［摘要］隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機(jī)制的核心部門。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計(jì)的方法對其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，可以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對人力資源信息的需求,同時也能對企業(yè)人力資源管理部門的性質(zhì)和地位有個客觀的評價。

［關(guān)鍵詞］人力資源確認(rèn)計(jì)量意義

人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化等，通過與同行業(yè)相比,員工的勞動生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計(jì)量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時，也會提升企業(yè)人力資源的管理效率。

一、人力資源確認(rèn)、計(jì)量與管理需求

人力資源確認(rèn)、計(jì)量是人力資源管理與會計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會計(jì)計(jì)量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，通過傳統(tǒng)的會計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。

1.財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。

摘要：建設(shè)效能政府，人是根本，不斷提高效能政府的人才素質(zhì)是培訓(xùn)的主要任務(wù)。文章分析了建設(shè)效能政府同人力資源培訓(xùn)的密切關(guān)系，對于在建設(shè)效能政府中的人力資源培訓(xùn)提出方法和建議。

關(guān)鍵詞：效能政府；人力資源；培訓(xùn)

現(xiàn)代政府應(yīng)該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務(wù)，努力提高我國國際地位。加強(qiáng)政府的行政執(zhí)行力建設(shè)，提高政府的行政效能，是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然要求。而行政改革和效能建設(shè)的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質(zhì)的提高對于建設(shè)效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發(fā)點(diǎn)。

一、效能政府建設(shè)的必要性及培訓(xùn)對建設(shè)效能政府的意義

（一）效能政府建設(shè)的必要性

1、政府自身改革和發(fā)展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設(shè)和改革的重點(diǎn)，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責(zé)任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內(nèi)耗，政府就不能很好的完成社會職責(zé)，對于政府的對外形象和我國政治的發(fā)展以及人民生活水平的提高都有著深遠(yuǎn)的影響。

摘要：人力資源管理不同于以往的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃和管理利于企業(yè)走上健康的運(yùn)行軌道，文章試從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略演變的過程分析人力資源戰(zhàn)略管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)競爭核心動力，因此企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認(rèn)識到，企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢只有通過高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，泛指社會財(cái)富的源泉。人力資源，指一個國家或地區(qū)所具有的能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

人力資源戰(zhàn)略，不同的學(xué)者有不同的看法。美國學(xué)者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢?！逼髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的影響和要求的組織目標(biāo)，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

一、人力資源外包的概念

人力資源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一個組織對人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇,績效評估、激勵制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時,隨著政府社會保障政策的出臺與完善,人力資源管理的事務(wù)性工作越來越繁雜,人力資源管理人員的大部分時間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理(即我們這里說的事務(wù)性工作),30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷繁雜使得人力資源外包成為可能。

資源外包(Outsourcing),英文一詞的直譯是“外部尋源”,這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的,最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國,比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動相機(jī)領(lǐng)域撤退等問題,在解決這些問題時選擇了外包?？逻_(dá)與IBM的契約為10年,合同總額達(dá)10億美元。柯達(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時,將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM,將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上,年運(yùn)營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時間,美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象,企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期,外包影響到日本、歐洲,全球外包業(yè)務(wù)急劇增加,外包成為一股潮流。

實(shí)踐的發(fā)展推動了理論的創(chuàng)新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了題為《企業(yè)的核心競爭力》的文章,發(fā)明了“外包”這個詞。所謂“外包”,即組織把某個項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。

所謂人力資源外包,是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動,實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

二、人力資源外包的風(fēng)險

一、安徽中興繼遠(yuǎn)人力資源管理存在的問題

安徽中興繼遠(yuǎn)信息技術(shù)股份有限公司必須根據(jù)的經(jīng)營目標(biāo)，采取相關(guān)的人才組合，合理搭配人才，使企業(yè)內(nèi)各種專業(yè)、知識、智能、氣質(zhì)、年齡的人員，組成一個充滿生機(jī)的整體優(yōu)化的人才群體結(jié)構(gòu)，相互啟發(fā)、優(yōu)勢互補(bǔ)、互相激勵，產(chǎn)生一種較強(qiáng)的整體實(shí)力和戰(zhàn)斗力。

二、安徽中興人力資源管理的創(chuàng)新策略

人力資源是是現(xiàn)代企業(yè)管理和參與市場競爭的核心資源。由于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是知識型員工，知識型員工在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在管理上就不能采用傳統(tǒng)的命令方式，要樹立新的管理方法。因此，未來安徽中興人力資源管理的創(chuàng)新策略主要有一下幾個方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知識型員工的獨(dú)特個性。1.1尊重知識型人才的獨(dú)特個性。知識型員工不同于普通體力勞動者，一方面知識型員工具有主觀能動性，他們自我控制自我約束，在不同程度喜歡自主安排工作時間和工作程序，一般只對最后的工作結(jié)果負(fù)責(zé)；另一方面是創(chuàng)造性，善于支配和運(yùn)用一定的人力、資金和設(shè)備，創(chuàng)造性地完成工作。非知識型員工或傳統(tǒng)企業(yè)員工的工作通常具有簡單、重復(fù)的特點(diǎn)，按部就班完成既定的工作任務(wù)就可。為此，安徽中興從知識型員工的基本特性入手，制定了中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)解決目前人力資源管理存在的主要問題。1.2樹立人本管理思想。以人為本，必須以人為根本。在設(shè)定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃以及進(jìn)行任何經(jīng)營活動的時候，總是把人放在第一位。許多企業(yè)把以人為本作為一種口號，大肆宣揚(yáng)，而事實(shí)上，真正理解以人為本的含義，并讓它在生產(chǎn)經(jīng)營中產(chǎn)生影響的企業(yè)不多。隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的不斷發(fā)展，安徽中興員工的整體素質(zhì)也逐步提高。知識型員工的比重越來越大，他們絕大多數(shù)不再是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。所以，安徽中興人力資源發(fā)展規(guī)劃堅(jiān)持以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。2.健全薪酬管理與激勵機(jī)制，激發(fā)人力資源的潛力。人力資源管理核心內(nèi)容就是薪酬與激勵。薪酬是員工個人勞動價值的體現(xiàn)。薪酬是組織吸引和留住優(yōu)秀員工并激發(fā)員工潛力的基本手段。以人為本的管理思想要求企業(yè)必須依靠科學(xué)的薪酬制度，利用分配的差異化加強(qiáng)對員工的激勵，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風(fēng)險、高競爭的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。安徽中興在報(bào)酬與待遇上，堅(jiān)定不移向優(yōu)秀員工傾斜。工資分配實(shí)行基于崗位價值評估、承擔(dān)工作量和工作價值等作為主要指標(biāo)，輔之以學(xué)歷、職稱、對企業(yè)的忠誠度、能力和業(yè)績等指標(biāo)，設(shè)定基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)；獎金的分配與部門和個人的績效改進(jìn)掛鉤；依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在安徽中興繼遠(yuǎn)工作。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務(wù)或資格的晉升，與此相對應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅(jiān)決推行能上能下的用人制度。3.完善人力資源結(jié)構(gòu)，塑造支撐可持續(xù)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。目前，安徽中興人力資源配置結(jié)構(gòu)式以職能為中心的結(jié)構(gòu)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營銷和財(cái)務(wù)管理等職能劃分成部門。這種人力資源配置結(jié)構(gòu)具有明顯的缺點(diǎn)。一是內(nèi)部溝通困難。等級結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問題進(jìn)展緩慢；二是外部反應(yīng)遲鈍。等級結(jié)構(gòu)使人們強(qiáng)烈地忠誠于自己的部門，而不是項(xiàng)目或客戶。隨著公司的發(fā)展，這種模式顯然不能滿足公司高效運(yùn)營的要求，且表現(xiàn)的愈加突出。最近，安徽中興正在組織設(shè)計(jì)以項(xiàng)目為中心的人力資源配置結(jié)構(gòu)試點(diǎn)，主要是根據(jù)企業(yè)已簽或待簽的幾個大中型項(xiàng)目的要求，把傳統(tǒng)的工程技術(shù)部門分為幾個相應(yīng)的項(xiàng)目組，設(shè)立項(xiàng)目經(jīng)理，并實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制。在項(xiàng)目結(jié)束以后，按照新的工作內(nèi)容重新進(jìn)行各類資源拆分和整合。從試點(diǎn)的情況來看，明顯調(diào)動了員工的積極性、互容性，團(tuán)隊(duì)整體意識、大局意識和戰(zhàn)斗力顯著提高。

三、結(jié)語

由于高新技術(shù)企業(yè)性質(zhì)的不同，所以每個企業(yè)在選擇的策略時必須根據(jù)自己的特點(diǎn)來定，最重要的是適合，適合自己企業(yè)的才是最好的。有效應(yīng)用人力資源正是企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的保證。企業(yè)的有效管理，使得企業(yè)在市場競爭中處處獲得先機(jī)，又在成本上低于競爭對手。管理不僅僅是一門藝術(shù)，它更是一門科學(xué)，管理創(chuàng)新不僅是藝術(shù)創(chuàng)新，更重要的是科學(xué)創(chuàng)新。

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，健全的薪酬管理體系有助于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。本文以人力資源理論和薪酬理論為基礎(chǔ)，以小微企業(yè)薪酬管理中存在的問題作為分析藍(lán)本，嘗試提出在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下薪酬改革的主要思路和實(shí)現(xiàn)路徑，具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè);人力資源;薪酬改革

小微企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在吸納就業(yè)、稅收貢獻(xiàn)、活躍市場等方面發(fā)揮著日益重要的作用。市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，尤其是現(xiàn)代市場機(jī)制的日益完善，為小微企業(yè)的大量出現(xiàn)營造出良好的外部環(huán)境。從上世紀(jì)末到新時期以來，大量小微企業(yè)紛紛出現(xiàn)，極大地活躍了國民經(jīng)濟(jì)。小微企業(yè)所面臨的內(nèi)外競爭環(huán)境更加復(fù)雜，已經(jīng)從原來的資源和資金競爭導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁帉?dǎo)向，即誰占有大量優(yōu)秀人才，誰就能在市場上拔得頭籌。隨著小微企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的依賴度更加凸顯。實(shí)踐證明，其實(shí)無論是何種規(guī)模、何種類型的企業(yè)，對于人才的依賴度都呈現(xiàn)出日益加深的態(tài)勢。換而言之，人才的數(shù)量和質(zhì)量很大程度上決定了小微企業(yè)的發(fā)展水平，而完善的薪酬制度則成為留住人才、激發(fā)人才作用的重要保障。從國內(nèi)小微企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀來看，小微企業(yè)還沒有完全建立起現(xiàn)代化的薪酬管理體系，其對于企業(yè)整體發(fā)展的引領(lǐng)作用還不夠明顯。

一、人力資源理論中的薪酬管理

1.人力資源理論的定義。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的重要內(nèi)容。人力資源管理分為六大板塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理和員工關(guān)系管理。人力資源六大板塊之間，彼此存在非常密切的聯(lián)系，有著內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，是一種線性的內(nèi)在邏輯聯(lián)系鏈。而人力資源管理不僅要考量組織發(fā)展目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要充分考慮員工個人的利益和發(fā)展，因此在人力資源理論指導(dǎo)下探討薪酬管理體系及改革，也是探討員工個人和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。其實(shí)對于企業(yè)的員工而言，其付出勞動的首要目的就是要獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和形式，則直接構(gòu)成了薪酬管理制度?？梢哉f，企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣，將直接關(guān)系到企業(yè)員工的積極性、主動性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的內(nèi)容分為本薪、獎金、津貼和福利四個模塊。不同的企業(yè)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是應(yīng)該看到，隨著薪酬理論的日漸完善和成熟，對薪酬管理目標(biāo)已經(jīng)形成了理論界的共識?，F(xiàn)代薪酬管理的目標(biāo)主要有吸引優(yōu)秀員工、提高績效管理水平、對員工實(shí)現(xiàn)激勵和實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平、公開、公正管理。薪酬管理應(yīng)該堅(jiān)持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和合法性原則。

二、小微企業(yè)薪酬管理存在的問題

一、河北沿海地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀

由2011年河北沿海地區(qū)秦皇島、唐山、滄州三市各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值可以看出，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)總值占據(jù)主導(dǎo)地位，而第一產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值相對較低（如表1所示）。從目前河北沿海地區(qū)就業(yè)人員從事的工作所屬產(chǎn)業(yè)來看，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的人員數(shù)量相對較多，而第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員相對較少。由此可以看出，第一產(chǎn)業(yè)占用人力資源較少，創(chuàng)造的價值也相對較少；第二、三產(chǎn)業(yè)占用的人力資源較多，創(chuàng)造的生產(chǎn)總值也較多。所以，河北沿海地區(qū)未來幾年內(nèi)的人力資源各產(chǎn)業(yè)方面的需求按由多到少，分別是：第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)、第一產(chǎn)業(yè)，并且，主要以制造工業(yè)與旅游服務(wù)業(yè)為主。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2011年河北全省按行業(yè)分，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)主要集中在通信、化工、金屬制品和紡織等行業(yè)，其中通訊設(shè)備制造企業(yè)共有1037家，化學(xué)原料及化學(xué)制品制造企業(yè)有804家，非金屬礦物制品企業(yè)853家。目前，河北省的各行業(yè)企業(yè)發(fā)展趨勢與未來發(fā)展趨勢基本相符，由于其大多數(shù)屬于技術(shù)型產(chǎn)業(yè)，其專業(yè)技術(shù)人員需求量相對較大，這對河北省人才的吸收力與河北沿海地區(qū)的高校在人才培養(yǎng)和儲備方面都是不小的挑戰(zhàn)。

二、河北沿海地區(qū)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀

由河北沿海地區(qū)的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值可以看出，該地區(qū)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)較穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，其經(jīng)濟(jì)的主要推動力在于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，其中第二產(chǎn)業(yè)主要集中在制造業(yè)，而第三產(chǎn)業(yè)主要集中在旅游業(yè)和港口物流業(yè)。

（一）旅游業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

隨著生活水平的不斷提高，人們越來越注重休閑旅游。河北沿海地區(qū)具有美麗的自然風(fēng)光，歷史文化厚重、自然旅游資源得天獨(dú)厚。面臨國內(nèi)國際競爭日趨激烈的新形勢，河北沿海旅游業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面還不夠科學(xué)規(guī)范，還存在著以下問題：一是人才總體層次較低，精英人才缺乏。由于旅游行業(yè)具有特殊的服務(wù)性，所以旅游行業(yè)需要精通業(yè)務(wù)、具有創(chuàng)新能力和較高管理水平的精英式人才。在河北沿海地區(qū)，其旅游業(yè)從業(yè)人員總體層次仍然較低，且流動性較大，如高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人、營銷人才、度假村管理人才、人力資源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游從業(yè)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)還有待提高。二是復(fù)合型人才較少，且缺乏流動性。隨著市場競爭的不斷加劇，旅游企業(yè)不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才，同時具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。目前河北沿海地區(qū)旅游業(yè)人力資源出現(xiàn)了兩個流動趨勢，一方面基層員工的流動過于頻繁，無法保證高質(zhì)量的服務(wù)，另一方面中高層管理和專業(yè)技術(shù)人才的流動基本是小范圍的、區(qū)域性的流動，缺少新鮮血液的注入，阻礙了旅游行業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來越重要,認(rèn)真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計(jì)算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實(shí)際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn).所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn):1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟(jì)條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計(jì)算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口不足勞動年齡及超過勞動年齡實(shí)際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn).所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn):1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟(jì)條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.

2人力資源預(yù)測

在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中,人才是主導(dǎo)力量,在眾多的人力資源中要預(yù)測人才的需求量,是一件比較難做得到的事.我國自20世紀(jì)80年代開始對人力資源進(jìn)行研究,但由于受現(xiàn)實(shí)環(huán)境及各方面因素的限制,對人力資源預(yù)測未能得出比較確定的需求數(shù)量.因此,加強(qiáng)對人才進(jìn)行預(yù)測分析,準(zhǔn)確地確定人才的需求量,是開發(fā)人力資源、提高組織中人員的效績的主要前提.

摘要:通過對人力資源的分析和預(yù)測,認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對而言的.隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來越重要,認(rèn)真研究人力資源與人力投資對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義.

1人力資源的內(nèi)涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量;狹義上指勞動力資源,即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和.其計(jì)算公式為:人力資源=適齡勞動人口-勞動年齡內(nèi)喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實(shí)際參加社會勞動的人口[1].

人力資源既有量的規(guī)定性,又有質(zhì)的規(guī)定性.所謂量的規(guī)定性,主要指勞動資源的數(shù)量表現(xiàn),勞動年齡是其重要標(biāo)識.勞動年齡的規(guī)定通常由勞動法規(guī)或有關(guān)制度加以規(guī)定或確認(rèn).所謂質(zhì)的規(guī)定性,主要指勞動力資源質(zhì)量表現(xiàn),科學(xué)文化水準(zhǔn)是其重要標(biāo)識,具體包括自然、心理和社會文化素質(zhì).

人力資源同自然資源相比較具有以下特點(diǎn):1)能動性.在社會直接生活的再生產(chǎn)過程中,自然資源只作為開發(fā)利用的對象和客體.人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體,而且也是開發(fā)的動力和主體.人力資源的開發(fā)和利用,是通過自身有目的的活動來完成的.人力資源的開發(fā)、利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用.2)時效性.人力資源是有生命的物質(zhì)實(shí)體,以人類自身再生產(chǎn)為存在方式,存在著生命周期和世代更替的問題.如果不被適時地開發(fā)、利用,就會隨時間的流逝降低甚至喪失他的作用,而自然資源一般不存在這樣的問題.3)社會性.自然資源的發(fā)展變化,受自然規(guī)律的制約.人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產(chǎn)發(fā)展變化的直接結(jié)果,社會的經(jīng)濟(jì)條件對人力資源的再生產(chǎn)具有決定作用.4)可投資性.只要勞動人口具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng),就可以隨時投入,投入得當(dāng)會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用.