導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理學(xué)的認知，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：大學(xué)；行政管理人員；路徑研究

1大學(xué)行政管理人員應(yīng)具備的職業(yè)能力

高校具有眾多的部門，但是行政管理人員是各個部門連接的軸承，具有重要的作用。高校行政管理人員要為學(xué)生提供良好的教育環(huán)境與服務(wù)，還要為教師和科研人員提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)科研服務(wù)。隨著目前高等教育的迅速發(fā)展與國家高水平大學(xué)的建設(shè)發(fā)展的需求，所以對行政管理人員職業(yè)能力提出了更高的要求。

1.1行政管理業(yè)務(wù)素質(zhì)能力

大學(xué)行政管理人員主要在教學(xué)、行政、后勤方面開展工作。行政管理人員的工作包含學(xué)校運行的方方面面，沒有他們，學(xué)校將一團糟。行政管理人員負責(zé)工作很多，服務(wù)的對象有教師、家長、學(xué)生，因而要具備很強的業(yè)務(wù)能力，才能把工作順利開展下去。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高等教育的改革，對行政管理人員提出了更高的要求。行政管理人員除了要具備業(yè)務(wù)處理能力、管理能力還需要掌握信息化辦公的能力。在日常處理行政工作中，行政管理人員還要注重學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新知識、總結(jié)工作經(jīng)驗。還要在工作中進行創(chuàng)新，提升工作效率。

1.2行政管理服務(wù)意識

大學(xué)行政管理人員必須具備服務(wù)意識。行政管理人員的服務(wù)對象是老師和學(xué)生，要對老師和學(xué)生有耐心，真誠地與同學(xué)交流。在行政管理服務(wù)中要注意統(tǒng)籌規(guī)劃，維護好各方的利益。行政管理人員要具有責(zé)任感，用心為學(xué)生提供服務(wù)，對工作保持激情。行政管理人員應(yīng)具備職業(yè)歸屬感，熱愛自己的工作，能夠從工作中尋求職業(yè)發(fā)展的空間，以過硬的心理素質(zhì)和較強的業(yè)務(wù)能力自如的應(yīng)對行政管理工作中的挑戰(zhàn)。行政管理人員要在工作中，去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，為人民服務(wù)，為大學(xué)美好的明天，貢獻自己的力量。

1.3行政管理專業(yè)知識能力

行政管理人員必須好好學(xué)習(xí)行政方面知識，只有在專業(yè)理論體系的指導(dǎo)下才能夠發(fā)揮最大的功效。只有掌握住知識以后，才能對行政管理工作的創(chuàng)新。行政管理人員的工作十分廣泛，所以掌握的知識也非常廣泛。因而行政管理專業(yè)知識體系中管理學(xué)、教育學(xué)的知識內(nèi)容必不可少。大學(xué)最重視科研創(chuàng)新能力，所以科研創(chuàng)新能力也是行政管理專業(yè)知識能力要求中的重要內(nèi)容?？蒲泄ぷ髅媾R的問題復(fù)雜多樣，行政管理人員應(yīng)該善于總結(jié)和思考，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，提出具有創(chuàng)新性的解決辦法和研究成果，實現(xiàn)自己的人生價值，促進高校高等教育的發(fā)展。

2行政管理人員職業(yè)能力發(fā)展面臨的瓶頸問題

2.1缺乏專業(yè)培訓(xùn)

行政管理人員在高校的發(fā)展中起著舉重輕重的作用，他們也是基層的教育管理者，是高校教育系統(tǒng)里最重要的組成部分之一。目前高校行政管理人員，一方面缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)，有的沒有學(xué)過管理學(xué)、教育學(xué)的知識。其二，缺乏業(yè)務(wù)操作技術(shù)能力，行政管理工作需要掌握信息化辦公的手段，要能夠熟練的操作學(xué)校的管理系統(tǒng)，注重系統(tǒng)的維護和更新，但是行政管理人員缺乏專業(yè)的培訓(xùn)，很多專業(yè)的技術(shù)性操作都無法較好的完成，大大的影響了學(xué)校行政管理工作的辦公效率。其三，在業(yè)務(wù)溝通能力上，行政管理人員溝通技巧不足，造成溝通不暢，影響教學(xué)效果、辦學(xué)的整體質(zhì)量。我們應(yīng)該加強對其專業(yè)素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。

2.2沒有突出專業(yè)化

目前大學(xué)的行政管理人員，不是通過行政人員考試，而是從教師崗位直接調(diào)到行政管理崗位來，這些教師大多數(shù)都缺乏管理方面的知識，在計劃、組織、協(xié)調(diào)的能力方面、存在著一些不足之處。雖然后期在工作中，會加大對其進行專業(yè)化的培訓(xùn)、但由于缺少管理的知識和統(tǒng)籌規(guī)劃能力，使其發(fā)揮的作用十分局限。

2.3行政管理人員職業(yè)心理需要改善

很多行政管理人員沒能認識到行政管理工作的服務(wù)理念，認清自己工作在整個民辦高校建設(shè)中的位置。很多行政管理人員在面對較為繁瑣、無聊的工作時會失去耐心和熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，直接影響到工作的完成效果。不僅如此，大多數(shù)行政管理人員看不到職業(yè)發(fā)展的方向，缺乏目標(biāo)性，沒有對職業(yè)發(fā)展長遠的規(guī)劃，這就導(dǎo)致對于目前的工作缺乏積極性和主動性，很難在崗位中發(fā)揮自身的優(yōu)勢，影響行政工作的開展。

2.4大學(xué)政管理人員科研創(chuàng)新水平不足

大學(xué)行政管理人員只重視工作，認為做好工作就行了，但僅僅做好工作是不夠的。他們對于科研認知能力不足，認為科研創(chuàng)新只是高校教師應(yīng)該具備的能力，對于自身的工作情況缺乏思考。有些學(xué)校對于科研人員的科研創(chuàng)新能力提升也并沒有實際的鼓勵政策，這就導(dǎo)致在行政管理人員沒有科研的熱情，缺乏行政管理工作的交流和經(jīng)驗分享，不利于大學(xué)行政管理工作整體水平的提升。

3大學(xué)行政管理人員職業(yè)能力提升的路徑和方法

3.1自主學(xué)習(xí)與管理能力的提升

高校行政管理人員應(yīng)該具備扎實的行政知識基礎(chǔ)和良好的品德，不斷提高行政管理水平。但是行政管理水平受到自主學(xué)習(xí)和管理能力高低的影響。因此行政管理人員應(yīng)該加強自主學(xué)習(xí)和管理能力?？梢杂靡韵聝蓚€方面來提升行政管理人員的自主學(xué)習(xí)能力與管理能力：一是樹立起全新的學(xué)習(xí)理念。行政管理人員加強文化知識的學(xué)習(xí)，拓展自身的知識面，提升文化素養(yǎng)水平，穩(wěn)扎穩(wěn)打的掌握行政管理知識，并在學(xué)習(xí)中以學(xué)帶工作，持續(xù)提升工作水平與能力。二是加強自身管理能力，內(nèi)部塑造自我人格是加強自身管理能力的關(guān)鍵所在。使自身管理能力得到不斷地加強，需要弘揚職業(yè)操守、堅定理想信念，確定其核心的價值觀。

3.2完善考核制度

考核可以反映大家完成的程度，是高校行政管理隊伍良好運轉(zhuǎn)的前提。我們在制定考核制度的過程中，應(yīng)該參考透明化、差異化的原則來完善績效考核的崗位目標(biāo)制定，起到激勵的作用。對表現(xiàn)好的工作人員進行激勵，對表現(xiàn)差的行政管理人員進行批評教育?？己酥贫纫龑?dǎo)工作人員把自身發(fā)展的融入到工作發(fā)展當(dāng)中，行政管理人員也應(yīng)和高校教師具備相同的待遇，如有同等現(xiàn)房居住、職稱評審方面的權(quán)力，構(gòu)建和諧現(xiàn)象，從而為行政管理人員提供良好的工作氛圍，進而為高校的發(fā)展盡心盡力。

3.3提高招聘質(zhì)量，加強培訓(xùn)

想建設(shè)高效的行政管理隊伍，就要加強選拔的質(zhì)量。有效的招聘為行政管理行業(yè)中加入新鮮血液。在當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，許多碩士與博士畢業(yè)生能在高校擁有一份穩(wěn)定工作已成為首要選擇。因此高校在招聘時應(yīng)加強質(zhì)量，從應(yīng)聘者的專長專業(yè)等方面來考量，在注重學(xué)歷的同時也要考慮應(yīng)聘者是否能勝任這份工作，從而能夠為高校行政管理行業(yè)挑選人才。社會在不斷地變化，行政管理人員也要不斷接受新知識。有針對性的開展業(yè)務(wù)能力拓展培訓(xùn)，通過管理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科內(nèi)容的培訓(xùn)，奠定扎實的行政管理工作專業(yè)基礎(chǔ)，從而形成科學(xué)的行政管理知識體系，在管理工作中形成科學(xué)的思考和方法。高校要加強行政管理人員的信息化辦公能力的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓行政管理人員能夠熟練的操作學(xué)校的管理系統(tǒng)，提升辦公的整體效率。

4結(jié)束語

大學(xué)行政管理作為大學(xué)有效發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。目前，大學(xué)行政管理人員的自身職業(yè)能力、素質(zhì)和行政管理現(xiàn)代化建設(shè)中的需求還相差很多，短期內(nèi)難以改變這一現(xiàn)象。在此我們提出建議，希望能推進高校行政管理工作的更好地發(fā)展。

參考文獻

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[2]宋浩，姚飛.高校行政管理人員職業(yè)能力提升路徑和方法[J].管理觀察，2016（31）：135-137.

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關(guān)鍵詞： 職業(yè)學(xué)校 班級管理 人的管理

常聽到這句話：做職校的教師難，做職校的班主任是難上加難。觀察思考這一難題的成因，筆者認為生源素質(zhì)普遍低下是一個重要因素。職業(yè)學(xué)校中多數(shù)班級多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)意識不強、紀(jì)律觀念淡薄，存在學(xué)習(xí)氛圍不濃郁、管理目標(biāo)實現(xiàn)度低、違規(guī)違紀(jì)事件發(fā)生率高等問題，使職業(yè)學(xué)校的班級管理工作成了“難事”。

世上無難事，只怕有心人。職業(yè)學(xué)校的班級管理雖是千頭萬緒，“有心人”可尋找到內(nèi)在規(guī)律，順著“人的管理”、“物的管理”和“事的管理”這一大框架，厘清脈絡(luò)方向，明確內(nèi)容要點，落實行動措施，便可使班級管理的難題迎刃而解。

管理要“以人為本”，班級管理要先做好“人的管理”，再拓展到“物的管理”和“事的管理”。經(jīng)過多年實踐探索，筆者認為職業(yè)學(xué)校班級管理中“人的管理”主要包括班干部管理、后進生管理的中等生管理三方面。班干部、后進生、中等生是班級內(nèi)三個不同的群體，他們的心理特征、行為特點、認知水平、成長目標(biāo)等都有差異。班主任需要采用不同的管理策略，才能實現(xiàn)有效管理、科學(xué)管理。

一、創(chuàng)設(shè)平臺，精心指導(dǎo)，做好班干部隊伍管理工作

管理學(xué)理論告知我們：一個人能夠有效管理的人數(shù)一般是7―12人。目前職業(yè)學(xué)校主干專業(yè)的班容量大多在40人左右。僅憑班主任一個人的力量管理班級，容易演變成“吃力不討好”的局面。我們可以組建一支人數(shù)合理、結(jié)構(gòu)完善的班干部隊伍，發(fā)揮以班主任為核心的管理團隊力量，這樣既可以減輕班主任的工作強度，又可以確保班級管理優(yōu)質(zhì)高效。同時，可以提供給班干部個人發(fā)展、能力提高的良機。

但是，一支素質(zhì)優(yōu)秀、作風(fēng)過硬的班干部隊伍不會自動形成，組建初期和工作過程都離不開班主任的精心指導(dǎo)和栽培。班主任做好以下四點工作，可打造出一支使用起來“得心應(yīng)手”的班干部隊伍，使自己的班級管理“如虎添翼”。

1.慧眼識人，選拔合適的人到合適的班干部崗位。

一年級剛進校時，或接手一個新班級時，班主任先不要以以前的成績?yōu)橐罁?jù)確定班干部人選，高分學(xué)生不一定高能，留心觀察一段時間，從細節(jié)看學(xué)生性格特點，慧眼識人。班長、副班長、委員等不同崗位的工作內(nèi)容也不同，對學(xué)生的能力各有側(cè)重。要有的放矢，等到對班級成員整體有了初步了解，對哪些人適合什么崗位心中有數(shù)了，再確定人選和分工，可以使班干部隊伍建設(shè)有個更好的開端。

2.明確職責(zé)，讓班干部明確管理方向和范圍。

班干部隊伍搭建完成后，如果不明確各人的崗位職責(zé)和管理方向，就很容易發(fā)生“重復(fù)管理”或“無人管理”現(xiàn)象。所以，班主任要高屋建瓴，整體思考班級管理工作的主要內(nèi)容，可將“事的管理”、“物的管理”劃分開來，具體落實給相關(guān)責(zé)任人負責(zé)。班干部各司其職，班主任做好監(jiān)督、指導(dǎo)工作，共同確保班級管理機制正常運轉(zhuǎn)，形成秩序井然的班級管理面貌。

3.創(chuàng)造契機，讓班干部認識到自身的價值和不足。

在多年的實踐中發(fā)現(xiàn)，班干部隊伍組建完成進入運行狀態(tài)后，隨著管理工作的逐步深入，會出現(xiàn)成員發(fā)展不均衡、良莠不齊的現(xiàn)象。針對這一問題，班主任要尋找適當(dāng)?shù)钠鯔C，讓班干部深刻認識到自身能力是高還是低，在班級工作中發(fā)揮的價值是大還是小，引導(dǎo)他們進行深刻反思，明確后一階段的發(fā)展重點和目標(biāo)，保證隊伍建設(shè)既快又好。

4.精益求精，不斷提高班干部隊伍的素質(zhì)和能力。

德育專家說，好的班干部是培養(yǎng)出來的。班干部隊伍從搭建初期，到后繼常態(tài)運行，都離不開班主任的精心指導(dǎo)。職業(yè)學(xué)校的學(xué)生能力和素質(zhì)仍然有很大的局限，這就需要班主任經(jīng)常傳授他們一些工作理念和管理技巧，從交流溝通到意見表述，從活動組織到調(diào)度安排，從品德修養(yǎng)到為人處世，等等，一步步地引領(lǐng)他們到達一個更高的層面。

二、寬嚴(yán)有度，剛?cè)嵯酀?，做好后進生跟蹤管理工作

佛教中有這樣一個故事：文殊菩薩在草原上向大眾開講智慧時，讓善財童子去找一株不是藥的草。結(jié)果，善財童子找了好幾遍，也沒發(fā)現(xiàn)，于是對文殊說：“菩薩，尋遍各處，也沒有不是藥的草?！碧煜聸]有不是藥的草，只是有些草的價值還沒有發(fā)現(xiàn)。

每個班級，總是會有讓老師省心的、優(yōu)秀的學(xué)生，也會有讓班主任不省心的、各種類型的后進生。某位全國優(yōu)秀班主任曾說：做班主任就是一場修行。要懷著菩薩般的慈悲心腸，發(fā)掘每一株“草”的作用，將其凝練成“藥”。

如何管理這些存在各種問題的后進生呢？既不能毫無原則地妥協(xié)，聽之任之，又不能拒之千里之外，冷嘲熱諷，而應(yīng)在生活上真誠關(guān)心他們，在思想上積極引導(dǎo)他們，在行為習(xí)慣上嚴(yán)格要求他們，寬嚴(yán)有度，剛?cè)嵯酀?，逐步解決他們存在的問題。

1.探尋問題成因，使跟蹤管理工作有的放矢。

每個學(xué)生并不是從小學(xué)一年級第一天起就是后進的，逐步演變?yōu)槟壳暗臓顩r，背后有各種各樣的成因。找到了原因，就找到了打開心門的鑰匙。是缺乏家庭的溫暖，還是家長過于溺愛；是交友不慎受其不良影響，還是受到了嚴(yán)重的感情挫折而一蹶不振；是經(jīng)受了人生重大變故，還是先天的心理有缺陷……這些都可能導(dǎo)致學(xué)生個性偏激，自控力差，行為墮落等。班主任需像醫(yī)生那般，主動拉近與后進生的距離，對其問聞聽切，探出病因，再對癥下藥，幫助其發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，改正錯誤。

2.緊扣自我實現(xiàn)，正面引發(fā)后進生的心理渴望。

教育心理學(xué)告訴我們，只有幫助學(xué)生建立了自尊心、自信心，提升了他們的存在感和價值感，才能有效激發(fā)他們積極的、正面的心理意識，形成樂觀、向上的生活、學(xué)習(xí)態(tài)度。因此，在日常的班級管理中，班主任要充分利用德育活動、技能競賽、團隊拓展實踐等契機，幫助后進生取得一定程度的成功，緊扣自我實現(xiàn)，讓他們嘗到勝利的甜蜜滋味，體驗到自我價值的實現(xiàn)，離開單純的“說教”方式，變堵為導(dǎo)，換一種方法達到轉(zhuǎn)差的目的。

3.利用集體榮譽感，鞏固管理工作成果。

組織行為學(xué)認為：當(dāng)一個個體放入一個群體中的時候，個體將表現(xiàn)出更多的群體行為。所以，營造積極向上的良好班風(fēng)，以群體力量帶動后進生轉(zhuǎn)變思想和行為習(xí)慣，是一個重要途徑。班主任可在牢固確立后進生的集體榮譽感上下工夫，利用集體的力量約束他們的言行。例如，筆者曾帶班級中有位學(xué)生史某，文化課成績很不好，小錯不斷，令老師和家長相當(dāng)頭疼。但其同學(xué)間人際關(guān)系卻很好，集體榮譽感很強，每次校運會、技能比賽，總能嶄露頭角，為班級增光添彩。于是，我以“集體榮譽感”為轉(zhuǎn)差的抓手，將考試各班各門科目的均分給史某比較含他和不含他的差異，讓他意識到不僅在比賽中可以為班級爭光，考試考好了也是為班級添彩。經(jīng)過一個階段的跟進，他的文化課成績有了明顯提升，行為習(xí)慣上越來越令人滿意。

三、凝心聚力，開發(fā)潛能，做好中等生日常管理工作

王維詩云：“木末芙蓉花，山中發(fā)紅萼。澗戶寂無人，紛紛開且落?！敝械壬且粋€班級的大多數(shù)，常常是“灰色”的大多數(shù)。他們沒有前面優(yōu)秀生耀眼奪目，也沒有后進生的特立獨行，位于班集體的中間地帶。他們就像王維詩中的“芙蓉花”，安安靜靜地在山中自開自落，成為一個不被重視的“灰色群體”。

班主任認為抓好“兩頭”，即班干部和后進生的管理工作，就能確保班級局面穩(wěn)定，班級建設(shè)順風(fēng)順?biāo)?。但實踐表明，如果班主任長期忽視中等生管理，無異于埋下了班級管理的“地雷”，稍有風(fēng)吹草動就會一觸即發(fā)，會極大地損傷班集體的戰(zhàn)斗力與凝聚力。正如王曉春在《顯性班風(fēng)和隱性班風(fēng)》里說的那樣，沉默的多數(shù)往往對于群體的發(fā)展具有決定性作用。如果我們能經(jīng)常關(guān)注他們，凝心聚力，發(fā)揮出這個群體在班集體建設(shè)中的積極力量，就會對營造良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)將有巨大推動作用。

1.關(guān)注中等生，防止他們滑向后進生行列。

職業(yè)中學(xué)的學(xué)生正處在樹立世界觀、人生觀、價值觀的初期階段，極易受到同齡人的影響。中等生處于中間地帶，如果受到不良青年的影響，就很容易犯下過失。班主任要能關(guān)注、捕捉到中等生的異常變化，及早提醒，防患于未然，阻止他們成為新的“問題學(xué)生”，做好防差工作。

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關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 以人為本 管理模式

中圖分類號：G717 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）09（a）-0216-01

現(xiàn)今中職學(xué)生的學(xué)習(xí)及生活條件得到良好的改善，中職的革新和發(fā)展給中職教育管理帶來較大的提升空間，與此同時，對學(xué)生管理工作出了新的難題。學(xué)生管理模式注重以人為本的新教育理念，后期將替換傳統(tǒng)管理，此趨勢是學(xué)生管理革新和發(fā)展的必經(jīng)之路。

1 什么是以人為本的管理模式

何謂以人為本，一言以蔽之，就是以人為核心。中職學(xué)校的以人為本的管理理念就是強調(diào)以學(xué)生為主體，充分調(diào)動學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以學(xué)生為核心來開展各種管理活動。這一種就強調(diào)以人為出發(fā)點和根本點，尊重中職學(xué)生作為人的價值和尊嚴(yán)，注重張揚學(xué)生的人格、愛好、興趣、需要等，從而做到讓學(xué)生全面發(fā)展，健康成長。中職學(xué)校的以人為本管理，就要在中職學(xué)生管理過程當(dāng)中堅持把學(xué)生作為教育和管理的對象，把全體學(xué)生作為服務(wù)的主體，并全心全意地為他們服務(wù)；充分調(diào)動中職學(xué)生的積極性和主動性，以做好學(xué)生的工作為根本，在全校創(chuàng)設(shè)服務(wù)的良好氛圍，通過環(huán)境、氛圍、人際關(guān)系等潛移默化的對學(xué)生起到了作用。這種管理模式是現(xiàn)代教育發(fā)展的必然，也是當(dāng)前職業(yè)教育改革的必然選擇。

在以人為本的管理理念下，中等職業(yè)學(xué)校從平時的教學(xué)工作到行政管理，從學(xué)生學(xué)習(xí)到后勤服務(wù)等方方面面，都要轉(zhuǎn)變教育觀念，改革以前那種以學(xué)校為主體，以老師為核心的思想和工作方法，按時現(xiàn)代教育理念，要以學(xué)生的發(fā)展為中職學(xué)校工作的出發(fā)點和落腳點，一切圍繞學(xué)生，讓中職學(xué)生的德、智、體、美等全方面發(fā)展，并教育和學(xué)習(xí)過程中，充分理解學(xué)生，尊重學(xué)生，服務(wù)學(xué)生，信任學(xué)生，讓學(xué)生真正感到，自己是學(xué)習(xí)的主人，自己在快樂地成長。

2 實現(xiàn)以人為本的學(xué)生管理模式的必要性

中職院校是人才培養(yǎng)和輸出的重要陣地，它肩負著培養(yǎng)高素質(zhì)的國家建設(shè)者和接班人的重要使命。中職院校學(xué)生的管理工作和學(xué)校其他的工作目標(biāo)是一樣的，就是為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。想要提高管理效率，就需要進行人性化管理即以情服人，完全的尊重被管理者的人性自由和創(chuàng)造才能是人性化管理中十分重要的一部分。只有如此，被管理者在工作學(xué)習(xí)時才會有一個十分良好的狀態(tài)。中職學(xué)生的管理要抓住學(xué)生管理中最核心的因素，實行以人為本的管理模式。所有一切和人有關(guān)系的，管理者都需要悉心關(guān)注。這是中職學(xué)生管理的出發(fā)點和落腳點。

中職院校每年都為國家提供和培養(yǎng)大批的人才，這也是中職院校最基本的職能。在學(xué)生管理工作上必須將保證學(xué)生的主體地位，以人性化的管理模式進行學(xué)校管理，這也是實現(xiàn)這一目標(biāo)的必要過程。首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)理念，樹立正確的人才管理觀，切忌用一成不變的要求去管理學(xué)生，限制其自身發(fā)展。對于學(xué)生管理工作者來說一定要有膽識和謀略，其次是要提高教師綜合素質(zhì)，增強自身的人格魅力。在新形勢下，在主觀上學(xué)生們已經(jīng)不再接受以往的學(xué)生管理模式，客觀上中職管理所面臨的新形勢也使管理模式不能再按照以前的樣子維持下去。構(gòu)建和諧校園、和諧社會及新時代學(xué)生的思想特點等，都要求以人為本的管理模式，這是必經(jīng)之路。

3 如何構(gòu)建以人為本的學(xué)生管理模式

3.1 加深對學(xué)生的本質(zhì)認識

在中職管理的問題中，首先要加深對學(xué)生的認知和了解，對學(xué)生發(fā)展中的矛盾要進行深刻的洞察，不論是在內(nèi)容和形式上，或者是計劃和任務(wù)的確定。實際上，每個人都是不可替代、獨一無二的。但是每個個體在大的群體中都不是孤立存在的，之間是相互關(guān)聯(lián)并且互相發(fā)揮作用的。以中職生管理為例，學(xué)生對于自己在學(xué)校里的價值，對周圍環(huán)境的感受，以及對學(xué)習(xí)、戀愛、和同學(xué)的關(guān)系，以及就業(yè)發(fā)展方面得以滿足的程度，都會影響到管理效果。缺少這些因素，沒有正確的認知和洞察，中職的管理就是無源之水、無本之木。所以，我們要對學(xué)生了解的全名，重視其自身的價值和地位，并把他們看作是不斷進步的不斷變化的，只有這樣才能提高管理效率，達到預(yù)期效果。

3.2 營造以人為本的校園文化環(huán)境

校園文化環(huán)境是由校園文化及形成校園文化的一些外部外條件兩部分組成。而外部條件包含了物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境兩方面。校園的物質(zhì)環(huán)境主要就是指布局的姿態(tài)美，主要包括建筑物的整體布局，校園環(huán)境的美化，教室的布局設(shè)計等。校園精神環(huán)境主要涵蓋了校園的傳統(tǒng)風(fēng)俗習(xí)慣，校園的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)，學(xué)生之間的人際交往、學(xué)生的文化品位等等。環(huán)境、受教育程度、以及來自于家庭環(huán)境等都對人的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。環(huán)境在影響人的同時也在接受著人對于環(huán)境的改變，而改變后的環(huán)境又進一步的影響他人和自己。開展一些豐富多彩的，健康的，積極向上的集體活動，在發(fā)揮和培養(yǎng)學(xué)生特長的同時，引導(dǎo)和建立學(xué)生正確的價值觀的形成，提高他們的思想道德修養(yǎng)。在一個健康的、積極向上的集體環(huán)境中，學(xué)生的行為也會受到正面的引導(dǎo)，對于不良習(xí)慣的客服也有很大的作用。為培養(yǎng)學(xué)生的集體主義感，要設(shè)法通過各項可以調(diào)動學(xué)生積極性、創(chuàng)造性的活動、將學(xué)生的思維活躍度提升到最大程度，發(fā)揮他們的特長，培養(yǎng)學(xué)生的才干，組織多姿多彩的集體教育活動，將集體活動和教育連為一體。

3.3 構(gòu)建以學(xué)生為中心的管理模式實現(xiàn)學(xué)生自我管理

學(xué)生管理要體現(xiàn)出“以人為本”的管理理念，構(gòu)建人性化管理模式。其中體現(xiàn)出“學(xué)生主休地位、充分尊重學(xué)生人格、自主性”與“對所有學(xué)生負責(zé)，全面提供學(xué)生所需的服務(wù)”是最基本的兩條。學(xué)校要在做到以上兩條的前提下，再開展學(xué)生管理的其他工作。只有學(xué)生的主休地位被充分體現(xiàn)出來，學(xué)生才能充分開發(fā)自身潛能、張揚個性。從另一方面來分析，學(xué)生實現(xiàn)“自我管理”，也是尊重學(xué)生人格與自利的重要體現(xiàn)?！白晕夜芾怼笔且环N人性化管理，有利于學(xué)生盡顯自身特長，實現(xiàn)自我成材的目標(biāo)。

參考文獻

篇4

關(guān)鍵詞：制度化；人性化；高職院校；管理體制

引言：

當(dāng)前各個高職院校過于注重學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，為了培養(yǎng)出更多的專業(yè)性人才，高職院校將教育中心放在了學(xué)生的專業(yè)教學(xué)上，這也就導(dǎo)致部分高職院校的學(xué)生管理機制出現(xiàn)了一系列的問題，不能很好的維持學(xué)生群體的秩序。為了更好的發(fā)揮高職院校管理機制的重要作用，相關(guān)高職院校應(yīng)該對自身的管理機制和管理方法進行改革和創(chuàng)新，對學(xué)生進行更加制度化和人性化的管理。

一、當(dāng)前高職院校學(xué)生管理機制需要面對的問題

（一）高職院校學(xué)生管理工作者水平存在差異高職院校在進行學(xué)生管理的過程中要注意，雖然管理工作面對的主體是學(xué)生，但是學(xué)生管理工作水平在很大程度上會受管理者能力的影響。而在當(dāng)前各個高職院校當(dāng)中，學(xué)校內(nèi)部的管理人員并沒有統(tǒng)一化的綜合素養(yǎng)和管理能力，這在一定程度上會降低學(xué)生管理的綜合水平和效率。而且，當(dāng)前社會上的大部分家長對于高職院校管理水平的要求越來越高，更多的家長要求高職院校要全面提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)，這對于高職院校的學(xué)生管理工作者來說是一個很大的挑戰(zhàn)，另外，由于部分學(xué)生管理工作者的管理觀念沒有及時的更新，管理水平和管理能力都存在著一定的欠缺，無法滿足當(dāng)代高職院校學(xué)生管理工作的具體要求。部分管理工作者雖然能夠按照相關(guān)規(guī)定有序的完成管理工作，但是在面對一些突發(fā)問題時就容易變得手足無措，沒有良好的變通性，雖然管理嚴(yán)格，但是并沒有考慮到學(xué)生的主體感受。

（二）高職院校學(xué)生存在心理問題與普通高等院校不同，高職院校所招收的大多數(shù)為學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)水平有限的學(xué)生，這些學(xué)生在高中階段時，由于自身學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)水平的欠缺，對自身的認識可能會產(chǎn)生一定的偏差，比如，部分學(xué)生在高中階段并不會受到教師的重視，因此在步入高職院校后就有可能會放縱自我，不懂的管理和約束自己。另外，很多高職院校的學(xué)生在高中時，由于不被高中教師重視，索性將自身定義成了差生，這種錯誤的自我評價導(dǎo)致這些學(xué)生失去了原有的自信心，在學(xué)習(xí)高職專業(yè)的過程中也不能形成準(zhǔn)確的認知，大多數(shù)學(xué)生會以為這些專業(yè)不能與普通高等院校的專業(yè)進行比較，認為這些專業(yè)并不會有良好的就業(yè)前景。這些錯誤的認知在很大程度上是受學(xué)生心理認知影響的，這也就說明，大多數(shù)高職學(xué)生對高職院校和高職專業(yè)的認識存在一定的偏差，而且內(nèi)心缺乏一定的自信，再加上學(xué)生管理的不到位，導(dǎo)致學(xué)生群體內(nèi)出現(xiàn)很多低素質(zhì)的學(xué)生，長時間受這些學(xué)生影響，一部分學(xué)生很容易走上錯誤的道路，這不僅會影響學(xué)生的身心發(fā)展，還會影響學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)與提高。

（三）學(xué)生管理方式和管理觀念的滯后性由于高職院校的學(xué)生身心發(fā)展存在著一定的特殊性，所以高職院校內(nèi)部的學(xué)生管理工作者應(yīng)該以學(xué)生為主體，制定有針對性的管理策略。但是從目前高職院校學(xué)生管理的現(xiàn)狀來看，很多學(xué)生管理工作者并不能進行有針對性的管理，其管理方式也相對落后，經(jīng)常會采用呵斥，懲罰和通報批評等方式來約束學(xué)生。這些管理方式在一定程度上會疏遠學(xué)生與學(xué)生管理工作者之間的距離，使得學(xué)生與教師之間產(chǎn)生隔閡，在讓師生關(guān)系更加緊張的同時也助長了學(xué)生錯誤心理的產(chǎn)生。由于長時間不能和學(xué)生進行溝通和交流，導(dǎo)致學(xué)生管理工作者不能很好的了解學(xué)生群體的現(xiàn)狀，在制定管理計劃和方案的過程中也不能完全考慮到學(xué)生的感受，使得很多學(xué)生會有意無意的反抗管理，這種現(xiàn)象導(dǎo)致學(xué)生管理工作一直無法得到更進一步的發(fā)展。

二、制度化管理與人性化管理及其融合的重要意義

（一）制度化管理制度化管理顧名思義就是要將學(xué)生管理工作制度化，制定合理科學(xué)的學(xué)生管理機制。在一定程度上來說，制度化的管理是整個學(xué)生管理工作得以開展和提高的基礎(chǔ)，所有的學(xué)生管理工作都是建立在學(xué)生管理制度上的，這種制度化管理在一定程度上會約束和規(guī)范高職院校的學(xué)生管理工作，能夠保障學(xué)生管理當(dāng)中的各項工作得以有序進行。而且，這種制度化的管理不僅可以對學(xué)生管理工作進行約束，還能規(guī)范學(xué)生管理工作者的工作行為，能夠在一定程度上提高學(xué)生管理工作者的管理水平，對工作者管理能力的提高有著很大的幫助。

（二）人性化管理人性化管理同樣也是當(dāng)前高職院校學(xué)生管理工作當(dāng)中的重要一環(huán)。人性化管理強調(diào)要以人的主體感受為主，按照人的主體需求來制定相應(yīng)管理措施。將這種管理方式應(yīng)用到高職院校學(xué)生管理工作上，不僅可以提高管理的效率，還能更好的提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)。這種管理方式的優(yōu)點主要體現(xiàn)在它可以為學(xué)生創(chuàng)造一個相對穩(wěn)定和有益的環(huán)境，讓學(xué)生可以在管理制度當(dāng)中融入自身的想法，這在一定程度上可以促進高職院校的民主化管理，這種管理方式不僅會提高管理效率，而且還會受到學(xué)生的支持，更容易被學(xué)生所接受，為高職院校實現(xiàn)高水平的學(xué)生管理提供了可能。

（三）學(xué)生管理中制度化與人性化融合的重要意義制度化管理和人性化管理在一定程度上來說是一種優(yōu)勢互補的存在，二者都存在著一定的缺點和優(yōu)點，如果只使用一種管理方式進行管理，將會產(chǎn)生一定的局限性，對于整體的學(xué)生管理工作來說極為不利。因此，高職院校中的學(xué)生管理工作者要嘗試將制度化和人性化這兩種管理工作方式融合起來，提高學(xué)生管理工作的效率?？傮w來說，制度化管理雖然能夠很好的規(guī)范學(xué)生管理工作，但是其系統(tǒng)、單一和嚴(yán)格的特點容易讓學(xué)生產(chǎn)生厭煩心理，而且單一的使用制度化管理方式會降低學(xué)生的主體感受，無法提高學(xué)生管理效率。相比來說，人性化的管理方式雖然能夠讓學(xué)生管理工作更加民主，但是盲目的收集學(xué)生的的意見會使得學(xué)生過于放縱，雖然這種管理方式能夠讓學(xué)生擁有良好的主體感受，但是并沒有起到很好的規(guī)范作用。所以，高職院校的學(xué)生管理工作者在將制度化與人性化融合的過程中不僅可以提高學(xué)生的主體感受，拉近師生之間距離，促進師生交流與溝通，還能夠利用制度化的管理規(guī)定對學(xué)生進行約束，有利于高職院校建立張弛有度，民主有方的管理機制。

三、高職院校學(xué)生管理機制中制度化與人性化融合的相關(guān)策略探究

（一）加強學(xué)生管理工作隊伍的建設(shè)作為學(xué)生管理工作的主要執(zhí)行者和監(jiān)督者，各個高職院校的學(xué)生管理工作人員應(yīng)該不斷的提高自身的管理水平和管理能力，確保自身的管理水平?jīng)]有拉低學(xué)生管理工作的整體效率。在加強學(xué)生管理工作隊伍建設(shè)的過程中，高職院?？梢远ㄆ诘膶W(xué)生管理人員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過程中，要對學(xué)生管理工作者的管理理念進行更新和糾正，確保他們可以擁有正確的學(xué)生管理理念，在進行知識性培訓(xùn)的過程中，高職院校要注意聘請高素質(zhì)高水平的專家來對學(xué)生管理工作者進行培訓(xùn)，并向?qū)W生管理工作者講述制度化管理和人性化管理的具體方式和實踐策略，讓學(xué)生管理工作者可以正確的掌握制度化管理和人性化管理的具體實踐方式，而后再引導(dǎo)其將二者融合使用到學(xué)生管理工作當(dāng)中去，提高學(xué)生管理工作的水平。除此之外，各個高職院校還可以通過其他方式來對學(xué)生管理工作隊伍進行培訓(xùn)和提高，讓學(xué)生管理隊伍擁有良好的工作水平。

（二）設(shè)置學(xué)生自主管理隊伍高職院校要注意，在將制度化和人性化管理方式融合的過程中，要讓二者的優(yōu)點充分的發(fā)揮出來，同時還要通過互補的方式來克服兩種管理方式的缺點。為了更好的實現(xiàn)制度化和人性化管理方式的融合，高職院?？梢圆捎脤W(xué)生自主管理的方式來完成學(xué)生管理工作。這種通過學(xué)生管理學(xué)生的方式在很多學(xué)校中都有體現(xiàn)，但是在具體應(yīng)用過程中存在著一定的缺陷，所以并沒有發(fā)揮出良好的管理作用。在設(shè)置學(xué)生自主管理隊伍的過程中，學(xué)生管理工作人員不能挑選過多的學(xué)生，要貫徹精簡的理念，挑選一些在學(xué)生群體當(dāng)中比較有信服力且擁有一定管理能力的學(xué)生，將這些學(xué)生組織起來，組建成如高校學(xué)生會這樣的學(xué)生自主管理組織。這些學(xué)生干部在進行管理的過程中，可以很好的考慮到其他學(xué)生的感受，能夠耐心的傾聽其他學(xué)生對于管理工作提出的意見，有利于學(xué)生管理工作的民主化建設(shè)。

（三）吸取學(xué)生意見，完善學(xué)生管理機制學(xué)生管理機制是高職院校進行學(xué)生管理工作的一個根據(jù)，但是在很多高職院校當(dāng)中，學(xué)生管理機制存在著一定的問題，而且并沒有隨著時代的變化而更新，使得學(xué)生管理機制有了一定的滯后性，無法滿足當(dāng)代學(xué)生的具體要求。因此，高職院校的學(xué)生管理工作人員在按照學(xué)生管理制度進行工作的過程中，要善于發(fā)現(xiàn)其中的問題，根據(jù)學(xué)生群體的管理現(xiàn)狀來對管理機制進行反思，對于其中一些不合理的地方要及時的提出來，并發(fā)動整體的學(xué)生管理工作隊伍進行思考，對這些問題進行改進。在完善學(xué)生管理制度的過程中，學(xué)生管理工作人員可以讓學(xué)生以專業(yè)為單位來提出意見，并由該專業(yè)的教師和學(xué)生干部對比較有建設(shè)性的意見進行提取，學(xué)生管理工作人員要仔細閱讀學(xué)生的意見，并將其融入到學(xué)生管理制度放中去，促進學(xué)生管理機制的完善。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；組織管理

一、基于心理學(xué)視角的人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源這個概念是由彼得?德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首先提出的。他認為人是具有企業(yè)其他資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。［1］現(xiàn)代廣義的人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，運用各種管理理論和技術(shù)制定管理的政策和規(guī)劃，以及進行的各種管理實踐活動。它包括人力資源規(guī)劃、招聘員工、對員工的培訓(xùn)與開發(fā)、對員工的績效考核、薪酬管理以及勞動關(guān)系等。［2］而基于心理學(xué)角度的人力資源管理的研究是將宏觀的人力資源管理科學(xué)和微觀的管理心理學(xué)相融合的一門新型學(xué)科，其特點是將宏觀與微觀、理論基礎(chǔ)與應(yīng)用實踐相結(jié)合，其研究對象是組織中人的心理活動規(guī)律。［3］它是用科學(xué)的方法改進人力資源管理工作，有效消除員工心理障礙，全面提高心理素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性、主動性、能動性，激發(fā)人的潛能，使組織達到與人的最佳匹配，以取得最優(yōu)的組織績效。目前，人力資源管理心理學(xué)研究在我國才剛剛起步，但從人力資源管理和管理科學(xué)、心理科學(xué)的迅猛發(fā)展看，組織的人力資源管理將越來越重視人的因素，需要了解人的個性、人的個體方面的需要，以及組織與人的相互影響，而這些都需要借助心理學(xué)而得以實現(xiàn)，這終將促進人力資源管理心理學(xué)的發(fā)展和成熟，同時也拓寬了人力資源管理研究的思路。

二、影響人力資源管理的主要心理因素

目前管理心理學(xué)對人力資源管理研究的介入主要是探索人的行為規(guī)律，預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為，提高激勵人的心理和行為的各種途徑與技巧，以達到最大限度地提高組織管理效能的目的。筆者認為在人力資源管理中需關(guān)注的心理因素主要有四個方面：

1.動機。動機是由目標(biāo)或?qū)ο笠龑?dǎo)、激發(fā)和維持個體活動的一種內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力。它對人的行為有激活功能、指向功能及維持和調(diào)整功能。［4］而動機的強度與工作效率之間是呈倒U關(guān)系，因此，適當(dāng)?shù)膭訖C水平能夠促使個體提高工作效率，更加主動積極地參與組織活動。

2.自我效能感。自我效能感是班杜拉社會認知理論中的核心概念。他認為自我效能感的高低，直接決定個體進行某種活動時的動機水平。一個相信自己能處理好各種事情的人，在生活和工作中會更積極、更主動，這屬于高自我效能感，否則就是低自我效能感。如果在組織管理過程中，組織為其成員提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流的機會，組織成員解決問題的能力以及其自信心都會不斷提高。

3.態(tài)度。態(tài)度是指個人對某一對象所持的評價和行為趨向。人的態(tài)度通常由認知成分、情感成分和行為成分三部分組成。認知成分包括個體對人、對事和對社會的認識和理解，它是態(tài)度的基礎(chǔ)；情感成分是個體對客觀對象的情感傾向與程度；行為成分主要指個體對客觀事物的行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。因此，在組織管理中，對員工的情緒調(diào)適和行為激勵都可以通過對其認知的調(diào)節(jié)來實現(xiàn)。而在組織中與工作相聯(lián)系的員工態(tài)度主要有工作滿意度、工作參與和組織承諾。

4.人際溝通。信息的傳遞以及情感、需要、態(tài)度等心理因素的傳遞離不開人與人之間的溝通、交流。組織成員間的溝通與組織管理的控制、指導(dǎo)、激勵、決策、反饋和評價活動有著重要聯(lián)系。組織成員之間良好的溝通既是信息交流的渠道，也是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)員工的平臺，同時良好的人際溝通還滿足了個體的社會心理需要，有利于形成尊重、進取、信奉團隊合作的良好的組織氛圍，提高組織效率。

三、運用人力資源管理心理學(xué)打造高效組織

1.實踐以人為本的管理理念。隨著管理理論由“經(jīng)濟人”到“社會人”，再到“決策人”以及“復(fù)雜人”這樣的進程發(fā)展，管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，要求領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理過程中，把人作為最重要的資源，始終將人放在核心的位置。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，為達成個體與組織的共同目標(biāo)做出最大的貢獻。

2.積極消除員工心理障礙，提高員工心理素質(zhì)。員工工作能力和作用的發(fā)揮，必須借助員工的心理素質(zhì)。因此，在人力資源管理中應(yīng)該幫助員工調(diào)整心理過程，矯正心理問題，遇到問題時必須從心理這個切入點去解決，以便員工從不理解轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫猓瑥南麡O轉(zhuǎn)化為積極，正確認識和處理身邊的事物，最終以情感上的理解、融洽、支持和穩(wěn)健的心理氣氛來支配行為，努力共同實現(xiàn)組織目標(biāo)。

（1）培養(yǎng)員工良好的心智模式。如上所述，心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質(zhì)量。培養(yǎng)員工積極進取的心智模式不僅可以提高其工作效率和能力，還決定了其工作和生活的意愿和方式。因為有著良好心智模式的員工在社會、生活、工作中遇到任何困境都能夠用積極的方式自我調(diào)節(jié)，用良好的心態(tài)適應(yīng)新的環(huán)境和條件。

（2）建立關(guān)愛員工心理健康的機構(gòu)。人力資源部門在組織管理中應(yīng)扮演更積極的參與、輔助、疏導(dǎo)的角色，而不僅僅是一個指揮者。企業(yè)和政府部門都應(yīng)該根據(jù)自身條件建立適宜的關(guān)愛員工心理健康的機構(gòu)。在這方面，美國等西方國家的EPA是值得我們借鑒的。EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，是組織為員工提供的系統(tǒng)而長期的援助與福利項目，用于管理和解決員工個人問題，通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、增強員工自信心、有效處理人際關(guān)系、克服不良嗜好等，使企業(yè)在節(jié)省招聘費用、節(jié)省培訓(xùn)開支、提高組織公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣等方面獲得很大收益，從而有效提高組織績效。

3.提高員工的自我效能感。社會心理學(xué)家班杜拉指出，自我效能感的理論是實踐性的，其指導(dǎo)作用貫穿于人力資源管理工作的整個過程，而且為解決管理中存在的現(xiàn)實問題提供新方法、新思路，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能感在人才選拔、協(xié)調(diào)與控制員工情緒、激勵員工、工作績效評定等方面的研究運用都體現(xiàn)了人力資源管理心理學(xué)發(fā)展的趨勢。在組織中，只有高自我效能感的員工才能實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)、自我激勵，適應(yīng)新組織形式的要求，取得較好的工作績效，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，在組織管理中可以通過員工培訓(xùn)及心理輔導(dǎo)的方法提高員工的自我效能感。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的主要目的不是替代員工解決問題，而是教人自助，強調(diào)個體的主動性。通過激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，引導(dǎo)他們從基本問題入手，用創(chuàng)新意識和方法武裝自己的頭腦，通過改變認知，習(xí)得解決問題能力，提高自身素質(zhì)。根據(jù)班杜拉的目標(biāo)和自我管理模型理論，主要采用方法有［5］：

（1）成功案例討論法。班杜拉的研究認為他人的經(jīng)驗影響個體職業(yè)自我效能感的形成與發(fā)展，看到別人或想到與自己相似的人在某種職業(yè)活動上的成功，能提高個體對該職業(yè)活動的自我效能感。成功案例討論法是由培訓(xùn)員提出一個與受培訓(xùn)者經(jīng)歷相仿的成功榜樣典型案例，按照案例討論的標(biāo)準(zhǔn)程序，在心理工作者的指導(dǎo)下進行。這種討論使受訓(xùn)者的分析與解決問題的能力有較大的提高，而且開始對自己有信心。

（2）個體歸因輔導(dǎo)。培訓(xùn)指導(dǎo)員在相對短時間內(nèi)了解與調(diào)整受訓(xùn)者的心態(tài)，直接與其深入討論影響成功的內(nèi)因與外因。從三個方面開展討論：一是調(diào)整個體歸因方式。人們通常把行為的結(jié)果歸因于努力、能力、運氣和任務(wù)難度，若將成功歸因于能力則會極大提高自我效能感，因此需引導(dǎo)受訓(xùn)者正確歸因。二是引導(dǎo)個體自我調(diào)控。自我效能感指引我們制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并在面對困難時具有較強的韌性。成功的人更把挫折看成是一次意外，或者認為“我需要嘗試新的方法”。因為他們認為“雖然有困難，但是經(jīng)過堅持我會做好”，知道事情的成功很大程度上是自己的努力和技能支配的。三是提高個人能力觀。培養(yǎng)受訓(xùn)者能力觀，讓他們相信能力是可以改變的，通過學(xué)習(xí)、實習(xí)來提高，教會他們將實踐作為學(xué)習(xí)和提高技能的手段。

4.完善激勵體系與機制。從心理學(xué)的角度，激勵即激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效地完成行為目標(biāo)。在組織管理中，激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統(tǒng)構(gòu)成，并保證激勵機制與約束機制制約相結(jié)合。［6］

（1）薪酬激勵。傳統(tǒng)的人力資源認為薪酬是用來滿足員工較低層次需要的，為員工提供基本的物質(zhì)生活保障。但是社會發(fā)展到今天，薪酬的內(nèi)涵已經(jīng)發(fā)生了變化，它不僅能滿足人們低層次的需要，而且薪酬的高低已經(jīng)成為一個人所擁有的身份地位和成就的標(biāo)志。因此，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬也就成為員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)需要的重要手段之一。為使薪酬起到應(yīng)有的激勵作用，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時應(yīng)充分考慮兩方面：保證薪酬的外部競爭性和保證薪酬的內(nèi)部公平性。外部競爭性可以通過付給員工豐厚的薪酬得以保證，但是豐厚的薪酬并不必然導(dǎo)致員工工作積極性的提高，這就需要保證薪酬的內(nèi)部公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工的工作動機不僅受到其所得絕對報酬影響，而且受到相對報酬的影響。員工經(jīng)常會不自覺地把自己的付出和收入與他人進行比較。如果他們認為其他員工付出更少而收入更多，就會感覺到不公平。不公平感一旦產(chǎn)生就會影響工作積極性，進而把大部分精力放到修正這種不公平上，以期達到心理平衡。如果薪酬是公平合理的，那么員工就能夠把精力更多地投入到工作中去。由此可見，薪酬公平與否對于薪酬本身的激勵效果起著至關(guān)重要的作用。除了要保證外部競爭性和內(nèi)部公平性之外，薪酬激勵作用的發(fā)揮還有賴于合適的薪酬制度。維克多?弗羅姆的期望理論認為，人們從事某一工作的動機強度的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）大小和預(yù)計能夠達到這個目標(biāo)的概率（期望值），因此，要想通過薪酬激發(fā)員工的積極性，就應(yīng)使其對企業(yè)的薪酬制度懷有良好的期望，認為能夠通過自己的努力得到更高的收入。所以，為了實現(xiàn)薪酬的激勵作用，在企業(yè)中不應(yīng)采用傳統(tǒng)的年功序列工資制，而應(yīng)采用更具有激勵性的績效工資制度。在績效工資制下，由于高薪和高績效相聯(lián)，對薪酬期望的增大會使員工在工作中更為積極主動?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)意識到單純的薪酬難以達到更好的激勵效果，而應(yīng)該考慮更為豐富的報酬激勵方式，如機會、職權(quán)、信息分享、股票期權(quán)和榮譽等。

（2）工作及發(fā)展激勵。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關(guān)的激勵因素才能產(chǎn)生激勵作用。因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調(diào)動員工的積極性，提高其工作效率。首先，應(yīng)該從工作本身入手對員工進行激勵。在設(shè)計工作時，組織應(yīng)該為員工安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎M量使工作具備適當(dāng)難度、個人責(zé)任、績效反饋等特征，并及時對其工作效果進行反饋，以對員工產(chǎn)生更好的激勵作用。其次，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，對其進行職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展是一種深層次的激勵。組織應(yīng)為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機會，幫助員工有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估修正。員工自我實現(xiàn)的需要得以滿足，就能夠在激勵的基礎(chǔ)上使工作效率得到無限的提高。而組織對員工所做的工作激勵、培訓(xùn)激勵以及職業(yè)發(fā)展激勵反映了組織對員工的支持，這種組織支持滿足了他們的社會情感需求，此時員工就會為組織的利益付出更多的努力。根據(jù)組織支持理論，員工在組織中如果得到重要的價值資源（如職位升遷，發(fā)展性的培訓(xùn)機會），他們就會產(chǎn)生義務(wù)感和情感承諾，把組織的利益放在優(yōu)先的地位，增加工作積極性，幫助組織獲得最大利益［7］。

5.充分發(fā)揮人力資源管理者的“勝任力”。勝任力特征（Competence）是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。勝任力具有三個重要特征：一是與工作績效有密切關(guān)系，可以用來預(yù)測員工未來工作績效；二是與工作任務(wù)相聯(lián)系，具有動態(tài)性；三是能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀與一般者。在美國密歇根大學(xué)ROSS商學(xué)院戴維?尤里奇（Dave Ulrich）的研究模型中，人力資源勝任力模型分為六個維度：可信任的積極實踐者、文化管理者、人才管理者/組織設(shè)計者、戰(zhàn)略變革設(shè)計者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家。依據(jù)他的調(diào)查，中國人力資源管理人員的工作多是支付工資、招聘人員或者解聘人員等日常事務(wù)，“而不是更重要的部分”。調(diào)研顯示，在“可信任的積極實踐者”、“文化管理者”以及“人才管理者/組織設(shè)計者”上，中國的人力資源管理人員得分都大大低于美國、加拿大、拉美國家等地區(qū)的人力資源管理人員的得分。［8］因此，筆者認為，中國人力資源管理者在組織內(nèi)更應(yīng)該成為一個主動積極的角色，充分發(fā)揮其作用，這主要包括公正地傳導(dǎo)人力資源成果，建立信任關(guān)系，塑造組織，保持戰(zhàn)略靈敏度，促進變革和使文化個性化等。

參考文獻：

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［6］ 竇勝功，張?zhí)m霞，盧紀(jì)華.組織行為學(xué)教程［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2008：72-91.

篇6

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校;班級管理;人文關(guān)懷;探究對策

隨著社會的不斷發(fā)展和市場競爭力的不斷提高，真正的人才不僅要求具備豐富的知識、較強的綜合能力，還要求其具有較高的道德品質(zhì)。中職學(xué)校的班主任應(yīng)該怎樣在班級管理中進行適當(dāng)?shù)娜宋年P(guān)懷，從而使中職學(xué)校走出的人才能夠符合社會的需要，是目前中職學(xué)校要考慮的關(guān)鍵問題。

一、目前班級管理中出現(xiàn)的問題

大多數(shù)的班主任在班級管理方面都要花大量的時間和精力，給班主任帶來了一定程度上的壓力。有的班主任在管理班級時，常常運用權(quán)威式的管理方式，學(xué)生多數(shù)對班主任有很嚴(yán)重的懼怕心理，其實學(xué)生常常會有一些問題，如作業(yè)量大、父母壓力、思想壓力大，單親、留守學(xué)生缺少父母的關(guān)懷，也有的學(xué)生沒有樹立正確的價值觀，思想品質(zhì)也不高，對自己的未來發(fā)展非常迷茫。這些都需要班主任去發(fā)現(xiàn)、觀察。

二、提高中職學(xué)校班級管理中人文關(guān)懷的策略

1.培養(yǎng)學(xué)生獨立自主

傳統(tǒng)的班級管理方式造成學(xué)生只會聽命和順從，要想學(xué)生未來能夠更好地融入社會，最好的教育方式就是培養(yǎng)學(xué)生的獨立自主精神;要堅持以生為本，鼓勵學(xué)生積極地參與到班級建設(shè)中，成為班級的主人。教師也要認真地聽取學(xué)生對班級建設(shè)的意見、策略，讓學(xué)生充分地展現(xiàn)其主人翁精神，在培養(yǎng)獨立自主意識的同時不斷地發(fā)掘其創(chuàng)造潛力和個性特點[1]。

2.實施民主管理

班級是一個集體，需要師生共同去維護和管理，也就需要班主任實施民主管理。班主任和學(xué)生的目標(biāo)應(yīng)該保持一致，學(xué)生的主人翁精神不是誰給予的，而是學(xué)生自己親身參與班級管理中而形成的。例如：在選拔班級干部時就可以充分地體現(xiàn)民主，可以運用競選的方式來進行選拔，而不是班主任直接去任命。同時也要鼓勵學(xué)生積極地參與到選舉當(dāng)中，耐心聽取學(xué)生的意見，通過民主選拔得出的結(jié)果不僅具有較強的說服力，而且也為所有學(xué)生提供了一個展示、證明自己的平臺，在選舉的過程中充分體會到主體地位，增強其責(zé)任感，也提高了自我管理能力，從而促進了班級整體素質(zhì)的提升。

3.培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣

人文關(guān)懷的最終目的是促進學(xué)生的全面發(fā)展，尤其注重的是培養(yǎng)學(xué)生的個性特點。因此班主任在管理過程中，要及時地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)學(xué)生的興趣、愛好，充分發(fā)掘?qū)W生的潛力。鼓勵學(xué)生積極參加班級、學(xué)校組織的各種活動，促進其個性和才能的提升，不斷引導(dǎo)學(xué)生找到適合自己發(fā)展的道路，這也是班主任實施人文關(guān)懷的重要環(huán)節(jié)，讓學(xué)生解放他們的天性，自由發(fā)展、實踐、創(chuàng)造，通過培養(yǎng)學(xué)生的個性和興趣來具體和有效地實施人文關(guān)懷[2]。

4.改善評價方式

班主任對學(xué)生的評價也是影響班級整體管理的重要因素。每個學(xué)生都有自己的不足和特長，只是有時學(xué)生沒有找到發(fā)揮特長的機會和方式。班主任要做的不是一味地指出學(xué)生的種種不足，而是要及時、正確地引導(dǎo)學(xué)生發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢，學(xué)會運用自己的優(yōu)勢來彌補自身的不足。在這個過程中教師要積極地給予鼓勵、肯定，有時一句簡單的話語就會讓學(xué)生瞬間重拾信心和動力，所以教師應(yīng)做到以表揚為主，批評為輔，全面、具體地落實班級管理中的人文關(guān)懷。

5.主動、誠懇地與學(xué)生交心

由于中職學(xué)校學(xué)生的知識水平有限，很多學(xué)生對于學(xué)習(xí)、生活沒有明確的目標(biāo)和方向，每天只是枯燥、無目的地重復(fù)著無聊的學(xué)習(xí)生活。這種狀況不僅影響著學(xué)生的未來發(fā)展，也使其喪失了對學(xué)習(xí)、生活的信心。這種情況下需要班主任認真地分析學(xué)生的心理、思想的發(fā)展，以和藹、平等的語氣與學(xué)生進行心貼心的交流，讓學(xué)生對班主任能夠敞開心扉，吐露自己的心聲和困惑，面對其思想上的波動給予及時的引導(dǎo)，從而使學(xué)生找到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。

人文關(guān)懷在班級管理中的體現(xiàn)，要求教師給予學(xué)生充分的尊重、信任、理解，及時引導(dǎo)和幫助，使學(xué)生充分認識到自己所具有的價值，由于中職學(xué)校的學(xué)生知識水平和接受能力都有較大的差異，教師要根據(jù)不同層次學(xué)生的需要給予其充分的引導(dǎo)和關(guān)懷，促進其用積極的態(tài)度去面對學(xué)習(xí)和生活。

參考文獻：

篇7

關(guān)鍵詞：高職學(xué)校 以人為本 學(xué)生管理 管理策略

隨著教學(xué)改革的進行，“以人為本”成為學(xué)生管理工作的重要指導(dǎo)原則，形成人性化的管理模式。即是將一切工作圍繞學(xué)生的實際需要展開，并根據(jù)學(xué)生的實際情況與性格特點，構(gòu)建科學(xué)、適宜、溫馨的空間，從而為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以便激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動性，提高學(xué)生的意志品質(zhì)，促進學(xué)生學(xué)習(xí)效果、綜合能力、性格素質(zhì)等的發(fā)展。但是，值得注意的是，人性化管理是在制度化管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，需要將兩者有效地融合到一起，并發(fā)揮各自的優(yōu)勢，以促進學(xué)生管理水平的提高。

一、高中學(xué)生管理與五年制高職學(xué)生管理的不同

傳統(tǒng)的高中學(xué)生管理工作多是以制度化管理為主要管理模式，學(xué)校制定各種規(guī)章制度以約束學(xué)生的言行，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，將受到不同程度的懲罰。在這種管理模式下，學(xué)生的思想、言行受到限制，難以有效地激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維與創(chuàng)造力是不利的。因此，在高職學(xué)生管理過程中，相關(guān)教育工作者結(jié)合當(dāng)前教學(xué)實際與先進管理思想，提出以人為本的管理模式，即是充分尊重學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律，并以積極的手段激發(fā)學(xué)生主動性的發(fā)揮，從而達到有效調(diào)節(jié)學(xué)生行為活動的目的，以促進學(xué)生管理工作效率的提升，也促進學(xué)生身心健康發(fā)展，閉關(guān)為成長為高素質(zhì)的復(fù)合型人才奠定基礎(chǔ)。

（1）高中學(xué)生經(jīng)歷了小學(xué)與初中九年義務(wù)教學(xué)，在長期的學(xué)習(xí)中已經(jīng)具備了堅實的文化基礎(chǔ)知識，為學(xué)習(xí)更高深的知識奠定了基礎(chǔ)，使他們在高中學(xué)習(xí)中得以有效提高學(xué)習(xí)效果，并有意識地提高自身能力，逐步形成獨立自主的學(xué)習(xí)觀念，這樣有利于學(xué)校實施學(xué)生管理措施，提高學(xué)生管理效率；另外，高中學(xué)生在長時間的學(xué)習(xí)中，已經(jīng)形成較強的集體觀念，其很少去突出自己，多是將自己放到集體中思考問題，這樣的思想觀念使學(xué)生不會刻意違反規(guī)章制度，降低了學(xué)生管理的難度。（2）對于五年制高職學(xué)生來說，他們在文化知識與思想認識上略低于高中學(xué)生，很少能夠深刻體會自身發(fā)展的重要性，嚴(yán)于律己的認識不足；另外，學(xué)生構(gòu)成較為復(fù)雜，一些學(xué)生的個性突出，喜歡表現(xiàn)自己，同時受到社會上不良思想觀念的影響，產(chǎn)生錯誤的認識、觀念等，強烈的思想情感，使其不太容易受到管束，這也給學(xué)生管理工作帶來難度?？傊迥曛聘呗殞W(xué)生管理要比高中學(xué)生管理難度更大，需要相關(guān)教師提高重視。

二、基于以人為本觀念的高職學(xué)生管理策略

基于對學(xué)生管理工作的深入分析，并結(jié)合現(xiàn)階段教育部門對學(xué)生管理工作的要求，筆者認為必須遵循“以人為本”管理原則，實施各種學(xué)生管理策略，以提高管理效率與質(zhì)量，規(guī)范學(xué)生的學(xué)習(xí)生活，促進學(xué)生主動、積極學(xué)習(xí)，以便為提高學(xué)習(xí)效果奠定基礎(chǔ)。

教師在管理學(xué)生之前，首要做到的即是樹立堅定不移的思想政治信念，努力學(xué)習(xí)提高自身專業(yè)能力，并規(guī)范自身的言行，尤其是在與學(xué)生的交往中，要充分尊重學(xué)生、平等對待學(xué)生，提高自身的道德修養(yǎng)，為學(xué)生做好榜樣模范，在學(xué)生中樹立良好的形象，使學(xué)生認同教師，并配合教師的管理工作，在潛移默化中影響學(xué)生，從而幫助學(xué)生改正不良習(xí)慣，有助于幫助學(xué)生形成良好的性格與生活學(xué)習(xí)習(xí)慣，同樣也有助于提高學(xué)生管理效率與質(zhì)量。

根據(jù)馬斯洛的需要理念，任何人都有自我發(fā)展的需要，但是其開發(fā)程度卻不同。因此，教師在管理學(xué)生過程中，應(yīng)該注意開發(fā)學(xué)生的自我發(fā)展需要，以激發(fā)學(xué)生的內(nèi)部動力，促進學(xué)生主動學(xué)習(xí)、積極生活。在此，教師應(yīng)該積極與學(xué)生進行交流與溝通，融入學(xué)生的生活圈子，理解學(xué)生的思維方式，從而及時發(fā)現(xiàn)問題，思考解決對策；另外，教師還需要注意語言的藝術(shù)，多使用鼓勵性的評語，肯定學(xué)生的提高，對學(xué)生的優(yōu)勢給予足夠的鼓勵，并組織學(xué)生進行小型交流探討會，以自省自身的缺點與不足，從而明確改正方向，以便形成正確的人生觀、價值觀、世界觀。

在營造人性化的管理氛圍同時，教師也需要注重制度化管理優(yōu)勢的發(fā)揮，尤其是在學(xué)生違反規(guī)章制度時，教師更是要以“說服教育為主、懲罰批評為輔”的管理方式，指出學(xué)生的錯誤之處，并進行深刻教育，以促使學(xué)生認識到自身的錯誤并加以改正。這樣，既達到管理學(xué)生、教育學(xué)生的目的，又不傷害學(xué)生的自尊心、情感，促使學(xué)生在以后的學(xué)習(xí)生活中，嚴(yán)于律己，規(guī)范言行，這樣不僅提高了學(xué)生管理的效率與質(zhì)量，同時也為學(xué)生健康發(fā)展提供有效助力。

結(jié)語：

總而言之，高水平的學(xué)生管理，不僅是學(xué)校管理工作的重要內(nèi)容，同時也是促進學(xué)生學(xué)習(xí)效果提升的關(guān)鍵手段。所以，教師在教學(xué)過程中，除了要注重提高教學(xué)效果之外，還需要注重學(xué)生的管理工作，必須在不斷地研究與實踐中，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，本著“以人為本”的管理原則，實施科學(xué)、適宜的管理手段管理學(xué)生，以督促學(xué)生向著正確、健康的方向發(fā)展，從而為培養(yǎng)復(fù)合型人才奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

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篇8

【關(guān)鍵詞】90后；高職；人本化管理

近幾年，我國的高職教育蓬勃發(fā)展，成為我國教育事業(yè)中不可或缺的一部分。然而，現(xiàn)細觀這些90后高職學(xué)生的現(xiàn)狀，我們不免有些擔(dān)憂。因此，針對90后學(xué)生的現(xiàn)狀，實施人本化管理就顯得尤為重要。

一、90后高職學(xué)生現(xiàn)狀

1．學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確、學(xué)習(xí)興趣不高

與普通院校的學(xué)生相比，大多沒有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，學(xué)習(xí)興趣也不高。他們其中很大一部分都是為了應(yīng)付家長的要求才到校學(xué)習(xí)的，有的也僅僅只是為了一張文憑。因此，大學(xué)輕松的學(xué)習(xí)氛圍使他們誤以為大學(xué)就是享樂的天堂，得過且過，把大量的時間都用在了玩上，上課不專心聽講，遲到、閑聊、睡覺，作業(yè)不認真，部分學(xué)生照抄，有的甚至連作業(yè)的題目都不清楚?？荚噭t依賴于考前突擊，更甚者把考試完全寄希望于作弊，在學(xué)習(xí)上嚴(yán)重缺乏主觀能動性。

2.情緒比較敏感，情感比較脆弱

90后的大學(xué)生大多都是獨生子女，在家里家長極其溺愛，由此就容易逐漸造成 “以自我為中心”。這些學(xué)生心理都較為早熟，主觀意識強，思想更加開放，更容易對異性產(chǎn)生好感，對待感情缺乏理性，容易沖動，一旦感情受挫，心理難以正確對待，往往容易產(chǎn)生自卑，焦慮等情緒，走向極端。

3．世俗觀念盛行，功利色彩較濃

青春期正是學(xué)生的人生觀，價值觀的關(guān)鍵時期，這時的孩子意志力比較薄弱，心智還沒有完全成熟，很容易受外界不良風(fēng)氣的影響。金錢至上的觀念充斥著許多年輕人的思想。許多學(xué)生在學(xué)校不把學(xué)習(xí)當(dāng)作第一要務(wù)，相反的，為了評優(yōu)評先、獎學(xué)金、助學(xué)金、入黨等等，而交際應(yīng)酬、籠絡(luò)人心、花錢收買、勾心斗角等等，圣潔的大學(xué)校園儼然成了社會的一個縮影。

二、教育管理的人本化

由于社會各種因素的影響，特別是社會價值觀以及就業(yè)等客觀因素的影響，90后高職學(xué)生在思想、情緒、言行、心理等多方面表現(xiàn)出諸多的復(fù)雜性?；诖?，對學(xué)生管理從認識到實踐上都要及時更新，與時俱進，用新的管理理念加強對學(xué)生的管理。因此，在新形勢下，我們倡導(dǎo)對學(xué)生實施人本化管理。

1．人本化管理的實質(zhì)

就班級而言，人本化管理其實就是依靠人、尊重人、凝聚人，發(fā)展人，從而達到班級管理的最終目標(biāo)。從根本上說，人本化管理就是以人為本的管理。因此，班級人本化管理包含兩方面的內(nèi)容：一是從班級學(xué)生來說，首先在于學(xué)生對自身“人”的發(fā)現(xiàn)，學(xué)生把自己視作管理的主體，積極主動地參與到班級管理的過程中，是“人性化” 的一個方面；二是人本化管理高度重視 “人”的作用，將“人”的因素放在管理各因素之首，也就是對學(xué)生在班級管理中的作用和地位的肯定。

2．班級人本化管理的措施

（1）加強與學(xué)生的情感溝通。教師是與學(xué)生距離最近的人，教師與學(xué)生的情感溝通是班級人本化管理的首要的基本的策略，是做好班級一切工作的前提和基礎(chǔ)。教師只有在充分了解學(xué)生的基礎(chǔ)上，更進一步深入到學(xué)生的內(nèi)心深處，了解學(xué)生的心理需要、學(xué)習(xí)動機和發(fā)展需求，才能建立起和諧的師生關(guān)系，達到情感溝通的效果。換句話說，教師與學(xué)生的情感溝通應(yīng)當(dāng)是心與心的深層次的溝通，不能浮于表面。90后的學(xué)生都比較自我，自尊心都比較強。因此，教師要尊重學(xué)生的個性，尊重學(xué)生的人格，理解學(xué)生的思想感情，寬容學(xué)生的過失，欣賞學(xué)生的進步，讓每一名學(xué)生擁有歸屬感和安全感。這樣，學(xué)生才能建立起對教師的尊重與信任，感受到教師的真誠與溫暖，感受到教師的愛，進而激發(fā)起強大的學(xué)習(xí)熱情，為班級的發(fā)展增添生機與活力。

（2）營造良好的班級文化氛圍。班級文化是教師與學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作和生活的過程中所擁有的價值觀、信仰、態(tài)度和行為準(zhǔn)則。其中教師的榜樣和導(dǎo)向作用非常重要。良好的班級文化能夠使學(xué)生對未來充滿信心，充滿憧憬，認識到學(xué)習(xí)的重要性，并以極大的熱情投入到學(xué)習(xí)中去，培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣和團隊合作精神，樹立自信心。教師平時要加強優(yōu)秀班風(fēng)的建設(shè)，克服學(xué)生的自我主義傾向，形成一個互相友愛、互相尊重、溫馨和諧的班集體。教師可以結(jié)合專業(yè)實際，以自己的工作責(zé)任心和親和力來教育和管理學(xué)生，時時刻刻提醒學(xué)生應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。可以說，這種管理既是無形的，又是有力的，只有學(xué)生融人其中，才能使人本化管理的效能最大化。

（3）培養(yǎng)學(xué)生的自主管理。學(xué)生管理的實質(zhì)在于最終實現(xiàn)學(xué)生的自主管理。這也是學(xué)生管理的成功所在。教師要做好積極地引導(dǎo)作用，調(diào)動學(xué)生主觀能動性，自主的去參與學(xué)習(xí)，積極地投身于學(xué)校組織的各種活動，并能從這些日?；顒又畜w驗到快樂與成就感。例如，實行班級干部學(xué)期輪換制，而不是終身制，競爭上崗，讓每個有能力的人都能享有管理他人的機會，并體會和理解管理者的辛苦。自信是自主管理的關(guān)鍵，學(xué)生需要在自主管理的過程中有自我反省，自我教育，自我激勵，自我評價，自我調(diào)節(jié)的自信，使自主管理成為自己的自覺行為。對于大學(xué)生來說，自主管理方法是一種終身受益的管理方法，增強了學(xué)生的自律性和自控性，學(xué)生的責(zé)任感也大大增強，這對今后的工作和家庭都大有裨益。

總之，學(xué)生管理工作任重而道遠，高職學(xué)生管理工作的好壞，不僅影響到一個學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，而且關(guān)系到大學(xué)生的健康發(fā)展。對于高校的管理工作者來說，首要任務(wù)就是改變傳統(tǒng)的管理理念，不斷探索和學(xué)習(xí)先進的學(xué)生管理思想和方法，并結(jié)合學(xué)生實際，運用到學(xué)生管理的實踐中去，以學(xué)生為本，為學(xué)生的健康成長和學(xué)校的發(fā)展做出自己的貢獻。

參考文獻：

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[4]王憲平，唐玉光.系統(tǒng)論視野下的高等教育管理[J].高等理科教育，2005(3)

篇9

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 人力資源管理 創(chuàng)新改革

中職學(xué)校區(qū)別于普通中學(xué)，教師的教學(xué)重點是培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能，讓學(xué)生成為對社會有用的專業(yè)性人才，所以中職學(xué)校在對人力資源管理上要額外注意，完善人力資源管理體制，讓教師全身心的投入到教學(xué)工作當(dāng)中，讓有才華的人才能夠得到發(fā)揮和肯定，讓學(xué)校在發(fā)展的道路上越走越遠。 中職學(xué)校人力資源管理的意義

1.從側(cè)面體現(xiàn)著學(xué)校的整體水平和能力。人力資源直接影響著學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展能力，如果一個中職學(xué)校的人力資源沒有得到妥善的管理，那么該學(xué)校的整體發(fā)展就會受到制約，學(xué)校的持續(xù)發(fā)展將很難得到實現(xiàn)。中職學(xué)校的人力資源實力體現(xiàn)在師資力量和管理方法上，一個良好的人力資源管理方法能夠極大的提高人力資源水平。

2.關(guān)系著學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展能力。中職學(xué)校想要持續(xù)發(fā)展，良好的人力資源是必要條件之一，如果一個學(xué)校的人力資源管理水平較低，學(xué)校將不會得到持續(xù)發(fā)展。隨著諸多職業(yè)學(xué)校的自主招生，中職學(xué)校的辦學(xué)逐漸向市場化轉(zhuǎn)變，中職學(xué)校之間的競爭越來越激烈，只有擁有良好的人力資源管理辦法才能夠在競爭中獲得優(yōu)勢，取得持續(xù)性發(fā)展。 現(xiàn)今中職學(xué)校人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念尚未形成。在當(dāng)今中職學(xué)校中，行業(yè)競爭較為激烈，大部分中職學(xué)校都將工作重點放在如何招生和安排就業(yè)上，在招生和安排就業(yè)幾乎花費了學(xué)校全部的精力，因此也忽略了學(xué)校內(nèi)部的人力資源管理。在另一方面，很多學(xué)校為了迎合社會的人才需求，在最近幾年新增了很多熱門專業(yè)，新增專業(yè)的教師是其他教師臨時擔(dān)任，還不具備合格的專業(yè)素養(yǎng)，人力資源配置上存在這很大的問題。

2.人力資源管理體制尚不健全。在中職學(xué)校的人力資源管理體系上，都存在著很大的問題。中職學(xué)校著重于人才的引進和培養(yǎng)，但是很多學(xué)校都隸屬于機關(guān)部門，沒有獨立的人力資源管理體制，超編現(xiàn)象十分普遍，學(xué)校缺乏相關(guān)的人力資源管理體制，無法對人員進行合理安排。這種現(xiàn)象也制約著中職學(xué)校人力資源管理體系的形成。

3.缺乏完善的管理制度。在中職學(xué)校人力資源管理工作中，常常因為人員結(jié)構(gòu)不合理、考核制度不完善、人員安排不合理等原因產(chǎn)生人力資源流失、師資力量下降、人才浪費的現(xiàn)象。因為考核制度不完善，獎懲制度模糊，很多教師在工作中行為散漫，消極怠工，真正優(yōu)秀的人才卻無法得到利用，因為缺乏完善的管理制度，所以在中職學(xué)校人力資源管理方面存在著很大的問題。 中職學(xué)校人力資源管理的辦法

1.樹立人力資源管理觀念，加強人力資源管理。中職學(xué)校應(yīng)當(dāng)樹立正確的人力資源管理觀念，將精力轉(zhuǎn)移到人力資源管理工作中，只有將人力資源管理好，才能夠持續(xù)發(fā)展，吸收更多的生源，提高學(xué)生的就業(yè)率。中職學(xué)校應(yīng)當(dāng)將人力資源看作最重要的資源之一，并將這種想法滲透到各個層面中，使其不再是一個口號，要應(yīng)用到實際中，讓學(xué)校師生和各部門都能切實的體會到這種理念，并將其形成一種特別的氛圍，促使學(xué)校教師不斷完善自己，提高自身專業(yè)水品，學(xué)生更加努力的學(xué)習(xí)，更新自己的觀念。加強人力資源管理，讓中職學(xué)校中的專業(yè)人才能夠得到合理的利用，讓其作用得到充分的發(fā)揮，提高教學(xué)水平的同時也促使中職學(xué)校得到發(fā)展。

2.完善人力資源管理體制，合理安排師資力量?，F(xiàn)今諸多中職學(xué)校的人力資源管理體制還不完善，在引進人才方面還存在著一些問題，很多中職學(xué)校因為隸屬于機關(guān)單位，在人才引進上沒有做到公平公正，按需引進。為了避免此類現(xiàn)象的發(fā)生，中職學(xué)院應(yīng)當(dāng)對人力資源管理體制進行改革創(chuàng)新。首先應(yīng)當(dāng)對聘用制度進行改革。中職學(xué)校因為其培養(yǎng)人才的特性應(yīng)當(dāng)對教師有著更高的要求，普通學(xué)歷職稱的教師不適合在中職學(xué)校擔(dān)任職務(wù)，學(xué)校應(yīng)當(dāng)聘用更具備專業(yè)知識的教師來擔(dān)任專業(yè)教師，達到良好的教學(xué)效果。因此，對人力資源管理體制進行完善是中職學(xué)校人力資源管理改革創(chuàng)新的重要部分，學(xué)校要利用完善的人力資源管體制對教師進行約束和管理，逐級分層，優(yōu)化管理，因材用人，合理安排師資力量，讓專業(yè)性比較強的教師更多的進行授課，而擅長管理的教師要更多的結(jié)合實際進行制度體系上的創(chuàng)新改革。

3.創(chuàng)建合理的考核機制，對人力資源進行評定。在對人力資源管理工作中，創(chuàng)建合理的考核機制非常重要。中職學(xué)校應(yīng)當(dāng)將管理者和教師的薪資待遇與其工作職責(zé)、水平、工作能力、績效等方面結(jié)合起來，通過這種方法激發(fā)管理者和教師的工作熱情，激發(fā)教職員工的工作動力，并在用人選拔的過程中，將重點放在工作水平、專業(yè)性等方面上進行系統(tǒng)的考量，而不是一直拘泥于文憑和職稱。同時，中職學(xué)校也應(yīng)當(dāng)定期的對教師和管理者進行考核，通過對專業(yè)性和工作能力的全面考量來重新安排職務(wù)和上下級，讓管理者和教育者一直保持在良好的狀態(tài)，不會造成工作的松懈。并且通過對人力資源的綜合評定也能幫助學(xué)校找準(zhǔn)自己的位置、發(fā)現(xiàn)自己的不足，針對人力資源薄弱的部分進行加強，有針對性的提高人力資源實力，讓人力資源管理工作落到實處，全面提高人力資源水平，促使中職學(xué)校得到持續(xù)性發(fā)展。

4.明確獎懲制度，開發(fā)人力資源潛能。中職學(xué)校對于平時工作認真負責(zé)、有上進心的教師人才要給予適當(dāng)?shù)墓膭?，可以選擇用獎金的形式激勵教職員工努力工作，時刻為學(xué)校著想，提高自身的專業(yè)水平和個人綜合素質(zhì)能力，提高了人力資源水平的同時也為學(xué)校的發(fā)展提供了寶貴的意見。學(xué)校應(yīng)當(dāng)不要在意教職員工的資歷與學(xué)歷，只要是有才華的教職員工，都應(yīng)當(dāng)讓其得到發(fā)揮的機會。例如，某中職學(xué)校新來兩個月的專業(yè)課教師小王只有普通的學(xué)歷和職稱，但是小王教出的學(xué)生普遍學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，并且小王在教職工會議上多次提出改善校園學(xué)習(xí)環(huán)境的建議。在這種情況下，學(xué)校應(yīng)當(dāng)讓小王這樣的人才得到發(fā)揮的空間，而不是先讓小王積攢資歷、評取職稱之后再讓小王參與到管理工作。在這種積極向上的環(huán)境下，促使每一個管理者與教師都能夠時刻為了中職學(xué)校著想，不斷的完善自身、做好工作、共同建設(shè)學(xué)校，使得中職學(xué)校得到長遠的發(fā)展。

綜上所述，中職學(xué)校的人力資源管理工作是一項龐大而復(fù)雜的工作，需要中職學(xué)校既清楚了解內(nèi)外環(huán)境的變化，又要結(jié)合學(xué)校的實際情況。同時，在對中職學(xué)校人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革的過程中，需要教師與管理者上下一心，樹立正確的人力資源管理觀念，不再拘泥于學(xué)校的盈利。要對學(xué)生負責(zé)，將學(xué)生培養(yǎng)成具備專業(yè)素養(yǎng)的、被社會認可的專業(yè)性人才，如此一來更推動了學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展，使學(xué)生的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展達到和諧。

參考文獻

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篇10

關(guān)鍵詞：歷史教學(xué) 培養(yǎng)學(xué)生 人生觀、價值觀

人民是歷史的主人，人民群眾是歷史的創(chuàng)造者。在滾滾的歷史長河中，許多歷史人物對當(dāng)時社會和歷史的影響、甚至對歷史的發(fā)展、推動人類社會進步，起到至關(guān)重要的作用。古人說，“以史為鑒，可明得失”、“讀史使人明智”等語，都顯示出人們學(xué)習(xí)歷史、研究歷史的重要性。學(xué)習(xí)歷史，了解歷史的進化過程，對一個人的世界觀、人生觀、價值觀的形成和影響，有著重要作用。所以作為一名歷史教師，要重視在歷史教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生正確的人生觀、價值觀，這也是中學(xué)歷史新課標(biāo)明確規(guī)定的。

學(xué)生正確的人生觀、價值觀的形成 ，與學(xué)生的知識水平、社會的影響和受到的正確教育等有著很大的關(guān)系。歷史教師必須要很好的利用好課堂教學(xué)這塊主陣地，利用好教材和課堂教學(xué)資源，對學(xué)生逐步建立和形成正確的人生觀、價值觀發(fā)揮好引導(dǎo)作用。

學(xué)生的歷史知識不僅來自課本和課堂，也來自家庭、影視作品和課外讀物等。近年來，出現(xiàn)了一些歪曲史實、美化封建人物的“帝王、妃后、公主（格格）”等的影視品，這些影視品宣揚皇權(quán)天授、至高無上、臣民要盲目服從等封建思想（當(dāng)然也有一些為了國家的富強和穩(wěn)定而采取的一些治國治民的政策值得肯定），這與現(xiàn)代文明社會提倡的人人平等、廢除特權(quán)等的價值觀相違背，還有自改革開放以來來自西方的“自由主義、拜金主義、享樂主義、個人至上”等一些西方資本主義的人生觀、價值觀的影響，對我們一些涉世不深、判斷力、鑒別力不強的中學(xué)生來說，有著非常大的誤導(dǎo)作用。所以，我們必須重視把歷史課堂教學(xué)作為培養(yǎng)學(xué)生正確人生觀、價值觀的主陣地，通過教材，對歷史人物、歷史事件對歷史的影響做出正確評價，以此影響和引導(dǎo)學(xué)生、幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀。

下面就簡單談?wù)勗跉v史教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生正確的人生觀、價值觀的一些做法。

首先，要培養(yǎng)學(xué)生正確的歷史觀。

人民群眾是歷史的主人，是歷史的創(chuàng)造者，雖然在歷史的長河中不乏出現(xiàn)一些影響歷史發(fā)展的重要人物，但“人民歷史觀”是歷史唯物主義的基本觀點，我們作為歷史教師在教學(xué)中要始終貫切這一觀點。例如，在學(xué)習(xí)到我國古代的“四大發(fā)明”的內(nèi)容時，必須強調(diào)這些發(fā)明都是經(jīng)過了無數(shù)的人們在長期的科學(xué)實踐活動中不斷總結(jié)經(jīng)驗和獲得的成果的基礎(chǔ)上，然后再被一些發(fā)明家、科學(xué)家創(chuàng)造性的發(fā)明的，比如宋代的發(fā)明家畢昇發(fā)明的活字印刷術(shù)，這些發(fā)明為人類發(fā)展、世界文明的進步作出了重大貢獻，這些發(fā)明家、科學(xué)家等人的生平有些已無從考究，但他們的人生存在于平凡的生活中，在平凡的生活中創(chuàng)造出偉大的事業(yè)。這個從無數(shù)人們的科學(xué)實踐到偉大的發(fā)明過程，正體現(xiàn)了人民是歷史的創(chuàng)造者，也即是人民歷史觀的最好說明。把人民歷史觀扎根于學(xué)生腦海中，對學(xué)生正確人生觀的形成有重要意義。

其次，通過評價歷史人物來引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀。在漫長的歷史發(fā)展過程中，出現(xiàn)大量的為了國家和民族的利益、人類的正義事業(yè)而奮斗、犧牲的無數(shù)英雄人物，如我國明朝英雄戚繼光，為了抵抗倭寇的侵?jǐn)_、保護沿海群眾的生命與財產(chǎn)安全所做的努力被世人稱頌；民族英雄鄭成功克服重重困難率軍遠越臺灣海峽驅(qū)離強盜葡萄牙人，，為捍衛(wèi)國家的作出了重大貢獻；在中，全國人民團結(jié)一致，不怕犧牲，經(jīng)過八年的艱苦奮戰(zhàn)，終于把日本帝國主義侵略者趕出中國，維護了國家和民族的獨立、和領(lǐng)土的完整等等，對學(xué)生進行愛國主義的人生觀、價值觀教育。再如，利用全心全意為人民服務(wù)的雷鋒同志的感人事跡，鞠躬盡瘁為人民的好總理同志等這些偉大人物的事跡，引導(dǎo)學(xué)生對西方自由主義、拜金主義、個人至上這些資本主義人生觀、價值觀進行批判，引導(dǎo)學(xué)生要做有理想、有道德、有文化、守紀(jì)律的社會主義的建設(shè)者和接班人，樹立愛國主義、集體主義、為人民服務(wù)的人生觀、價值觀，對歷史正面人物的評價，對學(xué)生正確人生觀、價值觀的形成，有重要的意義。

另外，在歷史教學(xué)中除了利用歷史人物實行正面教育外，也可以利用歷史的反面人物的可恥行徑和可悲下場來警示教育學(xué)生，對違背人類正義和危害社會的人，都逃不脫正義和法律的懲罰。比如發(fā)動第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)爭罪魁禍?zhǔn)紫Ｌ乩铡|條英機、墨索里尼等法西斯戰(zhàn)爭罪犯，為了想獨霸世界，實行霸權(quán)主義和侵略，給世界人民造成嚴(yán)重的、痛苦的災(zāi)難，但這些發(fā)動法西斯戰(zhàn)爭的劊子手最終都落得害人終害己可悲下場。通過對這些歷史反面人物的批判，教育學(xué)生樹立熱愛和平、堅持正義的人生觀、價值觀，也有非常重要意義。

第三、要結(jié)合一些重大歷史事件發(fā)生的原因和結(jié)果，造成的影響等，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀。

比如，在學(xué)習(xí)到中國近代史的中日、八國聯(lián)軍的、和中華民族的等內(nèi)容時，要向?qū)W生講明由于當(dāng)時統(tǒng)治者的閉關(guān)自守、腐敗落后，加上帝國主義的侵略擴張，導(dǎo)致國家差點被滅亡，有著幾千年輝煌歷史的中華民族差點成了亡國奴。從這些歷史事件引導(dǎo)學(xué)生討論，最后說明一個道理：落后就要挨打。從而激發(fā)學(xué)生要熱愛科學(xué)、認真學(xué)習(xí)科學(xué)知識，要掌握科學(xué)技術(shù)并進行創(chuàng)新，為建設(shè)偉大富強、民主的、有中國特色的社會主義國家而奮斗。這樣對幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀都有重要作用。

當(dāng)然，在歷史教材中，培養(yǎng)學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀的題材是豐富的，只要教師善于挖掘，把正確的歷史、豐富的人文知識結(jié)合起來，避免說教，能利用多媒體資源，使學(xué)生感到如身臨其境，這樣教學(xué)效果就會更加顯著。但教師必須牢記一條：真實性是歷史的生命。教師要不斷的豐富自己的知識，用精深的內(nèi)涵來豐富自己的課堂，使學(xué)生在學(xué)習(xí)中感到快樂，在快樂學(xué)習(xí)中不斷提高認識，達到逐步形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，這永遠是我們歷史教師的使命。

參考文獻：

1、《中國歷史》教材 七年級上、下冊，人民教育出版社（2001年版）

2、《中國歷史》教材 八年級上、下冊，人民教育出版社（2006年版）