一、企業(yè)績效考核失敗的四大原因1．績效管理的組織首先，組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。其次，組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途，通常一項考核事件的曝光頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。2．績效管理實施者中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設(shè)法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。3．員工方面主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機(jī)會呈現(xiàn)給管理者。他們常認(rèn)為所謂的“普通”、“差強(qiáng)人意”、“合乎標(biāo)準(zhǔn)”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了。4．績效考核本身存在的問題很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評價方式不明確、考核實施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考。二、企業(yè)避免績效管理失敗的四種方法從以上問題可以看出，企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。1．讓正確的績效管理理念深入企業(yè)全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認(rèn)識績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進(jìn)、提高。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通；考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制?？冃Ч芾硎鞘侄危皇悄康?，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。2．進(jìn)行工作分析，制訂切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。3．讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾•蓋茨所描述的企業(yè)成長機(jī)制?？冃гu價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時，對優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。4．形成有效的人力資源管理機(jī)制績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。可以這么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的時代是難以生存下去的。當(dāng)然，由于中國市場經(jīng)濟(jì)剛剛起步，中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè)，還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進(jìn)步，我們充分相信，我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展！

一、會計管理在企業(yè)管理中的地位

隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，作為企業(yè)經(jīng)營管理中的一個重要組成部分，會計管理工作從一定意義上來說，是企業(yè)管理存在的根本前提。會計管理是企業(yè)實行科學(xué)管理、監(jiān)督整個企業(yè)活動的重要手段，也是企業(yè)制定計劃和政策的最主要依據(jù)。會計管理不僅關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營管理的整體質(zhì)量，也關(guān)系了企業(yè)全局性的發(fā)展。會計管理的整體效果，決定了企業(yè)管理是否能夠滿足企業(yè)實際的需要。會計管理作為企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)內(nèi)容，要促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理效果，就要提高會計管理的實效性。會計管理是企業(yè)管理過程中不可或缺的一個重要管理工具，不僅反映了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程與結(jié)果，還通過預(yù)算、監(jiān)督和參與決策等方方面面參加到企業(yè)管理的過程之中，作為一個重要的管理環(huán)節(jié)來使用。如果會計管理在企業(yè)管理工作中存在許多問題，那么就會勢必嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大。由此可見，會計管理在企業(yè)管理中的重要性。因此，我們更應(yīng)該加強(qiáng)和鞏固會計管理在企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位，以便企業(yè)更完美的壯大和更長久的發(fā)展。

二、基于績效管理的會計管理分析

會計管理是企業(yè)經(jīng)營管理體系中的重要基礎(chǔ)，績效管理是企業(yè)科學(xué)管理的核心，二者都在企業(yè)經(jīng)營管理中有著至關(guān)重要的地位。然而，績效管理又是會計管理的重要組成部分，績效管理的效果也直接影響著會計管理的效率?？冃Ч芾碓趯嵤┻^程中所產(chǎn)生的財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)必須得到會計管理的支持，讓每一項與企業(yè)成本或利潤相關(guān)的考核指標(biāo)上得到正確的引導(dǎo)和公平合理的科學(xué)依據(jù)。如果績效管理脫離了會計管理，那么績效管理的實施只能是竹籃打水一場空。相反的，對于會計管理來講，會計管理的工作也不僅是依靠會計管理人員的服務(wù)就可以順利開展的，因為會計管理只能做到發(fā)現(xiàn)問題，想要解決問題就必須得到績效管理在工作上的權(quán)利配合?？冃Ч芾砗蜁嫻芾硎瞧髽I(yè)經(jīng)營管理的兩大重要內(nèi)容，在企業(yè)運行中實現(xiàn)績效管理和會計管理的有效結(jié)合將很大程度的提升企業(yè)經(jīng)營管理的活力和效率。在企業(yè)共同戰(zhàn)略和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，績效管理的計劃、監(jiān)控與考核等各環(huán)節(jié)中，會計管理都有相對應(yīng)的管理活動在發(fā)揮著重要的作用和功能。合理規(guī)范績效管理和財務(wù)管理的各個角色與行為，在有利于增強(qiáng)會計管理功能的同時提升績效管理的效力。

三、結(jié)束語

怎樣保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是當(dāng)下企業(yè)最關(guān)心的問題之一。事實證明，促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化和保持企業(yè)更快、更健康的有效途徑是績效管理；做好經(jīng)濟(jì)管理工作最重要的手段則是通過會計管理工作的連續(xù)性和系統(tǒng)性記錄并反映經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀而實現(xiàn)的。將會計管理基于績效管理之中，二者適時合理的有效結(jié)合創(chuàng)造出最大的企業(yè)效益，就會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更有利的條件。在現(xiàn)代企業(yè)管理的過程中，企業(yè)的會計管理和績效管理成為了企業(yè)在更好運作中的兩個重要方面。在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)的會計管理與績效管理之間相互制約，因此，企業(yè)只有更加合理地規(guī)范財務(wù)管理和績效管理，才可以強(qiáng)化會計管理在績效管理中的功能。

政府績效管理是全新的政府管理模式，加強(qiáng)政府績效管理，是深化行政管理體制改革和推動政府職能轉(zhuǎn)變的必然要求。探索政府績效管理中存在的不足和缺陷，推進(jìn)完善政府績效管理體制機(jī)制是國家審計注重分析體制、制度方面的問題，促進(jìn)依法行政和規(guī)范管理的責(zé)任所在；也是當(dāng)前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和政府管理改革的客觀要求，具有重要意義。

政府績效管理的過程，簡單來看，就是制定績效目標(biāo)，評估考核目標(biāo)的完成情況，通過利用評估結(jié)果，達(dá)到提高政府管理水平和工作效率、優(yōu)化資源配置目的的循環(huán)過程。國家審計如何推進(jìn)完善政府績效管理體制機(jī)制，從某種意義上來說，就是如何促進(jìn)建立科學(xué)、合理的政府績效管理目標(biāo)制定機(jī)制、如何推進(jìn)完善政府績效評估體系，如何推進(jìn)完善政府績效管理結(jié)果利用機(jī)制，如何推進(jìn)完善保障這一循環(huán)體系健康運行的績效管理體制，深化行政體制改革。

1、國家審計如何促進(jìn)建立科學(xué)、合理的政府績效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

一是積極介入績效管理目標(biāo)的制定過程，增強(qiáng)審計事前監(jiān)督效果。在平時的審計分析評價中，往往根據(jù)被審計單位提供的既定目標(biāo)進(jìn)行審計評價，卻忽略了所謂考核目標(biāo)之“目標(biāo)”的制定過程和依據(jù)是否合理。因此，在績效管理目標(biāo)的確定過程中（比如地方政府部門預(yù)算編制），應(yīng)通過對項目資金使用及經(jīng)濟(jì)行為預(yù)期目標(biāo)的制定依據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)合以往同等時段指標(biāo)和上下級部門綜合指標(biāo)進(jìn)行全面綜合比較，對績效目標(biāo)的制定過程及目標(biāo)的合理性進(jìn)行評價，分析存在問題的原因，提出審計建議，建立并完善績效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

二是在事中、事后審計過程中，通過對既定目標(biāo)達(dá)成情況的審計，對已達(dá)成的目標(biāo)和最初確定的目標(biāo)進(jìn)行分析對比，追溯目標(biāo)是否合理及其制定過程是否存在缺陷，提出完善相關(guān)機(jī)制、制度的建議，建立健全合理高效、科學(xué)的績效管理目標(biāo)制定機(jī)制。

2．國家審計如何促進(jìn)建立健全合理、完整的績效評估體系。

摘要：現(xiàn)代醫(yī)院管理制度是我國基本醫(yī)療衛(wèi)生制度的重要組成部分。建立健全公立醫(yī)院績效考核制度意義重大，公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系應(yīng)圍繞醫(yī)院目標(biāo)、社會效益、醫(yī)療服務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理、人才培養(yǎng)、可持續(xù)發(fā)展等方面不斷進(jìn)行探索實踐，以充分發(fā)揮績效管理指揮棒和風(fēng)向標(biāo)的作用。本文對此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理；思考

一、公立醫(yī)院績效管理的目的與意義

1.充分發(fā)揮績效管理的作用，實現(xiàn)公立醫(yī)院管理目標(biāo)?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)公立醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要手段，通過績效考核可以驅(qū)動整個公立醫(yī)院的管理和運行。2.激勵和調(diào)動員工工作積極性，增強(qiáng)公立醫(yī)院內(nèi)部凝聚力績效管理對職工的工作行為和態(tài)度有著很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式，在管理過程中不斷達(dá)成共識、凝心聚力、強(qiáng)化溝通，從而不斷增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力、向心力、執(zhí)行力，實現(xiàn)團(tuán)隊能力的提升。3.提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員待遇，穩(wěn)定人才隊伍?？冃ЧべY作為醫(yī)務(wù)人員固定（保障性）工資之外的浮動（激勵性）工資部分，是對固定工資的一種有效補(bǔ)充，是對員工特別是關(guān)鍵人才勞動價值的肯定和回報。4.規(guī)范公立醫(yī)院服務(wù)行為，強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量管理。通過發(fā)揮績效管理指揮棒和風(fēng)向標(biāo)作用，可促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)單病種管理、規(guī)范醫(yī)療行為、避免過度醫(yī)療，避免不合理用藥，促進(jìn)DRGs及CMI值提升，做到四降一升，即：藥占比、檢占比、耗占比、患者費用水平下降，促進(jìn)醫(yī)療收入占比提升。5.促進(jìn)公立醫(yī)院加強(qiáng)成本管控。績效管理是實行成本管控的有效手段之一,成本支出的多少與績效密切關(guān)聯(lián)，有利于促進(jìn)公立醫(yī)院各部門、核算單元自覺進(jìn)行成本管控，減少不必要的開支，在收入及固定成本相對穩(wěn)定的情況下，管控好變動成本，確保合理的利潤空間。6.探索建立相對公平、符合行業(yè)特點的薪酬體系。醫(yī)療行業(yè)具有人才培養(yǎng)周期長、勞動強(qiáng)度高、醫(yī)療風(fēng)險大的特點，因此，探索建立相對公平、符合行業(yè)特點的薪酬管理制度是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要求之一，這也是新醫(yī)改形式下公立醫(yī)院績效管理的導(dǎo)向。2016年8月全國衛(wèi)生與健康大會，提出要著力調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員積極性，從提升待遇、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會地位等方面入手，關(guān)心愛護(hù)醫(yī)務(wù)人員身心健康，通過多種形式增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)榮譽感，營造全社會尊醫(yī)重衛(wèi)的良好風(fēng)氣?！蛾P(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》中也明確提出公立醫(yī)院將實行薪酬制度改革兩個允許，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵。

二、公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀與困惑

1.績效管理與單位發(fā)展戰(zhàn)略契合度不高，目標(biāo)不明?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的一項重要工具，應(yīng)與單位近期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)相結(jié)合。在實際工作中，有一些公立醫(yī)院開展績效管理的目的更多是為了發(fā)獎金，或者績效評價并非根據(jù)公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行，而是長期一成不變，與單位發(fā)展戰(zhàn)略契合度不高，目標(biāo)不明確。2.績效管理與績效考核概念模糊，混為一談。績效管理包括了績效管理體系設(shè)計是否完善、績效管理目標(biāo)選取是否合理、績效考核方式是否科學(xué)、績效反饋是否及時、績效評價結(jié)果是否有效運用等，績效考核只是其中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而實際工作中往往存在認(rèn)為績效管理僅僅是績效考核的誤區(qū)。3.績效管理體系不健全，重財務(wù)指標(biāo)，輕業(yè)務(wù)指標(biāo)?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作數(shù)量指標(biāo)、工作質(zhì)量指標(biāo)、科教研指標(biāo)、滿意度指標(biāo)等。醫(yī)院各科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)容易受收費項目、收費標(biāo)準(zhǔn)限制，現(xiàn)行收費項目及標(biāo)準(zhǔn)滯后于醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，并不能充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動強(qiáng)度、醫(yī)療風(fēng)險，因此，收支結(jié)余高的科室不代表其勞動價值高，也不等于其承擔(dān)的醫(yī)療風(fēng)險高。4.績效管理工具落后，缺乏系統(tǒng)專業(yè)管理。各公立醫(yī)院信息化建設(shè)程度不一，所需各項考核指標(biāo)數(shù)據(jù)采集存在大量手工操作、工作量大、差錯率高、數(shù)據(jù)系統(tǒng)性不強(qiáng)、數(shù)據(jù)可用度不高的問題。公立醫(yī)院中往往多個信息系統(tǒng)并存，信息數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象嚴(yán)重，數(shù)出多門，影響績效考核準(zhǔn)確性和績效管理有效性。5.績效管理部門職責(zé)不清，協(xié)同性不強(qiáng)在績效管理中常常有一個誤區(qū)，就是認(rèn)為績效管理就是財務(wù)部門或者績效辦、經(jīng)管辦的事，導(dǎo)致部門各自為政。績效管理是一個多部門且全員參與的過程，公立醫(yī)院管理想要達(dá)到的目標(biāo)、需要考量的數(shù)據(jù)、用于評價的指標(biāo)，均需要相關(guān)部門考核、監(jiān)管、評價并進(jìn)行反饋。如：醫(yī)療質(zhì)量管理需要醫(yī)務(wù)科對病案首頁、病歷合格率、臨床路徑入徑率、單病種管理等進(jìn)行業(yè)務(wù)監(jiān)管并提供相關(guān)考核數(shù)據(jù)。6.績效管理與國家醫(yī)改要求脫節(jié)。公立醫(yī)院的發(fā)展方向應(yīng)圍繞國家醫(yī)改目標(biāo)進(jìn)行，積極響應(yīng)國家醫(yī)改要求，但現(xiàn)實中存在醫(yī)院對國家醫(yī)改方向、醫(yī)改要求不明的情況，導(dǎo)致公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)不明確，績效管理滯后，未適時調(diào)整績效管理方案順應(yīng)改革需求，難以實現(xiàn)改革目標(biāo)。