導(dǎo)語：激勵機(jī)制在人力資源管理的運(yùn)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:醫(yī)療保險事業(yè)單位的發(fā)展，需要依靠有效的人力資源管理來促進(jìn)員工總體工作質(zhì)量與效率的提升。而人力資源管理當(dāng)中，激勵機(jī)制的運(yùn)用是管理目標(biāo)實現(xiàn)的主要推動力，本文就圍繞在人力資源管理當(dāng)中激勵機(jī)制的運(yùn)用開展研究論述，先對激勵機(jī)制運(yùn)用的作用進(jìn)行分析，然后再對激勵機(jī)制有效的運(yùn)用策略進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵機(jī)制醫(yī)保事業(yè)單位

一、激勵機(jī)制在人力資源管理中運(yùn)用的作用分析

(一)實現(xiàn)單位員工與單位事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性

激勵機(jī)制在人力資源管理當(dāng)中的運(yùn)用能夠?qū)挝粏T工的工作狀態(tài)和實際效益產(chǎn)生明顯的影響。員工在工作當(dāng)中的表現(xiàn)與其能夠在工作中獲得的回報效益直接掛鉤，而員工在實際工作中有自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與需求，激勵機(jī)制的設(shè)立與運(yùn)行，能夠很好的滿足單位員工的職業(yè)發(fā)展需求，員工的工作實效也能夠得到全面的提升。通過科學(xué)的激勵，員工的心理和物質(zhì)需求得到滿足之后，員工的工作會更好的按照單位的發(fā)展要求而開展，從而實現(xiàn)單位員工與單位職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，使員工的工作貢獻(xiàn)作用力與單位發(fā)展方向保持一致，讓單位的運(yùn)營發(fā)展進(jìn)一步加快。

(二)激發(fā)員工工作動力促進(jìn)員工更多潛能的發(fā)揮

在人力資源管理期間，運(yùn)用的激勵機(jī)制與手段，都是為了優(yōu)化員工的工作。在激勵機(jī)制建立的過程中，需要將單位的發(fā)展目標(biāo)作為指導(dǎo)，激勵機(jī)制中獎勵范圍的設(shè)定需要綜合考量單位的實際經(jīng)營效益水平。所有激勵機(jī)制的設(shè)計，是為了滿足單位員工對于工作環(huán)境條件的需求，調(diào)動員工在工作中發(fā)揮更多的“熱量”，實現(xiàn)激發(fā)員工工作動力的效果，同時促進(jìn)員工更多潛能的發(fā)揮，增強(qiáng)員工工作發(fā)展的專注力，讓員工在工作當(dāng)中實現(xiàn)自我價值，做出更多的貢獻(xiàn)，讓員工的優(yōu)勢專長充分的發(fā)揮。

(三)全面強(qiáng)化單位內(nèi)部人力資源的凝聚力

事業(yè)單位的人力資源管理屬于內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，單位員工資源工作運(yùn)行的穩(wěn)定性與高效性保持是醫(yī)療保險事業(yè)中心可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。醫(yī)療保險事業(yè)單位內(nèi)部包含的部門較多，各個部門的工作之間需要建立關(guān)聯(lián)關(guān)系，保持部門工作之間的協(xié)調(diào)運(yùn)行。人力資源管理通過激勵機(jī)制的運(yùn)行，為員工提供公平公正的職業(yè)發(fā)展平臺，也為員工提供了工作動力，使各個部門內(nèi)部員工之間的協(xié)作意識和效果得到了改善，部門之間的關(guān)系更加融洽，協(xié)作運(yùn)用更加順暢，對于單位發(fā)展的信任感會增強(qiáng)，從而全面強(qiáng)化單位內(nèi)部人力資源的凝聚力。

二、人力資源管理中激勵機(jī)制有效運(yùn)用策略分析

在壽光市醫(yī)保局的醫(yī)保業(yè)務(wù)能力提升專題會議當(dāng)中，會議領(lǐng)導(dǎo)人針對醫(yī)療各項工作的不足與強(qiáng)化重點、優(yōu)化，有了詳細(xì)的要求說明，對各項工作部署也有了規(guī)劃。想要切實實現(xiàn)2021年醫(yī)保局業(yè)務(wù)能力的提升，人力資源管理工作發(fā)揮著重要作用。下面對人力資源管理中激勵機(jī)制有效運(yùn)用策略進(jìn)行分析。

(一)明確員工真實需求，采取針對性激勵措施

人力資源管理是將員工作為管理的主體，通過激勵機(jī)制的運(yùn)用來實現(xiàn)對員工的鼓勵，調(diào)動員工在工作中的積極性、進(jìn)取性，促進(jìn)員工能在工作中不斷提升自己，開拓創(chuàng)新。因而在實際激勵機(jī)制運(yùn)用期間需要明確員工的真實需求，根據(jù)實際情況采取針對性的激勵措施和方法，下面進(jìn)行具體說明：1、針對基層員工的激勵措施運(yùn)用事業(yè)單位的基層工作人員對于自身工作的物質(zhì)需求更加濃烈，基層員工對于在工作中能夠短時間獲得的回報效益更加注重，比如實際獲得的工資金額。并且基層員工期望通過工作來對自身的生活質(zhì)量進(jìn)行改善，包括住房、工作穩(wěn)定感等方面。在針對基層員工的激勵措施運(yùn)用方方面，可以對員工的基本工資預(yù)計需求進(jìn)行了解，根據(jù)員工的崗位實際情況進(jìn)行合理的調(diào)整，為員工并預(yù)設(shè)工資上升的空間；在工作穩(wěn)定性方面，可以對基礎(chǔ)底薪工資進(jìn)行合理的設(shè)定，讓員工能夠獲得安全感；還可以為基層員提供住房補(bǔ)助策略，住房是員工除了工作之外主要的生活空間，為員工提供相應(yīng)的住房補(bǔ)助，滿足員工的住房生活需求，能進(jìn)一步拉近員工與單位的距離。2、針對管理層員工的激勵措施運(yùn)用對于事業(yè)單位的管理層員工來說，他們對于基本的生活物質(zhì)方面的需求不是那么濃烈，管理層員工自身的基本生活物質(zhì)水平已經(jīng)達(dá)到一定水平，能夠滿足自身生活。管理層員工的職業(yè)心理需求方面是比較明顯的，管理人員在實際工作中更期望自己的管理職能范圍得到擴(kuò)大，擁有更多的實際管理權(quán)，對名利方面的需求度較高。因而，針對管理層員工的激勵措施運(yùn)用，要著重從管理職權(quán)的擴(kuò)大提升入手，根據(jù)不同管理崗位的實際情況設(shè)置晉升激勵機(jī)制，讓管理層人員能夠通過更好的工作晉升管理級別，獲得更多的管理權(quán)。調(diào)動管理人員工作積極性，管理職能擴(kuò)大對應(yīng)的管理責(zé)任也更大，通過名利權(quán)利的激勵，促進(jìn)管理人員的管理才能提升。3、針對技術(shù)型人才的激勵措施運(yùn)用現(xiàn)代醫(yī)療保險事業(yè)中心的科技建設(shè)水平逐漸提升，各項醫(yī)保工作的開展更多依靠現(xiàn)代科技技術(shù)和設(shè)備來實現(xiàn)，因而近些年醫(yī)保事業(yè)單位吸納了更多的技術(shù)型人才。技術(shù)型人才也是醫(yī)保事業(yè)單位未來發(fā)展的骨干力量，針對技術(shù)型人才的激勵非常重要。技術(shù)型人才的激勵措施需要建立在保障其基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，技術(shù)人才對于技術(shù)工作環(huán)境與條件的提供更為關(guān)注，薪資水平達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的情況下，技術(shù)人才對于新興技術(shù)研究是否符合興趣、提供的技術(shù)研發(fā)環(huán)境條件是否充分等方面的需求較為明顯?；诖?，可以采取精神激勵的模式，設(shè)置技術(shù)培訓(xùn)激勵、技術(shù)崗位晉升等激勵措施，強(qiáng)化其技術(shù)水平的同時，推動技術(shù)員工工作熱情的提升。

(二)根據(jù)單位崗位特點，合理設(shè)定員工薪資體系

1、相同崗位的薪資發(fā)放原則要保持統(tǒng)一醫(yī)療事業(yè)單位的崗位較多，對于相同崗位的薪資發(fā)放體系要遵循統(tǒng)一的原則，根據(jù)實際崗位的工作內(nèi)容與特點設(shè)定合理的薪資發(fā)放規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。對同一崗位設(shè)定合理的基本薪資結(jié)構(gòu)，包括基礎(chǔ)薪資、績效薪資與薪資補(bǔ)助等。同時員工薪資的發(fā)放水平要與崗位員工的實際工作貢獻(xiàn)成正比，這樣才能發(fā)揮激勵作用，員工在工作中做出多少貢獻(xiàn)就能獲得多少薪資回報，這樣員工的工作動力才能更充足，薪資發(fā)放體系的運(yùn)行才更能保證公平性。對應(yīng)的基礎(chǔ)薪資、績效薪資與薪資補(bǔ)助結(jié)構(gòu)占比，要將基礎(chǔ)薪資占比調(diào)小，讓其他靈活的薪資結(jié)構(gòu)占比增大，進(jìn)一步強(qiáng)化員工工作動力。2、保證員工薪資設(shè)定的公平性員工薪資體系的設(shè)定一定要保證公平性，事業(yè)單位的工作崗位種類較多，不同的崗位職責(zé)、工作量、工作性質(zhì)等都存在差異，員工薪資的設(shè)定要根據(jù)崗位實際情況進(jìn)行差異化的設(shè)定，才能保證員工薪資的公平性。不同級別的崗位在單位工作發(fā)展當(dāng)中提供的貢獻(xiàn)大小不同，相比較來說管理層員工與技術(shù)型人才的貢獻(xiàn)比例較大。因而就要根據(jù)單位員工崗位級別，分別設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，將員工崗位貢獻(xiàn)創(chuàng)造的收益與員工的收益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，將員工的工作實效與員工的薪資水平進(jìn)行關(guān)聯(lián)。在具體設(shè)置薪資標(biāo)準(zhǔn)時，對于管理人員與技術(shù)型人才的薪資待遇要有一定的優(yōu)待，讓管理人員與技術(shù)人才的心理平衡。而對于在崗位當(dāng)中做出較大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行額外的補(bǔ)助與獎勵，實現(xiàn)全體單位員工薪資的公平獲取。3、采取績效形式的薪資體系建設(shè)績效形式的薪資體系建設(shè)是單位員工與企業(yè)建立長期發(fā)展關(guān)系的重要途徑，績效薪資體系也是現(xiàn)代新型薪資管理的重要結(jié)構(gòu)，醫(yī)療保險事業(yè)屬于服務(wù)型工作，各項醫(yī)療工作都是針對醫(yī)保人民開展相應(yīng)的服務(wù)，通過績效薪資體系的實施，讓員工在工作當(dāng)中不斷提升服務(wù)質(zhì)量，開拓更多的醫(yī)療保險客戶，為醫(yī)保事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益增收提供更多的助力。將績效薪資結(jié)構(gòu)的比重增多，激勵員工工作能動性，改變傳統(tǒng)只賺基本工資的思想，通過高質(zhì)量的開展醫(yī)保工作創(chuàng)造更多的收益，提升工作效率，獲得更多的績效薪資，讓員工的薪資有更大的提升空間才能有效的促進(jìn)員工價值貢獻(xiàn)量的提升。

(三)科學(xué)設(shè)定單位員工考核評價標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化用人機(jī)制優(yōu)質(zhì)性

人力資源管理當(dāng)中，員工考核活動是對員工工作實效情況了解的主要途徑，通過考核評價能夠明確員工工作的優(yōu)勢與不足，針對不足進(jìn)行改善調(diào)整，進(jìn)而實現(xiàn)員工工作質(zhì)量的提升。在考核工作開展期間，過程激勵措施必不可少，員工在經(jīng)過長時間工作之后，會產(chǎn)生倦怠期，需要通過激勵措施來提高員工工作的活力，讓員工能夠長期保持工作激情。根據(jù)單位崗位情況，科學(xué)設(shè)定單位員工考核評價標(biāo)準(zhǔn)，對員工短期與長期工作的動態(tài)情況進(jìn)行信息收集，尤其是對工作規(guī)范性、工作態(tài)度、工作質(zhì)量與效率等內(nèi)容進(jìn)行綜合信息收集管理，作為員工工作考核評價的依據(jù)，而最終的考核評價結(jié)果可以作為員工晉升、獎勵獲取、薪資提升的依據(jù)?？冃Э己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注重人性化原則，建立公平民主的考核競爭平臺，讓員工用工作質(zhì)量與業(yè)績來說話，獲得相應(yīng)的激勵獎勵。另外，激勵考核當(dāng)中員工競爭問題也需要重點關(guān)注，崗位競爭能夠適當(dāng)增加員工工作壓力，運(yùn)用激勵措施幫助員工將壓力轉(zhuǎn)化成動力，從而促進(jìn)員工能力的提升。除了通過運(yùn)用激勵考核機(jī)制之外，想要強(qiáng)化用人機(jī)制，還可以通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來實現(xiàn)，定期為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，實現(xiàn)員工的不斷自我提升，落實人性化的激勵策略，并結(jié)合物質(zhì)與精神的雙重激勵，來促進(jìn)激勵措施有效性的發(fā)揮。

三、結(jié)束語

如今醫(yī)療保險事業(yè)在我國社會保障發(fā)展當(dāng)中占據(jù)重要的地位，醫(yī)療保險事業(yè)單位中心就必須要按照2021年醫(yī)療保障工作總體要求，在人力資源管理當(dāng)中科學(xué)運(yùn)用激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工激勵作用，促進(jìn)單位員工工作能效的提升，實現(xiàn)在新的一年中創(chuàng)造更多的社會效益與經(jīng)濟(jì)效益。

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作者：劉艷玲 單位：山東省壽光市醫(yī)療保險事業(yè)中心