文明素質(zhì)考評(píng)方案三則

各科、室、處、所：

為提升全局干部職工綜合素質(zhì)，培育文明精神，倡導(dǎo)文明行為，弘揚(yáng)文明新風(fēng)，爭(zhēng)創(chuàng)文明單位，根據(jù)《縣精神文明建設(shè)委員會(huì)關(guān)于印發(fā)〈縣“文明素質(zhì)工程”實(shí)施方案〉的通知》（江文明〔2011〕3號(hào)）文件精神，結(jié)合我局實(shí)際，特制定如下實(shí)施意見。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和黨的十七大精神為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，切實(shí)加強(qiáng)社會(huì)主義核心價(jià)值體系建設(shè)，大力推進(jìn)社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德和個(gè)人品德建設(shè)，在不斷提高全體干部職工思想政治素質(zhì)、道德法律素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)的基礎(chǔ)上，努力提升文明素質(zhì)，增強(qiáng)公德意識(shí)、法律意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，為創(chuàng)建文明城市、構(gòu)建文明和諧美好新提供堅(jiān)強(qiáng)的思想保證、有力的精神支撐、堅(jiān)實(shí)的道德基礎(chǔ)和良好的文化氛圍。

二、工作方法和目標(biāo)

一、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評(píng)"

1、"業(yè)績考核"或"考績"

我們所說的"業(yè)績"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些"業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。

2、"素質(zhì)考評(píng)"或"考評(píng)"

這是對(duì)人們"德"（職業(yè)道德與個(gè)人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識(shí)"（理論知識(shí)與實(shí)際見識(shí)）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。

二、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評(píng)"的方法不同

"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評(píng)"區(qū)別與應(yīng)用

一、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評(píng)"

1、"業(yè)績考核"或"考績"

我們所說的"業(yè)績"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些"業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。

2、"素質(zhì)考評(píng)"或"考評(píng)"

這是對(duì)人們"德"（職業(yè)道德與個(gè)人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識(shí)"（理論知識(shí)與實(shí)際見識(shí)）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。

業(yè)績考核和素質(zhì)考評(píng)區(qū)別和應(yīng)用一、"業(yè)績考核"和"素質(zhì)考評(píng)"1、"業(yè)績考核"或"考績"我們所說的"業(yè)績"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些"業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。2、"素質(zhì)考評(píng)"或"考評(píng)"這是對(duì)人們"德"（職業(yè)道德和個(gè)人品德）、"能"（管理能力和操作技能）、"識(shí)"（理論知識(shí)和實(shí)際見識(shí)）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。二、"業(yè)績考核"和"素質(zhì)考評(píng)"的方法不同1、"業(yè)績考核"用的是考核制度和計(jì)劃管理緊密結(jié)合的方法計(jì)劃管理用"一定質(zhì)量要求下"的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它使整個(gè)企業(yè)的工作，從長期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每個(gè)個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ)，無論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。2、"素質(zhì)考評(píng)"用的是綜合各方面評(píng)議的方法評(píng)議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長補(bǔ)短、綜合使用。大體說來，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但輕易失之過寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也輕易失之過寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊?。煌?jí)和協(xié)作部門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又輕易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會(huì)有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評(píng)形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。三、"業(yè)績考核"和"素質(zhì)考評(píng)"的價(jià)值導(dǎo)向不同"業(yè)績考核"引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績，積極有為；"素質(zhì)考評(píng)"則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào)，都會(huì)造成一系列弊病。在考核新問題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。二者其實(shí)不可偏廢，因?yàn)槲覀儾坏?成事"，而且要"育人"；不但要抓企業(yè)業(yè)績，而且要抓企業(yè)文化--象任何一個(gè)組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重"素質(zhì)"，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效；而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)??；最終是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價(jià)值取向趨于消極。過于重"業(yè)績"，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。四、"業(yè)績考核"和"素質(zhì)考評(píng)"的客觀性、準(zhǔn)確性不同1、"業(yè)績考核"用的是"田徑標(biāo)準(zhǔn)"對(duì)于企業(yè)人員的"業(yè)績"，即其在一定時(shí)間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度，我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，就象體育比賽中的田徑項(xiàng)目一樣。2、"素質(zhì)考評(píng)"用的是"體操標(biāo)準(zhǔn)"對(duì)于企業(yè)人員的"素質(zhì)"，即其在工作中表現(xiàn)出來的"德"、"能"、"識(shí)"，就很難有一個(gè)統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)，就需要綜合來自各方的評(píng)議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評(píng)委來打分一樣。五、應(yīng)當(dāng)妥善設(shè)計(jì)好個(gè)人考核總分?quot;業(yè)績考核"和"素質(zhì)考評(píng)"所占比重一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在"業(yè)績"和"素質(zhì)"之間布置好恰當(dāng)?shù)谋壤?。從?shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績考核的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。為了使考核的價(jià)值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評(píng)選較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。同時(shí)，在"素質(zhì)"考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價(jià)值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向?quot;關(guān)鍵指標(biāo)"。比如對(duì)企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，非凡要重視其"能否通過自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)"，作為對(duì)管理者的最高要求。六、"業(yè)績考核"和"素質(zhì)考評(píng)"為什么一定要"先分后合"在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，"業(yè)績"考核和"素質(zhì)"考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂：有的企業(yè)每月都評(píng)"業(yè)績"和"素質(zhì)"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以"月考?quot;為準(zhǔn)呢，還是以"年度考核"為準(zhǔn)？不管選擇何者為準(zhǔn)，都會(huì)使另一種考核成為多余。再者，"業(yè)績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業(yè)也將其交付"考評(píng)"，結(jié)果就使本來可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；其三，"業(yè)績"應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目，"一月事一月畢"；年終再來籠統(tǒng)考察一次，有不少弊?。篴：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象；b：假如中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很輕易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際；c：干部員工每月的得分和年終的得分輕易發(fā)生沖突，同時(shí)評(píng)分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評(píng)分就被否定了；按照后者，則使年終評(píng)分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質(zhì)"本應(yīng)是長線考察項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？其四，"業(yè)績"考核和"素質(zhì)"考評(píng)混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。業(yè)績是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是，當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議，挑出員工非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開；而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的"做事"和"為人"二者嚴(yán)格分開，避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。最后一點(diǎn)要指出的是，業(yè)績考核主要和工資、獎(jiǎng)金掛鉤，即和利益分配掛鉤；比如每月進(jìn)行的業(yè)績考核應(yīng)當(dāng)和浮動(dòng)工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)掛鉤，年終考績和年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系等；在同樣職位上，廣義?quot;業(yè)績"應(yīng)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而素質(zhì)考評(píng)主要和人員任用、干部提拔掛鉤；人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的"業(yè)績"，而且要以素質(zhì)考評(píng)為依據(jù)，而不能以業(yè)績?yōu)槲ㄒ灰罁?jù)；正如軍隊(duì)中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。從這一點(diǎn)來說，"業(yè)績考核"和"素質(zhì)考評(píng)"也宜明確區(qū)分、先分后合為好

公共管理論文

一、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評(píng)"

1、"業(yè)績考核"或"考績"

我們所說的"業(yè)績"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些"業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。

2、"素質(zhì)考評(píng)"或"考評(píng)"

這是對(duì)人們"德"（職業(yè)道德與個(gè)人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識(shí)"（理論知識(shí)與實(shí)際見識(shí)）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容（考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

隨著股份公司經(jīng)營生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各項(xiàng)系統(tǒng)管理的水平也日益提高，做為企業(yè)三大資源中的人力資源管理，也在不斷探索和實(shí)踐中前進(jìn)，就目前而言，股份公司的人力資源管理還處于現(xiàn)代管理制度的起步、建立階段，在實(shí)際工作中還有不少問題亟待完善、解決，下面作初步的探討。

一、人力資源素質(zhì)持續(xù)進(jìn)步中存在的問題

1.形式單一、效果不佳。培訓(xùn)、交流等是人力資源素質(zhì)持續(xù)進(jìn)步可靠途徑，必須敏銳的識(shí)別市場(chǎng)需要和知識(shí)發(fā)展趨勢(shì)，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，現(xiàn)有培訓(xùn)方式效果不佳，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視培訓(xùn)人員的年齡、心理、需要，造成培訓(xùn)低效。

2．開發(fā)管理未科學(xué)化。沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒有充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。在資金投入上，沒有進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系工作實(shí)際。

二、企業(yè)人員考評(píng)中存在的主要問題

1．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。

兩年來的實(shí)踐證明，以審判工作為中心，將審判質(zhì)量效率管理與法官業(yè)績考評(píng)相結(jié)合；職業(yè)道德與職業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合；審判技能與調(diào)研能力相結(jié)合，所形成的這一套法官評(píng)價(jià)體系，既解決了法官評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定的問題，又能對(duì)法官綜合素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的界定，收到了預(yù)期的效果，促進(jìn)了審判質(zhì)量效率和法官隊(duì)伍整體素質(zhì)的全面提高。

一、新的法官評(píng)價(jià)體系的基本內(nèi)涵

我院法官評(píng)價(jià)體系是指在基層法院內(nèi)部管理中，依據(jù)現(xiàn)代司法理念，通過對(duì)法官的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、工作業(yè)績等進(jìn)行全面考核，用模擬數(shù)字的形式累積計(jì)分，針對(duì)相同法律職務(wù)、相同工作崗位，進(jìn)行同類橫向動(dòng)態(tài)比較，從而對(duì)法官的綜合素質(zhì)作出客觀公正的定位排名式評(píng)估，通過相互比較的方式，激發(fā)法官追求法律正義，注重審判質(zhì)量和效率的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)優(yōu)秀法官脫穎而出，為全面提高法院整體司法能力奠定基礎(chǔ)。我們認(rèn)為法官是具有獨(dú)特職業(yè)特點(diǎn)的特殊群體，法官所從事的司法工作具有特殊的行業(yè)特征，因此，必須建立一套符合法官職業(yè)特點(diǎn)，能夠準(zhǔn)確反映法官綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)體系。為此，我院法官評(píng)價(jià)體系在框架設(shè)計(jì)上，按照審判工作規(guī)律和法官職業(yè)特點(diǎn)，從政治思想、審判業(yè)績、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理效能、法理水平、工作態(tài)度和工作作風(fēng)等方面，對(duì)法官進(jìn)行記分考核、同類比較、綜合評(píng)價(jià)。為便于操作，在實(shí)施過程中，我們又對(duì)上述考核范疇進(jìn)行了全面細(xì)化處理，重點(diǎn)突出以案件質(zhì)量評(píng)查為主體的職業(yè)法官審判業(yè)績考核，從辦案數(shù)量、審判效率、審判質(zhì)量、審判效果、審判技能、調(diào)研能力等六個(gè)方面，按法律規(guī)范把各個(gè)環(huán)節(jié)的審判質(zhì)量要求逐項(xiàng)分解、具體量化，通過定性分析和定量分析相結(jié)合的辦法，公正合理地進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

考核中，我們對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的考核又分解為可直觀操作、計(jì)分考評(píng)的具體內(nèi)容。如對(duì)“辦案效果”的考核，以“取得穩(wěn)定社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和樹立法官良好形象”為考核指標(biāo)，具體考核所辦案件的信訪投訴率、上訪率和當(dāng)事人是否息訟服判；執(zhí)行案件當(dāng)事人的實(shí)體權(quán)利是否被全部得到實(shí)現(xiàn)；所辦案件對(duì)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有無導(dǎo)向作用；能否作為上級(jí)法院典型案例；是否符合現(xiàn)代司法理念；在審判方式改革方面有無創(chuàng)新。在規(guī)范法官考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，我們還對(duì)庭長、案件質(zhì)量評(píng)查人員、書記員以及特殊事項(xiàng)的考核管理，規(guī)定了相應(yīng)的考核范疇。省高院《關(guān)于建立全省法院審判質(zhì)量效率統(tǒng)一指標(biāo)體系和考評(píng)機(jī)制的實(shí)施意見》下發(fā)后，我院在認(rèn)真總結(jié)考評(píng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，按照省高院的統(tǒng)一要求，對(duì)法官評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容進(jìn)行了及時(shí)的修改，形成了現(xiàn)有的這一套法官評(píng)價(jià)體系。與傳統(tǒng)法院管理機(jī)制相比，我們感到現(xiàn)有的法官職業(yè)隊(duì)伍評(píng)價(jià)體系更貼近審判工作實(shí)際，符合法官職業(yè)特點(diǎn)。

二、新的法官評(píng)價(jià)體系的運(yùn)作方式

為了適應(yīng)推進(jìn)法官評(píng)價(jià)體系的需要，我院黨組經(jīng)過反復(fù)論證，決定重新調(diào)整管理機(jī)構(gòu)布局，整合管理資源。撤銷了原有的管理機(jī)構(gòu)，重新設(shè)置了審判管理辦公室、行政管理辦公室、政工監(jiān)察辦公室等三個(gè)辦公室。審判管理辦公室除承辦審判委員會(huì)日常事務(wù)外，專司審判質(zhì)量效率評(píng)查、審判研究和法官業(yè)績考評(píng)之職；行政管理辦公室負(fù)責(zé)包括院務(wù)、財(cái)務(wù)、車輛、物資管理等在內(nèi)的全部行政事務(wù)；政工監(jiān)察辦公室行使以往由政治處和監(jiān)察室行使的管理職能。事實(shí)證明，新的機(jī)構(gòu)特別是審判管理辦公室的設(shè)立，改變了審判管理職能不清、職責(zé)不明的狀況，突出了審判管理在法院管理中的核心地位，強(qiáng)調(diào)了審判管理工作的專業(yè)化和科學(xué)化。在具體運(yùn)作過程中，我們主要抓了三個(gè)方面的工作，以確?？己斯ぷ鞯牧夹赃\(yùn)行。

摘要：本文根據(jù)糧油保管工作的特性，針對(duì)如何提高糧油保管員職業(yè)技能鑒定質(zhì)量，提出了幾點(diǎn)建議以供有關(guān)人士探討。

關(guān)鍵字：糧油保管員職業(yè)技能鑒定技能操作質(zhì)量

開展糧食行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定工作是糧食行業(yè)深入貫徹落實(shí)科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要舉措，也是為了適應(yīng)糧食流通市場(chǎng)化改革的新形勢(shì)，進(jìn)一步規(guī)范糧食行業(yè)人員從業(yè)行為，實(shí)現(xiàn)依法管糧的需要，它對(duì)推動(dòng)我國糧食流通行業(yè)健康發(fā)展，提高從業(yè)人員素質(zhì)，增強(qiáng)從業(yè)人員的職業(yè)榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等都具有重要的意義。我國是一個(gè)人口大國，也是產(chǎn)糧大國，搞好糧油儲(chǔ)藏工作是直接關(guān)系到國計(jì)民生的大事，而保管員的素質(zhì)至關(guān)重要，其不僅關(guān)系到儲(chǔ)糧陳化的速度和糧食損耗量的多少，而且關(guān)系到糧食的質(zhì)量安全和人們身體健康。開展糧油保管員職業(yè)鑒定工作對(duì)于提高糧油保管工作者素質(zhì)，規(guī)范糧油保管工作，提升糧食倉儲(chǔ)工作的整體水平，都有著積極和深遠(yuǎn)的意義。

開展糧油保管員職業(yè)鑒定工作，要將質(zhì)量放在第一位，努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)技能鑒定質(zhì)量與數(shù)量的同步提升。不能只重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量，否則就是形式主義，失去鑒定的意義。如何提高鑒定質(zhì)量，是每個(gè)考評(píng)員應(yīng)該經(jīng)常思考的問題。以下是我作為一個(gè)糧油保管考評(píng)員對(duì)于糧油保管員職業(yè)技能鑒定操作考核的幾點(diǎn)想法。

一、進(jìn)一步加大我國糧油保管技能鑒定工作力度

目前，我國糧油保管職業(yè)技能人才評(píng)價(jià)體系初步形成，高技能人才工作的戰(zhàn)略地位得到確立，高技能人才成長環(huán)境逐步改善，高技能人才數(shù)量穩(wěn)步增長。但我們也必須清醒地認(rèn)識(shí)到，在今后一個(gè)時(shí)期，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，倉儲(chǔ)管理現(xiàn)代化進(jìn)程的快速推進(jìn)，高技能倉儲(chǔ)人才工作和隊(duì)伍建設(shè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，還需進(jìn)一步加大工作力度。

近年來，市工商局黨委把專業(yè)化作為提高干部業(yè)務(wù)素質(zhì)的主方向，把業(yè)務(wù)能手系列考評(píng)活動(dòng)作為業(yè)務(wù)素質(zhì)提高的切入點(diǎn)，提高能力，推出能手，崇尚能干，強(qiáng)力推進(jìn)隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)。幾年來先后組織近1000人次參加，在市局、分局、基層所三級(jí)一共考評(píng)出134名各線業(yè)務(wù)能手，激發(fā)了干部專業(yè)創(chuàng)新能力，形成了各條業(yè)務(wù)線的能手團(tuán)隊(duì)，在全系統(tǒng)產(chǎn)生了良好的輻射效應(yīng)，帶動(dòng)全系統(tǒng)逐步樹立了學(xué)習(xí)技能、掌握技能的良好風(fēng)尚。主要做法是：

一、更新理念，把能力建設(shè)擺到一個(gè)全新的高度

局黨委在隊(duì)伍建設(shè)工作思路中明確提出：“業(yè)務(wù)素質(zhì)是公務(wù)員的職業(yè)資本，是每一個(gè)公務(wù)員的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高不僅是組織的努力方向，更應(yīng)該是每一個(gè)工商干部的追求目標(biāo)。在隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐中要不斷與時(shí)俱進(jìn)，更新理念，把能力建設(shè)擺到一個(gè)全新的高度”。一是要確立“以能為本”的理念，突出能力建設(shè)在加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)中的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性作用，真正把能力作為衡量和評(píng)價(jià)干部的核心指標(biāo)。二是調(diào)整能力建設(shè)的目標(biāo)指向，針對(duì)不同時(shí)期、不同階段、不同崗位、不同層次、不同個(gè)體的特點(diǎn)，確立能力建設(shè)的內(nèi)容和重點(diǎn)。業(yè)務(wù)能手的系列考評(píng)正是按照這個(gè)目標(biāo)來建立行政能力的識(shí)別、評(píng)價(jià)體系。通過開展“注冊(cè)能手”、“辦案能手”、“調(diào)解能手”等評(píng)比活動(dòng)，營造學(xué)業(yè)務(wù)、精業(yè)務(wù)和你追我趕的良好氛圍。三是建立能力實(shí)現(xiàn)機(jī)制，促進(jìn)干部能力充分發(fā)揮。通過“能手考評(píng)”這一平臺(tái)給干部提供機(jī)會(huì)，讓干部潛在的能力充分顯現(xiàn)出來。四是建立能力評(píng)價(jià)機(jī)制，增強(qiáng)干部能力建設(shè)的整體效能。按照不同層次、不同崗位類別制定評(píng)價(jià)操作體系和評(píng)價(jià)辦法，隨時(shí)掌握干部的能力動(dòng)態(tài)變化。從今年起將逐步建立各類專業(yè)人才資料庫，在市局、分局、基層所三級(jí)中大力挖掘和儲(chǔ)備工商專業(yè)人才。

二、以考促學(xué)，把考評(píng)定位成錘煉專業(yè)素質(zhì)的有效載體

業(yè)務(wù)能手的考評(píng)活動(dòng)只是一種形式與途徑，真正的目的在于錘煉執(zhí)法隊(duì)伍，提升專業(yè)化素質(zhì)，以求更好地履行工商執(zhí)法職能，確保監(jiān)管執(zhí)法到位。為此，在考評(píng)過程中無論是制定規(guī)則、組織試題或擬定各項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，始終本著“干什么、學(xué)什么、比什么”的原則進(jìn)行。在全面動(dòng)員、廣泛參與的基礎(chǔ)上，力促參評(píng)人員學(xué)用結(jié)合，以考促學(xué)，真正考出水平、評(píng)出能手、比出干勁，在全市工商系統(tǒng)形成“業(yè)務(wù)至上、你追我趕、積極進(jìn)取”的良好氛圍。筆試、面試階段考試結(jié)束后，都會(huì)引起大家對(duì)有關(guān)業(yè)務(wù)問題的討論，評(píng)題目、議答案，交流業(yè)務(wù)知識(shí)成為一段時(shí)間的討論熱點(diǎn)。考評(píng)采取分段進(jìn)行、逐批淘汰的辦法，使參評(píng)人員更切實(shí)地體會(huì)到壓力和競(jìng)爭(zhēng)的考評(píng)氛圍，有效地激發(fā)了廣大干部積極進(jìn)取、勇于爭(zhēng)先的決心和斗志。在具體工作中注意處理好幾個(gè)關(guān)系：一是全員覆蓋與申報(bào)限制的關(guān)系；二是廣泛參與與選拔標(biāo)兵的關(guān)系；三是考察知識(shí)與提高能力的關(guān)系；四是初次考評(píng)與長效機(jī)制的關(guān)系。通過考評(píng)，使一批業(yè)務(wù)骨干脫穎而出，營造了“學(xué)、練、比、趕”的工作氛圍。為了延續(xù)考評(píng)帶來的良好學(xué)風(fēng)，市局決定在2008年全面啟動(dòng)網(wǎng)上全員培訓(xùn)，建立網(wǎng)絡(luò)題庫，開發(fā)培訓(xùn)課件，并且在分局層面開展縣（市）區(qū)能手考評(píng)，力爭(zhēng)形成能手三級(jí)梯隊(duì)。

三、做好預(yù)案，確?？荚u(píng)全程各環(huán)節(jié)有條不紊