導(dǎo)語(yǔ)：心理資本對(duì)企業(yè)的啟發(fā)詮釋一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、心理資本背景

二十世紀(jì)末期，美國(guó)前心理學(xué)學(xué)會(huì)主席MartinSeligman和其他一些心理學(xué)家號(hào)召人們，心理學(xué)的研究理應(yīng)肩負(fù)起二戰(zhàn)前的兩項(xiàng)已經(jīng)被遺忘的使命：使所有人的生活更加充實(shí)而愉悅、培養(yǎng)挖掘人的潛能，由此，提出了積極心理學(xué)（PositivePsychology）。在積極心理學(xué)的推動(dòng)下，美國(guó)前管理學(xué)會(huì)主席Luthans把積極心理學(xué)的成果運(yùn)用到組織行為學(xué)領(lǐng)域，提出了積極組織行為學(xué)（PositiveOrganitionalBehavior），簡(jiǎn)稱POB。Luthans等人以積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)為研究基礎(chǔ)，在分析了經(jīng)濟(jì)資本（economiccapital）、人力資本（humancapital）和社會(huì)資本（socialcapital）的特點(diǎn)和區(qū)別的基礎(chǔ)上，提出了以強(qiáng)調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本（positivepsychologicalcapital）”的概念[1]。

二、心理資本內(nèi)涵

心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會(huì)學(xué)等文獻(xiàn)中。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith,Vemu等人認(rèn)為，心理資本是指能夠影響個(gè)體的生產(chǎn)率的一些個(gè)性特征，這些特征反映了一個(gè)人的自我觀點(diǎn)或自尊感，支配著一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的一般態(tài)度。[2.3]FredLuthans,Carolyn和BruceJAolio在2007年對(duì)心理資本進(jìn)行了重新定義，認(rèn)為心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：（1）在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來(lái)獲得成功；（2）對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的成功有積極的歸因（樂(lè)觀）；（3）對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑（希望）；（4）當(dāng)身處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速?gòu)?fù)原并超越（韌性），以取得成功。[4]Luthans和Youssef明確表示，積極心理資本由自我效能（自信E）、希望（H）、樂(lè)觀(O)和堅(jiān)韌性(R)四個(gè)維度構(gòu)成，這些都是個(gè)體的基本心理力量和狀態(tài)，都符合積極、獨(dú)特、可以測(cè)量、可以開發(fā)和績(jī)效相關(guān)等積極組織行為的標(biāo)準(zhǔn)。

三、心里資本開發(fā)研究概況

（一）自信開發(fā)。

目標(biāo)，分解目標(biāo)，管理者可以先將目標(biāo)分解（整體的——部分的、長(zhǎng)期的——短期的），讓那些看起來(lái)難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)變成員工可以而且能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。[4]合理而具有挑戰(zhàn)性的分目標(biāo)可以使員工不斷的體驗(yàn)成功，積累經(jīng)驗(yàn)，提升自己的自信；別人經(jīng)驗(yàn)，他人的成功或經(jīng)驗(yàn)也是提升自信的有效方法，特別是看到與自己相似的人的成功或是與自己相似的人的經(jīng)驗(yàn)，使員工可以直接的聯(lián)想到自己；自己經(jīng)驗(yàn)。自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)可以給與員工直接的信心，能夠激勵(lì)員工付出努力以獲取更大的成功；社會(huì)支持。通過(guò)他人的言語(yǔ)說(shuō)服，人們更容易相信自己能夠成功應(yīng)付那些過(guò)去曾經(jīng)另他們手足無(wú)措的事件；生理和心理方面。緊張或充滿壓力的情況通常會(huì)引起生理和心理上的喚醒。[1]在一定的壓力下，會(huì)激發(fā)出人的斗志，使人充滿信心的投入工作。

（二）希望開發(fā)。

目標(biāo)。合理的目標(biāo)也是開發(fā)員工希望的有效途徑，合理的目標(biāo)可以使員工對(duì)未來(lái)充滿希望，以較大的熱情投入工作；領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與鼓勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和鼓勵(lì)可以強(qiáng)化員工的希望。員工有一定的職權(quán)后就會(huì)更高的要求自己，對(duì)未來(lái)充滿希望；路徑。具備處理特定狀況的技能，即在最初實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑不可行沒(méi)有成效時(shí)，能確定在什么時(shí)間，選擇哪種備選途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。[5]備選路徑的存在，使員工相信即便遇到障礙，也可以有別的方法繼續(xù)下去，這樣員工就可以大膽的投入工作；反饋。管理者必須根據(jù)實(shí)際情況的變化隨時(shí)關(guān)注員工的狀態(tài)，并提供積極的反饋以強(qiáng)化積極的方面。[4]及時(shí)的反饋可以使員工更好的了解自己的行為，積極的反饋有利于員工以積極的態(tài)度對(duì)待工作，鞏固員工的希望水平。

樂(lè)觀開發(fā)。對(duì)待過(guò)去態(tài)度。“對(duì)過(guò)去寬容”，學(xué)會(huì)再次制定計(jì)劃以及接受過(guò)去的失敗和挫折，原諒自己的錯(cuò)誤從而不再受挫折。[5]以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去，對(duì)事情有積極的歸因，對(duì)失敗的事情分析原因，找出自己該努力的方向；對(duì)待現(xiàn)在態(tài)度。對(duì)現(xiàn)在的態(tài)度是最重要的，對(duì)于正在面臨的事情，要有正確的評(píng)價(jià)，努力去改變現(xiàn)狀；對(duì)待將來(lái)態(tài)度。未來(lái)的事情都會(huì)有一定的不確定性，現(xiàn)在的努力和工作可以增加未來(lái)的確定性，可以把未來(lái)的不確定性看成是成長(zhǎng)和該機(jī)的機(jī)會(huì)。

堅(jiān)韌力/復(fù)原力開發(fā)。資源。充分重視韌性資源，管理者要把工作重心放在提高那些知覺的或?qū)嶋H的韌性資源上，這些韌性資源包括：?jiǎn)T工的認(rèn)知能力、氣質(zhì)、積極的自我知覺、忠誠(chéng)、積極的生活觀念、情緒穩(wěn)定性、自我調(diào)節(jié)等。[4]開發(fā)員工的復(fù)原力可以從員工的韌性資源著手，韌性資源豐富的人，堅(jiān)韌力就會(huì)高；威脅。威脅也是影響復(fù)原力的重要因素，以積極的態(tài)度對(duì)待其自身的危害因素可以使員工更好的認(rèn)識(shí)自己，將危害因素轉(zhuǎn)化為韌性資源，增強(qiáng)自己的復(fù)原；過(guò)程。在員工管理自己韌性資源的過(guò)程中，管理者要參與進(jìn)去，對(duì)員工對(duì)自己韌性資源的認(rèn)識(shí)要加以指導(dǎo)，使員工以積極、正確態(tài)度對(duì)待自己的韌性資源和威脅。

四、心理資本發(fā)展對(duì)企業(yè)的重大意義

（一）心理資本的開發(fā)是發(fā)揮企業(yè)員工潛能的必要途徑。

心理資本水平高的員工總是擁有積極的情感，這些積極情感能夠開闊員工個(gè)人的注意范圍，使得員工更樂(lè)于接受和形成新思想、新觀念、新實(shí)踐，并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。

（二）心理資本的開發(fā)是塑造良好企業(yè)文化的有效途徑。

Luthans在接受《中外管理》專訪時(shí)說(shuō)，我為沃爾瑪做過(guò)多年的咨詢工作，我覺得他們做的最好的一點(diǎn)，就是創(chuàng)立了好的制度和文化。但他們做得最糟糕的一點(diǎn)，就是對(duì)于員工個(gè)體不夠重視，在薪金和保險(xiǎn)問(wèn)題上過(guò)度節(jié)省，使得現(xiàn)在他們?cè)诿绹?guó)社會(huì)的聲譽(yù)受到了影響。由此可見，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大發(fā)展，必須將開發(fā)心理資本的觀念融入到其企業(yè)文化當(dāng)中，塑造更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的良好企業(yè)文化。

（三）心理資本的開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然路徑。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為心理資本的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能夠持續(xù)獲勝，開發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)和優(yōu)勢(shì)地位。Luthans等人曾經(jīng)調(diào)查過(guò)，在美國(guó)，無(wú)論是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，心理資本的投入增加哪怕2%，就可能使績(jī)效增長(zhǎng)10%，帶來(lái)數(shù)百萬(wàn)美元的銷售額?？梢?，當(dāng)今企業(yè)要想獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)將其焦點(diǎn)放在員工的心理資本開發(fā)與管理上，只有這樣，才能在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先。

（四）心理資本是人力資源管理（HRM）各環(huán)節(jié)的指導(dǎo)思想。

心理資本的開發(fā)是人力資源管理的新視角，必須將心理資本開發(fā)觀念融入到傳統(tǒng)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，即將心理資本的思想融入到工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等。