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關(guān)鍵詞：科學(xué)管理 歷史局限 借鑒意義

一、泰羅的科學(xué)管理

(一)主要目的

泰羅的科學(xué)管理思想形成于19世紀末20世紀初，其目的是為了解決企業(yè)生產(chǎn)效率低下的問題。19世紀末20世紀初的美國，資本主義經(jīng)濟迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴大，對管理人才和先進管理技術(shù)的需求日漸突出，而與此相對的卻是，僅憑經(jīng)驗和感覺進行生產(chǎn)作業(yè)、生產(chǎn)極度混亂的落后管理，勞資雙方矛盾日益激化、工人“磨洋工”現(xiàn)象大量存在。

泰羅把產(chǎn)量不能得到提高的原因分為“有意的磨洋工”和“無意的磨洋工”，分析了磨洋工的原因并指出，管理工作就是要設(shè)計好工作，提出適當(dāng)?shù)募钷k法，以克服磨洋工現(xiàn)象。因此必須在管理手段和管理方法上實現(xiàn)革新，用科學(xué)的管理理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，與此同時，勞資雙方關(guān)系對立問題也亟待解決。

（二）前提基礎(chǔ)

科學(xué)管理是建立在一定的前提之上的，只有這樣它才能得以順利實施。首先，在特定的時代背景下，由于生產(chǎn)力水平低、工人所具有的知識與技能極度貧乏，在其需求中占主導(dǎo)地位的是對經(jīng)濟利益的追求，因此，企業(yè)中的人基本上被看成是經(jīng)濟人。其次，勞資雙方應(yīng)該是一種平等合作、互惠互利的關(guān)系，才能提高勞動效率。因此，泰羅呼吁：“要合作”、“非對抗”?！肮芾碚吆凸と说拿芮小⒂H切和個人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。”

二、歷史局限性

任何一個時代的產(chǎn)物，都會受到其所處時代背景下的社會、經(jīng)濟、文化等方面的影響和限制，泰羅的科學(xué)管理作為工業(yè)社會的產(chǎn)物同樣也具有其歷史局限性。

泰羅提出雇主與雇員應(yīng)當(dāng)把視線從對盈余的分配轉(zhuǎn)移到增加盈余上，應(yīng)不限制產(chǎn)量，把蛋糕做大，這樣雙方獲利也就會更多?？墒沁@一理念是有前提的，那就是工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品都能賣出去，工業(yè)時代生產(chǎn)水平提高，較農(nóng)業(yè)社會而言只要產(chǎn)品符合市場標(biāo)準便能更好地滿足人們的需求，所以關(guān)鍵在于通過標(biāo)準化、科學(xué)化的管理提高生產(chǎn)效率。

同時，泰羅相信通過科學(xué)管理雙方獲利增多，可以解決雇員與雇主之間的矛盾，但事實上，工人和資本家之間所處的地位是不對等的，即使產(chǎn)量上升、利潤上漲，也不可能在利益分配中體現(xiàn)出完全的公平，所以科學(xué)管理只能對勞資雙方間的矛盾起到緩和作用，而不能真正解決。隨著技術(shù)的進步，市場的需求必將呈現(xiàn)多樣化、個性化，滿足需求的方法也變得多途徑化。原來標(biāo)準化、大批量、低價值的產(chǎn)品逐漸被個性化、小批量、高價值的產(chǎn)品所取代，勞資雙方的矛盾關(guān)系又將陷入對立的緊張局面。

三、當(dāng)代借鑒意義

泰羅第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，他的突出貢獻在于實現(xiàn)了從以往的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)換。無可否認，隨著時代的進步，泰羅的許多管理思想已經(jīng)顯得比較落后，但其中仍有適用于當(dāng)今社會，值得我們借鑒學(xué)習(xí)的地方。

（一）科學(xué)性

泰羅通過對每一個工作環(huán)節(jié)進行反復(fù)研究，借助技術(shù)手段進行標(biāo)準化、計量化作業(yè)，制定出科學(xué)的工作方法，大大提高了生產(chǎn)效率。同時，科學(xué)管理還強調(diào)科學(xué)的選擇工人和培養(yǎng)工人，使雇員成為在最適合自己的崗位上從事最適合自己工作的“頭等工人”。在今天的組織中，科學(xué)的工作方法對于組織效率的提高是不可或缺的，同時管理者肩負的任務(wù)之一便是要善于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、發(fā)展人才。實踐證明，抓好對員工的培訓(xùn)工作可以極大地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，形成一種良性的發(fā)展。

（二）雙贏理念

泰羅制所追求的是勞資雙方的雙贏，這與今天企業(yè)實現(xiàn)自身和員工雙贏的理念是一致的。當(dāng)組織和成員奮斗的目標(biāo)一致時，所形成的強大合力必定會推動組織加速向前發(fā)展，也必定會促進雙方目標(biāo)的實現(xiàn)。員工與組織的利益完全是可以兼顧的，在利益達成一致的前提下，組織成員要充分發(fā)揮自身的主動性、積極性，為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力，這也是使自身利益等到保證的關(guān)鍵，同樣的，組織要滿足成員的需求，對員工的付出給予肯定，才能防止“磨洋工”，也才能保證組織的利益。

（三）激勵

對工人積極性的調(diào)動也是科學(xué)管理中值得學(xué)習(xí)的理念之一，利用科學(xué)的激勵方法帶動員工自覺自愿的去完成工作。要有完善的工資制度，員工能從公平、合理的工資中享受到自身社會價值實現(xiàn)的成就感，對員工的突出表現(xiàn)要給予及時的獎勵，同時，注重激勵手段的多樣化。隨著社會的進步，人們的需求也在發(fā)生著不斷的變化，不再只限于單純的停留在對金錢、對物質(zhì)追逐上，對精神層面的需求日漸突出，因此在選擇激勵手段的時候應(yīng)當(dāng)多渠道、多途徑。

（四）以人為本

很多人認為科學(xué)管理是以物為中心，實際上其中隱藏著大量的人本主義管理思想，應(yīng)該肯定泰羅是第一次把工人當(dāng)作人而非機器一般的工具來激勵。他認為生產(chǎn)效率除了受經(jīng)濟利益、工作方法和條件的制約外，還與“士氣”有密切的關(guān)系，而“士氣”需要通過提高工人的滿足感和成就感來獲得。今天，我們把樹立和落實以人為本的發(fā)展理念作為企業(yè)管理的出發(fā)點和落腳點，這是符合企業(yè)發(fā)展需要的。要提高對員工的重視，按照以人為本的要求，把員工視為企業(yè)最寶貴的資本。

特定的歷史時期有其特定的時代產(chǎn)物，到了科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，泰羅科學(xué)管理思想中的許多管理理念和管理哲學(xué)仍在閃閃發(fā)光，我們應(yīng)該客觀而科學(xué)的看待它，取其精華、去其糟粕，在批判繼承的過程中，在探索實踐的征途上尋找適合當(dāng)代的管理方法。

參考文獻：

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)：原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,1999

[2]方振邦.管理思想百年脈絡(luò)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007

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關(guān)鍵詞：管理學(xué) 回顧 評價 創(chuàng)業(yè)管理

管理學(xué)理論發(fā)展簡述

管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個階段。

（一）科學(xué)管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽為“科學(xué)管理之父”， 代表作為《科學(xué)管理原理》。泰羅的科學(xué)管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權(quán)力接受理論等?？茖W(xué)管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗管理，提煉了管理學(xué)的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環(huán)境的變化。

（二）行為科學(xué)理論

隨著技術(shù)的進步和社會的發(fā)展，科學(xué)管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關(guān)系的行為科學(xué)理論應(yīng)運而生。行為科學(xué)理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學(xué)理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)；重視組織的動態(tài)性、組織中的人際關(guān)系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標(biāo)管理等。局限性在于：個人行為的復(fù)雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學(xué)理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。

（三）管理理論叢林

美國管理學(xué)家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當(dāng)時各類科學(xué)家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標(biāo)新立異，導(dǎo)致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當(dāng)時劃分了六個主要學(xué)派：管理過程學(xué)派、經(jīng)理學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論過程學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派。1980年，孔茨又在《管理學(xué)會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個學(xué)派：社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、數(shù)學(xué)（管理科學(xué)）學(xué)派、組織行為學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理理論學(xué)派、社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派。

（四）現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個基本方向：動態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權(quán)變理論、復(fù)雜性管理、超強競爭、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優(yōu)勢?！叭蚧坏憩F(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個基本方向?；ヂ?lián)網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的時空概念，“地球村”成為一種社會現(xiàn)象。信息化技術(shù)的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計、領(lǐng)導(dǎo)方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理、業(yè)務(wù)流程再造、電子商務(wù)等理論成為了管理者指導(dǎo)管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強調(diào)“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。

對管理學(xué)理論發(fā)展的評述

（一）管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯

管理理論的發(fā)展從一開始追求純粹理性的科學(xué)管理到重視非理性主義的行為科學(xué)，再到理性與非理性主義相結(jié)合的企業(yè)文化理論。

以泰羅為代表的古典科學(xué)管理理論的出現(xiàn)具有劃時代的意義，從此，科學(xué)代替隨意，理性代替經(jīng)驗，管理學(xué)也作為一門科學(xué)開始登上歷史的舞臺。行為科學(xué)是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺的，它過分強調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學(xué)所強調(diào)的“社會人”也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結(jié)果將團體提升到個人之上，是個人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學(xué)不能理性地分析社會經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展對企業(yè)的影響。

現(xiàn)代管理科學(xué)并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學(xué)管理理性的一面，又注重了行為科學(xué)感性的一面，通過樹立企業(yè)的整體價值觀，以形成強大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結(jié)合起來，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>

（二）管理理論演變的人性假設(shè)

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立起來的。沒有“經(jīng)濟人”假設(shè)，泰羅就不會提出科學(xué)管理理論，沒有“社會人”假設(shè)，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設(shè)與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)，認為一切人的行為的動機是追求經(jīng)濟利益，工作的動機就是為了獲取經(jīng)濟報酬，因此，在工作中只要進行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設(shè)。該思想認為人決不是受金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，認為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。

對管理學(xué)理論的思考

（一）管理理論的動態(tài)性

管理理論的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學(xué)科的發(fā)展，都要遵循認識活動的一般規(guī)律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學(xué)也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟組織中總結(jié)出一般的管理學(xué)原理，再來指導(dǎo)其他社會組織，使管理學(xué)的研究領(lǐng)域逐步擴大，如此不斷循環(huán)往復(fù)。

管理的動態(tài)性對管理學(xué)理論的啟發(fā)是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現(xiàn)人、組織和社會三個要素，當(dāng)人的需求、組織形態(tài)和社會經(jīng)濟、政治背景發(fā)生變化時，管理的理論也相應(yīng)發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個體與組織及社會三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，必須站在社會的角度來看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應(yīng)快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學(xué)習(xí)型等特征；同時，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來管理關(guān)注的一個重點。

（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變

兩個世紀前，經(jīng)濟學(xué)大師亞當(dāng)?斯密提出了分工理論，成為了管理學(xué)理論的重要基礎(chǔ)理論。以機械論思想指導(dǎo)的分工理論，大大提高了勞動生產(chǎn)率，促進了經(jīng)濟的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)越來越困難，結(jié)果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質(zhì)點，組織也不是質(zhì)點的結(jié)合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)就順理成章了。社會系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問題，他把企業(yè)看成一個“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來揭示其本質(zhì)。

從事物發(fā)展的一般規(guī)律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的更加細致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細致分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴大。古典管理理論所強調(diào)的分工是在企業(yè)內(nèi)部的分工，而未來企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業(yè)內(nèi)部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應(yīng)付全球化競爭的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔(dān)具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競爭力。

（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討

在新經(jīng)濟時代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習(xí)慣和風(fēng)險，如何應(yīng)對不確定和風(fēng)險已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟時代下的重要任務(wù)。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無疑是最好的選擇。當(dāng)環(huán)境從確定到相對穩(wěn)定，再發(fā)展為動蕩和不確定時，企業(yè)需要做出更加及時和快速的反應(yīng)。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競爭優(yōu)勢而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營模式。需要響應(yīng)顧客，在最短的時間內(nèi)采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結(jié)構(gòu)和時間的邊緣開展快速和密集的戰(zhàn)略實施計劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無法適應(yīng)動態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進傳統(tǒng)管理勢在必行。

對于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國內(nèi)外學(xué)者圍繞機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過程四個要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結(jié)構(gòu)包括人、機會、環(huán)境、風(fēng)險與回報，創(chuàng)業(yè)管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務(wù)創(chuàng)業(yè)管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對于新創(chuàng)組織相關(guān)要素的管理，如機會、團隊、資源、風(fēng)險等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，不斷創(chuàng)造價值的過程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過創(chuàng)新，組織團隊，把機會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機會，并把機會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。

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關(guān)鍵詞:科學(xué)管理;人力資源管理;泰羅;模型

中圖分類號:F272.9文獻標(biāo)識碼:A文章編號:16723198(2009)21012502

1 科學(xué)管理創(chuàng)立者以及科學(xué)管理產(chǎn)生的背景

1.1 科學(xué)管理的主要創(chuàng)立者――弗雷德里克•溫斯洛•泰羅

弗雷德里克•溫斯洛•泰羅開創(chuàng)了西方管理理論先河,第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入工廠管理實踐,使管理從此真正成為一門科學(xué),被后人稱為“科學(xué)管理之父”。泰羅生于1856年生于美國費城。1875年由于自己的身體原因不得不棄學(xué)就工,轉(zhuǎn)到費城恩特普里斯水壓廠去當(dāng)四年的模型工和技工學(xué)徒。1878年,泰羅來到米維爾鋼鐵廠當(dāng)一名普通工人,米維爾鋼鐵廠是當(dāng)時最大的工廠之一。在鋼鐵工廠時,泰羅先后被提升為職員、機工、機修車間主任、總機械師、總工程師。從1891年泰羅離開米德維爾鋼鐵公司,專職從事管理咨詢和宣傳活動,直至1915年去世。在他的職業(yè)生涯中,無論是在工廠上班,還是后來從事管理咨詢工作,泰羅大都在工廠進行實地試驗,系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和動作花費的時間,這些都為科學(xué)管理打下堅實的基礎(chǔ)。1911年,泰羅在早年實踐以及后來進一步研究的基礎(chǔ)上,發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書,闡述了后來被人們稱為科學(xué)管理的主要內(nèi)容。

1.2 科學(xué)管理產(chǎn)生的歷史背景

從現(xiàn)實來看,泰羅所處的時代,正是西方資本主義國家特別是美國科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力快速發(fā)展的時代。源于18世紀的工業(yè)革命,使資本主義國家的大機器工業(yè)代替了手工業(yè),工廠代替了手工業(yè)作坊成為普遍的經(jīng)濟組織形式。19世紀后半葉,歐美又出現(xiàn)了第二次產(chǎn)業(yè)革命,以石油、鋼鐵、機械、橡膠等為重心的重化工業(yè)又得到了迅速發(fā)展,企業(yè)規(guī)模不斷擴大,卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩等各種壟斷組織逐漸形成。同時美國內(nèi)戰(zhàn)剛剛結(jié)束,廣闊的市場正在釋放者巨大的消費能力,各個企業(yè)都是在釋放自己的產(chǎn)能來滿足市場的需要。盡管當(dāng)時資本主義國家生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟組織形式發(fā)生了很大變化,但是,管理卻并沒有進行根本變革,仍處于經(jīng)驗管理階段,普遍存在著技術(shù)先進、管理落后的矛盾,勞動生產(chǎn)率和工人的工資都比較低,造成勞資矛盾很深刻。

19世紀80年代到90年代初,美國曾經(jīng)出現(xiàn)兩次移民,大約有2800萬移民涌入美國,他們大部分集中在沿海的一些工業(yè)城市,靠在工廠上班取得收入。移民來的人大都是一些身強力壯的,并且沒有技術(shù)的人,他們不能夠熟練運用機器來進行操作,并且效率很低。企業(yè)希望雇傭到熟練的工人,操作機器。在當(dāng)時的工廠里面,大量的“磨洋工”現(xiàn)象造成生產(chǎn)效率不高。泰羅作為從基層提升來的技術(shù)人員和管理人員,對此有著深刻的認識,深知當(dāng)時企業(yè)中勞動生產(chǎn)率不高的原因。于是泰羅就著力研究管理,以促進勞動生產(chǎn)率隨著技術(shù)和工藝的改進而相應(yīng)提高。這是泰羅提出科學(xué)管理的企業(yè)內(nèi)部背景。

1.3 科學(xué)管理理論的操作方法

(1)用科學(xué)代替經(jīng)驗,通過工時研究和動作研究確定科學(xué)的標(biāo)準。泰羅的科學(xué)作業(yè)管理方法建立在作業(yè)研究和時間研究基礎(chǔ)上的。泰羅認為要讓每個人都用正確的方法作業(yè),為此應(yīng)把每次操作分解成許多的動作,并繼而動作細分為要素,即動作是由那幾個工作要素組成,然后再分析每項動作的合理性,去掉那些不合理和不必要的動作要素,對于剩下的要素,依據(jù)經(jīng)濟方便的原則,加以改進和合并,以形成標(biāo)準的作業(yè)方法。在此基礎(chǔ)之上,用秒表觀察時間,考慮滿足生理上需要的時間和不可避免的情況而延誤的時間,為標(biāo)準作業(yè)的方法制定標(biāo)準的作業(yè)時間,以便確定工人的一天合理的工作量。

(2)科學(xué)挑選工人,使工人的能力與其工作相適應(yīng)。在科學(xué)管理中,管理部門的任務(wù)是為雇員尋找最合適的工作,幫助他們成為頭等工人并設(shè)法激勵他們發(fā)揮最大的力量。頭等工人是一個合適于完成他的工作的有抱負的人,而不是許多人認為的那樣某種“超人”;頭等工人的進度不是根據(jù)突擊勞動的情況來確定的,也不是以緊張地勞動為基礎(chǔ),而是以一個工人能夠承受正常進度為依據(jù)的。泰羅在確定任何一件工作的定額時是按頭等工人能夠連續(xù)勞動多年而有不會損害他的健康的進度來確定的。

(3)科學(xué)地培訓(xùn)工人。對工人的科學(xué)教育和培訓(xùn)是泰羅科學(xué)管理理論的一個基本原則。在當(dāng)時條件下,泰羅不僅意識對工人進行培訓(xùn)的重要性而且在實踐者這樣的理念。泰羅通過對工人培訓(xùn),擴展其知識技能以“發(fā)掘企業(yè)中每一個人的才干,使每一個人盡他天賦所能干出最高檔的工作”,從而“以最快的速度達到最高的效率?！彼⒁粋€培訓(xùn)制度,有負責(zé)實施培訓(xùn)的機構(gòu)(計劃室)及培訓(xùn)人員(熟練掌握某一技能的工人)。當(dāng)工人效率達不到要求時,“計劃室就派教師教他”。

(4)通過有差別的計件工資來強化工人的行為。改進分配方法,實行差別計件工資制。泰羅認為,工人不愿提供更多勞動的一個重要因素是分配制度不合理。要刺激工人提供更多的產(chǎn)量,工資標(biāo)準不僅應(yīng)當(dāng)穩(wěn)定,而且應(yīng)該隨著產(chǎn)量的增加而提高,實行差別計件工資制,即:在計算工資時,采取不同的工資率,未完成定額的按低工資率付給,完成并超過定額的按高工資率付給。工資支付的對象是工人而不是職位,即根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn),而不是根據(jù)工作類別來支付工資。這樣做,既能克服工人磨洋工的現(xiàn)象,更重要的是能調(diào)動工人的積極性。

2 基于科學(xué)管理理論的人力資源管理模型

2.1 科學(xué)管理理論是人力資源管理理論的重要來源

盡管泰羅的科學(xué)管理是針對磨洋工現(xiàn)象提出的,主要是解企業(yè)效率不高,但是他提出標(biāo)準化,程序化,科學(xué)化的管理對任何管理活動都有重要的借鑒意義。科學(xué)挑選、培訓(xùn)和安排人員,組織分工與協(xié)作,明確責(zé)任,激勵員工,提高工作效率;在管理中使用科學(xué)方法等一系列理論和方法,具有一定的普遍性。不僅僅適用于企業(yè)一般管理,也適用于人力資源管理。這些理論被管理者和人力資源管理學(xué)者概括、改造并上升為人力資源管理理論,構(gòu)成人力資源理論的重要組成部分。早期的人力資源學(xué)者從科學(xué)管理的方法和技術(shù)中受到許多啟發(fā),并且把其運用人力資源管理工作中,受到很好的效果。由于其重要性,很多大型企業(yè)成立人力資源部專門從事工作分析,建立工作標(biāo)準;從事挑選培訓(xùn)工人,建立招聘錄用培訓(xùn)體系;從事績效和薪酬,建立績效薪酬體系。人力資源管理的很多實踐和科學(xué)管理實踐有太多的相似之處,或者說人力資源管理理論其中很重要的一部分來自于科學(xué)管理。

2.2 基于科學(xué)管理理論的人力資源管理模型

從具體的企業(yè)實踐來看,科學(xué)管理的原理(制定科學(xué)標(biāo)準,科學(xué)挑選培訓(xùn)工人,實行差別工資)事實上已經(jīng)成為人力資源管理實踐的核心部分,并且在操作層面指導(dǎo)著人力資源管理活動。因此我們基于科學(xué)管理建立一個人力資源管理模型。這個模型的核心理念,源于科學(xué)管理理念,主要是為了解決制造業(yè)存在浪費現(xiàn)象和效率不高的現(xiàn)象?；诳茖W(xué)管理的人力資源實踐模型有以下特點:

(1)基于科學(xué)管理理論的人力資源管理模型的核心思想是通過勞資雙方的合作、協(xié)作,共同提高生產(chǎn)效率。也就是說,企業(yè)首先的重要任務(wù)就是在充分溝通的基礎(chǔ)之上達成兩個合作:第一是企業(yè)所有者和管理層的協(xié)作、合作;第二是管理層和工人之間的合作、協(xié)作。

(2)基于科學(xué)管理理論的人力資源管理模型的基石是建立科學(xué)的標(biāo)準。從某種意思上說,管理的核心就是對標(biāo)準進行管理?？茖W(xué)建立標(biāo)準是科學(xué)管理最偉大的貢獻之一。在現(xiàn)代化工廠,通過建立龐大的職能部門(人力資源部門是其重要的組成部分)專門來研究和分析種作業(yè)標(biāo)準和職位標(biāo)準,并依據(jù)企業(yè)實際情況建立自己的標(biāo)準,同時對標(biāo)準進行管理。

(3)基于科學(xué)管理理論的人力資源管理模型的保證是科學(xué)培訓(xùn)挑選工人,并支付合理的薪酬。由于已經(jīng)建立比較科學(xué)的標(biāo)準,是否能夠?qū)嵤╆P(guān)鍵在于人,因此,挑選培訓(xùn)工人,關(guān)系到建立的科學(xué)的標(biāo)準能否實施。為了保證標(biāo)準實施,應(yīng)該科學(xué)挑選工人,并且根據(jù)企業(yè)實際情況對工人進行培訓(xùn);同時企業(yè)應(yīng)該建立強有力的招聘隊伍和培訓(xùn)機構(gòu),保證能夠根據(jù)企業(yè)需要招聘合適的人,并對工人進行培訓(xùn)。為了留住合適的人員,企業(yè)必需支付合理的薪酬。按照科學(xué)管理的原理,實行科學(xué)管理的企業(yè)的員工通常比沒有實行科學(xué)管理的企業(yè)至少高出百分之三十的工資。同樣,由于效率的提高,工人按照操作標(biāo)準工作,也也該給予合理的薪酬。

通過上面的分析,我們建立一個模型來描述基于科學(xué)管理的人力資源管理模型:

3 基于科學(xué)管理理論的人力資源管理模型存在的問題

顯然,基于科學(xué)管理理論的人力資源管理模型僅僅能夠解決管理中的部門問題,不能夠解決所有的問題。同時,由于科學(xué)管理的局限性,建立的模型也有存在一些問題,需要完善。

第一,模型沒有考慮人的情感因素和組織因素。人都是有感情,都存在一定的組織之中,因此在運用模型時,一定要加入情感因素,加入組織行為的因素。

第二,模型沒有考慮戰(zhàn)略問題。只有企業(yè)的戰(zhàn)略方向正確,才能進一步考慮執(zhí)行力,才能夠講效率。在保證戰(zhàn)略正確的前提之下,才能夠?qū)嵤┻@個模型。

參考文獻

[1]F.W.泰勒著.馬風(fēng)才譯,科學(xué)管理原理[M].北京:機械工業(yè)出版社,2007.

[2]丹尼爾A•雷恩.趙睿等譯.管理思想的演變[M].北京:中國社會科學(xué)出版社,2000.

[3]雷蒙德•諾伊,劉昕譯.人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢(第五版)[M].北京:人民大學(xué)出版社,2006.

篇4

關(guān)鍵詞：“泰羅制”；實證主義；效率至上；還原論；機械論

中圖分類號：C93 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）03-0245-02

忽視時代哲學(xué)的引導(dǎo)，只注重現(xiàn)實化管理，馳騖于跟隨式模型，結(jié)果管理創(chuàng)新的思想總是落后于實踐?！疤┝_制”方法實質(zhì)上是一種19世紀的哲學(xué)方法論，這種方法論把哲學(xué)思維貫穿于管理創(chuàng)新的路徑，使時代精神內(nèi)化為管理的精髓。剖析“泰羅制”哲學(xué)方法論，從中可獲得創(chuàng)新啟迪。

一、實證主義思潮對管理創(chuàng)新的發(fā)軔

可以說，19世紀末的實證主義思潮牽引著管理創(chuàng)新。19世紀末人們普遍認為，理論只有被實證，才能被認為是科學(xué)的。泰羅認為，他創(chuàng)立的管理理論能被實證，因而可以叫做“科學(xué)管理原理”。

“科學(xué)管理并不是什么大發(fā)明，也不是發(fā)現(xiàn)了什么驚天驚人的事?？茖W(xué)管理是過去曾存在的諸要素的結(jié)合，即把老的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和條例，于是構(gòu)成一種科學(xué)?！盵1]

不難看出，泰羅在管理理論所講的“分析”、“組合”、歸納就是當(dāng)時流行的實證方法。在《工廠管理》一文中，泰羅的“工時研究”、“動作研究”、“分配研究”都建立在分析、歸納的方法之上，這些實證方法是泰羅建構(gòu)管理理論的方法論基礎(chǔ)。

設(shè)定管理中有科學(xué)，應(yīng)該有一種方法去證明。管理的實證方法往往都局限在個案，這樣，實證方法與個案就存在矛盾。怎樣解決這一矛盾呢？只有在實證方法上加一個標(biāo)準，才能證明管理理論的科學(xué)性。泰羅提出了“效率標(biāo)準”。“效率標(biāo)準”為他的“科學(xué)管理原理”找到了實證坐標(biāo)，突破了具體管理實踐個案的局限性；只要在實踐中被實證為效率最優(yōu)，那么管理理論就是科學(xué)的。

二、實證的坐標(biāo)：效率至上

泰羅在擔(dān)任工長期間，其工廠已經(jīng)實行了計件工資。照理，工人多勞多得，積極性很高，但工人并沒有發(fā)揮出最大潛能，“磨洋工”是普遍存在的問題。泰羅認為“這是品德敗壞的表現(xiàn)”，“這種罪惡比機器或工人僅僅閑置不用更為可恨?！盵2]泰羅說這話不是在責(zé)備懶惰的勞工，而是痛心舊式管理體制。

泰羅把影響效率的磨洋工分為“有意磨洋工”和“本性磨洋工”。“本性磨洋工”來自于人懶惰，“人的天性使然，都想輕松隨便”[3] ，“有意磨洋工”是管理不科學(xué)所致，工人覺得多干沒有意思。

有意磨洋工的第一個原因是工人們有同情心，速度快的人不愿意更快地干活，他們要保護速度慢者。泰羅提出用“挑選第一流工人”的辦法來解決這個問題。通過挑選來淘汰弱者，讓速度快的工人沒有同情的對象。泰羅這樣做是因為，“現(xiàn)代科學(xué)管理中最突出的獨一無二的要素看來是任務(wù)觀念?！?[1] 效率始終是放在第一位的。

磨洋工的第二個原因是業(yè)主的不合理經(jīng)濟管理體制，即勞動總額理論?？傤~是廠主規(guī)定工人必須要完成的，但是，在計件工資下即使有超額，廠主不會在總體上給工人增加工資，或者所加的工資與工人付出的勞動不成比例。泰羅認為，企業(yè)主還不懂得工廠管理與紅利分配之間的關(guān)系[1]。

泰羅把經(jīng)濟管理問題聚焦在分配管理上，認為只要給工人恰當(dāng)?shù)暮锰?，定能有高效率。高效率一方面來自于機械生產(chǎn)流程的使用，更重要的是產(chǎn)生第一流的工人去和流程保持一致。為了刺激工人去爭當(dāng)?shù)谝涣鞯墓と?，就得解決報酬問題。解決報酬問題的方法是高產(chǎn)出、高工資；而不是根據(jù)生產(chǎn)量的增加來降低計件工資的比率[1]。這樣，效率至上的坐標(biāo)體系包含了四個方面的要素：工時、動作、勞資的利潤分配、挑選第一流工人。只要是有利于效率的提高，管理方法就是科學(xué)的。

三、實證的方法：效仿機械論與還原論

19世紀末，工程力學(xué)是科學(xué)的典范，因為這門學(xué)科已經(jīng)不再是單靠經(jīng)驗和猜測，而是提出了可以實證的普遍原理。工程力學(xué)的原理在許多學(xué)科得到推廣，一時成為人們探究世界的世界觀，在哲學(xué)史上被稱為機械決定論。①

《工廠管理》一文便可見“科學(xué)管理原理”與機械決定論之間的關(guān)系：現(xiàn)代工程學(xué)大概可以稱之為一門精密的科學(xué)，它已經(jīng)牢固地建立在原理的基礎(chǔ)之上。管理這門學(xué)問也應(yīng)該更注重技術(shù)的性質(zhì)，使得管理技術(shù)標(biāo)準化[1]。新式管理制度要有致密的工時研究和精心的計劃[1]。

19世紀末，人們并不是把管理理論看做是科學(xué)，要使一本管理著作為廣大管理者所接受，還需要特殊人群的支持。泰羅的《科學(xué)管理原理》的支撐點是工程力學(xué)，只要取得工程力學(xué)界權(quán)威人士對這本書的認可，說服力就大大加強。于是，泰羅于1910年1月最先向美國機械師協(xié)會敬獻其手稿“科學(xué)管理原理”[1]。

工程力學(xué)提倡對力進行分解和還原，再計算總體合力，把這個理論擴大和普及就成了哲學(xué)上講的還原論。泰羅的《科學(xué)管理原理》滲透著還原論的精神實質(zhì)，原理的四個方面都體現(xiàn)了還原論的精髓。

“第一，對工人的操作的每個動作進行科學(xué)研究，用以替代老的產(chǎn)品經(jīng)驗的辦法。第二，科學(xué)地挑選工人，并進行教育培訓(xùn)和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)各自的可能進行自我培訓(xùn)。第三，與工人親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學(xué)原則去辦。第四，資方和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分職責(zé)都推到工人們身上?！?[1]

“動作研究”是對流程的還原；“科學(xué)挑選工人”是對個體能力的還原；“協(xié)作”是對總體力的還原；“勞資分工”是對職責(zé)的還原。工人的技能，個體適合干什么工作，甚至分配都可以用還原法來研究?！吧鲜龅囊磺?，都意味著對每個工人進行個別研究和區(qū)別對待，而在過去確實把他們?nèi)υ诖蠹w里進行處理的。”[1]

泰羅仿效機械論和還原論有其社會歷史根源。早期工業(yè)化的時代，需要管理幫助資本主義經(jīng)濟健康、快速地運作，而管理學(xué)的理論還未成熟，只能師從其他學(xué)科。由于物理學(xué)的成功和影響，管理學(xué)深受其方法論的影響。物理學(xué)的方法以分解、還原為基本的方法，泰羅仿效了這一方法，把管理中的人、物、流程等看成是可以分解和還原的?？茖W(xué)技術(shù)的探索方式往往移植為其他學(xué)科的思維方式。《科學(xué)管理原理》就是管理學(xué)移植自然科學(xué)方法的代表作。

四、“泰羅制”方法的局限與反思

與泰羅同時代的管理大師戴樂爾曾把只適合于工廠主管理的方法叫做“工廠學(xué)理管理法”。 戴樂爾認為，“學(xué)理管理法之根源是雇主與雇工均獲最大之利益”?！皩W(xué)理管理法之要訣：各工人均按時施教使之相互友善。不令領(lǐng)工者驅(qū)之太甚，亦勿任工人自由無度。故密切管理之人及共同組織，實為學(xué)理管理法之重要原素?！盵4]顯然，“學(xué)理管理法”局限在工廠內(nèi)部。

美國管理學(xué)家斯圖爾特·克雷納在《管理百年——20世紀管理思想與實踐的批判性回顧》中，就尖銳批判過科學(xué)管理思想，稱“泰羅思想的第一個負面影響是，它把效率置于倫理道德之上”[5]。我們要因地因時應(yīng)用它。

參考文獻：

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[2] 丹尼爾.A.雷恩.管理思想的演變[M].李柱流，譯.北京：中國社會科學(xué)出版社，1997：140.

[3] 泰羅.科學(xué)管理原理[M].馬風(fēng)才，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2007：10.

篇5

White（1926）的《公共行政學(xué)導(dǎo)論》和Willoughby（1927）的《公共行政學(xué)原則》使公共行政學(xué)者都相信公共行政存在著指導(dǎo)行政現(xiàn)象的科學(xué)原則；MaxWeber（1978）的《論官僚制度》探討了現(xiàn)代組織原則與規(guī)范，發(fā)明了層級制。Gulick、Urwick（1937）等人的《行政科學(xué)論文集》，深入探討了法約爾管理過程與管理原則。

首先為古典管理學(xué)派，該學(xué)派主要關(guān)注行政效率，尋求為行政管理提供一系列方法與技術(shù)，為提高行政效率而在操作層面上進行科學(xué)研究及組織工作。該學(xué)派為公共行政學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。Taylor將科學(xué)引入管理領(lǐng)域，提高管理理論的科學(xué)性。Taylor（1911）在《科學(xué)管理原則》中提出共同利益為基礎(chǔ)的科學(xué)管理原則，并指出：“科學(xué)管理原則普遍適用于各種人類活動”。科學(xué)管理理論強化了人們對消除浪費和提高效率的關(guān)注，從而成為了公共行政的核心價值追求。

其次為行政管理學(xué)派，該學(xué)派從管理實務(wù)出發(fā)，建立了一套管理理論和規(guī)則，作為管理者的行為準則。HenriFayol的主要貢獻是開創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域，拓寬了科學(xué)管理的研究領(lǐng)域。Gulick對行政功能和組織的規(guī)范與實證研究，并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。JamesD.Mooney提出了組織四大原則，即協(xié)調(diào)原則、層級鏈原則、職能原則和職員原則，結(jié)合組織與原則分析。

最后為官僚制度學(xué)派，Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系，是強制控制的合理手段，能夠達到最高程度的效率，因而是對人類行使權(quán)威的最理性工具。

（二）公共管理“理性”質(zhì)疑的流派

20世紀30年代，傳統(tǒng)的公共行政學(xué)派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學(xué)把組織視為機械形式，把人當(dāng)機器，只是片面的追求組織結(jié)構(gòu)和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學(xué)不可推脫的缺點。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個方面，一是對“政治-行政”二分法的反對；二是認為行政原則本身存在邏輯矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地論述了當(dāng)時的情形：“現(xiàn)時的公共行政學(xué)理論也就是政治學(xué)理論”。這把原本認為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。

社會系統(tǒng)學(xué)派從系統(tǒng)、整體性等社會學(xué)觀點來研究管理，擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷，并試圖改造傳統(tǒng)的權(quán)威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調(diào)合作精神。這個學(xué)派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題，他通過對群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎(chǔ)的“協(xié)商一致”機制的性質(zhì)。

理性決策理論學(xué)派代表人物Simon（1988）把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把管理研究重點集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學(xué)的思想，也揭示了管理的本質(zhì)特點。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路，同時也強調(diào)“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。

（三）公共管理多元化擴散流派

20世紀60年代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，以原子能技術(shù)、空間技術(shù)、電子計算機技術(shù)的利用和發(fā)展為主要標(biāo)志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應(yīng)用和發(fā)展，拓寬了管理思維，也促進了管理現(xiàn)代化，更是給行政科學(xué)注入了新血液。公共行政學(xué)的管理科學(xué)成為了一門融管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科理論、方法于一體的綜合性學(xué)科。公共行政學(xué)的研究也就從純理論轉(zhuǎn)型到結(jié)合應(yīng)用的研究。

系統(tǒng)論認為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用，都不可能孤立地存在和發(fā)展，拓展了公共管理學(xué)的研究范圍。公共管理對于公共性的理解也從官僚制度和政府機構(gòu)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓怖妫凑c社會其他組織之間的政治關(guān)系，以及注重組織工作環(huán)境對公共組織的影響力，政府被置身于社會外部大系統(tǒng)中，公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。

系統(tǒng)管理學(xué)派是以系統(tǒng)為研究對象，研究自然、社會和思維領(lǐng)域中各種系統(tǒng)的運動規(guī)律并據(jù)此來認識和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottParsons和JamesE.Rosenzwig等。其核心觀點是不同變量之間存在非線性關(guān)系。一個變量的細微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關(guān)系增加了人們對組織認識的復(fù)雜性。受系統(tǒng)理論的影響，任何組織都被視為相互關(guān)系之中，任何變量都可能對其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個開放的系統(tǒng)，必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動，并在適應(yīng)環(huán)境變化的過程中處于動態(tài)均衡狀態(tài)。

行政生態(tài)學(xué)派，借用生態(tài)學(xué)研究生命體與其環(huán)境的相互關(guān)系和相互作用的理論和方法，來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關(guān)系。最早提出行政生態(tài)的學(xué)者是哈佛大學(xué)教授JohnM.Gaus。其追隨者FredW.Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學(xué)借用“結(jié)構(gòu)-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關(guān)系，為公共管理學(xué)開辟了新的領(lǐng)域，使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風(fēng)，用生態(tài)觀點來考察行政是正確的認識路徑。

（四）公共管理價值重塑流派

歷史與科學(xué)的局限性導(dǎo)致了傳統(tǒng)的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術(shù)手段，而抹煞了人性存在的意義、價值、自由等內(nèi)涵，也導(dǎo)致了公共管理學(xué)的價值危機。20世紀60年代，以DwightWaldo等為首的新公共行政學(xué)派，除了致力于民主行政的推動，還大力提倡社會正義、自由、民主等價值，這也就突破了科學(xué)實證主義的限制，走向了人文精神與價值的復(fù)興之路。

篇6

科學(xué)管理理論是由弗雷得里克?W?泰勒首先提出的，他認為科學(xué)管理的目的和中心在于提高勞動生產(chǎn)率，那么，在教學(xué)管理理念中，我們就可以把其理解成為科學(xué)的教學(xué)管理的目的和中心在于提高學(xué)習(xí)效率。人本管理理論的創(chuàng)始人是梅奧，他認為：人除了要求獲得勞動收入以外，還希望獲得安定、友誼和歸屬感，并提出了“非正式組織”的說法，非正式組織以感情邏輯作為價值標(biāo)準，妥善對待非正式組織有助于提高勞動效率。作為新型的組織領(lǐng)導(dǎo)者，其能力主要表現(xiàn)在通過提高組織成員的滿足度來激勵人的“士氣”，以提高組織效率。這種觀點也適用于教育管理。一是學(xué)生在獲取知識的同時，也希望得到快樂、友誼和成就感；二是友善對待學(xué)生有助于提高他們的學(xué)習(xí)積極性；三是在學(xué)習(xí)過程中時刻激勵學(xué)生的“士氣”，對于提高學(xué)習(xí)效率有很大的幫助。

以泰勒為代表的科學(xué)管理理論的特點是：著重強調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠的重視。而人本管理理論則對人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用給予了足夠的重視。盡管兩種管理理論有所差別，但是彼此相輔相成，如若結(jié)合起來運用于教育管理中，一定可以取得更大的成效。

一、學(xué)校管理中存在的問題

1.重機構(gòu)、重權(quán)力、重章法而不重視人

學(xué)?？茖W(xué)管理，其特征是以規(guī)范化、制度化、模式化為衡量標(biāo)準的管理。其操作的要求主要體現(xiàn)：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各個方面都有整套的科學(xué)規(guī)范的制度和程序。在這種管理方式下，部門職能、崗位職責(zé)、行為準則、運作程序都實現(xiàn)規(guī)范化；信息傳遞、各項工作實現(xiàn)程序化；人才、資金、物資、時間等資源的利用實現(xiàn)科學(xué)化。達到最大限度地束縛和指引人們?nèi)?chuàng)造價值，從而實現(xiàn)管理目的。但我們也不難發(fā)現(xiàn)，重機構(gòu)、重權(quán)力、重章法而不重視人，是當(dāng)前學(xué)校管理中一個極為突出的特點，這種學(xué)校管理模式有明顯的優(yōu)勢，如比較注重管理的科學(xué)化，強調(diào)用科學(xué)的管理理論對學(xué)校管理進行指導(dǎo)，強調(diào)制定完善、嚴密的規(guī)章制度，強調(diào)對教師的控制、監(jiān)督，強調(diào)“服從性”、“計劃性”、“統(tǒng)一性”，強調(diào)定量評價，將理性作為學(xué)校的全部本質(zhì)屬性。在以權(quán)力與服從為主要管理方式的學(xué)校管理理論中，搞得學(xué)校沒有特色，教師沒有特點，學(xué)生沒有特長。隨著社會的發(fā)展，教師、學(xué)生變得越來越有“主見”，越來越有“個性”，“自我實現(xiàn)”的傾向正在迅速擴展，因而也越來越難控制。由于教師得不到精神上的尊重，工作中只能是被動的服從，難以發(fā)揮主人翁的作用，也不可能真正發(fā)揮出創(chuàng)造性。這種管理的現(xiàn)狀顯然難以培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實踐能力的人才。

2.學(xué)校教育呼喚人本精神的回歸

筆者曾從一本雜志上看到過這樣的一個故事：一個中國人到瑞士去旅游，偶遇搶匪搶劫銀行事件。搶匪得逞后跨上摩托車疾馳而逃。恰逢此時警察已到現(xiàn)場，看著搶匪遠去的背影，他們并沒有窮追猛趕。這個中國人不解地問他們?yōu)槭裁床蝗プ汾s，他得到的回答是：“此時他們急于逃脫，車速飛快，如果我們此時追趕的話，務(wù)必給他們帶來傷害。雖然他們現(xiàn)在是逃犯，我們也應(yīng)該保證他們的人身安全。”由此可見，人永遠是第一位的。

再來看全球三大旅游公司之一羅森帕斯旅游公司，它以重視員工的人性化管理而著稱，提出“員工第一，顧客第二”的新原則。該公司認為，對員工生活影響最大的莫過于公司，因為公司既給員工帶來快樂也可以給員工帶來沮喪甚至恐懼。當(dāng)員工把糟糕的情緒帶回家時，就會造成家庭不和，這種家庭矛盾又會進一步惡化他的情緒。第二天員工又把這種惡劣情緒帶回公司，最后不可避免地要發(fā)泄到顧客身上或員工之間。因此，與其把顧客當(dāng)作上帝，不如把員工當(dāng)作上帝，即員工第一。只有公司把員工當(dāng)作上帝，員工才能把顧客當(dāng)作上帝。

上述兩者都是重視人的例子，這種重視人文因素的做法，放到管理中，正體現(xiàn)著管理模式的發(fā)展方向――人本管理。這種人本主義管理模式引用到教育中，可以簡單地用一句話概括：教師是人；學(xué)生是人。我們從事學(xué)校管理工作時應(yīng)當(dāng)樹立的一種教育管理哲學(xué)理念：人既是發(fā)展的第一主角，又是發(fā)展的終極目標(biāo)，應(yīng)該使每個人都能發(fā)展、發(fā)揮和加強自己的創(chuàng)造潛力，也應(yīng)有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富?！耙匀藶楸尽本褪菆猿秩说淖匀粚傩?、社會屬性、精神屬性的辯證統(tǒng)一。

二、學(xué)?？茖W(xué)管理措施

首先，樹立“以師為本”的管理思想。在學(xué)校管理的所有要素中，教師管理是第一要素，因此，學(xué)校管理應(yīng)該以“教師第一”，在“以人為本”中樹立“以教師為本”的管理思想。這是學(xué)校管理中最重要也是最基本的理念。從學(xué)校管理理論來講，管理者和被管理者之間固然存在著哲學(xué)意義上的主客體關(guān)系，從而體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)和服從的關(guān)系，但也絕不是老板與下屬的關(guān)系。由于學(xué)校管理系統(tǒng)的目的性和層次性的特點，使得學(xué)校管理系統(tǒng)內(nèi)的所有個體都具有管理他人、被管理和自我管理三種狀態(tài)。在管理過程的意義上，管理者和被管理者共同活動、相互影響、協(xié)調(diào)一致，表現(xiàn)為強烈的雙邊依賴性。教師具有被管理者和管理者的角色身份，但教師們有較強的自主性傾向，因此，在現(xiàn)代學(xué)校管理中更應(yīng)凸現(xiàn)其管理者的身份，體現(xiàn)出他們是學(xué)校的“主人”。所以，樹立“教師為本”的思想，其實質(zhì)就是重視教師的參與意識和創(chuàng)造意識，使教師的才能得到充分發(fā)揮，人性得到更完善的發(fā)展。使其在學(xué)校事務(wù)中體現(xiàn)出主人翁的地位，通過各種方式和渠道參與學(xué)校的管理，一方面可以激發(fā)其主人翁意識和工作現(xiàn)任感，激發(fā)其主動精神和創(chuàng)造意識，提高教師的自我價值感，增強工作效率；另一方面由于職工參與學(xué)校管理，增加了管理的透明度與可信度，增強認同，使全體教職工對學(xué)校的管理更具信任感和歸屬感，使學(xué)校與教職工形成一個整體，使每個職工明確個人的成長、發(fā)展與學(xué)校事業(yè)的l展是密切相關(guān)的，提高教職工的自豪感、責(zé)任心和使命感。

其次，營造一個互相尊重的環(huán)境。馬克思曾經(jīng)指出：“一個人的發(fā)展取決于和他直接和間接交往的其他一切人的發(fā)展?！睜I造一個互相尊重的環(huán)境，這是充分發(fā)揮學(xué)校人本主義觀念作用的必要條件。也就是說，人的發(fā)展，自始至終都是在群體的影響下進行的。群體作為社會心理的主體，具有社會促進效應(yīng)、凝聚性、模仿和暗示性、人際關(guān)系、心理氛圍、合作與競爭、個人在群體中的身份和地位對他的影響等作用。它對人行為的影響是以共識和情感為基礎(chǔ)的，在這個基礎(chǔ)上營造一個平等、團結(jié)、尊重的組織氛圍，這對于主體意識較突出的教師們，將具有極大的感召力?！笆繛橹赫咚馈边@充分體現(xiàn)了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其強大。學(xué)校管理的一個重要任務(wù)就是想方設(shè)法滿足教職工的合理需要，做到關(guān)心每一個人，關(guān)注每一個人的價值和奉獻。如事業(yè)上的需要、生活上的需要、情感上的需要等，因此，建立良好的人際關(guān)系，使人與人之間感情融洽，人們心情舒暢，相互發(fā)生積極的影響。同時主動與教師交往，做教師的知心朋友，給予教師充分的信任，也讓教師了解領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界，彼此溝通理解成為知音。創(chuàng)造一個和諧、寬松環(huán)境。這樣一來，教師們就可以懷著一種快樂的心態(tài)為學(xué)校工作，從上而下的成員都做到自己管好自己，實現(xiàn)學(xué)校的自動化管理。

再次，積淀深厚的文化底蘊。這是學(xué)校人本主義管理模式的保障體系，是一種軟管理，強調(diào)思想觀念的現(xiàn)代化，注重對學(xué)校文化、心理氛圍、人際關(guān)系的研究，強調(diào)對人的重視，強調(diào)管理的“感情投資”，信奉“管理要管人，管人要管心”，等等。在現(xiàn)實中，一直令人們困惑的問題是，相同的管理方式、管理制度用在不同的地方會有明顯不同的效果。聯(lián)合國教科文組織曾指出：“實現(xiàn)發(fā)展的動力實際上存在于文化之中……文化是實現(xiàn)發(fā)展的搖籃?！睂W(xué)校的管理文化包括共同的理想信念、價值觀念、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和行為準則等因素，其核心是組織共同的價值觀。學(xué)校管理文化揭示了學(xué)校管理中最隱蔽最深層的因素，反映了學(xué)校成員的整體精神、共同的價值標(biāo)準，對于增強學(xué)校內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證學(xué)校行為的合理性，推動學(xué)校的發(fā)展具有重要意義。不建立起學(xué)校的管理文化，學(xué)校管理改革與發(fā)展就只能在一種較低的層次徘徊。

著名學(xué)者馬爾庫塞認為：“觀念和文化的東西是不能改變世界的，但它可以改變?nèi)?，而人是可以改世界的。因此，在學(xué)校改革中充滿尊重、理解、溝通、信任等人文精神，營造團結(jié)、和諧、奉獻、進取的工作氛圍，建立起寬松、高潔、清新、有人情味的校園文化，讓學(xué)校具有濃重的文化氣息，積淀深厚的文化底蘊，這是學(xué)校人本管理理論的最高層次?！?/p>

這就是為什么在書本上的管理方法在實踐中應(yīng)用的效果卻不一定好的原因，主要還是由于不同國家、不同教育部分的不同文化、不同價值觀所致。小到學(xué)校，不同的學(xué)校有不同的文化底蘊。這種發(fā)展趨勢，其實是人文因素作用越來越突出的一個趨向。

最后，樹立“以生為本”的觀念。包含四個遞進的層次：把學(xué)生當(dāng)人看；把學(xué)生看成發(fā)展中的人；把學(xué)生看成獨立發(fā)展的人；把學(xué)生看成平等的人。管理者把教師當(dāng)人看是教師把學(xué)生當(dāng)人看的前提。因為“紳士風(fēng)度”更多的是在成就感和自信感的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

三、科學(xué)管理、人本管理相互補充

科學(xué)管理理論因素，如定量指標(biāo)、規(guī)章制度等，對人行為的影響是以服從和獎懲等為基礎(chǔ)的，方式直接但效果短暫，而且缺乏靈活性和創(chuàng)造精神，在某種程度上是以理性代替人性，極易使被管理者產(chǎn)生逆反心理。此外，在運作的過程中，經(jīng)常會受到來自主觀及其以外各種因素的影響，這些影響因素有正向的，也有負向的，這就需要教育主體主動地調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，運用人本主義理論，排除內(nèi)外干擾，使其發(fā)展方向不偏不倚地符合既定目標(biāo)。

人本主義理論認為，管理不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排，而且是和社會文化、人的精神密切相關(guān)的；管理的根本因素是人。因此，應(yīng)當(dāng)以人為核心，發(fā)掘出一種新的以活生生的人為重點的、帶有感彩的管理模式來取代傳統(tǒng)的純理性模式；在管理手段和方法上，應(yīng)當(dāng)重視對情感、宗旨、信念、價值標(biāo)準、行為標(biāo)準等“軟”因素的長期培育，從而增強凝聚力和競爭力。人本主義理論的提出，彌補了科學(xué)管理理論的不足，對發(fā)揮人的積極性，開發(fā)人的潛能起到了革命性的作用。人本主義關(guān)于人性的假設(shè)，不僅超越了早期管理理論的“經(jīng)濟人”階段，而且超越了行為學(xué)派的“社會人”階段，從而推進到“文化人”階段。人本主義同時也是對日益精密的定量管理模式與決策主義的質(zhì)疑，它把管理的重心拉回到對人的價值的關(guān)注及社會心理的管理效果的作用上來，使人本管理成為新的發(fā)展潮流。

學(xué)校管理的實踐也表明，沒有健全的規(guī)章制度、沒有合理的組織結(jié)構(gòu)，學(xué)校的管理是不完善的管理，但學(xué)校管理僅有完善的規(guī)章制度、合理的組織結(jié)構(gòu)等也并非就能提高管理效率。在學(xué)校教育中很有必要和有責(zé)任改變這種“物化”現(xiàn)象，而要改變這種現(xiàn)象，就必須對學(xué)校管理重新定位，尋求管理上的突破。用以價值觀為核心的文化進行管理，形成學(xué)校的管理文化是學(xué)校管理的新發(fā)展。

學(xué)校管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在民主意識高度發(fā)展的現(xiàn)代社會，人本管理理論作用將越來越明顯。但是，人本管理理論也有其局限性。它在管理中注重人的因素，但同時也存在著忽視甚至排斥科學(xué)管理的傾向。因此在現(xiàn)代學(xué)校管理中，應(yīng)該將科學(xué)管理理論與非科學(xué)管理理論結(jié)合起來?？梢哉f，科學(xué)管理理論和人本理論的相互融合，將是新時期學(xué)校管理科學(xué)發(fā)展的主題。

學(xué)校在運作過程中會存在許多問題，事實上，我們的大部分學(xué)校還處于相對落后的經(jīng)驗管理階段，這就猶如只有一條崎嶇的山間公路，一些通曉先進管理理論的專家學(xué)者卻對我們說，世界上最好的車是跑車，你買吧！學(xué)校真就把跑車給買回來了，結(jié)果一上路，跑車不但跑不快，還把底盤給刮壞了。其實，此時我們的學(xué)校只需要吉普車、越野車就可以了，既跑得快又省錢。最先進的東西不一定適用，而只有適用才是最好的。的確，我們誰都希望“更快、更高、更好”，誰都希望“走捷徑，抄近路”，但我們不能違背學(xué)校發(fā)展的客觀規(guī)律，在管理上沒有“捷徑”，沒有“轟轟烈烈”，它更需要的是科學(xué)、客觀、理性，扎扎實實，一步一個腳印?！袄w夫們從不好高騖遠，他們總是腳踏實地地、一步一步地，就走完了千里的路程”，從“無為”到“有為”。

篇7

    內(nèi)容摘要:公共管理學(xué)科是在不斷克服“身份危機”的過程中成長起來的。100多年的公共管理發(fā)展史使其呈現(xiàn)出學(xué)術(shù)繁榮與多元格局,這與公共管理思想流派的爭鋒有很大關(guān)系。本文從不同思想流派著手分析公共管理的發(fā)展歷程,明晰了公共管理理論的內(nèi)在邏輯,以期為今后的研究提供參考與借鑒。

    關(guān)鍵詞:公共行政 公共管理 流派

    流派歸類與公共管理理論的歷史沿革

    (一)公共管理原則導(dǎo)向的流派

    White(1926)的《公共行政學(xué)導(dǎo)論》和Willoughby(1927)的《公共行政學(xué)原則》使公共行政學(xué)者都相信公共行政存在著指導(dǎo)行政現(xiàn)象的科學(xué)原則;Max Weber(1978)的《論官僚制度》探討了現(xiàn)代組織原則與規(guī)范,發(fā)明了層級制。Gulick、Urwick(1937)等人的《行政科學(xué)論文集》,深入探討了法約爾管理過程與管理原則。

    首先為古典管理學(xué)派,該學(xué)派主要關(guān)注行政效率,尋求為行政管理提供一系列方法與技術(shù),為提高行政效率而在操作層面上進行科學(xué)研究及組織工作。該學(xué)派為公共行政學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。Taylor將科學(xué)引入管理領(lǐng)域,提高管理理論的科學(xué)性。Taylor(1911)在《科學(xué)管理原則》中提出共同利益為基礎(chǔ)的科學(xué)管理原則,并指出:“科學(xué)管理原則普遍適用于各種人類活動”?？茖W(xué)管理理論強化了人們對消除浪費和提高效率的關(guān)注,從而成為了公共行政的核心價值追求。

    其次為行政管理學(xué)派,該學(xué)派從管理實務(wù)出發(fā),建立了一套管理理論和規(guī)則,作為管理者的行為準則。Henri Fayol的主要貢獻是開創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域,拓寬了科學(xué)管理的研究領(lǐng)域。Gulick對行政功能和組織的規(guī)范與實證研究,并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。James D. Mooney提出了組織四大原則,即協(xié)調(diào)原則、層級鏈原則、職能原則和職員原則,結(jié)合組織與原則分析。

    最后為官僚制度學(xué)派,Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系,是強制控制的合理手段,能夠達到最高程度的效率,因而是對人類行使權(quán)威的最理性工具。

    (二)公共管理“理性”質(zhì)疑的流派

    20世紀30年代,傳統(tǒng)的公共行政學(xué)派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學(xué)把組織視為機械形式,把人當(dāng)機器,只是片面的追求組織結(jié)構(gòu)和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學(xué)不可推脫的缺點。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個方面,一是對“政治-行政”二分法的反對;二是認為行政原則本身存在邏輯矛盾。John M.Gaus(1950)在《公共行政》精辟地論述了當(dāng)時的情形:“現(xiàn)時的公共行政學(xué)理論也就是政治學(xué)理論”。這把原本認為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。

    社會系統(tǒng)學(xué)派從系統(tǒng)、整體性等社會學(xué)觀點來研究管理,擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷,并試圖改造傳統(tǒng)的權(quán)威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調(diào)合作精神。這個學(xué)派的代表人物Mary P Follett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題,他通過對群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎(chǔ)的“協(xié)商一致”機制的性質(zhì)。

    理性決策理論學(xué)派代表人物Simon(1988)把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”,并把管理研究重點集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學(xué)的思想,也揭示了管理的本質(zhì)特點。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路,同時也強調(diào)“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。

    (三)公共管理多元化擴散流派

    20世紀60年代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,以原子能技術(shù)、空間技術(shù)、電子計算機技術(shù)的利用和發(fā)展為主要標(biāo)志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應(yīng)用和發(fā)展,拓寬了管理思維,也促進了管理現(xiàn)代化,更是給行政科學(xué)注入了新血液。公共行政學(xué)的管理科學(xué)成為了一門融管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科理論、方法于一體的綜合性學(xué)科。公共行政學(xué)的研究也就從純理論轉(zhuǎn)型到結(jié)合應(yīng)用的研究。

    系統(tǒng)論認為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用,都不可能孤立地存在和發(fā)展,拓展了公共管理學(xué)的研究范圍。公共管理對于公共性的理解也從官僚制度和政府機構(gòu)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓怖?即政府與社會其他組織之間的政治關(guān)系,以及注重組織工作環(huán)境對公共組織的影響力,政府被置身于社會外部大系統(tǒng)中,公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。

    系統(tǒng)管理學(xué)派是以系統(tǒng)為研究對象,研究自然、社會和思維領(lǐng)域中各種系統(tǒng)的運動規(guī)律并據(jù)此來認識和改造世界。其代表人物有L.V Bertalanffy、Talcott Parsons和James E. Rosenzwig等。其核心觀點是不同變量之間存在非線性關(guān)系。一個變量的細微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關(guān)系增加了人們對組織認識的復(fù)雜性。受系統(tǒng)理論的影響,任何組織都被視為相互關(guān)系之中,任何變量都可能對其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個開放的系統(tǒng),必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動,并在適應(yīng)環(huán)境變化的過程中處于動態(tài)均衡狀態(tài)。

    行政生態(tài)學(xué)派,借用生態(tài)學(xué)研究生命體與其環(huán)境的相互關(guān)系和相互作用的理論和方法,來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關(guān)系。最早提出行政生態(tài)的學(xué)者是哈佛大學(xué)教授John M. Gaus。其追隨者Fred W. Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學(xué)借用“結(jié)構(gòu)-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關(guān)系,為公共管理學(xué)開辟了新的領(lǐng)域,使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風(fēng),用生態(tài)觀點來考察行政是正確的認識路徑。

    (四)公共管理價值重塑流派

    歷史與科學(xué)的局限性導(dǎo)致了傳統(tǒng)的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術(shù)手段,而抹煞了人性存在的意義、價值、自由等內(nèi)涵,也導(dǎo)致了公共管理學(xué)的價值危機。20世紀60年代,以Dwight Waldo等為首的新公共行政學(xué)派,除了致力于民主行政的推動,還大力提倡社會正義、自由、民主等價值,這也就突破了科學(xué)實證主義的限制,走向了人文精神與價值的復(fù)興之路。

    Waldo(1971)在《走向新公共行政學(xué):明諾布魯克觀點》的序言中指出,“新公共行政學(xué)產(chǎn)生于‘事態(tài)嚴峻、情勢緊急’時代”,它的產(chǎn)生本身就是為了解決問題。新公共行政學(xué)派的主要觀點在于:第一,由單純的法理或制度性研究方法向運用多學(xué)科的理論成果和研究方法轉(zhuǎn)變;第二,拋棄“政治-行政”二分法,把政治或政策與行政看成是政府管理中的連續(xù)或交融過程,開始重視政府管理中的政策問題研究;第三,公共管理學(xué)由以效率研究為核心轉(zhuǎn)向更關(guān)注公平、責(zé)任和倫理等行政民主性價值取向的研究。

    Gary Wamsley的《黑堡宣言》發(fā)表,奠定了黑堡學(xué)派的政府再造的獨特觀點。其強調(diào),行政價值的重塑與社會變遷的推動都需要由“集體持有的價值、認知、態(tài)度以及行為等”改變,行政人員與官僚體系共同努力才能提高行政績效。

    (五)公共管理思路創(chuàng)新流派

    任何思想流派的發(fā)生,除了尋找之身的歷史、傳統(tǒng)等淵源之外,時代的風(fēng)云際會也可能成為其產(chǎn)生發(fā)展的土壤。公共選擇學(xué)派、新公共管理學(xué)、新公共服務(wù)、治理學(xué)派等學(xué)派的出現(xiàn)與不斷探索,極大豐富了公共行政學(xué)的內(nèi)容和方法論。

    公共選擇學(xué)派將經(jīng)濟學(xué)的理論用于非市場的決策之中,它認為國家機關(guān)亦會追求自身利益的最大化,參與利益的競逐。公共選擇學(xué)派以個人自由主義為基礎(chǔ),關(guān)注個人利益,將人類社會分割為兩個市場:經(jīng)濟市場與政治市場,它們都有著共同的特點,都受自生自發(fā)秩序的制約。該學(xué)派對于公共行政的啟示主要體現(xiàn)在:擴大公眾參與;最大化行政職能分權(quán)化;簡化行政程序與層級節(jié)制;徹底將公共行政經(jīng)濟化,并進行可行性評估,而不是以“公共物品”或社會公正為衡量基礎(chǔ);對于公共部門的擴張、行政裁量以及公共組織的目的進行嚴格的控制;削弱公共部門的領(lǐng)導(dǎo)角色,將其界定為專家或技術(shù)人員。

    20世紀70年代末期,新公共管理理論在受到公共政策學(xué)科范式和企業(yè)管理學(xué)科范式的影響而在新公共行政學(xué)的基礎(chǔ)上形成。它更重視從經(jīng)濟學(xué)角度來研究公共管理問題,在重視定性分析的同時更強調(diào)定理分析。新公共管理以公共部門管理問題的解決為核心,采用經(jīng)濟學(xué)理論和私人部門管理方法,創(chuàng)立一個新的公共管理的知識框架。如:更加關(guān)注績效-激勵的行政模式,建立績效導(dǎo)向型的制度、結(jié)構(gòu)與管理等行政原則;建立了關(guān)于政府設(shè)計和行政改革的國際對話和比較機制;經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)以及其他先進概念框架的綜合與啟發(fā)性使用。

    新公共服務(wù)理論主張和現(xiàn)實求解,主要是針對新公共管理的缺失而提出來的一種理論。該理論指出,一味的放任政府治理走向市場化與競爭化將導(dǎo)致公共利益與公民尊嚴的喪失,并試圖提出新的理論解釋和實踐工具來彌補這種趨勢所造成的惡果。它提出通過由公民與政府雙方的共同治理來提高治理的質(zhì)量,并帶給社會更高的收益,這些都體現(xiàn)了新公共服務(wù)理論的思想進步。

    意義及啟示

    公共管理流派紛爭,其主線主要集中在下面三部分:

    (一)政治與行政

    公共機構(gòu)的任務(wù),即政策的制定必須由政治家來完成;而行政者則貫徹執(zhí)行這些政策措施,即所謂的“政治-行政”二分法。盡管有學(xué)者對于政治與行政是否能分離表示懷疑,但二分法使得人們可以撇開政治條件與政治因素來把握行政的實質(zhì)與意義,促成了對政治與行政邊界的認知。20世紀80年代以來,公共部門改革發(fā)展使得政治與行政的邊界日益模糊,主要是因為公共部門采用了眾多的組織形式,政治勢力日益滲入行政領(lǐng)域。政治與行政界限的模糊導(dǎo)致責(zé)任處于游離狀態(tài),使得傳統(tǒng)的政治價值難以追尋,并產(chǎn)生了許多問題。

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人性化；制度化

前言管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業(yè)管理成為一門科學(xué)從1911年泰羅的《科學(xué)管理原理》發(fā)表算起至今不到一百年。縱觀企業(yè)管理的發(fā)展歷程，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的人性化趨勢，人性化管理是企業(yè)管理發(fā)展的必然。因此，企業(yè)的人性化管理越來越得到人們的關(guān)注和重視。人性化管理認為人性是管理的出發(fā)點,管理應(yīng)關(guān)心人，愛護人，并把這種尊重和關(guān)愛細化成管理實踐中的細枝末節(jié)。人性化管理的全部內(nèi)涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚[1]。

成功的企業(yè)都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化應(yīng)建立完善的薪酬福利制度，以此激發(fā)員工的責(zé)任意識、提高生產(chǎn)率和工作質(zhì)量；推行“勞動人道化”，進一步改善勞動保護和應(yīng)用符合人體生理特點的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動環(huán)境；在企業(yè)中創(chuàng)造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環(huán)境；培植滿足人性發(fā)展的土壤等舉措。

一、科學(xué)管理理論及其局限性

自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創(chuàng)建科學(xué)管理理論以來，科學(xué)管理理論在西方一直占據(jù)著重要地位。后來發(fā)展成為當(dāng)代一個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學(xué)方法和數(shù)量方法解決問題的主張，側(cè)重分析和說明管理中的科學(xué)、理性的成分和可數(shù)量化的側(cè)面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確的規(guī)范而制度化。（2）按照不同職位的權(quán)力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統(tǒng)，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規(guī)定職位特性以及該職位對人應(yīng)有能力的要求。（4）管理人員根據(jù)法律賦予的權(quán)力處于擁有權(quán)力的地位，原則上所有的人都服從制度規(guī)定，不是服從于某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責(zé)特定的工作，擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力要受到嚴格的限制，服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是他的職業(yè)，他有固定報酬，有按才干晉升的機會，應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人?？茖W(xué)管理理論的優(yōu)點是：一是個人與權(quán)力相分離，官僚制擺脫了傳統(tǒng)組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統(tǒng)組織優(yōu)越得多的精確性、連續(xù)性、可*性和穩(wěn)定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現(xiàn)。在典型的官僚制中，存在著一套有連續(xù)性的規(guī)章制度網(wǎng)，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉(zhuǎn)和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業(yè)革命以來大型企業(yè)組織的需要。早期傳統(tǒng)的組織過分地依賴個人和裙帶關(guān)系、人身依附關(guān)系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業(yè)組織的管理的要求。工業(yè)化以來，大型企業(yè)組織規(guī)模大、分工細、層次多，需要高度統(tǒng)一，有準確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序來保證?？茖W(xué)管理理論主要是通過制度規(guī)范來統(tǒng)一管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現(xiàn)象比較突出。甚至將人當(dāng)成工具來對待，認為人是追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制一切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業(yè)的過客，目標(biāo)比較單一，或在工作上，他們讓干什么干什么，讓怎么干就怎么干，累人不累心，沒責(zé)任沒壓力，苦干是我的事，巧干是領(lǐng)導(dǎo)的事，在知識方面，他們或者自己學(xué)、或者留一手，工作積極性受到一定程度的限制。

二、人性化管理理論與科學(xué)管理理論的區(qū)別

在我國企業(yè)管理的實踐中，有人認為，科學(xué)管理更實用，有人認為，人性化管理更勝一籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產(chǎn)生，并且在企業(yè)管理的不同階段分別居于主導(dǎo)地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業(yè)的明智選擇[3]。

人性化管理的核心理念當(dāng)然是以人為本。這是對以機器為本、以技術(shù)為本的科學(xué)管理理念的一大提升。它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使得企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益有一個全面的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變將體現(xiàn)出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規(guī)律。顯然，人性化管理不是對科學(xué)管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一次科學(xué)的修正。它汲取了科學(xué)管理中的科學(xué)思想，肯定了制度在企業(yè)管理中的重大作用，同時將科學(xué)管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處于原本的主導(dǎo)地位。這不是簡單地順應(yīng)潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學(xué)精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。

在實際當(dāng)中，由于缺乏人性化管理所導(dǎo)致的管理失敗的教訓(xùn)也是為數(shù)不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產(chǎn)、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“一言堂”的集權(quán)化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學(xué)管理要求通過科學(xué)、理性、量化的手段和方法，建立工作標(biāo)準與操作規(guī)范，為企業(yè)管理提供一個嚴格的制度環(huán)境[4]。當(dāng)企業(yè)管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓(xùn)練員工的職業(yè)觀念和技能、養(yǎng)成科學(xué)意識和品格、從而改進企業(yè)管理是相當(dāng)有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內(nèi)一切人的人格平等為基礎(chǔ)，以組織內(nèi)全體成員的優(yōu)秀技能和敬業(yè)精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力于管理環(huán)境的優(yōu)化；致力于員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力于管理體系的設(shè)計與實施；致力于企業(yè)文化的塑造；同時致力于員工需求的滿足。

人性化管理既是對科學(xué)管理的必然依托，又是對科學(xué)管理的自然超越。在企業(yè)管理處于較高水平時，這是一種更為有效的管理模式。人性化管理與科學(xué)管理的理論內(nèi)涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學(xué)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第一資源的社會現(xiàn)實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學(xué)管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業(yè)管理都必須遵循的一種時代潮流，但不同企業(yè)在實施過程中，還應(yīng)理論聯(lián)系實際，根據(jù)本企業(yè)的具體情況，選擇一種主導(dǎo)管理模式。

三、企業(yè)人性化管理制度化的技術(shù)構(gòu)成

觀念的東西只有通過實踐才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。任何一種科學(xué)理論只有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術(shù)層面的支持得以付諸實踐，在企業(yè)管理活動中產(chǎn)生效力，獲得“經(jīng)濟證明”，從而達到“科學(xué)的形態(tài)”。價值和技術(shù)、目的和手段的緊密結(jié)合構(gòu)成了完整、統(tǒng)一的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關(guān)系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術(shù)層面的人性化管理是密不可分的，是一個問題的兩個方面，它們的關(guān)系類似于內(nèi)容和形式、目的和手段的關(guān)系[5]。

以上從價值層面上闡述了人性化管理的內(nèi)涵和特點，那么從技術(shù)層面上看，企業(yè)的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現(xiàn)實的管理活動中呢？基于企業(yè)管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環(huán)節(jié)和方面展開對技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理的考察。

1.企業(yè)管理方式的人性化

企業(yè)人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6]。

首先，情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發(fā)，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態(tài)大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發(fā)揮情感在管理中的效能，充分開發(fā)被管理者的潛能，激發(fā)其內(nèi)在動力，應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。信任原則。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。

其次，民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當(dāng)人們切切實實地管理起自己的事務(wù)，才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運共同感、責(zé)任感，從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻力量。專制作風(fēng)的管理由于實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產(chǎn)生消極不滿的情緒，甚至產(chǎn)生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，一切放任群眾自理，這種工作作風(fēng)難以完成工作目標(biāo)，管理者也沒有權(quán)威性。民主化管理實行參與管理，把管理權(quán)交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利于增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，一方面可以達到改善組織與其成員的關(guān)系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另一方面，它還可以開發(fā)員工的潛力，成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。

最后，文化管理。從一定意義上一說現(xiàn)代企業(yè)人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。20世紀80年代興起的企業(yè)文化管理熱潮足以為證。企業(yè)管理發(fā)展中出現(xiàn)的這種現(xiàn)象愈來愈引起企業(yè)管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業(yè)管理中所謂的文化一般是指系統(tǒng)的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準、規(guī)范和模式的總和。企業(yè)文化是以企業(yè)整體價值觀為核心的行為規(guī)范的總和，包括企業(yè)形象、規(guī)章制度、行為準則、經(jīng)營理念、道德規(guī)范、文化生活、企業(yè)精神、價值標(biāo)準、管理哲學(xué)等[6]。

以上五種企業(yè)人性化管理方式由淺入深，層層推進，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)人性化管理手段的“套路組合”。企業(yè)管理者在實際操作的過程中應(yīng)該注意結(jié)合企業(yè)自身特點，靈活地、創(chuàng)造性地加以運用，在企業(yè)管理實踐中不斷豐富和完善企業(yè)人性化管理的方式。

2.企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的人性化

長期以來，企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置都是按管理職能設(shè)置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)越來越不適應(yīng)信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路，主張對企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)進行重組、再造，由集權(quán)型向分權(quán)型轉(zhuǎn)變，把氏期以來占主導(dǎo)地位的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫W(wǎng)狀并聯(lián)式的扁平化管理組織結(jié)構(gòu)。這種扁平化管理組織結(jié)構(gòu)是逐步發(fā)展而來的。當(dāng)前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業(yè)內(nèi)部兼并，如波音兼并麥道與歐洲的飛機制造業(yè)抗衡，對于這種行業(yè)兼并后形成的巨型企業(yè)，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7]。

我國出現(xiàn)的“勞力資本”的企業(yè)改革試點也是扁平化管理的體現(xiàn)。這種改革使得除技能和知識可作為一種資本外，一般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現(xiàn)三個變化：從傳統(tǒng)的管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦嵣系暮匣镪P(guān)系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)的所有者;從管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月?。這就在管理形式和產(chǎn)權(quán)形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人?？梢姡瑢嵭蟹謾?quán)管理的扁平化模式觸及最深的是企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導(dǎo)致的將是產(chǎn)權(quán)的社會化和企業(yè)的社會所有制。

3.企業(yè)管理決策和信息的人性化

企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：

第一，決策目標(biāo)從最優(yōu)化準則向滿意性準則轉(zhuǎn)變?？茖W(xué)管理理論中的決策理論認為，決策目標(biāo)的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化準則，即尋求一定條件下的最優(yōu)解。最優(yōu)化準則是一種剛性準則，它的應(yīng)用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現(xiàn)。但是在現(xiàn)實生活中由于所處的環(huán)境和條件的復(fù)雜性，決策者既不可能找到一切方案，也不可能比較一切方案，因而“最優(yōu)化準則僅僅存在于邏輯推理之中，沒有實踐價值”。

第二，決策程序要求決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。決策過程中民主化與科學(xué)化的關(guān)系類似于“多謀”與“善斷”的關(guān)系?！岸嘀\”體現(xiàn)民主化，“善斷”體現(xiàn)科學(xué)化。決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。企業(yè)中重大問題的決策決不能只憑“長官意志”，一個人說了算，而必須由“一言堂”轉(zhuǎn)向“群言堂”?！耙谎蕴谩笔降臎Q策屬于“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大?！叭貉蕴谩笔降臎Q策是由相關(guān)少、員獨立自主地自由發(fā)表意見和建議，再以此為基礎(chǔ)，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7]。另外，為了在決策中較好地實現(xiàn)民主化與科學(xué)化的有機結(jié)合，應(yīng)建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現(xiàn)代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統(tǒng)與決策支持系統(tǒng)兩個相對獨立的系統(tǒng)，以后者作為前者的“外腦”，為決策系統(tǒng)最終進行科學(xué)決策充分發(fā)揮“智囊團”的作用。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策，決策的關(guān)鍵是要掌握大量的信息，并對之加以科學(xué)分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應(yīng)，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。

同上述“一言堂”式的決策屬于剛性決策、“群言堂”式的決策屬于人性化決策相聯(lián)系，單一化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復(fù)雜多樣的，而不是單一的。這種復(fù)雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數(shù)量信息與質(zhì)量信息;財務(wù)信息、與非財務(wù)信息、;靜態(tài)信息與動態(tài)信息;內(nèi)部信息與外部信息，等等。當(dāng)然，這種信息的分類也有其不確定性的一面，其表現(xiàn)是往往同一信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數(shù)反映的顧客滿意程度既是數(shù)量信息，也是質(zhì)量信息;既是內(nèi)部信息，也是外部信息;既是物質(zhì)層面的信息，也是精神層面的信息。

4.企業(yè)生產(chǎn)管理的人性化

企業(yè)人性化管理在生產(chǎn)管理中的具體表現(xiàn)就是“顧客化生產(chǎn)”。長期以來，追求規(guī)模效益是企業(yè)生產(chǎn)管理的主要目標(biāo)。這種目標(biāo)追求其實表明了一個企業(yè)是為自身生產(chǎn)還是為顧客生產(chǎn)的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業(yè)生產(chǎn)管理目標(biāo)追求發(fā)生了明顯的變化，一個歷史性的重大轉(zhuǎn)變就是由傳統(tǒng)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)向“顧客化生產(chǎn)”。導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的客觀經(jīng)濟依據(jù)是：一個社會如果處于貧困狀態(tài)，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一，因而比較容易滿足。一旦一個社會進入富裕狀態(tài)，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復(fù)雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業(yè)及時提供更加多樣化和更具個性的產(chǎn)品和服務(wù)[8]。另外，導(dǎo)致生產(chǎn)管理的這種轉(zhuǎn)變的還有以下幾個具體原因:第一，規(guī)模生產(chǎn)要求不斷地增大設(shè)備生產(chǎn)能力，導(dǎo)致生產(chǎn)和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產(chǎn)能力，造成固定資產(chǎn)的無形損耗。第二，規(guī)?；a(chǎn)使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復(fù)雜程度的增長，組織協(xié)調(diào)的工作量呈幾何級數(shù)遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復(fù)雜性直接導(dǎo)致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。

社會需求的這種變化，實際管理當(dāng)中存在的這些問題，反映到生產(chǎn)管理上來，就是傳統(tǒng)的以追求“規(guī)模經(jīng)濟”為主要目標(biāo)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軐︻櫩蛷?fù)雜多樣的需求迅速做出反應(yīng)的“顧客化生產(chǎn)”?！邦櫩突a(chǎn)”要求企業(yè)能在較短的時間內(nèi)提供更多的新產(chǎn)品，加快產(chǎn)品和服務(wù)的升級換代。比如采用人性化生產(chǎn)線來靈活組織生產(chǎn)，突出多品種、小批量。全面的生產(chǎn)管理人性化，即“顧客化生產(chǎn)”還包括生產(chǎn)過程的人性化、產(chǎn)品的人性化和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的人性化三個方面。

5.企業(yè)人力資源管理的人性化

人性化的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別就在于前者不單單把人當(dāng)成一種成本看待，而是把人視為企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發(fā)現(xiàn)，這里隱含著哲學(xué)上的一個悖論:以人為本就是把人當(dāng)成人，而不是當(dāng)成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成一種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的一面，人仍然不過是實現(xiàn)企業(yè)功利目標(biāo)的一種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的一種二律背反狀態(tài):從人本主義的立場看，人是最高目的，人的一切活動都應(yīng)服務(wù)于人，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價值尺度。另一方面，作為目的的人，是現(xiàn)實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這一矛盾?人性化管理理論認為:在以人為本的基礎(chǔ)上，把作為目的的人和作為手段的人統(tǒng)一起來。人作為目的是終極價值，人充當(dāng)手段是由這一終極價值派生而來的。強調(diào)這一點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9]。

因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節(jié)約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標(biāo)，還應(yīng)有工作生活質(zhì)量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)。這些人文目標(biāo)本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現(xiàn)功利目標(biāo)的手段。

承認人的各種需要的合理性，千方百計創(chuàng)造條件予以滿足，促進人的全面發(fā)展，這是人性化人力資源管理的重要職責(zé)。人性化的人力資源管理應(yīng)該把管理的視角由工作移向人，工作的設(shè)計、規(guī)章制度的制定、組織結(jié)構(gòu)、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設(shè)、職業(yè)生涯設(shè)計等管理方式都體現(xiàn)了人力資源管理向人性回歸這一時代特點。

總之，企業(yè)管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產(chǎn)管理和人力資源管理這五個環(huán)節(jié)共同構(gòu)成了技術(shù)層面的企業(yè)人性化管理體系的主干。毫無疑問，技術(shù)層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯(lián)系、互相制約的，任何一個環(huán)節(jié)或方面出現(xiàn)問題都會對其他環(huán)節(jié)和整個人性化管理產(chǎn)生負面作用。比如，沒有組織結(jié)構(gòu)的人性化即扁平化管理，就很難實現(xiàn)顧客化的生產(chǎn)管理;沒有信息的人性化就做不到?jīng)Q策的人性化:不正確應(yīng)用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動。總而言之，在具體的企業(yè)管理實踐當(dāng)中，要善于從整體上把握技術(shù)層面人性化管理各個環(huán)節(jié)。

參考文獻：

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[7].任佩瑜:“論企業(yè)管理理論發(fā)展的階段、規(guī)律和趨勢”，《經(jīng)濟體制改革》，1997年第5期。

篇9

教育的變革最終要體現(xiàn)在教學(xué)實踐中。而發(fā)生在學(xué)校、課堂中的變革總是細微的、漸進的。在討論基礎(chǔ)教育教學(xué)實踐中的科學(xué)管理取向之前，讓我們先來觀察下面三個生活中的具體場景或事件。場

景一：某課堂上教師們按照事先商定的主題選擇各自的觀察位置，或坐于教室前方綜觀全局，或坐于學(xué)生身側(cè)見諸于細微。大家手持不同的觀察量表（例表1、例表2），邊聽課邊記錄。課后根據(jù)記錄進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并分析得出推論，然后與授課教師進行交流討論。例表1[1]研究問題：活動中學(xué)生的參與廣度怎樣？說明：1.學(xué)生參與度可用學(xué)生參與活動的人數(shù)與參與態(tài)度來評定。2.學(xué)生參與的態(tài)度可分為：A興趣濃厚，認真傾聽，積極主動參加活動；B興趣一般，認真聽講，被動參與活動；C不感興趣，不認真聽，被動或不參加活動（發(fā)呆、走神、做小動作、和同桌講話等）。例表2[2]研究問題：課堂教學(xué)實踐分配之各種教學(xué)行為的時間分配如何？

事件二：某學(xué)校中為系統(tǒng)、全面、根本性地變革課堂，實現(xiàn)有效教學(xué)，在學(xué)業(yè)水平測試必修科目教學(xué)中開展了“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”的實踐探索。主要解決三個問題：1.你把學(xué)生帶到哪里（基于課程標(biāo)準分解的教學(xué)目標(biāo)）？2．你怎樣把學(xué)生帶到那里去（朝向目標(biāo)的教學(xué)過程與方法）？3．如何確信你已經(jīng)把學(xué)生帶到那里（發(fā)現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果與課程標(biāo)準要求的差距）？通過“基于標(biāo)準的教育與評價”建構(gòu)了從模塊到單元、到知識點的教學(xué)目標(biāo)體系、評價體系，讓每一個教學(xué)活動都有明晰的指向、確定的標(biāo)準，讓教學(xué)行為與策略的改進有明確依據(jù)。這有效克服了當(dāng)前高中課堂教學(xué)中存在的“越位、缺位、簡單依賴個人經(jīng)驗”等現(xiàn)象，帶來了大面積教學(xué)質(zhì)量的提升。教師也不再是僅僅基于經(jīng)驗來判斷學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，而是通過各種科學(xué)設(shè)計的評價方法來證明學(xué)生在學(xué)業(yè)上的進步，不斷獲得與目標(biāo)緊密聯(lián)系的自己教到什么程度的證據(jù)，并引導(dǎo)學(xué)生走向成功。[3]

事件三：某工廠里正在進行工人搬運鐵塊的實驗。這個工廠的原材料是由一組記日工搬運的，工人每天掙1.15美元，這在當(dāng)時是標(biāo)準工資，每天搬運鐵塊的重量是12～13噸，對工人的獎勵和懲罰的方法就是找工人談話或者開除，有時也可以選拔一些較好的工人到車間里做等級工，并且可得到略高的工資。研究者觀察研究了75名工人，從中挑出了四個，又對這四個人進行了研究，調(diào)查了他們的背景、習(xí)慣和抱負，最后挑了一個叫施密特的人，這個人非常愛財并且很小氣。研究者要求這個人按照新的要求工作，每天給他1.85美元的報酬。通過仔細研究，使其轉(zhuǎn)換各種工作因素，來觀察不同的因素對生產(chǎn)效率的影響。例如，彎腰搬運，直腰搬運，行走速度，握持鐵塊的位置等因素，通過精細的觀察試驗，并把勞動時間和休息時間很好地搭配起來。研究者認為，工人每天的工作量可以由現(xiàn)在的12～13噸提高到47噸，工人并不會感到疲勞,采用計件工資制，工人每天搬運量達到47噸后，工資也會升到1.85美元。這樣施密特按照這種科學(xué)實驗的方式工作后，第一天很早就搬完了47.5噸，拿到了1.85美元的工資。其他工人也漸漸按照這種方法來搬運了，勞動生產(chǎn)率提高了很多。[4]

對比上述三者，我們可以找尋到它們之間的共同之處：明確的標(biāo)準、科學(xué)的過程、可操作的工具、有效的評價。事實上，場景三發(fā)生在19世紀末20世紀初的美國，是被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅（FrederickWinslow•Taylor，1856－1915）所做的著名的三大實驗之一。泰羅首次將科學(xué)的方法引入管理學(xué)，建構(gòu)了科學(xué)管理的范式，開創(chuàng)了西方科學(xué)管理理論的先河。而事件二發(fā)生在近幾年的無錫錫山高中。錫山高中與華東師范大學(xué)課程與教學(xué)研究所合作，實施“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”，在學(xué)生的學(xué)業(yè)成績提高和教師專業(yè)發(fā)展方面引人矚目。至于場景一，處在教學(xué)一線的老師們一定都不會陌生，課堂觀察已經(jīng)從專家的理論逐漸成為日常教研活動的方式之一。什么是科學(xué)管理？泰羅對科學(xué)管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素--不是個別要素———的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和。合作不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕。”[5]這個定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又切合了“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”模式的特點。"基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”是華東師范大學(xué)課程與教學(xué)研究所崔允漷教授及其團隊所指導(dǎo)的以課標(biāo)分解方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)敘寫規(guī)范、目標(biāo)導(dǎo)引教學(xué)和促進學(xué)習(xí)的課堂評價為技術(shù)路徑，并引入課堂觀察實踐活動來推動教師教學(xué)行為的改進，從而實現(xiàn)有效教學(xué)的模式。以課程標(biāo)準的要求為出發(fā)點、運用科學(xué)的方法、注重團隊的合作、追求教學(xué)的有效性正是它所倡導(dǎo)的。不難發(fā)現(xiàn)，科學(xué)管理的取向在基礎(chǔ)教育教學(xué)實踐中正在進行一場并不悄悄的革命。以南京市教研系統(tǒng)近三年的幾次主要大型培訓(xùn)為例，更能印證這一點。

其實不只是南京，近幾年來，華東師范大學(xué)課程與教學(xué)研究所教研員之家已經(jīng)為全國各地教研員開辦了30余期培訓(xùn)班。以課標(biāo)分解、課堂觀察為主題的教研活動、課題研究逐步從市級、區(qū)級專家講座、教師培訓(xùn)、教研反饋向校本推進，成為教師日常生活的一個部分，改變著我們的教學(xué)活動方式。如同泰羅科學(xué)管理理論最初的遭遇相似，以課標(biāo)分解、課堂觀察技術(shù)為特征的“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”無論在他的支持者還是反對者那里，都遇到了不同的解讀和闡釋。支持者認為“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”提供了明確的標(biāo)準和可操作的技術(shù)手段，能夠成為落實有效教學(xué)、提高效率強有力的抓手。但是課標(biāo)的分解技術(shù)對一線教師來說，無論是難度還是時間上都有困難，希望專家們把各學(xué)科的課標(biāo)分解好，給一線教師去用。課堂觀察最好能把4維度20視角68觀察點量表全部開發(fā)出來，甚至提供一些量表的常模，比如一節(jié)課到底多少次提問算合理？一節(jié)課幾次合作學(xué)習(xí)合適等作為參考。反對者則認為教育是一門藝術(shù)，它的復(fù)雜性、場景性無法用機械的、技術(shù)的手段去研究；以生命的體驗、意義的獲得為標(biāo)志的教育，是個性化的，難以用科學(xué)的邏輯、規(guī)范的話語、毫無生氣的數(shù)據(jù)來表達。面對這一有著鮮明科學(xué)管理取向的教學(xué)實踐變革，我們應(yīng)該如何看待它的工具性？它的核心價值在哪里？它的局限性又是什么？對這些問題的思考和回答將影響教學(xué)實踐改革的方向。泰羅科學(xué)管理理論和實踐的發(fā)展脈絡(luò)或許能給我們有益的啟發(fā)。#p#分頁標(biāo)題#e#

一、通過工具發(fā)展專業(yè)

一種理論在實踐中的運用需要簡化，但簡化往往帶來偏差和誤解。計件工資制、工作標(biāo)準化、工作時間研究、動作研究、工作定額化等工具和方法是科學(xué)管理原理實行的必要途徑。在相當(dāng)長時期內(nèi)，人們都認為科學(xué)管理就是這些工具。科學(xué)管理確實是由這些工具構(gòu)成的，但僅有這些工具絕不是科學(xué)管理。泰羅曾在美國國會連續(xù)用了16個“它不是”的排比句來解釋他的理論思想和實踐活動。那么科學(xué)管理究竟是什么呢？泰羅總結(jié)說，“科學(xué)管理是過去曾存在的各種要素的集合，即把老的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規(guī)律和規(guī)則，于是構(gòu)成一種科學(xué)”。[6]技術(shù)工具只不過是必要的手段。同樣，“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”是為回答何為有效教學(xué)和怎樣實現(xiàn)有效教學(xué)而產(chǎn)生的，有明確的功利性和工具性。這種工具性是通過它的技術(shù)性來實現(xiàn)的。它的順利開展需要開發(fā)出一套技術(shù)運作規(guī)范，能有效指導(dǎo)教師的教學(xué)，促進教師行為改進并帶來學(xué)生的發(fā)展。目前教學(xué)一線中對這一理論的學(xué)習(xí)和實踐比較多集中在它的技術(shù)操作層面。技術(shù)操作層面是需要的，但是一種研究方法，要在實踐中得以貫徹，真正取得理想的成效，僅僅具有技術(shù)層面的技巧是不夠的，“如果教師不能很好地理解課堂行為，也就不可能進行有效的課堂觀察。因此，課堂觀察不僅僅是方法和技術(shù)的問題，它需要教育理論的支撐，需要教學(xué)經(jīng)驗的積淀……”[7]同科學(xué)管理一致，它需要將我們所有的教學(xué)知識收集起來，加以分析組合歸類形成規(guī)律和規(guī)則從而形成一門科學(xué)。沒有不斷發(fā)展的學(xué)科背景、教學(xué)知識、專業(yè)技能，不可能有效的運用這些程序和工具。這也是華東師范大學(xué)崔允漷教授及其團隊拒絕開發(fā)現(xiàn)成的觀察量表，拒絕為各學(xué)科一線教師做好現(xiàn)成課標(biāo)分解，而讓教師們親自去經(jīng)歷的原因。老師們在實踐中，不僅要關(guān)注課標(biāo)分解、課堂觀察的程序和技術(shù)，更要關(guān)注背后的原理、科學(xué)的態(tài)度。只有了解了后者，才有可能真正欣賞“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”的魅力和精髓。而一旦掌握了后者，才可以不受已有手段、技術(shù)、方法的限制，在教學(xué)實踐中不斷推陳出新。只有這樣，教師個人專業(yè)進步、教學(xué)行為的改進、團隊協(xié)作成長、校本教研的發(fā)展，才會真正有跡可循。只有這樣，我們才能理解崔允漷教授在《有效教學(xué)》扉頁上滿含深意地說“相信好教師是自己悟出來的而不是教或評出來的，關(guān)鍵是要給教師正確的悟的機會?；ㄈ绱司帉懘藭?，旨在讓教師去正確地悟，僅此而已。”[8]也只有這樣，我們才能體會無即是有，有即是無的妙處。

二、學(xué)習(xí)科學(xué)方法，涵養(yǎng)科學(xué)精神

通過泰羅的實驗我們知道，科學(xué)管理的技術(shù)是基于對生產(chǎn)現(xiàn)場和工人勞動過程的直接觀察和研究，并運用統(tǒng)計學(xué)的方法，通過對大量測量數(shù)據(jù)的分析研究，找出其中的規(guī)律性，制定出的最佳工作方法。科學(xué)性是它的顯著特征。同樣，“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”在教學(xué)實踐中的實施也是以觀察、測量、訪談、數(shù)據(jù)分析，實驗等作為研究方法的，它使“基于標(biāo)準”、“可測”、“可觀察”、“用數(shù)據(jù)說話”“證據(jù)是什么”，成為越來越多的教師熟練運用的語言，對于提高教師的科學(xué)素養(yǎng)和方法意識有明顯的作用。我們一線教師的研究很少關(guān)注研究方法，往往缺少對觀察或調(diào)查事實的客觀描述步驟，直接進入推理和結(jié)論。結(jié)論主要來自主觀聯(lián)想和愿望而不是基于事實的邏輯推理。教師們的論文寫作方式通常結(jié)合教育實踐中的需要和時弊,尋找相關(guān)理論的支持，對有關(guān)問題進行論說或提供建議，更多的是一種個人觀點和感受的闡發(fā)；是價值判斷，好不好，應(yīng)不應(yīng)該，合不合理。“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”正在改變一線教師思考問題的模式。它不僅告訴教師們怎樣進行客觀的觀察，而且引導(dǎo)大家對通過觀察而收集來的數(shù)據(jù)、資料怎樣進行處理和分析，從而知道事物之間是否存在聯(lián)系、是怎樣的聯(lián)系。為我們確立了這樣的概念———通過觀察收集數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)，通過討論進行解釋。實際上，收集數(shù)據(jù)資料的方法和處理、分析數(shù)據(jù)資料的方法是進行科學(xué)研究的關(guān)鍵步驟，對于實踐改革成敗有決定性作用。我們認為科學(xué)方法和科學(xué)精神是“基于標(biāo)準的課堂教學(xué)與評價”的核心價值。除了研究方法以外，平等合作的團隊關(guān)系、大學(xué)與中小學(xué)的合作方式，做中學(xué)的培訓(xùn)方式等都從各個方面體現(xiàn)了它的科學(xué)性。隨著實踐的發(fā)展，直到一個世紀之后，人們才真正理解、廣泛接受泰羅說的，科學(xué)管理的實質(zhì)是一次思想的革命“，無論工人還是工長，雙方都必須承認，對工廠內(nèi)的一切事情，要用準確的科學(xué)研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見。這包括每項工作所采用的方法和完成每項工作所需用的時間”“必須用科學(xué)知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經(jīng)驗知識”。[9]這就是科學(xué)管理的絕對需要具備的要素，否則，就談不上科學(xué)管理。對教育實踐領(lǐng)域來說，這樣一場思想的革命任重而道遠。

篇10

    關(guān)鍵詞:成本系統(tǒng);期望差距;成本效用

    一、傳統(tǒng)成本理論及其期望差距

    真正意義上的成本理論發(fā)端于科學(xué)管理的成本控制內(nèi)核,三個基本出發(fā)點為成本控制過程構(gòu)建了一個機器化的客觀環(huán)境,這是人們科學(xué)管理的開始,也是進行成本控制的最低級階段。從理論上說,單純的機械系統(tǒng)中的成本不僅是能夠控制的,而且可能找到一種固定的、簡單而精確的控制模式,泰羅的科學(xué)管理原理對于成本控制問題的有效性即在于此。然而,任何經(jīng)濟系統(tǒng)中都存在人的因素,隨著技術(shù)進步及經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴大,成本控制過程中的非確定性因素(或參數(shù))逐漸增加,人們不得不把管理和控制的重點從單純的機械性過程轉(zhuǎn)向經(jīng)濟過程的人性面,成本問題開始復(fù)雜化,并直接影響著科學(xué)管理的有效性。從成本控制的角度說,行為科學(xué)的重要意義在于其真正正確關(guān)注和描述了成本形成過程與成本控制過程的復(fù)雜性,使泰羅的科學(xué)管理走出了機械的"簡單而精確控制模式"的死胡同。但是,過多的不確定性因素與假設(shè)又限制了行為科學(xué)的實踐性。

    20世紀六十年代以后,隨著工業(yè)生產(chǎn)的迅速增長,技術(shù)進步速度日益加快以及生產(chǎn)社會化程度的不斷提高,經(jīng)濟過程的大規(guī)模廣泛協(xié)作大量增加,跨國企業(yè)更使企業(yè)競爭進一步加劇。在這種情況下,無論是在宏觀經(jīng)濟領(lǐng)域,還是在微觀的企業(yè)經(jīng)濟過程中,人們迫切期望找到一個既能夠提高勞動生產(chǎn)率又能降低綜合經(jīng)營成本的模式與方法,以提高市場競爭力。先前的科學(xué)管理只偏重于管理與控制的工程技術(shù)方面,而行為科學(xué)則只專注于對人的研究,因此都漸漸感到力不從心了。為了解決管理理論與實踐相脫離的矛盾,許多研究人員在理論和實踐兩個領(lǐng)域都進行了多方面的研究和探索,在此基礎(chǔ)上,形成了一系列的理論觀點和流派。在實踐領(lǐng)域,則形成了較具可操作性的方法體系,如人們通常所謂的財務(wù)成本過程控制、ABC管理模式以及近年來形成的戰(zhàn)略成本管理方法等。這些方法構(gòu)成了傳統(tǒng)成本控制方法論的主體。

    之所以稱之為傳統(tǒng)成本控制方法,是因為概括地說它們都自成體系并被應(yīng)用于不同經(jīng)濟系統(tǒng)的不同經(jīng)營過程與環(huán)節(jié),多數(shù)控制方法在一定時期內(nèi)也曾顯現(xiàn)出較為顯著的控制效果。但在本質(zhì)上,這些以現(xiàn)代信息科學(xué)為基礎(chǔ)建立起來的方法體系并沒有真正有效并完整地遵循現(xiàn)代信息科學(xué)的基本要求。它們均重于成本行為的限制,而一般不強調(diào)對成本形成過程的了解,整個控制過程的主觀色彩濃厚。同時,由于其缺乏對控制對象的理性了解,以系統(tǒng)論原理為基礎(chǔ)建立起來的成本控制系統(tǒng)也不可能是一個真正完整的系統(tǒng),本質(zhì)上屬于一種粗放型成本控制模式。在戰(zhàn)略成本管理中,系統(tǒng)思想得到了充分體現(xiàn)[1].但是,成本問題的復(fù)雜性并沒有因為戰(zhàn)略成本管理研究問題角度的變化而有所改觀,在一定程度上,戰(zhàn)略成本管理實踐發(fā)生了類似于行為科學(xué)時代的復(fù)雜性回歸。

    在傳統(tǒng)成本理論體系中,每一種成本研究的新思路都在某些方面觸及了當(dāng)時較為迫切的成本矛盾,但由于成本系統(tǒng)的復(fù)雜性以及對于成本系統(tǒng)特征把握的不足,都沒有解決成本系統(tǒng)的根本問題。所有成本理論都積極關(guān)注了投入與產(chǎn)出效率這個在經(jīng)濟學(xué)中表現(xiàn)為效用的概念,但在具體的方法與成本實踐中,又都放棄了對于成本系統(tǒng)綜合效用的追求。這就是傳統(tǒng)成本理論與實踐的期望差距。分析與界定成本理論與實踐期望差距及其產(chǎn)生的原因,對于優(yōu)化成本系統(tǒng),提高現(xiàn)代經(jīng)濟系統(tǒng)中的成本控制效率,不僅具有重要的實踐意義,而且對于現(xiàn)代成本控制理論的形成具有直接的理論意義。

    二、傳統(tǒng)成本理論期望差距的歷史必然性

    一般來說,理論研究對于成本問題的關(guān)注總是超前于成本實踐的,以期望差距為表征的傳統(tǒng)成本理論的諸多缺陷,大都屬于一種成本實踐性的不足,要么是沒有正確地遵循其所賴以生存的理論基礎(chǔ)而發(fā)生定位錯誤,要么是沒有正確而全面地考慮成本系統(tǒng)的現(xiàn)實特征。這兩方面問題實質(zhì)上都是對于成本系統(tǒng)運行環(huán)境缺乏正確把握和界定所引致的。

    以會計核算為基礎(chǔ)的費用性成本控制是傳統(tǒng)成本控制理論的核心[2],受財務(wù)會計理論的影響,其關(guān)于成本問題的研究首先基于成本核算,其次才是成本控制。由于相同的原因,在研究范圍上它還忽視了對于諸如無形資產(chǎn)消耗、機會成本等的關(guān)注[3],在控制方法上則僅重于事后考核型控制。這不但與成本理論所要求的靈活多樣的控制方式以及全面控制大相徑庭,而且由于會計信息的局限性而不可能涉及到不同成本投入過程的綜合效用問題。這是傳統(tǒng)成本控制理論期望差距形成的根本成因,同時也與企業(yè)主體特征等客觀環(huán)境有千絲萬縷的聯(lián)系。自工廠制度開始,人們就逐漸形成并接受了企業(yè)作為經(jīng)濟活動主體的經(jīng)濟運行與經(jīng)濟管理方式。由于資源經(jīng)濟根深蒂固的影響以及市場機制的制約,對于企業(yè)成本問題的研究還無暇顧及到企業(yè)外部的宏觀成本問題;而在企業(yè)內(nèi)部,成本控制既不能徹底擺脫以財務(wù)成本核算為表征的節(jié)約與守財意識的束縛,也不能正確界定公司治理結(jié)構(gòu)的影響。

    在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟及工業(yè)經(jīng)濟早期,經(jīng)濟活動主要是依賴于人類的體力的,自18世紀中葉以后,以機器為標(biāo)志的生產(chǎn)力系統(tǒng)才開始將社會經(jīng)濟不斷推向工業(yè)經(jīng)濟時代。在這個過程中,傳統(tǒng)成本控制的諸多理論就是致力于研究對機器系統(tǒng)投入資源數(shù)量的節(jié)約的。隨著資源被源源不斷地轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品,工業(yè)經(jīng)濟過程在給人類帶來極大物質(zhì)和精神享受的同時,它所造成的資源浪費和破壞也是十分嚴重的,這從一個側(cè)面說明了以節(jié)約為出發(fā)點的傳統(tǒng)成本控制定位低級化缺陷的嚴重性。還應(yīng)當(dāng)指出的是,在從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟向工業(yè)經(jīng)濟及知識經(jīng)濟的不斷演進中,知識要素投入量在逐漸增加的同時,物質(zhì)資源的投入量必然會逐漸減少。因此,以節(jié)約與守財意識為出發(fā)點的傳統(tǒng)成本控制方法的有效性還將不斷下降,傳統(tǒng)成本理論期望差距還將進一步擴大。這種情況迫切要求我們聯(lián)系成本控制的客觀環(huán)境去探索成本控制的新理論。

    三、現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中的成本理論期望差距態(tài)勢

    科學(xué)管理時代成本控制的成功在很大程度上得益于科學(xué)管理對個別成本要素使用效率的關(guān)注,因此尚不存在成本理論與實踐期望差距的問題。技術(shù)的進步與經(jīng)濟社會化程度的提高,逐漸使經(jīng)濟過程的投入與產(chǎn)出要素變得復(fù)雜起來,從而導(dǎo)致了成本控制過程中非確定性因素(或參數(shù))的增加。因此,在科學(xué)管理實踐的后期,科學(xué)管理的成本控制開始出現(xiàn)"失效"現(xiàn)象,成本理論的重點開始從單純的機械性加工過程轉(zhuǎn)向經(jīng)濟轉(zhuǎn)換過程。先前的科學(xué)管理只偏重于管理與控制的工程技術(shù)方面,而行為科學(xué)則只專注于對人的研究,因此都漸漸感到力不從心了。在成本理論演進的歷史進程中,第一次出現(xiàn)了成本理論與實踐的期望差距。但是應(yīng)當(dāng)指出的是,此時的所謂期望差距還主要是由于成本系統(tǒng)投入要素的多元化與不確定性所造成的成本復(fù)雜性。

    如前所述,傳統(tǒng)成本理論與實踐期望差距自科學(xué)管理的成本實踐后期出現(xiàn)以后,雖然每一種成本理論與方法由于解決了當(dāng)時經(jīng)濟過程中最為迫切的成本問題而有所改變,成本矛盾有了一定程度的緩和,但總體上存在一個不斷擴大的趨勢,人們對于經(jīng)濟系統(tǒng)的高級化趨勢及未來成本系統(tǒng)的特征還沒有足夠的認識。這種狀況直到20世紀七十年代,隨著企業(yè)組織理論的逐步成熟以及八十年代以來的戰(zhàn)略成本管理理論的出現(xiàn)才開始有所改變。與以往人們對于成本的認識不同,以科斯的市場替代為核心的企業(yè)組織理論,把成本作為企業(yè)產(chǎn)生的根本動因來研究。然而不可避免地使不確定性問題制約了交易成本的理性計算,影響并最終制約著他們對于交易替代過程的數(shù)學(xué)描述。這些限制與困難,迫使企業(yè)組織理論逐步放棄對于企業(yè)成本問題的研究而形成了新時期的期望差距。隨著以技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營國際化為特征的競爭環(huán)境的惡化,成本問題的復(fù)雜性在戰(zhàn)略成本管理理論體系中得以進一步強化。由于過多地考慮外界環(huán)境因素,戰(zhàn)略成本管理對于具體的成本管理過程束手無策,構(gòu)成其管理方法與程序主體的戰(zhàn)略定位分析、成本動因分析以及價值鏈分析等,本質(zhì)上屬于一種一般意義的政策或戰(zhàn)略研究。

    四、成本效用研究及其優(yōu)化是消除成本理論期望差距的必由之路

    隨著經(jīng)濟過程中知識要素比重的不斷增加,以知識和信息技術(shù)為核心的"自動化"也就成為可能和必然。在這種情況下,建立"彈性制造系統(tǒng)"和"彈性管理系統(tǒng)"(FMS)就是時勢所趨。FMS的彈性特征本質(zhì)上就是其對需求多元化、生命周期短縮化和細分化的適應(yīng)性,更具體地說,是其對市場要求的多品種、小批量產(chǎn)品的適應(yīng)性。另外,FMS的高度自動化對于產(chǎn)品成本的構(gòu)成(包括宏觀的社會產(chǎn)品)也造成了直接沖擊,其彈性特征使傳統(tǒng)成本控制方法的有效性大大降低。這些都是新的成本控制理論與方法體系應(yīng)當(dāng)考慮的問題。

    1.FMS使ABC成本模式中所關(guān)注的成本結(jié)構(gòu)問題進一步突出,從而使以作業(yè)為基礎(chǔ)的成本歸集與控制過程趨于失效。在FMS中,由于單個工人監(jiān)控范圍的大幅度擴大,以及機器效率的增加,直接人工費用比重不但銳減,而且更為嚴重的是,它使原有的作業(yè)細分也成為不可能。在這種情況下,機械的作業(yè)劃分由于不能與作業(yè)的消耗過程相聯(lián)系而失去其應(yīng)有的作用。因此,在FMS中,分析作業(yè)及作業(yè)成本的效用,可能要較作業(yè)細分本身具有更加現(xiàn)實的意義。

    2.控制對象已經(jīng)擺脫了人為控制而直接受制于自動化的機器系統(tǒng),生產(chǎn)過程趨向于走向封閉狀態(tài)。此時的生產(chǎn)過程大部分是在FMS的控制之下自動完成的,控制人員雖然能對FMS進行總體管理和控制,但對于產(chǎn)品成本形成過程的了解和控制不僅沒有必要,在很多情況下也是不可能的。

    與之相應(yīng)的是,對于成本控制進行考核的責(zé)任成本制度也遇到了新的困難:傳統(tǒng)意義上的成本中心概念變得越來越模糊。因為對于作為責(zé)任中心的成本中心的考核是一切成本理論的基礎(chǔ)和歸宿,新的成本理論必須重建界限明晰的成本中心概念,此時,對于成本效用的研究要比成本性態(tài)分析更有利于把握成本動機。由此,我們可以認為,在FMS條件下,以成本效用分析為基礎(chǔ)重新界定成本中心,考察其成本效用率,并進而尋求成本控制的措施,是現(xiàn)代成本理論研究的方向。

    成本效用是與經(jīng)濟系統(tǒng)的投入產(chǎn)出過程相關(guān)的一個概念。經(jīng)濟學(xué)認為,經(jīng)濟效用目標(biāo)是通過效用生產(chǎn)實現(xiàn)的[4],因此,經(jīng)濟效用目標(biāo)的實現(xiàn)過程,本身在客觀上又構(gòu)成了一種派生需要,即經(jīng)濟效用生產(chǎn)的需要。而這一派生需要又是由經(jīng)濟過程的成本投入來滿足的?？梢?從滿足需要這一角度說,成本就有了效用,我們稱之為成本效用。這也就是說,經(jīng)濟效用目標(biāo)是由滿足最終消費需要而決定的基本效用,而成本效用則是在此基礎(chǔ)上、由派生需要而產(chǎn)生的派生效用,它具體表現(xiàn)為對經(jīng)濟效用生產(chǎn)過程的投入需要的滿足程度。

    與一般效用的形成過程一樣,經(jīng)濟效用生產(chǎn)過程中成本投入的不同部分對于經(jīng)濟效用生產(chǎn)的作用是不同的。同一資產(chǎn)項目對不同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程具有不同的用途與功能,同一企業(yè)的不同資產(chǎn)投入的后果也是千差萬別的。在宏觀經(jīng)濟領(lǐng)域,經(jīng)濟增長的高速度可能是以一定程度效率與公平的犧牲為代價的,但不同時期同一公平與效率的喪失也常常表現(xiàn)為不同的經(jīng)濟增長水平,況且,經(jīng)濟效用生產(chǎn)過程本身的緊迫程度也是不一樣的。

    以上兩個方面因素都決定了成本效用的非一致性。這種由成本投入不同部分對于經(jīng)濟效用生產(chǎn)過程不同作用而形成的派生效用差異,稱為成本效用差異。既然存在著成本效用差異,成本控制過程在經(jīng)濟意義上就表現(xiàn)為對成本的低效與無效部分的約束以及對其有效部分的強化,是成本綜合效用提高的過程。從數(shù)量角度說,傳統(tǒng)成本理論和實踐中的諸多缺陷,最終都可以歸結(jié)為對于成本效用差異的忽視而進行單一變量約束的結(jié)果。

    成本效用對于成本動因的逆向界定突破了成本性態(tài)分析的局限性,它不但有效地回避了傳統(tǒng)成本理論關(guān)于成本性態(tài)界限模糊性的難題,同時還加強了成本動因與成本控制過程的聯(lián)系。因此,成本效用分析是成本動因研究的高級階段,它使成本動因研究更加適合于FMS環(huán)境。同時,由于突出強調(diào)了成本動因諸因素之間的內(nèi)在聯(lián)系,它還打破了成本信息系統(tǒng)未知因素的限制,主張從系統(tǒng)內(nèi)部研究問題,充分發(fā)揮已知成本信息的作用,這正是以白箱論為核心的現(xiàn)代信息科學(xué)的基本要求。

    五、結(jié)論

    成本理論的有效性在于其對成本控制對象所進行的理性分析和合理把握,即對成本形成過程或成本動因進行的適當(dāng)界定,傳統(tǒng)成本理論稱這一過程為成本性態(tài)分析。但現(xiàn)在看來,成本性態(tài)分析并不能擺脫未知成本信息的約束,進而消除傳統(tǒng)成本理論的期望差距。因為成本性態(tài)分析與成本動因之間并不存在直接的聯(lián)系,而成本效用差異分析則較好地彌補了傳統(tǒng)成本理論的這一缺陷。

    成本效用研究的目的在于實現(xiàn)成本效用最大化,在現(xiàn)代成本控制系統(tǒng)中,成本效用最大化與通常意義上的成本最小化目標(biāo)并無本質(zhì)區(qū)別,二者是對于同一成本控制系統(tǒng)不同側(cè)面的描述。成本效用差異的存在是制約成本控制系統(tǒng)升級的根本障礙,差異意味著潛力,界定差異就是為了消滅差異,只有在消滅或基本消滅了成本效用差異之后,整個成本系統(tǒng)才真正實現(xiàn)了綜合效用的優(yōu)化。這就是在新的經(jīng)濟環(huán)境中進行成本效用研究的意義所在。

    成本理論期望差距的徹底消除標(biāo)志著成本理論的完善和經(jīng)濟系統(tǒng)中成本過程的優(yōu)化,而進行成本效用研究及其差異界定則正是成本過程優(yōu)化和增強成本理論之有效性的必然方向,這也是成本理論走向成熟的根本出路。

    參考文獻:

    [1]夏寬云。戰(zhàn)略成本管理[M].上海:立信會計出版社,2000.

    [2]陳元燮。成本控制的理論與方法[M].上海:立信會計出版社,1988.