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篇1

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；外包；社會(huì)化分工

一、效益：現(xiàn)實(shí)人力資源管理面臨的困境

人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過(guò)人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。所謂利潤(rùn)，通俗地說(shuō)是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成果，即收入與費(fèi)用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營(yíng)成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤(rùn)或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標(biāo)。降低成本是獲取或提高利潤(rùn)的一個(gè)有效方法。人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，也是一項(xiàng)重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來(lái)獲取人力資源價(jià)值的最大化，同時(shí)又能兼顧人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用。

現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太清楚，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果往往治標(biāo)不治本。企業(yè)對(duì)人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了。

傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，所有的業(yè)務(wù)流程都由自己控制，所有的價(jià)值活動(dòng)都由自己執(zhí)行，問(wèn)題在于人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，總是處于被動(dòng)、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因?yàn)槿肆Y源部門無(wú)法擺脫這些事務(wù)性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒(méi)有落實(shí)的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務(wù)服務(wù)與提供高附加價(jià)值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長(zhǎng)，尺有所短，從效益／成本的角度來(lái)看，企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候考慮把非核心業(yè)務(wù)分離出去，專心于核心業(yè)務(wù)，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

二、外包：人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇

(一)人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素

所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。

人力資源管理外包成為一種世界范圍的發(fā)展趨勢(shì)，主要源于以下動(dòng)因：

1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人力資源管理成為一種專業(yè)性較強(qiáng)的社會(huì)化分工。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，并成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人力資源管理外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過(guò)市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場(chǎng)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無(wú)力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過(guò)長(zhǎng)期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過(guò)高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過(guò)人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來(lái)說(shuō)可以降低成本。

2．中小企業(yè)管理資源不足產(chǎn)生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員，主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，中小企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人力資源管理外包的出現(xiàn)，使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。

3．人力資源管理轉(zhuǎn)型的需要。人力資源部的主要職能應(yīng)是把握大局，為企業(yè)制定整個(gè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門更多的時(shí)候是作為一個(gè)職能部門，為企業(yè)提供必要的細(xì)微煩瑣的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等人事管理工作，一直擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問(wèn)的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業(yè)的前臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源部向企業(yè)策略家的角色變化，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型向策略型的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來(lái)，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。

4．企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些職能簡(jiǎn)化、規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型的扁平化的企業(yè)。企業(yè)簡(jiǎn)化職能、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必將促進(jìn)人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長(zhǎng)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5．企業(yè)改變管理體系的需要。比如企業(yè)要上市時(shí)，對(duì)正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，財(cái)務(wù)和人力資源的管理得到特別關(guān)注。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過(guò)程也是對(duì)本公司人員的培訓(xùn)和提高的過(guò)程。再如兩個(gè)企業(yè)在合并與收購(gòu)過(guò)程中，雙方員工的薪酬、福利等整合起來(lái)會(huì)很復(fù)雜，很多信息也不便于透露給對(duì)方。這時(shí)如果委托給外包公司來(lái)做，就相對(duì)容易和公正得多。

6．企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造的需要。企業(yè)進(jìn)行徹底的流程再造，將決定權(quán)進(jìn)一步下放到一線員工，使企業(yè)的職能部門成為一種為經(jīng)營(yíng)單位提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在這種新的組織形式下，其他部門對(duì)人力資源管理部門的服務(wù)就有了選擇性，它們可以選擇內(nèi)部的人力資源部來(lái)提供想要的服務(wù)，也可以選擇外部專門的人力資源機(jī)構(gòu)。這種選擇必將導(dǎo)致內(nèi)部人力資源部門和外部人力資源機(jī)構(gòu)在大部分可以外包的人力資源管理業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)。而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵將是服務(wù)的質(zhì)量和價(jià)格，外部人力資源機(jī)構(gòu)以其專業(yè)的服務(wù)和規(guī)模經(jīng)營(yíng)的低價(jià)格很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源管理外包的產(chǎn)生是具有戰(zhàn)略意義的。充分利用外部資源從事與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不直接相關(guān)的管理業(yè)務(wù)，會(huì)降低組織的運(yùn)行成本，人力資源管理部門就會(huì)把精力集中于具有高附加值的業(yè)務(wù)上。利用這種外部關(guān)系，往往會(huì)解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問(wèn)題，還可以對(duì)資源按照特殊性和及時(shí)性原則進(jìn)行最佳配置。對(duì)那些利用率不高的資源，就不必花費(fèi)大量資金在組織內(nèi)部建立和維持，而可以借助于其他組織來(lái)獲得。專業(yè)服務(wù)市場(chǎng)的建設(shè)和完善，使傳統(tǒng)的專業(yè)人士向更具適應(yīng)性的多面手轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)對(duì)職業(yè)技能越來(lái)越廣泛的要求。

(二)人力資源管理外包的價(jià)值體現(xiàn)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來(lái)越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包能夠給公司帶來(lái)下列的收益：

1．聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)。人力資源管理外包給企業(yè)帶來(lái)的好處是顯而易見(jiàn)的。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業(yè)內(nèi)部的雇員來(lái)完成，一方面耗費(fèi)成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費(fèi)了大量時(shí)間在這些事務(wù)性、常規(guī)性的工作上，以至于沒(méi)有足夠的時(shí)間、精力來(lái)規(guī)劃公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到?jīng)]有必要雇用那么多人來(lái)做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，于是這些事務(wù)性工作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機(jī)構(gòu)。

企業(yè)可以將人力資源管理中那些事務(wù)性、程序性的工作付諸外包管理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。事實(shí)上，許多公司正在通過(guò)外包服務(wù)供應(yīng)商為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效。

2．使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳資源配置。任何一家企業(yè)在可獲得的資源(包括自然資源、人力資源和管理資源等各種資源)上都有自己的局限性。外包能使企業(yè)將用于非關(guān)鍵業(yè)務(wù)的資源與設(shè)備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務(wù)客戶。通過(guò)人力資源管理中輔助業(yè)務(wù)的外包，既節(jié)省了公司大量的人力、物力，降低運(yùn)作成本；又可使公司專注于核心業(yè)務(wù)，確立企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)。

3．增進(jìn)人力資源管理部門的效能。人力資源管理外包能夠大大增進(jìn)人力資源部門服務(wù)組織的效能，幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員無(wú)疑將是必然的選擇。

4．掌握專業(yè)的管理程序與服務(wù)。越來(lái)越多的公司采用人力資源管理外包的另一個(gè)原因在于，高層經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)。而那些專業(yè)人士所提供的優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，正好是經(jīng)理們所需要的。例如，市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設(shè)計(jì)更加復(fù)雜，外包服務(wù)商可以憑借經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢(shì)幫助企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)按需要調(diào)整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。

5．持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)。繼信息技術(shù)革命之后，人力資源職能也經(jīng)歷了翻天覆地的變化。因而，人力資源職能的成功運(yùn)行，需要加大技術(shù)投資力度。例如，人力資源職能需要通過(guò)技術(shù)資源提供電子化人力資源管理程序，開(kāi)發(fā)相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)，為員工和經(jīng)理提供自助服務(wù)。上述方面需要進(jìn)行重大投資，而外包協(xié)議為企業(yè)提供了一種獲取和持續(xù)性擁有最新技術(shù)的途徑，不僅可以讓外包服務(wù)供應(yīng)商持續(xù)性提供最新系統(tǒng)和技術(shù)，而且可以避免這些投資。

篇2

    關(guān)鍵詞:人力資源;管理;企業(yè)發(fā)展

    隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步,人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門,還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言,人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源,關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī),就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí),并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn),就會(huì)使得企業(yè)人才流失,從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失,最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義

    進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面,知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而也就是在這一時(shí)代背景之下,企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,也更多地表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)和人才的渴求。就企業(yè)而言,人力資源已經(jīng)越來(lái)越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才,誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源,人力資源可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持,通過(guò)人力資源效能的最大發(fā)揮,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中,創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置,離開(kāi)創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本,而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開(kāi)人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源,并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件,就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。

    因此,從上面這些意義上講,人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源,在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展,也就必須要高度重視人力資源的作用,創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才,同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。

    2.企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

    在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問(wèn)題,具體來(lái)講表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    2.1 企業(yè)人力資源管理觀念相對(duì)落后

    由于各方面原因和因素的影響與制約,我國(guó)的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來(lái)講,在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)往往是粗放式的,更多地表現(xiàn)為一些隨意性,從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析,對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí),并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上,不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用,而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo),從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮,也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    2.2 缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制

    就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言,缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源,它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮,但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn),一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿足,有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較,在物質(zhì)待遇上相差懸殊,從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中,獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施,企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失,員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

    2.3 企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位

    在我國(guó)的許多企業(yè)中,不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍,從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸耍滑,要么利用各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中,很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核(這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出),往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外,在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中,普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系,不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。

    除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素,企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展。

    3.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

    要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性,就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,具體來(lái)講可以在以下幾個(gè)方面著手:

    3.1 建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制

    科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？?jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中,必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過(guò)這一機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員工努力工作,共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上,要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出,并且要通過(guò)各種制度來(lái)保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)。

    3.2 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

    企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心,因此,要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容,一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來(lái)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事,真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

    3.3 對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn),提高其綜合素質(zhì)

篇3

關(guān)鍵詞：管理；人力資源；企業(yè)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2010）029(C)-0059-01

一、我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題

1、管理觀念落后。當(dāng)前，在我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理大多還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對(duì)人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、人浮于事并存。在我國(guó)許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢(shì)的人力資源總監(jiān)或副總使得人力資源管理缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

2、招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺(jué)來(lái)判斷人才，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行，人員選用大多是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序，考評(píng)與使用脫節(jié)，沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法，使考評(píng)結(jié)果很難全面地評(píng)價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評(píng)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性。

3、人才配置不科學(xué)。缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測(cè)評(píng)或考試機(jī)制，使用、配置人才也是憑主觀感覺(jué)，具有很大的主觀性和隨意性。企業(yè)招聘時(shí)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，忽視人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。而實(shí)際工作中，人才的態(tài)度決定一切，人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理方式等等認(rèn)同度不高，將會(huì)造成其工作態(tài)度和工作績(jī)效也不佳。另外，還有一些企業(yè)過(guò)分追求能力主義，人才之間配置不科學(xué)，相互間的配合度不高，團(tuán)體形成不了合力，造成1+1＜2的效果，降低了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和組織績(jī)效。

二、加強(qiáng)人力資源管理的措施

1、提高人力資源管理的地位。提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開(kāi)始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

2、加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。企業(yè)需深入細(xì)致開(kāi)展崗位分析，要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求，為選人、用人、育人服務(wù)。同時(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，明確崗位價(jià)值，為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。還要了解人才的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、職業(yè)發(fā)展傾向等等，為人才配置服務(wù)。定期開(kāi)展人才狀況調(diào)查，了解人才家底。了解社會(huì)薪酬?duì)顩r，了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r，為薪酬管理提供參考。制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源使用率。要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說(shuō)到底就是人與崗的匹配問(wèn)題，要真正做到這一點(diǎn)，前提是必須對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對(duì)于崗位的了解可以通過(guò)崗位分析這種方法，而對(duì)于人的把握，則主要可以通過(guò)人力資源測(cè)評(píng)這種手段。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)，是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此，必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁，提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要，以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值，增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，還要完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)和人員，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用，并納入公司年度預(yù)算，切實(shí)保障培訓(xùn)費(fèi)用，制定切實(shí)的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu)，開(kāi)展調(diào)查研究，指導(dǎo)職業(yè)開(kāi)發(fā)。加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的事前、事后調(diào)查工作，并用于反饋，指導(dǎo)實(shí)踐。

4、構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。如何構(gòu)建先進(jìn)企業(yè)文化是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個(gè)十分重要而且最為基本的手段。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

作者單位：湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]吳延風(fēng).淺談項(xiàng)目管理中的人力資源管理[J].廈門廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2005(2).

篇4

[論文摘要]在現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，信息已成為重要資源之一，誰(shuí)獲得了最新的信息，誰(shuí)重視了信息資源的開(kāi)發(fā)與利用，誰(shuí)就可能獲得巨大的經(jīng)濟(jì)利益。本文通過(guò)分析人力資源管理信息系統(tǒng)，力圖闡述清楚一個(gè)有效的人力資源管理信息系統(tǒng)。

一、引言

任何一個(gè)管理系統(tǒng)都是動(dòng)態(tài)的、可控的系統(tǒng)，一般由管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和聯(lián)結(jié)二者之間關(guān)系的信息系統(tǒng)這三個(gè)要素組成。一般認(rèn)為，管理信息系統(tǒng)是一個(gè)人機(jī)系統(tǒng)。從技術(shù)角度來(lái)講，管理信息系統(tǒng)是為了支持組織決策和管理而進(jìn)行信息收集、處理、儲(chǔ)存和傳遞的一組相互關(guān)聯(lián)的組成部分；從經(jīng)營(yíng)角度來(lái)講管理信息系統(tǒng)是組織和管理上針對(duì)環(huán)境變化等帶來(lái)挑戰(zhàn)而做出的基于信息技術(shù)的（解決問(wèn)題）方案。信息系統(tǒng)的三種基本活動(dòng)是：信息的處理、輸出和反饋。

二、人力資源管理信息系統(tǒng)分析

人力資源管理信息系統(tǒng)是對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集和加工，利用信息進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測(cè)，輔助公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。以下將從人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)的功能和人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求三個(gè)方面來(lái)對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行分析。

（一）人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

人力資源管理信息系統(tǒng)作為公司管理信息系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，其本身也是一個(gè)較大的系統(tǒng)，還可以分為若干子系統(tǒng)。本文作者把人力資源管理信息系統(tǒng)劃分為五個(gè)子系統(tǒng)，現(xiàn)對(duì)各信息子系統(tǒng)分析如下：

1．人事檔案管理子系統(tǒng)

該系統(tǒng)完成對(duì)員工基礎(chǔ)檔案的管理，是人力資源管理信息系統(tǒng)最基礎(chǔ)的工作。檔案的建立以行政科室為基本單位，正式員工和雇傭制員工分別建立檔案。人事檔案至少包括下列具體信息：①自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、體重和健康狀況等；②知識(shí)狀況：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書(shū)和職稱等；③能力狀況：表達(dá)能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及其他特長(zhǎng)的種類與等級(jí)；④閱歷及經(jīng)驗(yàn)：做過(guò)何種工作，擔(dān)任何種職務(wù)及任職時(shí)間、調(diào)動(dòng)原因、總體評(píng)價(jià)；⑤心理狀況：興趣、偏好、積極性程度和心理承受能力；⑥工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級(jí)、績(jī)效和適應(yīng)性；⑦收入情況：工資、獎(jiǎng)金、津貼和職務(wù)外收入；⑧家庭背景及生活狀況：愛(ài)人情況和偏好，家庭職業(yè)取向和個(gè)人對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃等；⑨所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降。子系統(tǒng)可完成對(duì)人事檔案的輸入、修改、刪除、查詢、分類統(tǒng)計(jì)及報(bào)表打印。

2．工資管理子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)完成工資的核發(fā)與工資的調(diào)整，包括輸入工資數(shù)據(jù)、查詢個(gè)人工資、修改工資數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)部門工資和打印工資單，該子系統(tǒng)可以查詢考勤與績(jī)效考核子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，以便確定工資金額。

3．員工考勤與績(jī)效考核子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)包括員工考勤與員工績(jī)效考核兩部分。員工考勤用于記錄和統(tǒng)計(jì)員工出勤情況，可以通過(guò)員工上下班打卡的方式實(shí)現(xiàn)，曠工、病事假也要及時(shí)記錄。員工績(jī)效考核用于定量考察員工的工作績(jī)效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。子系統(tǒng)還可以統(tǒng)計(jì)打印報(bào)表，為確定勞動(dòng)報(bào)酬和決定人員調(diào)配及職務(wù)升降提供依據(jù)。

4．員工錄用與調(diào)配子系統(tǒng)

該子系統(tǒng)完成員工的錄用和調(diào)配功能。員工的錄用包括新員工的錄用和急需人才的招聘。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷員的招聘已成為現(xiàn)階段比較關(guān)鍵的問(wèn)題，因此有必要實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，提高辦事效率。員工的調(diào)配包括員工的平行調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降，它能處理由于員工調(diào)配而引起的各子系統(tǒng)數(shù)據(jù)的變化。

5．員工教育培訓(xùn)子系統(tǒng)。

該子系統(tǒng)完成員工教育培訓(xùn)的管理，可進(jìn)行員工素質(zhì)的統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)過(guò)程的控制、教育培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)。

（二）人力資源管理信息系統(tǒng)的功能

人力資源管理信息系統(tǒng)的五個(gè)子系統(tǒng)具有大致相同的五個(gè)功能模塊，它們是信息錄入、綜合查詢檢索、統(tǒng)計(jì)、打印及系統(tǒng)維護(hù)。

1．信息錄入：包括原始數(shù)據(jù)的輸入、修改和刪除。

2．綜合查詢檢索：接納查詢要求，檢索有關(guān)信息。查詢方法可以是多種組合條件查詢，也可以是模糊條件查詢。查詢檢索分為三類，即上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢、該子系統(tǒng)管理人員查詢和一般用戶通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查詢。通過(guò)設(shè)置口令，各用戶只能使用自己特權(quán)之內(nèi)的查詢。

3．統(tǒng)計(jì)：根據(jù)需要，各子系統(tǒng)能夠統(tǒng)計(jì)有關(guān)數(shù)據(jù)并能夠打印。

4．打?。焊髯酉到y(tǒng)能夠打印出有關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

5．系統(tǒng)維護(hù)：各子系統(tǒng)維護(hù)模塊具有修改口令管理、系統(tǒng)庫(kù)維護(hù)、數(shù)據(jù)整理、系統(tǒng)后備和系統(tǒng)恢復(fù)等功能。①口令管理?？诹罟灿形宸N類型，供不同的人員使用。他們是數(shù)據(jù)庫(kù)錄入人員、數(shù)據(jù)維護(hù)人員、一般用戶、部門經(jīng)理和經(jīng)理特權(quán)。除特權(quán)用戶外，各用戶只能使用自己權(quán)限內(nèi)的操作。②系統(tǒng)庫(kù)維護(hù)。該模塊可以對(duì)各子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行管理。③數(shù)據(jù)整理。根據(jù)條件將數(shù)據(jù)分類處理。④系統(tǒng)后備。將數(shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)容備份到軟盤(pán)。⑤系統(tǒng)恢復(fù)。將數(shù)據(jù)庫(kù)從軟盤(pán)驅(qū)動(dòng)器恢復(fù)到系統(tǒng)。（三）人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求

人力資源管理信息系統(tǒng)經(jīng)過(guò)詳細(xì)的系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)，確定為非實(shí)時(shí)性系統(tǒng)，至少應(yīng)該滿足以下系統(tǒng)性能要求：

1．可操作性

本系統(tǒng)的操作人員是公司的管理人員，而非計(jì)算機(jī)專業(yè)人員。為使系統(tǒng)有效地發(fā)揮作用，要求系統(tǒng)容易理解，操作簡(jiǎn)單方便，上機(jī)培訓(xùn)量小。因此，人機(jī)界面的設(shè)計(jì)宜采用第三代界面，即面向窗口的點(diǎn)選界面。該界面窗口、圖標(biāo)、菜單與指示器四位一體，形成桌面的概念，可為用戶帶來(lái)以下種種便利：①能同時(shí)顯示不同種類的信息，使用戶可以在以下幾個(gè)環(huán)境中切換而不丟失幾個(gè)工作之間的聯(lián)系，窗口能夠讓用戶自如地執(zhí)行許多通信型和認(rèn)知型任務(wù)。②用戶通過(guò)下拉式菜單可以方便執(zhí)行控制型和對(duì)話型任務(wù)。③引入圖標(biāo)、下拉式菜單、按鈕和滾動(dòng)條技術(shù)，可以大大減少鍵盤(pán)輸入，對(duì)那些不精于打字的用戶無(wú)疑提高了交流效率。

2．安全性

本系統(tǒng)所處理的數(shù)據(jù)都是十分重要的，不能隨意存取和改變，因此必須對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的存取和改變進(jìn)行嚴(yán)格的控制，對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的保護(hù)，以杜絕對(duì)數(shù)據(jù)的非法操作和防止計(jì)算機(jī)病毒的破壞。當(dāng)使用本系統(tǒng)時(shí)，系統(tǒng)先進(jìn)行用戶識(shí)別和鑒定，可讓用戶輸入標(biāo)識(shí)或口令進(jìn)入各子系統(tǒng)。對(duì)獲得上機(jī)權(quán)的用戶要根據(jù)預(yù)定好的用戶權(quán)限進(jìn)行存取控制，保證用戶只能存取他有權(quán)存取的數(shù)據(jù)。

3．可維護(hù)性

系統(tǒng)的變更要簡(jiǎn)單易行。一個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)由于需求和環(huán)境的變化以及自身暴露的問(wèn)題，在交付用戶使用后，對(duì)它進(jìn)行維護(hù)是不可避免的，而軟件維護(hù)的費(fèi)用是比較高的。因此在該系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的全過(guò)程中，始終要注意軟件的可維護(hù)性。

4．可靠性

要求系統(tǒng)在發(fā)生故障或輸入數(shù)據(jù)不合理的情況下，有較高的抗干擾能力和控制故障的能力，以免系統(tǒng)發(fā)生停頓或遭到破壞而影響工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

管理信息系統(tǒng)的建立是一項(xiàng)耗費(fèi)大量人、財(cái)、物的工程，必須遵循當(dāng)今軟件工程的一些科學(xué)方法。在人力資源管理信息系統(tǒng)建立以后，需要進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)的日常運(yùn)行管理與系統(tǒng)維護(hù)，這些都是長(zhǎng)期的工作，應(yīng)該有專門的技術(shù)人員負(fù)責(zé)。當(dāng)建立的管理信息系統(tǒng)不能再滿足現(xiàn)實(shí)的需要時(shí)，需要對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和擴(kuò)充。

參考文獻(xiàn)

篇5

關(guān)鍵詞:人力資源管理公共部門人力資源管理關(guān)系探討

一、人力資源管理與公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理既是一個(gè)廣泛性概念，但結(jié)合我國(guó)社會(huì)管理角度，又是一個(gè)相對(duì)狹隘的概念。通常所說(shuō)的“人力資源管理”泛指企業(yè)領(lǐng)域，但在研究的過(guò)程中，人力資源管理又被廣泛地附加在理論基礎(chǔ)層面。公共部門人力資源管理在教育體系中被列為一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目，但由于缺乏有效的理論體系的前期構(gòu)建，目前國(guó)內(nèi)在認(rèn)知上也較為模糊，存在兩個(gè)方向。其一，將兩者混為一談，認(rèn)為人力資源管理不存在分類的說(shuō)法，主要對(duì)象是組織與人之間的關(guān)系，并圍繞著這一理念進(jìn)行研究。其二，將公共部門人力資源管理視為人力資源管理下屬構(gòu)成部分，即子學(xué)科；結(jié)合現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，持有后者觀念的顯現(xiàn)普遍。筆者結(jié)合二者的發(fā)展過(guò)程和功能分析，認(rèn)為這兩種觀點(diǎn)都存在一定的偏差。事實(shí)上，過(guò)分糾纏人力資源管理與公共人力資源管理之間從事或包含關(guān)系，本身并沒(méi)有太多的實(shí)用價(jià)值，而從實(shí)用性角度來(lái)說(shuō)，可以結(jié)合政企之間不同的覆蓋范圍進(jìn)行研究，使之更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

二、人力資源管理與公共部門人力資源管理分析

(一)人力資源管理分析

在企業(yè)管理角度，人力資源管理就是對(duì)人的管理，這是學(xué)術(shù)界的共識(shí)，作為一個(gè)舶來(lái)觀念——HumanResourceManagement所代表的是關(guān)于“人”在人事管理中的功能延伸。人力資源管理的概念最早起源于西方國(guó)家，在上世紀(jì)40年代，各類基于企業(yè)的管理方法大量涌現(xiàn)，而從資本利益角度出發(fā)，人自身的行為是阻礙企業(yè)利潤(rùn)最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”概念。人被視為一種資源并進(jìn)行管理，成為企業(yè)組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的手段?，F(xiàn)代意義上的人力資源管理形成于上世紀(jì)50年代以后，人們通過(guò)雇傭管理關(guān)系的實(shí)踐，逐步演化出更科學(xué)、更合理的制度體系，因此人力資源管理是一種社會(huì)學(xué)體系下的科學(xué)內(nèi)容，它的研究包括大量的要素，這些要素在不同的歷史時(shí)期所表現(xiàn)的內(nèi)容也不同，尤其在二戰(zhàn)以后出現(xiàn)的大量職業(yè)細(xì)分特征；同時(shí)，人力資源管理也是依附于社會(huì)發(fā)展的，對(duì)經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)等要素聯(lián)系十分緊密，不斷的進(jìn)化中形成了動(dòng)態(tài)性的特色。

(二)公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理并不是單純的雇傭?qū)嵺`延伸，在公共部門雇傭的從業(yè)人員，廣泛的分散于政府、企事業(yè)單位或其他社會(huì)機(jī)構(gòu)中，與員工的區(qū)別在于，他們并不被要求直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，公共部門內(nèi)部的人力資源，被賦予了一定的社會(huì)管理職能（或權(quán)利），并有這一部分力量進(jìn)行服務(wù)型工作。美國(guó)是世界上公共部門人力資源管理體系最為成熟的國(guó)家，同時(shí)也是這一理念的發(fā)源地，早在十七世紀(jì)，現(xiàn)代公共部門人力資源管理理念就已經(jīng)萌芽（守夜人時(shí)期TheGuardianPeriod），根據(jù)尼古拉斯•亨利的這一理念，中國(guó)在公共人力資源管理方面出現(xiàn)的更早；很顯然，公共部門人力資源管理的出現(xiàn)，與社會(huì)生產(chǎn)力、社會(huì)制度等有明顯的關(guān)聯(lián)，但他們的存在形式則以適應(yīng)人力資源管理為目的，因此混為一談是不科學(xué)的。

三、人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系

通過(guò)對(duì)人力資源管理與公共部門人力資源管理的分析，筆者總結(jié)了兩者如下的關(guān)系構(gòu)成：首先，人力資源管理的狹義概念是二十世紀(jì)以來(lái)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展環(huán)境下構(gòu)成的，被融入企業(yè)管理體系中，因此基于人力資源管理的“企業(yè)化”與實(shí)際的原理、內(nèi)涵并不是等同關(guān)系。其次，從概念方面來(lái)說(shuō)，人力資源管理和公共部門人力資源管理既不是從屬關(guān)系，也不是包含關(guān)系，而是一種交叉的關(guān)系；雙方的共存提供了一定的互助關(guān)系。再次，從學(xué)科研究方面年來(lái)說(shuō)，不需要過(guò)分的強(qiáng)調(diào)概念、屬性、分類，因?yàn)槿肆Y源管理屬于經(jīng)濟(jì)管理學(xué)范疇，而公共部門人力資源管理屬于社會(huì)管理學(xué)范疇。基于此，可以將人力資源管理和公共部門人力資源管理列入同一個(gè)學(xué)科門類，但區(qū)分不同的學(xué)科等級(jí)，人力資源管理是工商管理一級(jí)學(xué)科企業(yè)管理二級(jí)學(xué)科，而公共部門人力資源管理屬于公共管理一級(jí)學(xué)科。第四，二者具有不同的來(lái)源。無(wú)論是概念生成或是發(fā)展進(jìn)化，兩個(gè)概念都是從不同線路演變而來(lái)的，保持較為獨(dú)立的體系。例如，公共部門和企業(yè)本身都具有自己的一套管理模式，雙方也不存在大多的借鑒性。就目前來(lái)說(shuō)，在構(gòu)建新公共管理關(guān)系中，希望構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的“人力資源管理”理論是不科學(xué)的，也缺乏現(xiàn)實(shí)的可行性。但雙方存在很大的借鑒性，公共部門人力資源管理引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn):

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[2]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關(guān)系探討[J].人力資源管理(學(xué)術(shù)版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部門人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系[N].大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理：設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：TP311

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1002－2422(2010)05－0074－02

1　系統(tǒng)功能

(1)學(xué)校人力資源管理系統(tǒng)，主要功能模塊包括：

①用戶登錄。

②員工信息的瀏覽。

③員工信息統(tǒng)計(jì)。

④員工信息查詢。

⑤需求信息瀏覽。

(2)員工信息瀏覽可按部門名稱瀏覽該部門教職工的信息，包括教職工的姓名、性別、年齡、職位、職稱、學(xué)歷所在部門、聯(lián)系電話等。

(3)員工信息統(tǒng)計(jì)可統(tǒng)計(jì)教職工總數(shù)，按性別統(tǒng)計(jì)男教工人數(shù)、女教工人數(shù)。按職稱統(tǒng)計(jì)助教、講師、副教授和教授的人數(shù)。按年齡統(tǒng)計(jì)青年、中年、老年教師的人數(shù)。

(4)員工信息查詢可按部門和姓名查詢員工的信息。

(5)需求信息瀏覽可瀏覽學(xué)院各部門招聘的職位，人數(shù)和要求。

2　系統(tǒng)分析

2.1系統(tǒng)需求分析

(D能夠修改進(jìn)入系統(tǒng)密碼以增加系統(tǒng)的安全性，并能增加管理員帳戶。

(2)能夠?qū)T工信息進(jìn)行維護(hù)、查詢。

(3)能夠提供部門信息進(jìn)行維護(hù)、查詢。

(4)能夠?qū)T工檔案信息進(jìn)行維護(hù)、查詢。

(5)能夠統(tǒng)計(jì)學(xué)院教職工總數(shù)。

(6)招聘信息瀏覽可瀏覽學(xué)院各部門招聘的職位，人數(shù)和要求。

2.2系統(tǒng)功能模塊分析

(1)系統(tǒng)管理模塊。系統(tǒng)管理模塊主要是對(duì)系統(tǒng)的日常管理。

(2)系統(tǒng)用戶管理。主要完成系統(tǒng)用戶的管理，可以方便的對(duì)系統(tǒng)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等操作。

(3)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。主要是對(duì)員工所在的部門和員工職務(wù)和員工的學(xué)歷基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維護(hù)。

(4)員工檔案管理。主要完成員工檔案基本信息的日常維護(hù)。比如添加、修改和刪除、統(tǒng)計(jì)、查詢等功能。

(5)招聘信息管理。各個(gè)系部可以各自的招聘信息，同時(shí)可以修改、刪除等操作；信息瀏覽可瀏覽學(xué)院各部門招聘的職位、人數(shù)和要求。

2.3用戶需求分析

(1)系統(tǒng)目前流行的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)ACCESS作為底層數(shù)據(jù)庫(kù)，使其具備很強(qiáng)的穩(wěn)定性、擴(kuò)充性、移植性等優(yōu)良性能。

(2)系統(tǒng)以功能強(qiáng)大的Windows系列操作系統(tǒng)作為操作系統(tǒng)平臺(tái)，使其具備優(yōu)良的可視化圖形操作界面，大力提高系統(tǒng)的可操作性和交互性。盡量減少操作員的負(fù)擔(dān)，讓操作員更方便、更快捷、更簡(jiǎn)單的進(jìn)行操作。

(3)擴(kuò)大系統(tǒng)功能覆蓋面。要求能進(jìn)行圖書(shū)的編目建庫(kù)、瀏覽數(shù)據(jù)、檢索與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、以及打印數(shù)據(jù)等功能的綜合管理。并能實(shí)現(xiàn)控制各用戶系統(tǒng)權(quán)限，從而保證系統(tǒng)的安全性能。

3　系統(tǒng)設(shè)計(jì)

3.1軟件模塊結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

(1)系統(tǒng)方案確定。系統(tǒng)主要應(yīng)完成的功能如下：系統(tǒng)管理、系統(tǒng)用戶管理、員工檔案管理、招聘信息管理、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)。

(2)軟件結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。出版社信息管理系統(tǒng)功能包括對(duì)員工檔案和招聘基本信息的日常維護(hù)操作，同時(shí)可以及時(shí)的把信息處理的結(jié)果打印導(dǎo)出。

3.2數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)的步驟：

(1)數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)定義：目前的數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)(DBMS)有的支持聯(lián)機(jī)事務(wù)處理CLTP的操作型DBMS，有的可支持?jǐn)?shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)、有聯(lián)機(jī)分析處理CLAP功能的大型DBMS，有的數(shù)據(jù)庫(kù)是關(guān)系型的、有的可支持面向?qū)ο髷?shù)據(jù)庫(kù)。針對(duì)選擇的DBMS，進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)定義。

(2)數(shù)據(jù)表定義：指定義數(shù)據(jù)庫(kù)中數(shù)據(jù)表的結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)表的邏輯結(jié)構(gòu)包括：屬性名稱、類型、表示形式、缺省值、校驗(yàn)規(guī)則、是否關(guān)鍵字、可否為空等。關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)要盡量按關(guān)系規(guī)范化要求進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)，但為使效率高，規(guī)范化程度應(yīng)根據(jù)應(yīng)用環(huán)境和條件來(lái)決定。數(shù)據(jù)表設(shè)計(jì)不僅要滿足數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的要求，還要增加一些如反映有關(guān)信息、操作責(zé)任、中間數(shù)據(jù)的字段或臨時(shí)數(shù)據(jù)表。

(3)存儲(chǔ)設(shè)備和存儲(chǔ)空間組織：確定數(shù)據(jù)的存放地點(diǎn)、存儲(chǔ)路徑、存儲(chǔ)設(shè)備等，備份方案，對(duì)多版本如何保證一致性和數(shù)據(jù)的完整性。

(4)數(shù)據(jù)使用權(quán)限設(shè)置；針對(duì)用戶的不同使用要求，確定數(shù)據(jù)的用戶使用權(quán)限，確保數(shù)據(jù)安全。

(5)數(shù)據(jù)字典設(shè)計(jì)：用數(shù)據(jù)字典描述數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)，便于維護(hù)和修改。

為了更好地組織數(shù)據(jù)和設(shè)計(jì)出實(shí)際應(yīng)用數(shù)據(jù)庫(kù)，應(yīng)該注意如下問(wèn)題：

(1)規(guī)范化地重組數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)：對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范化表達(dá)。

(2)關(guān)系數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的建立：在進(jìn)行數(shù)據(jù)基本結(jié)構(gòu)的規(guī)范化重組后，還必須建立整體數(shù)據(jù)的關(guān)系結(jié)構(gòu)。這一步設(shè)計(jì)完成后數(shù)據(jù)庫(kù)和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作基本完成，只待系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)時(shí)將數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)字典的內(nèi)容代入到所設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)整體關(guān)系結(jié)構(gòu)中，一個(gè)規(guī)范化數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)就建立起來(lái)了。

4　系統(tǒng)分析運(yùn)行界面

(1)登陸模塊。在登陸界面中，主要是對(duì)用戶的身份進(jìn)行確認(rèn)，在界面中需要輸入用戶名和密碼，密碼用**號(hào)顯示，確保用戶信息的安全性。同時(shí)通過(guò)登陸信息輸入來(lái)確認(rèn)使用權(quán)限，一般的讀者就只能對(duì)系統(tǒng)有使用權(quán)限沒(méi)有系統(tǒng)用戶的管理權(quán)限，但系統(tǒng)管理員則擁有最高權(quán)限。

(2)系統(tǒng)主界面。系統(tǒng)主界面是系統(tǒng)的核心模塊，其他的各個(gè)功能模塊都是主界面模塊調(diào)用的。

(3)系統(tǒng)用戶管理模塊。主要完成系統(tǒng)用戶的管理，可以方便的對(duì)系統(tǒng)用戶進(jìn)行：添加，刪除，修改等操作。

(4)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)模塊。主要是對(duì)出版社的部門和員工職務(wù)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維護(hù)。

(5)員工檔案管理模塊。主要完成員工檔案基本信息的日常維護(hù)。比如：添加、修改和刪除、統(tǒng)計(jì)、查詢等功能。

(6)招聘信息管理模塊。主要完成各個(gè)系部招聘基本信息的日常維護(hù)。比如：添加、修改和刪除、統(tǒng)計(jì)、查詢等功能。

(7)統(tǒng)計(jì)模塊?？山y(tǒng)計(jì)學(xué)院教職工總數(shù)，按性別統(tǒng)計(jì)男教工人數(shù)、女教工人數(shù)。按職稱統(tǒng)計(jì)助教、講師、副教授、教授的人數(shù)。按年齡統(tǒng)計(jì)青年、中年、老年教師的人數(shù)。

(8)打印功能。系統(tǒng)的打印功能可以對(duì)員工的檔案信息和招聘進(jìn)行打印輸出。

篇7

一、 人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，并主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是什么？采取什么樣的理念來(lái)開(kāi)展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國(guó)企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是"信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、 大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和"軟"的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1. 人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過(guò)一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱之為"人力資源平臺(tái)"。人力資源平臺(tái)即通過(guò)對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。

2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問(wèn)題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來(lái)也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、 人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

篇8

1醫(yī)院人力資源管理中人文關(guān)懷重要性分析

在醫(yī)院人力資源管理工作中，人文關(guān)懷理念較為重要，主要因?yàn)槿宋年P(guān)懷理念有利于醫(yī)院為人才營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境，建設(shè)人文環(huán)境與事業(yè)環(huán)境，提升人才發(fā)展有效性。

第一，在醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用人文關(guān)懷理念，可以充分尊重職工的個(gè)性發(fā)展，提升職工專業(yè)知識(shí)與先進(jìn)技能的掌握效率，使其可以在良好的發(fā)展環(huán)境中工作。同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門在利用人文關(guān)懷方式開(kāi)展管理工作之后，可以有效提升職工的工作質(zhì)量，根據(jù)職工實(shí)際特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)為其分配工作，提升人才的利用效率。[1]

第二，醫(yī)院人力資源管理工作人員在樹(shù)立人文關(guān)懷理念之后，可以制訂完善的人力資源管理計(jì)劃，優(yōu)化其戰(zhàn)略發(fā)展方案，制定有針對(duì)性的人才培養(yǎng)方案，提升醫(yī)院職工的綜合素養(yǎng)。同時(shí)，相關(guān)管理人員會(huì)尊重職工的選擇，促進(jìn)職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，增強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理工作的有效性。

第三，在醫(yī)院人力資源管理中，人文關(guān)懷理念有利于提升激勵(lì)制度的應(yīng)用效率，人力資源管理人員可以根據(jù)每個(gè)職工的需求，制定完善的激勵(lì)管理制度，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式或是精神獎(jiǎng)勵(lì)方式提升職工工作積極性，發(fā)揮人文關(guān)懷理念的作用，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理工作體系。[2]

2醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)部分醫(yī)院人力資源管理工作中還存在一些問(wèn)題，影響著醫(yī)院職工的工作有效性。具體問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

第一，醫(yī)院人力資源管理人員在實(shí)際工作中，不重視職工的個(gè)性需求，不能利用完善的人文關(guān)懷管理方式開(kāi)展管理工作，無(wú)法提升人力資源管理工作質(zhì)量，不能科學(xué)應(yīng)用人才分配方式開(kāi)展人力資源管理工作，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理效率降低。[3]

第二，人力資源管理部門不重視人文關(guān)懷觀念，不能樹(shù)立正確的工作意識(shí)，難以根據(jù)職工真正需求制定激勵(lì)制度，無(wú)法利用物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)方式提升職工的工作積極性，導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)受到影響，醫(yī)生只重視自身績(jī)效，不重視醫(yī)療質(zhì)量，無(wú)法從根本上發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理工作作用。

第三，醫(yī)院人力資源管理人員不能為職工營(yíng)造良好的人文環(huán)境與工作環(huán)境，不能尊重職工的個(gè)性發(fā)展，無(wú)法根據(jù)職工的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)為其分配工作，難以發(fā)揮每個(gè)人才的作用，導(dǎo)致人力資源管理工作效率降低。[4]

第四，醫(yī)院人力資源管理部門不重視人文關(guān)懷理念，無(wú)法激發(fā)職工的工作興趣，難以引導(dǎo)職工正確學(xué)習(xí)各類先進(jìn)技能，甚至?xí)?dǎo)致職工的工作質(zhì)量降低，無(wú)法提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量。

3醫(yī)院人力資源管理中人文關(guān)懷理念的應(yīng)用措施

31為職工營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境

醫(yī)院人力資源管理人員在樹(shù)立人文關(guān)懷理念之后，必須要重視職工的發(fā)展，為其營(yíng)造良好的工作環(huán)境。

首先，營(yíng)造人文發(fā)展環(huán)境。就是醫(yī)院在長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)下，營(yíng)造和諧的工作氛圍，激勵(lì)職工更好地參與各類活動(dòng)，培養(yǎng)職工的凝聚力與歸屬感，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，人力資源管理人員還要利用競(jìng)爭(zhēng)方式，培養(yǎng)職工的自信心與成就感，提升職工的工作效率。

其次，營(yíng)造事業(yè)發(fā)展環(huán)境。受人才發(fā)展的影響，醫(yī)院人力資源管理人員需要營(yíng)造職工事業(yè)發(fā)展環(huán)境，對(duì)于有才華的職工，可以利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)提升其工作積極性，體現(xiàn)出人才的應(yīng)用價(jià)值。同時(shí)，良好的薪資待遇方案，有利于吸引更多優(yōu)秀人才，為其創(chuàng)建良好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)醫(yī)院與職工之間的共同進(jìn)步。[5]

最后，營(yíng)造生活環(huán)境。醫(yī)院人力資源管理部門需要為職工營(yíng)造良好的生活環(huán)境，一方面，需要制定完善的科技環(huán)境，建設(shè)先進(jìn)的醫(yī)療系統(tǒng)，促進(jìn)技術(shù)人才的流?印A硪環(huán)矯媯?需要制定完善的薪資待遇制度，增強(qiáng)職工的發(fā)展效果。

32制定完善的人才競(jìng)爭(zhēng)制度

醫(yī)院人力資源管理部門必須要制定完善的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，利用平等、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)方式提升人才分配有效性，通過(guò)崗位匹配方式提升職工發(fā)展效率。

首先，需要制定公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)制度，在內(nèi)部公開(kāi)選拔人才的情況下，面向社會(huì)公開(kāi)招聘人才，保證可以建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，加大醫(yī)院人才管理工作力度。同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門需要保證競(jìng)爭(zhēng)制度的透明度，激發(fā)職工的工作積極性。[6]

其次，制定平等的人才競(jìng)爭(zhēng)制度。醫(yī)院人力資源管理部門在內(nèi)外部人才選拔的時(shí)候，必須要一視同仁，保證可以提升招聘工作質(zhì)量。在此期間，人力資源管理人員需要招聘學(xué)歷較高并且具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的人才，提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量。

33制訂完善的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

醫(yī)院人力資源管理部門需要制訂完善的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展需求，樹(shù)立以人為本的管理觀念，明確人力資源管理工作目的，科學(xué)選擇工作方式，促進(jìn)其有效發(fā)展。在此期間，相關(guān)管理人員需要科學(xué)預(yù)測(cè)醫(yī)院的人才需求情況，并且完善人才開(kāi)發(fā)與管理方案，尊重職工的個(gè)性發(fā)展，提升其工作質(zhì)量。同時(shí)，管理人員還要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的評(píng)估，科學(xué)規(guī)劃醫(yī)院人力資源管理工作，做好培訓(xùn)與崗位分配工作。

34制定完善的人才培養(yǎng)制度

相關(guān)管理部門在實(shí)際工作中，必須要制定完善的人才培養(yǎng)制度，滿足醫(yī)院對(duì)于醫(yī)學(xué)人才的需求，優(yōu)化人才隊(duì)伍的發(fā)展結(jié)構(gòu)。首先，相關(guān)管理部門需要階段性的對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，使其可以掌握專業(yè)知識(shí)與先進(jìn)技能，提升自身工作質(zhì)量。其次，管理人員需要對(duì)職工進(jìn)行思想政治教育，提升其綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確的醫(yī)德風(fēng)氣，建設(shè)完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，以此優(yōu)化醫(yī)院職工的發(fā)展體系。

35制定完善的激勵(lì)制度

醫(yī)院人力資源管理部門需要制定完善的激勵(lì)制度，保證可以提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量。首先，相關(guān)管理人員需要利用考核評(píng)價(jià)激勵(lì)提升人才隊(duì)伍的建設(shè)效率，調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)醫(yī)院人才培養(yǎng)事業(yè)的發(fā)展。其次，相關(guān)管理部門需要制定完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，引導(dǎo)職工體現(xiàn)出自身的工作價(jià)值，同時(shí)，人力資源管理部門樹(shù)立人文關(guān)懷理念，調(diào)整人才培養(yǎng)模式，為醫(yī)院職工營(yíng)造良好的發(fā)展空間。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源 虛擬人力資源 創(chuàng)新 新方向

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，以及競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國(guó)家實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國(guó)正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源的需求非常大，在社會(huì)不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵

虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述

1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì)，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對(duì)象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來(lái)越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國(guó)傳統(tǒng)的人事機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國(guó)的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

結(jié)語(yǔ)：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢(shì)使得各國(guó)的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

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篇10

關(guān)鍵詞 醫(yī)院；人力資源管理；弊端；管理措施

中圖分類號(hào) R197

新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代加速了信息科技的發(fā)展，也加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過(guò)渡到以適應(yīng)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。而人力資源的管理又是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。但醫(yī)院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，以至于約束了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。那么如何通過(guò)專業(yè)的、有效的人力資源管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中所

面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、醫(yī)院人力資源管理主要的弊端

現(xiàn)今，多數(shù)醫(yī)院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中，醫(yī)院的人力資源部門僅僅充當(dāng)了行政管理部門的職責(zé)，在人事管理上沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自主化、公開(kāi)化、公平化，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源部門沒(méi)有盡到部門職責(zé)、更不能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，在很大程度上影響了醫(yī)院發(fā)展，客觀上制約了醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1]。其存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：

1．缺少正確的人力資源管理觀

在舊的醫(yī)院管理體制下，醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理觀點(diǎn)陳舊，其內(nèi)部無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。僅是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相脫節(jié)的過(guò)多的行政管理干預(yù)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才資源管理的重要性，也沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn)，把人力還當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，在人力資源管理體制上也很僵化，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端 。

2．沒(méi)有科學(xué)的選人用人機(jī)制

有的醫(yī)院采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，人事部門根本沒(méi)有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才，引進(jìn)后不加以重視，更沒(méi)有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識(shí)地培養(yǎng)人才，但在培養(yǎng)過(guò)程中,也存在目標(biāo)不明確、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實(shí)不夠等問(wèn)題,造成了培訓(xùn)效果不佳。對(duì)于人才使用方面也存在很多問(wèn)題，造成人才使用浪費(fèi)、專業(yè)不對(duì)口。對(duì)于醫(yī)院這個(gè)特殊的企業(yè)來(lái)說(shuō)，那是對(duì)生命的一種詆毀，其后果是很嚴(yán)重的。

3．流于形式的績(jī)效考核體系

目前大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對(duì)于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)，分層次進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確，只是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此，其考核流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用掛鉤不密切，沒(méi)有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性。

4．無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要的方面，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵(lì)作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒(méi)有根據(jù)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上沒(méi)有體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬，更無(wú)從激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施

為了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中求得生存和發(fā)展，創(chuàng)立競(jìng)爭(zhēng)之本、適應(yīng)醫(yī)療體制的改革，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，就必須建立一條優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的人才管理隊(duì)伍，建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的科技之路。以下是關(guān)于如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施：

1．樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn)

要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn)。人力資源是醫(yī)院重要的戰(zhàn)略資源，因此必須突破傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理方法，樹(shù)立新的人力資源管理理念，建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源發(fā)展部署。要以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性,特別應(yīng)避免的是把人力資源管理活動(dòng)僅僅看作事務(wù)性工作,由專業(yè)化水平不高的人去應(yīng)付[2]。

2．建成新型的選人用人機(jī)制

結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院管理的特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的人事管理技術(shù)和方法，對(duì)醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程、及其工作平臺(tái)進(jìn)行系統(tǒng)分析，在選人方面，堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，人盡其才、才盡其用。并根據(jù)各自醫(yī)院的需要，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，制定人力需求預(yù)測(cè)計(jì)劃、合理利用人才。

3．建立科學(xué)、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核管理

績(jī)效考核管理直接決定著醫(yī)院各項(xiàng)工作的效率與質(zhì)量，決定著醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念的執(zhí)行力度。任何一個(gè)醫(yī)院要想激發(fā)每個(gè)員工的干勁與活力，提高醫(yī)院的整體業(yè)績(jī)，績(jī)效考核都是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。建立一套以“職務(wù)分析書(shū)”為開(kāi)始的基礎(chǔ)工作，經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析、判斷、評(píng)價(jià)、總結(jié)；從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力及其行為方式等多方面入手，建立一套公平合理的績(jī)效考核體系。通過(guò)這種績(jī)效考核體系的得到考核結(jié)果，并把績(jī)效考核的結(jié)果有效的反饋給員工，讓員工明確績(jī)效考核的意義，使其了解組織對(duì)他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變績(jī)效的依據(jù)。同時(shí)也把績(jī)效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作的貢獻(xiàn)大小，從而為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。

4．建立公平、公正、合理的薪酬管理

合理薪酬體系的建立綜合考慮醫(yī)務(wù)人員自身因素(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等)、醫(yī)院因素(績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化)、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)(同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。具體來(lái)說(shuō)，可以從如下幾個(gè)發(fā)面展開(kāi)：合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評(píng)價(jià)、薪酬市場(chǎng)調(diào)查 、薪酬方案的草擬、方案的測(cè)評(píng)、反饋及修正等。通過(guò)這些規(guī)范的制度制定出來(lái)的薪酬管理體系才能根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，才能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。

5．建設(shè)有組織凝聚力的醫(yī)院文化

組織文化是組織的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。一個(gè)組織有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)組織有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。 醫(yī)院人力資源管理最終要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透,使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。醫(yī)院可借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過(guò)潛移默化的文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，使員工有歸屬感，醫(yī)院有凝聚力，從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

三、總結(jié)

總之，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，從而經(jīng)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。

參考文獻(xiàn)

[1] 陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].中國(guó)醫(yī)藥導(dǎo)報(bào),2007,4(23):118-119.