導(dǎo)語：如何才能寫好一篇簡單員工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲15分鐘之內(nèi)上班，不視為遲到行為，提前15分鐘以上，下班的，為早退行為。

三、工作時間：每星期工作時間為五天

工作日：星期一～星期五

工作時間：上午8：10～11：30

下午13：00～16：40

公司可根據(jù)實際需要調(diào)整作息時間，具體以通知為準(zhǔn)。

四、假期管理

各類假別

1.因公出差

凡屬于下列情況之一者均屬公差

因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；

經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的和公司組織的各類旅游活動等；

經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會公益活動。

2.法定休假

國家法定休假日按國家頒布的規(guī)定實行，其他例如產(chǎn)假、婚假、喪假等依據(jù)江蘇省、蘇州市的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3.病假

員工患病非因工負傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；

員工每月有一天帶薪病假，病假超過（含）三天的，需出示醫(yī)院出具的病假條。

4.事假

因個人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；

5.年假

公司會根據(jù)每年業(yè)務(wù)情況，結(jié)合學(xué)校寒暑假情況，酌情在寒暑假給予公司每位員工一定天數(shù)的年假，具體放假時間和天數(shù)由公司決定。(或者給予員工一定的年假自行決定休息時間，亦可一半一半，再議)

五、請假審批權(quán)限

公司各級人員請假均須經(jīng)行政部備案向總經(jīng)理提出申請，未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無故曠工十日以上的開除處理。

六、假期管理及假期工資核算

各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前一個工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)理辦口頭請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權(quán)限進行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理。

員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，不扣工資；員工病假超過一天者按事假處理。

七、學(xué)校集體活動管理

公司作為工業(yè)技術(shù)學(xué)校全額投資的企業(yè)，學(xué)校常規(guī)性集體活動每位員工均需要參加，例如：升旗儀式、起初期末工作總結(jié)大會等；但日常教務(wù)會議、學(xué)生工作會議等不需要參加。

公司因成立不久，集體性員工活動暫時不便組織，員工可根據(jù)自身喜好參加學(xué)校工會組織的相關(guān)活動；公司另有活動單獨通知。

八、考勤管理

公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事。

行政部是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負責(zé)部門。

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1.1工商管理在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

1.1.1管理模式不完善

工商管理作為一種嚴格的管理模式，是在企業(yè)的自身情況的基礎(chǔ)上建立的，并符合基本的員工需要，滿足道德規(guī)范，但是實施過程中也遇到了很多問題，因為并不是所有員工都能對管理模式滿意，管理模式也不可能只在乎員工的需求，企業(yè)的盈利情況也要考慮在內(nèi)。員工如果不滿意工作制度，那么就容易消極怠工，員工消極怠工肯定會為企業(yè)帶來很大的影響，管理者必須完善管理模式，才能減少這類事情的發(fā)生。

1.1.2員工整體素質(zhì)不高

實施管理制度不是只靠高層領(lǐng)導(dǎo)就可以順利完成的，也需要員工積極配合，員工也必須具備一定的解決問題的能力，這是企業(yè)的需求也是員工個人崗位的需求，企業(yè)在聘用人才時也應(yīng)該格外注意這一點，員工在企業(yè)管理的過程中，是重中之重，所以提高員工的綜合素質(zhì)也是重中之重，企業(yè)可以定期組織員工進行培訓(xùn)，讓員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己，為企業(yè)作出更大的貢獻。

1.2工商管理在企業(yè)管理中的意義

1.2.1可使企業(yè)工作順利運行

企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)就是正常運轉(zhuǎn)，如果不能正常運轉(zhuǎn)，那么企業(yè)也談不上發(fā)展。企業(yè)是一個更大的團隊，團隊內(nèi)部必須團結(jié)，才能創(chuàng)造更大的價值，所以為了獲取更多的利益，企業(yè)應(yīng)該將員工個人和企業(yè)的利益綁在一起，那么員工就會愿意為了企業(yè)而奉獻。管理模式的重要性也在這里顯得十分清晰，有了管理模式，就可以將員工和企業(yè)綁定在一起，不過企業(yè)在舉行招聘時就應(yīng)該聘用和企業(yè)價值觀一致的人才，保障員工能夠不斷學(xué)習(xí)和進步。

1.2.2提高企業(yè)的競爭力

企業(yè)和企業(yè)之間產(chǎn)生的競爭并不像表面上那么簡單，企業(yè)員工必須給予企業(yè)高度的配合，才能夠讓企業(yè)專心競爭，企業(yè)也更有競爭力。在從事每一份工作時，我們應(yīng)該看到自己能力的提升，能夠讓自己不斷提升的工作環(huán)境才是適合長久發(fā)展的工作環(huán)境。而在這樣一個環(huán)境下，人們的工作熱情也會非常飽滿，企業(yè)環(huán)境也能夠更加和諧。

2企業(yè)工商管理出現(xiàn)的問題和具體實施

2.1企業(yè)工商管理出現(xiàn)的問題

如果企業(yè)想要可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)濟利益只是眼前的事物，更長遠的事物是社會責(zé)任，一個社會責(zé)任的企業(yè)才會被社會認同，才能得到可持續(xù)發(fā)展。同時，不僅是企業(yè)要轉(zhuǎn)變價值觀，員工也應(yīng)該轉(zhuǎn)變價值觀，將資源進行合理的配置，讓企業(yè)經(jīng)濟模式能夠向綠色環(huán)保型發(fā)展。如果企業(yè)的發(fā)展足夠良好，就應(yīng)該為國家做貢獻，因為企業(yè)的發(fā)展有賴于社會，企業(yè)得到成功之后，就應(yīng)該回饋社會，一個能承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)才是真正的有著良好企業(yè)文化的企業(yè)，才能讓員工和社會都接納，才能得到更加長遠的發(fā)展。

2.2工商管理在企業(yè)管理中的實施與運用

2.2.1管理制度的完善

建立管理制度就要以員工的需求為基礎(chǔ)，企業(yè)的盈利則要放到后面來考慮。每一個企業(yè)想要正常運作，都需要合理的管理制度來進行輔助。但是管理制度的制定和實施都沒那么簡單，往往在管理制度已經(jīng)建立完成之后，實施的過程中又會有新的問題產(chǎn)生，常常讓人始料未及。所以管理者必須及時處理這些產(chǎn)生的問題，不斷完善管理制度，讓員工相信企業(yè)的發(fā)展會越來越好。

2.2.2企業(yè)的未來發(fā)展

企業(yè)想要得到長遠的發(fā)展，那么首先就必須要有一個長遠的目標(biāo)，目標(biāo)對于企業(yè)的激勵作用是非常大的，而工商管理就是幫助企業(yè)規(guī)劃未來，讓企業(yè)能夠得到更長遠的發(fā)展，同時也幫助企業(yè)解決問題，讓企業(yè)能夠朝著可持續(xù)發(fā)展的方向發(fā)展，降低企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險，讓企業(yè)不僅能夠長遠發(fā)展，還能穩(wěn)步提高。

3企業(yè)工商管理的發(fā)展方向

3.1完善管理機制培養(yǎng)管理人員創(chuàng)新能力

對于企業(yè)的全面發(fā)展而言，管理機制的存在就像是企業(yè)的軀干，有了軀干企業(yè)才能立地起來，才能站得又穩(wěn)又直。而管理制度主要其實就是3個方面，責(zé)、利、權(quán)。公司應(yīng)該建立獎罰機制，約束員工的行為規(guī)范，從某種程度上來說，獎罰機制能夠激勵員工更加積極地工作，也能夠更加合法地保障員工的權(quán)益。從更深層次意義上來講，可以讓員工在工作上更有積極性，還對員工的合法權(quán)益有了保障。但是管理制度的制定并不是說說而已這么簡單，真正實施起來，還是存在一定的問題。不過這也是完善管理制度的必要性。有部分員工雖然工作積極，但是并沒有得到應(yīng)有的報酬，那么就會導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理落差。完善企業(yè)的管理機制，就能有效改善這種情況，并且在這同時，管理制度還會對企業(yè)的日常活動進行監(jiān)管，規(guī)范員工行為，調(diào)動員工的工作熱情，讓員工能夠100%為企業(yè)付出。

3.2確定合適的經(jīng)營模式

現(xiàn)階段，隨著時代的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)工商管理的可適用平臺越來越多，很多企業(yè)因為成立的時間太短，總是找不到正確的發(fā)展方向，這個時候就可以通過互聯(lián)網(wǎng)，對一些資深企業(yè)的管理模式進行學(xué)習(xí)，再根據(jù)自身的情況，找到合適的經(jīng)營模式。企業(yè)在經(jīng)營的過程中不可避免地會依賴計算機技術(shù)，計算機技術(shù)也推動了企業(yè)的發(fā)展，客戶和開發(fā)商和制造商可以通過網(wǎng)絡(luò)交流，減少不必要的損耗。企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)進行經(jīng)營，那么就必須通過物流進行管理，大幅度降低企業(yè)的制作成本，資金運轉(zhuǎn)也會更加流通，能夠保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3明確價值觀

對于企業(yè)而言，企業(yè)文化中透露的其實就是企業(yè)的價值觀，而企業(yè)的價值觀和人的價值觀一樣，對企業(yè)的影響是長久的。往往資深企業(yè)都能找到自身的方向，建立了成功的企業(yè)價值體系，但是如果不去在意企業(yè)的價值觀，又或是企業(yè)的價值觀錯誤，那么企業(yè)的經(jīng)營活動會受到很大的阻礙。但是企業(yè)的價值觀并不是說只需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認同，而是要每一個員工都認同，只有價值觀一致，員工才會愿意為企業(yè)付出100%的努力。

4結(jié)束語

工商管理對于企業(yè)而言是非常重要的，而企業(yè)如果想要轉(zhuǎn)型，就更加需要工商管理的存在。工商管理能夠保障企業(yè)的正常運行，也能夠保障市場經(jīng)濟的良性運轉(zhuǎn)，企業(yè)應(yīng)該積極招收工商管理專業(yè)人才，有了工商管理專業(yè)人才，企業(yè)就能夠更順利地發(fā)展，能夠可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]李陶.分析如何加強工商管理培訓(xùn)提高企業(yè)管理水平[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017(21):99.

[2]張偉.淺談如何加強工商管理培訓(xùn)提高企業(yè)管理水平[J].財會學(xué)習(xí),2017(06):194.

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關(guān)鍵詞：水泥企業(yè)；重組；管理制度整合

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）18-0031-02

企業(yè)發(fā)展的實踐表明，企業(yè)管理制度是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)受限于企業(yè)組織管理制度和戰(zhàn)略規(guī)劃的適應(yīng)性，因為良好的管理制度是各種生產(chǎn)要素有效運行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代價發(fā)揮重組的協(xié)同效應(yīng)，大大提高整合的效率和成功率。因此，中國建材在中外市場看好、企業(yè)發(fā)展持續(xù)穩(wěn)定之際，中國建材依然將“管理整合”放在重要位置。

一、管理制度整合的內(nèi)涵

企業(yè)管理制度是維系企業(yè)正常運作的各種章程條例守則、規(guī)章程序和標(biāo)準(zhǔn)辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協(xié)調(diào)規(guī)范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內(nèi)部管理與經(jīng)營效率，由此帶來管理協(xié)同效應(yīng)[1]。

企業(yè)組織整合的基本內(nèi)容包括：簡化組織流程，提高效率；設(shè)計集權(quán)或者分權(quán)的組織形式，通過信息技術(shù)的引進，使不同的組織形態(tài)相互融合，提高運作效率；實行組織的并行結(jié)構(gòu)，強調(diào)組織的協(xié)同性，以同時并行運作來實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計；建立信息同步傳遞的組織結(jié)構(gòu)，使并購后的企業(yè)雙方的業(yè)務(wù)、行政各個部門在第一時間內(nèi)能夠相互交換與實施監(jiān)控企業(yè)各種信息。

二、管理制度整合的作用

并不是每次聯(lián)合重組都能做到1+1>2，得到協(xié)同效應(yīng)。原本分散的企業(yè)，通過重組后，聯(lián)合在一起，無論是出于提高運行效率的目的還是增加企業(yè)效益，實施統(tǒng)一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平，改善企業(yè)的盈利能力，進而推動云南地區(qū)水泥行業(yè)價值的回歸。

1.重組成本的節(jié)約。重組雙方通過組織與制度的整合，降低了組織結(jié)構(gòu)混亂和管理制度不合理所帶來的各種成本。組織結(jié)果和管理制度整合的失敗會帶來企業(yè)的動蕩，企業(yè)對員工的約束力較差，造成企業(yè)人浮于事，資源配置不合理，經(jīng)營績效低下。這些都會讓企業(yè)產(chǎn)生額外的成本。

2.提高企業(yè)重組的效率。組織制度整合的任務(wù)之一便是要形成明確合理的崗位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖和各種規(guī)章制度。這一行為可以解決重組企業(yè)員工迷茫的心理狀態(tài)，明確知道自己在重組后企業(yè)中的崗位、工作責(zé)任和任務(wù)，有了個人發(fā)展的動力和目標(biāo)，穩(wěn)定了員工的心態(tài)，從而大大地提高了工作效率，同時，新建立的規(guī)章制度可以在一定程度上對重組進程進行控制，從而保證了重組的順利進行[2]。

3.保障了重組后的企業(yè)快速步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業(yè)在最快的時間內(nèi)，按照最新的制度和組織結(jié)構(gòu)開始高效率展開工作，從而加速了企業(yè)步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營軌道。

三、管理制度整合的手段

（一）建立新的管理制度并擴散

重組聯(lián)合不是簡單的把企業(yè)相加，要把原來各自為政的水泥企業(yè)聯(lián)合起來，組成一個整體，靠的是管理整合。例如中國聯(lián)合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。

中國建材聯(lián)合重組的成員企業(yè)越來越多，由于各企業(yè)都有自己的成長歷史、經(jīng)營文化、產(chǎn)品品牌，管理理念各不相同；專業(yè)技術(shù)水平、企業(yè)管理水平、人力資源水平參差不齊；企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不盡合理，企業(yè)融資能力、創(chuàng)造現(xiàn)金的能力偏低；企業(yè)績效整體偏差，有些企業(yè)運轉(zhuǎn)率低，產(chǎn)能發(fā)揮不充分，生產(chǎn)成本居高不下，在惡性競爭的環(huán)境下出現(xiàn)虧損。

為此，中國建材積極推進其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數(shù)字化）加KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）管理模式，這一模式是以績效為目標(biāo)的集中、統(tǒng)一的管理模式。其中以KPI為導(dǎo)向的績效管理體系包括了管理中心和所屬企業(yè)兩個層面，是又互為整體的績效管理體系，形成總體KPI指導(dǎo)下的自上而下的責(zé)任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實現(xiàn)要求配置資源的機制。建立以績效為導(dǎo)向的薪酬制度、能力評估制度，加大績效激勵約束力度，進一步完善控股、參股企業(yè)經(jīng)營責(zé)任管理制度，擴大績效評估結(jié)果的適用范圍，建立按企業(yè)績效等級排序、經(jīng)營者誡勉、經(jīng)營者任免等掛鉤機制。這套體系是在資本市場的推動下提煉出的，它與有效提升企業(yè)績效水平密切相關(guān)[3]。

（二）確立重組后企業(yè)新管理制度的權(quán)威性

重組后企業(yè)管理制度的權(quán)威性是指企業(yè)所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發(fā)揮的作用，如果管理制度缺乏權(quán)威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵和約束的功能將會受限，制度所應(yīng)具有的作用也得不到保證。而受國情所限，企業(yè)制度的權(quán)威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業(yè)文化、員工的價值觀以及忠誠度等非正式制度將對員工在追求共同目標(biāo)的過程中的行為產(chǎn)生影響，良好的非正式制度將可以引導(dǎo)員工的行為，彌補管理制度整合過程中由于制度移植所造成的沖突，相應(yīng)的過于分散的非正式制度將會削弱正式制度的權(quán)威性，形成情大于法的局面。

因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過程中，一方面要從正式角度出發(fā)，研究和制定一系列的規(guī)章制度來協(xié)調(diào)各個部門的工作，通過正式制度解決企業(yè)重組過程中的矛盾；另一方面要按習(xí)俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。

（三）整合企業(yè)各項制度，統(tǒng)一行動規(guī)范

水泥企業(yè)在管理制度整合過程中，主要包括了企業(yè)基本制度、管理制度、規(guī)范制度三個方面內(nèi)容的整合：

1.企業(yè)基本制度。企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中具有根本性質(zhì)的、規(guī)定企業(yè)形成和組織方式、決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律和財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、股東大會、董事會、監(jiān)事會、高層管理組織等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系，確定了財產(chǎn)的所有權(quán)和分配方式，制約著企業(yè)活動的范圍和性質(zhì)，是涉及企業(yè)所有層次、決定企業(yè)組織的根本制度。在重組企業(yè)對管理制度進行重組整合的過程中，首先要處理的就是企業(yè)的基本制度，根據(jù)重組的目的、性質(zhì)以及發(fā)展境況，對其進行科學(xué)合理的調(diào)整，最終找到合理的方式對其進行整合。

2.企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度現(xiàn)代企業(yè)管理制度是對企業(yè)管理活動的制度安排，包括公司經(jīng)營目的和觀念，公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，公司的管理組織以及各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域活動的規(guī)定。企業(yè)管理制度是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，必須遵守的規(guī)定和準(zhǔn)則的總稱，企業(yè)管理制度的表現(xiàn)形式或組成包括企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業(yè)因為生存和發(fā)展需要而制定這些系統(tǒng)性、專業(yè)性相統(tǒng)一的規(guī)定和準(zhǔn)則，就是要求員工在職務(wù)行為中按照企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)、管理相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動、工作，如果沒有統(tǒng)一的規(guī)范性的企業(yè)管理制度，企業(yè)就不可能在企業(yè)管理制度體系正常運行下，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它作為員工行為規(guī)范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。因此，整合重組企業(yè)各項管理制度，是重組企業(yè)進行正常經(jīng)營管理所必需的，它是一種強有力的保證[5]。在企業(yè)管理制度整合的過程中，要對敏感問題進行特別處理，例如攸關(guān)員工切身利益的職位變遷，薪酬變動等。

3.規(guī)范制度整合。（1）員工行為規(guī)范整合。員工行為規(guī)范是企業(yè)針對員工個人的行為所制定的規(guī)范和準(zhǔn)則，它由基本制度、工作制度和責(zé)任制度所構(gòu)成。具體包括了個人行為品德、勞動紀律以及勞動操作等。就重組雙方企業(yè)而言，各自都有一套成熟的行為規(guī)范，且由于企業(yè)在經(jīng)營水平、規(guī)模等方面都存在著差異，各自的行為規(guī)范自然也存在著差異。重組后，企業(yè)就要通過對原有員工行為規(guī)范和準(zhǔn)則進行詳細的比較，實現(xiàn)優(yōu)勢整合，結(jié)合實際情況，形成一套完整的規(guī)章制度，這套制度應(yīng)該是政出一門、獎懲分明、準(zhǔn)則一致的。（2）業(yè)務(wù)規(guī)范整合。業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定，在企業(yè)重組后，需要對這些作業(yè)處理規(guī)定進行重新梳理和整合。業(yè)務(wù)規(guī)范的整合對重組企業(yè)來說，是非常重要的，因為每個企業(yè)的作業(yè)處理規(guī)定不一樣，如果不按雙方的特點和性質(zhì)進行整合，就意味著雙方企業(yè)的流程和方式存在對接問題，進而可能帶來很多重組成本。此外，在現(xiàn)代企業(yè)中，信息化管理已成為最重要的一環(huán)，而每個企業(yè)的信息流程不可能完全一致，有必要對其進行整合。整合后的信息流程應(yīng)該具有統(tǒng)一性、規(guī)范性和網(wǎng)絡(luò)性，而且是符合重組企業(yè)的要求。

參考文獻：

[1]趙平.企業(yè)聯(lián)合重組與員工行為準(zhǔn)則[J].經(jīng)濟師，2010，(8):295.

[2]談?wù)?重組改制條件下國有企業(yè)職工民主管理工作思考[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2007，(8):84-86.

[3]胡志興.淺議企業(yè)兼并重組后的文化整合[J].經(jīng)濟師，2007，(8):235.

篇4

一、企業(yè)在提升經(jīng)營管理能力上存在的問題

在我國很多企業(yè)中人力資源不夠穩(wěn)定，頻繁出現(xiàn)人員流動、精簡等，給各項工作的進度以及質(zhì)量造成輕重不同程度的影響。同時，缺乏對工作人員定期的技能及經(jīng)驗的教育和培訓(xùn)。一個企業(yè)的興旺在于其中的員工是否具備專業(yè)的技能，這攸關(guān)企業(yè)生存大問題。只有提升企業(yè)員工的技能和素養(yǎng)，企業(yè)的整合與整體綜合能力的提升才有可能。再者，很多企業(yè)缺乏有效的激勵機制、有效的績效評估機制，難以調(diào)動積極性，對企業(yè)的凝聚力、向心力有很壞的影響。3.組織管理模式不科學(xué)如今的很多企業(yè)在管理組織模式上機械地沿用以前的單一模式，并沒有進行改革完善。企業(yè)對市場信息沒有充分了解，采用單一的“直線”運作影響企業(yè)的運作。各部門在相互的交流與合作中存在責(zé)任不明、信息不暢、學(xué)習(xí)培訓(xùn)時間過短等情況。

二、提升企業(yè)經(jīng)營管理能力的措施分析

提升企業(yè)經(jīng)營管理能力不是一朝一夕就能成功的，需要企業(yè)在長時期的不斷努力，也需要企業(yè)內(nèi)部的各部門、各位工作人員的共同努力和相互配合。企業(yè)管理能力的提升不僅需要宏觀上的操控也需要微觀上的執(zhí)行。對于如何提升企業(yè)的經(jīng)營管理能力筆者有以下幾點建議：1.培養(yǎng)高素質(zhì)經(jīng)營管理人才任何企業(yè)的生存與發(fā)展，對于高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才是必備。他們是一個企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。經(jīng)營管理人才具有一定的經(jīng)營或者管理知識和技能的專業(yè)性人才。他們可以通過自身能力的開發(fā)和對企業(yè)工作人員的帶領(lǐng)，使得企業(yè)積極健康發(fā)展。高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)需要企業(yè)不斷的向社會挖掘和企業(yè)自身進行培養(yǎng)。因此在企業(yè)的運作過程中需要不斷定期的注入“新鮮血液”，要有伯樂識馬的能力，同時對企業(yè)本身也要進行定期的員工素質(zhì)和技能的培訓(xùn)。優(yōu)秀的管理人才能夠?qū)⑵髽I(yè)文化和企業(yè)的工作氛圍有效的融合在一起，讓身在其中的員工感受到在企業(yè)中工作并不是僅僅是一臺生產(chǎn)的“機器”，更是一個長期收貨知識技能、學(xué)習(xí)的過程。2.構(gòu)建科學(xué)經(jīng)營管理制度制度創(chuàng)新是推進企業(yè)經(jīng)濟管理創(chuàng)新的良好基礎(chǔ)，也是一個企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵?？茖W(xué)的管理制度通過對企業(yè)中的工作人員的管理、既約束、限制，又適時引導(dǎo)、疏導(dǎo)，保證工作人員的行為在管理制度的范圍內(nèi)，以科學(xué)的管理制度來提高企業(yè)的整體執(zhí)行能力。在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度的創(chuàng)新中，全面解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的組織模式問題刻不容緩，同時要隨時為企業(yè)的生存和發(fā)展注入新的活力。構(gòu)建科學(xué)的經(jīng)營管理制度需要從整體出發(fā)，制定全面的、科學(xué)的方針。在制度的嚴格要求之下，堅持全面分析、綜合考慮的原則，將企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動的實際需求相結(jié)合。但是不能僵硬的執(zhí)行，要需要適時調(diào)整管理制度中的相關(guān)內(nèi)容，以提升管理制度的實際操作性和管理效力。并且要有嚴明的獎罰制度，這樣既有利于經(jīng)營管理制度的全面推行，也是促使員工自覺參與管理、嚴于律己的重要“武器”。3.更新經(jīng)營管理觀念在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理各項活動中，觀念的創(chuàng)新都是必不可少的，它是引導(dǎo)具體管理行動的重要內(nèi)容。在當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營管理工作中，更新和強化企業(yè)全員，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者的管理觀念的創(chuàng)新顯得十分重要?？茖W(xué)的管理觀念可以為企業(yè)營造出良好內(nèi)部管理環(huán)境。想要讓企業(yè)不斷更新經(jīng)營管理觀念，需要企業(yè)必須適時引入危機管理意識、戰(zhàn)略意識等最新的管理理念和觀點。只有企業(yè)不斷的尋求搜索更新的經(jīng)營管理理念，用最先進的理念知道企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，才能保證企業(yè)在經(jīng)濟管理方針和目標(biāo)的制定中，形成科學(xué)的管理觀念和全局觀念，最終達到適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的目的?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理工作并不是簡單的管理內(nèi)部工作人員那么簡單，它需要企業(yè)管理者用最敏銳的眼光，對企業(yè)內(nèi)外進行管理和控制。所以全新的管理理念是必不可少的?？傊诿鎸Ξ?dāng)前競爭激烈的市場，企業(yè)在其經(jīng)營管理能力的培養(yǎng)上顯得刻不容緩。一個企業(yè)要想得到真正的顯著發(fā)展就必須要有膽識去嘗試接受新事物。經(jīng)營管理能力的培養(yǎng)不是立竿見影的，需要企業(yè)長期進行改革和創(chuàng)新，這樣才能更好地發(fā)揮其能動作用企業(yè)才能獲得更強更好的發(fā)展。

作者：賴時伍 單位：深圳市盛視科技有限公司

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；會計管理；問題；方法

企業(yè)提升自身市場競爭力、完成戰(zhàn)略目標(biāo)、確保內(nèi)部資產(chǎn)安全的前提是強化企業(yè)內(nèi)部會計管理制度，強化會計管理制度能夠有效確保企業(yè)的各項生產(chǎn)及經(jīng)營管理活動正常運行。但，近期由于企業(yè)忽視對會計管理制度的完善，致使現(xiàn)行的會計管理制度與企業(yè)的運營模式、新會計準(zhǔn)則存在沖突，不符合其具體要求。為了強化企業(yè)會計管理制度，防止舞弊造假等行為的發(fā)生，本文通過分析企業(yè)會計管理制度的現(xiàn)狀及存在的問題，對完善會計管理制度提出解決措施，目的在于提高企業(yè)會計管理制度的有效性，推動企業(yè)達到預(yù)期經(jīng)濟目標(biāo)，作為完善健全企業(yè)會計管理制度的參考。

一、企業(yè)內(nèi)部會計管理制度概述

1.企業(yè)內(nèi)部會計管理制度含義。企業(yè)內(nèi)部會計管理制度指為規(guī)范企業(yè)內(nèi)部會計的管理活動，企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)的會計法律、法規(guī)及規(guī)章制度，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營和業(yè)務(wù)管理的要求及特點制定出的制度、辦法及措施。根據(jù)由財政部制定的《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》中規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部會計管理制度包括內(nèi)部會計管理制度、會計人員工作崗位責(zé)任制度、賬務(wù)處理相關(guān)程序制度、定額管理制度、成本核算制度、審計制度等。

2.企業(yè)會計管理制度的重要性。（1）是執(zhí)行會計法律、法規(guī)的基礎(chǔ)。企業(yè)會計管理制度是國家制定的會計法律、法規(guī)及規(guī)章制度的具體體現(xiàn)，同時是確保國家會計法律、法規(guī)執(zhí)行的基礎(chǔ)。國家制定的會計法律、法規(guī)及規(guī)章制度是從會計工作的整體要求出發(fā)，不能適應(yīng)企業(yè)各自的具體情況。所以，需要企業(yè)根據(jù)國家制定的法律、法規(guī)，再結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)特點的需要制定符合企業(yè)自身的企業(yè)會計管理制度，使得企業(yè)會計管理融入到企業(yè)經(jīng)營管理的各方面。

（2）客觀上促進企業(yè)經(jīng)營管理。企業(yè)需要匯總、記錄和報告會計資料，為了獲得可靠的會計情報，會計資料，以防單位內(nèi)部舞弊、監(jiān)督各部門執(zhí)行政策情況、考核績效、資源浪費等。企業(yè)內(nèi)部管理的中心環(huán)節(jié)是財務(wù)會計管理，會計管理工作是綜合性和職能性工作。強化企業(yè)會計管理制度，使會計工作規(guī)范化，對企業(yè)的經(jīng)營管理有著重要的作用。

（3）會計管理制度可以確保會計的工作質(zhì)量。會計信息的質(zhì)量，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策，同時關(guān)系著國家宏觀經(jīng)濟決策。完善企業(yè)會計管理制度，對會計信息采集、記錄、歸類、匯總等環(huán)節(jié)和過程加強監(jiān)督，便于及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正問題。企業(yè)會計管理制度明確規(guī)定了會計工作的原則、程序和方法，會計人員在工作時應(yīng)依照制度執(zhí)行，確保會計記錄的準(zhǔn)確性和及時性，會計報告具有可驗性和完整性。

（4）能有效提高會計工作效率。完善的企業(yè)會計管理制度中明確規(guī)定了企業(yè)會計部門的設(shè)置、會計人員的分工、會計事項的處理方法及其他具體會計工作方法。企業(yè)會計管理制度是以國家統(tǒng)一的會計制度為依據(jù)，結(jié)合企業(yè)自身具體經(jīng)營和業(yè)務(wù)需要制定，具有可操作性，便于企業(yè)會計工作靈活、有序的健康運行。從客觀角度來說提高了會計工作的工作效率。

二、會計管理制度存在的問題

1.會計管理制度不完善或與企業(yè)實際情況不符。完善健全的企業(yè)會計管理制度，能夠有效的保證企業(yè)經(jīng)濟活動的正常進行，保證財產(chǎn)的安全完整，避免發(fā)生舞弊，確保會計資料的完整、真實、合法。會計管理制度是企業(yè)在處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)過程中聯(lián)系和制約各部門、員工的一種管理制度。一些企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營管理的需要建立相應(yīng)的會計管理制度，只是直接把行業(yè)統(tǒng)一的會計制度、會計準(zhǔn)則作為企業(yè)會計管理制度。導(dǎo)致日常會計核算工作過于隨意，嚴重影響企業(yè)會計信息質(zhì)量。

2.會計業(yè)務(wù)缺乏監(jiān)督。良好的內(nèi)部監(jiān)督與適當(dāng)?shù)膶徲嫿Y(jié)合，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互聯(lián)系、制約的管理制度，能夠確保企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務(wù)的有效進行，保證企業(yè)財產(chǎn)的安全，避免發(fā)生舞弊行為，發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤，確保會計資料的真實、完整、合法。

在制定會計管理制度時，一些企業(yè)沒有有效的執(zhí)行內(nèi)部審計制度，則不能保證有效的實施了管理部門制定的方針政策，不能確保財產(chǎn)的完整安全和信息的準(zhǔn)確可靠。大部分企業(yè)覺得企業(yè)建立了會計管理制度，那么它就能夠有效的實施，但是，事實上，缺少有效的、必要的監(jiān)督工作，會計管理制度形同虛設(shè)。

3.實際成本核算和成本核算制度脫節(jié)。企業(yè)的成本核算過于簡單粗放，對于投入產(chǎn)出只是簡單記錄，沒有進行嚴格核算，產(chǎn)生的成本差異不去追究原因，放任不管，直接把出現(xiàn)的差異簡單的擠入某項成本項目里，這樣掩蓋了成本差異存在的真正的原因，同時也使得失去對成本改善的控制，引入錯誤的方向。

4.財產(chǎn)清查流于形式。財產(chǎn)清查工作沒有按照會計管理制度實施，只是簡單的統(tǒng)計、核對數(shù)字，走個過場、走形式。對于企業(yè)中存在的不良、報廢資產(chǎn)沒有進行技術(shù)層面分析，分析其產(chǎn)生原因，處理方式等，采取消極的解決方法，處理程序選擇不當(dāng)。對于企業(yè)中存在的一些問題資產(chǎn)、隔離資產(chǎn)，繼續(xù)放任不管，避免責(zé)任追究，失去了解決問題的最好的機會。

5.不嚴格執(zhí)行財務(wù)授權(quán)審批制度。財務(wù)授權(quán)審批分為分級審批和集體審批，授權(quán)審批可以有效的避免決策失誤，規(guī)避企業(yè)內(nèi)部控制風(fēng)險。但一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)仍選擇"一支筆"的管理方式，造成這種情況的原因是領(lǐng)導(dǎo)怕沒有審批權(quán)而導(dǎo)致個人利益喪失，這種管理方式容易造成決策失誤，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，造成該失誤的領(lǐng)導(dǎo)放任不管，不聞不問。

三、完善會計管理制度的方法

1.健全會計管理制度。健全的會計管理制度中明確規(guī)定單位管理者對會計工作具有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，明確指出總會計師對會計工作具有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，決定企業(yè)會計部門的設(shè)置，明確指出會計部門及會計部門主管的相應(yīng)職責(zé)，確定會計部門與其他部門間的關(guān)系及分工。健全的財務(wù)管理制度需要良好的會計管理體系來保障，企業(yè)需要完善其內(nèi)部組織機構(gòu)，建立健全財務(wù)會計管理制度，為企業(yè)的財務(wù)管理做好制度上的保障。

2.健全會計人員的崗位責(zé)任。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對會計人員的素質(zhì)培養(yǎng)加以重視，增強會計人員的職業(yè)道德培訓(xùn)，提高會計人員專業(yè)素質(zhì)，對會計人員進行內(nèi)部控制意識和責(zé)任感加以培訓(xùn)，引導(dǎo)員工找到企業(yè)價值與個人利益的結(jié)合點，建立人力資源政策，把會計控制制度融入到企業(yè)文化建設(shè)中。

3.健全定額管理體系。定額管理也叫做預(yù)算管理，是企業(yè)內(nèi)部控制的重要方法之一。企業(yè)在處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)時，通過編制、執(zhí)行、分析考核等預(yù)算管理，確定預(yù)算項目，制定預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，確定預(yù)算的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，進行差異分析，建立健全內(nèi)部會計管理制度。使財務(wù)管理中的預(yù)算職能能夠充分的發(fā)揮。

4.健全賬務(wù)處理程序和稽查審計制度。在實際工作中，企業(yè)在進行稽查審計時所采用的專項稽查審計與稽查審計相輔相成，互相補充，二者同時使用可以更好的監(jiān)督企業(yè)稽查審計工作?；閷徲嫴荒苋鄙賹ｍ椈閷徲嫞閷徲嬚{(diào)查可以收集廣泛的證據(jù)，同時專項稽查審計也不能缺少稽查審計，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題等，需要依照法律程序進行深入的稽查工作。使企業(yè)的稽查審計由真實、合法轉(zhuǎn)變?yōu)檎鎸?、合法、效益稽查審計，并突出效益稽查審計?/p>

5.健全會計成本核算制度。企業(yè)生存的關(guān)鍵是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場上是否受歡迎，所以，在控制成本時企業(yè)需要提高對產(chǎn)品質(zhì)量的重視，不能為了降低成本，忽視產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量下降將影響企業(yè)信譽，嚴重的將導(dǎo)致經(jīng)濟業(yè)務(wù)下降甚至倒閉。另外，安全生產(chǎn)也是企業(yè)需要注意的。因此，如果企業(yè)想要有更強的市場競爭力，則其成本管理不單單是產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售過程，應(yīng)當(dāng)把目光拓展到對產(chǎn)品的市場需求分析、業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢分析、提高產(chǎn)品質(zhì)量上面。

四、總結(jié)

在當(dāng)前經(jīng)濟增長迅速，綜合國力加強，我國與國際接軌的新形勢下，建立企業(yè)會計管理制度是對國家法律、法規(guī)的補充，是執(zhí)行會計法律、法規(guī)基礎(chǔ)和保證。建立健全科學(xué)的企業(yè)會計管理制度是急需解決的問題。企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展受到會計管理制度的影響，每個企業(yè)需要根據(jù)自身業(yè)務(wù)管理的需要和經(jīng)營管理的特點，建立符合自身發(fā)展的會計管理制度，使會計工作標(biāo)準(zhǔn)化，健全會計制度，提高企業(yè)經(jīng)濟管理。建立健全會計管理制度能夠有效的確保會計工作有序進行。同時，也要注意強化會計基礎(chǔ)工作，加強會計監(jiān)督，包括企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督，即國家監(jiān)督和社會監(jiān)督。

參考文獻：

[1]王津賀.企業(yè)單位建立完善內(nèi)部會計管理制度的新思路[J].時代金融，2013，（09）.

[2]丁鳳春.完善企業(yè)內(nèi)部會計管理制度的若干思考[J].知識經(jīng)濟，2014，（11） .

篇6

關(guān)鍵詞：工會；企業(yè)管理；途徑

現(xiàn)階段企業(yè)的民主管理水平不高，嚴重的缺乏民主管理意識。顯然這種情況跟不上時代的進步，企業(yè)在不斷的創(chuàng)新，工會必要要改革，只有這樣企業(yè)才能長遠發(fā)展。

一、企業(yè)工會的現(xiàn)狀

（一）對職工民主管理的不重視

因為良好的民主管理才是企業(yè)走向成功的前提，但是現(xiàn)在很多的企業(yè)不重視民主管理?，F(xiàn)在企業(yè)的管理模式都是粗放式的管理，沒有把民主管理放在重要任務(wù)上。由于對管理階層的不重視，從而導(dǎo)致了民主管理制度不完善，都認為企業(yè)管理直接有董事會管理沒有必要在職工中建立管理制度。

（二）工會工作的復(fù)雜化

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)也在快速的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生了變化。以前的企業(yè)職工成分很簡單，收入也相對來說很平等，而現(xiàn)在職工隊伍是多樣化的出現(xiàn)了不同的層次和群體，相對來說比較復(fù)雜化，收入情況的差距也是越來越大。因此說必須要對職工的隊伍結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。

（三）工會傳統(tǒng)的工作模式不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展

原有的企業(yè)管理模式很落后，思想觀念意識很陳舊，很顯然無法適應(yīng)當(dāng)今社會經(jīng)濟的發(fā)展。這種管理模式長期發(fā)展下去就會阻礙企業(yè)的發(fā)展，制約著企業(yè)的改革。再加上工會職員的整體素質(zhì)不高和專業(yè)化水平不高，而現(xiàn)在又是信息化高速發(fā)展的社會，職工技術(shù)水平達不到無法利用信息化科技，會影響企業(yè)發(fā)展。為了適應(yīng)新的環(huán)境必須要建立新的管理模式，才能有效的促進企業(yè)的快速發(fā)展。

（四）企業(yè)人員變動帶來的影響

現(xiàn)在是一個“適者生存”的社會，企業(yè)都有裁員和人員優(yōu)化的情況。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展對人員結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)都做出了變革。工會職工就要面對企業(yè)的變革進行激烈的競爭，導(dǎo)致了職工和企業(yè)之間的矛盾越來越大。出現(xiàn)這種情況企業(yè)和員工都會站在自身的角度，并沒有制定出相應(yīng)的措施，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、工會職工參與民主管理途徑的探究

（一）提高對職工民主管理的重視

要想提高職工民主管理就要完善民主管理制度。在實施階段一定要把握好以人為本的原則，要讓員工和管理者之間進行有效的交流，讓員工認識到自己所在崗位的責(zé)任和權(quán)利，從而有效的提高職工民主管理制度的認識，促進員工積極的參與到企業(yè)的工作中去，有利企業(yè)的發(fā)展。

（二）加強工會人員素質(zhì)

現(xiàn)代社會既是網(wǎng)絡(luò)化社會又是知識化社會，信息網(wǎng)絡(luò)管理成了當(dāng)前社會發(fā)展的主流，如果專業(yè)技術(shù)水平低就無法適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。這就要求企業(yè)的員工必須要有較高的專業(yè)知識和較高的知識文化水平，提高自身的綜合能力素質(zhì)。同時還要求員工一定要有文化、有頭腦、又知識才能促進企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)一定要重視工會人員的素質(zhì)教育。要定期的給員工進行培訓(xùn)，參加日常工會的黨政培訓(xùn)和外出交流學(xué)習(xí)等，還可以通過知識競賽、知識演講比賽等形式提高員工的知識能力水平，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要給予鼓勵。只有這樣才能讓每一位員工都具有良好的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，能夠有效的掌握信息化科技，讓員工真正的融入到企業(yè)管理中，擺好心態(tài)正確的對待民主管理，使企業(yè)向民主化的方向發(fā)展。

（三）建立健全的職工民主管理

由于企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化導(dǎo)致了企業(yè)職工結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化，分化日益加劇。根據(jù)這種情況企業(yè)很難做到公平、公正、公開。因此企業(yè)一定要加強民主管理制度，實現(xiàn)健全化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的民主管理制度。從而能夠有效的增加工會的責(zé)任意識，讓工會職工自覺的做好本職工作，充分的調(diào)動員工的積極性，讓員工各司其職。同時企業(yè)要給員工營造良好的工作氛圍，讓員工真正的參與到管理決策中，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（四）加強企業(yè)工會工作模式的轉(zhuǎn)變，合理的調(diào)整勞動關(guān)系

無論哪種企業(yè)只要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就要隨著社會的發(fā)展不斷的探索新的模式，要做到舍舊求新。因此對企業(yè)也提出了更高的要求，企業(yè)工會必須要做到對不同的企業(yè)類型定制的不同的工作方法，根據(jù)相應(yīng)的對策制定工作內(nèi)容。由于現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，企業(yè)也向多元化的方向發(fā)展，造成了企業(yè)內(nèi)部的職工結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜化。企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，伴隨著科技的水平越來越多，所以很多企業(yè)都實行了裁員提效的方法，這種方法使職工之間的競爭更加激烈，矛盾越來越多。因此說企業(yè)想要在激烈的市場競爭中勝出就要對勞動關(guān)系作出合理的調(diào)整，一定要讓員工各司其職，要讓企業(yè)的民主管理制度深入人心，員工明確了自己身份的變化，企業(yè)真正的實現(xiàn)職工當(dāng)家做主的權(quán)利，合理的處理和員工和企業(yè)的關(guān)系，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（五）落實合同制、貫徹以人為本的原則

因為集體合同制就是堅持以人為本的原則，和工會的原則是一樣的。無論是企業(yè)繁榮昌盛還是跌落谷底，員工的利益和企業(yè)的利益是密切相關(guān)的，只有職工和企業(yè)實現(xiàn)了雙贏，員工和企業(yè)才能消除矛盾，才可以體現(xiàn)出民主管理制度。這就需要在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟蕭條的時候員工要做到和企業(yè)共患難。集體合同制有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，同時也能夠提高工會員工的自身能力素質(zhì)和技能能力水平，從而有利于實現(xiàn)職工的民利，實現(xiàn)民主管理制度，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

三、結(jié)束語

企業(yè)想要在激烈的市場競爭中長期的發(fā)展首先要加強民主管理制度，只有這樣企業(yè)才能實現(xiàn)系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的民主制度。其次在企業(yè)民主管理制度實施的過程中，如果有不足之處，應(yīng)該及時的提出相應(yīng)的對策，進行修正，從而保證了民主管理制度在企業(yè)中順利的進行，能夠有效的促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

參考文獻：

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（一）市場化程度偏低

我國事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機制進行的，但是選的人才只是憑借過硬的應(yīng)試技巧而進入單位的，在遇到實際中的工作時，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場化，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一些實踐能力較強的應(yīng)用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未與市場經(jīng)濟保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴重影響著事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。

（二）缺乏相應(yīng)的薪酬激勵制度

我國事業(yè)單位的薪酬分配制度較為單一，存在嚴重的平均主義，無法與現(xiàn)代先進的人力資源管理理念達成一致，對員工的工作起不到應(yīng)有的激勵作用，導(dǎo)致員工工作積極性不高，不求上進，缺乏積極的工作態(tài)度。此外，事業(yè)單位不注重對員工的進一步培養(yǎng)和素質(zhì)的提升，員工基本沒有機會參加一些較為實用的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致員工的業(yè)務(wù)知識匱乏，無法吸取社會上最新的資訊和知識，最終導(dǎo)致員工與社會脫節(jié)。事業(yè)單位的整體水平對于人才的吸引和提高競爭力有著關(guān)鍵性的作用，而這些又與員工的工作態(tài)度和工作水平有著巨大的聯(lián)系，因此建立合理的薪酬激勵制度有助于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

（三）事業(yè)單位薪酬水平無法真正體

現(xiàn)員工的實際價值首先，我國的事業(yè)單位的薪酬待遇與其他的合資企業(yè)、外資企業(yè)或者國有企業(yè)相比，還有很大的差距；其次，事業(yè)單位內(nèi)部的員工之間的薪酬待遇也逐漸呈現(xiàn)出了差異化。除此之外，我國事業(yè)單位的薪酬待遇也受到地域的影響，各地區(qū)之間事業(yè)單位員工收入相差甚多，內(nèi)陸地區(qū)相對于沿海地區(qū)的薪酬待遇較低，西部地區(qū)相對于東部地區(qū)的薪酬待遇較低，甚至有些同一

地區(qū)的不同部門之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也存在著較大的差異。

二、構(gòu)建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施

（一）改進理念，建立起合理的薪酬

機制事業(yè)單位進行薪酬管理的改革，就必須要把傳統(tǒng)的分配理念轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)代化的人力資源管理科學(xué)的薪酬管理制度，與我國現(xiàn)有的市場經(jīng)濟接軌，對市場進行深入的調(diào)查和研究，充分了解現(xiàn)代人力資源管理的職能，建立起科學(xué)合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，包括著薪酬標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)以及支付方式等多項內(nèi)容，事業(yè)單位只有建立起合理的薪酬管理制度才能夠充分的利用起績效工資、崗位津貼以及工資等因素對員工的激勵作用，調(diào)動起員工對工作的熱情和積極性，才能從根本上吸引和留住人才。

（二）建立起合理的崗位管理制度

現(xiàn)代化的人力資源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原則，注重人才的價值和對人才價值的充分體現(xiàn)，而我國的事業(yè)單位目前崗位之間區(qū)分不夠明確，薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不是按照崗位來進行劃分，而是根據(jù)員工的職位或者職稱等級進行劃分，缺乏合理的薪酬崗位管理制度。而且對激勵目標(biāo)也出現(xiàn)偏移，進而不能從工作本身出發(fā)進行相應(yīng)的激勵，對崗位本身沒有重視起來，所以事業(yè)單位員工在缺乏激勵作用的前提下而進行的工作，將會使他們對外在表現(xiàn)形式過于追求，這在很大程度上制約著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。所以事業(yè)單位要建立科學(xué)合理的崗位管理制度，改變傳統(tǒng)的職位、稱謂管理模式，進而使用崗位管理模式，單位員工的薪酬也要跟他們的技術(shù)和能力緊密聯(lián)系起來。在新的薪酬制度中，要根據(jù)員工的實際工作狀況建立相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，通過不斷地鼓勵員工、激發(fā)員工，使員工們真正意識到績效和能力對自己將來晉升的重要性，從而激發(fā)他們不斷完善自己、不斷提高自己的綜合水平。進而在事業(yè)單位中形成激勵的趨勢，所以說事業(yè)單位建立合理的崗位管理制度，對激發(fā)員工工作積極性，促進單位可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的促進作用。

（三）加強精神獎勵

事業(yè)單位職能特點使其更具有相應(yīng)的封閉性，進而導(dǎo)致單位與單位之間在薪酬管理方面存在著一定的差異性，地區(qū)的不同導(dǎo)致事業(yè)單位具有不同的薪酬管理，而且甚至?xí)霈F(xiàn)同一個事業(yè)單位中簡單的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要高的情況，而一些專業(yè)性較強的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要低的狀況，進而致使單位內(nèi)部薪酬管理出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，這嚴重影響著事業(yè)單位員工工作的積極性和主動性，同時還制約著事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，各個事業(yè)單位要不斷加強薪酬的結(jié)合力度，確保事業(yè)單位之間不會出現(xiàn)較大的薪資水平，同時單位內(nèi)部的薪資水平也處于相對平衡的狀態(tài)，從而避免由于薪資水平不同造成人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。事業(yè)單位除了給予一定的經(jīng)濟獎勵之外，還要加強對員工精神的獎勵，例如，可以設(shè)立“先進個人”、“先進集體”、“優(yōu)秀員工獎”等獎勵，對于那些工作突出、辛勤努力做出巨大貢獻的員工要及時給予肯定，給予他們一定的精神獎勵，這樣既授予了員工相應(yīng)的榮譽稱號，還要對員工們的實際生活重視起來，及時跟他們進行交流，從而使他們能夠切身感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，進而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動性。

三、結(jié)論

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關(guān)鍵詞：酒店管理；人才；制度；企業(yè)文化

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A

收錄日期：2015年4月30日

一、引言

酒店管理是指根據(jù)市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，在一定的原則、程序和方法的指導(dǎo)下，對酒店的人力、物力、財力及其經(jīng)營活動進行有效的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以保證酒店經(jīng)營活動的正常進行，以最小的投入取得最大的經(jīng)濟效益。

二、我國酒店管理中存在的問題

1、酒店管理專業(yè)人才不足，缺乏培訓(xùn)，人才流動性大，嚴重影響到了酒店的長期發(fā)展。我國的酒店業(yè)雖然興起時間較早，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業(yè)當(dāng)成是正規(guī)的行業(yè)，所以這個行業(yè)沒能吸引太多的高層次人才，這不但大大影響了酒店業(yè)人才的培養(yǎng)，而且也導(dǎo)致了我國當(dāng)前的酒店管理水平不高。此外，我國酒店中的多數(shù)普通員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，酒店本身又缺乏對普通員工的培訓(xùn)，所以酒店員工普遍來說素質(zhì)不高，技能較差，酒店員工自身發(fā)展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁，這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優(yōu)勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠發(fā)展帶來了嚴重的影響。

2、酒店管理模式不科學(xué)，管理制度不健全。當(dāng)前，我國酒店管理模式還非常不科學(xué)，多數(shù)都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及針對性，更是缺乏系統(tǒng)成熟的管理模式。這樣的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前酒店發(fā)展的趨勢，已經(jīng)阻礙了我國當(dāng)前酒店的發(fā)展。此外，酒店日常管理制度不健全。很多酒店缺乏人性化管理，管理制度過于簡單粗暴，比如目前很多酒店基本都還是采用罰獎金、扣工資等粗暴的管理制度來管理員工，會嚴重破壞酒店員工的工作積極性。

3、酒店企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，建設(shè)不足?，F(xiàn)在很多酒店行業(yè)為了追逐更多的經(jīng)濟利益，而忽視了對自己企業(yè)文化的建設(shè)。其實，酒店企業(yè)的文化一般就是根據(jù)自己的酒店特點，為了達到最終的經(jīng)營目的，圍繞著酒店的永續(xù)經(jīng)營而建立起來的一種價值觀。但目前一些酒店對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，所以不能形成主體的價值觀。我國酒店行業(yè)的發(fā)展與發(fā)達國家的酒店業(yè)還存在著較大的差距。從對于職業(yè)熱愛的程度上來看差別就更大了，無論是在酒店的管理層還是一線員工都未能把自己從事的職業(yè)當(dāng)作一種自己的事業(yè)去熱愛。其歸根結(jié)底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶，沒有讓員工形成主體的價值觀。

三、解決對策

1、加強酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，積極開展酒店員工在職培訓(xùn)。隨著經(jīng)濟全球化與世界一體化的快速發(fā)展，酒店服務(wù)業(yè)也正逐步由國內(nèi)服務(wù)為主走向國際化服務(wù)，酒店接待顧客也呈現(xiàn)多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業(yè)這種發(fā)展趨勢的關(guān)鍵就是酒店專業(yè)人才。現(xiàn)代社會人力資源是最具核心競爭優(yōu)勢的資源，酒店業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭。所以，當(dāng)前酒店必須要積極引進和培養(yǎng)酒店管理高層次的專業(yè)人才，酒店管理者應(yīng)該盡力給酒店員工提供各種在職培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優(yōu)秀的酒店管理經(jīng)驗，集中組織學(xué)習(xí)酒店管理先進理論和優(yōu)秀管理模式來體驗和增進服務(wù)意識及服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造機會讓員工接受英語等語言培訓(xùn)，開闊員工國際化視野。通過人性化管理的措施培養(yǎng)酒店員工主人翁的意識，提高員工對酒店的忠誠度，提升員工的職業(yè)榮譽感，讓員工清晰地看到自己的職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工的自我價值，避免酒店管理人才的流失。

2、創(chuàng)新酒店管理制度。改革與創(chuàng)新是酒店企業(yè)管理的必然要求，也是酒店能否保持活力的重要決定因素。隨著酒店業(yè)的發(fā)展及當(dāng)前形勢的需要，酒店業(yè)必須要與時俱進，對酒店的運行模式、酒店管理制度等進行必要的變革和創(chuàng)新，不斷提高酒店服務(wù)質(zhì)量和管理環(huán)境。首先，酒店管理制度不能太復(fù)雜，過于復(fù)雜的制度往往會停留在紙上，不易執(zhí)行。所以，酒店管理制度一定要力求簡化，爭取能把平時最常用的日常管理制度經(jīng)常性地向員工進行灌輸和教育，使員工盡快熟悉、盡早落實；其次，酒店管理制度必須要做到公開、公正和獎罰嚴明。只有公開、公正和獎罰分明的制度才能使得酒店員工明晰是非，才能約束員工的工作職責(zé)，只有這樣才能有效激發(fā)員工的工作積極性與主動性，從而大大提高酒店經(jīng)濟效益。

篇9

隨著企業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)中的人力資源薪酬管理工作的重要性也逐漸體現(xiàn)了出來，薪酬管理除了帶變了企業(yè)員工的切身利益之外，同時也代表了企業(yè)整體的管理有效性，只有科學(xué)有效的人力資源薪酬管理才能夠提升企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，激發(fā)其工作熱情，在工作中提升工作效率，進而提升整個企業(yè)的核心競爭力?？梢哉f高效的人力資源薪酬管理是每一個企業(yè)發(fā)展都不可或缺的重要環(huán)節(jié)，但是目前我國部分企業(yè)人力資源薪酬管理還存在一定的欠缺，薪酬管理得不到重視、理解不深刻、管理不徹底，導(dǎo)致員工降低了工作積極性，直接影響了企業(yè)的后期發(fā)展。

一、企業(yè)中從薪酬管理制度的重要性

現(xiàn)代社會是技術(shù)型社會，人才越來越受到企業(yè)的重視，人力資源也變成了企業(yè)中最重要的發(fā)展資源，新洲管理作為人力資源中關(guān)鍵的核心部分，是幫助企業(yè)實現(xiàn)高效管理和員工自我塑造的重要方法。從企業(yè)角度來說，給予企業(yè)員工應(yīng)得的薪資是企業(yè)進行人力資源成本投資的重要一部分，同時也屬于企業(yè)財務(wù)成本的一部分，薪資的高低直接影響到了企業(yè)進行員工招聘的情況，同時也關(guān)系到了企業(yè)員工對于企業(yè)自身的歸屬感，是否把自己的個人利益跟企業(yè)的長遠利益結(jié)合考慮。在企業(yè)管理中科學(xué)合理的進行績效管理制度能夠提升員工的工作積極性和工作態(tài)度，不斷地推動企業(yè)能夠朝著科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)前進。因此在人力資源管理工作中，科學(xué)有效的進行企業(yè)薪資管理制度建設(shè)能夠提升員工的工作積極性和工作創(chuàng)造力，加強職工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值，提升企業(yè)的市場競爭力。簡單地說只有保證薪酬管理體系的合理和公平，才能夠吸引和留住人才，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)存問題

由于目前企業(yè)都是追逐經(jīng)濟效益，因此在薪酬管理上會有所限制，很少能有企業(yè)能夠認識到薪酬對于企業(yè)發(fā)展的促進作用，導(dǎo)致大部分企業(yè)的薪酬設(shè)計都沒有戰(zhàn)略性目標(biāo)，無法提升員工的工作積極性。我國的企業(yè)隨著市場積極的迅速發(fā)展，也逐漸提升了自己的生產(chǎn)效率和管理效率，在企業(yè)發(fā)展過程中對于人力資源管理也愈發(fā)重視，為了能夠保證員工的利益，大部分企業(yè)都建立了相應(yīng)的績效制度和崗位責(zé)任制度，雖然保障了員工的利益，但是卻沒有具備相應(yīng)的業(yè)績管理體系和激勵體系，導(dǎo)致員工得過且過，安于現(xiàn)狀，工作中失去了積極性，直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率。很多企業(yè)對于崗位的編制進行了考核，認識到了薪酬管理的公平性缺失問題，但是績效考核也需要嚴格的考核制度，缺乏科學(xué)有效的指導(dǎo)，績效考核也變成了形式主義，無法調(diào)動員工的工作積極性。

三、如何加強企業(yè)的人力資源薪酬管理

1.制定合理的薪酬管理制度

在企業(yè)發(fā)展階段，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度非常關(guān)鍵，因此企業(yè)在進行薪酬管理制度建設(shè)過程中一定要以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為重要目標(biāo)，符合企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)的薪酬管理要以企業(yè)的經(jīng)濟效益為目標(biāo)，設(shè)置獎勵機制、標(biāo)準(zhǔn)福利待遇機制等，提升工作人員的工作積極性。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，薪酬管理是人力資源管理的重要手段，因此想要提升企?I的人力資源薪酬管理質(zhì)量，首先要在工作中建立起嚴格的薪酬管理制度，在工作中能夠做到有章可循、有法可依，一切按照規(guī)章制度辦事，員工工作能力欠缺的則進行積極地培訓(xùn)，工作能力突出的要進行物質(zhì)獎勵，這樣才能夠為更多的員工提供良好的發(fā)展空間。企業(yè)需要首先做好崗位的全面分析，明確出績效的要求和對于員工的工作要求，避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，要建立公平的績效考核平臺，針對崗位進行評價，針對工作人員的工作能力進行評價，根據(jù)崗位的工作難度和工作人員的工作能力來制定出薪酬待遇。

2.重視薪酬管理的實施

在發(fā)展過程中，不同性質(zhì)的企業(yè)都會呈現(xiàn)出不同的發(fā)展特點，因此想要進行人力資源薪酬管理，企業(yè)要首先從自身的實際情況出發(fā)制定出合理的薪酬體系，建立企業(yè)自身發(fā)展特點的薪酬管理制度。目前一部分企業(yè)在發(fā)展過程中還是采用傳統(tǒng)的薪酬體系，傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理體系已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種，其中的外在薪酬主要就是工資待遇和員工的物質(zhì)報酬，內(nèi)在薪酬指的是非貨幣形式的非物質(zhì)激勵，例如說精神激勵等。企業(yè)中的薪酬除了是員工每月的貨幣收入之外，還包括了員工的福利待遇、員工的職位升遷和表彰等。

3.福利政策人性化

企業(yè)想要留住人才，就需要給員工具有市場競爭力的工作和福利待遇，例如說企業(yè)可以組織員工定期進行旅游活動，交住房公積金，為員工辦理購車購房的無息貸款等。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，想要留住人才就需要把福利待遇逐漸人性化，結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展情況來實現(xiàn)多元化的福利項目，讓員工能夠提升企業(yè)歸屬感，提升工作積極性，真正的為企業(yè)發(fā)展而奮斗。

篇10

1.人事管理制度貫徹不徹底

。人事管理制度是醫(yī)院開展工作的重要指導(dǎo)方針，但是現(xiàn)階段很多醫(yī)院制度貫徹不夠徹底。具體來說，人事檔案管理不夠嚴格，沒有專業(yè)的管理檔案的人員，檔案文件等保存不完整、擺放混亂等。醫(yī)院的人事管理工作不僅是醫(yī)院本單位的管理職能部門，同樣也與上級管理機構(gòu)緊密聯(lián)系，其關(guān)系可以說是一環(huán)扣一環(huán)，做好了可以有效提升工作效率，更好地發(fā)揮醫(yī)院應(yīng)有的效能。

2.醫(yī)院人員管理體系不健全。

根據(jù)我國目前醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r，大部分醫(yī)院存在人力管理體系不健全的狀況。而且部分醫(yī)院內(nèi)部的工作人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員等等都沒有長期性的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃。在社會迅速發(fā)展進步的今天，對醫(yī)院工作人員的技術(shù)、服務(wù)的要求都是不斷提升的。如果想要更好的為人們提供服務(wù)，需要完善工作人員管理體系。

3.績效評價體系不完善。

現(xiàn)階段，我國部分的醫(yī)院并沒有建立有效的工作績效考核及評價體系。而且很多醫(yī)院存在一種非常不合理的狀況，就是完全不顧及工作人員的專業(yè)水平、工作能力、業(yè)務(wù)水平等因素，采取統(tǒng)一的、指定的考核標(biāo)準(zhǔn)對他們的績效進行評價。這樣大范圍的績效評價，容易導(dǎo)致不同崗位上的工作人員技能得不到充分發(fā)揮，實際工作與業(yè)績水平不能更好的掛鉤。這種形式的考核，不利于提升員工工作積極性，而且在一定程度上成為醫(yī)院進一步發(fā)展的阻礙因素。

4.醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)單一。

在醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理方面，舊的管理制度依然被廣泛應(yīng)用。而且醫(yī)院內(nèi)部的人事管理部門依然堅持人事檔案管理、員工晉升管理及績效考核管理等簡單的內(nèi)容。而不能從工作人員的實際工作當(dāng)中更好的進行管理，這對于醫(yī)院進一步的發(fā)展非常不利。而且醫(yī)院本身缺乏適宜的、合理的人力資源管理體制，使得醫(yī)療隊伍建設(shè)、工作人員素質(zhì)技能提升及醫(yī)院整體的可持續(xù)發(fā)展都面臨非常大的困難。

二、解決策略

1.建立完善的人事管理體制。

根據(jù)我國醫(yī)院目前的發(fā)展情況，想要取得長足發(fā)展，最為重要就是要建立一個完善的人事管理體制，徹底貫徹人事管理制度。這樣才有利于將醫(yī)院內(nèi)部的有效資源進行科學(xué)的整合，逐步實現(xiàn)內(nèi)部資源共享，以保障醫(yī)院工作的正常開展，提高工作效率。

2.完善業(yè)績考核評價制度，促進員工工作積極性的提升。

完善的業(yè)績考核評價制度，必須要堅持“公平、公正、公開”的原則，運用不同的管理手段、通過多樣化的管理方式，對醫(yī)院的工作人員進行有效管理。而且相應(yīng)的制定獎懲和鼓勵策略，將會起到事半功半的效果。提升員工的工作積極性、主動性，還需要根據(jù)不同員工的工作能力和工作態(tài)度進行合理任務(wù)分配，促進醫(yī)院工作的健康和可持續(xù)發(fā)展。

3.貫徹以人為本的管理理念。

改變醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度和管理理念，要從物質(zhì)層面和精神層面兩個方面入手。做好兩個方面的工作，才能為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造更好的機會、提供更大的發(fā)展空間。所以在管理理念方面，要貫徹好“以人為本”的思想，這不僅是社會發(fā)展和進步的主流思想，更是醫(yī)院獲得長足發(fā)展必須要貫徹的理念。而是隨著醫(yī)院改革的不斷深入，重視人才培養(yǎng)、合理分配資源已經(jīng)成為醫(yī)院人事管理工作中的重要內(nèi)容。醫(yī)院工作人員是醫(yī)院發(fā)展的主要力量，所以醫(yī)院應(yīng)該貫徹好“以人為本”理念，給予員工更多的關(guān)懷，讓員工為醫(yī)院的發(fā)展貢獻更多的力量、奉獻更多的熱情。

三、結(jié)語