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摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，健全的薪酬管理體系有助于規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的作用。本文以人力資源理論和薪酬理論為基礎(chǔ)，以小微企業(yè)薪酬管理中存在的問題作為分析藍(lán)本，嘗試提出在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下薪酬改革的主要思路和實(shí)現(xiàn)路徑，具有一定的實(shí)踐指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè);人力資源;薪酬改革

小微企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在吸納就業(yè)、稅收貢獻(xiàn)、活躍市場等方面發(fā)揮著日益重要的作用。市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，尤其是現(xiàn)代市場機(jī)制的日益完善，為小微企業(yè)的大量出現(xiàn)營造出良好的外部環(huán)境。從上世紀(jì)末到新時(shí)期以來，大量小微企業(yè)紛紛出現(xiàn)，極大地活躍了國民經(jīng)濟(jì)。小微企業(yè)所面臨的內(nèi)外競爭環(huán)境更加復(fù)雜，已經(jīng)從原來的資源和資金競爭導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁帉?dǎo)向，即誰占有大量優(yōu)秀人才，誰就能在市場上拔得頭籌。隨著小微企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對人才的依賴度更加凸顯。實(shí)踐證明，其實(shí)無論是何種規(guī)模、何種類型的企業(yè)，對于人才的依賴度都呈現(xiàn)出日益加深的態(tài)勢。換而言之，人才的數(shù)量和質(zhì)量很大程度上決定了小微企業(yè)的發(fā)展水平，而完善的薪酬制度則成為留住人才、激發(fā)人才作用的重要保障。從國內(nèi)小微企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀來看，小微企業(yè)還沒有完全建立起現(xiàn)代化的薪酬管理體系，其對于企業(yè)整體發(fā)展的引領(lǐng)作用還不夠明顯。

一、人力資源理論中的薪酬管理

1.人力資源理論的定義。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的重要內(nèi)容。人力資源管理分為六大板塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理和員工關(guān)系管理。人力資源六大板塊之間，彼此存在非常密切的聯(lián)系，有著內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，是一種線性的內(nèi)在邏輯聯(lián)系鏈。而人力資源管理不僅要考量組織發(fā)展目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還要充分考慮員工個(gè)人的利益和發(fā)展，因此在人力資源理論指導(dǎo)下探討薪酬管理體系及改革，也是探討員工個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。其實(shí)對于企業(yè)的員工而言，其付出勞動的首要目的就是要獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和形式，則直接構(gòu)成了薪酬管理制度?？梢哉f，企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣，將直接關(guān)系到企業(yè)員工的積極性、主動性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的內(nèi)容分為本薪、獎金、津貼和福利四個(gè)模塊。不同的企業(yè)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是應(yīng)該看到，隨著薪酬理論的日漸完善和成熟，對薪酬管理目標(biāo)已經(jīng)形成了理論界的共識?，F(xiàn)代薪酬管理的目標(biāo)主要有吸引優(yōu)秀員工、提高績效管理水平、對員工實(shí)現(xiàn)激勵和實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平、公開、公正管理。薪酬管理應(yīng)該堅(jiān)持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和合法性原則。

二、小微企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.整體薪酬水平不高。小微企業(yè)規(guī)模較小，尤其是一些剛成立的小微企業(yè)，在融資、開拓市場、發(fā)展經(jīng)營方面都面臨著諸多困難，經(jīng)濟(jì)效益不佳限制了工資增長的幅度，必然會減少企業(yè)在薪資方面的開支，比如在知識密集型的小微企業(yè)中，人工成本在企業(yè)總成本中的比重較大。一些正處于高速成長的小微企業(yè)為了最大限度地追逐利潤、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，給予員工比較低的薪資待遇，并且常年不變，薪資吸引力不強(qiáng)。個(gè)別企業(yè)惡意拖欠員工工資，克扣加班和值班費(fèi)，不為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，挫敗了員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致員工離職。近年來，網(wǎng)上不斷曝光的各類型企業(yè)都不同程度地存在克扣員工工資的現(xiàn)象，很大程度上反映了這一問題存在的普遍性。2.薪酬激勵效果不明顯。激勵性是薪酬管理的一個(gè)基本原則。薪酬管理的目的不單純是對員工勞動付出的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，還包括對員工的激勵，后者是對員工行為進(jìn)行引導(dǎo)、規(guī)范和激發(fā)的重要保障。從實(shí)踐看，小微企業(yè)內(nèi)部并沒有建立和薪酬管理相匹配的績效考核制度，薪資支付和工作績效關(guān)聯(lián)度并不高，有的企業(yè)甚至沒有建立績效制度。有的小微企業(yè)雖然建立了績效管理制度，但是在執(zhí)行過程中受企業(yè)管理者和經(jīng)營者主觀因素影響較大，比如有的企業(yè)年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由管理者一人決定，導(dǎo)致員工的不公平感加劇，降低了工作積極性，導(dǎo)致員工跳槽，不利于企業(yè)儲備人才。有的企業(yè)薪酬激勵側(cè)重于物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵和員工的發(fā)展需求，尤其是在一些成長性非常好的企業(yè)中，很多員工可能更加看重自我職業(yè)成長，而非暫時(shí)性的眼前經(jīng)濟(jì)利益收入，但是大多數(shù)小微企業(yè)則在這方面還缺少相關(guān)的制度設(shè)置。這樣就非常容易引發(fā)核心員工的流失和跳槽。3.薪酬管理體系不科學(xué)。與大型企業(yè)科學(xué)化、現(xiàn)代化的薪酬管理體系相比，小微企業(yè)薪酬管理體系還不完備，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長機(jī)制的制定方面，還缺少科學(xué)的方法和技術(shù)。有的小微企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，往往管理者親力親為，隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大、內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜和日常事務(wù)的繁忙，傳統(tǒng)“人管人”的模式將不能夠適應(yīng)小微企業(yè)未來的發(fā)展需求。從現(xiàn)代人力資源理論角度看，最優(yōu)化的薪酬管理制度理想化的目標(biāo)一定是以制度管人、以制度管事，而非傳統(tǒng)的人治。但是，當(dāng)前市場沒有對小微企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一，未能實(shí)現(xiàn)同工同酬，薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價(jià)值。一些企業(yè)對內(nèi)部不同的崗位，并沒有設(shè)置梯度合理的收入標(biāo)準(zhǔn)，不利于激發(fā)不同崗位員工的工作積極性。

三、小微企業(yè)薪酬改革的思路和對策

小微企業(yè)薪酬改革應(yīng)以激發(fā)員工積極性、提高企業(yè)經(jīng)營效益為目標(biāo)，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的基本分配原則；通過建立薪資管理和績效考評相結(jié)合的機(jī)制，破除平均主義、論資排輩的觀念，營造公平公正、競爭有序的良好氛圍，為員工主觀能動性的發(fā)揮創(chuàng)造了客觀條件。1.提高薪酬管理的公平性。公平性是薪酬管理的核心，是指通過薪酬制度設(shè)計(jì)，讓所有員工感受到勞動與薪酬回報(bào)相適應(yīng)、相匹配。薪酬公平性分為企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的公平性，前者是指企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)設(shè)部門和崗位的不同進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定，一崗一薪，薪隨崗變；后者則是指企業(yè)在整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定方面，應(yīng)該充分考慮同時(shí)期、同地區(qū)、同行業(yè)其他企業(yè)的整體水平，避免本企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)平均水平差距過大。當(dāng)然，這種公平性并不代表薪酬水平一成不變，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展階段和經(jīng)營情況，對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，建立合理增長的薪酬機(jī)制，讓員工和企業(yè)共同成長，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。2.發(fā)揮薪酬的激勵作用。首先，要密切薪酬管理和績效評價(jià)的關(guān)聯(lián)度，建立薪酬績效制度，將績效考評結(jié)果作為薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，增加貨幣獎勵在績效考評中的比重。按年度、季度和月度的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置精細(xì)化的績效評價(jià)細(xì)則。這里的細(xì)則是一種全面性的考評，實(shí)現(xiàn)對員工工作行為的評價(jià)，并及時(shí)兌現(xiàn)獎勵，通過物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。其次，建立多元化的薪酬體系。以業(yè)務(wù)能力和工作績效為基礎(chǔ)，針對不同的群體，建立多元化的薪酬體系。將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能作為重要的生產(chǎn)要素，納入薪酬分配體系，滿足高素質(zhì)人才的薪酬需求。引入股權(quán)激勵，對核心員工或是對企業(yè)發(fā)展起到重要作用的人才，賦予其一定的股權(quán)，將員工和企業(yè)結(jié)成利益共同體。同時(shí)，薪酬管理應(yīng)該向企業(yè)關(guān)鍵人才、專業(yè)人才和主要經(jīng)營者傾斜，體現(xiàn)薪酬管理的導(dǎo)向性。最后，堅(jiān)持業(yè)績和薪酬相適應(yīng)的原則，在一線業(yè)務(wù)崗位實(shí)行同崗多級制，在崗位不變的情況下，對業(yè)績突出、德才皆優(yōu)、業(yè)務(wù)能力達(dá)到一定級別的員工，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)地增加其薪酬待遇。如此一來，即便在同一崗位，也能夠區(qū)分不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，能夠最大限度地調(diào)動員工積極性，創(chuàng)先爭優(yōu)當(dāng)先進(jìn)，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。3.提高薪酬體系的科學(xué)性。首先，要開展職位評價(jià)，并將其作為構(gòu)建薪酬體系的前提和基礎(chǔ)，將崗位職責(zé)和對公司貢獻(xiàn)進(jìn)行分析評價(jià)，并定崗定責(zé)。要按照業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、管理能力等要素的不同，對員工進(jìn)行分類，并且根據(jù)類別的不同實(shí)現(xiàn)崗位薪酬的確定。換而言之，科學(xué)的薪酬制度應(yīng)該建立在勞動力、技術(shù)、資源等不同要素的基礎(chǔ)之上，避免“一刀切”帶來的指導(dǎo)性不強(qiáng)的結(jié)果。其次，完善小微企業(yè)福利制度。嚴(yán)格落實(shí)和執(zhí)行國家出臺的各項(xiàng)福利制度，按時(shí)為員工繳納保險(xiǎn)和公積金，落實(shí)年休假制度，有條件的企業(yè)可以為員工提供種類不同的社會保險(xiǎn)，提高員工抵御突發(fā)事故和意外的能力，解決其后顧之憂。建立彈性的福利計(jì)劃，滿足不同員工的需求，在做好成本控制的基礎(chǔ)上，發(fā)揮福利的激勵作用。最后，堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相適應(yīng)。小微企業(yè)應(yīng)該樹立起新的薪酬管理理念，除了必要的物質(zhì)激勵之外，還應(yīng)該注重精神激勵的重要性，創(chuàng)設(shè)創(chuàng)新的激勵手段和形式，讓員工看到職業(yè)發(fā)展的前景，增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感認(rèn)同和職業(yè)認(rèn)同。

四、小結(jié)

薪酬管理是小微企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其在薪酬設(shè)置和管理方面遇到的問題也不盡相同。企業(yè)管理者和經(jīng)營者應(yīng)該樹立正確的思想認(rèn)識，從企業(yè)發(fā)展面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境出發(fā)，從提高企業(yè)經(jīng)營效益出發(fā)，堅(jiān)持公平、公開競爭的原則，建立完善的企業(yè)薪酬管理體系。只有這樣，才能最大限度地留住人才、增強(qiáng)員工的凝聚力，降低企業(yè)發(fā)展成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展。

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作者:李佳 單位:中國人民解放軍陸軍勤務(wù)學(xué)院