第一條為了加強商標(biāo)印制管理，保護注冊商標(biāo)專用權(quán)，維護社會主義市場經(jīng)濟秩序，根據(jù)《中華人民共和國商標(biāo)法》、《中華人民共和國商標(biāo)法實施條例》(以下分別簡稱《商標(biāo)法》、《商標(biāo)法實施條例》)的有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條以印刷、印染、制版、刻字、織字、曬蝕、印鐵、鑄模、沖壓、燙印、貼花等方式制作商標(biāo)標(biāo)識的，應(yīng)當(dāng)遵守本辦法。

第三條商標(biāo)印制委托人委托商標(biāo)印制單位印制商標(biāo)的，應(yīng)當(dāng)出示營業(yè)執(zhí)照副本或者合法的營業(yè)證明或者身份證明。

第四條商標(biāo)印制委托人委托印制注冊商標(biāo)的，應(yīng)當(dāng)出示《商標(biāo)注冊證》或者由注冊人所在地縣級工商行政管理局簽章的《商標(biāo)注冊證》復(fù)印件，并另行提供一份復(fù)印件。

簽訂商標(biāo)使用許可合同使用他人注冊商標(biāo)，被許可人需印制商標(biāo)的，還應(yīng)當(dāng)出示商標(biāo)使用許可合同文本并提供一份復(fù)印件；商標(biāo)注冊人單獨授權(quán)被許可人印制商標(biāo)的，除出示由注冊人所在地縣級工商行政管理局簽章的《商標(biāo)注冊證》復(fù)印件外，還應(yīng)當(dāng)出示授權(quán)書并提供一份復(fù)印件。

第五條委托印制注冊商標(biāo)的，商標(biāo)印制委托人提供的有關(guān)證明文件及商標(biāo)圖樣應(yīng)當(dāng)符合下列要求：

摘要：建立和完善具有中國特色社會主義現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，是推進公立醫(yī)院改革獲得成效的關(guān)鍵。通過完善外部監(jiān)管體系和內(nèi)部經(jīng)營機制保障措施，加大財政扶持和健全補償機制，明確法人治理機制與治理結(jié)構(gòu)等，建立起科學(xué)長效的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度保障機制，才能有效的發(fā)揮現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的作用，更好的提升醫(yī)院管理水平和管理質(zhì)量，加快醫(yī)院優(yōu)勢發(fā)展的步伐，切實推進健康中國建設(shè)。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代醫(yī)院;管理制度;保障機制

黨的十八屆三中全會提出:“要推進國家治理體系和治理現(xiàn)代化”，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，公立醫(yī)院改革如何遵循現(xiàn)代化理念，與時俱進，趟過“深水區(qū)”，走向成熟和成功，關(guān)鍵在于建立和完善具有中國特色的社會主義現(xiàn)代醫(yī)院管理制度?，F(xiàn)代醫(yī)院管理制度是指適應(yīng)社會發(fā)展需求和公立醫(yī)院改革要求，能夠有效改進醫(yī)院管理，提高醫(yī)院運行效率，保障醫(yī)院公益性質(zhì)的符合行業(yè)發(fā)展規(guī)律的一系列醫(yī)院制度的總和［1］。迄今為止，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的保障機制仍是需要不斷探索和完善的重要環(huán)節(jié)，其設(shè)計重點在于保證醫(yī)院現(xiàn)代化管理功能的實現(xiàn)，但是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度仍面臨不少問題，只有針對這些問題建立和完善科學(xué)長效的保障機制，才能更好的發(fā)揮現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的作用，切實推進健康中國建設(shè)。

1現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立和完善面臨的問題

1.1政府監(jiān)管失靈

在計劃經(jīng)濟時代，醫(yī)院產(chǎn)權(quán)大多隸屬于行政主管部門，醫(yī)院因自身不具有法人產(chǎn)權(quán)和自主權(quán)，經(jīng)營管理缺乏靈活性。目前，雖然計劃經(jīng)濟已向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，但這種行政管理的模式并沒有發(fā)生根本變化，政府對醫(yī)院監(jiān)管權(quán)力過大，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子全部由上級組織部門任命，院長負(fù)責(zé)醫(yī)院的全面工作，卻無法選擇副職，管理權(quán)力和能力多受限制;政府對醫(yī)院事務(wù)直接干預(yù)的隨意性過大，衛(wèi)生資源的合理配置難以實現(xiàn)，勢必影響衛(wèi)生服務(wù)的公平性，造成工作效率低下。在調(diào)整權(quán)責(zé)的時候，基于權(quán)、利、責(zé)一致性的要求，在擴大權(quán)力的過程中，應(yīng)同時強化責(zé)任，而實際操作中卻往往只對衛(wèi)生行政部門權(quán)力集中鞏固較為重視，而相應(yīng)的責(zé)任，卻缺乏有效的強化［2］。醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域各行為主體沒有統(tǒng)一集成的法律規(guī)范約束，甚至一些基本的責(zé)任問題沒有用法律予以明確，規(guī)制機構(gòu)間存在沖突或協(xié)調(diào)機制缺乏，相互推諉的現(xiàn)象履見不鮮，規(guī)制體系運行效率無法讓人滿意。另外，醫(yī)院的財產(chǎn)所有權(quán)不屬于衛(wèi)生行政部門，其作為醫(yī)院的監(jiān)督管理者，與醫(yī)院的經(jīng)營者之間信息不對稱，且醫(yī)院的經(jīng)營績效無法實際及時地測量，在監(jiān)管過程中，衛(wèi)生行政部門缺乏收集信息的主動性和積極性，也缺乏效率和責(zé)任心。政府缺乏對醫(yī)院相應(yīng)的監(jiān)管控制和責(zé)任介入，對醫(yī)療市場管理力度較弱，對醫(yī)療服務(wù)市場的失靈治理不到位，政府定價與價格管制，非但沒能產(chǎn)生明顯正面效應(yīng)，反而抑制了價格的合理競爭，醫(yī)療服務(wù)價格混亂導(dǎo)致醫(yī)療費用持續(xù)上漲。

區(qū)人民政府各工作部門，各街道辦事處，各直屬機構(gòu)：

為加快推進我區(qū)“大學(xué)區(qū)管理制”工作，進一步整合優(yōu)化教育資源，擴大優(yōu)質(zhì)教育資源總量，實現(xiàn)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展，結(jié)合我區(qū)實際，提出如下意見。

一、指導(dǎo)思想

深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，進一步解放思想，搶抓機遇，創(chuàng)新機制，堅定不移地實施科教興區(qū)和人才強區(qū)戰(zhàn)略，按照“大膽探索、科學(xué)謀劃、穩(wěn)步推進、優(yōu)質(zhì)均衡”的實施要求，以優(yōu)質(zhì)學(xué)校的資源優(yōu)勢和品牌效應(yīng)為依托，強化教育資源共享，構(gòu)建合作共生機制，深入實施素質(zhì)教育，不斷提升教育品質(zhì)和綜合實力，滿足公眾和城市化對優(yōu)質(zhì)教育的需求，促進區(qū)域經(jīng)濟社會持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、目標(biāo)任務(wù)

通過推行“大學(xué)區(qū)管理制”，實施優(yōu)質(zhì)帶動，促進共同發(fā)展，構(gòu)建校際關(guān)系新模式。在確保學(xué)區(qū)長學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量不斷提升基礎(chǔ)上，大力促進成員學(xué)校共同發(fā)展、特色發(fā)展，帶動全區(qū)基礎(chǔ)教育質(zhì)量和水平整體提升，推動全區(qū)教育均衡發(fā)展。到2015年，全區(qū)90%以上義務(wù)教育階段學(xué)校達到市級標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)，所有普通高中達到省級標(biāo)準(zhǔn)化高中標(biāo)準(zhǔn)，2所普通高中達到省級示范高中標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)教育整體水平和綜合實力全市領(lǐng)先，人民群眾對教育的滿意度不斷提升。

摘要：薪酬不僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更可引導(dǎo)員工順從及激勵員工發(fā)揮最大潛能。本文分析了現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的問題并進行對策探討。

關(guān)鍵詞：薪酬問題分析對策

薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。

一、問題分析

一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

編者按：本文主要從我國目前企業(yè)成本管理現(xiàn)狀的某些誤區(qū)；企業(yè)提高成本管理能力的途徑進行論述。其中，主要包括：現(xiàn)代企業(yè)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立起來的企業(yè)、重視降低成本求效益，忽視了投入必要的成本求效益、單純重視控制物質(zhì)消耗成本，忽視控制人力資源成本、重視降低消耗成本，忽視降低儲備成本、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低材料消耗、提高設(shè)備的利用程度、嚴(yán)格控制、節(jié)約費用開支、加強生產(chǎn)經(jīng)營過程中價值鏈的管理、運用作業(yè)成本法降低成本、尋求企業(yè)成本優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑、控制影響成本的結(jié)構(gòu)性因素、再造價值鏈等，具體請詳見。

隨著中國加入WTO，中國與世界經(jīng)濟已經(jīng)融為一體。據(jù)商務(wù)部調(diào)查統(tǒng)計，中國與世界的關(guān)聯(lián)度已經(jīng)達55%，在國家大力倡導(dǎo)發(fā)展外向型經(jīng)濟的大背景下，必須深刻認(rèn)識到成本管理在企業(yè)中的重要性，企業(yè)建立一個行之有效的成本管理制度，將使企業(yè)在競爭中占據(jù)更大的優(yōu)勢。

現(xiàn)代企業(yè)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立起來的企業(yè)，嚴(yán)格來說是按《公司法》規(guī)定注冊成立的?，F(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代公司制度，一個完備的現(xiàn)代企業(yè)制度，必須要有一個科學(xué)完整的成本管理制度作為支撐。

一、我國目前企業(yè)成本管理現(xiàn)狀的某些誤區(qū)

1.重視降低成本求效益，忽視了投入必要的成本求效益。

我國企業(yè)普遍比較重視引進和模仿，忽視發(fā)明、創(chuàng)新和生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，忽視企業(yè)創(chuàng)造性的發(fā)展，其結(jié)果只能是在依賴現(xiàn)有生產(chǎn)力的基礎(chǔ)上，從挖潛節(jié)約的角度去控制和降低成本。而一項新技術(shù)、新發(fā)明的運用所產(chǎn)生的市場效應(yīng)和成本競爭力，遠(yuǎn)比我們通過內(nèi)部挖潛及低廉的人工成本帶來的競爭優(yōu)勢大得多，降低企業(yè)成本不是單純的減少支出，如果把單純的減少支出作為企業(yè)管理成本的指導(dǎo)思想，那企業(yè)對新產(chǎn)品的研發(fā)就會產(chǎn)生一種排斥心理，因為害怕研發(fā)失敗而固守成規(guī)，長此以往企業(yè)必將失去競爭力。

摘要：薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物一企業(yè)高層管理人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優(yōu)秀的醫(yī)藥行業(yè)高層管理人員進行探討。

關(guān)鍵詞：高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當(dāng)前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額；另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術(shù)裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準(zhǔn)了中國。在這“春雨欲來風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

第一條（目的和意義）

為了建設(shè)“綠色*”，優(yōu)化*生態(tài)環(huán)境，提高本區(qū)工業(yè)排污企業(yè)的社會責(zé)任感和信譽度，建立激勵先進，鞭策后進的管理機制，促進我區(qū)經(jīng)濟、環(huán)保、社會和諧發(fā)展，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，結(jié)合*實際，特制定本暫行辦法。

第二條（適用對象）

本暫行辦法適用對象為在本行政區(qū)域內(nèi)有污染物排放的工業(yè)企業(yè)。

第三條（基本原則）

（一）實行誠信等級評定。工業(yè)企業(yè)要加強環(huán)境保護自律，環(huán)保部門要嚴(yán)格審批、加大檢查和處罰的監(jiān)管力度；

一、考核原則

1、堅持與工作目標(biāo)業(yè)績相掛鉤原則。

2、堅持村級資金總量不突破、債務(wù)不增加原則。

3、堅持落實四個“一票否決”原則。

4、堅持組織考核與群眾評議相結(jié)合原則。

5、堅持客觀、公正、公平原則。

編者按：本文主要從問題的提出及文獻綜述；中小型企業(yè)信息系統(tǒng)制度方面分析；加強信息管理系統(tǒng)管理制度建設(shè)的對策；結(jié)論進行論述。其中，主要包括：提高了企業(yè)管理的效率和科學(xué)性，使企業(yè)的生產(chǎn)、存儲、財務(wù)、成本、控制都得到了大幅度的改善、保障信息系統(tǒng)的安全，使其得到安全的控制、根據(jù)Laudon對企業(yè)信息系統(tǒng)面臨威脅，按照來源分為六類、在中小型企業(yè)中，存在著正式制度與非正式制度、正式制度的分析、正式的制度包括國家信息系統(tǒng)法律的規(guī)定和企業(yè)的信息管理制度方面、一般大型企業(yè)有明確的規(guī)定制度、非正式制度的分析、規(guī)定信息系統(tǒng)使用公司對其管理系統(tǒng)的安全達到安全的最低標(biāo)準(zhǔn)、加強中小企業(yè)信息系統(tǒng)安全管理制度的健全及制度化、培養(yǎng)與使用企業(yè)信息化是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程、加強信息系統(tǒng)人員的培訓(xùn)等，具體請詳見。

摘要]隨著我國中小企業(yè)的信息化不斷應(yīng)用，管理信息系統(tǒng)的運行使中小企業(yè)的各方面效率得到很好的提升，但是在實際的運行中卻由于企業(yè)中存在的管理制度松散、員工的意識缺乏等制度方面的原因，使企業(yè)信息系統(tǒng)得不到適當(dāng)?shù)木S護，對企業(yè)的信息數(shù)據(jù)安全、信息獲取效率都有一定的影響，所以加強中小企業(yè)信息管理制度層次的設(shè)計是有必要的。

一、問題的提出及文獻綜述

隨著我國中小企業(yè)開始實現(xiàn)信息化管理，運用信息管理系統(tǒng)來對企業(yè)生產(chǎn)進行管理，一方面，提高了企業(yè)管理的效率和科學(xué)性，使企業(yè)的生產(chǎn)、存儲、財務(wù)、成本、控制都得到了大幅度的改善；而另一方面，在實際的運行中不可避免的引發(fā)各種問題，其中包括信息安全性的問題，即存儲在計算機或在傳輸中的文件和數(shù)據(jù)遭受到破壞和濫用，而且這種活動對企業(yè)的影響非常嚴(yán)重，例如：電子商務(wù)公司，如果網(wǎng)站出現(xiàn)故障，每天的損失會高達數(shù)額人民幣，所以如何保障信息系統(tǒng)的安全，使其得到安全的控制，對于企業(yè)來說已經(jīng)變的非常重要。目前，在我國的中小企業(yè)信息管理系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)建中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)由于制度和管理中的疏忽、松懈以及信息系統(tǒng)的監(jiān)管不到位，所出現(xiàn)數(shù)據(jù)的丟失或者數(shù)據(jù)的信息反應(yīng)遲鈍，不能使管理者及時得到有效的信息，使其信息系統(tǒng)的發(fā)揮起不到其最佳的效果，因此如何保障中小企業(yè)信息系統(tǒng)安全，加強中小企業(yè)信息的測控是非常必要的。

在目前關(guān)于中小企業(yè)的信息系統(tǒng)安全與效率方面的文章主要是集中在如何構(gòu)建中小企業(yè)信息系統(tǒng)方面，涉及到中小企業(yè)信息管理制度這方面很少。如：楊斌、費同林(2002)，趙宏中（2005），劉仁勇，王衛(wèi)平（2007），在企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設(shè)方面提到了制度設(shè)計方面，但是沒有把其作為一個研究重點，其他一些相似的文獻基本是從技術(shù)角度探討。從中小企業(yè)實際的成本收益考慮，一般來說，由于運用的相應(yīng)技術(shù)不是很高，基本都是基礎(chǔ)的軟件系統(tǒng)，所以有必要對中小企業(yè)面臨的制度方面進行詳細(xì)的分析。

二、中小型企業(yè)信息系統(tǒng)制度方面分析

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化。

關(guān)鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質(zhì)量，也會影響員工的工作積極性，進而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵理論的指導(dǎo)下，進行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用。

一、需求層次理論及在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認(rèn)為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個體的12種需要，認(rèn)為只有滿足了如認(rèn)可、情感、控制、經(jīng)濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。

1.2需求層次理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫(yī)院員工的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學(xué)歷、高技術(shù)的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金；非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業(yè)性獎勵包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機會等；社會性獎勵包括社會地位、表揚與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿足不同員工的不同需求，調(diào)動員工的工作積極性。