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事業(yè)單位預(yù)算績效管理篇1

摘要：預(yù)算績效管理以委托理論、公共選擇理論和新的公共管理理論為理論基礎(chǔ)，是一種預(yù)算管理新模式。當(dāng)前存在認(rèn)知意識和執(zhí)行程度低、目標(biāo)規(guī)范性和合理性差、預(yù)算績效情況評價機(jī)制欠缺及預(yù)算績效缺乏靈活性和時效性等問題。針對這些問題，本研究從優(yōu)化預(yù)算績效管理的原則及環(huán)節(jié)關(guān)系出發(fā)，對環(huán)境、指標(biāo)、信息化及評價角度提出了相應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；預(yù)算績效管理；理論；問題

預(yù)算績效管理是一種預(yù)算管理模式，是事業(yè)單位在多年預(yù)算的基礎(chǔ)上進(jìn)行的規(guī)范性改革，體現(xiàn)了行政管理單位預(yù)算管理的全過程，促進(jìn)了單位財務(wù)預(yù)算管理向全面規(guī)范、公開、規(guī)范、透明、完善管理的轉(zhuǎn)變。研究事業(yè)單位預(yù)算績效管理對提高管理和服務(wù)水平具有重要意義。事業(yè)單位預(yù)算績效管理以委托理論、公共選擇理論和新的公共管理理論為理論基礎(chǔ)，為事業(yè)單位在不同領(lǐng)域的預(yù)算控制提供了理論指導(dǎo)。但在實踐中，一些預(yù)算績效管理方案并不最優(yōu)，由于諸多因素和制約因素，需要進(jìn)一步優(yōu)化。針對這些問題，本文從優(yōu)化預(yù)算績效管理的原則和提高預(yù)算績效管理意識等方面提出了具體的優(yōu)化措施。

一、研究的目的和意義

事業(yè)單位是指為了社會公共的利益，為衛(wèi)生、教育、科學(xué)、技術(shù)和文化活動及其他公共資產(chǎn)提供保護(hù)和服務(wù)的社會組織和公共機(jī)構(gòu)。預(yù)算績效管理是一種注重成果、成本效益高、問責(zé)性強(qiáng)的預(yù)算管理新模式，是績效管理與預(yù)算管理的融合創(chuàng)新，涉及預(yù)算執(zhí)行情況評價管理五大方面；管理預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)；和預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)的管理。監(jiān)測預(yù)算執(zhí)行情況，管理預(yù)算執(zhí)行情況評估過程，以及預(yù)算執(zhí)行情況評估和應(yīng)用程序管理。研究事業(yè)單位預(yù)算績效管理的積極意義首先體現(xiàn)在提高組織預(yù)算管理的效率，即提高組織預(yù)算管理的效率。二是有利于完善經(jīng)濟(jì)單位的預(yù)算管理制度，即完善預(yù)算管理制度。完善對預(yù)算財務(wù)及資金的規(guī)劃和使用，使經(jīng)濟(jì)、社會效益及對公共服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生有利影響，是一種全面的有組織和體系的管理機(jī)制，它在實現(xiàn)事業(yè)單位預(yù)算績效目標(biāo)的同時還能促進(jìn)整個管理體系的改革完善。使體系的各部門能更積極、更全面地參與預(yù)算績效管理中來。預(yù)算績效管理作為管理框架的一部分，對過程中每項業(yè)務(wù)的預(yù)算目標(biāo)和績效指標(biāo)都要進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃和執(zhí)行。使本單位所有崗位的工作人員都能納入預(yù)算執(zhí)行評價體系。根據(jù)這些指標(biāo)對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評估，以確保其充分參與。

二、事業(yè)單位預(yù)算績效管理理論基礎(chǔ)

預(yù)算績效管理基于多種管理理論作為研究的基礎(chǔ)。一是委托代理理論。委托代理理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家柏勒米恩思在20世紀(jì)30年代提出的。根據(jù)這種理論模型，在事業(yè)單位的管理實踐中，不同的管理主體都有不同的有效約束機(jī)制，導(dǎo)致代理會使委托人的利益受到損害。在目前事業(yè)單位管理機(jī)制下，制度成為其中的代理人，而公眾則成為委托人主體。在這個機(jī)制下，只有針對性地管理財政預(yù)算案的執(zhí)行，才能確保各單位盡量提高效率和效率，從而保障社會公眾的廣泛利益。二是社會選擇理論。社會選擇理論是基于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的重要理論成就，它主要對個人和集體之間的偏好和選擇就是分析。社會選擇理論的最大優(yōu)勢在于可以用經(jīng)濟(jì)分析理論剖析行政事業(yè)管理中的問題。利用這種理論，可以分析干預(yù)的無效性、短期管理行為下的不正確不合適的績效預(yù)算及問題。這種理論可以為事業(yè)單位的預(yù)算績效管理政策提供理論支撐，即：以人為基礎(chǔ)的事業(yè)單位管理中心將由開始的以結(jié)果為導(dǎo)向的理念轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)向社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的方向轉(zhuǎn)變。三是新的公共行政理論。弗雷德里克森是新公共行政學(xué)思想的奠基人物之一。他的理論強(qiáng)調(diào)責(zé)權(quán)明晰的問責(zé)制、業(yè)績目標(biāo)和績效后評價模式。因此，主要目標(biāo)是降低成本、提高效率和加強(qiáng)問責(zé)機(jī)制。關(guān)于事業(yè)單位預(yù)算績效管理的新公共管理理論的主要思想是在公共服務(wù)引入了新的公共管理理念。

三、事業(yè)單位預(yù)算績效管理存在的主要問題

預(yù)算績效管理在單位全面預(yù)算管理中起著重要的催化作用，但在實踐中受到各種因素和制約。

（一）認(rèn)知理念和執(zhí)行意愿低

雖然當(dāng)前一些事業(yè)單位提出了績效管理的最終目標(biāo)，這種認(rèn)知理念對于做好績效管理提供和創(chuàng)造了良好的環(huán)境，但總體上對預(yù)算績效管理的整體認(rèn)識還很薄弱，這體現(xiàn)在：對預(yù)算績效管理的認(rèn)識不夠明確。一方面，他們對預(yù)算績效管理的認(rèn)識還比較薄弱。部分參與預(yù)算績效管理的人員對于預(yù)算績效管理和預(yù)算管理的本質(zhì)區(qū)別沒有深刻的認(rèn)識，實際管理和操作中注重挖掘前期、中期和后期的主要工作事項。這就導(dǎo)致了一些績效管理要素缺失，績效與預(yù)算管理關(guān)系破裂，預(yù)算績效管理實際效果大打折扣；另一方面，負(fù)責(zé)績效管理預(yù)算執(zhí)行情況的協(xié)調(diào)成員的人數(shù)偏低，其他員工仍然認(rèn)為預(yù)算績效管理只涉及部門的管理和財務(wù)，預(yù)算績效管理缺乏主動性，也在一定程度上阻礙了預(yù)算績效管理。

（二）目標(biāo)規(guī)范性和合理性差

預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)是預(yù)算績效管理的程序性內(nèi)容之一。隨后的預(yù)算評估和監(jiān)測應(yīng)以預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)為重點。在這方面，設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化和合理化具有特別重要的意義。總的來說，績效預(yù)算管理最終目標(biāo)要實現(xiàn)三個要素，即：前期投入、執(zhí)行規(guī)模與力度、投入產(chǎn)出比。在確定預(yù)算績效指標(biāo)時，應(yīng)充分考慮其完整性、相關(guān)性、可衡量和可監(jiān)測。首先，在實踐中，一些單位的績效指標(biāo)編制不正常，也不合理，主要原因是沒有充分制定預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)，重點放在產(chǎn)出和績效指標(biāo)所涉的預(yù)算執(zhí)行問題上；第二，預(yù)算績效指標(biāo)目標(biāo)不夠明確，過于寬泛，預(yù)算績效指標(biāo)的重點不夠明確。雖然這些目標(biāo)似乎有足夠的針對性，但涉及單位日常業(yè)務(wù)管理時缺乏有效的實踐指導(dǎo)，范圍太廣，無法準(zhǔn)確界定；第三，在進(jìn)行預(yù)算績效指標(biāo)確定時，沒有針對性地預(yù)算后期處理體系及措施。這也會導(dǎo)致對結(jié)果進(jìn)行更主觀地定性評價，從而對最終的評價結(jié)果產(chǎn)生影響。

（三）預(yù)算績效情況效果后評價機(jī)制欠缺

預(yù)算執(zhí)行情況評價機(jī)制是根據(jù)既定的預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)，對預(yù)算執(zhí)行情況評價所采用的技術(shù)、體制和對策進(jìn)行統(tǒng)領(lǐng)性說明，對其執(zhí)行情況做評估，評價主要缺點和不足之處，見圖1預(yù)算績效評價工作流程圖.一方面是在評估過程中只列出與目標(biāo)比較的績效指標(biāo)，分量和總分不足。但是，在預(yù)算執(zhí)行情況評價中檢驗的關(guān)鍵指標(biāo)不夠明確，不能及時發(fā)現(xiàn)和解決組織預(yù)算績效管理中的主要缺陷和問題；另一方面，預(yù)算執(zhí)行情況評估結(jié)果的應(yīng)用并不足夠，因為有些機(jī)構(gòu)將預(yù)算執(zhí)行情況評估視為一項任務(wù)，即使在完成評估并交由主管部門處理之后，也沒有認(rèn)真分析預(yù)算執(zhí)行情況評估的結(jié)果，也沒有找出問題的主要原因。將這些問題和原因有效地與單位預(yù)算管理進(jìn)行聯(lián)系和改進(jìn)，可以提高其未來預(yù)算的管理水平。

（四）預(yù)算績效缺乏靈活性和時效性

預(yù)算績效監(jiān)控實際上是一個分析和收集預(yù)算績效差異及其原因信息的過程，因此其生命力和及時性非常重要。在實踐中還存在一些不足，即：一方面，他們無法實時獲取監(jiān)控業(yè)務(wù)層面預(yù)算執(zhí)行所需的所有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并通過信息手段和方法將其與計劃預(yù)算執(zhí)行目標(biāo)進(jìn)行比較，及時發(fā)現(xiàn)和分析預(yù)算執(zhí)行不一致的原因；同時在績效預(yù)算指標(biāo)和信息管理系統(tǒng)中，信息共享的權(quán)限受到限制，有效信息與其他部門來源隔離，不同管理部門和業(yè)務(wù)信息模塊之間的信息資源及數(shù)據(jù)共享存在一定程度障礙，信息傳輸流程普遍滯后。預(yù)算執(zhí)行延遲可能會影響預(yù)算執(zhí)行和整改措施的分析結(jié)果，在一定程度上難以跟蹤預(yù)算執(zhí)行情況。

四、預(yù)算績效管理優(yōu)化對策研究

由于預(yù)算績效管理過程中存在上述問題，難以實現(xiàn)組織預(yù)算績效管理的有效性，因此需要采取對應(yīng)措施進(jìn)行優(yōu)化。基于預(yù)算績效管理和內(nèi)部控制理論，本研究提出優(yōu)化組織績效預(yù)算管理的對應(yīng)措施。

（一）確定預(yù)算績效的管理原則

一是全面原則預(yù)算績效管理體系應(yīng)覆蓋組織預(yù)算管理的全過程，形成完整的鏈條。同時，績效預(yù)算指標(biāo)的制定和評價機(jī)制也應(yīng)充分反映本組織的整體情況；二是預(yù)算業(yè)績管理應(yīng)以管理優(yōu)先事項為指導(dǎo)，重點關(guān)注管理困難和風(fēng)險因素這一原則的重要性；三是程序標(biāo)準(zhǔn)原則，即預(yù)算績效管理制度必須遵守嚴(yán)格規(guī)定的程序；四是公開、客觀原則，是指預(yù)算的執(zhí)行和管理必須在公眾監(jiān)督下公開，克服主觀影響，強(qiáng)調(diào)客觀性。

（二）明確績效管理預(yù)算機(jī)制各環(huán)節(jié)的關(guān)系

在明確優(yōu)化原則的基礎(chǔ)上，還應(yīng)更明確地界定預(yù)算績效管理機(jī)制各組成部分的重要性。只有這樣，才能充分發(fā)揮催化劑的作用，建立科學(xué)的合理的預(yù)算績效管理體系，事業(yè)單位預(yù)算績效管理環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)圖，見圖2。

（三）制定針對性優(yōu)化措施

一是樹立預(yù)算績效管理意識，營造良好的預(yù)算績效管理環(huán)境。一方面，單位領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員要改變傳統(tǒng)的預(yù)算管理觀念，將績效管理要素融入整個預(yù)算管理過程中，以達(dá)到高預(yù)算、低績效和認(rèn)知偏差的目的；另一方面，各單位應(yīng)包括通過培訓(xùn)、會議等加強(qiáng)所有工作人員在預(yù)算管理方面的積極性和主動性。二是進(jìn)一步規(guī)范經(jīng)營預(yù)算指標(biāo)結(jié)構(gòu)。首先，在制定預(yù)算業(yè)績指標(biāo)時，應(yīng)考慮到執(zhí)行的所有經(jīng)濟(jì)活動。目標(biāo)的確定應(yīng)側(cè)重于以下方面：預(yù)算編制、執(zhí)行、產(chǎn)出和產(chǎn)出，而不是合并；第二，必須有針對性地制定預(yù)算績效目標(biāo)，即：在制定績效預(yù)算目標(biāo)時，必須考慮實際可行性。定性指標(biāo)應(yīng)與定量指標(biāo)相結(jié)合，以減少主觀因素對評價過程的影響，強(qiáng)調(diào)客觀性和公正性。圍繞著制定的組織目標(biāo)，對績效進(jìn)行評價，并反向作用于預(yù)算績效計劃制定和溝通，從而實現(xiàn)持續(xù)循環(huán)，見圖3。三是使用更廣泛的數(shù)據(jù)和信息的檢測和控制技術(shù)，使執(zhí)行過程中存在一個更加有效和實時動態(tài)的信息環(huán)境。隨著大數(shù)據(jù)和智能化處理技術(shù)的融合發(fā)展，將各類海量信息進(jìn)行綜合分析處理。依托海量數(shù)據(jù)和信息交換，實現(xiàn)不同部門不同管理機(jī)構(gòu)的信息共享，然后進(jìn)行綜合分析與對標(biāo)，對其中存在的問題和風(fēng)險及時預(yù)警和提示，采取相應(yīng)的改善糾偏對策，從而保證預(yù)算績效管理的準(zhǔn)確，并可執(zhí)行落地。

五、結(jié)束語

本研究以委托代理理論、公共選擇理論和新公共管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合組織預(yù)算績效管理存在的主要問題，從優(yōu)化組織預(yù)算績效管理的原則出發(fā)，提出了預(yù)算績效管理不同環(huán)節(jié)之間的關(guān)系及具體措施，對于新形勢下事業(yè)單位的預(yù)算績效管理有重要的參考價值。

作者：吳曉晴 單位：江蘇省秦淮河水利工程管理處

事業(yè)單位預(yù)算績效管理篇2

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，面對COVID-19的沖擊，我國經(jīng)濟(jì)保持相對穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢。行政事業(yè)單位作為國家機(jī)構(gòu)的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、增長中發(fā)揮重要引導(dǎo)作用。隨著國家治理現(xiàn)代化的發(fā)展，行政事業(yè)單位管理活動日益頻繁，管理工作難度也愈來愈大，這對單位管理體制改革提出了新的更高要求。績效評價管理在行政事業(yè)單位管理中占據(jù)重要地位，做好績效評價管理工作有利于單位管理體制改革的深入推進(jìn)。

一、行政事業(yè)單位績效評價管理工作現(xiàn)狀

為深入推進(jìn)預(yù)算改革，財政部等部門開展了有關(guān)于預(yù)算績效評價的實踐，并在2005年開始試點工作。2011年，財政部等部門印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》，2015年印發(fā)《中央部門預(yù)算績效目標(biāo)管理辦法》，為行政事業(yè)單位績效評價管理工作的開展?fàn)I造了良好的政策環(huán)境?，F(xiàn)階段，從各級單位給出的管理情況公示來看，行政事業(yè)單位績效評價管理工作已取得顯著成效。例如，浙江省舟山市建立了定期實地評估、問題通報反饋、整改落實責(zé)任、事業(yè)單位履職倒逼、政策兌現(xiàn)等五大機(jī)制，通過績效評估將監(jiān)督整改進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，充分落實獎懲措施，從而使地方行政事業(yè)單位管理職能得到進(jìn)一步的調(diào)整和規(guī)范。再如，青島市將行政、事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化與績效評價管理對接，針對科研人員實施現(xiàn)金獎勵政策，提高了科研人員收入與實際貢獻(xiàn)匹配度，進(jìn)一步加強(qiáng)了青島市科研人才隊伍建設(shè)。然而，從宏觀角度來看，我國行政事業(yè)單位績效評價管理工作中仍然存在諸多問題有待進(jìn)一步解決，以下對此進(jìn)行具體分析。

二、行政事業(yè)單位績效評價管理問題分析

（一）評價管理體系不完善，目標(biāo)設(shè)定模糊

完善的績效評價管理體系應(yīng)當(dāng)有合理、清晰的績效評價目標(biāo)，以指導(dǎo)各部門相關(guān)評價管理工作的有序開展，便于單位決策管理層發(fā)現(xiàn)制度制定與實際執(zhí)行間的偏差問題，進(jìn)而以此為基礎(chǔ)改善評價方法、模式[1]。從當(dāng)前行政事業(yè)單位績效評價管理情況來看，普遍存在管理體系不完善的問題，具體表現(xiàn)為目標(biāo)設(shè)定模糊。根據(jù)評價管理需要，合理、清晰的績效評價目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與單位職能、地方實際相符合，既不能夸張，能在預(yù)算年度內(nèi)完成，也要具有可衡量的特點，能夠平衡預(yù)算投入支出所帶來的經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)效益。然而，有相當(dāng)一部分單位的績效目標(biāo)設(shè)定較為模糊，比如將績效目標(biāo)設(shè)定為提高某方面的能力、改進(jìn)某方面的工作、讓工作效率有所提升，目標(biāo)描述過于泛化，并未針對具體的績效評價管理內(nèi)容設(shè)定詳細(xì)的評價目標(biāo)。河南省監(jiān)管局在2019年度績效評價自評抽審中發(fā)現(xiàn)，對于扶貧績效目標(biāo)的設(shè)定，很多單位存在績效評價目標(biāo)設(shè)定模糊、填寫錯誤等情況。

（二）評價執(zhí)行力度不夠，缺乏個性化評價指標(biāo)

績效評價執(zhí)行全面性及有效性的高低與否，與后續(xù)評價結(jié)果運用有直接關(guān)系，影響整體評價管理效果，因此，事業(yè)單位改進(jìn)績效評價管理，必須要加強(qiáng)績效評價執(zhí)行力度。根據(jù)已有文獻(xiàn)資料對相關(guān)問題的研究，發(fā)現(xiàn)盡管不少行政事業(yè)單位建立了績效評價指標(biāo)體系以指導(dǎo)績效評價執(zhí)行，但實際評價執(zhí)行力度不夠，對指標(biāo)的解釋過于寬泛，整體缺乏個性化評價指標(biāo)。以Z旗某鎮(zhèn)一級行政單位產(chǎn)業(yè)扶貧項目績效評價為例，該單位針對扶貧項目建設(shè)制定了三級績效評價指標(biāo)。一級指標(biāo)為項目管理、項目評價；二級指標(biāo)為資金管理、組織實施、項目產(chǎn)出及其效果；三級指標(biāo)為資金使用、財務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)、管理制度、產(chǎn)出成本、產(chǎn)出質(zhì)量以及經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)效益等?？偟膩砜?，共性指標(biāo)需求滿足，評價了整體的扶貧項目建設(shè)情況，但是并未根據(jù)下屬單位不同職能來確定個性化評價指標(biāo)，忽略了項目建設(shè)細(xì)節(jié)，如人員素質(zhì)水平差異等，導(dǎo)致同一類型單位的評價結(jié)果存在明顯不同[2]。

（三）評價應(yīng)用不到位，實際評價效果不明顯

績效評價應(yīng)用是行政事業(yè)單位績效評價管理工作的最終落腳點，通過與員工獎懲、預(yù)算管理、資源優(yōu)化配置等重要管理內(nèi)容的有效銜接，促進(jìn)相應(yīng)管理體系的完善。但是，以文獻(xiàn)法了解當(dāng)前行政事業(yè)單位績效評價應(yīng)用情況，發(fā)現(xiàn)諸多單位尚未形成成熟的績效評價體系，評價應(yīng)用不到位，實際評價效果不明顯。第一，沒有對評價應(yīng)用給予有力的政策支持，也并未建立配套的應(yīng)用制度，導(dǎo)致評價應(yīng)用與員工獎懲、預(yù)算管理、資源優(yōu)化配置等重要管理內(nèi)容脫節(jié)，難以為相應(yīng)管理體系的完善提供有用信息；第二，不關(guān)注績效評價結(jié)果的及時公開，由于各部門、員工對評價結(jié)果的不了解，單位績效評價管理很難獲得公信力支持；第三，單位決策管理層不具備績效評價應(yīng)用意識，只是通過績效評價進(jìn)行KPI考核，將其作為管理任務(wù)來完成，KPI考核結(jié)果就意味著評價工作的結(jié)束，不對評價結(jié)果進(jìn)行分析并加以關(guān)注，也不能及時提出評價改進(jìn)意見或建議。

（四）評價監(jiān)督不足，缺少自我約束

評價監(jiān)督是對整個績效評價過程的約束，通過監(jiān)督獲得評價反饋意見、建議，以此對評價制度、方法及手段等進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，以保證績效評價目標(biāo)的達(dá)成。為了取得良好的評價監(jiān)督成效，事業(yè)單位需要構(gòu)建內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)督機(jī)制。結(jié)合已有文獻(xiàn)對行政事業(yè)單位績效評價情況的分析，發(fā)現(xiàn)評價監(jiān)督不足的情況常有。盡管大部分行政事業(yè)單位對績效評價結(jié)果反饋已作嚴(yán)格要求，規(guī)定下屬單位或內(nèi)部部門根據(jù)反饋問題提出意見、建議，給出改進(jìn)計劃對問題加以完善，但是內(nèi)部監(jiān)督不足，缺少自我約束，導(dǎo)致監(jiān)督作用難以有效發(fā)揮。比如，有的行政事業(yè)單位將評價管理工作委托給第三方機(jī)構(gòu)，第三方僅以單位要求來進(jìn)行評價，保證單位能獲得滿意的評價結(jié)果，缺乏對評價全流程的動態(tài)監(jiān)控，導(dǎo)致最終得到不全面、不客觀的評價結(jié)果。

（五）信息化建設(shè)緩慢，人才素質(zhì)有待提升

信息化是當(dāng)前時代發(fā)展的主流趨勢，利用信息技術(shù)構(gòu)建統(tǒng)一的管理平臺，借助該平臺開展績效評價管理工作，有利于降低人為操作風(fēng)險，增強(qiáng)評價管理的全面性[3]。然而，不少行政事業(yè)單位尤其是基層單位的信息化建設(shè)進(jìn)程較為緩慢，檔案資料管理方面的人工依賴性較強(qiáng)，電子資料與實際管理的對接并不到位，從而管理信息化的發(fā)展優(yōu)勢并未充分體現(xiàn)。而且，管理信息化建設(shè)對人才的專業(yè)性要求較高，相關(guān)人員不僅要了解信息化下績效評價管理的工作流程，也要掌握財務(wù)管理知識，具備較強(qiáng)的技術(shù)操作能力。但是，受人才結(jié)構(gòu)老齡化的影響，現(xiàn)有管理人才的綜合素質(zhì)有待提升，難以滿足信息化建設(shè)對人才專業(yè)性的要求。

三、行政事業(yè)單位績效評價管理改進(jìn)建議

（一）完善評價管理體系，增強(qiáng)目標(biāo)設(shè)定合理性

績效評價目標(biāo)是對評價對象在一定期限內(nèi)獲得效果與產(chǎn)出的總體性描述，對相關(guān)評價管理工作的開展有重要指導(dǎo)作用。上文提到，完善的績效評價管理體系應(yīng)當(dāng)有合理、清晰的績效評價目標(biāo)，對于行政事業(yè)單位而言，有必要根據(jù)單位職能、地方發(fā)展對現(xiàn)行評價管理體系進(jìn)行逐步完善，堅持短期與長期發(fā)展相結(jié)合的原則，既要考慮短期的管理工作計劃，又要考量長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，基于此設(shè)定績效評價目標(biāo)，以增強(qiáng)目標(biāo)設(shè)定的合理性。為了確保已設(shè)定的績效評價目標(biāo)覆蓋到單位管理的各個方面，單位決策管理層需要制定嚴(yán)格的目標(biāo)審核程序，對目標(biāo)的合理性、全面性做科學(xué)論證，收集下屬單位或單位各部門的意見、建議后適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)。對于最終形成的評價目標(biāo)，單位按照部門管理工作計劃、預(yù)算項目及職責(zé)將其層級分解，確定每個管理層級都有對應(yīng)的績效評價目標(biāo)。

（二）加大評價執(zhí)行力度，設(shè)定個性化評價指標(biāo)

績效評價指標(biāo)是績效目標(biāo)的具體化，通常依據(jù)不同指標(biāo)的得分情況來判斷績效目標(biāo)是否真正達(dá)成。對于行政事業(yè)單位而言，為績效評價管理工作的深入推進(jìn)，提高評價管理水平，必須要加大評價執(zhí)行力度。一方面從宏觀角度進(jìn)行整體評價，另一方面從微觀角度進(jìn)行具體評價，具體評價主要參照個性化評價指標(biāo)進(jìn)行[4]。設(shè)定個性化評價指標(biāo)，構(gòu)建共性與個性相結(jié)合的評價指標(biāo)體系，從而拓展評價范圍，增強(qiáng)績效評價的全面性。現(xiàn)階段大多行政事業(yè)單位所采取的三層指標(biāo)體系，其構(gòu)建框架邏輯是非常清晰的，能夠滿足共性指標(biāo)需求。個性指標(biāo)的設(shè)定，遵循相關(guān)性、重要性、可比性、可持續(xù)性原則，體現(xiàn)各評價內(nèi)容的相互關(guān)聯(lián)，按照重要性進(jìn)行指標(biāo)層級、性質(zhì)分類，確保采用該評價指標(biāo)所得評價結(jié)果可比，并能根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行及時調(diào)整。在此過程中，充分考慮多種不同指標(biāo)構(gòu)建思路的優(yōu)缺點，構(gòu)建合理的個性化指標(biāo)框架。比如，平衡計分卡指標(biāo)設(shè)計較為靈活，但是覆蓋內(nèi)容卻不夠全面，而現(xiàn)行三層指標(biāo)體系框架邏輯清晰，但不具備個性化特點。事業(yè)單位可以在原有三層指標(biāo)體系中引入平衡計分卡，彌補(bǔ)原有體系個性化不足的缺點。指標(biāo)框架設(shè)計完成后，組建專家團(tuán)隊采用層次分析法進(jìn)行指標(biāo)選取，并確定指標(biāo)權(quán)重，最后通過應(yīng)用實踐來檢驗優(yōu)化后的指標(biāo)體系的科學(xué)性。

（三）立足實際進(jìn)行評價應(yīng)用，凸顯評價效果

從某種意義上講，績效評價應(yīng)用的過程就是構(gòu)建全面管理體系的過程，行政事業(yè)單位以績效評價結(jié)果作為重要參考依據(jù)，發(fā)掘當(dāng)前存在的管理風(fēng)險問題，對管理制度體系加以改建，從而推動全面管理體系的形成。因此，事業(yè)單位需要對績效評價應(yīng)用予以高度重視，立足實際進(jìn)行績效評價應(yīng)用，做好績效評價與員工獎懲、預(yù)算管理及資源優(yōu)化配置等重要管理內(nèi)容的銜接，進(jìn)一步凸顯評價效果。首先，根據(jù)不同管理內(nèi)容對績效評價應(yīng)用的需要，制定規(guī)范化管理辦法，表現(xiàn)出績效評價應(yīng)用的制度化特點，同時組織管理人員對其進(jìn)行集中學(xué)習(xí)，建立管理人員的績效評價結(jié)果應(yīng)用意識，引導(dǎo)其主動發(fā)揮績效評價應(yīng)用的積極作用；其次，強(qiáng)調(diào)績效評價的結(jié)果導(dǎo)向，基于對評價結(jié)果的全面、深入分析，找出績效管理問題并溯源，理清各方責(zé)任，并注重評價結(jié)果的及時反饋，構(gòu)建評價問題整改責(zé)任制，明確規(guī)定限期整改時間、要求，加強(qiáng)績效評價管理配套制度的建設(shè)；最后，強(qiáng)調(diào)績效評價結(jié)果的及時公開，構(gòu)建相應(yīng)信息公開機(jī)制，不只是對員工業(yè)績情況進(jìn)行公開，也要將公開范圍拓展到其他的管理層面，并保持社會監(jiān)督渠道暢通，充分發(fā)揮社會監(jiān)督作用改進(jìn)績效評價管理方法、模式[5]。

（四）加強(qiáng)評價監(jiān)督，構(gòu)建自我約束機(jī)制

監(jiān)督本身具有權(quán)威性的特點，缺乏權(quán)威的評價監(jiān)督，難以對績效評價管理工作的開展形成約束。行政事業(yè)單位改進(jìn)績效評價管理問題，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)評價監(jiān)督，構(gòu)建自我約束機(jī)制，將內(nèi)外監(jiān)督進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮監(jiān)督職能約束績效評價管理工作的開展，從而確保獲得準(zhǔn)確、客觀、全面的評價結(jié)果。在此過程中，選擇專業(yè)人員組成獨立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，如財務(wù)人員、審計人員等，由單位權(quán)威人士領(lǐng)導(dǎo)該組織機(jī)構(gòu)開展績效評價監(jiān)督工作，以保證監(jiān)督的權(quán)威性與評價的專業(yè)性。同時，設(shè)置績效評價結(jié)果審查程序，先由績效評價人員進(jìn)行自查，再由監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)查，以免出現(xiàn)虛假的評價信息威脅單位財政資金、國有資產(chǎn)安全。倘若內(nèi)部監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)某下屬單位或部門的評價信息造假，且情況屬實，立即溯源并責(zé)令整改。如果整改無效，嚴(yán)肅追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任，盡可能保障單位財政資金、國有資產(chǎn)安全[6]。

（五）深入推進(jìn)信息化建設(shè)，提升人才整體素質(zhì)

行政事業(yè)單位要獲得全面、準(zhǔn)確的評價信息，除了做好評價監(jiān)督工作外，也需要管理信息化與專業(yè)人才團(tuán)隊的支持。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)深入推進(jìn)信息化建設(shè)，提升人才整體素質(zhì)。信息化建設(shè)方面，根據(jù)全流程動態(tài)管控的績效評價管理需要，建立績效評價管理子系統(tǒng)，并在該系統(tǒng)與單位其他管理系統(tǒng)間建立數(shù)據(jù)鏈接，通過該系統(tǒng)來收集、處理、匯總單位績效評價信息，對相關(guān)管理工作的開展進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，保證擁有權(quán)限的管理人員能夠及時查看評價信息，并運用相關(guān)信息進(jìn)行績效評價結(jié)果的差異化分析。人才素質(zhì)提升方面，加強(qiáng)繼續(xù)教育，建立現(xiàn)有人員的終身學(xué)習(xí)意識，定期召開針對性的人才培訓(xùn)活動，組織相關(guān)人員集中學(xué)習(xí)績效評價管理知識、管理信息化技能、國家政府經(jīng)濟(jì)政策、先進(jìn)績效評價方法等，確保人崗的匹配度。綜上所述，績效評價是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為績效管理體系的完善提供重要參考依據(jù)。當(dāng)前，雖然各級行政事業(yè)單位均開展了績效評價管理工作，但具體實施中，在評價體系建立、執(zhí)行、應(yīng)用、監(jiān)督以及評價管理體系建設(shè)保障等五個方面都存在問題，嚴(yán)重影響了實際評價管理效果。對此，行政事業(yè)單位有必要立足實際問題對現(xiàn)行管理制度體系進(jìn)行完善，通過設(shè)定合理的預(yù)算目標(biāo)以指導(dǎo)相關(guān)管理工作，加大評價執(zhí)行力度，并加強(qiáng)評價指標(biāo)體系建設(shè)，拓展評價范圍，同時強(qiáng)調(diào)評價結(jié)果的充分運用，做好技術(shù)與人才方面的保障，為進(jìn)一步完善行政事業(yè)單位績效評價管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

作者：趙瓊 單位：西安市長安區(qū)大峪灌區(qū)管理站

事業(yè)單位預(yù)算績效管理篇3

行政事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著社會管理與公共服務(wù)的重任，履行國家政府的管理、服務(wù)職能，行政事業(yè)單位績效管理應(yīng)以促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，以服務(wù)人民為目的，如何提升行政事業(yè)單位工作人員的效能與服務(wù)質(zhì)量，已成為當(dāng)前行政事業(yè)單位改革發(fā)展的一個重要問題。

一、行政事業(yè)單位績效考核的概念

績效考核起源于現(xiàn)代企業(yè)管理，是企業(yè)實行績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，其目的是運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對企業(yè)各級工作人員完成制定目標(biāo)任務(wù)和創(chuàng)造效益的評價過程。行政事業(yè)單位績效管理借鑒企業(yè)的管理經(jīng)驗，經(jīng)過長期的探索和實踐，已成為具有行政事業(yè)單位工作特點的管理方法。行政事業(yè)單位績效考核主要考核職工“德、能、勤、績、廉”方面的內(nèi)容，并以此作為對其獎懲、升遷、調(diào)資、培訓(xùn)等管理活動的客觀依據(jù)。

二、行政事業(yè)單位建立績效考核機(jī)制的意義

實行績效考核是建立健全團(tuán)隊管理體制的一種行之有效的方法。作為一種“助推器”和“檢測器”，它能使一支隊伍的管理機(jī)制得到更好的發(fā)揮?？冃Э己伺c激勵機(jī)制是構(gòu)建和完善我國行政事業(yè)單位績效管理的重要內(nèi)容，制定科學(xué)合理的績效考核體系，不僅是深化行政事業(yè)單位體制改革的一個重要手段，更能有效推進(jìn)行政行政事業(yè)單位績效管理中的考核方法文/林嵐強(qiáng)化行政事業(yè)單位績效考核和管理，可以更好地調(diào)動公職人員的工作積極性，為人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。但是當(dāng)前我國行政事業(yè)單位在這方面還存在一些問題，比如考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、考核方法單一、缺乏完善的監(jiān)督機(jī)制等，這些問題影響了行政事業(yè)單位管理工作的順利開展，因此，必須采取一系列有效措施加以解決。事業(yè)單位的隊伍管理與人才建設(shè)。建立績效考核機(jī)制是行政事業(yè)單位推行目標(biāo)管理的必然要求，通過將績效管理方法與行政事業(yè)單位實際工作有機(jī)地結(jié)合起來，運用質(zhì)量管理模型中最核心、最重要、最能體現(xiàn)目標(biāo)管理價值的目標(biāo)管理理論及其功能，逐層分解，逐級執(zhí)行，用激勵手段激發(fā)全體職工的創(chuàng)造性和潛力，實現(xiàn)目標(biāo)效果，使職工實現(xiàn)既定目標(biāo)。此外，從行政事業(yè)單位績效考核體系建立到實施，其目的就是要使每位職工在崗位上發(fā)揮出最大效能，因此，對職工進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核，是一項非常重要的基礎(chǔ)工作。

三、行政事業(yè)單位建立績效考核機(jī)制的效益分析

（一）有利于轉(zhuǎn)變管理模式，提高財政資金使用效率

面對錯綜復(fù)雜的社會形勢，行政事業(yè)單位在履行社會管理與服務(wù)職責(zé)時，面臨著經(jīng)費緊張和人手短缺的壓力，只有制定行之有效的績效考核體系，轉(zhuǎn)變管理機(jī)制，才能緊密結(jié)合行政事業(yè)單位工作實際，合理安排工作任務(wù)，配置合適的人員，以最少耗費、最低代價建立高質(zhì)高效工作模式，從而促使職工充分履職、規(guī)范履職，提高政府財政資金的使用效率，發(fā)揮最大社會效益。

（二）促進(jìn)職工自我發(fā)展，提升職工工作能力

績效考核可以幫助行政事業(yè)單位明確用人標(biāo)準(zhǔn)，盡快地選拔到合適的職工，也可以讓職工明確工作要求、考核標(biāo)準(zhǔn)，能更快地適應(yīng)工作環(huán)境。因此，建立科學(xué)合理的行政事業(yè)單位績效考核體系，對促進(jìn)職工自身的發(fā)展建設(shè)有著積極作用。行政事業(yè)單位推行有效的績效考核制度和激勵政策，將考評結(jié)果和職工的薪酬、培訓(xùn)、升遷相掛鉤，能激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動職工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，建設(shè)一支更高效的人才隊伍，從而促進(jìn)行政事業(yè)單位更好地完成戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）有利于提升工作質(zhì)量，提高人民群眾滿意率

在進(jìn)行績效考核管理時，以行政事業(yè)單位服務(wù)水平為重要評價指標(biāo)，人民群眾可借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)等手段來對行政事業(yè)單位工作績效進(jìn)行評估，并以人民群眾反饋信息為關(guān)鍵評價指標(biāo)，這在某種程度上，對行政事業(yè)單位工作開展能起到一定的制約作用，有助于職工轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效能，更好地服務(wù)人民群眾，提升政府公信力，有利于行政事業(yè)單位實現(xiàn)維護(hù)社會團(tuán)結(jié)穩(wěn)定和諧發(fā)展的目標(biāo)。

四、行政事業(yè)單位績效管理方案存在的不足

（一）不透明、不公正的考核模式

當(dāng)前我國的行政事業(yè)單位績效考核模式仍然處于傳統(tǒng)階段，采用領(lǐng)導(dǎo)考核下屬的內(nèi)部績效考核模式，領(lǐng)導(dǎo)的個人經(jīng)驗和偏好直接影響考核結(jié)果，甚至是職工的培訓(xùn)、獎懲、晉升也全憑上級領(lǐng)導(dǎo)決定，沒有其他相關(guān)人員參與績效考核。這種績效考核模式必然會影響到考核的公平性，無法在行政事業(yè)單位內(nèi)部營造公平公開的競爭氛圍，容易形成唯領(lǐng)導(dǎo)是從、拉幫結(jié)派的風(fēng)氣，甚至可能會導(dǎo)致“官僚主義”作風(fēng)和貪污腐化等各種問題，極大地不利于行政事業(yè)單位的改革發(fā)展。

（二）不科學(xué)、不合理的考核指標(biāo)

就行政事業(yè)單位績效考核管理運用現(xiàn)狀展開調(diào)研與分析，發(fā)現(xiàn)績效考核方案編制過程中，并未運用到績效考核的具體方法，只是依據(jù)行政事業(yè)單位工作人員的工作內(nèi)容來設(shè)計相應(yīng)的考核指標(biāo)，一般行政事業(yè)單位多以任務(wù)完成狀況、群眾申訴狀況、工作考勤狀況為主要考核指標(biāo)，忽視工作效率和職工的工作能力。雖然考核結(jié)果比較客觀公正，但是也存在績效評價不科學(xué)、未運用具體評價方法、評價指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重設(shè)置過于片面性等問題，這些都會影響到考核效果和作用的發(fā)揮，無法系統(tǒng)地評價行政事業(yè)單位工作人員的工作情況，也不利于評價其工作表現(xiàn)，直接影響職工的工作熱情，造成職工在工作中缺乏愿景，不能較好地發(fā)揮自我價值。

（三）缺乏有效的績效考核反饋機(jī)制

行政事業(yè)單位執(zhí)行了具體績效考核方案之后，未將評估結(jié)果公之于眾，或只是簡單排名，沒有及時開展有針對性的績效面談，職工搞不清自身的優(yōu)劣勢，不能及時有效地發(fā)現(xiàn)自身的問題，難以找到下一步績效改進(jìn)的方向。同時反饋機(jī)制不健全使得考核排名靠后的職工缺乏申訴的渠道，人民群眾也難以參與到績效考核中來，無法體現(xiàn)績效考核的公平公正性。需要建立完善的績效考核反饋機(jī)制，來保證績效考核發(fā)揮促進(jìn)行政事業(yè)單位工作人員績效改進(jìn)的作用。

（四）未將績效考核結(jié)果有效運用

將績效考核方法運用到績效管理的過程中，其目的主要在于管理報酬、職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展，但是發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位盡管實行績效考核制度，卻只是簡單地得出考核結(jié)果，而考核結(jié)果和行政事業(yè)單位工作人員升遷、培訓(xùn)和報酬沒有太大關(guān)系。行政事業(yè)單位績效考核制度不能與獎罰制度相結(jié)合，勢必導(dǎo)致干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題，很難激發(fā)職工工作創(chuàng)新的積極性。因此建立科學(xué)有效的績效考評體系是實現(xiàn)行政事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和完成工作任務(wù)的重要保證。

五、行政事業(yè)單位績效考核體系的設(shè)計路徑

（一）制定合理的績效考核指標(biāo)

行政事業(yè)單位績效考核方案中最大的不足是沒有科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，只是簡單地提出德、能、勤、績、廉這五個方面的內(nèi)容。行政事業(yè)單位的績效考核方案設(shè)計中，可以采用平衡計分卡的理念，設(shè)計出多個層級的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)行政事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，全面推行績效考核制度，促進(jìn)行政事業(yè)單位工作人員隊伍的發(fā)展。平衡計分卡，主要從財務(wù)結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)、內(nèi)部流程結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)和成長結(jié)構(gòu)四個方面進(jìn)行評價，并通過這四個維度來分析各個構(gòu)面的重要性程度。結(jié)合行政事業(yè)單位工作實際，行政事業(yè)單位績效考核可分為公眾服務(wù)、內(nèi)部流程、財務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長四個維度，并按其重要性來確定其權(quán)重，進(jìn)行多角度的績效考核管理。其中公眾服務(wù)方面，指通過社會管理與公共服務(wù)，實現(xiàn)社會效益，提升人民群眾滿意率；內(nèi)部流程方面，指行政事業(yè)單位工作人員工作操作是否規(guī)范，內(nèi)部流轉(zhuǎn)是否及時、任務(wù)完成率是否達(dá)標(biāo)等內(nèi)容；財務(wù)指標(biāo)方面，則衡量行政事業(yè)單位工作人員能否以最少的成本獲得最大的社會效益，主要體現(xiàn)在財政資金使用的效率上；學(xué)習(xí)與成長方面，指行政事業(yè)單位工作人員參加培訓(xùn)，提升自身工作能力的情況。行政事業(yè)單位績效考核時，需要根據(jù)自身實際情況，進(jìn)行合理的權(quán)重設(shè)計，建立科學(xué)有效的績效考核體系。行政事業(yè)單位的服務(wù)對象主要是人民群眾，制定出一套適合于行政事業(yè)單位工作人員績效的評價指標(biāo)，公眾服務(wù)是其中的關(guān)鍵，所以必須以人民群眾滿意度作為衡量其工作質(zhì)量的主要依據(jù)。行政事業(yè)單位績效考核的主要目的是讓職工充分履職、不斷提高工作效能，最終達(dá)到行政事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，內(nèi)部流程指標(biāo)是績效考核的根本。因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)計時應(yīng)側(cè)重公眾服務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)，并結(jié)合行政事業(yè)單位各部門的工作特性科學(xué)合理地設(shè)計考核項目及考評標(biāo)準(zhǔn)。

（二）選擇合適的績效考核方法

在確定績效考核指標(biāo)后，應(yīng)針對各個地區(qū)行政事業(yè)單位的實際特點選擇考評成本低、可操作性強(qiáng)的考評方式。在進(jìn)行績效評價時可以采用360°評價法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合了不同評價者的意見，可以使考核者得出一個全面、公正的評價。360°評價法可以改善傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位績效考核中上級領(lǐng)導(dǎo)“一家獨大”的局面，構(gòu)建和諧統(tǒng)一的競爭氛圍，同時讓人民群眾積極參與到行政事業(yè)單位績效考評中，能有效地提升行政事業(yè)單位在人民群眾中的形象，提高人民群眾滿意率。目前部分地區(qū)的行政事業(yè)單位已開始推行“互聯(lián)網(wǎng)+”績效考核方式，利用移動辦公軟件或特定研發(fā)的績效考核軟件，結(jié)合工作實際層層分解工作任務(wù)，逐級落實責(zé)任，對職工的日常工作實績進(jìn)行有效、科學(xué)、客觀的量化評價。例如采用每日晾曬工作內(nèi)容和每周評選“工作之星”的方式，將職工獲評次數(shù)作為其評優(yōu)、提拔任用和職級晉升的主要參考條件，并利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有效收集群眾反饋信息，充分發(fā)揮全員監(jiān)督、全員參與功能，有效解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題，達(dá)到日事日畢的效果，切實提高職工工作質(zhì)效，充分發(fā)揮績效考核的激勵導(dǎo)向作用。

（三）重視績效評價結(jié)果

績效管理是一種科學(xué)有效的管理方式，它在行政事業(yè)單位的管理中起著舉足輕重的作用，有利于行政事業(yè)單位的改革創(chuàng)新與長遠(yuǎn)發(fā)展。通過使用平衡計分卡、360°評價法對行政事業(yè)單位工作的各個層面進(jìn)行評價，從而激發(fā)職工工作積極性，持續(xù)推動責(zé)任、服務(wù)、效能、學(xué)習(xí)的行政事業(yè)單位人員隊伍建設(shè)，是當(dāng)前行政事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的必然要求。在行政事業(yè)單位開展績效考核評價后，要顧全績效評價結(jié)果的運用，使職工注重對其的評價考核?？冃гu價結(jié)果必須首先和職工的薪酬獎金緊密聯(lián)系在一起，讓職工清楚地認(rèn)識到勤勤懇懇為民服務(wù)能給自身帶來的益處。同時，也可以通過行政事業(yè)單位績效管理，來實現(xiàn)對職工的激勵作用?？冃гu價結(jié)果只有與合理的激勵政策相結(jié)合，讓能干事、會干事、干成事的職工精神上受鼓舞、物資上有獎勵，才能調(diào)動職工主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高工作執(zhí)行力、增強(qiáng)干事熱情，提升職工的使命意識和責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識，促進(jìn)行政事業(yè)單位穩(wěn)健長足發(fā)展。

（四）建立有效的反饋機(jī)制

行政事業(yè)單位績效考核應(yīng)是一個持續(xù)的、雙向的、循環(huán)改進(jìn)的過程，在績效評價后，通過將考核數(shù)據(jù)及名次實時發(fā)布到內(nèi)部信息網(wǎng)等手段，將考核結(jié)果反饋給被考核人員，使被考核人員了解自己與其他被考核人員之間的差距，使全體職工產(chǎn)生緊迫感、危機(jī)意識。此外，要進(jìn)行績效面談，以加強(qiáng)組織內(nèi)的溝通，考核人員與被考核人員之間談?wù)摰膬?nèi)容不僅僅限于考核結(jié)果，也能就組織內(nèi)其他問題交換意見，例如績效考核機(jī)制自身問題等，以便及時修正考核過程中出現(xiàn)的問題及偏差，研究具有針對性的績效改善方案，完善考核機(jī)制，發(fā)揮績效管理的最大效能。另外，考核結(jié)果應(yīng)及時向社會公眾公布，開通多種反饋渠道，接受群眾的監(jiān)督，若發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為嚴(yán)厲查處，確?？冃Э己斯_公平公正。

（五）依據(jù)自身實際配套考核體系

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行政事業(yè)單位對績效管理機(jī)制的要求越來越高，應(yīng)樹立科學(xué)的績效管理理念，充分重視績效管理的價值。就績效考核而言，我國行政事業(yè)單位既可以借鑒國外先進(jìn)且成功的不同制度，又可以借鑒國內(nèi)不同地區(qū)的考評體制。但是行政事業(yè)單位必須根據(jù)自己的特點，建立起符合自身實際情況的考核體系，在構(gòu)建績效考核制度時，要遵循科學(xué)性原則、實用性原則。照搬照抄他人的績效考試模式可能會導(dǎo)致績效考核流于形式，職位、人員、社會環(huán)境等因素都會影響績效考核體系的設(shè)計，應(yīng)根據(jù)行政事業(yè)單位實際情況、人力資源現(xiàn)狀、戰(zhàn)略發(fā)展需要的等因素選擇匹配的績效考核體系。行政事業(yè)單位績效考核管理有利于加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)，轉(zhuǎn)變行政事業(yè)單位工作作風(fēng)。而要充分發(fā)揮績效考核的作用，就應(yīng)該因地制宜地設(shè)計一套科學(xué)的系統(tǒng)的績效考核評價體系，要采用現(xiàn)代的績效考核工具，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高行政事業(yè)單位績效考核的效率和水平，進(jìn)而促使職工全身心地投入到工作中去，不斷提高管理和服務(wù)的水平，努力履行自身的職責(zé)，更好地為人民群眾提供服務(wù)，真正做到讓人民群眾滿意。

作者：林嵐

事業(yè)單位預(yù)算績效管理篇4

預(yù)算績效管理是企業(yè)全面預(yù)算管理體系的重要分支，是以目標(biāo)為導(dǎo)向、以項目成本為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預(yù)算體制。行政事業(yè)單位的科學(xué)決策內(nèi)部資源優(yōu)化配置及履行社會公共服務(wù)職能，都離不開預(yù)算績效管理的支撐。但行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理仍處于摸索前進(jìn)階段，存在諸多的問題，有較大的完善空間，值得深入研究。

一、提供思想保障

社會經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程加速，行政事業(yè)單位傳統(tǒng)的財務(wù)管理模式滯后性和不適用性等特點突出，需加強(qiáng)對預(yù)算管理模式的優(yōu)化，想方設(shè)法的彌補(bǔ)預(yù)算績效管理中的不足。加強(qiáng)實踐經(jīng)驗總結(jié)，本著引進(jìn)來和走出去的原則，借鑒優(yōu)秀的經(jīng)驗，引入先進(jìn)的思想和手段，切實推動預(yù)算績效管理的轉(zhuǎn)型升級。首先，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層與管理層加強(qiáng)對預(yù)算績效管理工作展開的重視，提高對預(yù)算績效管理工作展開必要性和重要性及可行性的認(rèn)知度，對預(yù)算績效管理工作展開投入更多的關(guān)注與支持。學(xué)習(xí)預(yù)算績效管理的先進(jìn)案例，探索適合行政事業(yè)單位發(fā)展情況的預(yù)算績效管理模式。立足行政事業(yè)單位發(fā)展的實際，做好預(yù)算績效管理工作的宣傳工作，糾正內(nèi)部人員的傳統(tǒng)觀念與工作態(tài)度。組織專業(yè)人員為財務(wù)人員解決日常工作中預(yù)算績效管理問題提供專業(yè)指導(dǎo)。加強(qiáng)各部門的協(xié)作，促使全員支持與配合及肯定預(yù)算績效管理工作展開的良好氛圍得以盡快成型，積極為預(yù)算績效管理工作展開獻(xiàn)計獻(xiàn)策，不斷強(qiáng)化預(yù)算績效管理力量。其次，行政事業(yè)單位深入研究預(yù)算績效管理中的不足之處。行政事業(yè)單位在宣傳預(yù)算績效管理工作時，需加強(qiáng)對宣傳工作的控制，切實提升預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位中的重要地位，以全面落實內(nèi)控工作。在其基礎(chǔ)上，深入研究和針對性預(yù)算績效管理工作中的矛盾問題，管理層牢固樹立績效意識，在績效的導(dǎo)向下，高度重視本單位的績效工作，提出嚴(yán)格的要求，督促指導(dǎo)績效政策落地。發(fā)揮內(nèi)控工作與預(yù)算績效管理工作的優(yōu)勢協(xié)同效應(yīng)，實現(xiàn)內(nèi)部資金的循環(huán)利用效率得以穩(wěn)步提升。再次，引進(jìn)先進(jìn)的預(yù)算管理理念和手段。立足行政事業(yè)單位的戰(zhàn)略部署，利用多元化的管理手段，不斷優(yōu)化行政事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境，激發(fā)崗位人員的主觀能動性。增大專項資金和人才配置的投入力度，確保預(yù)算績效管理各階段的工作得以有效落實，在實踐中及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，領(lǐng)導(dǎo)帶頭展開預(yù)算績效管理的轉(zhuǎn)型升級工作，從而整體性的推動行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作的進(jìn)步。負(fù)責(zé)項目施行的財務(wù)和業(yè)務(wù)相關(guān)部門，需加強(qiáng)溝通協(xié)作，充分發(fā)揮業(yè)財融合對本單位預(yù)算績效管理水平提升的作用價值。尤其是業(yè)務(wù)部門在立項時，需具備績效意識，把控立項的可行性及績效目標(biāo)的科學(xué)性及投入的經(jīng)濟(jì)性等方面的問題，密切聯(lián)系財務(wù)部門，促使各績效目標(biāo)得以盡快實現(xiàn)。財務(wù)人員準(zhǔn)確解讀工作要求及績效政策等，向業(yè)務(wù)部門準(zhǔn)確傳遞此方面的信息，進(jìn)一步強(qiáng)化預(yù)算績效管理的力量。最后，合理建立預(yù)算績效管理的目標(biāo)體系。根據(jù)事業(yè)單位的組織管理特點及制度，合理設(shè)置績效管理目標(biāo)體系，科學(xué)制定績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為績效評價和監(jiān)督控制等工作展開提供價值參照。根據(jù)行政事業(yè)單位的社會責(zé)任定位與工作任務(wù)及年度工作計劃等方面，圍繞調(diào)研結(jié)果，綜合性分析可持續(xù)性和效益及成本與產(chǎn)出等多種影響因素，確保整體績效目標(biāo)與項目績效目標(biāo)設(shè)置的完整性及可操作性。在其基礎(chǔ)上，從長遠(yuǎn)發(fā)展眼光和多維視角及多元數(shù)據(jù)出發(fā)，不斷量化與細(xì)化績效目標(biāo)，確保目標(biāo)體系的科學(xué)合理性。

二、提供制度保障

（一）完善預(yù)算績效管理制度

預(yù)算績效管理工作有章可循及有法可依的展開，離不開完善預(yù)算績效管理制度的支撐。因此，行政事業(yè)單位需規(guī)范展開制度的完善工作，合理編制預(yù)算，科學(xué)制定績效目標(biāo)，做好收集與整理及分析基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的工作。首先，行政事業(yè)單位設(shè)置預(yù)算管理部門，優(yōu)化配置人才，加強(qiáng)專業(yè)預(yù)算編制隊伍建設(shè)，要求其嚴(yán)格按照規(guī)章制度規(guī)范展開日常的預(yù)算管理活動。根據(jù)行政事業(yè)單位發(fā)展的實際情況，編制一套針對性強(qiáng)的預(yù)算方案與戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化與調(diào)整預(yù)算績效管理流程，促使內(nèi)部控制機(jī)制更加完善。強(qiáng)化從業(yè)人員的法制觀念與責(zé)任意識，合規(guī)性的展開預(yù)算績效管理工作。其次，行政事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展，需注重放大內(nèi)控與預(yù)算績效管理的聯(lián)動效應(yīng)，根據(jù)單位的實際發(fā)展情況和財務(wù)管理制度，不斷完善內(nèi)控管理體系，包括崗位輪換與分離制度等，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。最后，建立完善的預(yù)算執(zhí)行追蹤制度，整理與分析及總結(jié)相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步突出預(yù)算績效管理工作的前瞻性及系統(tǒng)性和有效性等特點。明確績效管理目標(biāo)，根據(jù)各部門的職能，合理調(diào)整預(yù)算績效管理的內(nèi)容，優(yōu)化編制流程與績效目標(biāo)，進(jìn)一步夯實預(yù)算績效管理的條件保障基礎(chǔ)。

（二）完善預(yù)算績效管理評價機(jī)制

影響預(yù)算績效管理工作順利推進(jìn)的因素較多，需盡快完善且獨立的預(yù)算績效管理評價機(jī)制，充分發(fā)揮其在考核和監(jiān)督等方面的作用價值?？冃гu價機(jī)制面向各部門及各級員工，涉及年度績效計劃等方面，需盡快完善考核機(jī)制與績效指標(biāo)體系及考核標(biāo)準(zhǔn)等，科學(xué)評價績效任務(wù)的完成情況，充分了解行政事業(yè)單位的運行狀況。為了突出考核機(jī)制的系統(tǒng)性與完整性，需不斷擴(kuò)展預(yù)算績效考核指標(biāo)，包括單位年度信息公開，也涉及預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行及預(yù)算監(jiān)督質(zhì)量等方面工作的落實情況。設(shè)立與調(diào)整預(yù)算項目時，需依據(jù)內(nèi)控等制度，合理設(shè)置可衡量與能夠量化的預(yù)期績效目標(biāo)，綜合評價績效目標(biāo)的落實情況，促使項目全要素和全周期的動態(tài)績效監(jiān)控模式盡快成型。完善績效評價結(jié)果的反饋機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)和整改績效問題，并明確問題整改的責(zé)任，促使反饋與整改及提升的循環(huán)體系、動態(tài)評價調(diào)整機(jī)制得以盡快成型與發(fā)揮效用。

（三）完善風(fēng)險評估機(jī)制

項目風(fēng)險評估是預(yù)算績效管理工作中易被忽視的環(huán)節(jié)，預(yù)算績效管理的目標(biāo)落地，直接受預(yù)算績效管理風(fēng)險的識別和管控成效的影響。因此，需加強(qiáng)對預(yù)算績效管理風(fēng)險評估工作展開的重視。首先，行政事業(yè)單位在執(zhí)行預(yù)算項目時，需建立完善的跟蹤與監(jiān)控機(jī)制，監(jiān)管預(yù)算績效的施行與預(yù)算執(zhí)行等情況，全周期跟蹤預(yù)算績效管理工作的進(jìn)程，科學(xué)合理的識別與評估預(yù)算項目的風(fēng)險。其次，對于風(fēng)險識別的準(zhǔn)確性與分析方法的合理性及分析內(nèi)容的完整性等方面，合理的提出評估意見，預(yù)測風(fēng)險因素的發(fā)生可能性及影響程度等。其次，建立相關(guān)部門信息傳輸?shù)捻槙城?，解決信息不對稱等問題引起的不必要的麻煩，確保項目風(fēng)險信息的傳遞與更新及交流的及時性，推動風(fēng)險評估工作效率的持續(xù)改進(jìn)。最后，明確風(fēng)險防范與化解等方面工作的責(zé)任。將風(fēng)險控制的節(jié)點與實施的要求及獲得的結(jié)果等方面，置入到預(yù)算績效管理中，以達(dá)到理想的管控項目風(fēng)險的成效。

（四）完善績效評價結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制

績效評價結(jié)果的應(yīng)用是指對績效管理工作中產(chǎn)生的績效的評價與監(jiān)控及目標(biāo)等方面的信息，利用激勵約束和信息公開及反饋與考核等方式，指導(dǎo)單位不斷調(diào)整預(yù)算績效管理工作，確保資金的有效利用?？冃гu價結(jié)果的應(yīng)用對績效管理工作的成效和管理決策方面的影響較大，要想充分發(fā)揮預(yù)算績效管理的意義，需合理建立績效評價結(jié)果的應(yīng)用機(jī)制。績效主管部門發(fā)現(xiàn)預(yù)算績效管理工作中的問題，向各部門反饋與督促進(jìn)行整改，合理制定整改措施，明確整改的責(zé)任，確保整改工作及措施落地?？冃е鞴懿块T根據(jù)監(jiān)管反饋意見，不斷調(diào)整預(yù)算績效管理制度文件，促使預(yù)算績效管理內(nèi)控建設(shè)更加優(yōu)化。

三、提供技術(shù)保障

行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理工作展開，需緊跟大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展步伐，發(fā)揮數(shù)據(jù)的采集和整合與處理及分析等方面技術(shù)體系的優(yōu)勢協(xié)同效應(yīng)，借助技術(shù)與產(chǎn)品和咨詢和運維等一體化的平臺，逐步優(yōu)化預(yù)算績效管理體系，實現(xiàn)預(yù)算績效管理與大數(shù)據(jù)的深入整合。大數(shù)據(jù)為預(yù)算績效管理工作的提供了技術(shù)保障，更利于推動預(yù)算績效管理的信息化與智能化建設(shè)。

（一）搭建系統(tǒng)架構(gòu)

依托平臺系統(tǒng)施行全程的預(yù)算績效管理，解決績效工作展開中的各種問題，包括數(shù)據(jù)難以統(tǒng)計和涉及面廣及工作量大等問題，拓展行政事業(yè)單位獲得績效大數(shù)據(jù)的來源，實現(xiàn)行政事業(yè)單位內(nèi)外的數(shù)據(jù)整合與單位內(nèi)部的數(shù)據(jù)共享，為預(yù)算績效管理工作中的數(shù)據(jù)挖掘和運用提供規(guī)范及保障支撐。要想推動預(yù)算績效管理工作的穩(wěn)步發(fā)展，需依托信息化技術(shù)搭建內(nèi)部信息共享平臺，將預(yù)算績效管理系統(tǒng)與檔案管理和財務(wù)管理及固定資產(chǎn)管理、人力資源管理等系統(tǒng)對接，實現(xiàn)信息共享，減少各方面的成本損耗。利用大數(shù)據(jù)識別的功能，及時發(fā)現(xiàn)預(yù)算績效管理工作中的問題，通過動態(tài)化的監(jiān)督與管理，及時處理潛在的問題，促使行政事業(yè)單位的整體管理水平不斷提升。

（二）豐富資源儲備

在建設(shè)績效大數(shù)據(jù)時，不僅需注重行政事業(yè)單位內(nèi)外部的數(shù)據(jù)整合，包括業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與預(yù)算數(shù)據(jù)及外部數(shù)據(jù)等，還需拓展數(shù)據(jù)獲取的渠道及覆蓋面，搭建項目庫與制度庫及問卷庫和指標(biāo)庫等與預(yù)算績效管理配套的輔助數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫的信息與預(yù)算績效管理信息整合，為科學(xué)的決策與管理提供資源輔助支撐，積極為預(yù)算績效管理工作展開提供服務(wù)。

（三）利用數(shù)據(jù)分析工具

數(shù)據(jù)分析工具涉及基于大數(shù)據(jù)的各種數(shù)學(xué)計量方法，如標(biāo)桿管理法與公眾評判法及因素分析法和比較法等。在探索大數(shù)據(jù)分析方法的進(jìn)程中，需依托現(xiàn)代信息化手段搭建完善的預(yù)算績效管理系統(tǒng)，并建立數(shù)據(jù)分析模型庫，模型化分析預(yù)算績效管理工作相關(guān)的各種數(shù)據(jù)。

（四）深化應(yīng)用大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)與預(yù)算績效管理工作的深入整合，首要的是通過積累大數(shù)據(jù)，搭建面向各類型指標(biāo)與各地區(qū)的評價指標(biāo)，依托現(xiàn)代信息化手段設(shè)立評價標(biāo)準(zhǔn)庫。其次，利用各類大數(shù)據(jù)模型，根據(jù)全覆蓋和全過程及全方位開展預(yù)算績效管理工作的原則，搭建具備政策執(zhí)行與監(jiān)控預(yù)警及可視化分析等功用的預(yù)算績效管理分析工具。在其基礎(chǔ)上，依托績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，搭建預(yù)算績效管理的輔助支持系統(tǒng)。

四、提供人才保障

（一）財務(wù)管理人員

引導(dǎo)財務(wù)管理人員學(xué)習(xí)預(yù)算績效管理方面的專業(yè)知識技能，拓展學(xué)習(xí)路徑與渠道，采取線上下理論學(xué)習(xí)的方式，切實提升財務(wù)管理人員的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。通過培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化財務(wù)管理人員的信息素養(yǎng)，并從行政事業(yè)單位整體層面入手，全面提升財務(wù)管理崗位人員的專業(yè)素養(yǎng)，推動其向復(fù)合型人才的標(biāo)準(zhǔn)與方向轉(zhuǎn)型，逐步提升行政事業(yè)單位的預(yù)算績效管理水平。

（二）培育多領(lǐng)域的人才

首先，完善人才引進(jìn)機(jī)制，引進(jìn)各領(lǐng)域的人才，要求其具備豐富的工作經(jīng)驗與專業(yè)的知識技能及先進(jìn)的工作觀念等，更新現(xiàn)有的預(yù)算績效管理隊伍結(jié)構(gòu)，積極為預(yù)算績效管理工作創(chuàng)新獻(xiàn)計獻(xiàn)策。根據(jù)財政預(yù)算績效管理在全覆蓋和全過程及全方位等方面的布局目標(biāo)，前瞻性的展開預(yù)算績效管理的需要，根據(jù)其對專家人才的需求，與行政審批局和人社局等密切聯(lián)系，協(xié)同搭建專家?guī)?，整合專家?guī)煨畔①Y源。整合各類型與各領(lǐng)域的專家，挖掘在第三方機(jī)構(gòu)和高校及行業(yè)部門等領(lǐng)域的各類預(yù)算績效管理人才，促使專家梯隊盡快成型。其次，完善人才的培訓(xùn)機(jī)制。涉及以下幾方面：一是整合專家與學(xué)者授課資源。開設(shè)預(yù)算績效管理培訓(xùn)課程，提高領(lǐng)導(dǎo)干部對績效的認(rèn)知度。整合績效實務(wù)專家資源，展開績效理論結(jié)合實務(wù)操作的綜合培訓(xùn)。通過召開案例研討會與經(jīng)驗交流等活動，切實培養(yǎng)財政與審計及預(yù)算等工作領(lǐng)域的績效管理人才。二是整合財政部門人力資源。設(shè)置財政部門的績效管理機(jī)構(gòu)，配置專業(yè)的工作人員，做好預(yù)算績效崗位人員的培養(yǎng)工作，留住與穩(wěn)定人才。培訓(xùn)參與預(yù)算績效管理工作各部門的從業(yè)人員，使其樹立融通績效理念，促使財政部門的預(yù)算績效管理人才體系盡快成型。三是整合第三方資源。與預(yù)算績效管理經(jīng)驗豐富和專業(yè)人員配備足及執(zhí)業(yè)信譽好與從業(yè)能力強(qiáng)的第三方機(jī)構(gòu)合作。財政等部門跟蹤評定和督導(dǎo)監(jiān)管第三方機(jī)構(gòu)的預(yù)算績效管理工作情況，促使符合管理需求的第三方機(jī)構(gòu)隊伍的培育得以盡快成型。最后，完善人才的考核與激勵機(jī)制。規(guī)范落實考核工作，將考核結(jié)果與薪資待遇等方面掛鉤，提高員工參與培訓(xùn)和自我完善的積極性。完善人才的激勵機(jī)制，采取物質(zhì)和精神等激勵措施，激發(fā)預(yù)算績效管理相關(guān)人員的工作潛能及主觀能動性，使其主動展開自我學(xué)習(xí)，在預(yù)算編制等工作中，能夠摸索性的運用先進(jìn)的工作技術(shù)與方法等，積極適應(yīng)新的工作環(huán)境，發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢與自我價值，推動預(yù)算績效管理工作效率與質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。

五、結(jié)束語

預(yù)算管理改革的不斷深入，倒逼著預(yù)算績效管理加大優(yōu)化的力度。通過施行精準(zhǔn)與科學(xué)的預(yù)算績效管理手段，促使財政資金使用效率和行政事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量得以穩(wěn)步提升，以此推動行政事業(yè)單位和我國經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)定發(fā)展，助力重大經(jīng)濟(jì)改革任務(wù)得以落地。

作者：周影君 單位：河南省人民勝利渠管理局