導(dǎo)語：探究個(gè)人聲譽(yù)和組織認(rèn)同的價(jià)值體系論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：筆者刻畫了維系社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織運(yùn)行的兩種機(jī)制：集體聲譽(yù)和個(gè)體聲譽(yù)的互動(dòng)，與內(nèi)化的價(jià)值和組織認(rèn)同。第一種機(jī)制表明：組織聲譽(yù)對組織的成員具有激勵(lì)效應(yīng)，一個(gè)組織的聲譽(yù)租金越高，這個(gè)組織中的成員就會(huì)越誠實(shí)可靠。第二種機(jī)制表明：組織成員對這個(gè)組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，那么它自己違規(guī)的激勵(lì)就越小，而且還會(huì)有更強(qiáng)的激勵(lì)來懲治其他違規(guī)的成員。筆者最后還討論了對中國社會(huì)轉(zhuǎn)型的含義。

關(guān)鍵詞：聲譽(yù)；認(rèn)同；組織動(dòng)態(tài)

組織作為一方長期存在的博弈方，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)互動(dòng)中可以克服變動(dòng)不居的個(gè)人博弈方之間的博弈造成的低效率。因此，組織可以充當(dāng)聲譽(yù)的載體，換言之，在信息不對稱的社會(huì)里，組織可以創(chuàng)造出一種租金，我們不妨稱之為聲譽(yù)租金（reputationrent）。由于組織聲譽(yù)的公共產(chǎn)品性質(zhì)，組織中的成員就會(huì)有激勵(lì)來利用組織的聲譽(yù)以攫取租金。在社會(huì)生活中，我們經(jīng)常會(huì)觀察到兩類現(xiàn)象：一類現(xiàn)象是從個(gè)人到加總意義上的，即成員個(gè)人的聲譽(yù)加總成了集體聲譽(yù)，社會(huì)從該組織的成員的個(gè)體聲譽(yù)上的“平均概率”的意義上可以建立起該組織的聲譽(yù)；另一類現(xiàn)象可以說是恰好相反的，組織中的個(gè)人會(huì)充分利用組織已經(jīng)建立起來的聲譽(yù)，要么是名副其實(shí)地利用，要么是名不副實(shí)的利用（尋求聲譽(yù)租金）。如果是濫用組織的聲譽(yù)，組織的聲譽(yù)就被破壞殆盡，從而組織也就喪失了其最重要的功能之一——作為聲譽(yù)載體的功能，最后組織就可能出現(xiàn)解體或者消亡。

組織的聲譽(yù)功能要發(fā)揮作用，必須存在某種機(jī)制來維系這種聲譽(yù)。本文將刻畫兩種機(jī)制：第一種機(jī)制來自于組織對違規(guī)成員實(shí)施的顯性的懲罰；第二種機(jī)制來自于組織對成員灌輸?shù)膬?nèi)化的價(jià)值體系。

一、個(gè)人聲譽(yù)與集體聲譽(yù)的互動(dòng)

在Tirole的基礎(chǔ)上，我們考察一個(gè)合作制企業(yè)，這個(gè)企業(yè)的員工每期都分享企業(yè)的利潤。雖然這里的分析適用于任何可以自由選擇和解雇員工的組織。為了便于分析，我們假定需求是沒有彈性的，而且是固定不變的；假定員工的人數(shù)在每期也是固定不變的，而且標(biāo)準(zhǔn)化為每期一個(gè)員工生產(chǎn)一件產(chǎn)品。員工有兩種方式退出這個(gè)企業(yè)，一種方式是自愿退出，另外一種方式是被動(dòng)地被企業(yè)解雇。成員的退出服從泊松概率（1-λ)，然后又有同等數(shù)量的新員工進(jìn)入，使得總?cè)藬?shù)在每期都是相同的。消費(fèi)者只能觀察到該企業(yè)過去每期的平均質(zhì)量水平，而不能觀察到他們要購買的產(chǎn)品的質(zhì)量水平，假設(shè)只有兩種質(zhì)量水平——“高”或者“低”，t期高質(zhì)量水平的產(chǎn)品消費(fèi)者帶來的效用為H，低質(zhì)量水平的產(chǎn)品給消費(fèi)者帶來的效用水平為L，顯然H>L>0。消費(fèi)者只能根據(jù)自己對該產(chǎn)品過去的不斷觀察的貝葉斯修正來形成自己對該產(chǎn)品當(dāng)期質(zhì)量好壞的后驗(yàn)概率vt。因此，消費(fèi)者愿意支付的最高價(jià)格為：

我們假設(shè)生產(chǎn)質(zhì)量的產(chǎn)品不會(huì)對工人造成任何成本，而生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品則需要工人額外的努力，因而會(huì)給工人帶來負(fù)效用或者說成本D。我們假設(shè)工人的類型是內(nèi)生決定的，有α比例的人是誠實(shí)的，即生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品，而(1-α)比例的人是不誠實(shí)的，即生產(chǎn)低質(zhì)量的產(chǎn)品。與Tirole不同，我們假設(shè)誠實(shí)工人的比例α是內(nèi)生決定的，（注：除了理解成誠實(shí)工人的比例，還可以將α理解成一個(gè)工人誠實(shí)的概率，這樣可能更符合直覺。）它取決于組織監(jiān)督的程度m，即α=α(m)，我們不妨假設(shè)α′(m)＞0，即監(jiān)督程度越高，工人就會(huì)越誠實(shí)。

用xi來表示工人在過去生產(chǎn)了i件低質(zhì)量的產(chǎn)品而至少被發(fā)現(xiàn)一次的概率。顯然它應(yīng)該滿足

這表明，如果一個(gè)人在過去生產(chǎn)的低質(zhì)量的產(chǎn)品越多，它被至少發(fā)現(xiàn)一次的概率就會(huì)越高。我們用δ來表示貼現(xiàn)因子?；貞浳覀兦懊婕俣ǔ蓡T退出組織的概率服從泊松分布，續(xù)存率為λ，因此容易計(jì)算每期中生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品工人的平均期限為：假定每個(gè)工人是按照誠實(shí)工人和不誠實(shí)工人的［α,(1-α)］的比例隨機(jī)抽取。那么誠實(shí)工人和不誠實(shí)工人在穩(wěn)態(tài)中的比例為［α,(1-α)］。因此，消費(fèi)者每單位商品最高愿意支付：

高聲譽(yù)穩(wěn)態(tài)，即每個(gè)員工都生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品的一個(gè)必要條件是相對于永遠(yuǎn)生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品，他永遠(yuǎn)更偏好生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品，即：

其中的G表示工人生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品的每期收益，δ為生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品導(dǎo)致的預(yù)期的工作期限的減少。換言之，企業(yè)維持高聲譽(yù)的一個(gè)必要條件是：

我們將組織的聲譽(yù)租金定義如下：

R≡δpH-G/(1-δ)（7）

下面我們來推導(dǎo)聲譽(yù)租金與員工行為之間的關(guān)系：

Rα=αδαα(1-α)H(1-α)α(1-α)-G1-δ>0（8）

公式（8）具有很強(qiáng)的含義，它告訴我們組織成員生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品（誠實(shí)）的激勵(lì)與聲譽(yù)租金有著正相關(guān)的關(guān)系。一方面，一個(gè)組織的聲譽(yù)租金越高，這個(gè)組織中的成員就越會(huì)誠實(shí)可靠，從這個(gè)意義上來說，聲譽(yù)租金具有激勵(lì)效應(yīng)；我們的確也經(jīng)常觀察到，聲譽(yù)好的組織的成員往往更誠實(shí)可靠。（注：從這個(gè)意義上說，聲譽(yù)租金有點(diǎn)效率工資的味道。）這是聲譽(yù)租金對組織成員的影響。反過來講，組織成員的行為（誠實(shí)或者不誠實(shí)）對維持組織的聲譽(yù)也是至關(guān)重要的。這就是組織聲譽(yù)與個(gè)體聲譽(yù)的良性互動(dòng)。

由于組織成員誠實(shí)與否在很大程度上是組織監(jiān)督的增函數(shù)，因此根據(jù)（8）式，我們很容易得出：

Rm>0（9）

即，組織對成員的監(jiān)督越有力，組織的聲譽(yù)租金就越高。換言之，成員誠實(shí)的激勵(lì)不僅來自于足夠的聲譽(yù)租金（相反，如果R≡δpH-G/(1-δ)

命題1組織聲譽(yù)對組織的成員具有激勵(lì)效應(yīng)，一個(gè)組織的聲譽(yù)租金越高，這個(gè)組織中的成員就會(huì)越誠實(shí)可靠。

二、內(nèi)化的價(jià)值與組織認(rèn)同

在上面一種機(jī)制中，組織聲譽(yù)是靠組織對其成員的外部約束而維系的，不涉及內(nèi)化的價(jià)值問題。在我們考察的第二種機(jī)制中，組織會(huì)向其成員灌輸一定的價(jià)值觀和行為規(guī)范，這些行為規(guī)范的知識(shí)是組織成員的共識(shí)（commonknowledge）。這些行為規(guī)范會(huì)滲透內(nèi)化到成員的價(jià)值觀中去，形成一種內(nèi)在的約束機(jī)制。

這種特定的行為規(guī)范會(huì)有助于組織形成一種組織認(rèn)同（organizationalidendity）。這種組織認(rèn)同對于組織聲譽(yù)和聲譽(yù)租金的維系常常是至關(guān)重要的。這是因?yàn)?，在任何組織中，建立在顯性規(guī)則上的懲罰機(jī)制（如開除）都存在很大的局限性，這種局限性來自于監(jiān)督的不完美性和信息的不完備性。而內(nèi)化的價(jià)值和規(guī)范可以形成更為有效的約束機(jī)制。組織認(rèn)同使得組織的成員如果違反了某些形成共識(shí)的行為規(guī)范，內(nèi)心會(huì)受到譴責(zé)和感到不安，表現(xiàn)為效用水平的降低。

這樣的例子是不勝枚舉的。在很多企業(yè)中，企業(yè)會(huì)給新員工灌輸一套新的行為規(guī)范和企業(yè)文化，而且還會(huì)通過具有類似宗教儀式的各種活動(dòng)（如升旗、宣誓、合唱）來強(qiáng)化這種價(jià)值。同樣地，很多大學(xué)會(huì)通過各種顯性和隱性的方式對新生灌輸一套價(jià)值體系和行為規(guī)范，這被稱為校園文化。而不同的大學(xué)往往有不同的價(jià)值體系。從更深遠(yuǎn)的意義上來說，大學(xué)的目的不僅僅是教書，更重要的是育人，即灌輸一套最后內(nèi)化在學(xué)生心中的價(jià)值觀和行為規(guī)范，從而形成一定的社會(huì)認(rèn)同。更廣義地說，不僅僅是企業(yè)和學(xué)校。任何經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)組織和政治組織都會(huì)向成員灌輸一套價(jià)值體系和行為規(guī)范，形成一定的社會(huì)認(rèn)同。學(xué)校、教會(huì)、校友會(huì)、政黨都有自己的行為規(guī)范。

一旦組織認(rèn)同形成后，違反組織規(guī)范的行為會(huì)通過如下兩種方式來影響到成員的效用。對每個(gè)組織成員而言，如果是自己違反行為規(guī)范的話，自己的效用水平會(huì)降低；如果是其他組織成員有違規(guī)行為，那么這會(huì)有損組織的認(rèn)同，從而對自己也會(huì)造成效用的降低。（注：譬如，如果組織或者社會(huì)群體的某個(gè)成員做了壞事，通過損害組織認(rèn)同，會(huì)給其他成員造成不安或者恥辱感，從而降低了他的效用。）換言之，后者構(gòu)成了一種行為上的外部性。

接下來，我們分別通過三個(gè)步驟來分析這種組織認(rèn)同感對組織聲譽(yù)的影響。第一步，組織為其成員設(shè)定一套行為規(guī)范；第二步，組織中的成員對這套行為規(guī)范進(jìn)行內(nèi)化，形成組織的認(rèn)同；第三步，我們動(dòng)態(tài)地考察這套行為規(guī)范是如何得以維系的。

第一步，組織確定行為規(guī)范。

從聲譽(yù)機(jī)制的意義上來說，任何組織都是一個(gè)具有不同特征的聲譽(yù)載體，組織行為規(guī)范（組織的文化）從某種意義上說就是組織的“性格”。從這個(gè)意義上說，組織對行為規(guī)范的確定不是先驗(yàn)地確定的，而是考慮到維系聲譽(yù)或者聲譽(yù)形成過程中相伴隨的行為規(guī)范。

行為規(guī)范的出現(xiàn)主要有以下三個(gè)原因：第一個(gè)原因與組織的社會(huì)定位有關(guān)。尤其對于競爭性的經(jīng)濟(jì)組織而言，區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)組織的定位本身是一種差別化的方式。對于非營利性的社會(huì)組織，如大學(xué)等各種社會(huì)組織，這種社會(huì)定位上的差異化也是很重要的。從事前的角度來講，差異化定位實(shí)際上充當(dāng)了一種社會(huì)選擇機(jī)制。只有符合這些組織特征的人才會(huì)自愿選擇（self-select）到這類組織中來。第二個(gè)原因是事中的和事后的，源自于不完美的監(jiān)督。組織中成員的行為有些是很難監(jiān)督的，有些行為雖然很難直接監(jiān)督，但是可以通過實(shí)施某種激勵(lì)相容的機(jī)制加以解決（注：如經(jīng)典的激勵(lì)理論所建議的那樣。），但是很多行為是不能通過前面兩種機(jī)制來監(jiān)督的，而只能通過隱性的內(nèi)化的價(jià)值來進(jìn)行自我約束（self-descipline）。第三個(gè)原因來自于我們上文討論過的組織的多次博弈性和聲譽(yù)本質(zhì)。根據(jù)博弈論，我們知道，多次博弈會(huì)形成多重均衡的現(xiàn)象。博弈論中的無名氏定理（folktheorem）［注：關(guān)于多次重復(fù)博弈和無名氏定理，可以參考FudenbergandTirole（1991）。］告訴我們，只要博弈的時(shí)間界限足夠長，在一定范圍內(nèi)會(huì)出現(xiàn)任何可能的結(jié)果。組織本身作為一個(gè)長期博弈方，在與其成員進(jìn)行互動(dòng)的過程中，必然會(huì)出現(xiàn)多重均衡。多重均衡的可能性使得每個(gè)博弈方對博弈結(jié)果有不同的預(yù)期，極大地提高了協(xié)調(diào)成本。這種情況下，適當(dāng)?shù)膬?nèi)化的價(jià)值和行為規(guī)范可以挑選出有效率的均衡。

在這三種情形下，組織都會(huì)強(qiáng)化或者設(shè)定某些內(nèi)化的價(jià)值，以及與其相伴的行為規(guī)范。我們不妨將這套行為規(guī)范表示為集合P=(α1,…,αJ)。

第二步，內(nèi)化的價(jià)值和組織認(rèn)同。

組織成員對組織價(jià)值的內(nèi)化是通過組織認(rèn)同（organizationalindentity）來實(shí)現(xiàn)的，而組織認(rèn)同又是與一定“理想型”的行為規(guī)范相聯(lián)系的。如果成員自己（或者他人）的行為違反了理想型，那么就會(huì)損害這種組織認(rèn)同，從而會(huì)降低效用水平。為了更具體考察內(nèi)化的價(jià)值和組織認(rèn)同，我們不妨采用Akerlof－Kranton式的效用函數(shù)。我們假設(shè)一個(gè)組織中成員i的效用采取如下形式：（10）

其中，ai=(ai1,…,aiJ）表示自己的行為向量，a-i=(a-i1,…,a-iJ)表示其他人行為的向量，Ei則表示組織認(rèn)同對i自我形象的影響。這個(gè)效用函數(shù)實(shí)際表明，組織中成員的效用不僅受自身行為的影響，還受其他人行為和組織認(rèn)同感的影響。

更進(jìn)一步，則采取以下形式：（注：我們假定理想型的行為規(guī)范分量和成員的行動(dòng)分量都是可以量化的標(biāo)量。）（11）

這個(gè)函數(shù)形式說明，自我想象受三個(gè)因素的影響——自己的行動(dòng)、組織中其他人的行動(dòng)和自己的行動(dòng)與理想型之偏離程度的影響。將如上兩式結(jié)合起來，成員i的效用函數(shù)即為：

(12)這個(gè)效用函數(shù)區(qū)別于一般效用函數(shù)的地方在于Ei，它刻畫了自己和他人的行為首先影響到自我形象，而自我形象的加強(qiáng)或者破壞又會(huì)影響到效用水平。例如，一個(gè)教會(huì)的教徒如果違反教規(guī)，這會(huì)首先影響到他的自我形象，這在心理上會(huì)造成成本，降低他的效用。同樣，如果一個(gè)同班同學(xué)如果做了什么違背了學(xué)校班級的組織認(rèn)同和價(jià)值的事情，也會(huì)給其他的同學(xué)帶來心理成本，會(huì)降低自我形象。如果自我形象是一個(gè)可以量化的標(biāo)量，并且是可微的，我們可以得出如下關(guān)系:即，自我形象的強(qiáng)化會(huì)提高效用，而自我形象的弱化則會(huì)降低效用。而且，如果自己偏離理想型越多，自我的形象和感覺就受到弱化和破壞的越多，即：

結(jié)合（5），可得：

注意在引入了自我形象和感覺的效用函數(shù)（4）中，自己和其他成員的行動(dòng)不僅直接地影響自己的效用，還通過影響自我形象和感覺來影響效用，在ai和a-i為一維的情況下，ai和a-i對效用的影響分別為：（16）

(17)公式（8）和（9）清楚地說明了行為是如何通過內(nèi)化的價(jià)值（自我形象）來影響效用的。自己和他人違反組織認(rèn)同的行為都會(huì)降低效用，并且降低組織的聲譽(yù)租金，因此組織就有必要通過某種機(jī)制來維持組織的認(rèn)同和聲譽(yù)租金。下面我們就來考察一種可能的機(jī)制。

第三步，對違規(guī)成員的排斥。

為了簡單起見，我們在Akerlof和Kranton的基礎(chǔ)上分析組織中兩個(gè)成員A和B之間的互動(dòng)。如果成員A和B的行為都是符合組織的價(jià)值和行為規(guī)范的，他們的收益分別為VA>0和VB>0，假設(shè)現(xiàn)在對成員B而言，存在著一個(gè)違反行為規(guī)范的外部機(jī)會(huì)，給他帶來的收益為V′B>VB，但是由于這種行為違反了其內(nèi)化的價(jià)值觀，會(huì)給他帶來損失IS>0；而且他的行為也會(huì)給A帶來一種負(fù)的外部性——帶來自我形象的損失IO>0。我們不妨假設(shè)，如果A采取相應(yīng)的措施（如對B進(jìn)行排斥、懲罰）可以恢復(fù)A的效用VA，但是要付出成本（負(fù)效用）c>0。這種措施還會(huì)給B帶來L>0的損失。我們將這個(gè)簡單的博弈表示在圖1中。

為簡單起見，我們只考察完全信息的情形。這個(gè)博弈有如下幾種子博弈完美的納什均衡：

（1）如果V′B-IS-L＞VB，且c＜IO，那么子博弈完美的納什均衡為（循規(guī)；違規(guī)；采取措施）。

（2）如果V′B-IS-L＞VB，且c＞IO，那么子博弈完美的納什均衡為（循規(guī)；違規(guī)；不采取措施）。

（3）如果V′B-IS-L＜VB＜V′B-IS，且c＜IO，那么子博弈完美的納什均衡為（循規(guī)；循規(guī)；不采取措施）。

（4）如果V′B-IS-LIO，那么子博弈完美的納什均衡為（循規(guī)；違規(guī)；不采取措施）。

（5）如果V′B-IS以上各種參數(shù)結(jié)構(gòu)下的均衡都是比較直觀的。特別地，當(dāng)違背組織價(jià)值和規(guī)范對自己和其他成員的心理形象和定位造成的損害比較大時(shí)，人們就越發(fā)沒有激勵(lì)來違反行為規(guī)范。具體對于B而言，不論A采取措施如否，違規(guī)對他的心理形象損害越大（注：例如，人們在做了違反自己心理定位和價(jià)值觀時(shí)，經(jīng)常會(huì)問自己“我怎么變成了這樣的人？”。），他違規(guī)的激勵(lì)就越小，即：

［(V′B-IS-L)-VB］IS=-1且

［(V′B-IS)-VB］IS=-1對于A而言，如果B違反規(guī)范對他的心理形象損害越深，在B違規(guī)的情況下，他就越有激勵(lì)來采取措施干預(yù)，即：

［(VA-c)-(VA-I0)］I0=1>0(20)

所以，內(nèi)化的價(jià)值和對組織規(guī)范的認(rèn)同感（在程度上表現(xiàn)為IS和IO）對于維持組織認(rèn)同是非常關(guān)鍵的。的確，我們經(jīng)常觀察到的現(xiàn)象是，很多組織會(huì)竭力“重新塑造”員工，將組織的價(jià)值觀灌輸?shù)剿麄兊膬?nèi)心深處，使得他們有一種很強(qiáng)的認(rèn)同感（identity）。這種價(jià)值內(nèi)化的過程同時(shí)也是自我心理定位的過程（identification）。員工對組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，不僅自己違規(guī)的激勵(lì)越小，而且還有更強(qiáng)的激勵(lì)采取措施來懲治其他違規(guī)的成員。我們將這個(gè)結(jié)論總結(jié)在如下命題中。

命題2組織成員對這個(gè)組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，那么它自己違規(guī)的激勵(lì)就越?。欢疫€會(huì)有更強(qiáng)的激勵(lì)來懲治其他違規(guī)的成員。因此，組織內(nèi)化的價(jià)值和任何對于維持組織的存續(xù)是很重要的。

三、結(jié)束語

本文通過一個(gè)簡潔的框架刻畫了社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織成為可能并得以維系的兩種機(jī)制——集體聲譽(yù)與個(gè)體聲譽(yù)之間的互動(dòng)和組織內(nèi)化的價(jià)值觀和認(rèn)同感。我們對于這兩種機(jī)制之間的關(guān)系還所知甚少：兩者在多大程度上是替代的，在多大程度上又是互補(bǔ)的。（注：Schmidt和Schnitzer(1995)指出，顯性合約的引入會(huì)破壞隱性合約的可維持性。）這些問題的解答對于理解不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作模式（比較制度分析）是非常重要的。這些都有待將來進(jìn)一步研究。

我們所知道的是，這兩種機(jī)制對于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的有效運(yùn)行是很重要的。第一種機(jī)制告訴我們，如果沒有有效的組織載體，微觀層面的個(gè)人聲譽(yù)也是很難建立起來的。［注：這說明，“無組織”（organization）就“無紀(jì)律”（self－discipline）。］在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)這種中間社會(huì)（intermediatesociety）中，組織也在發(fā)生深刻的變化，有些傳統(tǒng)的組織解體了，而新的組織沒有充分的建立起來，這會(huì)使得聲譽(yù)機(jī)制作為一個(gè)社會(huì)機(jī)制遭到一定程度的破壞。第二種機(jī)制則告訴我們，一定的身份認(rèn)同和價(jià)值體系對于維系組織乃至整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)作也是很重要的；在這方面，在變化劇烈的轉(zhuǎn)型社會(huì)中，人們的身份會(huì)發(fā)生很大的變化，這樣也會(huì)破壞長期形成的、曾經(jīng)維系社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的身份認(rèn)同和價(jià)值觀。所以，對于中國這樣的轉(zhuǎn)型社會(huì)而言，這兩種機(jī)制都有可能失效，這在一定程度上可以解釋中國轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的各種社會(huì)失范。經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展會(huì)確立新的組織和價(jià)值體系，并會(huì)改進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的治理和運(yùn)行。

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