導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 員工培訓(xùn) 人力資源

一、人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前，我國(guó)的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理人事工作,比較被動(dòng)，而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系，做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作。如今我國(guó)很多單位對(duì)員工培訓(xùn)還不太重視，培訓(xùn)工作做得還不夠不理想，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。

在國(guó)外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。有資料顯示，美國(guó)100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長(zhǎng)了12％。由于信息社會(huì)的到來(lái)，知識(shí)、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

以下是我對(duì)員工培訓(xùn)方案初步構(gòu)想。

二、員工培訓(xùn)方案的構(gòu)建

（一）培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面的分析。首先，進(jìn)行組織分析。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，培訓(xùn)就是縮短這種差距，促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析，明確了員工未來(lái)需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個(gè)差距就是培訓(xùn)的目標(biāo)。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選擇。知識(shí)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。一般新員工進(jìn)行技能培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但他可能不用。

3、誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來(lái)決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次，他們希望員工獲得成功，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無(wú)論采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來(lái)量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定培訓(xùn)對(duì)象

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，為了使新員工迅速適應(yīng)環(huán)境，進(jìn)行崗前培訓(xùn)。對(duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的培訓(xùn)者，但并不等于說(shuō)這些就是培訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的培培者的角度看其是否適合培訓(xùn)。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆](méi)有積極性，效果肯定不會(huì)很好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過(guò)培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定培訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對(duì)于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對(duì)于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

篇2

企業(yè)的中層管理人員是企業(yè)管理的中流砥柱，各部門的管理者承擔(dān)著部門的日常工作事務(wù)、提出工作計(jì)劃，組織部員有效率完成其目標(biāo)事務(wù)，作為企業(yè)的中間力量，他們?cè)谄髽I(yè)起著上接公司上層，聽從調(diào)遣;下連員工，指揮協(xié)調(diào)。他們的管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是不言而喻的，而他們素質(zhì)的提高也直接影響著企業(yè)的水平和效益，因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)也格外重要，但是，由于種種原因，對(duì)他們的管理存在許多缺陷，本文在海南某企業(yè)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)中層管理人員培訓(xùn)的一些問(wèn)題，這與很多企業(yè)存在的大多一致，為了糾正這些不足，本文提出解決方案，以期有益于他們的管理。

【關(guān)鍵詞】

中層管理者;培訓(xùn)

企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個(gè)頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對(duì)自己的行為能夠進(jìn)行理性的約束，更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識(shí)技術(shù)資本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來(lái)的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨(dú)立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn);最后，從工作的特點(diǎn)來(lái)看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達(dá)能力，同時(shí)他們還擔(dān)負(fù)著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個(gè)充滿了責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)。

一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的

一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是最重要的手段。對(duì)企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過(guò)升職來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)各有差異。但總體來(lái)講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點(diǎn)：

（一）業(yè)務(wù)能力

企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷地補(bǔ)充和更新基本知識(shí)，不斷地開發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來(lái)工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能，從而使之成為辦事不僅認(rèn)真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長(zhǎng)有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時(shí)能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。

（二）管理能力

在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績(jī)效管理又是處于管理的中心，績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績(jī)效的有效途徑，它不僅強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過(guò)程，追求的是過(guò)程和結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點(diǎn)訓(xùn)練的內(nèi)容。

（三）預(yù)測(cè)能力

作為一個(gè)企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問(wèn)題，了解企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢(shì)的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

（四）文化意識(shí)

企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其文化意識(shí)，有利于不斷促進(jìn)主人翁意識(shí)的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀以及管理文化，借此可以強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。

二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問(wèn)題分析

本為對(duì)海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進(jìn)行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認(rèn)為過(guò)去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴(kuò)展，疏忽了對(duì)培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認(rèn)為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認(rèn)為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認(rèn)為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認(rèn)為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績(jī)效的主要方法，高層對(duì)培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問(wèn)題：

（一）培訓(xùn)觀念的不重視

長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)資源主要集中在進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)展和對(duì)新增市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪上，對(duì)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒(méi)有得到足夠的重視，受經(jīng)營(yíng)狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法分析和識(shí)別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個(gè)人發(fā)展沒(méi)有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計(jì)劃制定缺乏針對(duì)性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。

（二）培訓(xùn)師資缺乏

培訓(xùn)師資匱乏，沒(méi)有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開展過(guò)程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺(tái)內(nèi)容支撐，基本上沒(méi)有針對(duì)各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒(méi)有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒(méi)有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實(shí)用性差，基本上流于形式;沒(méi)有針對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場(chǎng)地分散，隨機(jī)性強(qiáng)，沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)場(chǎng)地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場(chǎng)為分布在會(huì)議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、各級(jí)培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會(huì)下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個(gè)部門只負(fù)責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開發(fā)和實(shí)施則由各職能部門自行負(fù)責(zé)。

（三）培訓(xùn)流于形式

很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽聽而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動(dòng)地參與，沒(méi)有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，讓學(xué)員自己去思考問(wèn)題、分析問(wèn)題。在培訓(xùn)工作實(shí)施之前，很少企業(yè)進(jìn)行中層的能力盤點(diǎn)，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見或跟隨“培訓(xùn)潮流”來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒(méi)有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會(huì)達(dá)到預(yù)期的效果。

以上問(wèn)題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開滿足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問(wèn)題的長(zhǎng)期存在會(huì)嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康成長(zhǎng)。

三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級(jí)

（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析

培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計(jì)劃制定的是否科學(xué)，都依賴于科學(xué)而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評(píng)估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問(wèn)題及產(chǎn)生問(wèn)題的根本原因。另一方面，從人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對(duì)象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進(jìn)行分析，可以確定培訓(xùn)的對(duì)象與內(nèi)容。工作業(yè)績(jī)是進(jìn)行人員分析的依據(jù)，通過(guò)對(duì)企業(yè)中層管理人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，找出實(shí)際工作業(yè)績(jī)與目標(biāo)之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。

（二）確定培訓(xùn)目的

企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實(shí)施，必須要有明確的目標(biāo)，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標(biāo)歸納如下：更新和補(bǔ)充新的知識(shí)，提高其勝任未來(lái)工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價(jià)值觀;培養(yǎng)出個(gè)別骨干分子，使之成為未來(lái)高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個(gè)崗位的要求明確通過(guò)培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到一個(gè)怎樣的效果。對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過(guò)兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計(jì)合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的理解、對(duì)員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進(jìn)行整理分析。二是通過(guò)集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點(diǎn)以及績(jī)效情況，初步制定一個(gè)培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過(guò)修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識(shí)和管理知識(shí)，營(yíng)銷技巧，管理技能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視?？傮w來(lái)講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。

培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實(shí)踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當(dāng)中，豐富培訓(xùn)手段。

1.實(shí)踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實(shí)踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時(shí)，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲(chǔ)備人員建立良師益友型關(guān)系，通過(guò)教學(xué)相長(zhǎng)，達(dá)到共同提升的目的。

2.課堂培訓(xùn)。建立實(shí)訓(xùn)教室，引入經(jīng)營(yíng)管理沙盤、銷售管理沙盤等實(shí)戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，感悟正確的經(jīng)營(yíng)思路、管理理念、組織溝通、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)營(yíng)效能等。又如，引入行動(dòng)教學(xué)法。行動(dòng)教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實(shí)踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時(shí)，解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，達(dá)成績(jī)效。某制造業(yè)集團(tuán)公司在舉辦針對(duì)技術(shù)人員和車間主任以及工段長(zhǎng)的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開展了一次行動(dòng)教學(xué)：培訓(xùn)前，外請(qǐng)專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過(guò)跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問(wèn)題;接著，培訓(xùn)分為四個(gè)階段實(shí)施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實(shí)際遇到的問(wèn)題，利用“六西格瑪”的方法進(jìn)行分析，尋找解決問(wèn)題的思路;第三階段為實(shí)際運(yùn)用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時(shí)的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來(lái)開展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實(shí)施中學(xué)員們遇到的問(wèn)題，并引導(dǎo)大家進(jìn)一步思考解決問(wèn)題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動(dòng)教學(xué)效果非常好。

3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個(gè)信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，各種社會(huì)化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識(shí)等，通過(guò)在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使培訓(xùn)即時(shí)化、常態(tài)化、現(xiàn)場(chǎng)化、長(zhǎng)效化的目的。

（四）重視培訓(xùn)后的評(píng)估

即在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面評(píng)估，是整個(gè)評(píng)估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行三個(gè)層次的評(píng)估。第一，學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么知識(shí)，以及是否了解這些知識(shí)是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評(píng)估一般通過(guò)書面考試的形式進(jìn)行，如測(cè)試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識(shí)，但也可以通過(guò)角色扮演、模擬環(huán)境等方式測(cè)試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實(shí)際操作過(guò)程中，更多地使用了測(cè)試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測(cè)試問(wèn)卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評(píng)估。主要是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能等等。這一過(guò)程可以通過(guò)兩個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的評(píng)估來(lái)進(jìn)行：培訓(xùn)前行為評(píng)估和培訓(xùn)后一段時(shí)間的行為評(píng)估。評(píng)估的方式可以采取觀察法、360度評(píng)估法等。第三，績(jī)效層評(píng)估管理人員的績(jī)效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績(jī)效層的評(píng)估必須依賴于企業(yè)的績(jī)效考核體系，需要有管理人員的績(jī)效結(jié)果。在假設(shè)指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績(jī)效水平的前提下，靈活彈性的用績(jī)效指標(biāo)中的某個(gè)指標(biāo)或某幾個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)估。

在新的形勢(shì)下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊(duì)伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個(gè)方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對(duì)應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個(gè)人得到最好的培訓(xùn)，進(jìn)而提高能力。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；影響

人力資本是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，是塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源。為實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值，企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，即：為使企業(yè)達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，一直是人力資源管理研究的重要議題。本文以國(guó)內(nèi)企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)、績(jī)效工資方案實(shí)施、臨時(shí)員工管理制度化這三方面，基于問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，探討戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

1.概念模型與研究假設(shè)

Huselid提出了人力資源的最佳實(shí)踐理論，認(rèn)為最佳實(shí)踐能夠使組織人力資源管理實(shí)踐結(jié)果達(dá)到最優(yōu)，有效提高組織績(jī)效。要充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能，就需要企業(yè)員工積極參與企業(yè)管理實(shí)踐。以此拓展員工的自主決定權(quán)，提高員工的工作投入度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行有效的補(bǔ)充。

1.1職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)

為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變化的需求，企業(yè)必須開發(fā)靈活的人力資本。職業(yè)發(fā)展，能夠合理配置企業(yè)資源，引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。員工培訓(xùn)，通過(guò)提高企業(yè)員工的知識(shí)與技能，從而達(dá)到提高員工工作績(jī)效與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)對(duì)戰(zhàn)略人力資源進(jìn)行了有效的擴(kuò)展，有助于企業(yè)靈活地調(diào)整人力資源，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變化的需求。

假設(shè)1：職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)能夠提升戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。

1.2績(jī)效工資方案實(shí)施

人力資源戰(zhàn)略的有效實(shí)施，還需要企業(yè)采取措施讓員工明白戰(zhàn)略意圖。其中，最直接且最有效的措施是實(shí)施績(jī)效工資方案，通過(guò)將員工工資與績(jī)效掛鉤的方式，將員工個(gè)人利益與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)?？?jī)效工資方案實(shí)施，能夠促使人力資源管理具有塑造員工態(tài)度與行為的效能，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分兼容。同時(shí)，績(jī)效工資方案實(shí)施對(duì)于人力資源實(shí)踐的其他組織要素，如員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃、臨時(shí)員工管理等，也提供了支持。因?yàn)?，如果沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，員工將可能不愿意參與新戰(zhàn)略的實(shí)施。

假設(shè)2：績(jī)效工資方案實(shí)施能夠提升戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。

1.3臨時(shí)員工管理制度化

除了正式員工，臨時(shí)員工也可以成為企業(yè)的一種戰(zhàn)略資產(chǎn)。Lepak and Snell（2002）的研究認(rèn)為：企業(yè)應(yīng)采用不同的雇傭模式，戰(zhàn)略性地利用企業(yè)人力資源。該研究介紹了兩種臨時(shí)員工管理模式：臨時(shí)雇傭合同與聯(lián)盟。在臨時(shí)雇傭合同模式下，企業(yè)可以考慮雇傭高技能合同工，一方面雇用成本相對(duì)較低，另一方面激勵(lì)正式員工提高工作績(jī)效。在聯(lián)盟模式下，企業(yè)與臨時(shí)員工建立了伙伴關(guān)系，臨時(shí)員工的技能、知識(shí)和具體成果專為企業(yè)所用。臨時(shí)員工對(duì)企業(yè)的知識(shí)與能力體系形成了有效的補(bǔ)充，臨時(shí)員工管理制度化有助于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與企業(yè)績(jī)效，支持企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。

假設(shè)3：臨時(shí)員工管理制度化能夠提升戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。

2.實(shí)證研究

2.1研究樣本特征

本文以我國(guó)中部城市的各行業(yè)的企業(yè)員工人數(shù)在100人以上的415家企業(yè)為研究對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷415份，回收問(wèn)卷342份，問(wèn)卷回收率82.41%，其中有效問(wèn)卷283份，問(wèn)卷有效率82.75%。

2.2變量的測(cè)量與信度分析

如表1所示：戰(zhàn)略人力資源管理信度系數(shù)為0.86（信度系數(shù)大于0.7則表明信度達(dá)到可接受水平）；臨時(shí)員工管理信度系數(shù)為0.83。

另外，職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)一項(xiàng)采用企業(yè)正式員工參與該項(xiàng)目的平均數(shù)；績(jī)效工資一項(xiàng)采用企業(yè)正式員工績(jī)效工資占其總工資的平均比例；企業(yè)績(jī)效采用企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)。

2.3研究方法與結(jié)果

2.3.1采用結(jié)構(gòu)方程分析法，得出各變量間關(guān)系的路徑系數(shù)

如表2所示：戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)、績(jī)效工資方案實(shí)施、臨時(shí)員工管理制度化，對(duì)企業(yè)績(jī)效均有顯著的正向影響。

2.3.2采用層次回歸分析法，驗(yàn)證假設(shè)

第一，R2增加量為正；第二，自變量與互動(dòng)因子的回歸系數(shù)顯著。如果這兩者同時(shí)滿足，調(diào)節(jié)效用就存在；否則，調(diào)節(jié)效用不存在。

如表3所示：R2增加量為0.32；自變量與互動(dòng)因子均在0.05的置信水平上顯著。因此，假設(shè)1成立，員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的正向影響關(guān)系具有調(diào)節(jié)效用。

另外，在績(jī)效工資方案實(shí)施的調(diào)節(jié)效用驗(yàn)證結(jié)果中：R2增加量為0.2；自變量與互動(dòng)因子分別在0.01與0.05的置信水平上顯著。因此，假設(shè)2成立，績(jī)效工資方案實(shí)施對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的正向影響關(guān)系具有調(diào)節(jié)效用。在臨時(shí)員工管理制度化的調(diào)節(jié)效用驗(yàn)證結(jié)果中：R2增加量為0.23；自變量與互動(dòng)因子分別在0.01與0.05的置信水平上顯著。因此，假設(shè)3成立，臨時(shí)員工管理制度化對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的正向影響關(guān)系具有調(diào)節(jié)效用。

3.研究結(jié)論

戰(zhàn)略人力資源管理效能的發(fā)揮，是需要一定前提條件的。企業(yè)員工積極參與企業(yè)管理實(shí)踐，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施與效能發(fā)揮具有至關(guān)重要的意義。研究結(jié)果表明：戰(zhàn)略人力資源管理、職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)、績(jī)效工資方案實(shí)施、臨時(shí)員工管理制度化，均對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響。同時(shí)，職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)、績(jī)效工資方案實(shí)施、臨時(shí)員工管理制度化，能夠促使員工積極參與企業(yè)管理決策，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的正向影響關(guān)系具有調(diào)節(jié)效用。其中，職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)的調(diào)節(jié)效用最大，臨時(shí)員工管理制度化次之。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

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篇4

（試行方案）

1、目的：

為促進(jìn)公司各部門儲(chǔ)備干部的成長(zhǎng)，突出企業(yè)人文關(guān)懷，完善公司人才儲(chǔ)備與開發(fā)管理，特制定本方案，以規(guī)范和指導(dǎo)新進(jìn)儲(chǔ)備干部的各項(xiàng)管理工作。

2、范疇：

公司各部門以儲(chǔ)備人才（干部）引進(jìn)的各職級(jí)人員。

3、定義：

儲(chǔ)備干部：指公司為儲(chǔ)備人才所招聘的應(yīng)屆?？埔陨蠈W(xué)歷畢業(yè)生，在相關(guān)職能部門掛職培訓(xùn)或工作，暫未授予實(shí)際行政職級(jí)的人員。

4、培訓(xùn)與管理規(guī)劃方案：

1行政管理方案

1.1儲(chǔ)備干部按辦公室月薪制人員，確定其考勤與福利待遇。

.1.2儲(chǔ)備干部公司優(yōu)先協(xié)助其辦理調(diào)干、調(diào)戶、轉(zhuǎn)接黨團(tuán)關(guān)系等事務(wù)。

.1.3儲(chǔ)備干部存在生活、就餐等方面存在困難的，行政及時(shí)予以協(xié)助處理。

.2人力資源規(guī)劃方案

.2.1定期培訓(xùn)

.2.1.1人力資源部應(yīng)在每月《培訓(xùn)計(jì)劃》中，安排4-8小時(shí)針對(duì)儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)項(xiàng)目，并跟進(jìn)完成與考評(píng)培訓(xùn)效果。

.2.1.2儲(chǔ)備干部培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)包括：

.2.1.2.1公司基礎(chǔ)認(rèn)知、公司發(fā)展簡(jiǎn)史與戰(zhàn)略規(guī)劃；

2.1.2.2公司管理理念與方針、iso9001：質(zhì)量管理體系理論；

.2.1.2.3公司生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與核心崗位技能、印刷行業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)；

.2.1.2.4外部拓展訓(xùn)練與職業(yè)類專業(yè)培訓(xùn)。

2.1.3儲(chǔ)備干部所在部門最高負(fù)責(zé)人為該儲(chǔ)備干部的指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部的工作指導(dǎo)、崗位技能培訓(xùn)、管理與工作水平的提高，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決其工作與生活所面臨的問(wèn)題，確保儲(chǔ)備干部的成長(zhǎng)與開發(fā)。

4.2.1.4儲(chǔ)備干部在職期間為提高學(xué)歷考研，或?yàn)樘岣弑韭毠ぷ骷寄芘c水平，復(fù)習(xí)或參加外部培訓(xùn)時(shí)，公司適當(dāng)安排休假。

.2.1.5公司確定的外部培訓(xùn)或外出考察、參展、人才交流學(xué)習(xí)時(shí)，優(yōu)先組織安排儲(chǔ)備干部參加，且參加人數(shù)不低于總?cè)藬?shù)的30%。

.2.1.6公司鼓勵(lì)儲(chǔ)備干部以所學(xué)專業(yè)的基礎(chǔ)，參與公司培訓(xùn)工作，向其它部門員工培訓(xùn)或講解印刷行業(yè)專業(yè)知識(shí)。

.2.2定期交流

2.2.1每月第一周由行政部安排儲(chǔ)備干部座談會(huì)，對(duì)公司所存的問(wèn)題與發(fā)展，以及

儲(chǔ)備干部對(duì)工作與生活的看法，進(jìn)行深入溝通與交流。座談會(huì)記要報(bào)送總經(jīng)

理審閱。

.2.2.2對(duì)儲(chǔ)備干部所提出的問(wèn)題或生活工作中存在難點(diǎn)與困惑，行政部人力資源部應(yīng)給予積極引導(dǎo)與處理。

.2.2.3對(duì)公司所存的重大問(wèn)題或生產(chǎn)、工作的重要改革、改善方案，可采取書面形式上交行政部或人力資源部，必要時(shí)，可通過(guò)適當(dāng)方式，直接向總經(jīng)理提出或反映。

.2.3定期評(píng)價(jià)

.2.3.1人力資源部應(yīng)每季度對(duì)公司各部門儲(chǔ)備干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其在工作崗位上的表現(xiàn)與績(jī)效，做好人力資源開發(fā)工作。

.2.3.2對(duì)儲(chǔ)備干部的定期評(píng)價(jià)應(yīng)以部門指導(dǎo)老師評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，參照儲(chǔ)備干部本人自我評(píng)價(jià)意見，客觀、公正的對(duì)其能力增長(zhǎng)、技術(shù)水平作出結(jié)論。

.2.3.3人力資源部根據(jù)每季度儲(chǔ)備干部的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)儲(chǔ)備干部的工作崗位，進(jìn)一步培訓(xùn)方向、以及管理崗位的確定，提出合理意見報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、附則：

.1本方案由人力資源部制訂、解釋，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行修訂。

.2經(jīng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)審批后試行、實(shí)施。

運(yùn)營(yíng)總監(jiān)：人力資源部：

篇5

【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 關(guān)系 步驟

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互協(xié)調(diào)的兩個(gè)概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略必須要制定有效的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的作用就是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際計(jì)劃，以此來(lái)對(duì)企業(yè)所需人員、類型、技能等做出要求。企業(yè)要把握企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，建立起與其相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是兩個(gè)相互獨(dú)立的概念，屬于并列范疇。其中企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸。如果沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，那么人力資源規(guī)劃就沒(méi)有確定的目標(biāo)與方向，而沒(méi)有規(guī)劃的戰(zhàn)略也只能成為空談，難以落實(shí)。兩者在企業(yè)的人力資源發(fā)展中是相輔相成的，要按照先后順序來(lái)進(jìn)行安排。兩者雖在概念上是并列的，但在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略是要站在一定高度上制定的，是一種整體的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局的謀劃思想，而規(guī)劃則是具體的實(shí)施方法，與戰(zhàn)略相比，規(guī)劃更注重可行性和操作性。這需要企業(yè)的戰(zhàn)略者和規(guī)劃者相互協(xié)作，以戰(zhàn)略為前提，落實(shí)好人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源方面的長(zhǎng)足發(fā)展。

二、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃步驟

（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和使命

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都必須有其內(nèi)在的價(jià)值觀作為精神支撐，為企業(yè)發(fā)展確定方向，提供動(dòng)力。企業(yè)的使命則是戰(zhàn)略家在企業(yè)成立之初就要建立的，它是企業(yè)的靈魂。明確了企業(yè)的價(jià)值觀和使命，就邁出了人力資源規(guī)劃的第一步。

（二）確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì)對(duì)發(fā)展階段和層次進(jìn)行判定，進(jìn)而制定一個(gè)三至五年，甚至更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的制定是以企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的，假如企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，那么也很難制定出恰當(dāng)?shù)娜肆Y源發(fā)展規(guī)劃。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源發(fā)展重點(diǎn)予以確定，找到人力資源管理方面的突破點(diǎn)，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)三至五年的人力資源管理工作進(jìn)行全面把握，從而制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。

（四）制定人力資源規(guī)劃

在對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略全面把握之后，就要將戰(zhàn)略中的重點(diǎn)工作落到實(shí)處，制定出具體的方案，將方案分配到企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門和個(gè)人，對(duì)企業(yè)內(nèi)人員進(jìn)行必要的調(diào)整，形成完備的人力資源規(guī)劃。

（五）執(zhí)行戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源規(guī)劃制定后的主要工作就是執(zhí)行，人力資源部門是規(guī)劃執(zhí)行的主力，同時(shí)也需要其他部門的配合。人力資源部門做的主要是招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等規(guī)劃性的工作，而具體的員工培訓(xùn)、使用、評(píng)價(jià)等都需要業(yè)務(wù)部門來(lái)?yè)?dān)任實(shí)施者。

（六）對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估

人力資源規(guī)劃實(shí)施一個(gè)階段之后要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行反思。企業(yè)可以請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家參與評(píng)估，能夠?qū)σ?guī)劃方向進(jìn)行更好的把握，同時(shí)要尊重企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)人的反思意見，對(duì)人力資源工作進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。

三、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方案

（一）與防御者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

當(dāng)企業(yè)旨在維護(hù)內(nèi)部穩(wěn)定，采用集中化的控制系統(tǒng)，運(yùn)作流程較為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)采用的人力資源規(guī)劃方案就應(yīng)旨在求穩(wěn)，運(yùn)用培訓(xùn)來(lái)開發(fā)員工潛能，保持相對(duì)穩(wěn)定的員工流動(dòng)水平。通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)來(lái)進(jìn)行人員補(bǔ)充，為員工設(shè)立職業(yè)規(guī)劃并制定周密的培訓(xùn)規(guī)劃。

（二）與分析者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

采用分析者戰(zhàn)略的企業(yè)往往組織結(jié)構(gòu)彈性較大，規(guī)劃比較全面，企業(yè)擁有低成本的獨(dú)特產(chǎn)品。企業(yè)對(duì)知識(shí)、能力較為看重，在團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和人員配備方面較為靈活。這種情況需采用周密的人力資源規(guī)劃，將學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工當(dāng)作人員配置和培訓(xùn)的主體，企業(yè)要充分尊重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。

（三）與探索者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

假如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不夠正式，使用權(quán)力分割的控制系統(tǒng)，環(huán)境分析較為廣泛，資源的配置速度又很快，這樣的企業(yè)戰(zhàn)略屬于探索者戰(zhàn)略。對(duì)于這種企業(yè)來(lái)說(shuō)，就要選擇相對(duì)靈活的人力資源規(guī)劃方案，員工的補(bǔ)充和配置多依靠企業(yè)外部的提供，員工培訓(xùn)采用的往往是簡(jiǎn)單的上崗培訓(xùn)，在薪酬規(guī)劃方面告別單一模式，以多元化為導(dǎo)向。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以企業(yè)戰(zhàn)略作為實(shí)行各項(xiàng)規(guī)劃的方向，保證規(guī)劃的有效性。企業(yè)應(yīng)該制定基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略的高瞻遠(yuǎn)矚與規(guī)劃的全面落實(shí)相結(jié)合，使人力資源工作在企業(yè)中的積極作用得以發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)

[1] 呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009（01）.

[2] 曹小妹.關(guān)于加強(qiáng)人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011（19）.

篇6

（一）人力資源風(fēng)險(xiǎn)概念

在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題是客觀存在的，主要體現(xiàn)在有效性人力資源管理措施的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現(xiàn)人力資源組織不當(dāng)、人員流失等風(fēng)險(xiǎn)。

（二）風(fēng)險(xiǎn)控制的必要性

我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展時(shí)期，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴(kuò)大，有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性發(fā)展。整體來(lái)看，我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)家對(duì)于基礎(chǔ)建筑建設(shè)的要求日益嚴(yán)格，這是我國(guó)建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。整體來(lái)看，我國(guó)建筑市場(chǎng)正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，其對(duì)高素質(zhì)建筑人才的需求性比較高。隨著我國(guó)建筑市場(chǎng)改革的不斷發(fā)展，國(guó)外建筑施工企業(yè)逐漸進(jìn)入我國(guó)建筑市場(chǎng)，國(guó)有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，必須強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制。

二、市場(chǎng)對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)人才的要求

（一）市場(chǎng)需求總量大

建筑專業(yè)性技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)資質(zhì)申報(bào)的關(guān)鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質(zhì)，其必須具備一定數(shù)量的建筑專業(yè)性技術(shù)人才。整體來(lái)看，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要是施工人才及施工技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。人才素質(zhì)水平是建筑施工企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)，隨著我國(guó)建筑市場(chǎng)的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對(duì)于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。

（二）對(duì)人才素質(zhì)的要求

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國(guó)基礎(chǔ)建設(shè)體系日益健全。整體來(lái)看，這些建設(shè)領(lǐng)域的建筑施工具備復(fù)雜性的特點(diǎn)，其對(duì)施工技術(shù)的要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復(fù)雜。為了適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段基礎(chǔ)工程建設(shè)的要求，必須進(jìn)行先進(jìn)施工技術(shù)及專業(yè)性技術(shù)人才的應(yīng)用，進(jìn)行國(guó)外先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，聘用高素質(zhì)的復(fù)合型建筑人才，進(jìn)行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國(guó)有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應(yīng)用。為了達(dá)到這個(gè)目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。

三、人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制面臨問(wèn)題

目前來(lái)看，我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)性技術(shù)人才比較缺乏，其施工及技術(shù)崗位人才配置不合理，缺乏中高級(jí)職稱工作者，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型的建筑技術(shù)人才，缺乏研究生以上學(xué)歷的建筑人才，整體來(lái)看，國(guó)有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。

國(guó)有建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人才隊(duì)伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動(dòng)性比較大，在實(shí)踐工作中，有些建筑項(xiàng)目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。有些企業(yè)缺乏動(dòng)態(tài)性的人才管理機(jī)制，其管理思想比較傳統(tǒng)，沒(méi)有進(jìn)行人性化管理思想的應(yīng)用。有些建筑企業(yè)的高層管理者，缺乏對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制的足夠性重視，不能進(jìn)行可持續(xù)人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設(shè)置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。[1]

國(guó)有建筑施工企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源管理機(jī)制，沒(méi)有進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展型人才管理方案的制定，不能實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)分層性培訓(xùn)機(jī)制的應(yīng)用，在其培訓(xùn)管理模塊中，培訓(xùn)方案比較落后，缺乏一定的系統(tǒng)性、針對(duì)性，其培訓(xùn)內(nèi)容層次不分，不能進(jìn)行新型施工技術(shù)、新型施工設(shè)備等培訓(xùn)活動(dòng)的開展。企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績(jī)效考核系統(tǒng)，其缺乏統(tǒng)一性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有真正將績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處，績(jī)效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學(xué)性的薪酬管理機(jī)制。

四、人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)

（一）人才強(qiáng)企思想

為了適應(yīng)現(xiàn)階段國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制要求，必須進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，進(jìn)行建筑施工專業(yè)性人才隊(duì)伍體系的健全，進(jìn)行數(shù)量配置環(huán)節(jié)、結(jié)構(gòu)整合環(huán)節(jié)、應(yīng)用素質(zhì)環(huán)節(jié)等的協(xié)調(diào)，這需要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行人才引進(jìn)機(jī)制的建設(shè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備管理方案的應(yīng)用，滿足國(guó)有建筑施工企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。為了滿足現(xiàn)階段企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的要求，企業(yè)必須要進(jìn)行以人為本管理理念的應(yīng)用，進(jìn)行各個(gè)崗位合適性人才的配置，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質(zhì)、高學(xué)歷等狀況。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展，企業(yè)需要進(jìn)行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質(zhì)的人才，積極引進(jìn)企業(yè)外部建筑施工專業(yè)性人才。[2]

（二）人力資源培訓(xùn)及開發(fā)

通過(guò)對(duì)人力資源培訓(xùn)模塊及開發(fā)應(yīng)用模塊的協(xié)調(diào)，有利于為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才、建筑師人才、高素質(zhì)復(fù)合型技能人才等。為了達(dá)到這個(gè)目的，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源培訓(xùn)力度的加大，實(shí)現(xiàn)開發(fā)資本的投入，這需要進(jìn)行人才培訓(xùn)模式的創(chuàng)新，進(jìn)行內(nèi)外培訓(xùn)原則的結(jié)合，進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)要求的深入分析，實(shí)現(xiàn)緊缺型人才培訓(xùn)機(jī)制的強(qiáng)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的健全，進(jìn)行新型施工技術(shù)、施工設(shè)備、施工理論等的培訓(xùn)。在工程實(shí)踐中，針對(duì)某些高難度、大規(guī)模的建筑施工項(xiàng)目，進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)模式的開展，定期開展技術(shù)管理交流活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)環(huán)節(jié)及現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，要想方設(shè)法解決施工人才的學(xué)習(xí)問(wèn)題，進(jìn)行技術(shù)比賽、崗位實(shí)踐等培訓(xùn)方法的結(jié)合，不斷增強(qiáng)企業(yè)施

工人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)其施工經(jīng)驗(yàn)的豐富。

為了提升企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的效益，企業(yè)必須進(jìn)行員工激勵(lì)及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質(zhì)的提升，實(shí)現(xiàn)各種類型培訓(xùn)活動(dòng)的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強(qiáng)化員工績(jī)效考核模式，實(shí)現(xiàn)員工薪酬的有效性管理，進(jìn)行培訓(xùn)協(xié)議方案的優(yōu)化，進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效控制。

（三）績(jī)效考核方案的優(yōu)化

績(jī)效考核方案的應(yīng)用有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)力，有利于吸引企業(yè)外部建筑類專業(yè)人才，有利于提升企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效控制，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研工作的開展是必要的，進(jìn)行同類型企業(yè)不同崗位薪酬分布狀況的分析，對(duì)于緊缺型人才進(jìn)行高薪酬策略的應(yīng)用，針對(duì)不同崗位員工的特點(diǎn)，進(jìn)行不同薪酬考核方法的制定。

比如在職能管理部門的績(jī)效考核模塊中，進(jìn)行績(jī)效工作制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資等組成，在項(xiàng)目部績(jī)效考核模塊中，進(jìn)行工期薪酬考核制度的應(yīng)用，工資薪酬主要由考核獎(jiǎng)、崗位工資、績(jī)效考核工資等構(gòu)成，在施工操作人員績(jī)效考核模塊中，進(jìn)行崗位績(jī)效工資制度的應(yīng)用，在特殊型人才績(jī)效考核模塊中，需要進(jìn)行特殊工資分配機(jī)制的應(yīng)用，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部緊缺性人才需要進(jìn)行協(xié)議薪酬模式的應(yīng)用，針對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，需要進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的正常開展，必須進(jìn)行薪酬激勵(lì)體系的健全，確保建筑企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

（四）健全人才選擇機(jī)制

為了增強(qiáng)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源管理效益，必須進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制方案的優(yōu)化。這需要建立健全人才選擇及評(píng)價(jià)方案，進(jìn)行任職資格模塊、工作素質(zhì)模塊、績(jī)效考核模塊、競(jìng)爭(zhēng)招聘模塊等的協(xié)調(diào)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部人才招聘選擇機(jī)制的應(yīng)用。

在人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制過(guò)程中，企業(yè)必須進(jìn)行建筑人才職業(yè)發(fā)展途徑的拓寬，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)型人才、施工技能型人才、施工管理型人才發(fā)展模式的應(yīng)用，根據(jù)員工的性格、素質(zhì)、專長(zhǎng)狀況等進(jìn)行員工個(gè)性化發(fā)展方案的制定，留住高技術(shù)素質(zhì)、高技能素質(zhì)型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的合理性，進(jìn)行企業(yè)人才選拔機(jī)制的健全。在企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中，必須創(chuàng)造融洽的員工工作氛圍，進(jìn)行優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)的定期開展，進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，發(fā)揮好員工榜樣示范作用，確保人力資源管理的與時(shí)俱進(jìn)。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)；問(wèn)題；對(duì)策

為了更好地應(yīng)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)勢(shì)在必行，只有培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展增加更多的籌碼，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而提升員工培訓(xùn)的效果對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也為此進(jìn)行了大量的摸索、實(shí)踐，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，指出了當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題，提出了提升企業(yè)培訓(xùn)效果的對(duì)策，以期推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。

1.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其不但是提升人力資本價(jià)值的關(guān)鍵，也是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)采取的必要手段。然而當(dāng)前的企業(yè)員工培訓(xùn)還存在著諸多問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下方面：

1.1管理人員培訓(xùn)欠缺

隨著人力資源管理理念的深入，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，且開展了大量的培訓(xùn)工作，員工的質(zhì)量意識(shí)、安全意識(shí)有所加強(qiáng)，專業(yè)技能和綜合素質(zhì)有所鞏固、提升。然而，很多企業(yè)缺乏對(duì)管理人員的培訓(xùn)，致使企業(yè)的管理方法、手段、工具等都難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成了不良影響。

1.2培訓(xùn)人員質(zhì)量不高

員工培訓(xùn)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略布局的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要耗費(fèi)大量的人力成本、資金和時(shí)間，很多企業(yè)在組織員工培訓(xùn)的時(shí)候，為了節(jié)約成本，聘請(qǐng)的培訓(xùn)人員專業(yè)性不強(qiáng)、數(shù)量較少、培訓(xùn)不系統(tǒng)、內(nèi)容過(guò)時(shí)，這直接影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果，難以滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求。

1.3培訓(xùn)體系不夠完善

企業(yè)培訓(xùn)是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重要一環(huán)，并不是可有可無(wú)、無(wú)關(guān)緊要的步驟。而很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作缺乏深入地認(rèn)識(shí)，不但沒(méi)有專門的培訓(xùn)部門、制度，在考核、評(píng)估上也很隨意，培訓(xùn)工作形式化嚴(yán)重，培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的內(nèi)容、課程和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系并不是十分緊密，難以提升員工的能力、素質(zhì)、道德水平，轉(zhuǎn)變員工的觀念、價(jià)值、思想，白白浪費(fèi)了企業(yè)大量的資源。

1.4培訓(xùn)工作針對(duì)性差

培訓(xùn)工作并不是一蹴而就的，需要細(xì)致的調(diào)查、總結(jié)分析、制定方案、反饋、調(diào)整方案、輸出政策等流程，而當(dāng)前很多企業(yè)的培訓(xùn)工作開展比較倉(cāng)促，確保必要的前期準(zhǔn)備工作，和企業(yè)的總體目標(biāo)缺乏必要的聯(lián)系，沒(méi)有考慮到被培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況。此外，采用的培訓(xùn)模式也比較固定，課堂效率比較地下，員工的積極性難以得到有效地提升，難以達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

2.提高企業(yè)員工培訓(xùn)效果的對(duì)策

通過(guò)上述分析，我們對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題有了更深入地了解，為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的效果，就需要采取如下對(duì)策：

2.1加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)

管理人員是企業(yè)管理的核心，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、決策、管理、組織等方面有著重要的作用，如果只加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)、理念培訓(xùn)等，而不對(duì)管理人員的管理能力、理論理解、企業(yè)經(jīng)營(yíng)等方面開展必要的培訓(xùn)，其企業(yè)的管理環(huán)節(jié)將出現(xiàn)巨大的漏洞，這對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生極大地危害。

2.2提升培訓(xùn)人員提升

培訓(xùn)工作的質(zhì)量在很大程度上取決于培訓(xùn)師的質(zhì)量，接受培訓(xùn)的員工有著較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，這些在職人員的培訓(xùn)工作對(duì)培訓(xùn)師提出了更高的要求。而當(dāng)前很多企業(yè)為了節(jié)約成本，聘請(qǐng)的培訓(xùn)人員專業(yè)性不強(qiáng)、數(shù)量較少、培訓(xùn)不系統(tǒng)，這直接影響了培訓(xùn)的質(zhì)量。為此，企業(yè)應(yīng)該聯(lián)系專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)師的質(zhì)量。

2.3完善企業(yè)培訓(xùn)體系

很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作缺乏深入地認(rèn)識(shí)，并未將培訓(xùn)工作納入企業(yè)的管理體系中，不但沒(méi)有專門的培訓(xùn)部門、制度，管理比較松散；在考核、評(píng)估上也很隨意，培訓(xùn)工作形式化嚴(yán)重，直接影響了企業(yè)員工培訓(xùn)的效果。鑒于此，企業(yè)應(yīng)該成立專門的培訓(xùn)部門，配備足夠的人員，制定完善的制度與計(jì)劃，開展定期培訓(xùn)工作，切實(shí)提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.4做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作

培訓(xùn)的開展涉及到諸多的準(zhǔn)備工作，不但包括調(diào)查分析、方案制定，還包括信息反饋、方案調(diào)整、政策輸出等諸多環(huán)節(jié)。為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的效果，就需要做好充分的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該從如下幾個(gè)方面著手：其一，加強(qiáng)對(duì)員工的了解，培訓(xùn)人員應(yīng)該深入了解員工，了解員工的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、能力拓展情況等；其二，制定專業(yè)的培訓(xùn)方案，以員工的具體情況為機(jī)制制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，進(jìn)行小范圍試行；其三，信息反饋，將試行的結(jié)果反饋；其四，調(diào)整方案，根據(jù)反饋信息，對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整，確定最終的方案；其五，政策輸出，執(zhí)行形成的方案，確保培訓(xùn)工作的實(shí)施效果，對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行反饋，制定相應(yīng)的解決方案。

3.總結(jié)

伴隨著企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展和完善，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)勢(shì)在必行，只有培養(yǎng)多有優(yōu)秀的人才，才能更好地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到進(jìn)行員工培訓(xùn)工作的重要性，在培訓(xùn)方面的投入也越來(lái)越多，培訓(xùn)的內(nèi)容更是日益豐富。如何提升企業(yè)員工培訓(xùn)效果成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，本文指出了當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題，提出了提升企業(yè)培訓(xùn)效果的對(duì)策，以期推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 謝奎.淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)[J]. 價(jià)值工程，2011（01）.

篇8

方案介紹

和勤立足本土，深諳中國(guó)企業(yè)人力資源管理特色，結(jié)合先進(jìn)人力資源管理理念，打造出以職位為基礎(chǔ)、以能力為核心、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全員參與式集團(tuán)人力資源管理解決方案。

機(jī)構(gòu)管理和職位管理是對(duì)組織機(jī)構(gòu)和職務(wù)職位體系的設(shè)置、變革和歷史進(jìn)行管理。人事管理是對(duì)員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等業(yè)務(wù)和員工基礎(chǔ)信息進(jìn)行管理。勞動(dòng)合同管理是對(duì)各種人事合同或協(xié)議的簽訂、續(xù)簽、終止和解除等業(yè)務(wù)進(jìn)行管理。

考勤管理是對(duì)員工的考勤、休假和加班業(yè)務(wù)進(jìn)行管理。薪酬管理適應(yīng)各種薪酬制度，通過(guò)定制的方式適應(yīng)薪酬改革。統(tǒng)計(jì)分析功能可靈活定制各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、分析圖表。

招聘管理提供招聘業(yè)務(wù)完整過(guò)程的管理。培訓(xùn)管理提供對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、對(duì)象、結(jié)果、資源的全面管理，記錄培訓(xùn)業(yè)務(wù)全過(guò)程。

績(jī)效管理是面向企業(yè)全員參與的績(jī)效全過(guò)程解決方案，支持員工績(jī)效和組織績(jī)效。能力管理是對(duì)匹配分析人員實(shí)際能力與職位要求能力的符合程度和人員能力開發(fā)的管理。

人力成本管理是對(duì)人力成本總量指標(biāo)、構(gòu)成指標(biāo)及效益指標(biāo)的全面管理和分析。領(lǐng)導(dǎo)及接班人管理、專業(yè)技術(shù)人員管理和技能操作人員管理，可對(duì)不同類型的人員進(jìn)行分類管理。

門戶平臺(tái)是全員參與人力資源管理的有效途徑與方式，系統(tǒng)提供了四類組織角色：高層、HR、經(jīng)理和員工。管理平臺(tái)是為了提高系統(tǒng)的靈活性、可擴(kuò)展性和安全性而設(shè)置的系統(tǒng)管理模塊。

方案亮點(diǎn)

解決方案全面滿足中國(guó)大型集團(tuán)化企業(yè)人力資源管控模式；全B/S結(jié)構(gòu)，采用新一代Web2.0、AJAX技術(shù)；靈活可定制的體系架構(gòu)，元數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，支持系統(tǒng)的持續(xù)擴(kuò)充；采用先進(jìn)的時(shí)間模型、關(guān)系模型，完整記錄組織、職位和人員變化的軌跡；貫穿系統(tǒng)的分層分批處理和局部刷新技術(shù)，提高了頁(yè)面響應(yīng)性能。

適用行業(yè)

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[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出如何了加強(qiáng)國(guó)有建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策和建議，供大家參考。

1.前言

建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)．建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，我國(guó)許多國(guó)有建筑企業(yè)由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃體制的影響，人力資源的開發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

2.建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（1）企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；勞動(dòng)就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；人力資本投資嚴(yán)重不足．人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

（2）企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受。行動(dòng)遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門。

（3）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下⋯任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者本身的案質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段．對(duì)人力資源管理的引進(jìn)．又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)．只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（5）企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊．對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

(6)人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化．重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核．重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感．缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制．良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展．

(7)人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)．很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況．沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀．

3.改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理．企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理．

3.1規(guī)劃管理

人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣．需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在高級(jí)管理人才普遍短缺的情況下．應(yīng)該仔細(xì)規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金．以獲取更多的人才。同時(shí)．避免某項(xiàng)目人才過(guò)?，F(xiàn)象．并制定應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃．使人力資源、特別是高級(jí)人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐

3.2塑造好的企業(yè)文化

管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀．這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性．好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用．目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化．頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效．

3.3設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績(jī)效評(píng)制度

提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)．設(shè)計(jì)合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力．現(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同．不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬．

從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員．薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個(gè)人的崗位業(yè)績(jī)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)．發(fā)揮市場(chǎng)決定工資的機(jī)制，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力定價(jià)，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力．

有效地實(shí)施績(jī)效薪酬制度對(duì)于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)．通過(guò)公正、公開、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤．據(jù)此為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)．

建立規(guī)范的職工績(jī)效考評(píng)體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)．也就是說(shuō)，測(cè)評(píng)者要在一個(gè)公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義．其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個(gè)人感彩，允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和陳述。

3.4對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義．培訓(xùn)包含以下幾個(gè)內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定．企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績(jī)效．企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對(duì)內(nèi)部成員進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)．這樣做有利于達(dá)到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵(lì)員工．經(jīng)過(guò)這一過(guò)程，企業(yè)就確定需要對(duì)誰(shuí)進(jìn)行什么培訓(xùn)了．②培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程．首先確定培訓(xùn)方法．培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)．不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)．其次，向員工說(shuō)明培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式．最后，在培訓(xùn)的不同階段對(duì)培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果考核．

(5)認(rèn)真執(zhí)行方案．由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會(huì)遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動(dòng)都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因?yàn)闀簳r(shí)的不順而否定方案．適時(shí)地考核方案實(shí)施效果，對(duì)實(shí)際效果與計(jì)劃效果進(jìn)行比較，不斷的改進(jìn)方案或方案的執(zhí)行．只有經(jīng)過(guò)科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動(dòng)密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)．

篇10

1.對(duì)該工作計(jì)劃方案的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行反饋，及時(shí)調(diào)整修改工作計(jì)劃，記錄下屬員工在工作計(jì)劃實(shí)施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報(bào)工作進(jìn)度。

2.對(duì)該工作計(jì)劃方案的實(shí)施成果按照事先制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估報(bào)告上報(bào)給人力資源部經(jīng)理審閱。

3.對(duì)該工作計(jì)劃方案進(jìn)行總結(jié)并形成書面報(bào)告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準(zhǔn)通過(guò)。

4.進(jìn)行下一個(gè)工作計(jì)劃。注意：在實(shí)施上述工作計(jì)劃的過(guò)程中，該人事主管所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)日常工作以及其下屬負(fù)責(zé)的日常工作都要照常進(jìn)行。

5.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說(shuō)明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對(duì)照職位說(shuō)明書對(duì)人事主管的日常性工作進(jìn)行熟悉，對(duì)前任人事主管已經(jīng)完成的各項(xiàng)工作計(jì)劃進(jìn)行了解，對(duì)其未完成的工作計(jì)劃按照其工作計(jì)劃方案來(lái)進(jìn)行完成。

6.對(duì)照人事主管的職位說(shuō)明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，按照輕重緩急進(jìn)行分等，對(duì)最重要的、需要迅速解決的問(wèn)題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。

7.根據(jù)上述提案制定多項(xiàng)工作計(jì)劃方案，包括計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃對(duì)象、計(jì)劃的參與人員及各人員的工作分配、計(jì)劃時(shí)間表、計(jì)劃中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及其解決辦法、計(jì)劃是否達(dá)到目標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等。

8.和下屬溝通這些工作計(jì)劃方案，對(duì)這些工作計(jì)劃方案的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計(jì)劃方案，獲取下屬的支持。

9.和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項(xiàng)工作計(jì)劃方案進(jìn)行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對(duì)其中某一方案的批準(zhǔn)。

10.召集下屬開會(huì)，在了解其各自職位說(shuō)明書的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準(zhǔn)工作計(jì)劃方案中所扮演的重要角色、工作的時(shí)間表等，共同推進(jìn)工作計(jì)劃的實(shí)施。

二、定期總結(jié)和改進(jìn)工作。

1.按各項(xiàng)工作計(jì)劃的具體進(jìn)度審閱下屬的工作計(jì)劃，審閱報(bào)告報(bào)備人力資源部經(jīng)理，聽取其對(duì)報(bào)告的指導(dǎo)意見。

2.對(duì)上述的各項(xiàng)工作計(jì)劃按照先后順許進(jìn)行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對(duì)工作的各項(xiàng)指導(dǎo)意見。

三、注重與上級(jí)、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項(xiàng)服務(wù)支援性工作，對(duì)主要的業(yè)務(wù)流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務(wù)流程順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)公司的保值增值。

1、看法，讓他們多提意見、多提建議。

2.注重和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，深入了解上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己各項(xiàng)工作的看法，讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯(cuò)誤、不范錯(cuò)誤。

3.注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對(duì)人力資源部門各項(xiàng)工作的意見，有則改之，無(wú)則加勉。

四、充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、各項(xiàng)工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下：

1.通過(guò)公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)獲取信息。通過(guò)公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對(duì)公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。

2.請(qǐng)教老員工，與老員工交流。通過(guò)和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò)。

3.在征得人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。

4.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時(shí)間的內(nèi)刊文章，進(jìn)一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)等。

5．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會(huì)的重點(diǎn)刊物和外界相關(guān)主要媒體對(duì)公司的報(bào)道，來(lái)了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對(duì)企業(yè)的看法等。

五、深入認(rèn)識(shí)和領(lǐng)會(huì)自己的工作職責(zé)。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個(gè)職位在公司的職位序列中所處的位置。

1.查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進(jìn)一步明確自己在工作中的主要職責(zé)。

2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說(shuō)明書，并就其中載明的相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、工作匯報(bào)關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通。

3.同時(shí)，還需要了解下屬的職位說(shuō)明書，并就下屬職位說(shuō)明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進(jìn)行充分的溝通。

六、在以上兩方面的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)自己的工作定位，進(jìn)而制定工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)。