人格化和客觀化，從而有助于獲得對(duì)這一領(lǐng)域的控制。而它所得以控制的是一種幻象(或者說(shuō)是一幅抽去了所有生命的組織圖畫(huà))，這種幻象表面上看是完美的，但里面沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)內(nèi)容。”［19］(P71)后現(xiàn)代主義教育管理理論的人性觀更加全面、深刻，但因其實(shí)踐基礎(chǔ)的薄弱甚至是缺乏，似乎也沒(méi)有給教育管理實(shí)踐帶來(lái)更大的影響與沖擊，威羅爾和福西斯對(duì)格林菲德及后現(xiàn)代主義的批評(píng)即是例證。他們指出，盡管格林菲德的立場(chǎng)指向了主觀主義的意義或唯心主義(idealist)的價(jià)值概念，也指向了對(duì)定性研究方式勝過(guò)定量研究方式的期待，但是他自己并沒(méi)有作過(guò)解決倫理問(wèn)題的實(shí)質(zhì)性的現(xiàn)場(chǎng)研究。他們還對(duì)其他的理論進(jìn)一步評(píng)論道，批判理論建基于對(duì)社會(huì)的激進(jìn)批評(píng)，它常常被看作是烏托邦且對(duì)實(shí)踐者過(guò)度的批評(píng)。而后現(xiàn)代主義表現(xiàn)得比其他各種思想觀點(diǎn)更為晦澀，并且充滿悲觀主義和虛無(wú)主義。這兩者看來(lái)都不會(huì)給教育實(shí)踐者應(yīng)對(duì)學(xué)校日常工作提供動(dòng)力(Wil-lowerandForsyth，1999)。［13］(P28～29)

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源 激勵(lì) 權(quán)變

權(quán)變思想在我國(guó)古人的言論中早有體現(xiàn)，比如“兵無(wú)常勢(shì)，水無(wú)常形”（《孫子》），“審時(shí)而立儀”（《管子》），“時(shí)異則，事異則備變”（《韓非子》）。但權(quán)變理論作為一種系統(tǒng)的學(xué)派，則是由西方學(xué)者構(gòu)建的。20世紀(jì)70年代，美國(guó)社會(huì)不安，經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩，政治騷動(dòng)，加上石油危機(jī)的沖擊，使企業(yè)面臨著一個(gè)極其不確定的環(huán)境條件。而當(dāng)時(shí)占主流地位的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境時(shí)又顯得無(wú)能為力。在這樣的歷史背景下，人們認(rèn)為管理必須隨機(jī)制宜地處理管理問(wèn)題，于是形成一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，即權(quán)變理論。權(quán)變理論認(rèn)為，在企業(yè)管理中沒(méi)有一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變。它用系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察問(wèn)題，其理論核心是通過(guò)組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來(lái)確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型，強(qiáng)調(diào)在管理中要針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。權(quán)變理論自形成以來(lái)，被廣泛用來(lái)指導(dǎo)管理計(jì)劃的指定、領(lǐng)導(dǎo)方式的變革以及組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。在企業(yè)管理工作中，管理的核心是問(wèn)題對(duì)人的管理，人才管理的關(guān)鍵是激勵(lì)。而建立良好的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同情況而采取不同的、恰當(dāng)?shù)摹⑦m度的激勵(lì)措施，是調(diào)動(dòng)員工的積極性，取得管理成功的關(guān)鍵所在。對(duì)于如何激發(fā)人的工作熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，我們可以從權(quán)變理論獲得有益的啟示。

一、管理者基于不同的“人性假設(shè)”而采取不同的激勵(lì)措施

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，管理的核心是人，管理活動(dòng)都是圍繞人而開(kāi)展的，正確的經(jīng)營(yíng)理念必須立足于對(duì)人的正確看法之上。在管理學(xué)的發(fā)展歷史上，從亞當(dāng).斯密開(kāi)始，諸多經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理學(xué)家，從對(duì)人性理解的不同角度出發(fā)，對(duì)人性提出了不同的假設(shè)，主要包括有“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”四種基本的假設(shè)。管理者由于對(duì)人性的觀點(diǎn)不同，就會(huì)采取不同的激勵(lì)方式。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是愛(ài)德加?薛恩在“X理論”基礎(chǔ)上提出的人性假設(shè)理論。早期科學(xué)管理以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，相應(yīng)的就采用了“胡蘿卜加大棒”的激勵(lì)方式，認(rèn)為組織應(yīng)以金錢刺激員工的勞動(dòng)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲處罰措施，著名的泰勒制就是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)之X理論的具體體現(xiàn)。20世紀(jì)20-30年代的霍桑試驗(yàn)提出了“社會(huì)人”的假設(shè)，“社會(huì)人”的人性假設(shè)認(rèn)為員工的工作成就獲得認(rèn)同比獲得物質(zhì)刺激更為重要?；凇吧鐣?huì)人”的人性假設(shè)要求管理者要激勵(lì)員工工作熱情，就必須了解員工的需要與情感，要注重提高員工的滿足感，增加員工的歸屬感，關(guān)心和體貼下屬，增加員工的歸屬感，重視與員工的關(guān)系，善于傾聽(tīng)和溝通員工的意見(jiàn)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。20世紀(jì)50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足?；谶@種假設(shè)，要求管理者要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，通過(guò)內(nèi)在的激勵(lì)，滿足人們的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性，充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能并達(dá)到充分地自我實(shí)現(xiàn)。20世紀(jì)60年代末至70年代初，薛恩、莫爾斯和洛希等學(xué)者提出了“復(fù)雜人”的假設(shè)。認(rèn)為上述三種假設(shè)雖各有一定的合理性，但不能適用于一切人，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的。不僅因人而異，而且一個(gè)人本身在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)。復(fù)雜人假設(shè)強(qiáng)調(diào)一個(gè)人的需要在不同的年齡階段、不同時(shí)間和地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)，這就要求組織在員工職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，采取變化的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施。

二、針對(duì)員工不同需求進(jìn)行差異化激勵(lì)

激勵(lì)理論認(rèn)為，未滿足的需求是激勵(lì)的起點(diǎn)，是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵(lì)下屬的行為基礎(chǔ)。需求引起行為的動(dòng)機(jī)，而個(gè)人的需求因人而異。關(guān)于人類需求問(wèn)題的研究，源自亞波拉罕?馬斯洛，其成名之作就是“需求層次”理論，最早發(fā)表于1943年的《美國(guó)心理學(xué)評(píng)論》，并在其后的《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)中加以擴(kuò)充。他認(rèn)為，人的需要按其發(fā)生的次序可以分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。1969年，克雷頓?埃爾德弗（Clayton Alderfer）提出了人本主義需求理論。此理論重組了馬斯洛需要層次理論，認(rèn)為人有三種核心需求，即生存（existence）：涉及滿足我們基本的物質(zhì)生存需，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的生理需要和安全需要。相互關(guān)系（relatedness）：即維持人際關(guān)系的需要，它相當(dāng)于馬斯洛理論中的感情上的需要和一部分尊重需要。成長(zhǎng)（growth）：個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要和尊重的需要。20世紀(jì)四五十年代，哈佛大學(xué)的大衛(wèi)?麥克利蘭（David McClelland）等人對(duì)人的需求與動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要”理論，他們認(rèn)為：人們?cè)诠ぷ髑榫持杏腥N基本的動(dòng)機(jī)或需要，即對(duì)成就的需要、對(duì)權(quán)力的需要和對(duì)歸屬的需要。無(wú)論是早期的馬斯洛需求理論、激勵(lì)保健理論、麥克萊蘭德的需要理論等，都反映出一個(gè)真理：每個(gè)員工自身的需求是不一樣的，對(duì)工作所帶來(lái)的效益期望也是不一樣的。有些員工可能是基本的生理需要，有些則可能是追求自我實(shí)現(xiàn)，特別是那些具有較高價(jià)值的異質(zhì)性人力資本，他們的需求就不僅僅是社會(huì)需要和尊重的需要。人們的需求與期望是多樣的，于是，相應(yīng)的激勵(lì)也應(yīng)該具有個(gè)性化與多樣性，管理者應(yīng)在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同情況采取不同措施，設(shè)計(jì)和實(shí)施個(gè)性化的激勵(lì)方案，建立層次多樣的激勵(lì)措施，要做到內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合，以使員工的不同需要合理地得以滿足，收到“一把鑰匙開(kāi)一把鎖的激勵(lì)效果，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性主動(dòng)性與積極性。

三、激勵(lì)應(yīng)考慮特定的環(huán)境條件，激勵(lì)方法應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)

權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。激勵(lì)作為一項(xiàng)重要的管理職能，它不只是企業(yè)的一種獨(dú)立行為，它要受企業(yè)所面臨的諸多環(huán)境如市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)自身狀況、員工素質(zhì)等變量的影響，如果管理者對(duì)這些變量缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，盲目引入激勵(lì)措施，不能有的放矢，往往達(dá)不到滿意的激勵(lì)效果。同時(shí)，作為調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)重要措施，應(yīng)當(dāng)把實(shí)施激勵(lì)職能制度化、系統(tǒng)化，但也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，市場(chǎng)、行業(yè)不斷發(fā)展變化；企業(yè)生命周期不斷變化，企業(yè)規(guī)模也不斷的擴(kuò)大；隨著市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，人們的社會(huì)文化觀念也在不斷變化，同一個(gè)人，不同層次的需求也可能在不同時(shí)段或不同環(huán)境表現(xiàn)得不同；員工在工作學(xué)習(xí)過(guò)程中也在不斷的成長(zhǎng)，其內(nèi)在的需求及由此而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)也在不斷變化，原來(lái)有效的激勵(lì)因素會(huì)變?yōu)楸＝∫蛩?。這一系列的變化都會(huì)造成原來(lái)有效的激勵(lì)可能會(huì)變得無(wú)效。為了提高激勵(lì)的效果，應(yīng)當(dāng)講究動(dòng)態(tài)靈活，根據(jù)市場(chǎng)、企業(yè)、員工的不斷發(fā)展變化，對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行必要的調(diào)整，使組織的激勵(lì)系統(tǒng)始終富有活力。

四、不同群體的員工有著不同心理特征與特殊需求，要求采取不同的激勵(lì)措施

1879年，心理學(xué)家馮特建立了第一個(gè)實(shí)驗(yàn)室，心理學(xué)家們?cè)谘芯咳祟愋袨榈墓餐攸c(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)對(duì)于同一刺激，個(gè)人的反應(yīng)常常不同。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的試驗(yàn)觀察后，發(fā)現(xiàn)這種差異與試驗(yàn)誤差無(wú)關(guān)，而是由被試個(gè)體之間的差異造成的。實(shí)踐證明，由于先天素質(zhì)、個(gè)體的成長(zhǎng)環(huán)境、主觀努力等因素的不同，每個(gè)人的心理活動(dòng)過(guò)程表現(xiàn)出個(gè)別的、獨(dú)特的風(fēng)格，個(gè)體對(duì)相同或相似的外界刺激的反應(yīng)存在差異，即表現(xiàn)出個(gè)體差異性。任何一個(gè)企業(yè)或其它經(jīng)濟(jì)組織，其員工可以按年齡、工作能力、乃至性別而劃分為不同的群體，管理者設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度就應(yīng)該有所差異。如青年員工，在工作與生活上要比起中年員工有更大選擇的空間與較多的自我主張；有強(qiáng)烈的求知欲望，學(xué)習(xí)知識(shí)技能的積極性較高；因年富力強(qiáng)而勇于承擔(dān)富于競(jìng)爭(zhēng)性、挑戰(zhàn)性的工作，行為模式表現(xiàn)為追求個(gè)性、表現(xiàn)自我、感情豐富、易沖動(dòng)等。對(duì)其應(yīng)采取人生觀與價(jià)值觀激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。在任何一個(gè)組織中，員工的個(gè)體能力水平方面亦存在著差異，可把員工劃分為不同的能力層次，此外，還可以依據(jù)員工所在崗位及其重要性將其劃分為高、中、底層管理者，技術(shù)工人，普通工人，這些不同的群體的員工有著心理特征與特殊需求等各種自然差異，管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常進(jìn)行有效的溝通，了解他們的內(nèi)心世界和需求，有針對(duì)性的建立相應(yīng)的激勵(lì)體系。

五、個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施應(yīng)有差異

著名企業(yè)家、管理大師艾柯卡曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“一個(gè)經(jīng)理人能夠有效地激勵(lì)他人，便是很大的成績(jī)，要使一個(gè)組織有活力有生氣，激勵(lì)就是一切。也許你可以干兩個(gè)人的活，可你成為不了兩個(gè)人，必須全力以赴，去激勵(lì)另一個(gè)人，也讓他激勵(lì)手下的人。”

據(jù)前所述，組織中包括多個(gè)成員，而成員個(gè)人對(duì)激勵(lì)的選擇有一定的自主性，這導(dǎo)致激勵(lì)效用存在差異性。對(duì)于每一個(gè)具體員工的激勵(lì)，首先要依據(jù)員工的個(gè)體及環(huán)境的差異性，確定被激勵(lì)者的需求與行為的動(dòng)機(jī)，采取具有針對(duì)性的激勵(lì)措施，以達(dá)到高效的激勵(lì)效果。另一方面還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，差異性組織中成員的行為傾向、信仰和價(jià)值觀、語(yǔ)言不相熟悉、專業(yè)背景和經(jīng)驗(yàn)的差異以及對(duì)其他成員所擁有的專業(yè)知識(shí)的不認(rèn)可會(huì)造成差異性組織中具有不同背景和觀點(diǎn)的人難于相互交流，對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不利影響，甚至可能降低群體的績(jī)效。這就要求管理者必須認(rèn)識(shí)到每一個(gè)人差異性共存于某個(gè)團(tuán)隊(duì)之中，由此產(chǎn)生了組織的分工與合作。個(gè)人激勵(lì)是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的基礎(chǔ)，但是并不是說(shuō)當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者完成對(duì)每一個(gè)成員的激勵(lì)之后，就完成了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)必須突出“團(tuán)隊(duì)”色彩，如何有效地激勵(lì)員工，打造一支激勵(lì)性的團(tuán)隊(duì)，是各級(jí)管理者工作的重中之重。作為企業(yè)的管理者，在尊重企業(yè)員工個(gè)人之間差異的基礎(chǔ)上，應(yīng)讓每個(gè)人員工在組織中都能夠有一個(gè)清晰的定位，并把企業(yè)的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，讓每一個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到，自己對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)和整體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著不可推卸的責(zé)任。在此基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)以其管理的團(tuán)隊(duì)為對(duì)象，采用相應(yīng)的方法，提高團(tuán)隊(duì)的整體士氣。如：采用目標(biāo)激勵(lì)法，通過(guò)設(shè)置可行的目標(biāo)，使企業(yè)的具體目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合；通過(guò)集體榮譽(yù)的激勵(lì)，幫助下屬養(yǎng)成集體主義的良好品德，提高下屬的思想覺(jué)悟，形成一種友愛(ài)互助的融洽氣氛，使每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能感受到團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)的溫暖；加強(qiáng)與員工在家庭、生活、婚姻、生產(chǎn)、娛樂(lè)、工作等方面的溝通，相互交流感情，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成一種和諧與歡樂(lè)的氣氛；通過(guò)經(jīng)常性的檢查評(píng)比和多種形式的競(jìng)賽活動(dòng)，來(lái)激發(fā)各團(tuán)隊(duì)的上進(jìn)心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；通過(guò)對(duì)員工公平、合理的分配、晉級(jí)、使用，激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性； 運(yùn)用榜樣激勵(lì)方法引導(dǎo)和號(hào)召其他人向他們學(xué)習(xí)，并努力去仿效和超越他們?？傊?，要通過(guò)構(gòu)建綜合的、多方位的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)的每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)層次、每一個(gè)個(gè)人既是激勵(lì)的主體又是激勵(lì)的對(duì)象，使企業(yè)整體、企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)乃至每一個(gè)個(gè)體始終成為具有活力與生命力的有機(jī)整體。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 關(guān)培蘭：組織行為學(xué)[M].武漢大學(xué)出版社，2006.

篇9

柯平教授認(rèn)為，知識(shí)管理學(xué)是關(guān)于知識(shí)管理理論與應(yīng)用的一門(mén)科學(xué)，其主要內(nèi)容有［9］：①理論知識(shí)管理學(xué)（包括知識(shí)管理的基本理論、基本原理、發(fā)展研究和知識(shí)管理學(xué)科體系）；②應(yīng)用知識(shí)管理學(xué)（包括知識(shí)管理方法論、技術(shù)和系統(tǒng)研究）；③專門(mén)知識(shí)管理學(xué)（包括企業(yè)、政府和公共知識(shí)管理學(xué)等）。人類邁入21世紀(jì)，現(xiàn)代信息技術(shù)日新月異，圖書(shū)情報(bào)學(xué)的知識(shí)化加速發(fā)展，圖書(shū)情報(bào)學(xué)終于從以文獻(xiàn)、信息為中心走向以知識(shí)為中心，呈現(xiàn)圖書(shū)情報(bào)學(xué)研究的知識(shí)化趨勢(shì)。知識(shí)管理的誕生很大程度上源于圖書(shū)情報(bào)學(xué)的理論基礎(chǔ)，它需要憑借一定的信息技術(shù)以實(shí)現(xiàn)其功能，信息技術(shù)是知識(shí)管理最重要的工具。［10］現(xiàn)代信息技術(shù)為知識(shí)管理奠定了技術(shù)基礎(chǔ)，使大規(guī)模的知識(shí)存儲(chǔ)、快速的知識(shí)傳輸成為可能。［11］圖書(shū)館正是在技術(shù)取得突破進(jìn)展的基礎(chǔ)上，建立起支撐知識(shí)管理的技術(shù)設(shè)施，才使文獻(xiàn)信息知識(shí)資源的建設(shè)過(guò)程與知識(shí)生產(chǎn)、傳播、擴(kuò)散、應(yīng)用的過(guò)程有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，不但提高了圖書(shū)館資源的網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化建設(shè)水平，也為圖書(shū)館實(shí)施有效的知識(shí)管理提供了保證。

2知識(shí)管理學(xué)科來(lái)源研究

2.1哲學(xué)上關(guān)于知識(shí)的認(rèn)知在西方哲學(xué)中，對(duì)知識(shí)的追求充滿了懷疑主義，這使得很多哲學(xué)家尋求有助于他們建立不容懷疑知識(shí)的終極真理方法。柏拉圖把知識(shí)定義為經(jīng)過(guò)實(shí)證的正確的知識(shí)。從德國(guó)的康德和黑格爾開(kāi)始，認(rèn)為知識(shí)的來(lái)源和認(rèn)識(shí)包括主觀感受和理性推導(dǎo)兩個(gè)方面，是主體和客體相互作用和適應(yīng)的過(guò)程。［13］哲學(xué)認(rèn)為，知識(shí)的本質(zhì)在于它從社會(huì)實(shí)踐中來(lái)，正確可靠的知識(shí)能科學(xué)地反映客觀事物，是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的。

2.2經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于知識(shí)和知識(shí)管理的討論美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫•熊彼特指出，每個(gè)經(jīng)濟(jì)主體都擁有獨(dú)特的知識(shí)并強(qiáng)調(diào)組合顯性知識(shí)的重要性，比如新出現(xiàn)的產(chǎn)品、生產(chǎn)方法、材料、市場(chǎng)和組織等都是源于知識(shí)新的“組合”，他關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)作為一個(gè)整體的變化過(guò)程。20世紀(jì)70～80年代，隨著科技迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素———土地、勞動(dòng)力和資本退到第二位，信息作為經(jīng)濟(jì)資源滲透到各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，信息就是財(cái)富的觀念深入人心。人們發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)全球化越來(lái)越依賴于科技進(jìn)步，“知識(shí)就是力量”這一理念重放光芒；在后工業(yè)社會(huì)，技術(shù)創(chuàng)新和知識(shí)創(chuàng)新極大提高了生產(chǎn)力，知識(shí)已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)在核心因素，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅默提出新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，“在計(jì)算經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)，必須把知識(shí)直接放到生產(chǎn)體系中考慮”。［15］1995年，美國(guó)許多企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)比例已經(jīng)高達(dá)50%～60%，體現(xiàn)于人力資源和科學(xué)技術(shù)中的知識(shí)已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，知識(shí)已不是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“外生力量”，知識(shí)積累導(dǎo)致技術(shù)變革，構(gòu)成經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的原動(dòng)力。［11］20世紀(jì)90年代，現(xiàn)代企業(yè)出于競(jìng)爭(zhēng)的需要，將知識(shí)視為組織生存和發(fā)展的一種重要資源，知識(shí)管理開(kāi)始受到人們的重視和關(guān)注。

2.3經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的知識(shí)解釋管理是人類社會(huì)中必不可少的活動(dòng)，自泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、20世紀(jì)20～60年代的行為科學(xué)理論、20世紀(jì)40～80年代的“管理叢林”，到20世紀(jì)80年代的企業(yè)文化階段，在一百年的時(shí)間里，管理革命成為世界范圍內(nèi)的統(tǒng)治力量，這凝結(jié)了無(wú)數(shù)管理實(shí)踐者與理論工作者的汗水和心血。恩格斯指出，“科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展一開(kāi)始是由生產(chǎn)決定的”，社會(huì)需求是推動(dòng)學(xué)科發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。20世紀(jì)60年代，美國(guó)管理學(xué)大師PeterF.Drucker首次提出知識(shí)管理這一重大概念，80年代以后陸續(xù)發(fā)表大量相關(guān)論文，對(duì)知識(shí)管理做出了開(kāi)拓性工作。1988年，他發(fā)表《新型組織的出現(xiàn)》，認(rèn)為知識(shí)是一種能夠改變某些人或某些事物的信息。［17］1999年，波士頓大學(xué)信息管理學(xué)家T.H.Davenport出版《營(yíng)運(yùn)知識(shí)》，標(biāo)志著知識(shí)管理正式登上歷史舞臺(tái)。20世紀(jì)末，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論日益成熟，并滲透到企業(yè)管理中，使企業(yè)管理思想發(fā)生了根本性變革，出現(xiàn)了第五代管理思想，即知識(shí)管理。因此，知識(shí)管理是時(shí)代的產(chǎn)物，在此基礎(chǔ)上形成的知識(shí)管理學(xué)是一門(mén)綜合性應(yīng)用學(xué)科。［5］從思想角度看，當(dāng)代知識(shí)管理有許多淵源，比如抽象性的哲學(xué)思考，以及特定工作場(chǎng)所對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求所引發(fā)的某些具體思考。總之，人們?cè)谠噲D揭示社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)力方面所作的努力，以及20世紀(jì)管理界種種提高效率的努力，都構(gòu)成了知識(shí)管理的重要淵源。

3知識(shí)管理學(xué)的學(xué)科定位

3.1學(xué)科定位筆者通過(guò)萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)，以“知識(shí)管理學(xué)”為題名，“概念”為關(guān)鍵詞，共檢索到1987～2011年學(xué)術(shù)論文140篇，外文文獻(xiàn)48篇；通過(guò)EBSCO數(shù)據(jù)庫(kù)，以“knowledgemanagementscience”為題名,“concept”為關(guān)鍵詞，共檢索到1987～2011年國(guó)外研究文獻(xiàn)39篇。這些論文涉及圖書(shū)情報(bào)、管理、制造業(yè)、工程、醫(yī)學(xué)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)等眾多領(lǐng)域?？梢?jiàn)，知識(shí)管理學(xué)是一門(mén)綜合性應(yīng)用學(xué)科。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大量的知識(shí)管理教育研究項(xiàng)目首先源于圖書(shū)情報(bào)學(xué)或信息管理，其次是計(jì)算機(jī)或工程，商業(yè)和管理。集合的課程、寬泛的知識(shí)管理技巧和資產(chǎn)清楚地表明了知識(shí)管理教育的多學(xué)科性。［18］這也與邱均平教授的研究結(jié)論相一致，即知識(shí)管理是一種跨學(xué)科、綜合性的研究領(lǐng)域，它對(duì)信息管理及其學(xué)科的發(fā)展具有重要的啟示作用。在今后一段時(shí)期，信息與知識(shí)管理的研究將更加注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，繼續(xù)以圖書(shū)館和企業(yè)為主要研究對(duì)象。

3.2研究對(duì)象從一門(mén)獨(dú)立學(xué)科的視角來(lái)看待知識(shí)管理，整合各個(gè)學(xué)科優(yōu)秀學(xué)者各有特色的理論和技術(shù)，柯平教授提出知識(shí)管理學(xué)的研究對(duì)象：知識(shí)管理學(xué)是一門(mén)研究組織、個(gè)人和社會(huì)的知識(shí)過(guò)程的學(xué)科，在此，知識(shí)過(guò)程是一個(gè)綜合概念，包括知識(shí)的產(chǎn)生、組織、傳播、共享、創(chuàng)新以及知識(shí)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施、知識(shí)管理績(jī)效評(píng)估等過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，技術(shù)、文化、制度等手段同樣重要；同時(shí)他還提出了由知識(shí)治理、戰(zhàn)略知識(shí)管理和一般知識(shí)管理組成的三層次知識(shí)管理學(xué)學(xué)科體系框架。5案例分析眾多企業(yè)認(rèn)為，知識(shí)管理是一個(gè)綜合的管理問(wèn)題而不是單純的技術(shù)問(wèn)題，涉及企業(yè)的各個(gè)層面，如組織方式、管理方式、信息系統(tǒng)、業(yè)務(wù)流程等，它的實(shí)施是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。開(kāi)展知識(shí)管理項(xiàng)目必須取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，甚至由他們直接主持推進(jìn)。中國(guó)海洋石油總公司（以下簡(jiǎn)稱中國(guó)海油）較為成功地實(shí)施了知識(shí)管理，其主要措施如下。（1）選拔人員。中國(guó)海油以年輕化、知識(shí)化為宗旨規(guī)范干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，1999年以來(lái)，共提拔近100名較年輕、本科以上學(xué)歷干部，并采取多種形式加強(qiáng)干部交流，每年選拔5～10名中高級(jí)管理人員到國(guó)外攻讀MBA。（2）學(xué)習(xí)型文化。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)內(nèi)部形成了學(xué)習(xí)型文化，正是這種文化，使其敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)又善于駕馭風(fēng)險(xiǎn)，始終保持創(chuàng)新的熱情，勇于超越現(xiàn)狀。（3）科學(xué)管理。在管理上，制度成為企業(yè)運(yùn)行的根本法則，高度集中的資金管理制度、科學(xué)嚴(yán)格的決策制度、經(jīng)濟(jì)有效的用工制度成為企業(yè)管理的基點(diǎn)。2001年，在財(cái)政部對(duì)中直系統(tǒng)資產(chǎn)總額超百億的62家企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)中，中國(guó)海油凈資產(chǎn)收益率和資本保值增值率均為第一，被亞洲權(quán)威金融及投資管理雜志Asiamoney評(píng)為“2001年度亞洲最佳管理公司”。

可見(jiàn)，知識(shí)管理項(xiàng)目實(shí)施的決定因素在于：以知識(shí)為核心，以人為本；根據(jù)企業(yè)的具體情況提出知識(shí)管理具體解決方案；與特定業(yè)務(wù)流程有機(jī)結(jié)合。目前，我國(guó)圖書(shū)館知識(shí)管理處于理論研究向?qū)嵺`應(yīng)用的過(guò)渡階段，實(shí)際案例不多。

4知識(shí)管理學(xué)的研究趨勢(shì)和現(xiàn)實(shí)覆蓋力

篇10

工具理性和價(jià)值理性的概念源于馬科斯•韋伯對(duì)“合理性”問(wèn)題的探討。韋伯指出,當(dāng)代西方資本主義社會(huì)已表現(xiàn)為一種全面的“合理性”社會(huì),它包括自由勞動(dòng)的理性化組織,理性的資本計(jì)算、科技、法律、官僚制度等,并且他將合理性分為兩種類型:一種是形式的合理性,即工具理性,作為工具和手段意義上的而不管目的恰當(dāng)與否的合理性,另一種是實(shí)質(zhì)意義上的合理性,即價(jià)值合理,強(qiáng)調(diào)目的、意識(shí)和價(jià)值的合理性。工具理性將自然科學(xué)領(lǐng)域中主要是數(shù)學(xué)原理運(yùn)用于社會(huì)生活中,用來(lái)檢測(cè)社會(huì)生活中人們的行為及后果是否合理,關(guān)心手段的適用性和有效性;而價(jià)值理性是作為主體的人在實(shí)踐中形成的對(duì)價(jià)值及追求的自覺(jué)意識(shí),是在理性認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上形成的對(duì)人的價(jià)值及價(jià)值追求的自覺(jué)理解和把握,是人對(duì)自身價(jià)值和存在意義的體認(rèn)、憂患、呵護(hù)、憧憬、建構(gòu)、追求的自覺(jué)意識(shí)。工具理性將可以進(jìn)行計(jì)量的效率作為其重要的價(jià)值追求,價(jià)值理性將公平、正義等規(guī)范性價(jià)值作為其核心追求。在公共行政領(lǐng)域,無(wú)論是具體的行政實(shí)踐還是理論建設(shè),都無(wú)法回避工具理性與價(jià)值理性的問(wèn)題。在公共行政發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段,工具理性與價(jià)值理性均不同程度的貫穿其中:或是對(duì)工具理性的崇拜,或是對(duì)價(jià)值理性回歸的呼吁,或是權(quán)變式的主張將兩種理性的均衡發(fā)展。

二、公共行政發(fā)展中對(duì)于兩種理性的選擇

(一)古典公共行政選擇了工具理性。1887年威爾遜發(fā)表了其重要論文“行政之研究”,這標(biāo)志著行政學(xué)作為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域被從政治學(xué)中破繭而出。行政學(xué)自誕生之初,就是將公共行政實(shí)務(wù)定位為一個(gè)操作的技術(shù)領(lǐng)域。威爾遜在這篇經(jīng)典論文中指出,建立行政學(xué)之主要目的在于探討:“首先,政府能夠適當(dāng)?shù)睾统晒Φ剡M(jìn)行什么工作;其次,政府怎樣才能以盡可能高的效率和在費(fèi)用或能源方面用盡可能低的成本完成這些適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌！盵1](p1)可見(jiàn),威爾遜對(duì)行政主要內(nèi)容以及建設(shè)行政學(xué)之主要目的給予了高度的概括,即研究采取何種高效率的技術(shù)工具去執(zhí)行屬于自己、并且能夠做好的事務(wù)。“工具理性的主要標(biāo)準(zhǔn)在于效率”[2](p41),他的對(duì)行政旨要的期待,其實(shí)就是對(duì)馬克斯•韋伯所描述的“工具理性”的追求,抑或是倡導(dǎo)“工具理性”引領(lǐng)公共行政發(fā)展。這使得作為公共行政實(shí)務(wù)理論的公共行政學(xué),從誕生就開(kāi)始逐漸摒棄政治學(xué)的純粹的規(guī)范性研究。由古德諾所發(fā)揚(yáng)光大的“政治與行政”二分的理論,亦認(rèn)為政治是國(guó)家意志的表達(dá),行政是國(guó)家意志的執(zhí)行,政治不要干擾行政,行政只是一個(gè)純粹的技術(shù)領(lǐng)域,而應(yīng)以追求“效率”為核心。這與威爾遜對(duì)行政旨要的概括如出一轍,甚至比威爾遜更為徹底的將公共行政的價(jià)值理性拋得更遠(yuǎn)。事實(shí)上,將政治與行政完全分開(kāi)是不可能做到的,在行政實(shí)務(wù)中也是沒(méi)有必要的。政治無(wú)時(shí)不在影響著行政,行政也從來(lái)都無(wú)法完全無(wú)視政治的影響,而僅僅專注于“效率”主義。馬克斯•韋伯所構(gòu)建的官僚制組織結(jié)構(gòu),被其冠之以“理性”之名,他認(rèn)為建構(gòu)在理性基礎(chǔ)上的官僚制能夠以職業(yè)化與專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)克服資本主義建立初期“政黨分贓”所造成的政府動(dòng)蕩和低效。馬克斯•韋伯認(rèn)為官僚制能夠解決政府低效的弊病,是一種最佳的“理性”組織模式。這種組織模式服務(wù)于行政的執(zhí)行,能為行政的執(zhí)行帶來(lái)高效。由此可見(jiàn),韋伯在行政問(wèn)題上也是個(gè)“效率”主義者,這也契合了他自己提出的“工具理性”的價(jià)值趨向。但事實(shí)上,韋伯所構(gòu)建的“理性官僚制”一方面的確在很大程度上提升了組織的效率;一方面卻從一開(kāi)始就在制造著的弊病:組織的冷漠、行為刻板、機(jī)構(gòu)膨脹……。早期的古典行政學(xué)理論在很大程度上受到了同時(shí)期泰勒的科學(xué)管理思想的影響。泰勒的科學(xué)管理思想源于以利潤(rùn)為追求目的的企業(yè)。為追求利潤(rùn)的最大化,企業(yè)的管理方法自然要以“效率”為導(dǎo)向。因?yàn)樾试礁?獲得的利潤(rùn)越豐厚。在這種“效率”主義管理思想的影響下,古典公共行政理論自然也就沉迷于以效率核心的工具理性之中。在古典行政理論指導(dǎo)下的當(dāng)時(shí)的公共行政,自然也是工具理性導(dǎo)向的。傳統(tǒng)公共行政學(xué)理論與實(shí)務(wù)對(duì)于工具理性追求的狂熱,有其現(xiàn)實(shí)的時(shí)代背景。這一時(shí)期,主要的資本主義國(guó)家都處在生產(chǎn)高度發(fā)展,急劇工業(yè)化、城市化的階段,人們關(guān)注“高效率”帶來(lái)的物質(zhì)迅速增加,逐漸被“技術(shù)”帶來(lái)的“效率”所征服,政府也不例外。工業(yè)化進(jìn)程的迅速推進(jìn),不可避免的為社會(huì)制造了越來(lái)越多的新問(wèn)題,并且新問(wèn)題較之以往更為復(fù)雜和嚴(yán)重,這樣引發(fā)了政府職能的不斷擴(kuò)張。為了應(yīng)對(duì)越來(lái)越多、越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題,政府不得不逐步放棄“守夜人”的身份,更多的去運(yùn)用合理性的工具去解決眼前的問(wèn)題,以維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定,穩(wěn)固自身統(tǒng)治的合法性。這時(shí)的政府的行政行為,正如弗雷德里克森所言,它所追求的是以下兩個(gè)問(wèn)題的答案:“一是如何以現(xiàn)有的資源提夠更多更好的服務(wù)?二是如何花費(fèi)最少來(lái)維持來(lái)服務(wù)的水準(zhǔn)?”[3](p68)。

(二)新公共行政學(xué)派呼喚價(jià)值理性的回歸。對(duì)工具理性的倚重,一方面促進(jìn)了社會(huì)的迅速的發(fā)展;另一方面也帶來(lái)了一系列的新問(wèn)題,如:社會(huì)分配不公、人文價(jià)值的喪失等,這并不利于整個(gè)社會(huì)和諧有序的發(fā)展。20世紀(jì)60年代以來(lái),西方國(guó)家出現(xiàn)了一系列的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治危機(jī),對(duì)資本主義造成了前所未有的打擊。人們開(kāi)始對(duì)以效率和經(jīng)濟(jì)為中心的傳統(tǒng)公共行政提出質(zhì)疑,認(rèn)為其有局限性,并對(duì)其提出了挑戰(zhàn)。建構(gòu)于理性官僚制與行政二分原則基礎(chǔ)上,以效率中心主義為依歸的古典公共行政理論漸漸顯露出其理論難以解釋實(shí)踐、理論難以指導(dǎo)實(shí)踐,甚至誤導(dǎo)實(shí)踐的弊端。一大批學(xué)者開(kāi)始反思公共行政領(lǐng)域以“效率”為核心的工具理性霸權(quán)所帶來(lái)負(fù)面影響,進(jìn)而發(fā)起了新公共行政運(yùn)動(dòng)?！皞鹘y(tǒng)公共行政學(xué)的目標(biāo)和基本原理是對(duì)行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的、經(jīng)濟(jì)的和協(xié)調(diào)的管理,新公共行政學(xué)把社會(huì)公平加入到傳統(tǒng)的目標(biāo)和基本原理中?！盵4](p68)新公共行政學(xué)將行政學(xué)研究與實(shí)務(wù)由專注于“效率”為核心的工具理性,導(dǎo)向了對(duì)社會(huì)價(jià)值的重視。因?yàn)?人畢竟不是冷漠、無(wú)情、貪婪的純“經(jīng)濟(jì)人”,人更應(yīng)是充滿各種人文理念與情愫的“社會(huì)人”。相對(duì)于對(duì)物質(zhì)的渴望,人更愿意去追求“人性”的關(guān)懷。新公共行政倡導(dǎo)價(jià)值理性,即是看到了工具理性過(guò)度膨脹帶來(lái)的人文精神的流失這一惡果,從而呼吁行政學(xué)研究與實(shí)務(wù)應(yīng)更多的導(dǎo)向“價(jià)值理性”,更多的關(guān)注人類發(fā)展的終極目的:民主、公平、公正。其中,以沃爾多為代表的一批學(xué)者最為突出,他們毫無(wú)例外的指責(zé)古典行政理論之不足,主張行政學(xué)價(jià)值理性的回歸,他們認(rèn)為,公共行政應(yīng)當(dāng)首先明確方向,然后才能追求效率;否則,在方向不明的情況下,片面追求效率,很可能會(huì)導(dǎo)致“政府之惡”。這里所說(shuō)的方向,即是價(jià)值理性的各個(gè)維度,如民主、公平、公正等。隨著“新公共行政”運(yùn)動(dòng)的發(fā)展,傳統(tǒng)公共行政的以效率和經(jīng)濟(jì)為中心的思想也便受到了越來(lái)越多的批判。在批判與吸收的基礎(chǔ)上,新公共行政把社會(huì)“公平”等價(jià)值理性提升到了公共行政的重要地位,強(qiáng)調(diào)把社會(huì)“公平”等價(jià)值理性作為現(xiàn)代公共行政發(fā)展的價(jià)值核心。它突破傳統(tǒng)公共行政的理論,對(duì)政府行政改革起到了一定的積極作用。新公共行政的崛起及擴(kuò)展,反映出行政學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)“工具理性”的迷茫,亟待“價(jià)值理性”回歸,為公共行政發(fā)展指明了新的方向。但新公共行政在倡導(dǎo)公共行政“公共性”回歸的同時(shí),并沒(méi)有給工具理性一個(gè)很恰當(dāng)?shù)奈恢?。這是公共行政健康發(fā)展所不希望看到的。因?yàn)?我們需要通往終極價(jià)值的橋梁,這個(gè)橋梁就是工具理性。新公共行政學(xué)派似乎忽略了這一點(diǎn),而只是為人們要重視“公平”等價(jià)值理念大聲疾呼,從而走向了另外一個(gè)極端。

(三)新公共管理在兩種理性間作出了平衡。20世紀(jì)70年代后,肇始于英國(guó)的新公共管理運(yùn)動(dòng),被冠以“管理主義”之名,與傳統(tǒng)的公共行政理論不同,新公共管理思想以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)管理理論與方法作為自己的理論基礎(chǔ),新公共管理注重借鑒工商管理技術(shù)、引入市場(chǎng)機(jī)制,不強(qiáng)調(diào)利用集權(quán)、監(jiān)督以及加強(qiáng)責(zé)任制的方法來(lái)改善行政績(jī)效;而是主張?jiān)谡芾碇胁杉{企業(yè)化的管理方法來(lái)提高管理效率,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)提高服務(wù)的質(zhì)量和水平,強(qiáng)調(diào)公共管理以市場(chǎng)或顧客為導(dǎo)向來(lái)改善行政績(jī)效。新公共管理的效率取向使得公共行政學(xué)的理性選擇,似乎在一定程度上又從新公共行政所倡導(dǎo)的價(jià)值理性回歸到了工具理性。但是,新公共管理并沒(méi)有在兩者之間作出取舍,而只是在重心上向工具理性傾斜了。因?yàn)?經(jīng)歷了傳統(tǒng)公共行政、新公共行政階段,新公共管理更清醒的看到無(wú)論是工具理性抑或是價(jià)值理性,都無(wú)法成為推動(dòng)行政健康發(fā)展的唯一力量,行政理論與實(shí)務(wù)需要在價(jià)值上同時(shí)重視兩種取向,而不是倚輕倚重。工具理性是公共行政終極宗旨的手段或途徑,價(jià)值理性是公共行政的最終依歸和工具理性的努力方向。我國(guó)在改革開(kāi)放之后,曾在很長(zhǎng)時(shí)間里都在爭(zhēng)論公平與效率的孰先孰后的問(wèn)題,這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)也即對(duì)工具理性與價(jià)值理性誰(shuí)更應(yīng)成為時(shí)下發(fā)展價(jià)值依歸。

三、未來(lái)公共行政對(duì)理性的選擇

工具理性與價(jià)值理性是行政實(shí)踐與行政理論發(fā)展必須同時(shí)兼顧的兩種價(jià)值取向。在不同的歷史背景、不同的行政環(huán)境下,往往會(huì)出現(xiàn)一種理性相對(duì)于另一種理性的霸權(quán)。