導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核分析報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高中教育質(zhì)量一直是社會關(guān)注的熱點(diǎn)。如何充分挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)潛能、提高教學(xué)質(zhì)量和效率是教育發(fā)展過程中永恒的主題。教學(xué)有效性是一個系統(tǒng)工程，它涉及到教學(xué)前前后后的各個環(huán)節(jié)。高效的教學(xué)就是學(xué)生獲得充分發(fā)展，包括知識技能、情感態(tài)度、價值觀的和諧統(tǒng)一。因而我們對于學(xué)生的教育培養(yǎng)應(yīng)該有一個整體的長遠(yuǎn)規(guī)劃。學(xué)校在指導(dǎo)高中課程建設(shè)和指導(dǎo)課堂教學(xué)需要有個明確方向，它對優(yōu)化高中教學(xué)的課程體系、提高教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。高中三年我們給予學(xué)生一個怎樣的教育方向呢？我校是所普通的三級達(dá)標(biāo)高中校，學(xué)生的中、高考成績是否相關(guān)，相關(guān)程度有多大？學(xué)生高考成績與高中三年的各個階段的成績相關(guān)性有多大？高考成績各學(xué)科之間的相互關(guān)系有多大？它們相互影響是什么？針對這一系列問題，我們采用2011屆高考成績的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對高考總分成績進(jìn)行總體分析，再與各學(xué)科成績進(jìn)行橫向分析，探討我校學(xué)生高考總分與各學(xué)科成績的相關(guān)關(guān)系；對高考成績與高中三年成績的關(guān)系進(jìn)行縱向分析，探討我校學(xué)生高考成績與中考、高中階段的幾次質(zhì)檢考試成績的相關(guān)關(guān)系。

二、相關(guān)分析及結(jié)論

（一）2011屆高考成績總體分析

1 標(biāo)準(zhǔn)差、均分等數(shù)據(jù)分析

結(jié)論：

（1）標(biāo)準(zhǔn)差分析從表中數(shù)據(jù)分析，語文科的標(biāo)準(zhǔn)差最小，理科9.89、文科8.56。說明語文科學(xué)生成績的離散程度小。學(xué)生要在語文科成績與同學(xué)拉開差距每一分都很重要。英語科成績的標(biāo)準(zhǔn)差也較小，體現(xiàn)離散程度較小。總分、理綜成績和數(shù)學(xué)成績的離散程度較大，學(xué)生成績差距較大，即成績表現(xiàn)出明顯的兩極分化。

（2）標(biāo)準(zhǔn)差與均分的結(jié)合分析標(biāo)準(zhǔn)差較小的語文和英語，均分不同，數(shù)據(jù)的集散中心不一樣。理科語文成績是在93分的均分上下集中，理科英語成績是在63分的均分上下集中。從結(jié)果看，我校的語文科成績對學(xué)生高考總分達(dá)到平均分以上貢獻(xiàn)不小，而英語科要達(dá)到相同程度距離還是很大的。

（3）從中位數(shù)看成績的兩極分布理科數(shù)學(xué)的均分91.06，成績中位數(shù)是95分，體現(xiàn)該科高分段成績不錯，但部分學(xué)生的成績是較低的，總體拉低了均分。理綜、數(shù)學(xué)和總分分布狀態(tài)類似的，標(biāo)準(zhǔn)差都較大，表明學(xué)生成績的離散程度較大。

綜上，本次考試高考總分指標(biāo)狀態(tài)與數(shù)學(xué)、綜合科較為相似。文科和理科大體相同。

（二）高考總分與相關(guān)學(xué)科的橫向分析

結(jié)論：

1 學(xué)生高考總分與理綜成績相關(guān)系數(shù)0.93，呈現(xiàn)顯著相關(guān)；理科高考總分與數(shù)學(xué)成績相關(guān)系數(shù)為0.87，相關(guān)性也很強(qiáng)。數(shù)學(xué)成績與理綜成績相關(guān)系數(shù)為0.77，相關(guān)性也較大。

2 英語和語文雖都屬語言類學(xué)科，但在高考成績中語文成績和英語成績的相關(guān)系數(shù)理科為0.26，文科為0.31，相關(guān)性都非常弱。

3 文理科語文成績與數(shù)學(xué)成績的相關(guān)性非常弱，體現(xiàn)在理科0.23，文科0.13。

4 文科綜合與總分的相關(guān)系數(shù)為0.86，文科總分與數(shù)學(xué)的相關(guān)系數(shù)為0.81，都體現(xiàn)顯著相關(guān)。

綜上，本次考試中，理科考生數(shù)學(xué)成績和理綜成績高，高考總分就高；文科考生數(shù)學(xué)成績高和文綜成績高，高考總分就高。都有很強(qiáng)的相關(guān)性。

（通過對1班和8班個體進(jìn)行分析，和年段的總體分析無顯著差異）。

（三）、高考成績與高中三年的學(xué)習(xí)成績的分析

1 高考成績與高中階段的成績的縱向分析

結(jié)論：

（1）學(xué)生的中考成績和高考成績相關(guān)性為中等水平，理科0.57、文科0.61。

（2）學(xué)生高中三年學(xué)習(xí)成績發(fā)展情況，各期末成績與高考成績的相關(guān)性逐年增加，總體上學(xué)生表現(xiàn)出較好的進(jìn)步勢頭。

（3）高三上學(xué)期期末的市質(zhì)檢考試成績和高考成績相關(guān)系數(shù)為最大，理科0.86，文科0.84。

綜上，學(xué)生在我校的三年發(fā)展情況，除高二上學(xué)期會考的復(fù)習(xí)對學(xué)生的高考科目造成一定的沖擊（體現(xiàn)在這次考試與高考成績相關(guān)性下降），整體表現(xiàn)出較好發(fā)展。

2 高三年第二輪復(fù)習(xí)的三次大型考試考試與高考成績學(xué)科間的橫向分析

（1）文科、理科的四次綜合考試總分與各科成績的相關(guān)分析

結(jié)論：

①在四次考試中，理科的數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大，語文和英語則相反。

②在四次考試中，文科的數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大，而語文和英語相反。③在四次考試中，理綜成績與總分的相關(guān)性在高考時達(dá)到最大，文綜成績與總分一直都表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性。

綜上，學(xué)生在二輪的綜合應(yīng)試中數(shù)學(xué)成績、文綜成績、理綜成績是兩極分化越來越大，但總體表現(xiàn)文科較理科緩和。

（2）三次模擬考試?yán)砭C、文綜三學(xué)科相關(guān)分析

結(jié)論：

①在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，物理學(xué)科和理綜總分的相關(guān)性都很強(qiáng)。生物學(xué)科、化學(xué)學(xué)科與總分相關(guān)性下降。

②在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，文綜的歷史學(xué)科、地理學(xué)科、政治學(xué)科與總分的相關(guān)系數(shù)都下降了。

綜上，二輪復(fù)習(xí)過程中，學(xué)生的綜合能力發(fā)展很關(guān)鍵，理科學(xué)生在物理學(xué)科表現(xiàn)出明顯的兩極分化趨勢。

（3）四次考試中數(shù)學(xué)學(xué)科與理綜、文綜學(xué)科的相關(guān)性分析

結(jié)論：

①在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大。

②在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性雖有波動，但到高考時相關(guān)性最大。

綜上，我校二輪綜合考試中學(xué)生的數(shù)學(xué)成績與理科綜合成績、文科綜合成績展表現(xiàn)出越來越強(qiáng)的相關(guān)性。數(shù)學(xué)成績是與理科綜合成績相關(guān)性最大。

三、幾點(diǎn)啟示與思考

1 通過研究分析，可以為中學(xué)教育提供新的思路，提供新的教育契機(jī)。從我校的成績分析看，我校學(xué)生的中考成績和高考成績的相關(guān)性為中等水平，學(xué)生在高中階段發(fā)展變化是比較大的。當(dāng)下，有些高中學(xué)校過分看重中考成績，過分夸大其作用，實(shí)際上科學(xué)依據(jù)是不充分的。其實(shí)有些學(xué)生入學(xué)時中考成績并不理想，但是高考成績卻是很優(yōu)秀，也有些學(xué)生中考成績相對優(yōu)秀，但是高考成績卻相當(dāng)不理想的。初中、高中階段是人生成長的關(guān)鍵時期，是世界觀初步形成的關(guān)鍵時期。認(rèn)真研究兩個學(xué)段的教育目標(biāo)和學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律，科學(xué)施教；研究兩個學(xué)段教育的銜接，促進(jìn)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展是非常必要的。

篇2

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 績效考核 理論綜述 基本原則 具體應(yīng)用

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-290-02

績效考核是人力資源開發(fā)與管理中的一項(xiàng)核心工作，是調(diào)動員工和管理者積極性的重要手段。具體來說，通過績效考核能夠讓考核對象了解自身的工作實(shí)績，促使其把工作做得更好；績效考核的結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)考核對象的不足和亟待開發(fā)的潛能，為其培訓(xùn)開發(fā)指明方向；績效考核也能夠?yàn)榻M織甄別高績效和低績效的員工，為組織的獎懲提供依據(jù)，從而確定對其的獎勵和晉升機(jī)會；有利于建立員工績效檔案材料以便將來幫助組織進(jìn)行人事決策。同時，績效考核還能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，工作評價的信息可以用來確定員工和團(tuán)隊(duì)的工作情況與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，以及改進(jìn)組織效率和個人的工作，因此，績效考核既是一個過程的結(jié)束，又是一個新階段的開始。但是對于績效考核方式方法的研究及發(fā)展一直都是基于職能制企業(yè)、基于部門的，而20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)組織正在從職能制向流程制轉(zhuǎn)化，這種新的企業(yè)組織的工作方式對績效考核方法和體系提出了革命性的要求。

對這個問題的系統(tǒng)研究應(yīng)當(dāng)首屬亞當(dāng)?斯密。斯密在其1776年出版的《國富論》中指出，當(dāng)企業(yè)組織代替家庭工場，是分工式的生產(chǎn)方式大大地提高了企業(yè)的績效。他通過觀察發(fā)現(xiàn)，10個人分工完成拔絲、切斷、磨尖等工序，用當(dāng)時同樣的工具，每天可生產(chǎn)48000枚針，而一個人獨(dú)立完成這些工序操作，一天只能生產(chǎn)20枚針，通過分工生產(chǎn)效率提高了240倍。

一、績效考核理論綜述

在對績效考核研究的歷史過程中，研究者最初把研究重點(diǎn)放在用什么樣的方法能夠得到更客觀、更精確的考核結(jié)果上，現(xiàn)論則將考核上升為一種重要的管理方法。按照考核的內(nèi)容不同，績效考核理論主要有以下幾種。

1.基于控制的績效考核。法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中定義了管理的五個基本職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，在基于控制的考核理論觀點(diǎn)下認(rèn)為，績效考核更多履行的是控制職能。基于控制的績效考核就是將考核對象看作一個控制系統(tǒng)，分析它的信息流程、反饋機(jī)制和考核控制原理。這種考核理論的優(yōu)點(diǎn)是在認(rèn)識績效考核系統(tǒng)程序各個環(huán)節(jié)功能的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)控制節(jié)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)。其缺點(diǎn)是多重視對考核對象的控制，在一定程度上束縛了被考核對象的創(chuàng)新能力，削弱了其對外部環(huán)境變化的適應(yīng)能力。

2.基于員工行為的績效考核。在這種理論下，員工的努力程度及其行為過程成為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這在一定程度上，可以去除外部環(huán)境的不確定性對員工績效產(chǎn)生的影響，這是其優(yōu)勢所在。但基于員工行為的績效考核理論需要找到科學(xué)合理的衡量行為產(chǎn)生績效的方法，因此，量化考核是其面臨的主要困難。

3.基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核?；诋a(chǎn)出結(jié)果的績效考核理論并不注重產(chǎn)生績效的行為過程，而是注重于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，注重對過去行為結(jié)果、經(jīng)營結(jié)果的衡量。比較有代表性的是財(cái)務(wù)績效計(jì)量。財(cái)務(wù)計(jì)量是一種短期績效計(jì)量，如果用來作為獎勵制度的一部分，會鼓勵沒有長期價值的作業(yè)或行為。如果一種考核方式是為了維護(hù)目標(biāo)一致性，那么行為方面的考慮也一定要加以評價。其最終結(jié)果是，由于對財(cái)務(wù)性績效考核指標(biāo)的過分關(guān)注，必然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的短期行為，為維持短期的財(cái)務(wù)成果，降低了企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的能力。

同時，這種基于產(chǎn)出結(jié)果的績效考核理論偏重于企業(yè)內(nèi)部評價，忽視了對外部環(huán)境的分析，因此，使企業(yè)對外部競爭環(huán)境變化的適應(yīng)能力的提高受到弱化?；诋a(chǎn)出結(jié)果的績效考核對那些最終績效表現(xiàn)為客觀、具體、可量化的指標(biāo)的員工比較合適。但由于其只能獲得員工工作產(chǎn)出結(jié)果的相關(guān)信息，而無法提供提高員工績效的明確信息，因此，對員工能力、績效的提高不利。

4.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核?；趹?zhàn)略導(dǎo)向的績效考核理論的核心是將考核從事后評價轉(zhuǎn)到為實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，將績效考核納入戰(zhàn)略管理的全過程。把組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)作為績效考核和管理的起點(diǎn)。這種考核方式有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的具體執(zhí)行，通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核方法將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為階段性的、具體的、可操作的并為大多數(shù)人所理解的目標(biāo)，使組織戰(zhàn)略貫穿在績效考核全過程中。平衡計(jì)分卡是哈佛商學(xué)院教授羅伯特?卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)?諾頓提出的績效考核方法。它從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。財(cái)務(wù)指標(biāo)能顯示已采取行動所產(chǎn)生的結(jié)果，另外三個方面的活動又推動著未來的財(cái)務(wù)績效。

它一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出，另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力，再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營狀況，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行為聯(lián)系起來，把愿景目標(biāo)層層細(xì)分轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效考核―――績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施―――戰(zhàn)略修正的目標(biāo)?；趹?zhàn)略導(dǎo)向的績效考核理論是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并結(jié)合員工具體的工作結(jié)果來評價員工的績效。它通過科學(xué)、合理的考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，通過引導(dǎo)員工的工作行為，提高員工工作績效，以帶來企業(yè)整體績效的提高和市場競爭力的增強(qiáng)，特別是戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、績效考核的基本原則

不同類型的組織其績效考核的內(nèi)容差別較大，但績效考核的基本原則是一致的。

1.效考核指標(biāo)應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使組織中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，組織整體的績效才可能提高。

2.績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工行為無法起到引導(dǎo)作用。

3.績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重。重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。

4.績效考核指標(biāo)重在“適”字?？冃Э己酥笜?biāo)是根植在組織本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的組織，績效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的。績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視組織的發(fā)展及其戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整。

三、績效考核在施工企業(yè)中的應(yīng)用

績效管理方法或考核方法的發(fā)展歷程是與企業(yè)發(fā)展的歷史和規(guī)模以及運(yùn)營方式變化相伴而生的。自1760年開始工業(yè)革命，企業(yè)代替家庭成為重要的財(cái)富創(chuàng)造組織，如何提高生產(chǎn)效率成為企業(yè)經(jīng)營者關(guān)心和學(xué)者研究的核心問題。

施工企業(yè)責(zé)任成本管理最終落腳點(diǎn)是對工程項(xiàng)目的績效考核兌現(xiàn)工作，考核兌現(xiàn)工作執(zhí)行的好壞直接影響項(xiàng)目責(zé)任成本管理工作是否能夠繼續(xù)推進(jìn)，并影響到項(xiàng)目的最終收益水平。

（一）考核兌現(xiàn)工作中應(yīng)把握以下原則

1.突出創(chuàng)利，價值引導(dǎo)。不能單純考核項(xiàng)目綜合收益的作法，更要突出項(xiàng)目管理創(chuàng)效，即責(zé)任利潤，誰實(shí)現(xiàn)的責(zé)任利潤多，誰的評先排名就靠前，目的是發(fā)揮價值創(chuàng)造引導(dǎo)作用。

2.貢獻(xiàn)優(yōu)先，兼顧效率。加大責(zé)任利潤、上交款完成率和員工收入水平三個貢獻(xiàn)指標(biāo)的考核比重，同時還要考核責(zé)任成本基礎(chǔ)工作成果，引導(dǎo)項(xiàng)目全面發(fā)展。

3.重分析考核兌現(xiàn)，驅(qū)動項(xiàng)目降本增效。施工項(xiàng)目每月應(yīng)定期進(jìn)行成本分析。由項(xiàng)目總工牽頭，按統(tǒng)一的時間節(jié)點(diǎn)，技術(shù)科、物資科、設(shè)備科、預(yù)算合同科、財(cái)務(wù)科分別完善各自的基礎(chǔ)資料，實(shí)行“六項(xiàng)分析”，即總體盈虧分析、資金狀況分析、工程數(shù)量節(jié)超分析、材料消耗節(jié)超分析、機(jī)械臺班節(jié)超分析、管理費(fèi)節(jié)超分析，通過分析切實(shí)找出成本節(jié)超額、節(jié)超點(diǎn)、節(jié)超原因及管理偏差，有的放矢制定并落實(shí)改進(jìn)措施，完成后形成分析報(bào)告，根據(jù)分析報(bào)告對T工進(jìn)行績效考核兌現(xiàn)，充分調(diào)動員工工作積極性。

（二）考核兌現(xiàn)具體案例

以材料消耗節(jié)超分析為例，如果發(fā)生大幅度節(jié)余，應(yīng)分析是否存在質(zhì)量隱患，提出整改措施；如果發(fā)生超耗，應(yīng)分析原因，提出改進(jìn)措施。泵送混凝土超耗分析方面是其中的一個典型做法。某施工項(xiàng)目部泵送混凝土約3萬方；數(shù)量多，泵送時間長，有數(shù)百次；泵送距離大，最長布管160米，其中豎向最高90米，水平最遠(yuǎn)70米。初期混凝土超耗大，后來通過從施工工藝、物資內(nèi)部控制管理、現(xiàn)場施工控制等方面入手分析，發(fā)現(xiàn)施工工藝是造成混凝土超耗的關(guān)鍵因素。根據(jù)相關(guān)人員提議，項(xiàng)目部從混凝土拌制、混凝土運(yùn)輸、管道設(shè)計(jì)、泵送操作和混凝土灌注等施工環(huán)節(jié)進(jìn)行不斷改進(jìn)，主體工程施工結(jié)束后，混凝土減耗約1000方，降低成本50余萬元。按照“誰創(chuàng)效、誰受益”的原則，項(xiàng)目部對相關(guān)人員及時進(jìn)行了獎罰兌現(xiàn)。按實(shí)現(xiàn)凈利潤的20%確定獎金總額，根據(jù)貢獻(xiàn)大小對相關(guān)人員進(jìn)行獎金分配。將降本增效成果與員工績效考核掛鉤，從動力源頭上推動了降本增效工作深入開展。

結(jié)束語

績效考核兌現(xiàn)工作是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要手段。通過該項(xiàng)工作，牢牢樹立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的全員責(zé)任理念，堅(jiān)持“誰承擔(dān)，誰負(fù)責(zé)；誰負(fù)責(zé)，誰受益”的原則。實(shí)現(xiàn)企業(yè)增效、員工增收、推動企業(yè)持續(xù)、健康、和諧、快速發(fā)展的企業(yè)管理目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)預(yù)算；績效考核；關(guān)系

在當(dāng)今社會中，企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中占有一席之地，必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理，來防范企業(yè)中出現(xiàn)的財(cái)務(wù)風(fēng)險以及經(jīng)營風(fēng)險。企業(yè)管理包括人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理以及采購管理、營銷管理等，在所有的企業(yè)管理中，最重要的就是財(cái)務(wù)管理中的預(yù)算管理以及人力資源管理中的績效考核。處理這兩者之間的關(guān)系有利于增加企業(yè)的內(nèi)部管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、財(cái)務(wù)預(yù)算在企業(yè)管理中的作用

1.財(cái)務(wù)預(yù)算的涵義

財(cái)務(wù)預(yù)算既是企業(yè)決策的重要依據(jù)也是企業(yè)計(jì)劃工程的成果，俗話說：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這就表明預(yù)算在一切工作中都有著重要的作用。財(cái)務(wù)預(yù)算是一系列專門反映企業(yè)未來一定預(yù)算期內(nèi)預(yù)計(jì)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，以及現(xiàn)金收支等價值指標(biāo)的各種預(yù)算的總稱，具體包括現(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計(jì)利潤表、預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表和預(yù)計(jì)現(xiàn)金流量表等內(nèi)容。預(yù)算的編制方法主要有固定預(yù)算法、彈性預(yù)算法以及定期預(yù)算法、滾動預(yù)算法等等。

2.財(cái)務(wù)預(yù)算在企業(yè)管理中所起的作用

在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)預(yù)算，能夠量化企業(yè)的長期以及短期的發(fā)展目標(biāo)，通過對財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行過程的監(jiān)督，在企業(yè)的運(yùn)行中運(yùn)籌帷幄，有能力挑戰(zhàn)一切的機(jī)遇，根據(jù)實(shí)際情況動態(tài)的調(diào)整企業(yè)的規(guī)劃，從而確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、績效考核在企業(yè)管理中的作用

1.績效考核的涵義

在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)績效考核主要是企業(yè)在既定的目標(biāo)下，通過采用科學(xué)的評價方法，對工作人員的過去行為以及取得的工作成績進(jìn)行有效的評估，將評估得到的結(jié)果作為工作人員以后工作的指導(dǎo)，從而為找工作人員實(shí)現(xiàn)下一個目標(biāo)而繼續(xù)努力，更好的提高工作熱情以及挖掘無窮的潛力。一般情況下，績效考核包含的有行為考核以及業(yè)績考核，行為考核主要是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核方法，對工作人員在工作過程中的行為以及工作結(jié)果進(jìn)行主觀的評價。業(yè)績考核主要是依據(jù)直接量化的指標(biāo)，對工作人員的銷售指標(biāo)以及生產(chǎn)指標(biāo)做出的客觀評價。

2.績效考核在企業(yè)管理中所起到的作用

一方面，工作人員的績效考核是調(diào)整他們薪資水平的重要依據(jù)，企業(yè)根據(jù)人事部門的績效考核，對一些工作優(yōu)秀的員工進(jìn)行嘉獎，同時提高薪酬，這樣一來，就能夠提高工作人員的工作熱情。另一方面，績效考核也是企業(yè)人事部門進(jìn)行人事調(diào)動的重要根據(jù)，進(jìn)行績效考核能夠使一部分工作人員在企業(yè)中脫穎而出，然后經(jīng)過企業(yè)的培訓(xùn)，能夠很好的勝任重要的工作崗位，發(fā)揮他們的潛能，從而更好的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、財(cái)務(wù)預(yù)算和績效考核之間的關(guān)系

1.財(cái)務(wù)預(yù)算中的績效考核

長期以來，財(cái)務(wù)預(yù)算工作是企業(yè)所有管理中的最重要的工作，財(cái)務(wù)預(yù)算中的編制、執(zhí)行以及檢查等，都使財(cái)務(wù)預(yù)算工作成為比較復(fù)雜的工程，因此，要想將財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作能夠順利的進(jìn)行，就必須加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算中的績效考核，從而能夠確保財(cái)務(wù)預(yù)算工作有序并且高效的進(jìn)行。

（1）首先，需要健全財(cái)務(wù)預(yù)算管理體制

在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算中實(shí)現(xiàn)考核必須有一套完成的預(yù)算管理體制，它是對工作人員進(jìn)行考核的依據(jù)，是提高考核效果的重要基礎(chǔ)。在過去的幾年時間里，由于缺乏相應(yīng)的管理體制，在財(cái)務(wù)預(yù)算工作中出現(xiàn)了一定的偏差，并且沒有將預(yù)算管理與績效考核實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。所以，為了加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算的考核，應(yīng)該健全財(cái)務(wù)管理體制。

（2）財(cái)務(wù)預(yù)算中績效考核的方法

①考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的審批權(quán)限。對于在財(cái)務(wù)預(yù)算的管理體制中，對審批權(quán)限的考核主要是對審批的人以及程序等等，考核是否符合一定的相關(guān)要求，如果在考核中出現(xiàn)問題，應(yīng)該立即上報(bào)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或者部門，及時作出處理。

②考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的制度調(diào)整。通常情況下，財(cái)務(wù)預(yù)算是不需要經(jīng)過調(diào)整的，但是如果在財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行的過程中出現(xiàn)了問題或者偏差，應(yīng)該對預(yù)算機(jī)制進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這種調(diào)整必須是結(jié)合實(shí)際情況，因此，采取預(yù)算的調(diào)整是有必要的。

③考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的跟蹤制度。這種考核主要是通過檢查預(yù)算審批的機(jī)制有沒有符合實(shí)際情況，并且這種機(jī)制有沒有落實(shí)到相關(guān)基層中，檢查財(cái)務(wù)預(yù)算在執(zhí)行的過程中是否還有出入，同時對于預(yù)算過程中的問題應(yīng)該及時的給予回報(bào)，并且提出自己合理的意見。

④考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的分析報(bào)告。在財(cái)務(wù)預(yù)算的體制上規(guī)定，每一個月都應(yīng)該對財(cái)務(wù)預(yù)算方面的知識進(jìn)行分析，對預(yù)算的執(zhí)行過程中出現(xiàn)的重大失誤通過書面的形式加以上報(bào)，同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該每一個月開展一次有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算的分析報(bào)告會議，在這次會議上，將上個月出現(xiàn)的錯誤以及取得的成果進(jìn)行通報(bào)，對下個月的目標(biāo)以及規(guī)劃進(jìn)行安排。

⑤考核財(cái)務(wù)預(yù)算中的檢查監(jiān)督。對一些監(jiān)督部門以及審計(jì)部門進(jìn)行考核，檢查他們是否認(rèn)真執(zhí)行了預(yù)算監(jiān)督的任務(wù)，在監(jiān)督的過程中是否存在問題，這樣一來，有利于提高財(cái)務(wù)預(yù)算的監(jiān)督力度。

2.重視企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的績效考核，是財(cái)務(wù)預(yù)算考核的重要保證

（1）在企業(yè)的職能部門中，應(yīng)該嚴(yán)格按照計(jì)劃指標(biāo)作為相關(guān)的指導(dǎo)，將計(jì)劃的生產(chǎn)定額與實(shí)際的生產(chǎn)量進(jìn)行對比，從而在比較中找出財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的偏差，及時的發(fā)現(xiàn)問題，并及時向上級部門進(jìn)行報(bào)告，從而做出相應(yīng)的調(diào)整。

（2）在企業(yè)的計(jì)劃部門中，應(yīng)該每一個月都應(yīng)對生產(chǎn)的成本以及產(chǎn)量和最終得到的利潤等，將實(shí)際得到的數(shù)據(jù)與計(jì)劃的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，同時對費(fèi)用指標(biāo)以及實(shí)際費(fèi)用的指標(biāo)做出精確的分析，對于差額比較大的指標(biāo)，應(yīng)該追其相關(guān)的費(fèi)用，對于還沒有完成指標(biāo)的應(yīng)該扣除相應(yīng)的費(fèi)用，扣下來的費(fèi)用應(yīng)該轉(zhuǎn)給下個月繼續(xù)使用。

（3）在企業(yè)的管理部門中，應(yīng)該每一個月對生產(chǎn)的成本以及產(chǎn)量和最終得到的利潤等，將實(shí)際得到的數(shù)據(jù)與計(jì)劃的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，從而明確其完成的情況以及工作人員完成工作的效率，然后根據(jù)相關(guān)的法案對表現(xiàn)好的人員進(jìn)行獎勵，體現(xiàn)公平公正的原則，從而在財(cái)務(wù)預(yù)算工作中績效考核得到最大的發(fā)揮。

（4）在企業(yè)的執(zhí)行部門中，應(yīng)該將實(shí)際完成的目標(biāo)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行比較，從而實(shí)現(xiàn)是否進(jìn)行賬目的轉(zhuǎn)移或者還需要追加其費(fèi)用，同時需要向上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，在報(bào)告中應(yīng)該添加上自己的意見。

3.在財(cái)務(wù)預(yù)算中實(shí)現(xiàn)績效考核有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

長期以來，我國的企業(yè)在財(cái)務(wù)預(yù)算中流于形式，很多沒有經(jīng)過科學(xué)的考核，制定的計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際不符，導(dǎo)致在預(yù)算工作中出現(xiàn)嚴(yán)重偏差。在預(yù)算中實(shí)現(xiàn)績效考核，能夠激發(fā)財(cái)務(wù)人員的工作熱情，認(rèn)真工作。同時，有利于提高財(cái)務(wù)預(yù)算的監(jiān)督力度，更好的進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作?？冃Э己耸秦?cái)務(wù)預(yù)算中不可缺少的一部分，實(shí)現(xiàn)績效考核能夠使一部分財(cái)務(wù)人員脫穎而出，對這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠更好的勝任財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算中，應(yīng)該將績效考核貫穿與預(yù)算工作的整個過程，實(shí)現(xiàn)績效考核，一方面，使工作人員認(rèn)真對待財(cái)務(wù)預(yù)算工作，激發(fā)他們工作的熱情；另一方面，也能夠提高預(yù)算的監(jiān)督力度，使監(jiān)督發(fā)揮著應(yīng)有的作用，最好的實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益，使企業(yè)在激烈的競爭中利于不敗之地。

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篇4

一、高速公路經(jīng)營企業(yè)的特點(diǎn)

高速公路是國家重要的交通基礎(chǔ)設(shè)施。高速公路的運(yùn)營，相對縮短了人流、物流的時空距離，提高了運(yùn)輸生產(chǎn)的效率和效益，大大改善了貫通其中的各城市的投資環(huán)境，對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要的推動作用。高速公路經(jīng)營企業(yè)是經(jīng)國家特許從事高速公路建設(shè)并實(shí)行收費(fèi)經(jīng)營的公司制企業(yè)，是我國深化高速公路投融資管理體制改革的產(chǎn)物，已成為國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的新興行業(yè)。

在運(yùn)營管理中實(shí)現(xiàn)社會效益與自身經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一是高速公路經(jīng)營企業(yè)的突出特點(diǎn)和發(fā)展要求。一方面，高速公路的暢通是高速公路發(fā)揮其基本功能、實(shí)現(xiàn)公路效益級差、為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)的重要前提，是高速公路經(jīng)營企業(yè)義不容辭的責(zé)任、義務(wù)和取得良好經(jīng)營效益的基本保障。另一方面，高速公路為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮重要作用的同時，高速公路經(jīng)營企業(yè)也需要實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益，尤其支持我國高速公路跨越式發(fā)展的建設(shè)資金來源主要是政府投資和銀行貸款，目前運(yùn)營的高速公路經(jīng)營企業(yè)既要保證現(xiàn)有公路資產(chǎn)完好，保證道路暢通和企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，又要承受巨大的還本付息壓力，因此既要保障高速公路安全暢通的行車環(huán)境，又要提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為高速公路經(jīng)營者必須面對的重要課題。

二、績效考核體系的設(shè)置

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置原則

1.設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)強(qiáng)化考核的導(dǎo)向性。圍繞提升企業(yè)效益和效率為基本目標(biāo)，突出對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行結(jié)果和質(zhì)量的考核，引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)做大核心主業(yè)，落實(shí)經(jīng)營責(zé)任。

2.突出分類指導(dǎo)，加強(qiáng)考核的針對性。抓住重大項(xiàng)目和重要工作結(jié)果進(jìn)行考核；抓住影響企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素、關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行考核，體現(xiàn)企業(yè)個性特點(diǎn)。

3.增強(qiáng)考核實(shí)效，提高考核科學(xué)性。一是制定合理的考核計(jì)分辦法，按照業(yè)務(wù)特點(diǎn)不同，對不同公司設(shè)置各自考核體系，賦予不同考核指標(biāo)權(quán)重。二是綜合歷史和現(xiàn)狀，合理確定考核目標(biāo)值與難度系數(shù)，既要關(guān)注縱向歷史同比，也要引入橫向行業(yè)對標(biāo)。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置建議

績效考核的目的在于通過考核體現(xiàn)激勵約束機(jī)制，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理行為，促進(jìn)下屬企業(yè)的業(yè)績增長，因此考核的目標(biāo)必須在考核期初就予以確定。建議年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)、否決指標(biāo)和加分指標(biāo)。

1.基本指標(biāo)

績效考核的基本指標(biāo)是共性指標(biāo)，建議包括收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)和利潤總額指標(biāo)等經(jīng)營成果指標(biāo)，以及各下屬企業(yè)執(zhí)行集團(tuán)管理制度、黨建與精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉正建設(shè)等管理責(zé)任指標(biāo)。

2.分類指標(biāo)

績效考核的分類指標(biāo)是個性指標(biāo)，根據(jù)各下屬企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)及管理需要設(shè)定，主要考核重點(diǎn)任務(wù)的完成情況。

3.否決指標(biāo)

績效考核的否決指標(biāo)是在企業(yè)經(jīng)營管理中必須要杜絕的事項(xiàng)，如安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、企業(yè)經(jīng)營管理違紀(jì)違規(guī)、廉政違法違紀(jì)、招標(biāo)違法違規(guī)等指標(biāo)，一旦否決性事件發(fā)生則定性指標(biāo)對應(yīng)的績效考核得分為零。

4.加分指標(biāo)

績效考核的加分指標(biāo)是對于企業(yè)在經(jīng)營中取得的突出貢獻(xiàn)或解決的歷史遺留問題給予獎勵，該類指標(biāo)完成了給予獎勵，完不成不扣罰。

（三）績效考核程序

1.目標(biāo)值的核定程序

（1）預(yù)報(bào)年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。每年一季度，各公司企業(yè)負(fù)責(zé)人按照市國資和上級集團(tuán)的工作部署和要求，提出本年度擬完成的考核指標(biāo)及目標(biāo)建議值，將《考核指標(biāo)目標(biāo)值及審核表》及相關(guān)附件上報(bào)集團(tuán)考核部門。

（2）核定經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)值。集團(tuán)公司考核部門對企業(yè)預(yù)報(bào)的年度考核指標(biāo)進(jìn)行初審，由集團(tuán)公司業(yè)績考核辦公室匯總后，向業(yè)績考核工作組報(bào)告。

（3）審定考核目標(biāo)值、簽署目標(biāo)責(zé)任書。按照集團(tuán)業(yè)績考核委員會最終審定的考核目標(biāo)，集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)同被考核單位企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容包括：被考核單位名稱、企業(yè)負(fù)責(zé)人姓名和職務(wù)，年度考核指標(biāo)及權(quán)重，考核結(jié)果與薪酬掛鉤方式等的相關(guān)規(guī)定。

2.中期考核程序

集團(tuán)對各公司實(shí)施季度預(yù)警考核，指標(biāo)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)在年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)責(zé)任書中明確。

（1）各公司于每季度結(jié)束后15日內(nèi)按要求將《考核指標(biāo)季度完成值及審核表》及相關(guān)附件，報(bào)集團(tuán)考核部門。

（2）集團(tuán)考核部門對各公司上報(bào)的完成值進(jìn)行審查，根據(jù)完成情況，給以紅、黃、綠預(yù)警意見，由業(yè)績考核工作組進(jìn)行審議后，報(bào)業(yè)績考核委員會審定。

（3）預(yù)警考核結(jié)果由業(yè)績考核工作組向被考核單位進(jìn)行通報(bào)，對于出現(xiàn)紅色預(yù)警的暫扣一定比例的基本年薪。

3.年終考核程序

（1）每年1月，各公司根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)分析，并將《考核指標(biāo)年終完成值及審核表》、問題分析報(bào)告及相關(guān)附件，報(bào)集團(tuán)相應(yīng)的考核部門。

（2）集團(tuán)考核部門根據(jù)調(diào)研掌握的情況以及相關(guān)文件依據(jù)，對各公司上報(bào)的完成情況進(jìn)行初審，形成關(guān)于企業(yè)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的初步意見。由集團(tuán)公司業(yè)績考核辦公室匯總后向業(yè)績考核工作組報(bào)告。

（3）業(yè)績考核工作組經(jīng)過專題審議，形成《城投集團(tuán)年度考核工作報(bào)告》，報(bào)業(yè)績考核委員會審定。

（4）業(yè)績考核工作組依據(jù)集團(tuán)業(yè)績考核委員會的意見，向各公司的企業(yè)負(fù)責(zé)人出具《年終考核兌現(xiàn)通知書》。

篇5

1.1組織保障不力導(dǎo)致績效管理體系運(yùn)行不暢績效管理體系的建設(shè)與運(yùn)行不是“一勞永逸”的，指標(biāo)體系必須根據(jù)國家電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略重心、省公司的戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程動態(tài)調(diào)整；而關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的確定需要結(jié)合上級公司要求、公司目標(biāo)，在充分尊重機(jī)關(guān)部門和基層單位意見的基礎(chǔ)上形成。這就需要建立權(quán)責(zé)明確的績效管理組織體系保障其日常運(yùn)作。

1.2運(yùn)行機(jī)制不健全導(dǎo)致績效管理的實(shí)施效果不佳組織績效管理并非簡單的年初確定績效考核指標(biāo)、下達(dá)目標(biāo)、年末比照目標(biāo)考核打分的線性過程?？冃Ч芾淼膶?shí)施過程及對其有效監(jiān)控的缺失，可能會導(dǎo)致電力公司的績效目標(biāo)不能及時下達(dá)、跟蹤、檢討與監(jiān)控，造成績效管理與電力公司實(shí)際運(yùn)作“兩張皮”，并對部門的工作目標(biāo)和員工的工作行為產(chǎn)生消極影響，使得組織績效管理體系的實(shí)施效果大打折扣。因此，必須相應(yīng)的建立健全常態(tài)化的運(yùn)行機(jī)制以保障與支撐組織績效體系實(shí)施到位。

1.3應(yīng)用機(jī)制缺失導(dǎo)致組織績效執(zhí)行力難以延伸到每個員工受長期均等化分配觀念的影響，電力公司在各單位間、部門間、員工間的收入分配差距較小，而且組織績效考核結(jié)果與所在單位薪酬總額及其負(fù)責(zé)人收入的關(guān)聯(lián)性不大，掛鉤力度不能對單位負(fù)責(zé)人形成有效的激勵約束，也不能真正形成基層員工對組織績效的切實(shí)關(guān)切，最終導(dǎo)致組織績效與整體人力資源管理體系脫節(jié)。

2電力公司組織績效管理體系的完善對策

2.1建立績效管理的組織體系

為確保組織績效管理體系的權(quán)威性及其實(shí)施的公平公正性，建立健全相應(yīng)的績效管理組織體系是首要前提。因此，電力公司必須建立健全相關(guān)的績效管理組織，包括績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、績效管理委員會以及績效管理辦公室，并明確各管理機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)范圍，保障組織績效管理工作有序、高效、公正地開展。

2.2建立常態(tài)化的績效管理運(yùn)行機(jī)制

（1）年初確定目標(biāo)值。預(yù)報(bào)年度績效目標(biāo)建議值，指標(biāo)的建議值在原則上是要由于本單位前三年的指標(biāo)實(shí)際完成平均值；核定年度績效目標(biāo)值，每年初公司年度工作會議召開前5天，組織完成各基層單位年度業(yè)績考核責(zé)任書的編寫、修訂和簽訂前的準(zhǔn)備工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基層單位將年度業(yè)績考核責(zé)任書中簽訂的績效指標(biāo)執(zhí)行情況及結(jié)語分析材料報(bào)各指標(biāo)責(zé)任部門，由績效管理辦公室組織季度分析會，指標(biāo)責(zé)任部門對所負(fù)責(zé)的指標(biāo)完成情況檢查、分析，制定績效改進(jìn)措施。（3）年末預(yù)測。每年12月初各單位將績效指標(biāo)年度預(yù)計(jì)完成數(shù)和結(jié)語分析報(bào)告報(bào)公司相關(guān)責(zé)任部門和績效管理辦公室；12月中旬，各考核責(zé)任部門將本部門負(fù)責(zé)的績效指標(biāo)預(yù)計(jì)完成情況和初步考核意見送交績效管理辦公室；12月下旬，各考核責(zé)任部門提出考核確認(rèn)意見送交績效管理辦公室，匯總后提交領(lǐng)導(dǎo)小組。（4）考核兌現(xiàn)。每年1月初，各基層單位將各項(xiàng)績效考評指標(biāo)完成情況報(bào)各指標(biāo)責(zé)任部門，指標(biāo)責(zé)任部門依據(jù)相關(guān)指標(biāo)考評細(xì)則對所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，分析考核中存在的問題，并將考核結(jié)果、考核工作意見或建議報(bào)績效管理辦公室；統(tǒng)計(jì)、計(jì)算各基層單位最終考核成績，報(bào)績導(dǎo)小組審定；績效管理辦公室根據(jù)審定結(jié)果擬定組織績效兌現(xiàn)方案，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并編寫電力公司年度績效考核執(zhí)行情況，報(bào)告職代會。（5）績效申訴與反饋。為保證績效管理的客觀、公平、公正，防止人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對考核過程和結(jié)果的影響，需要建立健全考核的申訴機(jī)制。當(dāng)二級單位對考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，有權(quán)在得知考核結(jié)果7個工作日內(nèi)向績效管理委員會提出申訴，逾期申訴則被認(rèn)定無效?？冃Ч芾砦瘑T會在接到申訴后，需在15天內(nèi)組織相關(guān)機(jī)構(gòu)人員就申訴的內(nèi)容進(jìn)行審查，最終將審查結(jié)果通知申訴單位。

2.3組織績效目標(biāo)的有效分解機(jī)制

（1）基層單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人的績效目標(biāo)分解。將績效指標(biāo)體系分解到基層單位，形成基層單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。另一方面，根據(jù)部門具體職能與角色分配將公司層面的重點(diǎn)工作計(jì)劃分解下達(dá)給基層單位，形成本部部門的重點(diǎn)工作任務(wù)，以此確定基層單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值。（2）關(guān)鍵部門、崗位的績效目標(biāo)監(jiān)控。明確電力公司關(guān)鍵部門與關(guān)鍵崗位，采取單位負(fù)責(zé)人與關(guān)鍵部門、崗位簽訂業(yè)績考核責(zé)任書，月度看板跟蹤、季度分析、年度綜合考核及兌現(xiàn)的方式進(jìn)行年度業(yè)績考核。由績效管理辦公室按月將其關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析排序并公布。（3）例外調(diào)整。受外部環(huán)境等一系列不可控因素的影響，會存在部分績效指標(biāo)無法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，各單位、部門可以通過對指標(biāo)執(zhí)行情況、指標(biāo)影響因素及存在問題進(jìn)行分析，形成結(jié)語報(bào)告提交績效管理辦公室，最終由領(lǐng)導(dǎo)小組審定批準(zhǔn)。

2.4績效與薪酬掛鉤機(jī)制

（1）績效考核結(jié)果與負(fù)責(zé)人業(yè)績薪酬掛鉤。負(fù)責(zé)人年度薪酬由基本薪金、績效薪金、一次性獎勵構(gòu)成，分別占40%、50%、10%，其中，績效薪金與年度業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤。由領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效薪金基數(shù)，結(jié)合各單位考核分?jǐn)?shù)、規(guī)模系數(shù)及負(fù)責(zé)人所在級別績效倍數(shù)等因素計(jì)算負(fù)責(zé)人績效薪金。并將考核結(jié)果作為負(fù)責(zé)人獎懲和選拔任用的重要依據(jù)。（2）績效考核結(jié)果與基層單位工資總額掛鉤。規(guī)范電力公司的工資總額管理，建立體現(xiàn)勞動總量與勞動價值的工資總額決定機(jī)將基層單位的年度業(yè)績考核結(jié)果與本單位工資總額掛鉤，發(fā)揮工資總額在運(yùn)營績效提升中的牽引和調(diào)控作用，健全工資總額決定機(jī)制。

3結(jié)語

篇6

一、爭創(chuàng)質(zhì)量強(qiáng)市示范城市，加快強(qiáng)市建設(shè)步伐

1、積極做好各項(xiàng)爭創(chuàng)工作。發(fā)揮爭創(chuàng)牽頭部門作用，做好主題答辯和分答辯材料以及城市宣傳影像資料的準(zhǔn)備工作；積極聯(lián)系相關(guān)部門，組織召開預(yù)驗(yàn)收部門聯(lián)席會議，落實(shí)部門分工，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)；加強(qiáng)質(zhì)量強(qiáng)市宣傳工作,依托日報(bào)、晚報(bào)、網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒體，開展“城市質(zhì)量精神”征集,通過報(bào)刊、電視、電臺、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳城市質(zhì)量精神的價值取向、目標(biāo)追求，提升全社會對質(zhì)量強(qiáng)市的知曉度。

2．組織實(shí)施質(zhì)量強(qiáng)市績效考核。按照質(zhì)量強(qiáng)省績效考核管理辦法的要求，做出特色，確保順利通過省政府年度考核。進(jìn)一步完善全市質(zhì)量強(qiáng)市績效考核體系，修訂《市質(zhì)量強(qiáng)市工作目標(biāo)考核細(xì)則》，簽訂各地年度質(zhì)量強(qiáng)市工作目標(biāo)責(zé)任狀，年底前組織年度考核。

3、加強(qiáng)質(zhì)量強(qiáng)縣（市、區(qū)）示范單位建設(shè)工作。根據(jù)省質(zhì)量強(qiáng)縣（市、區(qū)）指導(dǎo)意見，動員縣（市、區(qū)）開展質(zhì)量強(qiáng)縣（市、區(qū)）建設(shè)，開展具有各地特色的質(zhì)量強(qiáng)縣（市、區(qū)）活動。

4、開展強(qiáng)企、強(qiáng)業(yè)達(dá)標(biāo)活動。制定我市強(qiáng)企、強(qiáng)業(yè)達(dá)標(biāo)實(shí)施意見，全面貫徹市《質(zhì)量強(qiáng)企建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》、《質(zhì)量強(qiáng)業(yè)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，今年全市50%以上的規(guī)上工業(yè)企業(yè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，各縣（市、區(qū)）至少要有一個行業(yè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，各縣(市、區(qū))要加大質(zhì)量強(qiáng)企、質(zhì)量強(qiáng)業(yè)推進(jìn)實(shí)施力度，要培育質(zhì)量強(qiáng)企、質(zhì)量強(qiáng)業(yè)的示范先導(dǎo)區(qū)。

5、大力推廣卓越績效模式。完善《市長質(zhì)量獎管理辦法》，年內(nèi)評審出1-2家市長質(zhì)量獎，發(fā)揮市長質(zhì)量獎獲獎企業(yè)的標(biāo)桿帶動作用，鼓勵企業(yè)爭創(chuàng)各級質(zhì)量獎。

6、加大名牌培育力度。圍繞促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展，培育爭創(chuàng)各級名牌，力爭全市新增省名牌20個以上；力爭在不同產(chǎn)業(yè)培育一批區(qū)域名牌，促進(jìn)名牌產(chǎn)品由點(diǎn)向塊發(fā)展；完善市名牌評價標(biāo)準(zhǔn)，今年全市市名牌新增60個左右；組織專家開展名牌對經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率課題研究，形成名牌對經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)分析報(bào)告。

7、加大對企業(yè)質(zhì)量人才培養(yǎng)力度。加強(qiáng)首席質(zhì)量官、質(zhì)量工程師等企業(yè)中高級管理層的培訓(xùn)，舉辦3-4期企業(yè)管理人員培訓(xùn)班，聯(lián)合人社局共同推動質(zhì)量工程師在企業(yè)中的作用，加強(qiáng)關(guān)鍵崗位質(zhì)量管理人員、檢驗(yàn)員和一線員工的培訓(xùn)，舉辦3-4期關(guān)鍵崗位質(zhì)量管理人員、檢驗(yàn)員和一線員工培訓(xùn)班，不斷強(qiáng)化企業(yè)一線員工的質(zhì)量意識，提高員工質(zhì)量素質(zhì)。

8、加強(qiáng)對企業(yè)質(zhì)量管理指導(dǎo)。聯(lián)合市委組織部、市政府辦、市國資委、市經(jīng)信委開展國有企業(yè)質(zhì)量工作調(diào)研，爭取出臺我市《關(guān)于加強(qiáng)國有企業(yè)質(zhì)量工作的意見》；聯(lián)合市經(jīng)信委開展中小企業(yè)調(diào)研，貫徹落實(shí)各級政府對中小企業(yè)發(fā)展的部署，加大對中小微企業(yè)扶持力度，爭取出臺我市《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)質(zhì)量工作的意見》。

9、深化質(zhì)量誠信體系建設(shè)。按照要求推動質(zhì)量信用評價向制造業(yè)企業(yè)覆蓋，完成全部生產(chǎn)許可證企業(yè)、省名牌企業(yè)、省質(zhì)量獎企業(yè)的質(zhì)量信用建檔工作，爭取7家以上企業(yè)獲得質(zhì)量信用AA級及以上評價。加快完善質(zhì)量信用管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，做好信用評價推廣使用，適時企業(yè)質(zhì)量信用信息，將企業(yè)質(zhì)量信用等級作為名牌認(rèn)定、質(zhì)量獎評選的重要依據(jù)，推動發(fā)改、經(jīng)信、科技、銀行、出入境檢驗(yàn)檢疫等部門在政策、資金、項(xiàng)目等環(huán)節(jié)參考和應(yīng)用質(zhì)量信用報(bào)告，建立信息共享和聯(lián)動激勵懲戒機(jī)制。

10、積極開展宏觀質(zhì)量分析研究。加強(qiáng)與科研院所合作，圍繞五大產(chǎn)業(yè)，探索開展《產(chǎn)業(yè)質(zhì)量調(diào)研分析報(bào)告》專題研究，分析我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)質(zhì)量狀況與發(fā)展前景。完成全市的《汽車零配件產(chǎn)業(yè)質(zhì)量發(fā)展分析》,組織專家開展服務(wù)業(yè)滿意度調(diào)查、城市質(zhì)量滿意度調(diào)查活動，推動政府和相關(guān)部門解決城市質(zhì)量發(fā)展中群眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題。

二、做好履職創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、監(jiān)管創(chuàng)新，打造質(zhì)量管理品牌

11、創(chuàng)新質(zhì)量管理服務(wù)模式。完善全市質(zhì)量管理專家?guī)欤瑯?gòu)建質(zhì)量管理服務(wù)平臺，探索政府“購買服務(wù)模式”；邀請專家團(tuán)隊(duì)通過研討交流、實(shí)地走訪、現(xiàn)場診斷、建言獻(xiàn)策幫助企業(yè)解決質(zhì)量管理中的難題，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

12、加強(qiáng)質(zhì)量工作宣傳。利用煙花三月經(jīng)貿(mào)旅游節(jié)、運(yùn)博會、質(zhì)量月等活動，開展名牌企業(yè)貢獻(xiàn)分析、汽車產(chǎn)業(yè)質(zhì)量分析報(bào)告、卓越績效高層論壇、各級名牌企業(yè)、質(zhì)量獎企業(yè)公布，提升質(zhì)量強(qiáng)市工作的影響力。

13、開展重點(diǎn)產(chǎn)品、產(chǎn)業(yè)的質(zhì)量提升活動。開展質(zhì)量安全主體承諾活動，開展企業(yè)法定代表人和質(zhì)量安全負(fù)責(zé)人約談活動。積極落實(shí)國家局、省局部署的電線電纜、兒童用品、學(xué)生文具、車用汽柴油、林木制品、化肥、節(jié)水產(chǎn)品、建筑防水卷材等8類產(chǎn)品的質(zhì)量提升行動。

三、完善行政許可工作，強(qiáng)化產(chǎn)品監(jiān)督管理

14、完善行政許可工作。做好工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)許可證行政審批改革對接工作。做好許可證獲證企業(yè)證后監(jiān)管，對不符合條件或質(zhì)量不合格的，督促企業(yè)限期整改，問題嚴(yán)重的，建議撤銷或吊銷許可證。

篇7

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；績效考核；優(yōu)化對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244

1行政事業(yè)單位績效考核的重要性

11有利于提高行政事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量

行政事業(yè)單位都有著具體的職能，其職能的履行情況直接決定了行政事業(yè)單位的效率，而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，效率低下、人員冗余的問題十分嚴(yán)重。通過績效考核，作為對員工評價標(biāo)準(zhǔn)的一種完善，既可以提高整體的工作效率，也可以提高行政事業(yè)單位的執(zhí)行能力，從而使其更好地為社會公眾提供服務(wù)。

12有利于激發(fā)員工工作的熱情

借助績效考核可以將員工的工資、獎懲、晉升等與績效考核掛鉤，從而激發(fā)員工的熱情，不斷地發(fā)揮自己在工作中的重要作用。員工都是有情感需要的，期待得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵，這也是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的一種途徑，因此，通過績效考核，可以讓那些績效突出的員工更有工作的熱情，績效不達(dá)標(biāo)的員工也會產(chǎn)生危機(jī)感，從而更加努力。

13有利于加強(qiáng)對行政事業(yè)單位的監(jiān)管

現(xiàn)階段，對于行政事業(yè)的監(jiān)管并沒有有效的手段，缺少剛性的約束，而績效考核可以作為監(jiān)管手段的一種補(bǔ)充，提高對于行政事業(yè)單位工作效果的有效監(jiān)管，使行政事業(yè)單位得到公正、客觀的考核結(jié)果及評價，從而使得行政事業(yè)更貼合為人民服務(wù)的目標(biāo)，不斷地強(qiáng)化職能，優(yōu)化單位內(nèi)部的資源配置情況。

2現(xiàn)有績效考核體系存在的問題

21績效考核不科學(xué)

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，考核周期不科學(xué)。行政事業(yè)單位現(xiàn)有的考核主要以年度考核為主，只在年終的時候進(jìn)行一次大型考核，而忽視了中期的小型考核，導(dǎo)致年度考核任務(wù)繁重，考核的準(zhǔn)確性不高，而且年度考核與員工平時的工作不掛鉤，很難全面地體現(xiàn)員工一年的表現(xiàn)。第二，考核方法不科學(xué)。很多單位是按照一套固定的考核體系對所有員工進(jìn)行考核，沒有區(qū)分，不能體現(xiàn)不同工作崗位的特點(diǎn)，而且籠統(tǒng)的考核方法也不能體現(xiàn)績效考核的人性化特點(diǎn)，對于不同工作崗位上的員工來說是不公平的。第三，考核反饋渠道不通暢。目前的績效考核更注重考核而忽視了對員工的反饋，員工對于考核的結(jié)果如何，考核的過程是否公平公正，考核結(jié)果會被用到哪些地方等相關(guān)事項(xiàng)都不清楚。這樣的考核即使匯報(bào)給了上級的領(lǐng)導(dǎo)，也起不到任何作用，因?yàn)榭己说闹黧w是員工，而不是上級領(lǐng)導(dǎo)，員工根本沒有參與到考核之中。

22績效考核與預(yù)算管理完全分離

行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的時候，沒有將前期制定的預(yù)算、預(yù)算的執(zhí)行情況、實(shí)際值與預(yù)算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核完全分離。很多行政事業(yè)單位沒有意識到預(yù)算管理的重要性，沒有將預(yù)算管理與績效考核結(jié)合起來的想法，只是將兩者作為兩個獨(dú)立進(jìn)行的任務(wù)，從而沒有將預(yù)算管理與績效考核的作用發(fā)揮到最大。預(yù)算的制定不只是為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部的效率，也是為了更好地利用財(cái)政資金，而行政事業(yè)單位在后期的考核中沒有考慮到前期制定的預(yù)算，就會導(dǎo)致預(yù)算的制定只是一種形式，不能發(fā)揮實(shí)際的作用。

23缺少合理的獎勵機(jī)制

行政事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系更多的是注重考核，通過考核來評價員工的表現(xiàn)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行情況，而沒有將績效考核的結(jié)果納入到員工的獎懲機(jī)制中去。在一定程度上，獎勵機(jī)制的不合理也反映出了上級領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核不夠重視，只是為了考核而進(jìn)行考核，忽視了績效考核的根本目的，績效考核本質(zhì)上是為了激發(fā)員工的工作熱情，通過績效考核這種形式，對于績效表現(xiàn)好的員工進(jìn)行鼓勵和獎勵。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可是對員工工作的一種肯定，員工從工作中獲得肯定，滿足自我發(fā)展的需要，從而更有信心、更積極地投入到自己的本職工作中去，才能為單位做出更大的貢獻(xiàn)。

3優(yōu)化績效考核體系的對策

31建立科學(xué)的績效考核體系

第一，確定合適的考核周期。不能只是單純的進(jìn)行年度績效考核，在每個年度中間，也應(yīng)該進(jìn)行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在進(jìn)行年度考核的時候，要將平時進(jìn)行的中期的考核都考慮進(jìn)來，進(jìn)行綜合的考量。進(jìn)行中期考核的目的，是為了將考核的工作做在平時，減輕年度考核的負(fù)擔(dān)，注重平時考核工作的記錄和反饋，對于每次考核都應(yīng)該建立對應(yīng)的績效考核表，便于后期進(jìn)行評價。第二，優(yōu)化考核的方法。員工的工作崗位不同，衡量其績效的方法也應(yīng)該不一樣，在進(jìn)行績效時，應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)，有區(qū)別地設(shè)置績效考核的方法，從“德、勤、能、績”四個方面進(jìn)行綜合的考核，體現(xiàn)績效考核的合理性。此外，還可以采用360度測評的方式進(jìn)行考核，收集員工個人、上級領(lǐng)導(dǎo)以及同事等對其做出的評價。第三，反饋考核的結(jié)果。每次考核結(jié)束，都要根據(jù)考核的具體情況，對參與考核的主體即被考核者給出參與考核的答復(fù)，書面或者口頭形式都可以，告知被考核者考核的一個具體的情r，本次考核的依據(jù)，并與被考核者進(jìn)行溝通，分析其存在的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，幫助被考核者發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，便于其做出調(diào)整以取得進(jìn)步。只有員工這個被考核者參與到考核之中，成為真正意義上的考核主體，了解考核的整個流程，才能達(dá)到預(yù)期的考核效果。

32將預(yù)算管理納入績效考核指標(biāo)中去

行政事業(yè)單位應(yīng)該提高預(yù)算管理的意識，定期分析預(yù)算的執(zhí)行情況，按照月度、季度、半年度等進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，并出具相關(guān)的預(yù)算執(zhí)行情況的分析報(bào)告，在進(jìn)行季度或者年度考核的時候，將預(yù)算執(zhí)行情況作為績效考核的依據(jù)之一。并且通過預(yù)算對比，找出預(yù)算偏差，并分析產(chǎn)生的原因，最好明確到具體的責(zé)任人，如果是不可抗力產(chǎn)生的偏差可以對預(yù)算方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如果產(chǎn)生的偏差是由于員工個人在執(zhí)行過程中的失誤導(dǎo)致的，就應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P或者告誡，從而保證預(yù)算方案的順利執(zhí)行。

33建立合理的獎懲制度，發(fā)揮績效考核的激勵作用

有考核就要有相應(yīng)的獎懲，不能只是喊空口號，從而將績效考核落實(shí)到實(shí)處，員工才能引起足夠的重視，把績效考核的結(jié)果作為對員工進(jìn)行獎懲的依據(jù)。一方面可以發(fā)揮績效考核的實(shí)際作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事業(yè)單位對于員工執(zhí)行工作情況的重視程度。無論是什么類型的工作，都會對應(yīng)相應(yīng)的考核機(jī)制和獎懲機(jī)制，有考核就有獎懲，從而最大程度地激發(fā)員工工作的熱情，全身心地投入到工作中去。對于員工的獎懲，應(yīng)該以獎勵為主，懲罰批評為輔，盡量多給員工積極的信息暗示，提升員工的自信心，獎勵可以從物質(zhì)和精神兩個方面入手，可以采取多種多樣的獎勵形式，比如給員工提供加薪、升職機(jī)會、外派學(xué)習(xí)等，讓員工在得到肯定的同時獲得全方面的發(fā)展。此外，要注意獎懲機(jī)制的公平性，嚴(yán)格地按照績效的結(jié)果執(zhí)行，不能有所偏差，否則會讓員工喪失對單位的信任，降低工作的熱情。

4結(jié)論

現(xiàn)階段，我國行政事業(yè)單位績效考核仍然存在很多問題，有不足之處，但是績效考核對行政事業(yè)單位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足夠的重視，并不斷地優(yōu)化績效考核的體系，通過績效考核提升員工工作的效率，激發(fā)員工工作的熱情?？偠灾晟啤⑶‘?dāng)?shù)目冃Э己梭w系是行政事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)的保證。

參考文獻(xiàn)：

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[2]左秋云行政事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與對策分析[J].時代金融，2016（21）：293-294

篇8

預(yù)算是行為計(jì)劃的量化，這種量化有助于管理者協(xié)調(diào)、貫徹計(jì)劃，是一種重要的管理工具。預(yù)算具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，制定計(jì)劃，預(yù)算有助于管理者通過計(jì)劃具體的行為來確定可行的目標(biāo)，同時能使管理者考慮各種可能的情形；第二，促進(jìn)合作與交流，總預(yù)算能協(xié)調(diào)組織的活動，使得管理者全盤考慮整個價值鏈之間的相互聯(lián)系，預(yù)算是一個有效的溝通手段，能觸及到企業(yè)的各個角落；第三，有助于業(yè)績評價，通過預(yù)算管理各項(xiàng)目標(biāo)的預(yù)測、組織實(shí)施，能促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的不斷提高和優(yōu)化，是體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的一種好的管理模式；第四，激勵員工。預(yù)算的過程會促進(jìn)管理者及全體員工面向未來，促進(jìn)發(fā)展，有助于增強(qiáng)預(yù)見性，避免盲目行為，激勵員工完成企業(yè)的目標(biāo)。正是由于預(yù)算管理具備以上優(yōu)勢，它才能在大企業(yè)中得以廣泛應(yīng)用，并取得了好的效果。預(yù)算包括營業(yè)預(yù)算、資本預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算、籌資預(yù)算，各項(xiàng)預(yù)算的有機(jī)組合構(gòu)成企業(yè)總預(yù)算，也就是通常所說的全面預(yù)算。預(yù)算管理可優(yōu)化企業(yè)的資源配置，全方位地調(diào)動企業(yè)各個層面員工的積極性，將企業(yè)內(nèi)部的管理靈活運(yùn)用于預(yù)算管理的全過程，是促使企業(yè)效益最大化的堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

全面預(yù)算管理是企業(yè)日常經(jīng)營運(yùn)作的重要工具，是企業(yè)管理支持流程之一，與其它管理支持流程相互作用，共同支持企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（營銷管理、計(jì)劃管理、采購與生產(chǎn)管理、庫存管理）。通過實(shí)施全面預(yù)算管理，可以明確并量化公司的經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)范企業(yè)的管理控制、落實(shí)各責(zé)任中心的責(zé)任、明確各級責(zé)權(quán)、明確考核依據(jù)，為企業(yè)的成功提供了保證。

一、企業(yè)實(shí)行預(yù)算管理中存在的問題

目前多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的營業(yè)預(yù)算、資本預(yù)算、籌資預(yù)算等整體的預(yù)算管理體系還沒有形成，有的只是在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部或某項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理，甚至處于“各自為戰(zhàn)”的局面，其結(jié)果是企業(yè)整體預(yù)算體系不能建立，這些都不利于企業(yè)的整體預(yù)測和決策，也直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

將預(yù)算與計(jì)劃相混淆，只有年度綜合計(jì)劃，沒有根據(jù)計(jì)劃量化到月份或季度的預(yù)算，不足以作為管理與考核的依據(jù)。

沒有預(yù)算作為依據(jù)，支出審批時不能區(qū)分正常的和例外的支出，高層管理人員不得不應(yīng)付大量日常審批事務(wù)，審批程序復(fù)雜、周期長，無法適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境要求。財(cái)務(wù)部門在對支出審批上不能起到有效的監(jiān)督作用；

預(yù)算/計(jì)劃的編制缺乏依據(jù)，成本預(yù)算沒有按照成本動因進(jìn)行分解，單純依靠歷史數(shù)據(jù)和主觀判斷；

缺乏相應(yīng)的預(yù)算考核制度，造成企業(yè)預(yù)算的編制與執(zhí)行相脫離，重編制、輕執(zhí)行。預(yù)算不能成為企業(yè)的“硬約束”，使預(yù)算失去其應(yīng)有的權(quán)威性和嚴(yán)肅性；

在分析預(yù)算執(zhí)行情況時，僅將預(yù)算值與執(zhí)行情況進(jìn)行簡單的比例計(jì)算，而沒有對預(yù)算差異進(jìn)行深入的、定量的分析，難以確定預(yù)算差異產(chǎn)生的原因，無法把預(yù)算執(zhí)行情況與企業(yè)經(jīng)營狀況有機(jī)的聯(lián)系在一起；

企業(yè)不能根據(jù)自身的基礎(chǔ)條件選擇適合的預(yù)算方法，盲目實(shí)施復(fù)雜的預(yù)算解決方案，造成員工工作量加大、工作混亂，而效果甚微。

在已實(shí)行預(yù)算管理的企業(yè)中，較普遍地存在著考核不力的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)是考核部門不明確，考核內(nèi)容不具體，考核不能形成制度化，考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性強(qiáng)，致使預(yù)算考核不能保證企業(yè)預(yù)算管理體系的全面實(shí)施。

以上問題在企業(yè)中普遍存在。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理層次、權(quán)力分配、成本費(fèi)用的控制、部門及員工績效考評等一系列問題不斷出現(xiàn)，妨礙了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。此時，企業(yè)就需要對原有的管理體制進(jìn)行調(diào)整，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸，使企業(yè)在一個更高的管理水平上發(fā)展。

二、解決方案

開展全面預(yù)算管理的目標(biāo)就是最終建立起以業(yè)務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)，以現(xiàn)金流量為核心，資金集中統(tǒng)一管理的全面預(yù)算體制。

1、創(chuàng)建全面預(yù)算管理體系

在全面預(yù)算管理體系中，堅(jiān)持“戰(zhàn)略、預(yù)算與績效高效互動”的原則，以“運(yùn)作計(jì)劃體系”、“預(yù)算執(zhí)行評估體系”和“預(yù)算調(diào)整體系”為設(shè)計(jì)的3大重點(diǎn)。

預(yù)算管理體系分為二個層面，一個是各職能部門年度費(fèi)用預(yù)算、資本性支出預(yù)算，一個是職能公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算；著重于兩個方面，一個是損益預(yù)算，一個是現(xiàn)金預(yù)算；落實(shí)在三個階段，即年度的全面預(yù)算、季度的損益預(yù)算、月度的資金預(yù)算。

企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算包括各種收入預(yù)算、產(chǎn)品成本預(yù)算、期間費(fèi)用預(yù)算、資本性支出預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算、預(yù)計(jì)損益表、預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表和細(xì)分的專項(xiàng)預(yù)算。

2、預(yù)算運(yùn)作計(jì)劃體系

目標(biāo)、計(jì)劃和管理密不可分，一套好的績效考核體系是與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相聯(lián)系的。透過對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的分析，結(jié)合年度經(jīng)營計(jì)劃的制定，并通過預(yù)算，使企業(yè)經(jīng)營策略與年度目標(biāo)相銜接，進(jìn)而使部門工作計(jì)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略相配合，做到層層有計(jì)劃，人人有目標(biāo)。因此，目標(biāo)是計(jì)劃的方向，計(jì)劃是戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)，管理則 是達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)和保證有效實(shí)施的手段。

注重預(yù)算與計(jì)劃的協(xié)調(diào)一致性。不論是實(shí)質(zhì)上、還是形式上，計(jì)劃與預(yù)算都是相輔相成關(guān)系，共同構(gòu)成完整的預(yù)算管理體系。計(jì)劃著重于通過“量”對未來做出規(guī)劃，預(yù)算則是通過貨幣計(jì)量，對計(jì)劃做出的規(guī)劃及其產(chǎn)生的結(jié)果，以價值量的方式予以綜合反映。因此，基本的業(yè)務(wù)計(jì)劃是預(yù)算最重要的基礎(chǔ)。同時，制定計(jì)劃、編制預(yù)算的過程，是一個相互作用、協(xié)調(diào)、平衡的過程，也是定措施、方案、管理辦法的決策過程。體現(xiàn)資源利用效果的綜合指標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)是各項(xiàng)計(jì)劃、預(yù)算綜合平衡的依據(jù)。

準(zhǔn)確的市場預(yù)測，健全的統(tǒng)計(jì)、定額管理，是編制計(jì)劃、制定預(yù)算的基礎(chǔ)。計(jì)劃、預(yù)算的制定，要為細(xì)化預(yù)算執(zhí)行提供條件。

規(guī)劃中的總公司計(jì)劃預(yù)算管理體系，是一個由企業(yè)計(jì)劃、部門計(jì)劃和個人計(jì)劃相銜接；中長期發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營計(jì)劃、年度工作計(jì)劃、月度計(jì)劃相銜接；營銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、質(zhì)量工作計(jì)劃、技術(shù)改造計(jì)劃、新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、行政辦公計(jì)劃、成本費(fèi)用計(jì)劃、利潤計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃相銜接的，總目標(biāo)與分目標(biāo)相結(jié)合、戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合的，嚴(yán)密、完整的計(jì)劃預(yù)算管理體系。它是以計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)管理為中心、以現(xiàn)金流量和流向控制為重點(diǎn)、以目標(biāo)責(zé)任考核為保證的管理模式。通過技術(shù)創(chuàng)新、采購管理、生產(chǎn)控制、市場營銷、資本運(yùn)作、人力資源開發(fā)等保證體系作用的發(fā)揮，使計(jì)劃預(yù)算涵蓋企業(yè)物資采購、工序消耗、質(zhì)量控制、技術(shù)經(jīng)營指標(biāo)、產(chǎn)品銷售、技術(shù)改造、新產(chǎn)品開發(fā)、基本建設(shè)、資產(chǎn)管理、資金占用、費(fèi)用控制、員工培訓(xùn)等影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及發(fā)展要素的方方面面，使生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)工作目標(biāo)化、價值化、規(guī)范化。它由計(jì)劃預(yù)算的制定、分解實(shí)施、監(jiān)控考核等環(huán)節(jié)組成，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的所有活動都體現(xiàn)為貨幣價值形態(tài)，利用考核體系進(jìn)行監(jiān)控，不斷對企業(yè)人、財(cái)、物進(jìn)行有機(jī)整合，從而提升企業(yè)對市場的快速反應(yīng)能力和市場競爭力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

計(jì)劃管理體系分為兩個層次，第一個層次為各職能部門年度工作計(jì)劃、職能公司年度綜合經(jīng)營管理計(jì)劃。第二個層次是職能公司綜合計(jì)劃下的多個子計(jì)劃。

第一個層次中的各職能部門年度工作計(jì)劃是根據(jù)本部門工作特點(diǎn)編制相應(yīng)的管理工作計(jì)劃和專業(yè)計(jì)劃。職能部門工作計(jì)劃與公司總體計(jì)劃及各職能公司計(jì)劃相互協(xié)調(diào)，互相支持，形成一個體系。

職能公司年度綜合經(jīng)營管理計(jì)劃有8大類計(jì)劃：綜合經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃，營銷計(jì)劃，生產(chǎn)計(jì)劃，質(zhì)量工作計(jì)劃，技術(shù)改造計(jì)劃，新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃，人力資源計(jì)劃，行政辦公計(jì)劃。

第二個層次中，主要是職能公司8大計(jì)劃的多個子計(jì)劃，分別為：

（1）、綜合經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃

（2）、營銷計(jì)劃的子計(jì)劃

（3）、生產(chǎn)計(jì)劃的子計(jì)劃包括：主產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，輔助生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)工時計(jì)劃，工具工裝消耗計(jì)劃，機(jī)物料消耗計(jì)劃，物資采購計(jì)劃，物資庫存計(jì)劃，物資回收與節(jié)約計(jì)劃，安全工作計(jì)劃。

（4）、質(zhì)量工作計(jì)劃

（5）、技術(shù)改造計(jì)劃的子計(jì)劃包括：基建項(xiàng)目計(jì)劃，房屋及建筑物修繕計(jì)劃，技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃，設(shè)備購置計(jì)劃，設(shè)備大修計(jì)劃，設(shè)備保養(yǎng)計(jì)劃，設(shè)備配件準(zhǔn)備計(jì)劃，資產(chǎn)處置計(jì)劃。

（6）、新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃

（7）、人力資源計(jì)劃的子計(jì)劃包括：員工需求計(jì)劃，人員變動計(jì)劃，人員增減計(jì)劃，人員工資計(jì)劃，保險福利計(jì)劃，培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)計(jì)劃。

（8）、行政辦公計(jì)劃的子計(jì)劃包括：

制度建設(shè)計(jì)劃，部門工作計(jì)劃，車輛購置計(jì)劃，計(jì)算機(jī)配備計(jì)劃，房屋租賃計(jì)劃，環(huán)保及物業(yè)管理計(jì)劃，信息化建設(shè)計(jì)劃。

2、預(yù)算執(zhí)行中的分析與評估體系

一般說來，公司管理層只能從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)看到最表面的征兆，比如：銷售收入下降，利潤減少，成本增加等等。而沒有進(jìn)行有效的預(yù)算分析。實(shí)際上，通過預(yù)算分析，一方面對差異進(jìn)行分解和細(xì)化，從數(shù)據(jù)上挖掘到差異的最底層，另一方面，結(jié)合企業(yè)的全面經(jīng)營分析，從經(jīng)營角度尋找產(chǎn)生差異的根源。在分析過程中，我們一般運(yùn)用兩種分析方法。

首先，引入因素分析法，通過這種方法，可以沿著預(yù)測時的估算路徑，通過層層分解將導(dǎo)致預(yù)算指標(biāo)無法完成的原因分解至最底層，從而有效的為管理決策提供支持。

例如：公司經(jīng)營利潤目標(biāo)下降，是由主營收入下降造成的，通過拆分因素并與預(yù)算的目標(biāo)值比較，可以進(jìn)一步了解收入無法達(dá)標(biāo)的深層次原因，從而制定相應(yīng)的管理行動方案。

其次，我們可以設(shè)計(jì)月度經(jīng)營分析制度，來實(shí)現(xiàn)預(yù)算分析與經(jīng)營分析的結(jié)合。

以往，預(yù)算執(zhí)行的人員面對“有問題”的數(shù)據(jù)即使電話打遍業(yè)務(wù)部門，也很難發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。業(yè)務(wù)部門是最了解自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況的，讓不了解業(yè)務(wù)的部門編制分析報(bào)告很難客觀、準(zhǔn)確地反映問題實(shí)質(zhì)。而進(jìn)行月度經(jīng)營分析后，就可以很好地解決這些問題。每月初，各部門都需要根據(jù)財(cái)務(wù)部提供的詳盡的預(yù)算分析數(shù)據(jù)，對本部門上月的經(jīng)營情況進(jìn)行分析，從經(jīng)營的角度分析預(yù)算差異產(chǎn)生的原因并提出解決方案。最終，各部門的經(jīng)營分析報(bào)告由專人匯總成為經(jīng)營分析報(bào)告，提交月度經(jīng)營分析會進(jìn)一步商討確定應(yīng)對的管理行動方案。

通過全面經(jīng)營分析體系，不但增加了分析的深度和廣度，而且也減輕了財(cái)務(wù)部門的負(fù)擔(dān)，“以后做分析不用再手忙腳亂了，用因素分析法就知道問題出在哪個方面了”。

在完成預(yù)算分析后，我們再開始著手預(yù)算的考核與評估。以往，很多公司都未將預(yù)算相關(guān)工作完全納入考核體系，沒有真正追溯預(yù)算的合理性及必要性，同時，對超預(yù)算和上報(bào)預(yù)算不執(zhí)行等情況也未采取全面的考核措施。預(yù)算“編一套，做一套”的情況理所當(dāng)然會出現(xiàn)。

針對這種情況，我們應(yīng)設(shè)計(jì)一整套的預(yù)算管理考核方案，針對全面預(yù)算管理的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)定相應(yīng)考核指標(biāo)。如：對收入完成、費(fèi)用節(jié)省、預(yù)算編制錯誤、預(yù)算調(diào)整次數(shù)等進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考核，并作為公司績效考核體系的重要組成部分，納入年度績效考核。極大程度控制和降低了“實(shí)際數(shù)和預(yù)算數(shù)大相徑庭”的可能，提高預(yù)算在整個企業(yè)管理中的嚴(yán)肅性。

3、預(yù)算調(diào)整體系

預(yù)算調(diào)整必須基于一定的規(guī)范，如果稍有變化便調(diào)整預(yù)算，企業(yè)目標(biāo)便無從實(shí)現(xiàn)，預(yù)算也就失去了本身的意義。

我們首先將預(yù)算調(diào)整分為兩類：預(yù)算目標(biāo)調(diào)整和預(yù)算內(nèi)部調(diào)整。前者由于會影響公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，我們對這種調(diào)整規(guī)定了嚴(yán)格的限制條件，并且，除了突發(fā)的特殊事項(xiàng)需要進(jìn)行特殊事項(xiàng)調(diào)整以外，一般每年只在7月份調(diào)整一次；后者屬于企業(yè)內(nèi)部資源的調(diào)整，并不影響企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，因此，只要履行規(guī)定的超預(yù)算審批即可，調(diào)整頻率為每季度一次。

我們應(yīng)摒棄以傳統(tǒng)的會計(jì)科目為出發(fā)點(diǎn)的預(yù)算模式，而以業(yè)務(wù)活動為驅(qū)動，設(shè)計(jì)切實(shí)可行、科學(xué)合理的全面預(yù)算模型體系，極大程度地解決了企業(yè)資源的有效分配和戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實(shí)。

4、預(yù)算管理考核體系

管理涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，管理之難在于管人，管人之難在于評價，而評價之難在于是否有一套好的績效考核體系?？冃Э己说年P(guān)鍵是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，其核心目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門職能、目標(biāo)，通過考核將其變成物質(zhì)或非物質(zhì)激勵，調(diào)動員工工作積極性，提升企業(yè)的組織效能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)，績效考核不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。將績效考核與預(yù)算管理緊密結(jié)合將是公司未來發(fā)展過程中進(jìn)行人員尤其是高、中層管理人員考核的重點(diǎn)所在。

預(yù)算本身并不是最終目的，更多的是充當(dāng)一種在公司戰(zhàn)略與經(jīng)營績效之間聯(lián)系的工具。

篇9

摘要：由于出版社的行業(yè)特點(diǎn)以及出版社現(xiàn)行績效考核體系中存在的問題，導(dǎo)致出版社編輯流動性大，工作不積極，因此搭建科學(xué)有效的績效考核體系迫在眉睫，從而吸引并能留住優(yōu)秀編輯人才，實(shí)現(xiàn)出版社的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：編輯 績效考核 經(jīng)濟(jì)效益 社會效益 品牌

編輯部門作為出版社的核心業(yè)務(wù)部門，其績效考核事關(guān)全局，在當(dāng)前傳統(tǒng)出版面臨較大經(jīng)濟(jì)壓力的情況下，如何留住優(yōu)秀的編輯，如何提高編輯的工作積極性，如何構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核體系，將成為出版社發(fā)展的關(guān)鍵。筆者根據(jù)自己的從業(yè)經(jīng)歷，對編輯部門的考核原則、考核方案的設(shè)計(jì)，以及當(dāng)前考核中存在的問題進(jìn)行分析，以期能豐富相關(guān)的理論研究成果。

一、編輯部門的考核原則

1.效益是主要考核目標(biāo)

出版產(chǎn)業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)，效益通常包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，這也是它與其他經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)明顯的不同之處。出版所追求的是社會效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一，經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)自覺服從社會效益。這是因?yàn)?，精神產(chǎn)品具有不同于物質(zhì)產(chǎn)品的特殊屬性，它的價值實(shí)現(xiàn)形式主要表現(xiàn)在社會效益上。因此，在對編輯部門進(jìn)行考核時，務(wù)必要對這兩個效益目標(biāo)進(jìn)行合理的評估。

第一，社會效益考核。有些圖書直接創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益可能不大，甚至是賠錢項(xiàng)目，但它們在學(xué)術(shù)、文化或藝術(shù)上的創(chuàng)新價值或積累價值卻難以估計(jì)，對推動社會生產(chǎn)力的發(fā)展和社會全面進(jìn)步的作用很大。而且此類圖書對于出版社的品牌價值的提升往往具有很大的作用，有助于提高其社會影響力和知名度。正是基于以上原因，出版社通常會把此類圖書作為重點(diǎn)圖書對待。

目前，上海市新聞出版局已經(jīng)連續(xù)十多年對上海的出版社進(jìn)行社會效益評估，根據(jù)公開的信息，參加2013年度社會效益評估的全市出版社共計(jì)37家，評估得分90分以上的22家（其中上海世紀(jì)出版集團(tuán)14家，大學(xué)出版社7家，社會出版社1家）。名列出版社社會效益評估前三位的是：上海古籍出版社、上?？茖W(xué)技術(shù)出版社、復(fù)旦大學(xué)出版社。

在對編輯部門考核時，可以參考同類評估數(shù)據(jù)。例如，對于獲得國家級、省部級、行業(yè)內(nèi)獎項(xiàng)的圖書按不同權(quán)重，視同取得了一定的經(jīng)濟(jì)效益，并對獲獎圖書的策劃編輯、責(zé)任編輯給予一定的獎勵。

第二，經(jīng)濟(jì)效益考核。根據(jù)《2013年新聞出版產(chǎn)業(yè)分析報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，2013年，全國共出版圖書44.4萬種，較2012年增加3.0萬種，增長7.4%（其中，新版圖書25.6萬種，增加1.4萬種，增長5.8%）；總印數(shù)83.1億冊（張），增加3.9億冊（張），增長4.9%；圖書出版實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入770.8億元，增加47.3億元，增長6.5%；利潤總額118.6億元，增加3.4億元，增長2.9%；總體經(jīng)濟(jì)規(guī)模綜合評價由第五位升至第四位?？梢姡挥袆?chuàng)造出利潤，整個行業(yè)才能具備發(fā)展的動力。

但是，對經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核的同時，也要考慮其社會影響。當(dāng)前，絕大部分出版社已經(jīng)轉(zhuǎn)為企業(yè)，于是很多人便認(rèn)為，企業(yè)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益、追求利潤最大化是天經(jīng)地義的。這種逐利心理會導(dǎo)致個別編輯唯利是圖，出版一些格調(diào)不高甚至有違社會倫理價值的圖書。因此，對于此類圖書，即便是取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益，但是要按照其所造成的社會負(fù)面影響的程度給予一定的折減甚至處罰。

2.保證薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性

薪酬的內(nèi)部公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等，而是分配機(jī)會、分配過程和分配規(guī)則的公平。對每個員工來說，參與收入分配的機(jī)會均等、公平競爭，而實(shí)際分配的結(jié)果必然是不均等的。傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的平均主義薪酬分配，沒有體現(xiàn)出各種不同工作的不同價值含量，也沒有體現(xiàn)各員工不同的個人勞動生產(chǎn)率，恰恰是不公平的表現(xiàn)。

對于編輯部門來說，內(nèi)部的公平性主要是根據(jù)每位編輯的工作對企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付薪酬，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，至少要做到以下三點(diǎn)：

第一，要在部門內(nèi)部建立起全員一致的薪酬公平觀念，避免員工因?yàn)楸舜藰?biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不公感。例如對于策劃編輯、文字編輯的工資標(biāo)準(zhǔn)要有合理的差距，而這種差距可以讓編輯在部門內(nèi)部自然流動，例如，剛參加工作的編輯可以從文字編輯做起，經(jīng)過幾年鍛煉完全可以做策劃編輯，當(dāng)然，以前的策劃編輯也可以回到文字編輯崗位。

第二，堅(jiān)持同工同酬的原則，以合理價值體現(xiàn)員工的主觀能動性和勞動多樣性。例如，出版社要給策劃編輯和文字編輯確定基本的工作量。超額完成的應(yīng)給予獎勵，未完成工作任務(wù)的給予處罰。

第三，建立有效的監(jiān)督機(jī)制，保證考核的公平合理。對于編輯的考核應(yīng)該是多方面的，例如，不僅要考核編輯創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，還要考核其社會效益，以及編校質(zhì)量。出版社應(yīng)該成立專門的編輯考核小組，小組成員可以由分管社領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)較強(qiáng)的資深編輯組成?？己私Y(jié)果則應(yīng)該定期公布，同時建立相應(yīng)的申訴機(jī)制，如果考核過程中出現(xiàn)錯誤，應(yīng)該及時糾正。

薪酬的外部競爭性，是指編輯部門在設(shè)計(jì)薪酬時要充分考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)自身薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，從而可以吸引對于企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用的優(yōu)秀人才，也能夠留住自己的員工。

二、考核方案的設(shè)計(jì)

盡管各出版社編輯部門的設(shè)置不盡相同且各有特色，但是考慮到績效考核具有導(dǎo)向性，績效考核方案的設(shè)計(jì)首先應(yīng)公平公正、科學(xué)合理，只有這樣才能激發(fā)編輯的積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和效益。

出版社在設(shè)計(jì)編輯部門績效考核方案時，要盡可能提煉編輯部門中不同崗位工作的共性，使考核結(jié)果具有可比性和說服力，發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。編輯績效考核可以從定性和定量兩個方面進(jìn)行。

1.定性考核

主要是考核編輯的工作態(tài)度、職業(yè)道德修養(yǎng)等。一般在員工手冊中都有所規(guī)定，在員工入職后的培訓(xùn)中，應(yīng)該將相關(guān)規(guī)章制度傳達(dá)下去。

2.定量考核

這是編輯考核的重點(diǎn)，側(cè)重對編輯工作數(shù)量和質(zhì)量的考查。對于工作數(shù)量，可以明確編輯審讀加工等級，確定分類審讀加工量化的標(biāo)準(zhǔn)，并以此核算等級評分指數(shù)，建立科學(xué)合理的編輯審讀加工等級評分體系，同時計(jì)量編輯發(fā)稿數(shù)量。例如，對于同樣字?jǐn)?shù)的圖書，對本版書和外版書的工作量考核上應(yīng)該有所不同，考慮到外版書需要對照原文，因此在計(jì)算工作量時應(yīng)該乘上一個大于1的系數(shù)。

對于工作質(zhì)量的考核將更為復(fù)雜，主要包括對書稿加工質(zhì)量、圖書的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的考核。首先，社內(nèi)應(yīng)該建立圖書質(zhì)量保證體系，對圖書在出版前和出版后進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)督。出版前的環(huán)節(jié)主要是對于三審、三校要嚴(yán)格把關(guān)，出版后則是定期抽查社內(nèi)圖書，對于差錯率超過萬分之一的圖書的相關(guān)責(zé)任人應(yīng)該通報(bào)批評或給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。其次，從發(fā)貨碼洋、市場占有率和凈利潤等方面綜合考慮圖書的經(jīng)濟(jì)效益。再次，對于具有較大社會效益的圖書，如學(xué)術(shù)書、古籍整理類的圖書，應(yīng)該著重考核其社會效益已經(jīng)對出版社品牌建設(shè)的貢獻(xiàn)率。最后，應(yīng)該考核圖書的重印率和重印數(shù)量。這樣可以鼓勵編輯做一些長銷書，而不僅僅追求眼前利潤跟風(fēng)出書，從而把品牌質(zhì)量也納入到編輯績效考核中來。

三、當(dāng)前編輯部門考核存在的主要問題

目前，出版社的薪酬基本從以前由職務(wù)和職稱決定的事業(yè)單位工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)橛苫拘匠旰涂冃嘟Y(jié)合。這在一定程度上調(diào)動了編輯的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了編輯的工作質(zhì)量和效率。然而，現(xiàn)行編輯績效考核體系也存在一些不容忽視的問題。

1.考核制度不健全

績效考核的最終目的是通過獎勵與懲罰，最大限度地調(diào)動編輯的工作積極性和創(chuàng)造性，提高編輯工作績效，實(shí)現(xiàn)出版社的發(fā)展目標(biāo)?？己酥皇鞘侄尾皇悄康?。但是許多出版社實(shí)施績效考核時并未真正認(rèn)識到這一點(diǎn)。有的是為了考核而考核，甚至把它作為一種強(qiáng)制的“壓迫式”的管理方式。這勢必帶來一系列問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理、考核過程流于形式等。

2.考核指標(biāo)不科學(xué)、合理

因?yàn)閳D書不同于其他的商品，這直接導(dǎo)致了編輯績效考核指標(biāo)設(shè)置的復(fù)雜性。如果關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置的太多，將直接加大考核的計(jì)算難度和評估難度，并會降低考核效率。例如，對編輯的編校質(zhì)量、審稿字?jǐn)?shù)、工作效率、選題通過數(shù)量等都作出明確規(guī)定，看似管理嚴(yán)格規(guī)范，實(shí)際上目前整個出版業(yè)信息系統(tǒng)還不健全的情況下，根本無法完全支持高度量化的考核方法，導(dǎo)致編輯工作的價值取向向商品價值傾斜。

3.過于強(qiáng)調(diào)成本考核

出版社一般都將圖書成本考核納入編輯績效考核之中，并將圖書的利潤與編輯收入直接掛鉤。這在某種程度上可以節(jié)約成本，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。但是過度的成本考核，將導(dǎo)致編輯一味追求降低成本，可能使圖書印制質(zhì)量下降，甚至?xí)钩霭嫔缙放苾r值降低。從長遠(yuǎn)來說，過度的考核成本得不償失。

四、對于編輯部門考核的建議

編輯部門績效考核要以發(fā)展為目的，績效考核體系的建立要圍繞出版社的發(fā)展戰(zhàn)略，有利于出版社的長期可持續(xù)發(fā)展。考核要本著公開、公平、公正的原則，要以編輯為核心，尊重編輯的工作。

第一，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要建立在對編輯工作的分析的基礎(chǔ)之上，參照編輯崗位說明書來制定，關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置要少而精。要德、能、勤、績并舉?！暗隆笔侵腹ぷ鲬B(tài)度、職業(yè)道德等；“能”是指知識總量、業(yè)務(wù)水平、政治素養(yǎng)等；“勤”是指出勤率等；“績”是指工作的完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益等。

第二，完善薪酬正常調(diào)整機(jī)制。首先，建立編輯薪酬正常增長機(jī)制，實(shí)現(xiàn)其薪酬水平與社會物價的同步增長，這是調(diào)動編輯工作積極性的必要條件，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要因素。其次，出版社要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度，避免流于形式。

綜上所述，出版企業(yè)核心競爭力更多體現(xiàn)在人才、創(chuàng)新能力和品牌上，是非常典型的人力資源和資金密集型企業(yè)。因此，編輯績效考核要以評估編輯績效、反饋績效考核結(jié)果、分析績效差距、實(shí)現(xiàn)編輯績效提升，進(jìn)而提高出版社管理水平和業(yè)績?yōu)楹诵哪繕?biāo)。只有建立了卓有成效的薪酬制度，才能激發(fā)編輯的工作熱情和創(chuàng)造能力。

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篇10

一、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化對管理會計(jì)應(yīng)用機(jī)制的創(chuàng)新與完善提出了新的要求

后金融危機(jī)時代全球債務(wù)風(fēng)險的加速裂變、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜多變和資本監(jiān)管約束的強(qiáng)化，需要借助管理會計(jì)的精細(xì)化理念，創(chuàng)新價值創(chuàng)造模式，盡快適應(yīng)各方對全行盈利能力的持續(xù)增長新要求。同時，全行集團(tuán)化管理、綜合化經(jīng)營、國際化發(fā)展快速擴(kuò)張后，需要借助于管理會計(jì)配套機(jī)制體制的創(chuàng)新，按照“OneBank”的理念，全面提升全行上下整體的管理響應(yīng)能力和戰(zhàn)略傳導(dǎo)效率。此外，銀行客戶聯(lián)動營銷、產(chǎn)品組合創(chuàng)新的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，需要借助于管理會計(jì)技術(shù)手段的支持，盡快解決各級行、各專業(yè)、各崗位在營銷支持、經(jīng)營決策、考核評價和資源配置過程中對各維度業(yè)績科學(xué)計(jì)量、精準(zhǔn)展示、自動快捷的基本需求。

針對外部環(huán)境的變化和內(nèi)部管理的要求，2010年以來，工商銀行通過對以MOVA（ManagementofValueAccounting）為基礎(chǔ)的管理會計(jì)技術(shù)平臺的搭建，全面實(shí)現(xiàn)了對機(jī)構(gòu)、部門、產(chǎn)品、客戶和員工五個維度業(yè)績的展示，基本解決了長期以來產(chǎn)品、客戶以及員工等維度業(yè)務(wù)不規(guī)范，核算不一致的問題，為工商銀行創(chuàng)新價值管理工具，完善管理會計(jì)相配套的資源配置機(jī)制、考核評價模式等應(yīng)用機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，探索條塊結(jié)合的資源配置機(jī)制

全行在實(shí)現(xiàn)對機(jī)構(gòu)、部門、產(chǎn)品、客戶和員工等各責(zé)任主體經(jīng)營業(yè)績科學(xué)、自動計(jì)量的同時，在技術(shù)上也為資源的公正、透明配置創(chuàng)造了條件。因此，全行將深入挖掘資源配置在全行價值創(chuàng)造中的導(dǎo)向功能，強(qiáng)化與業(yè)績的關(guān)聯(lián)關(guān)系和掛鉤比例，提高資源在第一次配置中的占比，盡量減少核心資源的二次調(diào)整配置，從而構(gòu)建公開透明、科學(xué)精細(xì)、互利共贏的管理會計(jì)資源配置機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮資源配置在傳導(dǎo)經(jīng)營導(dǎo)向、引導(dǎo)科學(xué)發(fā)展中的基礎(chǔ)性作用。

（一）細(xì)化資源配置的維度依據(jù)，構(gòu)建條塊結(jié)合資源配置新模式

一是在不打破目前機(jī)構(gòu)整體資源“分塊”配置的基礎(chǔ)上，研究探索上下級行之間“按產(chǎn)品計(jì)價、按機(jī)構(gòu)清算”的資源配置新思路與方案，促進(jìn)資源向高貢獻(xiàn)產(chǎn)品傾斜的力度。二是針對資源層層截留，基層行營銷資源不足的情況，對經(jīng)營性費(fèi)用等核心資源，建立對重點(diǎn)縣域支行和?。▍^(qū)）分行營業(yè)部的資源配置“直通車”制度，切實(shí)支持重點(diǎn)縣域支行和省行營業(yè)部的發(fā)展。

（二）明確責(zé)任中心業(yè)績貢獻(xiàn)依據(jù)，完善前中后臺一體化的資源配置新機(jī)制

研究探索基于營銷責(zé)任中心的客戶業(yè)績、產(chǎn)品責(zé)任中心的產(chǎn)品業(yè)績、服務(wù)責(zé)任中心的服務(wù)業(yè)績、運(yùn)行責(zé)任中心的運(yùn)行業(yè)績（業(yè)務(wù)量）、風(fēng)險責(zé)任中心的風(fēng)險管控業(yè)績、以及員工個人業(yè)績的薪酬、營銷費(fèi)用等相關(guān)資源的公開透明的精細(xì)化分配模式，促進(jìn)資源向一線部門傾斜、向一線員工傾斜，打破當(dāng)前機(jī)構(gòu)內(nèi)基于標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算的資源分配模式。

（三）建立核心專項(xiàng)資源的內(nèi)部計(jì)價機(jī)制

結(jié)合當(dāng)前人力資源、固定資產(chǎn)等核心要素資源集中管理、分類配置的趨勢和特點(diǎn)，建立內(nèi)部服務(wù)計(jì)價標(biāo)準(zhǔn)，研究探索基于內(nèi)部計(jì)價為核心的資源配置方案，從根本上解決前動營銷中的分成、分潤問題，以及部分資源低效占用，專項(xiàng)費(fèi)用管控不到位等問題。

（四）完善信貸資源優(yōu)化配置機(jī)制，加快推進(jìn)全行信貸結(jié)構(gòu)調(diào)整

一是建立結(jié)合不同信貸產(chǎn)品的RAROC和單位信貸資源的EVA產(chǎn)出的信貸資源產(chǎn)品配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信貸資源向高貢獻(xiàn)度產(chǎn)品傾斜。二是結(jié)合不同區(qū)域信貸業(yè)務(wù)的RAROC和單位信貸資源的EVA產(chǎn)出，建立信貸資源的區(qū)域配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信貸資源向高貢獻(xiàn)度地區(qū)傾斜。三是結(jié)合不同客戶的RAROC和EVA貢獻(xiàn)，建立單客戶的信貸資源投放評審機(jī)制和定價機(jī)制，實(shí)現(xiàn)信貸資源向高貢獻(xiàn)度客戶傾斜。四是結(jié)合不同客戶經(jīng)理和信貸審批人員的客戶貢獻(xiàn)和RAROC情況，建立面向客戶經(jīng)理和信貸審批人員的差異化的審批授權(quán)額度機(jī)制，提高信貸資源的投放質(zhì)量。

三、完善條塊結(jié)合考核評價模式，提升全行戰(zhàn)略傳導(dǎo)能力

要借助與管理會計(jì)的支持，建立上下聯(lián)動、導(dǎo)向統(tǒng)一、覆蓋完整、面向應(yīng)用的管理會計(jì)考核評價全景視圖，為各層級、各專業(yè)、各維度的績效考核評價提供支持，切實(shí)發(fā)揮績效考核在全行經(jīng)營管理中的導(dǎo)向和引領(lǐng)作用，促進(jìn)全行經(jīng)營轉(zhuǎn)型。

（一）建立全方位統(tǒng)一的業(yè)績指標(biāo)視圖，切實(shí)提高全行的戰(zhàn)略傳導(dǎo)效率和質(zhì)量，滿足不同責(zé)任中心對業(yè)績考核的多元化的靈活需求一是以產(chǎn)品為主體，建立產(chǎn)品的客戶、介質(zhì)、渠道、交易、規(guī)模與效益的業(yè)績指標(biāo)視圖，以滿足不同責(zé)任中心對不同產(chǎn)品在不同區(qū)域由于所處成熟度的差異而對考核的差異化需求，如對于培育期的產(chǎn)品，其業(yè)績評價主要以客戶拓展為主，處于成長期的產(chǎn)品主要以交易活躍程度為主，成熟期的產(chǎn)品主要以效益為主。建立適用不同考核對象的指標(biāo)體系，如網(wǎng)點(diǎn)、員工維度強(qiáng)化過程指標(biāo)的考核評價，機(jī)構(gòu)、部門維度強(qiáng)化結(jié)果和效益指標(biāo)的考核評價。二是通過考核評價機(jī)制的完善，實(shí)現(xiàn)過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)并重、數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)兼顧，同比增長、計(jì)劃完成、同業(yè)占比和定性評價指標(biāo)協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)各個維度、各個層級、各個專業(yè)指標(biāo)體系的有效銜接，最終實(shí)現(xiàn)行長績效、網(wǎng)點(diǎn)績效、部門績效與客戶經(jīng)理營銷積分、柜員業(yè)務(wù)量相適應(yīng)的立體化、全方位考核評價體系。

（二）完善傳統(tǒng)的分支機(jī)構(gòu)與部門專業(yè)條

線相互協(xié)調(diào)的考核評價機(jī)制，滿足各層級、各專業(yè)對建立清晰明了、導(dǎo)向明確的管理會計(jì)體系的要求

一是按照全行經(jīng)營轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略要求，在目前“自上而下”機(jī)構(gòu)分塊考核評價體系的基礎(chǔ)上，研究完善以價值貢獻(xiàn)指標(biāo)為核心，“自下而上”的分產(chǎn)品、分部門考核評價體系，增強(qiáng)專業(yè)部門在分支機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)條線發(fā)展中的職責(zé)與作用，適應(yīng)客戶對產(chǎn)品專業(yè)化服務(wù)不斷提高的需求。二是建立現(xiàn)有分支機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)與專業(yè)部門業(yè)務(wù)指標(biāo)自動共享機(jī)制，破解當(dāng)前考核指標(biāo)種類繁多，相同業(yè)務(wù)重復(fù)考核的難題。

（三）建立面向責(zé)任中心的精細(xì)化、差異化考核評價機(jī)制，體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向的管理理念

一是根據(jù)各責(zé)任中心的職能差異，建立以客戶業(yè)績?yōu)橹黧w的營銷責(zé)任中心的考核評價體系，以產(chǎn)品業(yè)績?yōu)橹黧w的產(chǎn)品責(zé)任中心的考核評價體系，以服務(wù)業(yè)績?yōu)橹黧w的服務(wù)責(zé)任中心考核評價體系等，對于同時承擔(dān)多個責(zé)任中心職責(zé)的單位，則按照對應(yīng)責(zé)任中心的業(yè)績進(jìn)行加總，破解傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)考核評價單一模式下，“責(zé)、權(quán)、利”不對等，經(jīng)營任務(wù)在網(wǎng)點(diǎn)、員工、產(chǎn)品、客戶等維度精細(xì)程度不夠，約束不剛性的難題。二是按照客戶分層營銷體制改革的要求，以客戶業(yè)績預(yù)算為基礎(chǔ)，建立各級行直營客戶考核評價制度，切實(shí)落實(shí)營銷責(zé)任。

（四）建立面向省行營業(yè)部、支行、網(wǎng)點(diǎn)、員工的一體化的考核評價機(jī)制，切實(shí)提高全行的管理響應(yīng)能力和戰(zhàn)略傳導(dǎo)效率，激發(fā)一線經(jīng)營活力

按照下管一級，監(jiān)控兩級的要求，一是打破一級分行界限，建立省行營業(yè)部和重點(diǎn)二級分行統(tǒng)一的考核評價指標(biāo)體系。二是打破二級分行界限，建立重點(diǎn)縣域支行、城區(qū)支行統(tǒng)一的考核評價體系。三是打破支行界限，建立面向網(wǎng)點(diǎn)、員工的統(tǒng)一考核評價體系。四是在統(tǒng)一考核評價體系的基礎(chǔ)上，建立差異化分級管理體制，打破客戶營銷、業(yè)務(wù)發(fā)展、員工成長的層級天花板，為業(yè)務(wù)授權(quán)、資源配置改革的深化創(chuàng)造條件。

（五）建立面向特殊目的的專項(xiàng)考核評價機(jī)制，滿足不同時期對重點(diǎn)工作的跟進(jìn)評價

建立網(wǎng)點(diǎn)裝修改造后評價機(jī)制、重點(diǎn)客戶專項(xiàng)營銷資源投入后評價機(jī)制、產(chǎn)品創(chuàng)新投入產(chǎn)出后評價機(jī)制等。

（六）建立評價計(jì)分和考核結(jié)果的公開制度，促進(jìn)由“相馬”到“賽馬”的轉(zhuǎn)變

一是為提高考核結(jié)果的可比性，建立不同考核指標(biāo)的計(jì)分機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對評價對象的綜合考核。二是建立考核結(jié)果的公開制度，切實(shí)發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向作用，激發(fā)各個業(yè)務(wù)單元、員工的經(jīng)營活力。

四、面向管理應(yīng)用，提高經(jīng)營分析水平與決策支持保障能力

按照精細(xì)化管理要求，充分發(fā)揮管理會計(jì)的數(shù)據(jù)挖掘功能，建立健全滿足不同群體需求的決策支持管理機(jī)制，提高全行的科學(xué)管理水平、質(zhì)量和效率。

（一）構(gòu)建面向各級行管理層的經(jīng)營分析報(bào)告制度

一是通過分支機(jī)構(gòu)（含網(wǎng)點(diǎn)）經(jīng)營效益、業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)增長、重點(diǎn)產(chǎn)品發(fā)展態(tài)勢、直營客戶與客戶群綜合貢獻(xiàn)、客戶經(jīng)理業(yè)績等的分析，為管理層加快推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)布局優(yōu)化、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供決策支持。二是結(jié)合各級行年度經(jīng)營思路與工作重點(diǎn)，建立與經(jīng)營計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算相一致的監(jiān)測分析報(bào)告制度，為全行經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供過程支持，確保全行經(jīng)營戰(zhàn)略的統(tǒng)一、精確傳導(dǎo)。三是建立與同業(yè)競爭相適應(yīng)的競爭分析報(bào)告機(jī)制，強(qiáng)化對市場的管控意識和能力。

（二）構(gòu)建面向各業(yè)務(wù)條線和部門負(fù)責(zé)人的管理會計(jì)報(bào)告機(jī)制

一是構(gòu)建面向營銷部門的客戶分析與報(bào)告制度，全面反映客戶業(yè)務(wù)與貢獻(xiàn)情況，為建立差異化的客戶管理策略、渠道建設(shè)策略和營銷推廣策略提供支持。二是構(gòu)建面向業(yè)務(wù)條線和產(chǎn)品經(jīng)營部門的產(chǎn)品分析與報(bào)告機(jī)制，為產(chǎn)品定價、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)品營銷策略的制定和產(chǎn)品激勵政策的制定提供支持。三是建立面向資產(chǎn)負(fù)債管理、信貸管理、產(chǎn)品創(chuàng)新管理、業(yè)務(wù)運(yùn)行管理等業(yè)務(wù)部門的專業(yè)分析報(bào)告機(jī)制，為流動性管理、信貸結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)品盈利跟蹤、業(yè)務(wù)設(shè)備投入提供支持。四是建立面向人力資源、財(cái)務(wù)資源配置的業(yè)務(wù)分析報(bào)告機(jī)制，為人員機(jī)構(gòu)優(yōu)化、員工晉升、固定資產(chǎn)投入產(chǎn)出、經(jīng)營性資源投入評價提供支持。五是建立面向內(nèi)部控制與審計(jì)的分析評估機(jī)制，為合規(guī)審計(jì)、績效審計(jì)、管理審計(jì)以及離任審計(jì)等提供支持。

（三）構(gòu)建面向各級行客戶經(jīng)理的營銷支持分析報(bào)告機(jī)制

一是提煉客戶需求，拓展分析維度，深化營銷服務(wù)，建立直營客戶貢獻(xiàn)度報(bào)告與預(yù)警機(jī)制，客戶群、客戶產(chǎn)品覆蓋分析機(jī)制，產(chǎn)品盈利狀況報(bào)告制度，為利率定價、中間業(yè)務(wù)審批減免、客戶全產(chǎn)品銷售、聯(lián)動營銷等提供支持。二是在傳統(tǒng)客戶分析模式的基礎(chǔ)上，適應(yīng)營銷一體化的要求，拓展客戶分析深度和廣度，建立基于供應(yīng)鏈的客戶群分析機(jī)制，發(fā)掘市場機(jī)會，為聯(lián)動銷售、交叉銷售，強(qiáng)化對新增業(yè)務(wù)的把握；建立基于客戶產(chǎn)品覆蓋率和產(chǎn)品轉(zhuǎn)換的跟蹤分析機(jī)制，充分挖掘現(xiàn)有客戶的市場潛力，強(qiáng)化對存量客戶的管理；建立客戶群之間的關(guān)聯(lián)分析機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)條線的大組合、大聯(lián)動提供支持，如建立房地產(chǎn)公司客戶與個人購房客戶之間的聯(lián)動，促進(jìn)營銷流程的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)外部客戶交易之間的整合，為客戶創(chuàng)造價值，提高對客戶的管控能力，逐步破解按照部門或產(chǎn)品分割客戶，重復(fù)營銷，強(qiáng)化大聯(lián)動、大營銷格局。三是進(jìn)一步探索“公私聯(lián)動”、“需求發(fā)現(xiàn)”等模式，利用我行平臺，促進(jìn)客戶間交易，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楦泳C合的一攬子金融服務(wù)模式，推進(jìn)產(chǎn)品定價及客戶精準(zhǔn)營銷，提高客戶產(chǎn)品貢獻(xiàn)度。