導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)制度建設(shè)情況，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要 企業(yè)的制度包含企業(yè)的規(guī)章制度等等，企業(yè)制度建設(shè)的最終目的在于促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。建國(guó)以來，我國(guó)的企業(yè)的制度建設(shè)經(jīng)歷幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期，鹽湖化工企業(yè)也不例外。就目前的情況而言，企業(yè)的制度建設(shè)已經(jīng)取得了一些成效，但是依然存在很多問題。因此，解決問題的同時(shí)不間斷地推動(dòng)企業(yè)制度建設(shè)的創(chuàng)新是每個(gè)企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 企業(yè)制度 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

企業(yè)制度，歸根結(jié)底指的就是通過文字的形式對(duì)企業(yè)的相關(guān)從業(yè)人員的行為進(jìn)行約束，并且最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)力的目的的相關(guān)章程。不難看出，企業(yè)的制度建設(shè)其實(shí)就是強(qiáng)化企業(yè)的管理體制、優(yōu)化企業(yè)的管理制度。在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)的制度建設(shè)及其順應(yīng)時(shí)展的潛力均可以被稱作是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)企業(yè)制度的創(chuàng)新開始于改革開放時(shí)期，彼時(shí)，我國(guó)企業(yè)正在嘗試獲得更多企業(yè)改革的自利。以下，本文將從企業(yè)制度建設(shè)的現(xiàn)狀及其問題和企業(yè)制度創(chuàng)新方法等兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。

一、企業(yè)制度建設(shè)的現(xiàn)狀及其問題

我國(guó)鹽湖化工企業(yè)的制度建設(shè)經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的過程，但是依然存在諸多問題。自1958以來，我國(guó)鹽湖化工企業(yè)的制度建設(shè)經(jīng)歷了幾個(gè)重要的時(shí)期。第一個(gè)重要時(shí)期就是，恢復(fù)發(fā)展時(shí)期。這一時(shí)期，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)處于重建時(shí)期，各類工業(yè)的發(fā)展也處于百?gòu)U待興的恢復(fù)發(fā)展時(shí)期。這一時(shí)期，我國(guó)企業(yè)的主要管理制度就是集中統(tǒng)一的管理。1978年之后，我國(guó)的鹽湖化工企業(yè)制度建設(shè)又進(jìn)入一個(gè)新的建設(shè)，這一時(shí)期市場(chǎng)的作用漸趨明顯，因此各個(gè)企業(yè)的制度建設(shè)都逐漸與市場(chǎng)接軌。

由目前的情況可知，我國(guó)企業(yè)制度建設(shè)還存在諸多問題。優(yōu)秀的企業(yè)制度能夠促進(jìn)企業(yè)資深的發(fā)展，那么不言而喻，企業(yè)的制度建設(shè)問題越多，企業(yè)的發(fā)展限制因素就越多。因此，要想進(jìn)行企業(yè)制度的創(chuàng)新，我們首先要做的就是歸納現(xiàn)有的企業(yè)制度建設(shè)中存在的問題。

其一，企業(yè)制度的制定與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。企業(yè)制度的制定是企業(yè)制度建設(shè)的首要環(huán)節(jié)，因此必須兼顧企業(yè)文化、企業(yè)員工、社會(huì)需求以及國(guó)家制度。然而，值得注意的是，多數(shù)企業(yè)制定的制度嚴(yán)重與企業(yè)、員工以及國(guó)家政策脫節(jié)。這些問題具體表現(xiàn)在以下二個(gè)方面：首先，企業(yè)制度與國(guó)家法律和政策相悖，如果企業(yè)制度與國(guó)家法律政策相悖的話，這樣的企業(yè)制度必然會(huì)影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。再次，企業(yè)制度制定的缺乏可行性，嚴(yán)重脫離群眾。企業(yè)制度的制定目的是約束員工的行為，但如果嚴(yán)重脫離群眾，那么企業(yè)制度的建設(shè)就將達(dá)到相反的效果，而那樣的后果是難以想象的。

其二，企業(yè)制度的執(zhí)行不力。除了企業(yè)制度制定者的理念嚴(yán)重脫離群眾這一原因之外，造成企業(yè)制度執(zhí)行不力的原因還有很多。例如，企業(yè)制度在出臺(tái)之后，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)并沒有對(duì)其進(jìn)行有力宣傳，由于這個(gè)原因，企業(yè)的很多員工并不知道企業(yè)新的制度已經(jīng)出臺(tái)。這是造成企業(yè)執(zhí)行不力的一大原因。此外，造成企業(yè)制度執(zhí)行不力的原因還有，企業(yè)制度出臺(tái)并且交由專人負(fù)責(zé)宣傳之后，若是沒有相應(yīng)的反饋環(huán)節(jié)或者是獎(jiǎng)懲制度去約束制度的實(shí)行的話，企業(yè)制度還是不能很好地得到落實(shí)的。

以上兩點(diǎn)就是目前企業(yè)制度的建設(shè)中存在的主要問題，要想進(jìn)行企業(yè)的創(chuàng)新，首要的問題就是解決這些問題，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完成創(chuàng)新的任務(wù)。

二、企業(yè)制度創(chuàng)新的方法與對(duì)策

要想進(jìn)行企業(yè)制度創(chuàng)新，首先要處理好幾對(duì)關(guān)系，保證企業(yè)制度的合理性；其次要以人為本，落實(shí)好創(chuàng)新的企業(yè)制度。數(shù)十年一來，企業(yè)的制度創(chuàng)新都是每個(gè)企業(yè)的首要任務(wù)，鹽湖化工企業(yè)也不例外。要想做好類似企業(yè)的創(chuàng)新，要從以下二個(gè)方面著手：

第一，企業(yè)的制度創(chuàng)新要適應(yīng)時(shí)代的要求，順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)制度本質(zhì)上屬于社會(huì)關(guān)系的其中一個(gè)內(nèi)容，因?yàn)樯鐣?huì)關(guān)系一定要適應(yīng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，所以企業(yè)的制度創(chuàng)新一定要在目前社會(huì)發(fā)展的生產(chǎn)力允許的范圍之內(nèi)。因此，企業(yè)的制度創(chuàng)新就像帶著鐐銬跳舞，也就是說企業(yè)的制度創(chuàng)新不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)狀況。

第二，要建立完善的監(jiān)督體制以及獎(jiǎng)懲制度。企業(yè)制度的有效執(zhí)行仰賴于企業(yè)的管理層以及員工。獎(jiǎng)懲制度不僅能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，而且能夠促進(jìn)企業(yè)制度的進(jìn)一步落實(shí)。至于監(jiān)督體制，任何制度的落實(shí)都離不開有效的監(jiān)督。因此有效的監(jiān)督體制和獎(jiǎng)懲制度是比不可缺的。

只有通過以上的方法我國(guó)的企業(yè)制度才能有效并且還能夠順利的執(zhí)行。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的制度建設(shè)與創(chuàng)新事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)的管理者要給予十分的重視，制定有效的企業(yè)制度，管理企業(yè)制度的落實(shí)，最終使其達(dá)到促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的目的。

參考文獻(xiàn)：

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某電子研究所是系中央駐陜事業(yè)單位，是一個(gè)擁有兩千多人的中型企業(yè)。在這個(gè)較大的組織體系中，企業(yè)制度建設(shè)就顯得非常重要，但是現(xiàn)階段也存在一些問題：研究所現(xiàn)階段由于對(duì)機(jī)關(guān)的業(yè)績(jī)無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，針對(duì)機(jī)關(guān)特色，制定了一套KPI體系，機(jī)關(guān)部門有一個(gè)重要的指標(biāo)就是根據(jù)制定文件的數(shù)量、字?jǐn)?shù)等來進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，這樣的評(píng)價(jià)體系直接造成機(jī)關(guān)為了提高自己的分值，大量的起草制度，增加制度中的文字?jǐn)?shù)量，將一個(gè)簡(jiǎn)單的表述寫的冗長(zhǎng)，并且出現(xiàn)了大量空洞的、不切實(shí)際的、甚至與企業(yè)愿景相悖的制度，而這些制度的出現(xiàn)，撼動(dòng)了制度的權(quán)威性，使得人們無法判斷出哪個(gè)制度是真正為了解決大家問題的，哪個(gè)制度是為了解決起草者問題的。制度的執(zhí)行力出了問題，最重要是企業(yè)文化建設(shè)不到位所導(dǎo)致的。企業(yè)的各職能部門對(duì)文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致各職能部門的制度建設(shè)沒能和企業(yè)愿景保持一致，甚至相悖，這樣的制度無疑無法貫徹實(shí)施企業(yè)的最終目標(biāo)。并且，企業(yè)的執(zhí)行力不足，主要和職能部門對(duì)企業(yè)文化的理解有關(guān)。由于個(gè)人差異，每個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的理解可能也會(huì)有所區(qū)別，如果在沒有理解透徹的情況下進(jìn)行制度建設(shè)，可能會(huì)背道而馳。某電子研究所是成立40余年的老國(guó)有企業(yè)，企業(yè)制度制定工作缺乏科學(xué)、規(guī)范、合理、全面的方法，轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)的呆板體制，建立現(xiàn)代的企業(yè)制度是急需解決的問題?，F(xiàn)代企業(yè)制度是指以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以完善的企業(yè)法人制度為主體,以有限責(zé)任制度為核心,以公司企業(yè)為主要形式,以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)為條件的新型企業(yè)制度,其主要內(nèi)容包括:企業(yè)法人制度、企業(yè)自負(fù)盈虧制度、出資者有限責(zé)任制度、科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)體制與組織管理制度。而現(xiàn)代企業(yè)管理的出現(xiàn)，是符合市場(chǎng)規(guī)律的，是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的，企業(yè)作為社會(huì)的一種組織形式，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。

解決問題的方法

針對(duì)研究所制度現(xiàn)狀，我們制定好制度就可以收到很好的效果。針對(duì)制度的良莠不齊，只能用嚴(yán)格的審批制度去約束。面對(duì)現(xiàn)階段對(duì)機(jī)關(guān)部門的績(jī)效體制，對(duì)擬發(fā)的制度進(jìn)行嚴(yán)格的審批，可以約束制度起草部門只管量不管質(zhì)的問題。有實(shí)際意義的制度，使制度具有可操作性，這樣才能逐漸增強(qiáng)制度在人們眼中的嚴(yán)肅性，提高制度的權(quán)威。企業(yè)制度建設(shè)是企業(yè)文化中重要的組成部分，企業(yè)制度應(yīng)該與企業(yè)愿景保持高度一致，只有將企業(yè)制度做扎實(shí)，不浮于形式，才能增加其可操作性。首先，制度的制訂者要深入調(diào)研，認(rèn)真征求相關(guān)部門的意見，切忌照抄照搬，要避免制度間的內(nèi)在沖突，使制度具有可操作性和可考核性。新制度出臺(tái)在試行期內(nèi)，制度制定部門要追蹤制度的執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)修正后再正式頒布實(shí)施。其次，企業(yè)全體人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部一定要從思想上高度重視制度的作用，形成人人認(rèn)同制度、自覺遵守制度的良好氛圍，如果一項(xiàng)制度只是寫在紙上而沒有刻在人們的心里，那將形同虛設(shè)。最后，要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性。制度是企業(yè)內(nèi)部的“法律準(zhǔn)則”，具有權(quán)威性和強(qiáng)制性，一旦頒布必須認(rèn)真執(zhí)行，否則，有令不行，有禁不止，制度將會(huì)失去嚴(yán)肅性，管理會(huì)處于混亂狀態(tài)，所以做到制度面前人人平等，一旦發(fā)現(xiàn)違反制度的現(xiàn)象，就要堅(jiān)決處理，以維護(hù)制度的嚴(yán)肅性。3現(xiàn)代企業(yè)制度是一種先進(jìn)的管理制度，通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度來轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。所以，轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制不能就機(jī)制談機(jī)制，必須進(jìn)行企業(yè)制度創(chuàng)新或企業(yè)制度變革。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，可以增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的活力，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下公有制的有效的微觀實(shí)現(xiàn)形式。但是，在變革中，我們也應(yīng)該清楚，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，完全依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的概念去改革也是不切實(shí)際的，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)問題，政企問題都是無法逾越的鴻溝，所以在國(guó)有企業(yè)改制中，現(xiàn)在企業(yè)制度思想只是一種改革的新思路，不能照搬照抄，只能進(jìn)行有針對(duì)性的、有特色的變革。

篇3

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；企業(yè)制度；以人為本

1.企業(yè)文化與企業(yè)制度統(tǒng)一于企業(yè)文明體系中

中國(guó)的對(duì)外開放是從“引進(jìn)國(guó)外的資金、技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)”開始的。因此，在企業(yè)管理方面，很大程度上參照海外企業(yè)摸索企業(yè)制度。然而，企業(yè)文化不是“引進(jìn)”就可以在企業(yè)生根發(fā)芽的，它要通過員工的認(rèn)同，內(nèi)化為員工的思想意識(shí)才能生效。多年來，中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)之所以雷聲大雨點(diǎn)小，重要原因之一在于在企業(yè)文化建設(shè)中，僅僅注重企業(yè)文化層面的營(yíng)建，忽視了從制度層面的建設(shè)。根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)制度的共生并存關(guān)系，任何企業(yè)都與企業(yè)文化與生俱來。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，近年引進(jìn)了企業(yè)文化的概念，中國(guó)的企業(yè)才開始有企業(yè)文化建設(shè)的意識(shí)，企業(yè)文化才開始起步。我們目前倡導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)，不是在什么文化真空環(huán)境中進(jìn)行的，而是在對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)文化的創(chuàng)新，是要建立適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的中國(guó)特色的企業(yè)文化。

2.企業(yè)制度之于企業(yè)文化建設(shè)的重要性

2.1導(dǎo)向和推動(dòng)的作用

企業(yè)文化由倡導(dǎo)到內(nèi)化為員工的行為，是每個(gè)員工個(gè)體的思想轉(zhuǎn)化過程。受制于每個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和思維等方面的個(gè)體的差異，接受的程度是不同的。倡導(dǎo)企業(yè)文化的目的，最終是要求全體員工認(rèn)同的，達(dá)到這一目的不能僅僅寄希望于員工的自覺性。制度具有規(guī)范行為和強(qiáng)化認(rèn)知的功能，對(duì)企業(yè)觀念的形成具有導(dǎo)向和推動(dòng)作用。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層倡導(dǎo)的企業(yè)文化觀念，要在企業(yè)生根發(fā)芽，僅有宣傳鼓動(dòng)是不夠的。企業(yè)文化精神要內(nèi)化為員工的思想，最終成為員工行為的精神支柱，才能發(fā)揮其提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用，但，這不是預(yù)設(shè)的前提，不是僅有宣傳就可自覺達(dá)到的目的，而是企業(yè)實(shí)行制度化與規(guī)范化管理的結(jié)果。只有將企業(yè)的管理理念、價(jià)值觀念通過規(guī)章制度或職責(zé)規(guī)范予以公布，敦促所有員工遵守，才能使各員工對(duì)企業(yè)精神和理念理解的基礎(chǔ)上，形成統(tǒng)一的行為，使企業(yè)文化扎根于企業(yè)從而成為企業(yè)的精神支柱。即使員工接受了觀念，而如何化為行動(dòng)，則需要制度規(guī)范來告訴員工該怎樣做才是企業(yè)精神的表現(xiàn)。離開了制度規(guī)范，就難以把企業(yè)精神內(nèi)化為行動(dòng)，文化觀念就僅僅是空頭口號(hào)而已。比如，“服務(wù)至上，追求卓越”出現(xiàn)在許多企業(yè)的宣傳資料中，而只有在制度層面嚴(yán)格產(chǎn)品質(zhì)量和管理、規(guī)范服務(wù)細(xì)則，并配之以嚴(yán)格的落實(shí)措施，才能使這一意識(shí)最終成為規(guī)范員工行為的約束力，從而成為企業(yè)追求的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。

2.2強(qiáng)化和保證作用

新的企業(yè)文化被員工接受以后，制度起到固化企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化從被員工認(rèn)同接受，到成為企業(yè)長(zhǎng)期乃至永恒的精神支撐，不是一勞永逸的，而需要企業(yè)有持之以恒的制度約束。如要推廣“日事日畢”的理念，既要宣傳和引導(dǎo)，使之對(duì)員工達(dá)到“入心入腦”的效果，成為員工的自覺行為。但如果離開了相應(yīng)的制度作保證，非但使宣傳和教育的成本不斷增大，也難以確保這種企業(yè)行為持久下去。只有剛?cè)嵯酀?jì)，才能收到事半功倍的效果。

新的企業(yè)文化形成以后，要推廣下去，要使之潛移默化為企業(yè)和員工的自覺意識(shí)習(xí)慣，需要企業(yè)通過強(qiáng)有力的制度對(duì)企業(yè)精神與價(jià)值觀的貫徹與支持。如果缺乏制度力的支撐，就難以把企業(yè)的精神文化和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為廣大員工的價(jià)值認(rèn)同和自覺行動(dòng)，即使一時(shí)被員工所接受也難以持久。

3.在企業(yè)制度創(chuàng)新中提升企業(yè)文化要注意的幾個(gè)方面

3.1企業(yè)制度建設(shè)要根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化

優(yōu)秀企業(yè)文化的形成都是基于一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，往往是在吸收優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上形成的。作為企業(yè)員工的集體意識(shí)，企業(yè)文化隨著企業(yè)制度的發(fā)展而發(fā)展，是企業(yè)文化思想的沉淀，具有慣性和持久性。任何一種管理模式都與一定的生產(chǎn)方式和社會(huì)文化的發(fā)展相適應(yīng)，每一種企業(yè)制度模式形成和發(fā)展都根植于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。因此，對(duì)待國(guó)外企業(yè)制度模式，不能簡(jiǎn)單地肯定或者否定某種管理模式的有效性，而應(yīng)將其置于中國(guó)傳統(tǒng)文化的變革之中加以考察。對(duì)海外企業(yè)制度建設(shè)經(jīng)濟(jì)的吸收和借鑒，要立足于中國(guó)的歷史和現(xiàn)實(shí)，結(jié)合中國(guó)的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)創(chuàng)造出適應(yīng)中國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程需要的中國(guó)特色的企業(yè)制度。中國(guó)海爾之所以能在短短十多年的時(shí)間立足于世界制造領(lǐng)域，與其根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化的人性化管理制度分不開。海爾“真誠(chéng)服務(wù)到永遠(yuǎn)”的理念，反映出德、信、人尊、人與人之間親和的中國(guó)傳統(tǒng)精神在企業(yè)文化中延續(xù)。雖然許多傳統(tǒng)的東西會(huì)隨著時(shí)代變遷而變得不合時(shí)宜，但當(dāng)代社會(huì)發(fā)展畢竟不可能割斷歷史傳統(tǒng)，社會(huì)的進(jìn)步本來就是在繼承傳統(tǒng)文明成果的基礎(chǔ)上取得的。在《企業(yè)文化》一書中指出的，“中國(guó)的企業(yè)文化在與國(guó)際交流中最有生命力的還是受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的那部分?！币虼?，在企業(yè)在制度建設(shè)和創(chuàng)新過程中，必須把中國(guó)傳統(tǒng)文化作為重要考慮因素。

3.2企業(yè)制度建設(shè)要注重整合中外企業(yè)優(yōu)秀文化

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)日益與國(guó)際接軌，中國(guó)的企業(yè)和企業(yè)管理正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。中國(guó)企業(yè)不但面臨著國(guó)內(nèi)同行之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，又面臨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的挑戰(zhàn)，這使得企業(yè)制度創(chuàng)新成為競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。許多杰出的公司，正是以此不變的企業(yè)文化來適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的千變?nèi)f化。企業(yè)文化建設(shè)的捷徑之一是學(xué)習(xí)其它企業(yè)的優(yōu)秀文化。國(guó)外許多著名企業(yè)有悠久的歷史、雄厚的實(shí)力，在國(guó)際市場(chǎng)中有突出的地位，他們有較遠(yuǎn)大的目標(biāo)，其企業(yè)文化也歷經(jīng)錘煉，這些不是短期內(nèi)照搬可以學(xué)來的。相反，許多國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)在開拓國(guó)際市場(chǎng)的過程中，“入鄉(xiāng)隨俗”，如佳能、松下、惠普等國(guó)際知名企業(yè)成功在中國(guó)立穩(wěn)腳跟，無不與其將本企業(yè)長(zhǎng)期積淀的文化“中國(guó)化”密切相關(guān)。他們?cè)谶M(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)的過程中，沒有把它在本國(guó)和其它地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)直接搬過來，而是針對(duì)中國(guó)的實(shí)際情況和文化背景，力求使本企業(yè)的文化與中國(guó)文化整合和再發(fā)展。比如，國(guó)外企業(yè)比較強(qiáng)調(diào)“理性”管理，注重規(guī)章制度，管理組織結(jié)構(gòu)、契約、個(gè)人奮斗、競(jìng)爭(zhēng)等的作用，側(cè)重于以理服人；而東方企業(yè)則更強(qiáng)調(diào)“人性”的管理，如強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、資歷、群體意識(shí)、忠誠(chéng)、合作等的作用，是以情感為本。

3.3企業(yè)制度創(chuàng)新要體現(xiàn)“以人為本”的理念

觀念是通過人的行為體現(xiàn)出來的。新的觀念的形成有兩種情況：一是可能通過確立新制度，促使人們?cè)诶斫夂瓦m應(yīng)新制度中形成新觀念；一是外部灌輸，通過不斷的宣傳教育，改變?nèi)藗兊挠^念。這兩種情況都強(qiáng)調(diào)“人”這一主體。制度建設(shè)中的“以人為本”包括：一是規(guī)章制度的制訂充分體現(xiàn)廣大員工的參與，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，二是由企業(yè)上層制定的規(guī)章制度內(nèi)含“以職工為本”的精神，體現(xiàn)員工利益所向。同時(shí)，做到“以人為本”要注重對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最核心的要素就是它是否擁有一批具備了競(jìng)爭(zhēng)力的人才資本，而企業(yè)家則是最關(guān)鍵、最重要、最具有活力的人力資本。優(yōu)秀的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對(duì)社會(huì)發(fā)展方向的把握，對(duì)當(dāng)代文化變遷過程的深刻理解，以及企業(yè)家在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的觀念和素質(zhì)。企業(yè)家這種能力一方面來自對(duì)社會(huì)生活的深厚積累，另一方面又要依賴對(duì)企業(yè)家系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?？傊瑘?jiān)持以人為本，就要牢固樹立“企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人”人本理念，努力構(gòu)建有利于挖掘員工的資質(zhì)和潛能、提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)制度。

篇4

關(guān)鍵詞:企業(yè)制度;企業(yè)文化;報(bào)業(yè)集團(tuán)

中圖分類號(hào):F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2007)08-0045-02

現(xiàn)實(shí)的管理中我們往往重視制度管理,當(dāng)然制度建設(shè)是最直接也是最顯著的一種手段｡然而,用發(fā)展的眼光來看,只有文化理念約束才是一種無形勝有形的管理方式｡企業(yè)文化是一種自生秩序,而企業(yè)制度則是一種創(chuàng)生秩序｡自生秩序是一種自發(fā)的秩序,有的極為簡(jiǎn)單,有的極其復(fù)雜,并且沒有特定的目的｡創(chuàng)生秩序則是人自發(fā)設(shè)立的秩序,其復(fù)雜程度不會(huì)超出設(shè)計(jì)者所掌握的程度｡自生秩序從邏輯層面和現(xiàn)實(shí)層面來看,都是先于創(chuàng)生秩序出現(xiàn)的[1]｡所以,我們說企業(yè)文化是先于企業(yè)制度出現(xiàn)的,甚至可以說最初的企業(yè)制度都是企業(yè)文化規(guī)范的衍生｡

一、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化指引功能

任何制度的制定,都是對(duì)過去在某種程度的否定;任何制度的實(shí)施,都會(huì)給企業(yè)帶來某種程度的變化｡企業(yè)員工對(duì)這種可能產(chǎn)生的變化會(huì)懷有或抵御或歡迎兩種截然不同的態(tài)度｡在偏向保守､懷舊､維持的員工群中,人們總是根據(jù)過去的標(biāo)準(zhǔn)來判斷現(xiàn)在的制度,總是擔(dān)心在變化中會(huì)失去什么,從而對(duì)將要發(fā)生的變化產(chǎn)生懷疑､害怕和抵御的心理和行為;相反,在具有開拓､創(chuàng)新､進(jìn)取氛圍的員工群中,人們總是以發(fā)展的眼光來分析新制度的合理性,總是希望在可能產(chǎn)生的變化中得到什么,因此會(huì)渴求､歡迎變化并竭力予以支持｡在這種情況下,為了有效實(shí)施新的制度,就要在制度建設(shè)階段發(fā)揮企業(yè)文化的指引功能｡

(一)引導(dǎo)正確的價(jià)值觀､道德觀

哈報(bào)集團(tuán)在推進(jìn)制度建設(shè)的同時(shí),非常注重明確“弘揚(yáng)多元發(fā)展､反對(duì)官價(jià)本位,崇尚科學(xué)文明､反對(duì)金錢本位”的價(jià)值理念以及“尊敬長(zhǎng)者､同情患者､資助弱者,打擊壞人､冷落庸人､擯棄懶人”的道德觀｡由于統(tǒng)一了員工的價(jià)值取向,近年來哈報(bào)集團(tuán)的制度建設(shè)進(jìn)行得非常順利｡異常殘酷的“末位淘汰”不但沒有員工的消極抵制,反而引發(fā)了空前的良性競(jìng)爭(zhēng),員工們很自然地接受了優(yōu)勝劣汰;拉大了收入差距的“零工資制”不但沒有影響記者的積極性,反而激發(fā)了大家工作熱情,爭(zhēng)著多寫稿､寫好稿｡

(二)非正式組織思想上的糾偏

企業(yè)中某些成員,由于工作性質(zhì)相近､社會(huì)地位相當(dāng),對(duì)一些具體問題的認(rèn)識(shí)基本一致､觀點(diǎn)基本相同,或者由于性格､業(yè)余愛好和感情比較相投,他們?cè)谄綍r(shí)相處中會(huì)形成一些共同接受并遵守的行為規(guī)則,這樣的群體我們稱之為“非正式組織”｡任何企業(yè),不論規(guī)模多大,都可能有非正式組織存在｡

非正式組織的存在及其活動(dòng),既可對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到積極促進(jìn)的作用,也可能產(chǎn)生消極的影響｡它的積極作用表現(xiàn)在,有可能使員工得到心理需要的滿足,創(chuàng)造一種更加和諧的人際關(guān)系,提高員工的合作精神;它的消極作用在于,如果這些非正式組織的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生沖突,就會(huì)對(duì)企業(yè)的日常工作產(chǎn)生不利的影響｡

由于非正式組織的存在是一個(gè)客觀的､自然的現(xiàn)象,也由于非正式組織對(duì)企業(yè)具有正負(fù)兩方面的作用,所以管理者不能采取簡(jiǎn)單的禁止或者取締態(tài)度,而應(yīng)該通過廣泛的宣傳正確的企業(yè)文化,因勢(shì)利導(dǎo),影響和改變非正式組織的行為,從而更好地引導(dǎo)非正式組織做出積極的貢獻(xiàn)｡

二、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化強(qiáng)化功能

美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為,人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反應(yīng)｡如果刺激對(duì)他有利,他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn);若刺激對(duì)他不利,則他的行為就可能減弱,甚至消失｡因此,企業(yè)對(duì)符合制度的行為要加大獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)不符合制度的行為要嚴(yán)懲｡

(一)獎(jiǎng)勵(lì)

當(dāng)員工做出了符合企業(yè)目標(biāo)的行為,為了使這些行為得到進(jìn)一步的加強(qiáng),希望日后重復(fù)出現(xiàn),就要依據(jù)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)｡

(二)懲罰

執(zhí)法必嚴(yán),當(dāng)員工違背企業(yè)的制度,出現(xiàn)那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為時(shí),要采取懲罰的辦法,可以迫使這種行為少發(fā)生或不再發(fā)生｡哈報(bào)集團(tuán)建立､健全輿論導(dǎo)向､行政事務(wù)､新聞業(yè)務(wù)､資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等各種監(jiān)督控制系統(tǒng),成立了督辦室､企管辦､新聞研究室,對(duì)各種違紀(jì)行為決不姑息[2]｡懲罰的目的是從負(fù)方向上引導(dǎo)員工正確的價(jià)值觀,最終使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致｡

三、企業(yè)制度建設(shè)的企業(yè)文化推動(dòng)功能

在企業(yè)立法的過程中注重企業(yè)文化的推動(dòng)功能,才能引導(dǎo)和發(fā)散員工的行為,使員工因來自不同環(huán)境而存在的利益和理念上的認(rèn)知差距､文化差異,在同一企業(yè)的規(guī)章制度面前得到統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)各方利益的協(xié)調(diào)｡企業(yè)文化工作的目標(biāo)是使企業(yè)文化成為全體員工共同遵守的價(jià)值觀念,成為所有員工都心悅誠(chéng)服接受和認(rèn)同的行事準(zhǔn)則,企業(yè)在立法的過程中也要充分運(yùn)用這些員工認(rèn)同的行事準(zhǔn)則,結(jié)合自身實(shí)際,推動(dòng)企業(yè)制度的建立｡

以人為本是企業(yè)文化的重要原則｡哈報(bào)集團(tuán)近年的各項(xiàng)制度建設(shè)就是堅(jiān)持“以人為本”,圍繞集團(tuán)“政治家辦報(bào)､企業(yè)化管理､市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)､社會(huì)化服務(wù)”的產(chǎn)業(yè)綱領(lǐng)進(jìn)行的｡在嚴(yán)格考核､嚴(yán)格管理的基礎(chǔ)上理解人､尊重人､關(guān)心人,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工效忠集團(tuán),建立起與集團(tuán)“一榮俱榮,一損俱損”的觀念｡

(一)考核聘任制度堅(jiān)持賽馬機(jī)制

業(yè)內(nèi)人士都熟知的一個(gè)事實(shí)就是,員工離職(尤其是高級(jí)管理人員)并不是完全因?yàn)樾浇鸬膯栴},更多的是由于企業(yè)無法為其提供一個(gè)展現(xiàn)自我的舞臺(tái)｡馬斯洛的需求層次理論(即生理､心理､安全､尊重､自我實(shí)現(xiàn))很好地印證了這一點(diǎn),個(gè)人需求欲望滿足之后,成就欲望才會(huì)激發(fā)其釋放最大潛能,也就是需求中的最高層次――自我實(shí)現(xiàn)｡結(jié)合這一點(diǎn),企業(yè)的聘任制度應(yīng)由“伯樂相馬制”變?yōu)椤百愸R競(jìng)崗制”[3],盡可能打破學(xué)歷､資歷的限制,營(yíng)造出公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍｡

1.全員聘任,百分考核是依據(jù)｡哈報(bào)集團(tuán)實(shí)行全員聘任制｡通過全員聘任,集團(tuán)一批政治素質(zhì)高､業(yè)務(wù)能力強(qiáng)､業(yè)績(jī)突出､年富力強(qiáng)的中層管理人員脫穎而出,并使得集團(tuán)中層隊(duì)伍的學(xué)歷､年齡結(jié)構(gòu)都得到了優(yōu)化｡

實(shí)行聘任制,必須堅(jiān)持德才兼顧､任人唯賢的用人標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持公開､公平､公正的原則｡而要做到這一點(diǎn),就要有一整套科學(xué)的考核制度作基礎(chǔ)｡只有這樣,聘任結(jié)果才能讓領(lǐng)導(dǎo)硬氣､讓員工服氣｡

2.評(píng)聘分開,打破論資排輩｡哈報(bào)集團(tuán)實(shí)行評(píng)聘分開,徹底消滅了員工之間的身份差異｡所有員工一視同仁,破除了“血統(tǒng)論”,消除了老員工端鐵飯碗的自豪感,新員工端泥飯碗的自卑感,使所有的員工都站在一個(gè)平等的起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng)｡現(xiàn)在哈報(bào)集團(tuán)內(nèi)部不再有國(guó)營(yíng)､集體之分,也不再有干部編制､工人編制之分,正式､臨時(shí)之分,都是集團(tuán)員工,都可以憑能力參加內(nèi)部競(jìng)聘｡

3.新崗競(jìng)聘,合理配置人力資源｡哈報(bào)集團(tuán)上到子報(bào)的總編輯,下到隨時(shí)出現(xiàn)的一般管理崗位,都要經(jīng)過競(jìng)聘上崗｡每到新崗出現(xiàn),人力資源部及時(shí)公告全體員工,通知大家崗位的職責(zé)和競(jìng)聘的要求｡對(duì)于重要崗位,由集團(tuán)組成考評(píng)班子,在聽取所有競(jìng)聘者的競(jìng)聘報(bào)告后,再進(jìn)一步考察,最終形成意見,由黨組討論確定是否聘任｡對(duì)于其他崗位,由人力資源部匯同用人部門考核后,形成意見上報(bào)黨組通過即可｡

4.流動(dòng)緩沖,保持大局穩(wěn)定｡全員聘任制是哈報(bào)集團(tuán)人事制度改革的一個(gè)重要措施｡為保持大局穩(wěn)定,減少改革引起的震蕩,哈報(bào)集團(tuán)在內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)人才交流中心,它就起到了一個(gè)緩沖帶的作用｡人才交流中心作為緩步平臺(tái),落聘員工必須在這里接受培訓(xùn),新進(jìn)集團(tuán)人員也要先到這里接受培訓(xùn)｡

(二)激勵(lì)制度堅(jiān)持以人為本

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)的激勵(lì)手段,保障員工的利益,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性｡哈報(bào)集團(tuán)近年來,就很好運(yùn)用了有效激勵(lì),在激勵(lì)機(jī)制上有所創(chuàng)新､有所震動(dòng),有針對(duì)性地滿足了成功者多方面的需求｡

1.獎(jiǎng)名｡獎(jiǎng)名,就是獎(jiǎng)榮譽(yù)｡哈報(bào)集團(tuán)每年都為優(yōu)秀的員工造勢(shì)揚(yáng)名｡在員工考核的基礎(chǔ)上,按照集團(tuán)的團(tuán)隊(duì)精神,哈報(bào)集團(tuán)評(píng)出“愛社獎(jiǎng)”､“敬業(yè)獎(jiǎng)”､“廉潔獎(jiǎng)”和“開拓獎(jiǎng)”,還為剛剛到集團(tuán)工作就表現(xiàn)出色的員工設(shè)立了“新人獎(jiǎng)”,為那些離､退休后老有所為的老干部設(shè)立了“老有所為獎(jiǎng)”,為常年支持集團(tuán)員工工作的家屬設(shè)立了“員工家屬獎(jiǎng)”[4]｡

2.獎(jiǎng)利｡獎(jiǎng)利,就是獎(jiǎng)金錢和物資｡哈報(bào)集團(tuán)的獎(jiǎng)利充分拉大差距,重獎(jiǎng)優(yōu)秀者,平獎(jiǎng)稱職者,不獎(jiǎng)不合格者｡最高獎(jiǎng),可獲住房獎(jiǎng)勵(lì)基金8萬元;考核稱職者,只有2 000元年終獎(jiǎng)金｡

3.獎(jiǎng)游｡獎(jiǎng)游,就是獎(jiǎng)素質(zhì)｡為了增強(qiáng)集團(tuán)員工,特別是中層管理者的開放意識(shí),哈報(bào)集團(tuán)獎(jiǎng)勵(lì)獲榮譽(yù)稱號(hào)的員工分期到國(guó)內(nèi)外知名報(bào)業(yè)集團(tuán)進(jìn)行考察,開闊他們的視野,提高他們的素質(zhì)｡這些員工通過“行萬里路”,開闊了視野,激發(fā)了創(chuàng)造力｡哈報(bào)集團(tuán)在近年的改革中提出的許多與國(guó)際接軌的新理念,在集團(tuán)內(nèi)部很快就得到了認(rèn)同,這與大部分中層管理者出國(guó)見世面是分不開的｡

4.獎(jiǎng)分｡獎(jiǎng)分,就是獎(jiǎng)導(dǎo)向｡哈報(bào)集團(tuán)日常除了加強(qiáng)紀(jì)律外,還以社長(zhǎng)獎(jiǎng)和總編輯獎(jiǎng)為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工做講政治､聽指揮､敢開拓的模范｡對(duì)能迅速､有效地落實(shí)黨組決定,并做出創(chuàng)造性工作業(yè)績(jī)的人,隨時(shí)頒發(fā)社長(zhǎng)獎(jiǎng)和總編輯獎(jiǎng),獎(jiǎng)金不高,但附加獎(jiǎng)分,積分計(jì)入年終考核｡

參考文獻(xiàn):

[1] 吳金明,劉燕.論企業(yè)制度與企業(yè)文化的共生[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2005,(11):11.

[2] 胡夢(mèng)龍,張玲,程懷強(qiáng).激勵(lì)機(jī)制是哈報(bào)集團(tuán)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[J].中國(guó)報(bào)業(yè),2004,(7):19-23.

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)制度；建設(shè)管理

中圖分類號(hào)：F279.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）010-000-01

規(guī)章制度建設(shè)是企業(yè)長(zhǎng)期的基礎(chǔ)管理工作之一，是內(nèi)部控制體系貫徹執(zhí)行的保障，同時(shí)它也是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理工作和生產(chǎn)要素組合所做的規(guī)定，是企業(yè)成員必須共同遵守的辦事規(guī)程和行為準(zhǔn)則，是實(shí)現(xiàn)一切管理活動(dòng)的手段和載體。為了加強(qiáng)制度建設(shè)，堅(jiān)持“簡(jiǎn)明、實(shí)用、系統(tǒng)、高效”的原則，是企業(yè)加速推進(jìn)制度建設(shè)步伐的根本。

一、一些企業(yè)制度建設(shè)管理現(xiàn)狀

本文就制度建設(shè)情況對(duì)一些公司進(jìn)行了調(diào)研，通過調(diào)研，這些公司在基于內(nèi)控體系建設(shè)的情況下，已經(jīng)建立了較為完善的規(guī)章制度體系。但從執(zhí)行層面上看，存在以下問題：

（一）業(yè)務(wù)領(lǐng)域制度缺失比較嚴(yán)重

有效制度覆蓋不全面，另有一部分制度在用，但沒有以正式文件形式下發(fā)執(zhí)行，缺乏一定的效力。

（二）現(xiàn)行制度缺乏統(tǒng)一的管理

由于管理權(quán)限分散，沒有負(fù)責(zé)規(guī)章制度整體規(guī)劃和綜合管理的職能部門，各業(yè)務(wù)部門都可以獨(dú)立地制度，不可避免地出現(xiàn)從自身業(yè)務(wù)需求出發(fā)考慮管理要素和條款內(nèi)容的情況，導(dǎo)致制度的局部功能大于整體功能，沒有形成管理的合力。

（三）管理層級(jí)多

從制度的制定與渠道看，大部分企業(yè)分為公司、公司機(jī)關(guān)、基層單位、生產(chǎn)單元等4個(gè)層級(jí)。各個(gè)層級(jí)制定制度的標(biāo)準(zhǔn)和程序不統(tǒng)一，公司級(jí)別的制度沒有自己的制度程序，參照公文進(jìn)行管理，基層單位和生產(chǎn)單元的制度在管理上缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，編寫和缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

（四）規(guī)章制度內(nèi)容的可操作性不強(qiáng)

有的制度規(guī)定程序復(fù)雜，不夠簡(jiǎn)潔實(shí)用，有的制度一經(jīng)出臺(tái)，長(zhǎng)期不進(jìn)行修訂，不能支持實(shí)際工作。由于缺乏統(tǒng)一的管理，部分規(guī)章制度存在錯(cuò)位、交叉和職能真空。

（五）規(guī)章制度的落實(shí)執(zhí)行不到位

規(guī)章制度一經(jīng)出臺(tái)，就明確了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的秩序和規(guī)則，但由于相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳不同步，違規(guī)違紀(jì)行為的查處監(jiān)督機(jī)制不配套，導(dǎo)致制度的實(shí)際執(zhí)行效力弱化，企業(yè)內(nèi)部仍存在有章不循、有禁不止的現(xiàn)象，按章辦事、依法合規(guī)的意識(shí)和氛圍還沒有有效建立。

針對(duì)以上問題，企業(yè)需要從全局出發(fā)，立足頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的規(guī)章制度管理體系。

二、立足頂層設(shè)計(jì)，建立科學(xué)規(guī)范的體系制度

整體結(jié)構(gòu)：統(tǒng)領(lǐng)發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)，集中強(qiáng)化管理，努力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略保障和法律合規(guī)功能。具體為：

公司層面：以《制度管理辦法》為依據(jù)，加強(qiáng)制度的管理；

二級(jí)單位：主要作為總部制度的具體貫徹執(zhí)行者，不再單獨(dú)制度。

在制度的管理上，實(shí)現(xiàn)集中管理：進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)章制度歸口管理，嚴(yán)格把關(guān)管理程序。

（一）制定詳細(xì)《規(guī)章制度管理細(xì)則》，實(shí)現(xiàn)歸口管理

在制度的審查程序上，本著先立項(xiàng)再審核的原則，把好立項(xiàng)關(guān)。立項(xiàng)階段：立項(xiàng)部門需要提出立項(xiàng)申請(qǐng)，說明立項(xiàng)的原因、依據(jù)等，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核通過后方可立項(xiàng)。審查、審定與頒布階段：首先進(jìn)行沖突性和專業(yè)審查，其次根據(jù)制度內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)辦公會(huì)審查或經(jīng)理辦公會(huì)審查，為保證制度的效力，審查通過的制度以紅頭文件形式下發(fā)執(zhí)行，使制度的設(shè)立過程更加嚴(yán)謹(jǐn)。

在制度的監(jiān)督執(zhí)行上，充分發(fā)揮職能部門的監(jiān)察力度。業(yè)務(wù)部門可以每隔一段時(shí)間對(duì)照制度檢查執(zhí)行情況，是否按章行事，是否履行簽字審批程序，是否做到了有效授權(quán)，同時(shí)也要定期檢查制度是否跟得上形式的發(fā)展，能否滿足企業(yè)內(nèi)部管理的需要，需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)制度進(jìn)行時(shí)時(shí)的修改；審計(jì)監(jiān)察部門要充分發(fā)揮監(jiān)察職能，對(duì)制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。同時(shí)以公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核為載體，對(duì)制度的實(shí)際執(zhí)行效果進(jìn)行客觀記錄和評(píng)估，以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行效果偏差。針對(duì)檢查考核結(jié)果，對(duì)制度落實(shí)不到位情況進(jìn)行查處，對(duì)規(guī)章制度本身的不足進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)規(guī)章制度的自我改良和完善，有效提高制度執(zhí)行力。

（二）編撰《規(guī)章制度手冊(cè)大綱》，構(gòu)建科學(xué)化、規(guī)范化的制度結(jié)構(gòu)體系

通過加強(qiáng)對(duì)各職能部門業(yè)務(wù)的綜合分析，按照少而精的原則構(gòu)建制度體系，并在相應(yīng)制度結(jié)構(gòu)上進(jìn)行配套整合與優(yōu)化，形成《制度手冊(cè)編撰大綱》。

從結(jié)構(gòu)設(shè)置上，《大綱》由“部分―篇―章”三層結(jié)構(gòu)組成。

該制度手冊(cè)編撰大綱將為公司搭建起未來規(guī)章制度體系的框架，為體系規(guī)范奠定基礎(chǔ)。

（三）完善制度計(jì)劃管理，確保清理整合工作有序進(jìn)行

結(jié)合《規(guī)章制度手冊(cè)編撰大綱》確定體系架構(gòu)和規(guī)范要求，按照優(yōu)化結(jié)構(gòu)、完善體系、控制數(shù)量、提高質(zhì)量的要求，結(jié)合自身生產(chǎn)管理特點(diǎn)，制定分階段建設(shè)規(guī)劃和目標(biāo)，保證各項(xiàng)工作有章可循。

在制定制度計(jì)劃時(shí)，要充分考慮以下幾個(gè)因素：

1.逐一對(duì)照手冊(cè)編撰大綱，結(jié)合各部室的職能定位，系統(tǒng)梳理現(xiàn)有制度，確認(rèn)是否有遺漏的制度，是否存在職能真空的情況。

2.結(jié)合內(nèi)控測(cè)試發(fā)現(xiàn)的問題，就流程涉及的需要完善和修訂的制度列入制度建設(shè)計(jì)劃。

3.公司領(lǐng)導(dǎo)在各類會(huì)議中明確要求建立或完善的制度內(nèi)容；

4.年度重點(diǎn)關(guān)注的工作，尤其缺乏制度支撐或制度不完善的要列入制度建設(shè)計(jì)劃。

（四）編制基層隊(duì)管理（操作）手冊(cè)，推進(jìn)基層管理制度的結(jié)構(gòu)優(yōu)化

為有效解決管理體系多，基層負(fù)擔(dān)重，崗位標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、制度落實(shí)不到位的問題，在基層小隊(duì)建立《基層隊(duì)（站）管理手冊(cè)》和《基層隊(duì)（站）標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊(cè)》，按照簡(jiǎn)單、實(shí)用、標(biāo)準(zhǔn)化的要求，運(yùn)用信息化手段，編制、應(yīng)用兩冊(cè)，整合制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)、體系、資料、表單等各項(xiàng)管理要素，進(jìn)一步明晰崗位職責(zé)，建立統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)減輕基層工作負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)崗位管理標(biāo)準(zhǔn)化、精益化、信息化。

通過制訂《管理手冊(cè)編制規(guī)范》和《操作手冊(cè)編寫規(guī)范》，由前期的“手冊(cè)標(biāo)準(zhǔn)文本”向“手冊(cè)管理標(biāo)準(zhǔn)”的轉(zhuǎn)變，以此來推進(jìn)基層管理制度的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，切實(shí)簡(jiǎn)化基層管理制度。

（五）構(gòu)建規(guī)章制度管理平臺(tái)，借助信息化手段提升管理效率

傳統(tǒng)的制度管理手段面臨著制度查詢不全、宣傳不廣、執(zhí)行情況反饋渠道不暢通等問題，而且，制度審查人員對(duì)相關(guān)制度的內(nèi)容參考難度較大。構(gòu)建規(guī)章制度管理平臺(tái)，借助信息化手段提升管理效率成為一種必然的趨勢(shì)。

三、幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

（一）制度承載著公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，承載著企業(yè)文化的傳承，更承載著一種集權(quán)還是分權(quán)的管理模式，體現(xiàn)公司的管理意志，所以制度頂層設(shè)計(jì)尤為重要，特別是在新舊體系交迭、清理整合的關(guān)鍵時(shí)期，必須設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，不能急于求成。

篇6

（一）制度的概念

制度即管理制度，它是組織或企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)、宗旨和目的，而制定的要求組織及成員共同遵守的各種規(guī)范準(zhǔn)則，它是維護(hù)組織正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和確保組織實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的根本保證。

（二）制度建設(shè)的內(nèi)容

制度建設(shè)的內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展的宗旨、使命以及發(fā)展的終極目標(biāo)，同時(shí)還包括企業(yè)精神，企業(yè)的核心價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)理念，以及企業(yè)管理活動(dòng)全過程的規(guī)范，是維護(hù)公司一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的基本準(zhǔn)則，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的基本遵循。

（三）制度建設(shè)的原則

制度建設(shè)首先要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨、使命、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)精神的戰(zhàn)略性原則；其次，要體現(xiàn)企業(yè)管理所涉及的各方面進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)的可操作性原則；再次，必須體現(xiàn)法治精神，具有合法性原則，體現(xiàn)民主、公平、公正、公開的合理性原則，責(zé)權(quán)利對(duì)等原則，體現(xiàn)人為關(guān)懷、集體智慧和與時(shí)俱進(jìn)理念的原則。最后，要體現(xiàn)制度的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和階段穩(wěn)定性原則。

（四）制度建設(shè)的誤區(qū)

制度建設(shè)的誤區(qū)主要表現(xiàn)有違反制度建設(shè)的基本原則，不合法合規(guī)，缺乏民主，責(zé)權(quán)利不對(duì)等，顯失公平和公正，權(quán)利就是制度，制度執(zhí)行沒有可操作性，制度制定朝令夕改，執(zhí)行、監(jiān)督不嚴(yán)，制度出臺(tái)萬事大吉等。如果不糾正認(rèn)識(shí)誤區(qū)，制度制定的初始就已經(jīng)形同虛設(shè)，制度執(zhí)行和監(jiān)督根本無從談起。

二、不折不扣做好制度執(zhí)行

（一）制度執(zhí)行的重要性

執(zhí)行是制度的生命。制度只有徹底地不折不扣地執(zhí)行方能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、使命、宗旨和理念，否則再宏偉的戰(zhàn)略規(guī)劃布局、再健全的制度，只掛在墻上或者擺在桌面，只能是一文廢紙。萬科地產(chǎn)王石曾說“企業(yè)最缺的不是制度，而是制度的執(zhí)行”。海爾集團(tuán)張瑞敏曾說“制定一項(xiàng)好的制度不宜，能夠堅(jiān)決執(zhí)行則更重要。管理能否到位，很重要的一點(diǎn)，就是看規(guī)章制度是否真正落實(shí)到底”。美國(guó)通用公司CEO杰克•韋爾奇曾說“執(zhí)行力決定著企業(yè)和個(gè)人的成敗，無論對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人，任何成功都必然是執(zhí)行的成功，任何失敗在一定程度上都是執(zhí)行的失敗”。由此可見，企業(yè)要發(fā)展，必須不折不扣地貫徹落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略布局規(guī)劃，堅(jiān)決執(zhí)行管理制度。

（二）影響制度執(zhí)行的原因分析

執(zhí)行是從目標(biāo)出發(fā)達(dá)成結(jié)果的過程，需要組織上下一致貫徹，人員、制度、流程、文化等方面都有可能影響執(zhí)行力問題。但從制度的執(zhí)行層面分析，影響執(zhí)行力的主要原因歸結(jié)起來有：

1.制度設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)。制度的設(shè)計(jì)要遵循一定的原則和程序，體現(xiàn)集體智慧和意志。而有些制度在制定的初始就違背了制度制定的原則，不是內(nèi)容違法、違規(guī)，就是顯失公平、公正，或者是國(guó)家、集體、個(gè)人三者利益沖突等，這樣的制度從誕生之日起，就已經(jīng)喪失了制度執(zhí)行的意義和積極性。

2.制度沒有操作性。有些制度不健全，沒有覆蓋工作全局，或者是制度內(nèi)容過于宏觀、抽象，表述含糊不清，缺乏具體操作和指導(dǎo)，遇到實(shí)際問題執(zhí)行起來束手無策，無法實(shí)現(xiàn)用制度管人、管事。

3.缺乏有效監(jiān)督考核評(píng)價(jià)。人浮于事、消極怠工、應(yīng)付差事、報(bào)喜不報(bào)憂、營(yíng)私舞弊等等現(xiàn)象都是執(zhí)行不力的表現(xiàn)，原因是企業(yè)的監(jiān)督職能缺失，缺乏系統(tǒng)考核評(píng)價(jià)依據(jù)，致使執(zhí)行不力者違規(guī)成本低，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、遏制和給予懲處。

4.領(lǐng)導(dǎo)沒有帶頭執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭執(zhí)行是制度執(zhí)行的關(guān)鍵。凡是要求職工做到的，領(lǐng)導(dǎo)干部必須首先做到。但實(shí)際上有些企業(yè)，規(guī)章制度到了領(lǐng)導(dǎo)身上就失靈，有變通，不嚴(yán)格遵守和執(zhí)行，久而久之，打擊了職工遵章守紀(jì)的積極性，影響了制度的權(quán)威，要求徹底執(zhí)行也就成了空話。

5.制度沒有穩(wěn)定性。制度如同組織的行動(dòng)綱領(lǐng)和指南，企業(yè)的基本理念、價(jià)值觀、發(fā)展目標(biāo)、基本規(guī)范在一定時(shí)期和階段具有極大的相對(duì)穩(wěn)定性，只會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境變化不斷加以完善，而不會(huì)朝令夕改，否則影響制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，導(dǎo)致制度執(zhí)行者迷失方向。

6.用人機(jī)制有問題。有些企業(yè)制度很健全、獎(jiǎng)懲措施很嚴(yán)厲、考核辦法也很精細(xì)，但就是上有政策、下有對(duì)策現(xiàn)象屢禁不止。這種現(xiàn)象是由于誤將責(zé)任心不強(qiáng)、政治覺悟不高、道德品質(zhì)差、業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人放到重要崗位，結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行不堅(jiān)決、不徹底、打折扣，應(yīng)付差事，不但自身不能遵規(guī)守紀(jì)，傳遞正能量，發(fā)揮模范帶頭作用，而且還會(huì)影響和削弱身邊其他人員執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性。這樣的人會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成巨大損傷和破壞。

（三）如何提升制度的執(zhí)行力

制度只有不折不扣地貫徹執(zhí)行方能發(fā)揮制度的作用。制度制定后，如何確保制度徹底、不折不扣地執(zhí)行下去呢？重點(diǎn)需要做到以下幾個(gè)方面：

1.做到制度的宣傳和職工培訓(xùn)。制度制定后，要對(duì)企業(yè)成員廣泛宣傳，答疑解惑，理清思路，統(tǒng)一思想，涉及復(fù)雜的、專業(yè)的內(nèi)容還需進(jìn)行輔導(dǎo)、培訓(xùn)，惟有如此方能為后續(xù)順利執(zhí)行創(chuàng)造條件。

2.領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)是制度的首要制定者，也是第一責(zé)任人。因此凡是制度規(guī)定的，領(lǐng)導(dǎo)干部首先要帶頭不折不扣地執(zhí)行，身體力行，以身作則，帶頭做制度執(zhí)行的表率。

3.合理的選人用人。人是制度執(zhí)行的關(guān)鍵因素。運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮應(yīng)有的作用是選人用人的基本原則。只要能夠勝任和滿足崗位工作要求即可，設(shè)定過高、過低用人標(biāo)準(zhǔn)都不合適。蒙牛集團(tuán)總裁牛根生曾說“有德有才破格使用，有才無德限制使用，有德無才培養(yǎng)使用，無才無德堅(jiān)決不用。”只要人選合適了，就等于打通了制度執(zhí)行的通道，鋪平了道路，為后續(xù)順利執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)。

4.運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)秀的員工也需要不斷激勵(lì)。優(yōu)勝劣汰是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)永恒的法則。為了確保企業(yè)制度強(qiáng)有力地執(zhí)行，就要對(duì)各崗位人員的工作不斷進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。激勵(lì)的方法多種多樣，可以薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、情感激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等。無論何種激勵(lì)，都是確保企業(yè)隊(duì)伍執(zhí)行的積極性、主動(dòng)性的有效手段，確保企業(yè)政令統(tǒng)一、行動(dòng)一致，運(yùn)轉(zhuǎn)有效。

5.塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工信心。企業(yè)文化是企業(yè)制度執(zhí)行的劑和推進(jìn)劑。企業(yè)要重視和培養(yǎng)企業(yè)文化，用科學(xué)的理論武裝人，以正確的輿論引導(dǎo)人，以先進(jìn)的文化教育人，以榜樣的力量鼓舞人。把企業(yè)精神、行業(yè)傳統(tǒng)與優(yōu)秀的中華文化、社會(huì)主義核心價(jià)值觀緊密結(jié)合起來，妥善處理好國(guó)家、集體和個(gè)人三者之間利益關(guān)系，教育引導(dǎo)職工樹立“企興我榮，企衰我恥”的思想，形成共同的價(jià)值理念和追求，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心和決心，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展。

三、加強(qiáng)對(duì)制度執(zhí)行力度的監(jiān)督檢查

（一）影響監(jiān)督檢查工作質(zhì)量的原因分析

沒有監(jiān)督檢查就無從了解制度執(zhí)行情況，無法發(fā)現(xiàn)和解決問題，更無法對(duì)執(zhí)行的偏差進(jìn)行糾正。影響監(jiān)督檢查工作質(zhì)量的原因主要有：

1.企業(yè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全，監(jiān)督職能缺失。監(jiān)督機(jī)構(gòu)缺失或者根本就沒有監(jiān)督檢查職能。在此情況下，制度的執(zhí)行和監(jiān)督就如同運(yùn)動(dòng)員兼任裁判員，監(jiān)督檢查形同虛設(shè)。

2.企業(yè)管理的架構(gòu)設(shè)置缺乏制衡和約束。責(zé)權(quán)利不對(duì)等，權(quán)力缺乏制約和監(jiān)管，導(dǎo)致監(jiān)督檢查無法深入企業(yè)活動(dòng)全過程。

3.對(duì)監(jiān)督檢查工作重視不夠。傳統(tǒng)思想認(rèn)為只要不出事就是正常。其實(shí)監(jiān)督檢查是一種工作機(jī)制，也是重要的管理手段，不論在任何情況下都需要對(duì)企業(yè)活動(dòng)的全過程進(jìn)行事前、事中、事后的監(jiān)督檢查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的正常進(jìn)行。

（二）如何實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)督檢查

有效的監(jiān)督就是按照責(zé)權(quán)利原則對(duì)企業(yè)制度貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行全面的監(jiān)督檢查，反映客觀情況，積極為解決問題提供決策意見，通過各種考核、激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的正常開展，實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展。實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)督檢查可從以下幾方面著手。

1.完善監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)置，增加權(quán)責(zé)利三者之前的均衡和制約。大力營(yíng)造監(jiān)督檢查氛圍和文化，增強(qiáng)監(jiān)督檢查意識(shí)，將監(jiān)督檢查工作覆蓋經(jīng)營(yíng)管理管理工作的全過程，自覺接受監(jiān)督。

2.嚴(yán)明監(jiān)督檢查制度，建立考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置、執(zhí)行，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，可以杜絕人為感情因素影響監(jiān)督檢查的結(jié)果。

3.聘用第三方管理機(jī)構(gòu)。第三方管理機(jī)構(gòu)具有專業(yè)性、客觀性的特點(diǎn)，可以排除人為因素干擾，通過第三方管理咨詢公司、審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)全過程、重要部門和環(huán)節(jié)進(jìn)行考核、檢查、審計(jì)、客觀分析和評(píng)價(jià)，從而達(dá)到了解情況、發(fā)現(xiàn)問題、提供決策建議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展的目標(biāo)。

4.引入現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理軟件。現(xiàn)代化的管理離不開信息技術(shù)手段，軟件的強(qiáng)大功能已經(jīng)廣泛運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中。企業(yè)可通過軟件的強(qiáng)大功能實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過程的掌控和監(jiān)督。

四、結(jié)論

篇7

要］遵循歷史與邏輯相統(tǒng)一的原則，以新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)部規(guī)則與外部規(guī)則均衡與演進(jìn)的視角以及新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)制度安排對(duì)制度環(huán)境的“嵌入性”視角觀照中國(guó)的企業(yè)制度變遷過程，發(fā)現(xiàn)中國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)既是一種“過程創(chuàng)新”，也是一種“目標(biāo)創(chuàng)新”，最終必然會(huì)形成中國(guó)特色的企業(yè)制度。

［關(guān) 鍵 詞］企業(yè)制度演進(jìn) 過程創(chuàng)新 目標(biāo)創(chuàng)新 中國(guó)特色

中國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)既是一種“過程創(chuàng)新”，也是一種“目標(biāo)創(chuàng)新”。關(guān)于“過程創(chuàng)新”，理論界一般沒有異議，但缺乏對(duì)這一判斷所隱含原則的徹底澄清，否則企業(yè)制度創(chuàng)新過程中政府思維替代企業(yè)思維的錯(cuò)誤傾向就不可能長(zhǎng)期存在；關(guān)于“目標(biāo)創(chuàng)新”，目前爭(zhēng)論還比較多，致使許多企業(yè)在借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)與兼顧本國(guó)國(guó)情的夾縫中不是“左右逢源”而是“左右為難”。遵循歷史與邏輯相統(tǒng)一的原則，通過哈耶克“社會(huì)秩序二元觀”［1］視角和新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)（The New Sociology of Economic Life）的“嵌入性”［2］視角，我們?cè)噲D對(duì)這樣兩個(gè)問題作出較系統(tǒng)的解釋。

一、中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是一種“過程創(chuàng)新”

一般來說，企業(yè)制度本質(zhì)上是一種“內(nèi)部規(guī)則”［3］，企業(yè)制度要想免受“外部規(guī)則”［4］的異化而按照自身的邏輯持續(xù)展開和成長(zhǎng)演進(jìn)，制度環(huán)境對(duì)產(chǎn)權(quán)原則、法治原則和合約原則的遵循是基本的制度基礎(chǔ)和前提條件。由于較早和較好的具備了這三個(gè)條件，西方國(guó)家的企業(yè)制度變遷過程是自然成長(zhǎng)型的；由于古代中國(guó)的制度環(huán)境在這三個(gè)方面均存在致命或嚴(yán)重的缺陷，結(jié)果使現(xiàn)代企業(yè)制度未從中國(guó)歷史自發(fā)創(chuàng)新而不得不在近現(xiàn)代走上了一條制度模仿和推廣的強(qiáng)制性制度變遷的道路。

（一）企業(yè)制度本質(zhì)上是一種“內(nèi)部規(guī)則”

按照現(xiàn)代企業(yè)理論，企業(yè)制度作為企業(yè)合約的外化，本質(zhì)上代表了企業(yè)各要素產(chǎn)權(quán)主體間就如何配置企業(yè)產(chǎn)權(quán)（主要是剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)）而通過某種再談判機(jī)制達(dá)成的動(dòng)態(tài)博弈均衡?？梢?，現(xiàn)代企業(yè)理論仍主要沿襲了個(gè)體主義方法論的傳統(tǒng)，把制度看作是企業(yè)利益相關(guān)者之間交易的博弈產(chǎn)生的“內(nèi)生變量”。內(nèi)生性的企業(yè)制度也可理解為哈耶克意義上的“內(nèi)部規(guī)則”。

在哈耶克那里，“內(nèi)部規(guī)則”作為其“社會(huì)秩序二元觀”的基本范疇而與“外部規(guī)則”相對(duì)應(yīng)。在給定知識(shí)分散化和經(jīng)濟(jì)人有限理性的前提下，哈耶克證明：（1）規(guī)則本身是一種共同知識(shí)，社會(huì)成員通過遵守規(guī)則來彌補(bǔ)理性的不足，從而盡可能減少不確定性世界中決策的失誤。制度可視為規(guī)則的具體化，因而規(guī)則是一個(gè)更為根本的概念；（2）內(nèi)部規(guī)則是分散的個(gè)體在追求自身利益最大化的相互作用過程中自發(fā)形成和彼此認(rèn)同的制度，外部規(guī)則是與“個(gè)人”相對(duì)應(yīng)的“組織”（如政府）通過命令——服從關(guān)系來貫徹某種特定目的（往往是自身利益）而推行的制度。內(nèi)部規(guī)則并非總是最好的，外部規(guī)則并非總是壞的；（3）與此對(duì)應(yīng)，社會(huì)秩序演化存在兩條主線：一方面，當(dāng)事人在遵守內(nèi)部規(guī)則的前提下自主行動(dòng)，通過當(dāng)事人之間的互動(dòng)以及當(dāng)事人與規(guī)則之間的互動(dòng)形成一種自發(fā)的“人類合作的擴(kuò)展秩序”，另一方面，組織為了特定目的，通過政治行為實(shí)施外部規(guī)則，形成一種圍繞外生制度的外生秩序；（4）個(gè)人和組織之間、內(nèi)部規(guī)則與外部規(guī)則之間普遍存在的互動(dòng)關(guān)系，是社會(huì)演進(jìn)的源動(dòng)力，自發(fā)秩序和人為秩序的相互交織和具體關(guān)系格局構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)秩序；（5）由此，社會(huì)秩序的切入點(diǎn)是自發(fā)秩序和人為秩序的二元觀，但由于組織同樣要在一個(gè)更大的自發(fā)秩序范圍內(nèi)活動(dòng)，因而內(nèi)部規(guī)則和自發(fā)秩序比較外部規(guī)則和人為秩序而言更具有根本性的意義。［5］

盡管社會(huì)秩序必然是二元的，但正常社會(huì)狀態(tài)下，其內(nèi)部規(guī)則必定占據(jù)基礎(chǔ)性的地位并發(fā)揮主導(dǎo)性的作用。不過，由于內(nèi)部規(guī)則具有自發(fā)性質(zhì)，而外部規(guī)則多依托于組織而發(fā)揮作用，結(jié)果內(nèi)部規(guī)則的形成和演進(jìn)很容易會(huì)受到外部規(guī)則的影響。因此，為了維護(hù)社會(huì)的正常秩序，需要設(shè)定一系列的制度條件來保證內(nèi)部規(guī)則的演化不會(huì)因外部規(guī)則的干擾而被異化。企業(yè)制度的創(chuàng)新及其演化也是如此。

（二）企業(yè)制度持續(xù)演進(jìn)的基本制度條件

企業(yè)制度本質(zhì)上是一種“內(nèi)部規(guī)則”意味著：企業(yè)制度創(chuàng)新及其演進(jìn)主要是一個(gè)企業(yè)基本邏輯自然展開和拓展的過程，而不是一個(gè)任何其它主體（包括政府）在替代性思維支配下進(jìn)行主觀設(shè)計(jì)的問題。從企業(yè)制度作為產(chǎn)權(quán)主體間通過再談判機(jī)制達(dá)成的動(dòng)態(tài)博弈均衡之代表的角度來看，企業(yè)制度創(chuàng)新及其演進(jìn)需要三大基本制度條件。

1、產(chǎn)權(quán)原則

產(chǎn)權(quán)原則是說：各生產(chǎn)要素必須有其人格化的代表，或者，社會(huì)財(cái)富必須在社會(huì)成員之間進(jìn)行明確的和排他性的分配。

產(chǎn)權(quán)原則是整個(gè)企業(yè)制度賴以成立并發(fā)揮作用的隱含前提。（1）企業(yè)所有權(quán)主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)財(cái)產(chǎn)實(shí)體的動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)過程和價(jià)值的動(dòng)態(tài)實(shí)現(xiàn)，資本所有權(quán)則側(cè)重于對(duì)財(cái)產(chǎn)歸屬的靜態(tài)占有和法律上的確認(rèn)。因此，企業(yè)所有權(quán)主要是一個(gè)權(quán)利交易的概念，資本所有權(quán)是這種交易所以能夠進(jìn)行的前提條件。（2）產(chǎn)權(quán)原則決定了要素產(chǎn)權(quán)主體的經(jīng)濟(jì)理性是尋求其要素產(chǎn)權(quán)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最大化，這為企業(yè)內(nèi)各人格化要素之間交易的博弈提供了基本的動(dòng)力來源。（3）產(chǎn)權(quán)原則也是企業(yè)內(nèi)剩余權(quán)利配置方式進(jìn)而企業(yè)制度的決定性因素。企業(yè)制度的具體狀況取決于企業(yè)各利益相關(guān)者的談判實(shí)力的對(duì)比格局，而其談判實(shí)力則在很大程度上取決于其所占有的生產(chǎn)要素的特性?？梢姡?產(chǎn)權(quán)原則不僅是企業(yè)制度運(yùn)行的邏輯前提，也是企業(yè)制度設(shè)置的重要決定性因素。所謂“有恒產(chǎn)者有恒心”，在此基礎(chǔ)上，獲利的預(yù)期才會(huì)變成確切可把握的現(xiàn)實(shí)，經(jīng)濟(jì)人理性才得以確立，產(chǎn)權(quán)交易才成為可能，企業(yè)制度創(chuàng)新也才獲得了堅(jiān)實(shí)的微觀基礎(chǔ)。張維迎曾提出“國(guó)家所有制下的企業(yè)家不可能定理”，認(rèn)為企業(yè)家是一種特定的財(cái)產(chǎn)關(guān)系（即私有財(cái)產(chǎn)關(guān)系）的產(chǎn)物，沒有這樣的財(cái)產(chǎn)關(guān)系，就不可能有真正的企業(yè)家，即是對(duì)產(chǎn)權(quán)原則的一種表述。因此在一定意義上可以說，忽視了企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)原則前提，就等于忽視了企業(yè)制度建設(shè)本身。

不同產(chǎn)權(quán)約束條件對(duì)應(yīng)著不同的外部規(guī)則與內(nèi)部規(guī)則的均衡與演化路徑（進(jìn)而不同的經(jīng)濟(jì)績(jī)效）：（1）產(chǎn)權(quán)主體缺位的情況下，內(nèi)部規(guī)則變遷遭受外部規(guī)則的異化；（2）產(chǎn)權(quán)主體到位的情況下，內(nèi)部規(guī)則變遷牽引外部規(guī)則的變遷；（3）產(chǎn)權(quán)主體不完全到位的情況下，內(nèi)部規(guī)則、外部規(guī)則相互牽制，內(nèi)部規(guī)則可能會(huì)逐漸發(fā)揮主導(dǎo)作用。

2、法治原則

產(chǎn)權(quán)原則是企業(yè)制度作為一種內(nèi)部規(guī)則而言的邏輯起點(diǎn)，但一個(gè)沒有良好執(zhí)行和保護(hù)機(jī)制的產(chǎn)權(quán)制度安排，可能比沒有這種產(chǎn)權(quán)制度本身更糟糕。因此對(duì)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)至關(guān)重要。產(chǎn)權(quán)保護(hù)作為一種公共品主要是通過以國(guó)家“暴力潛能”為后盾的法律來實(shí)現(xiàn)的。這就是“法治原則”。

如果說產(chǎn)權(quán)原則是內(nèi)部規(guī)則自然演進(jìn)的動(dòng)力源泉，那么法治原則則是確保內(nèi)部規(guī)則演進(jìn)不被異化的根本保障。法治原則包含兩重相輔相成的含義。（1）雖然法律是一個(gè)社會(huì)至關(guān)重要的制度架構(gòu)或平臺(tái)，但法律本身并不是我們刻意而為的主觀設(shè)計(jì)，相反而只應(yīng)該是對(duì)以產(chǎn)權(quán)原則為起點(diǎn)自發(fā)衍生出來的內(nèi)部規(guī)則亦即既存社會(huì)秩序的發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)，否則法律本身即失去了其存在的“合法性”；（2）雖然法律看來是出自于立法者之手并由國(guó)家來掌控，但既然其內(nèi)容在本質(zhì)上即是“人之行動(dòng)而不是人之設(shè)計(jì)的結(jié)果”，那么作為其表現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)形式的法律其立法和執(zhí)法過程也理所當(dāng)然只應(yīng)當(dāng)具有形式和程序性的意義。這喻示著：一方面，“法律先于立法”（哈耶克），亦即法律是立法者“發(fā)現(xiàn)”而不是立法者“發(fā)明”的；另一方面，統(tǒng)治的實(shí)施必須根據(jù)普遍的法規(guī)（亦即對(duì)內(nèi)部規(guī)則的發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)）而不是專斷的命令。這正是所謂“守法的統(tǒng)治”（亞里士多德）。

可見，堅(jiān)持法治原則，不僅應(yīng)當(dāng)將基于產(chǎn)權(quán)原則的“權(quán)利”納入法治化的軌道，更應(yīng)當(dāng)將國(guó)家或者政府的“權(quán)力”也納入法治化的軌道。

3、合約原則

合約原則是企業(yè)制度作為一種內(nèi)部規(guī)則而言的最直接體現(xiàn)。合約原則是一個(gè)古老的價(jià)值追求，內(nèi)含有合意、正義、自由選擇、自然秩序等理念。在博弈論的框架下，企業(yè)代表一種合作博弈的內(nèi)生均衡過程，“契約為一種合意”［6］，合意亦即“一致性同意”，是指簽約當(dāng)事人意見一致的狀態(tài)。合約的簽訂必須依據(jù)各方的意志一致同意而成立，締約各方必須同時(shí)受到合約的約束。無論任何一方接受了特定的企業(yè)合約，就意味著它認(rèn)為這個(gè)合約所規(guī)定的要素行為和利益，優(yōu)于其它可能的合約。如果其中任何一方不滿意合約條件，企業(yè)合約就不能達(dá)成。反過來說，以產(chǎn)權(quán)的明確界定和充分保護(hù)為前提，將企業(yè)合約視為利益相關(guān)者自由選擇的結(jié)果，并且存在自由退出機(jī)制，則只要企業(yè)“存在”，它必然是“一致同意的”，即實(shí)現(xiàn)了給定約束條件下交易各方的最優(yōu)選擇，特定的企業(yè)合約或產(chǎn)權(quán)安排處于納什均衡狀態(tài)。

合約原則是企業(yè)制度的深層精神實(shí)質(zhì)。當(dāng)產(chǎn)權(quán)界定明晰且有法律的有效保護(hù)時(shí)，產(chǎn)權(quán)的平等交易就會(huì)取代產(chǎn)權(quán)的異化流動(dòng)方式甚至產(chǎn)權(quán)的侵蝕和掠奪而成為產(chǎn)權(quán)主體面臨約束條件下的必然選擇，資本所有權(quán)才可能以一種被揚(yáng)棄了的產(chǎn)權(quán)形式（企業(yè)所有權(quán)），從簡(jiǎn)單人與物關(guān)系的領(lǐng)域進(jìn)入到人與人關(guān)系的領(lǐng)域，作為一種制度工具發(fā)揮著規(guī)制交易關(guān)系和促進(jìn)激勵(lì)兼容的功能。與此相適應(yīng)，“平等”、“自由選擇”、“合意”和“共贏”等普遍主義的理念，應(yīng)當(dāng)是得到大多數(shù)人認(rèn)同并遵循的社會(huì)精神。

與合約原則相對(duì)應(yīng)的是“身份”原則。從古代到近、現(xiàn)代，社會(huì)發(fā)展遵循了從“身份治理”向“契約治理”過渡的邏輯。一般來說，身份原則的必然后果是“政治資本主義”［7］或“裙帶資本主義”，這與合約原則所對(duì)應(yīng)的一般“企業(yè)資本主義”相比而言是“反現(xiàn)代”的，與現(xiàn)代企業(yè)制度是背道而馳的，是一種必然會(huì)遭到淘汰命運(yùn)的發(fā)展方向。因此，企業(yè)制度演進(jìn)要趨向于現(xiàn)代的方向，也必須遵循“從身份到契約”的社會(huì)發(fā)展基本趨勢(shì)。

（三）獨(dú)特制度環(huán)境下中國(guó)企業(yè)制度變遷的獨(dú)特路徑

分析表明，與西方社會(huì)不同，古代中國(guó)的制度環(huán)境在產(chǎn)權(quán)原則、法治原則和合約原則三方面均存在致命或嚴(yán)重的缺陷，結(jié)果現(xiàn)代企業(yè)制度未從中國(guó)歷史自發(fā)創(chuàng)新而不得不在近現(xiàn)代走上了一條政府主導(dǎo)和制度模仿的強(qiáng)制性制度變遷道路。

1、產(chǎn)權(quán)原則狀況及其后果

同西方國(guó)家從18世紀(jì)初就逐步形成并長(zhǎng)期延續(xù)下來的產(chǎn)權(quán)制度不同，中國(guó)歷史上一直比較缺乏明確界定且穩(wěn)定的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。從最一般的意義上講，所謂“普天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣”，社會(huì)財(cái)產(chǎn)從來都是屬于當(dāng)權(quán)者的私有之物，而種種人身依附關(guān)系的存在也導(dǎo)致了一般民眾獨(dú)立人格的缺乏。即使在每朝開國(guó)伊始，人們可能會(huì)獲得土地或其它形式的財(cái)產(chǎn)，并具有某種形式和某種程度上的剩余權(quán)利，但隨著國(guó)家初期政策的“無為”、“休養(yǎng)生息”色彩的逐漸淡化，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不斷受到權(quán)力的侵蝕，產(chǎn)權(quán)邊界不斷進(jìn)行重新界定，資本所有權(quán)分布逐漸呈現(xiàn)兩極分化的態(tài)勢(shì)（僅占有同質(zhì)性人力資本的分散的民眾——占有物質(zhì)資本和異質(zhì)性人力資本的官僚階層），“均貧富”、“耕者有其田”等口號(hào)被一再的提出，以大規(guī)模社會(huì)沖突為表現(xiàn)形式的產(chǎn)權(quán)關(guān)系重新安排的過程一次再一次的復(fù)制，于是，社會(huì)也就一次再一次的退回到最初的起點(diǎn)。當(dāng)然，以產(chǎn)權(quán)交易為基礎(chǔ)的企業(yè)組織，雖然也可能曾經(jīng)創(chuàng)新出過原始的制度形式，卻終究難以獲得可持續(xù)的演進(jìn)。

2、法治原則狀況及其后果

諾思（North）、泰格（Tigar）和利維（Levy）等人的研究［8］表明，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法律制度一同奠定了西歐資本主義發(fā)展的基礎(chǔ)?？墒牵糯袊?guó)歷史上幾乎不存在旨在保護(hù)產(chǎn)權(quán)和調(diào)整經(jīng)濟(jì)生活的法律框架，這嚴(yán)重不利于作為內(nèi)部規(guī)則的企業(yè)制度的創(chuàng)新和演進(jìn)。布迪（Bodde）的研究［9］表明，中國(guó)古代的法律（成文法）完全以刑法為重點(diǎn)。對(duì)于民事行為的處理，要么不作任何規(guī)定，要么以刑法加以調(diào)整。保護(hù)個(gè)人或團(tuán)體的利益，尤其是經(jīng)濟(jì)利益免受其它個(gè)人或團(tuán)體的損害，并不是法律的主要任務(wù)。而對(duì)于受到國(guó)家損害的個(gè)人或團(tuán)體的利益，法律則根本不予保護(hù)。也可以說，在古代中國(guó)，法律的基本任務(wù)是政治性的，是社會(huì)本位而非個(gè)人本位的，是國(guó)家對(duì)社會(huì)和個(gè)人施行嚴(yán)格政治控制的手段。事實(shí)上，在“均田制”、“均貧富”的普遍理想和改朝換代之際常對(duì)土地等生產(chǎn)要素進(jìn)行大規(guī)模重新分配的實(shí)踐背后，掩蓋的是沒有保護(hù)裝置的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。既然產(chǎn)權(quán)缺乏法律的有效保護(hù)，既然國(guó)家是一種超越于法律之上的存在，那么社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步、投資愿望就會(huì)受到遏制，“小富即安”就成為一種普遍的理想，企業(yè)組織拓展和企業(yè)制度演進(jìn)的內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力量不僅大大打了折扣，而且也很容易受到政府組織所供給外部規(guī)則的影響而被異化。

3、合約原則狀況及其后果

西歐國(guó)家自古以來就普遍奠定了基于產(chǎn)權(quán)原則和法律原則之上的平等契約關(guān)系和理念。但在中國(guó)，如費(fèi)正清（Fairbank）和賴肖爾（Reischauer）等人的研究［10］所指出的，取而代之的是普遍存在的身份原則以及與此相適應(yīng)的強(qiáng)調(diào)尊卑上下、帶有濃厚“親親色彩”的禮治社會(huì)秩序和精神。與此適應(yīng)，中國(guó)社會(huì)成為分散的個(gè)人的集合而與中國(guó)獨(dú)特的官僚政治體系相對(duì)應(yīng)，形成一種獨(dú)特的官民二重結(jié)構(gòu)，并一直持續(xù)許多個(gè)世紀(jì)。

與此適應(yīng)，一方面，獲益機(jī)會(huì)主要分布于社會(huì)身份上層的狀況，再加上缺乏法律保護(hù)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，決定了社會(huì)成員（士農(nóng)工商）的行為選擇理性與社會(huì)資源的流向。史實(shí)表明，在歷史上擁有異質(zhì)性人力資本的“士”和擁有物質(zhì)資本的“商”，它們都少有將自有資源投向經(jīng)濟(jì)方向的激勵(lì)，而是主要用之于與身份上層結(jié)構(gòu)有關(guān)的各種渠道（如科舉、紅頂子商人對(duì)官府庇護(hù)的尋求等）。另一方面，在特殊主義大行其道的社會(huì)中，人們彼此認(rèn)定的都是具體的人，而不是什么一般性的原則或法律條文。作為一切買賣關(guān)系之基礎(chǔ)的信賴，大多是建立在親緣或類似親緣的純個(gè)人關(guān)系的基礎(chǔ)之上的。結(jié)果政治與經(jīng)濟(jì)組織形式的性質(zhì)完全依賴于個(gè)人的關(guān)系，以至于所有的共同行為都受純粹個(gè)人關(guān)系尤其是親緣關(guān)系的包圍與制約。這暗喻著：（1）身份是決定廣義上剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)配置結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵變量；（2）縱向的身份導(dǎo)向和聯(lián)系而不是橫向的經(jīng)濟(jì)（狹義）導(dǎo)向和聯(lián)系；（3）分配性的努力大于生產(chǎn)性的努力。顯然，身份原則事實(shí)上主要起到了阻礙組織拓展和制度變遷的消極作用。

據(jù)上述可以判斷，中國(guó)古代的歷史：（1）在很大程度上是一個(gè)外部規(guī)則統(tǒng)御整個(gè)社會(huì)的歷史，外部規(guī)則和內(nèi)部規(guī)則對(duì)比一直是一種非常不對(duì)稱的狀態(tài)。三大原則的缺失，使內(nèi)部規(guī)則演化失去了必需的微觀基礎(chǔ)和基本的動(dòng)力源泉，而外部規(guī)則則憑借國(guó)家“暴力潛能”輕而易舉的得到推行、貫徹甚至泛濫。（2）在古代中國(guó)，企業(yè)制度最基本的外部制度基礎(chǔ)或者前提條件無法得到充分的滿足。因而，企業(yè)成長(zhǎng)、企業(yè)組織演進(jìn)面臨來自內(nèi)、外部的諸多約束，作為內(nèi)生規(guī)則的企業(yè)制度創(chuàng)新的“內(nèi)生過程”無法獲得堅(jiān)實(shí)的微觀基礎(chǔ)，不可能進(jìn)行可持續(xù)的演進(jìn)和拓展，并且也經(jīng)常受到外部規(guī)則的干擾和異化。其結(jié)果，在周期性的社會(huì)動(dòng)蕩中，企業(yè)組織生生滅滅；在一次又一次的制度復(fù)制過程中，很少有新制度增量的產(chǎn)出和積累，原始企業(yè)制度低水平循環(huán)，現(xiàn)代企業(yè)制度無從創(chuàng)新。（3）制度本身從終極意義上講應(yīng)當(dāng)是內(nèi)生的，考慮到制度變遷的財(cái)富效用和溢出效應(yīng)，我們有充分的理由相信，在制度變遷背后必然存在著更深層次的有關(guān)利益博弈的因素。分析表明，與“紡錘型”的社會(huì)結(jié)構(gòu)不同，中國(guó)社會(huì)自古以來就是一種二重結(jié)構(gòu)［11］：一方是壟斷了暴力潛能的國(guó)家及其規(guī)模龐大的官僚體制，另一方是分散且沒有完全獨(dú)立的民眾階層。在現(xiàn)代社會(huì)，制度變遷往往是一個(gè)在政治市場(chǎng)上發(fā)生的公共選擇過程；而在古代中國(guó)，制度變遷主要是一個(gè)社會(huì)與國(guó)家之間的利益博弈過程。由于缺乏一個(gè)中間階層，這種嚴(yán)重不對(duì)稱的社會(huì)格局就必然會(huì)造成外部規(guī)則嚴(yán)重扭曲內(nèi)部規(guī)則的非均衡制度格局。由于非均衡能量長(zhǎng)期不斷積累且得不到中間階層的有效中和，結(jié)果，遵循同樣的邏輯，從一個(gè)極端振蕩到另外一個(gè)極端，大規(guī)模的社會(huì)變遷過程周而復(fù)始，制度復(fù)制而不是制度創(chuàng)新的過程反復(fù)上演，因而中國(guó)歷史長(zhǎng)期停滯不前。 二、中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是一種“目標(biāo)創(chuàng)新”

諾斯對(duì)經(jīng)濟(jì)史的考察表明，制度變遷具有“路徑依賴”性，也就是說，制度創(chuàng)新不可能是“突變”而必然是一個(gè)“與古為新”的過程。對(duì)企業(yè)制度變遷的歷史考察印證了這一結(jié)論，發(fā)現(xiàn)雖然效率追求是企業(yè)制度創(chuàng)新的基本邏輯，但企業(yè)制度同時(shí)也必須適應(yīng)特定的制度環(huán)境，也就是說企業(yè)制度創(chuàng)新也是制度環(huán)境選擇的結(jié)果。我們引入新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)的“嵌入”和“社會(huì)建構(gòu)”［12］視角對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行解讀，得出了中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)必然是一種“目標(biāo)創(chuàng)新”的結(jié)論。

（一）企業(yè)制度演進(jìn)是效率追求邏輯支配下制度環(huán)境選擇的結(jié)果

企業(yè)制度首先是企業(yè)效率追求的產(chǎn)物。這就是說效率追求是企業(yè)制度演進(jìn)的基本動(dòng)力，因此在不同歷史發(fā)展階段必須采取相應(yīng)不同的制度安排才可以實(shí)現(xiàn)效率最大化的企業(yè)目標(biāo)。歷史考察也證明，企業(yè)制度從最初的個(gè)人業(yè)主制、合伙制到現(xiàn)代公司制的演變過程，本質(zhì)上也就是一個(gè)效率驅(qū)動(dòng)和效率選擇的過程。更進(jìn)一步現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)制度的基本邏輯，就是要在企業(yè)利益相關(guān)者之間，以各產(chǎn)權(quán)主體所擁有的談判實(shí)力為依據(jù)，通過某種再談判機(jī)制達(dá)成一種多方“合意”的博弈均衡，最大限度地降低交易成本，最大限度地促進(jìn)激勵(lì)兼容，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效率目標(biāo)。

上面的分析暗示，效率追求是選擇何種企業(yè)制度安排的最終標(biāo)準(zhǔn)，因而在某一特定的歷史發(fā)展階段，企業(yè)制度的內(nèi)容和形式都應(yīng)該是一致的，也就是說有效的企業(yè)制度安排只應(yīng)該有一種共同的模式。但這一推論并不符合經(jīng)濟(jì)實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)。觀察表明，當(dāng)前世界各國(guó)不僅存在顯著多樣化的企業(yè)制度模式，而且其經(jīng)濟(jì)績(jī)效同樣顯著。比如公司治理的英美模式和大陸模式的并存。原因何在？

一般來說，決定企業(yè)“真實(shí)利益相關(guān)者”［13］及其不同博弈均衡格局進(jìn)而不同企業(yè)制度安排的因素主要有三個(gè)，它們是：技術(shù)特征、資源稟賦或生產(chǎn)要素特性、宏觀制度環(huán)境。其中，技術(shù)特征和資源稟賦因素雖可能會(huì)在不同時(shí)代的企業(yè)制度之間造成顯著的不同，但在同一歷史時(shí)代其與公司治理之間的關(guān)系一般不以國(guó)別而不同，也就是說它們對(duì)企業(yè)制度的影響作用是普適的，并且經(jīng)濟(jì)全球化條件下技術(shù)和生產(chǎn)要素的高度流動(dòng)性，也大大減弱了它們?cè)斐善髽I(yè)制度顯著不同的可能。事實(shí)上，企業(yè)生產(chǎn)不僅如科斯所言是帶有制度結(jié)構(gòu)的，而且企業(yè)制度也必然是處于特定的制度環(huán)境當(dāng)中的。由此我們推論，不同國(guó)家制度環(huán)境之間的“異質(zhì)性”區(qū)別才是形成不同企業(yè)制度模式的主要根源。

對(duì)企業(yè)制度模式進(jìn)行歷史比較制度分析［14］證實(shí)了我們的這一判斷。以同樣有效率的美國(guó)和日德公司治理模式的比較為例［15］，從形式上看，美國(guó)公司治理模式的突出特征是股權(quán)分散和外部治理，金融中介機(jī)構(gòu)在公司治理中的作用微乎其微；相反公司治理的日德模式其主要特征是：集中的所有權(quán)結(jié)構(gòu)、法人相互持股、機(jī)構(gòu)投資者特別是銀行在公司治理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。很明顯單純從效率選擇的角度已經(jīng)無法完全解釋這一差異現(xiàn)象，事實(shí)上是制度環(huán)境的因素在這里發(fā)揮作用。一般來說，現(xiàn)代公司制企業(yè)要求盡可能集聚社會(huì)資本，同時(shí)還要盡量規(guī)避經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，理論上講資本市場(chǎng)和銀行等金融中介機(jī)構(gòu)都可以供給資本集聚和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避這兩大功能。事實(shí)上，金融中介機(jī)構(gòu)在美國(guó)歷史上幾乎沒有發(fā)生過重大的積極作用，一般認(rèn)為交易成本更加高昂的“外部治理”卻在美國(guó)公司大行其道，表面看來是美國(guó)的法律和政策嚴(yán)格約束了金融機(jī)構(gòu)的增長(zhǎng)，但更深層次的追溯發(fā)現(xiàn)，其根本原因在于美國(guó)民眾普遍存在的強(qiáng)調(diào)自由主義和平民主義、反對(duì)壟斷力量控制產(chǎn)業(yè)組織的價(jià)值觀和美國(guó)民選制度、三權(quán)分立的政治選舉程序。相反，金融機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的控制所以在日德企業(yè)中普遍存在，其原因也不外是資本市場(chǎng)發(fā)育的相對(duì)滯后，以及兩國(guó)都經(jīng)歷過較長(zhǎng)的封建專制主義時(shí)期因而社會(huì)成員對(duì)壟斷尤其是金融機(jī)構(gòu)力量的集中遠(yuǎn)沒有美國(guó)民眾那般敏感。

（二）企業(yè)制度的“嵌入性”及其“社會(huì)建構(gòu)”過程

如上述，在對(duì)企業(yè)制度進(jìn)行價(jià)值判斷的問題上應(yīng)該堅(jiān)持“存在即合理”原則，亦即任何一種企業(yè)制度模式都只有在相應(yīng)制度環(huán)境下才有意義而不可能具有普適性。

盡管事實(shí)上制度環(huán)境的不同才是造成企業(yè)制度特殊的主要原因，但現(xiàn)代企業(yè)理論作為西方企業(yè)理論所本來固有的“一維性”色彩、以及眾多國(guó)家迷惑于西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的眩目光環(huán)而對(duì)其制度安排的盲目追隨，都嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)理論對(duì)制度環(huán)境與企業(yè)制度安排之間的契合關(guān)系以及異質(zhì)性制度環(huán)境條件下企業(yè)制度不同模式的關(guān)注和考察。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的這一缺陷，被新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)敏銳的感知并捕捉，并運(yùn)用“嵌入性”和“社會(huì)建構(gòu)”理論對(duì)其進(jìn)行了修正。

新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)依據(jù)對(duì)現(xiàn)實(shí)的觀察提供了企業(yè)研究的一個(gè)新的視角。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)認(rèn)為，從宏觀方面看，經(jīng)濟(jì)組織都是“嵌入”在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中的，經(jīng)濟(jì)制度本質(zhì)上是“社會(huì)建構(gòu)”的；從微觀方面看，現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)行為人既不是經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”，這是一種“社會(huì)化不足”［16］的觀點(diǎn)；也不是傳統(tǒng)社會(huì)學(xué)所假定的“社會(huì)人”，這是一種“過度社會(huì)化”［17］的觀點(diǎn)；現(xiàn)實(shí)的人都是帶有歷史和社會(huì)屬性的經(jīng)濟(jì)人。可見，如果說傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要遵循了個(gè)體主義的方法論的話，那么新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)則整合了整體主義的方法和個(gè)體主義的方法。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)的理論使企業(yè)研究更加逼近現(xiàn)實(shí)，這解釋了許多傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)不能解釋或難以徹底解釋的許多經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。

總體上，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的結(jié)合不僅是必要的，而且是可能的。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)首先提供了一個(gè)宏觀制度背景的維度，這正是對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)自身所固有“一維”色彩的揚(yáng)棄或有益補(bǔ)充；其次，修正經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性選擇理論，整合經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)理性”和新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)的“社會(huì)理性”，以“效用最大化”替代狹隘的“利益最大化”，實(shí)現(xiàn)人的選擇集或效用函數(shù)的多元化，就可以對(duì)現(xiàn)實(shí)人的選擇過程展開分析；再次，在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和博弈論的平臺(tái)上，在對(duì)經(jīng)濟(jì)生活的分析中把社會(huì)性變量納入進(jìn)去，就可以對(duì)現(xiàn)實(shí)的多樣化制度安排作出合理解釋。就是說，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)出于個(gè)體主義的方法論和對(duì)經(jīng)濟(jì)人的單維度界定而對(duì)制度創(chuàng)新的

單維度經(jīng)濟(jì)人唯一的博弈均衡最優(yōu)制度安排

的特定路徑不同，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)組織制度創(chuàng)新的路徑事實(shí)上是：

多樣化制度環(huán)境不同經(jīng)濟(jì)人行為特征多重均衡樣式多樣化次優(yōu)制度安排

這就是說，給定不同社會(huì)制度演進(jìn)路徑和制度環(huán)境的“異質(zhì)性”區(qū)別，經(jīng)濟(jì)主體之間交易的博弈可能會(huì)存在多個(gè)均衡點(diǎn)或者多重的均衡樣式，從而形成各自不同的制度安排，并且雖然不一定臻至那種理想的最優(yōu)效率的境界，但在相應(yīng)的制度環(huán)境下也都是最具有適應(yīng)性效率的，也就是說特定情境下“次優(yōu)選擇”即是“最優(yōu)選擇”。

具體來說，不同企業(yè)制度模式的宏觀制度根源，主要是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者博弈格局的影響來體現(xiàn)出來的。這也就是說，在不同的制度環(huán)境下，企業(yè)的真實(shí)利益相關(guān)者及其談判實(shí)力和博弈均衡狀況會(huì)有顯著的不同，并進(jìn)而體現(xiàn)在企業(yè)契約和企業(yè)制度安排當(dāng)中。一個(gè)典型的案例，是在東南亞一帶普遍存在著的家族制企業(yè)。東南亞各國(guó)或地區(qū)的家族制企業(yè)與一般所說的家族制企業(yè)并不完全相同：后者主要體現(xiàn)了一種純粹的交易成本節(jié)約的邏輯，世界任何地方的初創(chuàng)企業(yè)都可能會(huì)采用；而前者則主要是一個(gè)文化地理上的概念，其后潛藏著特殊文化背景的深層根源。這就是說，在家文化傳統(tǒng)相當(dāng)濃厚的東南亞一帶，經(jīng)濟(jì)行為人所擁有的家族、血緣關(guān)系以及忠誠(chéng)、信義、情感這些特殊“人力資本”的“質(zhì)”和“量”，是判定其是否企業(yè)真實(shí)利益相關(guān)者的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是決定其在企業(yè)利益相關(guān)者博弈格局中地位和作用的重要因素，并體現(xiàn)于企業(yè)契約、企業(yè)制度以及企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的方方面面當(dāng)中。這一邏輯也可以對(duì)其他的企業(yè)制度模式作出合理的解釋。

（三）獨(dú)特制度環(huán)境下的中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)必然是一種“目標(biāo)創(chuàng)新”

對(duì)于西方社會(huì)而言，由于其制度變遷的自然演進(jìn)性質(zhì)，也由于其許多國(guó)家都具有相同或類似的文化淵源，其制度創(chuàng)新過程一般不涉及“異質(zhì)性”制度環(huán)境之間的碰撞和摩擦問題。因此，雖然事實(shí)上其企業(yè)制度僅僅代表了特定制度環(huán)境下的特定制度均衡樣式，僅僅意味著“企業(yè)制度特殊”， 但在其發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的眩目光環(huán)之下，由其自身“致命的自負(fù)”以及后發(fā)國(guó)家的盲目崇拜，卻被不恰當(dāng)?shù)刭x予了“普適性”和“一般性”的色彩。而對(duì)于包括中國(guó)在內(nèi)的后發(fā)轉(zhuǎn)軌國(guó)家，其制度環(huán)境與西方社會(huì)存在巨大的差別，與此適應(yīng)，企業(yè)制度創(chuàng)新也必然是一種“目標(biāo)”的創(chuàng)新，也就是說只可能有一種與特定制度環(huán)境高度契合的企業(yè)制度形式是最有效的，而決不能把西方的某些經(jīng)驗(yàn)和做法不加分析地拿來為我所用。事實(shí)上，雖然后發(fā)國(guó)家企業(yè)制度建設(shè)對(duì)西方經(jīng)驗(yàn)的借鑒不可避免，但是引進(jìn)來的制度安排要想真正有效發(fā)揮作用，其一般也要經(jīng)過一個(gè)特定的制度創(chuàng)新過程：首先，附著其上的那些與西方制度環(huán)境相適應(yīng)的制度特征將被逐步剝離；其次，引進(jìn)制度也必然會(huì)逐步打上本國(guó)特定制度環(huán)境的烙印從而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度安排的“適應(yīng)性效率”。轉(zhuǎn)貼于 三、關(guān)于中國(guó)特色企業(yè)制度的前瞻性思考

如上述，以中國(guó)獨(dú)特制度演進(jìn)路徑和制度環(huán)境為背景的中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，必然是“過程創(chuàng)新”與“目標(biāo)創(chuàng)新”的統(tǒng)一。由此我們斷定，中國(guó)特色的企業(yè)制度是中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的必然走向。在可以預(yù)見的將來，我們有如下預(yù)期：

（一）過程創(chuàng)新方面：制度環(huán)境得到優(yōu)化，企業(yè)回歸其基本邏輯

如上述，我國(guó)古代歷史中的制度環(huán)境在產(chǎn)權(quán)原則、法治原則和合約原則三個(gè)方面均存在致命或嚴(yán)重的缺陷，內(nèi)部規(guī)則演進(jìn)遭受到外部規(guī)則的重重干擾而被異化，企業(yè)組織難以獲得可持續(xù)性的拓展，企業(yè)制度增量很少，由此導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)制度未曾從中國(guó)歷史自發(fā)創(chuàng)新，而不得不在近現(xiàn)代走上了一條制度模仿和推廣的強(qiáng)制性制度變遷的道路。盡管這條道路可能存在某種“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，但“歷史不可能飛躍”（馬歇爾），這并不能替代制度環(huán)境的優(yōu)化。如果制度環(huán)境未能根據(jù)如上三大原則作出根本的變革，內(nèi)部規(guī)則將難以避免遭受外部規(guī)則異化的命運(yùn)，企業(yè)將難以回復(fù)其基本邏輯，企業(yè)制度演進(jìn)也仍將難以獲得可持續(xù)性，最終現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)難以獲得徹底的成功。

觀察中國(guó)建國(guó)以來的歷史可以發(fā)現(xiàn)，包括國(guó)有企業(yè)自身改革以及民營(yíng)經(jīng)濟(jì)異軍突起在內(nèi)的企業(yè)制度變遷，本質(zhì)上是一個(gè)制度環(huán)境優(yōu)化前提下企業(yè)制度逐漸回歸其基本邏輯并開始進(jìn)行自主性持續(xù)演進(jìn)的過程?？梢耘袛?，這一過程同古代中國(guó)相比已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍。但在一定意義上，對(duì)制度環(huán)境的變革和優(yōu)化，其實(shí)就是在進(jìn)行現(xiàn)代社會(huì)基本制度架構(gòu)的建設(shè)，以及現(xiàn)代社會(huì)基本精神理念的啟蒙，這不可能一蹴而就而將會(huì)是一個(gè)相當(dāng)漫長(zhǎng)的過程。觀察表明，我國(guó)現(xiàn)實(shí)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中出現(xiàn)的種種問題，比如國(guó)有企業(yè)政企不分的問題、內(nèi)部人控制的問題、國(guó)有資產(chǎn)流失的問題、企業(yè)性質(zhì)的“單位化”問題；民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨的金融約束問題、“紅帽子”現(xiàn)象、尋租問題、自主性不夠等問題，盡管有一些是企業(yè)制度本身的問題，但追根溯源往往可以發(fā)現(xiàn)一般都與我國(guó)的制度環(huán)境存在千絲萬縷的因果聯(lián)系。

事實(shí)上，我國(guó)制度環(huán)境狀況尚不能完全滿足企業(yè)制度持續(xù)演進(jìn)對(duì)產(chǎn)權(quán)原則、法治原則和合約原則的要求。比如，在產(chǎn)權(quán)原則方面，國(guó)有產(chǎn)權(quán)不清一直是久拖難決的老大難問題，私有產(chǎn)權(quán)也存在理論基礎(chǔ)不足、歧視性地位、法律保護(hù)不完善、宗法性和封閉性等問題。在法治原則方面，法律的價(jià)值追求偏重于社會(huì)本位而忽視“權(quán)利”保護(hù)的傾向仍未得到根本扭轉(zhuǎn)，政府依法行政仍需進(jìn)一步推進(jìn)落實(shí)。在合約原則方面，不僅我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)當(dāng)中的身份原則仍在大行其道，建國(guó)以來我國(guó)又形成了新的“身份”制度，主要包括戶籍身份、群體身份、干部身份、單位身份等。

總之，在我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)問題上，由于企業(yè)本身是一種內(nèi)部規(guī)則，因此必須轉(zhuǎn)換政府思維為企業(yè)思維。在這個(gè)意義上制度環(huán)境的變革和優(yōu)化比單純的企業(yè)制度引進(jìn)本身更為重要和關(guān)鍵。在這方面我們還任重而道遠(yuǎn)。

（二）目標(biāo)創(chuàng)新方面：中國(guó)制度環(huán)境將對(duì)企業(yè)制度打上獨(dú)特的烙印

對(duì)于中國(guó)這樣一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期的大國(guó)，其復(fù)雜制度變遷過程中新舊制度之間的交互作用、制度均衡格局的變動(dòng)不居、充盈其間的種種變數(shù)，都使得對(duì)企業(yè)制度中國(guó)特色的把握難之又難。不過，考慮到中國(guó)基本經(jīng)濟(jì)制度的穩(wěn)定性和文化傳統(tǒng)的深遠(yuǎn)歷史淵源，我們也可以依據(jù)與此做一些初步的前瞻性思考。

第一，社會(huì)主義的和諧競(jìng)爭(zhēng)理念與中國(guó)特色的企業(yè)制度

同一般而言制度環(huán)境“決定”企業(yè)制度特殊的“消極”含義相比，社會(huì)主義條件下中國(guó)特色的企業(yè)制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)內(nèi)涵一種特定的“積極”意蘊(yùn)。就是說，居于后發(fā)轉(zhuǎn)軌國(guó)家的位置，在現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)過程中，我們應(yīng)當(dāng)也可以用社會(huì)主義的價(jià)值追求和政府主動(dòng)的制度創(chuàng)新，來盡量避免馬克思所嚴(yán)厲批判過的，那種資本主義發(fā)展初期曾嚴(yán)重存在的種種緊張、矛盾、沖突所付出的巨額交易成本甚至由此造成的災(zāi)難，比如說古典企業(yè)當(dāng)中勞資雙方之間的種種斗爭(zhēng)現(xiàn)象，而應(yīng)當(dāng)反過來主動(dòng)地倡導(dǎo)一種和諧的理念，通過相關(guān)的制度設(shè)置，在中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中形成一種各利益相關(guān)者共贏的利益格局。這是因?yàn)?，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)那里，由于每個(gè)人都追求自己的私利，因此“每個(gè)人都妨礙別人利益的實(shí)現(xiàn)，這種一切人反對(duì)一切人的沖突所造成的結(jié)果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”［18］。這種自斯密以來逐漸形成的“競(jìng)爭(zhēng)”的經(jīng)濟(jì)學(xué)體系，在較大程度上包含著霍布斯所謂“個(gè)人永遠(yuǎn)處于所有人反對(duì)所有人的戰(zhàn)爭(zhēng)之中”的悲觀主義理念。而事實(shí)上，不僅在現(xiàn)實(shí)生活中人們之間的“合作”同“競(jìng)爭(zhēng)”同樣的廣泛，而且由于合作是人們之間展開可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的普遍基本框架，“合作”更加符合人類的終極價(jià)值追求。［19］

第二，我國(guó)基本經(jīng)濟(jì)制度與中國(guó)特色的企業(yè)制度

我國(guó)的基本經(jīng)濟(jì)制度對(duì)我國(guó)企業(yè)制度將會(huì)有非常重要的影響。雖然我國(guó)社會(huì)主義尚處于初級(jí)階段，基本經(jīng)濟(jì)制度還不能達(dá)到經(jīng)典作家所設(shè)想的個(gè)人在全社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)條件的社會(huì)的直接的結(jié)合，勞動(dòng)還是人謀生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，畢竟我國(guó)的社會(huì)性質(zhì)是社會(huì)主義的，在生產(chǎn)力還不夠發(fā)達(dá)的現(xiàn)階段，企業(yè)制度即使不能臻至勞動(dòng)者主導(dǎo)的理想境界，也必然會(huì)因由公有制主導(dǎo)的基本經(jīng)濟(jì)制度，在相當(dāng)程度上關(guān)心勞動(dòng)者的訴求、關(guān)照勞動(dòng)者的命運(yùn)、關(guān)注勞動(dòng)者的地位，從而促進(jìn)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)治理的參與，形成“勞動(dòng)者參與”的鮮明企業(yè)制度特色。

第三，我國(guó)文化傳統(tǒng)與中國(guó)特色的企業(yè)制度

家文化色彩體現(xiàn)于企業(yè)制度的方方面面。家文化體現(xiàn)了中國(guó)文化傳統(tǒng)的突出特征，幾千年文化傳統(tǒng)的社會(huì)心理積淀作為一種非正式制度環(huán)境對(duì)嵌入其中的經(jīng)濟(jì)行為人進(jìn)而企業(yè)制度都產(chǎn)生著重大影響。一方面，在不同制度框架下活動(dòng)著的經(jīng)濟(jì)人其選擇集是不同，對(duì)于侵家文化傳統(tǒng)幾千年的中國(guó)人來說其選擇集中一個(gè)至關(guān)重要的內(nèi)容就是信任、忠誠(chéng)、情義，或者說是家族范圍內(nèi)部的利他主義世界觀，這是一種內(nèi)化了的精神效用；另一方面，“嵌入”家文化非正式制度環(huán)境之中的企業(yè)，其經(jīng)濟(jì)行為人所擁有的家族關(guān)系，以及所擁有的信任、忠誠(chéng)、情義這樣一種特殊“人力資本”的質(zhì)和量，是企業(yè)據(jù)以判定自身真實(shí)利益相關(guān)者的一條重要標(biāo)準(zhǔn)，也是一種據(jù)以分配物質(zhì)資源、經(jīng)濟(jì)利益和企業(yè)剩余的重要標(biāo)準(zhǔn)，由此成為影響企業(yè)利益相關(guān)者談判格局和博弈均衡態(tài)勢(shì)的決定性因素，使企業(yè)治理打上鮮明的家族烙印。顯然，這種意義上的家族企業(yè)和一般所理解的在企業(yè)發(fā)展初期階段為了節(jié)約交易成本而采取的家族式管理具有本質(zhì)的不同，也更具有旺盛的生命力。當(dāng)然也不可否認(rèn)，家族式企業(yè)治理方式在成功地避免企業(yè)成員的機(jī)會(huì)主義行為、節(jié)約交易成本、提高企業(yè)績(jī)效等方面的同時(shí)，也存在不少內(nèi)生性的制度缺陷。但是，這只是說明我們需要根據(jù)新的情況對(duì)既有的家族制度進(jìn)行創(chuàng)新以提高其“適應(yīng)性”效率，而決不意味著我們對(duì)家族式企業(yè)制度模式的有效性視而不見甚至否定。相反觀察表明，從總體上講，在正處于新舊制度轉(zhuǎn)型期的中國(guó)社會(huì)，在由于制度真空因而以一種異化了的方式引進(jìn)西方那種“個(gè)人主義”的價(jià)值觀結(jié)果形成社會(huì)普遍信用缺失的情況下，家族式企業(yè)制度模式發(fā)揮的是一種積極的作用。 注 釋：

⑴⑶⑷⑸ 哈耶克社會(huì)秩序二元觀的特定概念和邏輯。參見：哈耶克，《自由秩序原理》，北京，三聯(lián)書店1997年版；哈耶克，《法律、立法與自由》（第一卷），中國(guó)大百科全書出版社2000年版；以及周業(yè)安，《中國(guó)制度的演進(jìn)論解釋》，載《經(jīng)濟(jì)研究》，2000年第五期。

⑵⑿⒃⒄ 參見：張其仔，《新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2001年版。

⑹ 《法國(guó)民法典》第 1101條。

⑺⑻⑼⑽⑾ 參見：張杰，《二重結(jié)構(gòu)與制度演進(jìn)》，載《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》（長(zhǎng)春）1998年第六期。

⒀ 楊瑞龍，《企業(yè)的利益相關(guān)者理論及其應(yīng)用》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000年版，p132。

⒁ 參見：王東，《美國(guó)日本企業(yè)的歷史比較制度分析》，載《經(jīng)濟(jì)評(píng)論》2002年第二期。

⒂ 參見：孫早，《現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)：經(jīng)濟(jì)效率與制度適應(yīng)的統(tǒng)一》，載《湖南社會(huì)科學(xué)》2000年第六期。

篇8

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)控制度的現(xiàn)狀

在討論國(guó)企內(nèi)控制度之前，應(yīng)該先討論一下什么是內(nèi)部控制，筆者認(rèn)為內(nèi)部控制就是通過約束、控制、規(guī)范內(nèi)部人的行為而使企業(yè)利益不受損害、順利達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種過程。內(nèi)控制度就是為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制而建立的一系列的制度規(guī)范。

那么就目前而言，我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)控制度的現(xiàn)狀如何呢?由于我國(guó)管理國(guó)有企業(yè)已經(jīng)有了幾十年的發(fā)展歷程，積累了一定的內(nèi)部管理經(jīng)驗(yàn)，大部分國(guó)有企業(yè)都有一定程度、一定范圍的內(nèi)部控制制度，基本業(yè)務(wù)內(nèi)部管理基本都有章可循，其中有的國(guó)有企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)的還相當(dāng)完備。但是，在國(guó)有企業(yè)別突出的問題是有章不循、違章不究，循與不循、究與不究，一切以法人代表的意志為轉(zhuǎn)移，內(nèi)控制度執(zhí)行中的隨意性很強(qiáng)，力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這便是目前我國(guó)國(guó)企內(nèi)控制度的現(xiàn)狀。

二、對(duì)我國(guó)國(guó)企內(nèi)控制度現(xiàn)狀的分析

為何會(huì)造成國(guó)企內(nèi)控制度執(zhí)行中的隨意性很強(qiáng)，力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠呢?筆者認(rèn)為，主要原因有以下幾點(diǎn)：

1.國(guó)企產(chǎn)權(quán)不明晰。國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位、權(quán)責(zé)不清，加強(qiáng)內(nèi)部控制的受益主體不明確。當(dāng)企業(yè)利益和個(gè)人利益相沖突時(shí)，一些經(jīng)營(yíng)者們就會(huì)不惜犧牲企業(yè)利益而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益，所以我們看到一些損害國(guó)有企業(yè)利益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，比如給企業(yè)采購(gòu)物資大吃回扣、公款送禮、公款大吃大喝等。而在非公有單位，特別是民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確、權(quán)責(zé)清楚，加強(qiáng)內(nèi)部控制的受益主體也很明確。因此，對(duì)這些單位，無需法律、法規(guī)的強(qiáng)制，無需行政干預(yù)，私人老板自然會(huì)加強(qiáng)本單位的內(nèi)部控制制度。因此，產(chǎn)權(quán)不明晰是國(guó)企內(nèi)控制度執(zhí)行不力的根源所在。

2.制定的內(nèi)控制度不科學(xué)。在一些國(guó)有企業(yè)確實(shí)有較全面的內(nèi)控制度，但是程序過于復(fù)雜，可操作性很差，無形中降低了制度執(zhí)行的效果和員工工作的效率。如果領(lǐng)用一只鉛筆都需要找八位領(lǐng)導(dǎo)簽字，試想那會(huì)是什么工作效率，這樣的內(nèi)控制度勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來反作用。之所以這樣的原因一是一些國(guó)有企業(yè)內(nèi)控制度的起草和修訂者們?nèi)狈ο鄳?yīng)的管理知識(shí)，只好用一道道“關(guān)卡”來保證“少出錯(cuò)”。再就是某些國(guó)有企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利欲較強(qiáng)，不讓誰簽字，好像就“剝奪”了誰的一項(xiàng)“權(quán)利”，為了保證權(quán)利的均衡，索性來個(gè)“大家聯(lián)簽”。

3.某些國(guó)企負(fù)責(zé)人私心重?！八燎鍎t無魚”。內(nèi)控制度加強(qiáng)了，貪污舞弊、侵吞資產(chǎn)、弄虛作假就難了。那些私心重、想“撈一把”的企業(yè)負(fù)責(zé)人，以及某些想“混水摸魚”的員工就不那么愿意了。還有一些法制觀念淡薄的國(guó)有單位的“老板”，自然討厭約束自己的內(nèi)控制度，喜歡約束別人的“內(nèi)控制度”。這就使得制定的內(nèi)控制度執(zhí)行起來障礙重重，甚至很難執(zhí)行下去。

三、對(duì)策及建議

1.加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。要想從根本上改變國(guó)企內(nèi)控制度執(zhí)行不力的狀況，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)清楚、管理科學(xué)、政企分開，從產(chǎn)權(quán)制度上保證內(nèi)控制度的順利執(zhí)行。具體可以建立企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益息息相關(guān)的約束和激勵(lì)機(jī)制，使國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者能主動(dòng)的完善并積極的推行相應(yīng)的內(nèi)控制度。

2.加快相應(yīng)的法制建設(shè)步伐。財(cái)政部于2008年6月份，了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，2010年5月份財(cái)政部又聯(lián)合其他部委聯(lián)合了《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，這些規(guī)范的和實(shí)施，對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制，整頓和規(guī)范社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，都有著十分重要的意義。但也應(yīng)該看到，目前只是對(duì)內(nèi)控制度建設(shè)的某些方面有了規(guī)范，還遠(yuǎn)沒有上升到法律層面。因此，要想使國(guó)企內(nèi)控制度的建立和執(zhí)行有法可依，從法制上來抑制和約束國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的行為，必須加快相應(yīng)的法制建設(shè)。

篇9

關(guān)鍵詞：建筑； 工程； 管理； 技能； 創(chuàng)新；

Abstract: To cater for now this fast changing times, we must be able to abandon old Yang constantly new, accept the new method, the new technology, new thoughts, using modern high-tech tools and high-tech means, so as to realize the comprehensive and perfect and efficient construction project construction management. Construction management is building enterprise according to the business development strategy, according to enterprise operation rule, through optimizing the allocation and dynamic management and realizes the economic efficiency and the social efficiency. In order to provide products to customers, to realize the economic efficiency and the social efficiency targets. Construction enterprise established classification management agencies in construction management and fund management has been achieved significant results, but also has many problems. In this paper, construction management of innovation, deepen the reform of the management system of construction made analysis, available for reference to fellow.

Keywords: Architecture; Engineering; Management; Skills; Innovation

中圖分類號(hào)：TU71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)

前言

完善項(xiàng)目施工管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的落腳點(diǎn),施工管理是工程項(xiàng)目管理的重要組成部分,有秩序、有效地進(jìn)行施工管理,才能全面完成建設(shè)工程合同約定的施工內(nèi)容,使用戶得到質(zhì)量?jī)?yōu)良、價(jià)格合理、功能良好和盡快發(fā)揮最佳投資效果的產(chǎn)品,使公司獲得最佳的效益和社會(huì)聲譽(yù)。項(xiàng)目能否順利實(shí)施,適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的要求,必須進(jìn)行創(chuàng)新。

一、技術(shù)創(chuàng)新存在的問題分析研究

我國(guó)施工企業(yè)制度的改革逐步深化，取得了一定的進(jìn)展，但還未形成一個(gè)完善的技術(shù)創(chuàng)新的有效機(jī)制。建筑施工企業(yè)存在技術(shù)創(chuàng)新與生產(chǎn)脫節(jié)的問題。由于市場(chǎng)的不完善，重經(jīng)營(yíng)輕技術(shù)，搞技術(shù)人員的待遇和工作條件得不到應(yīng)有的改善，使一些人另謀職業(yè)。創(chuàng)新資金投入不足?？萍纪度肓坎粔颍萍s了技術(shù)進(jìn)步，產(chǎn)業(yè)升級(jí)滯緩。

二、必須加大創(chuàng)新的力度和投入問題分析研究

要強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)，樹立科技是第一生產(chǎn)力的觀念，促進(jìn)技術(shù)向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。加強(qiáng)對(duì)重大施工技術(shù)問題的超前研究和科研攻關(guān)，適應(yīng)工程技術(shù)新、工藝新的需要，技術(shù)難題必須先解決好，并得到評(píng)委的認(rèn)可才能中標(biāo)，企業(yè)應(yīng)設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新基金，多渠道籌集資金。鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)投資；爭(zhēng)取業(yè)主和地方的立項(xiàng)和資金支持。爭(zhēng)取政府或社會(huì)的立項(xiàng)和資金支持，也是一條不可忽視的籌資渠道。我們要順應(yīng)市場(chǎng)，開展技術(shù)創(chuàng)新，將國(guó)內(nèi)自主研究的科技成果，具有獨(dú)創(chuàng)性的科技成果產(chǎn)業(yè)化、商業(yè)化，將已引進(jìn)的先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備消化吸收，形成具有自己知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)創(chuàng)新是技術(shù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，能將技術(shù)優(yōu)勢(shì)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)大力開展技術(shù)創(chuàng)新工作。加快技術(shù)改造的步伐，在項(xiàng)目管理多層次的情況下，抓好技術(shù)改造項(xiàng)目的實(shí)施工作，必須建立技術(shù)改造項(xiàng)目責(zé)任制，建立技改項(xiàng)目管理責(zé)任制，從領(lǐng)導(dǎo)部門到企業(yè)、干部和工人都明確各自的技改職責(zé)，從而加強(qiáng)技改項(xiàng)目全過程。

三、落實(shí)項(xiàng)目管理責(zé)任制問題分析研究

建立項(xiàng)目管理責(zé)任制。根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合工程建設(shè)的特點(diǎn)，制定建設(shè)實(shí)施管理暫行辦法，指導(dǎo)工程建設(shè)管理的規(guī)范性文件。各部門要遵照這個(gè)管理暫行辦法，負(fù)責(zé)檢查和監(jiān)督工程建設(shè)進(jìn)展情況。項(xiàng)目管理不單是項(xiàng)目組這一層次上所進(jìn)行的管理。是由決策、管理、實(shí)施 3 個(gè)層次組成的。只有管理的權(quán)限和所處的層次相匹配，建立起明確的分層次管理責(zé)任制，才能形成有效的管理。為確保項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)質(zhì)量高、工期短、消耗低、安全好的

目標(biāo)，使項(xiàng)目成本管理能夠按計(jì)劃實(shí)施，對(duì)內(nèi)分工負(fù)責(zé)，對(duì)外統(tǒng)一服從項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)行項(xiàng)目法管理，樹立“以質(zhì)量為中心，管理上水平，效益上檔次”的指導(dǎo)思想，做到誰施工誰負(fù)責(zé)。實(shí)施科學(xué)的內(nèi)部管理，用國(guó)家勞動(dòng)定額與工程質(zhì)量、進(jìn)度掛鉤，實(shí)行多勞多得的原則，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮管理人員和作業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理全面負(fù)責(zé)和施工班組負(fù)責(zé)制，推行全面質(zhì)量管理活動(dòng)。

四、如何加強(qiáng)成本管理問題分析研究

為確保工程施工質(zhì)量，強(qiáng)化全員質(zhì)量意識(shí)。切實(shí)做到警鐘長(zhǎng)鳴。建立質(zhì)量管理的重獎(jiǎng)重罰制度，確保施工質(zhì)量。發(fā)揮質(zhì)檢部門和質(zhì)檢人員的監(jiān)察作用，提高質(zhì)檢員的責(zé)任心和榮譽(yù)感，落實(shí)質(zhì)量終身負(fù)責(zé)制。加強(qiáng)成本管理，對(duì)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有重要的意義，成本降低了，企業(yè)可以用同樣的錢力做更多的事，以同樣的人力和物力資源，生產(chǎn)出更多的符合社會(huì)需要的產(chǎn)品，使有限的物資發(fā)揮更大的作用。事關(guān)企業(yè)的發(fā)展。成本低對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的現(xiàn)實(shí)意義。有利于推動(dòng)企業(yè)其他方面的工作，是企業(yè)各項(xiàng)工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效果情況的綜合反映。降低成本主要是指減少材料的消耗，減少施工中水、電和機(jī)械設(shè)備等方面的費(fèi)用。

五、如何強(qiáng)化質(zhì)量管理問題分析研究

建立質(zhì)量責(zé)任制，抓獎(jiǎng)懲考核，是保證產(chǎn)品質(zhì)量的一項(xiàng)重要措施。質(zhì)量責(zé)任制明確規(guī)定了企業(yè)每一個(gè)人在質(zhì)量工作上的具體任務(wù)、責(zé)任和權(quán)力，以便做到質(zhì)量工作事事有人管，人人有專責(zé)，辦事有標(biāo)準(zhǔn)，工作有檢查，檢查有考核。一旦發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量有問題，可以追查清楚責(zé)任，總結(jié)正反兩方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，更好地保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量。因此，只有實(shí)行嚴(yán)格的質(zhì)量責(zé)任制，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量，把各方面的隱患消滅在萌芽之中，杜絕產(chǎn)品質(zhì)量缺陷的產(chǎn)生。注重培養(yǎng)全員質(zhì)量意識(shí)，開展群眾性的質(zhì)量管理活動(dòng)。堅(jiān)持“質(zhì)量第一”方針，“產(chǎn)品是企業(yè)的形象、沒有質(zhì)量的勞動(dòng)是無效勞動(dòng)”、“先天不足、后天難補(bǔ)”的效益觀念，并在車間開展“樹標(biāo)兵比貢獻(xiàn)”勞動(dòng)競(jìng)賽，組織全體干部職工參加“質(zhì)量管理知識(shí)競(jìng)賽”。

六、施工技術(shù)創(chuàng)新問題分析研究

當(dāng)前我國(guó)在工程建設(shè)領(lǐng)域已逐步建立起一整套促進(jìn)工程建設(shè)項(xiàng)目生產(chǎn)力發(fā)展的新型生產(chǎn)方式和經(jīng)營(yíng)管理模式。黨的十五大、十六大都明確提出要積極推進(jìn)國(guó)有大中型企業(yè)的公司制改革，我國(guó)的國(guó)有工程建設(shè)企業(yè)從改革開放之初實(shí)行放權(quán)讓利，承包經(jīng)營(yíng)，項(xiàng)目法施工，進(jìn)而探索所有制的多種有效的實(shí)現(xiàn)形式，大力發(fā)展股份制和混合所有制經(jīng)濟(jì)，著力培育大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，放開搞活國(guó)有中小企業(yè)，從而使全行業(yè)融人了全國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的大環(huán)境中，成為全國(guó)推行現(xiàn)代企業(yè)制度步伐較快、活力較強(qiáng)、充滿生機(jī)的行業(yè)。工程建設(shè)領(lǐng)域在深化生產(chǎn)方式變革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，以探索職業(yè)經(jīng)理人制度為代表的企業(yè)職業(yè)化建設(shè)的系統(tǒng)工程。它以企業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)為重點(diǎn)，開展資質(zhì)認(rèn)證，為企業(yè)職業(yè)化建設(shè)提供人才保證。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制度的探索雖然當(dāng)前尚處于起步階段，但卻是我國(guó)面向國(guó)際的一項(xiàng)十分重要的職業(yè)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度的落腳點(diǎn)是不斷創(chuàng)新，解決好項(xiàng)目與企業(yè)的關(guān)系是關(guān)鍵，項(xiàng)目與企業(yè)間責(zé)任不明，激勵(lì)不夠，不確定因素影響著施工管理的實(shí)施，必須通過創(chuàng)新適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的要求。建立適應(yīng)生產(chǎn)力和市場(chǎng)需要，走一條一體化道路，是建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，只有不斷創(chuàng)新才能使項(xiàng)目施工具有強(qiáng)大的生命力。時(shí)代的巨大變革，迫切要求建筑施工企業(yè)加強(qiáng)項(xiàng)目施工的創(chuàng)新。項(xiàng)目施工管理的創(chuàng)新就是要我們不斷進(jìn)步，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如何將其及時(shí)地運(yùn)用于企業(yè)的管理中，對(duì)于企業(yè)而言是結(jié)合項(xiàng)目施工進(jìn)行創(chuàng)新。

七、結(jié)語(yǔ)

創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂,是時(shí)代的要求,是企業(yè)家的基本職責(zé),也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的本源涵義。歷史的教訓(xùn)告訴我們,跟在別人的后面,落后于別人是要挨打的。適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展需要,適應(yīng)市場(chǎng)需要,走一體化道路,是建筑施工企業(yè)亟需面對(duì)的一項(xiàng)艱巨而關(guān)鍵的任務(wù),只有不斷創(chuàng)新才能使項(xiàng)目施工具有強(qiáng)大的生命力。要提高技術(shù)創(chuàng)新主體意識(shí)，增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的責(zé)任感。要從企業(yè)發(fā)展的高度，將技術(shù)創(chuàng)新擺在企業(yè)工作的中心位置，形成主要領(lǐng)導(dǎo)總攬全局親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)集中精力認(rèn)真抓，齊心協(xié)力共同抓的格局。進(jìn)行專題講座和推廣應(yīng)用表彰等形式，引導(dǎo)推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新工作的開展，營(yíng)造一個(gè)良好的技術(shù)創(chuàng)新工作氛圍。

參考文獻(xiàn)

篇10

【關(guān)鍵詞】制度；標(biāo)準(zhǔn)化；體系建設(shè)

一、構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化制度體系的重要性

（1）制度標(biāo)準(zhǔn)化是管理機(jī)制與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)接軌的需要。在不同國(guó)家的政治、法律、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)如何與國(guó)際慣例協(xié)調(diào)是所要面臨一個(gè)重要課題，制度標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的必然選擇。（2）制度標(biāo)準(zhǔn)化是構(gòu)建高效規(guī)范業(yè)務(wù)流程的需要。企業(yè)制度是維系企業(yè)作為獨(dú)立組織存在的各種社會(huì)關(guān)系的總和，是企業(yè)賴以生存的體制基礎(chǔ)。企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)都應(yīng)在其制度框架內(nèi)進(jìn)行，制度標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)規(guī)范工作流程，減少推諉扯皮，落實(shí)責(zé)任的必然選擇。（3）制度標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益的需要。通過自上而下將企業(yè)生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、人事等各環(huán)節(jié)各項(xiàng)制度逐級(jí)標(biāo)準(zhǔn)化，形成制度的網(wǎng)絡(luò)化、系統(tǒng)化，覆蓋企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各個(gè)環(huán)節(jié)，趨動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)機(jī)能保持高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇。

二、目前企業(yè)制度體系中存在的問題

（1）制度建設(shè)長(zhǎng)期處于靜止不變的狀態(tài)。一條規(guī)章十載不變，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，但制度卻仍照施不誤，這既不符合制度本身需要不斷完善的原則，更不符合制度的效益原則。（2）制度與執(zhí)行存在“兩張皮”現(xiàn)象。制度執(zhí)行不到位是造成的原因歸結(jié)大概有以下幾種：一是本身可操作性太差；二是制度過于文字化或者意義含糊，而負(fù)責(zé)執(zhí)行者又未進(jìn)行清晰的制度解釋；三是制度照搬照抄，層層翻版現(xiàn)象嚴(yán)重，未結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際。（3）制度的系統(tǒng)性及關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。制度體系缺乏系統(tǒng)性，過多過雜，制度之間發(fā)生了矛盾和沖突，規(guī)章制度的制定存在著部門化傾向。同時(shí)各職能部門制度自成體系，各個(gè)管理體系之間融合性較差。

三、構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化制度體系應(yīng)完善制度管理機(jī)制

（1）完善制度獎(jiǎng)懲機(jī)制是核心。在正常的日常工作制度體系中，圍繞責(zé)權(quán)利的平衡分配，由日常工作職責(zé)、監(jiān)督、考核、分配、激勵(lì)制度組成環(huán)環(huán)相扣的制度體系，其核心就是合理集權(quán)與授權(quán)，分清責(zé)任，明確利益。嚴(yán)格的工作檢查與考核獎(jiǎng)懲是各項(xiàng)制度得以順利落實(shí)的最關(guān)鍵因素。（2）完善制度監(jiān)督機(jī)制是保障。制度管理部門需要對(duì)制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督管理，加強(qiáng)制度執(zhí)行過程信息的及時(shí)溝通，強(qiáng)化制度過程的跟蹤、評(píng)價(jià)、反饋、修訂，發(fā)現(xiàn)制度存在缺陷及時(shí)修訂優(yōu)化，矯正因制度的不規(guī)范執(zhí)行導(dǎo)致結(jié)果的偏差，保證制度適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)的發(fā)展要求。（3）完善制度考評(píng)機(jī)制是生命力。制度應(yīng)該是一種活的機(jī)制，而不是一種死的機(jī)器，它理應(yīng)內(nèi)含著一種持久的驅(qū)動(dòng)力，這個(gè)驅(qū)動(dòng)力即制度的考評(píng)。通過對(duì)制度考評(píng)機(jī)制，不斷實(shí)現(xiàn)制度的自我創(chuàng)新與完善。

四、構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化制度體系過程中應(yīng)強(qiáng)化的幾個(gè)方面

（1）強(qiáng)化全體員工制度意識(shí)。俗話說，不知不為過。強(qiáng)化制度意識(shí)，關(guān)鍵是制度學(xué)習(xí)與教育，包括制度目的、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲。不能等到出了問題再拿出制度追究責(zé)任，制度需要放在一個(gè)員工能夠知道和學(xué)習(xí)的地方，以防制度被“藏”起來的可能。企業(yè)的每一項(xiàng)制度出臺(tái)后都要組織員工學(xué)習(xí)，讓員工理解制度的可行之處和將會(huì)給企業(yè)及個(gè)人產(chǎn)生怎樣的效益，知曉違反制度需要承擔(dān)什么樣的責(zé)任。通過強(qiáng)化制度意識(shí)充分發(fā)揮員工的自我管理潛能，不斷增強(qiáng)制度“透明度”，起到預(yù)先警示作用。（2）強(qiáng)化制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新環(huán)節(jié)。要想管理好一個(gè)企業(yè)，必須有一個(gè)好制度。最好的管理來自最好的制度，最好的制度來自最好的設(shè)計(jì)，將制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)與執(zhí)行者的切身利益最大限度地結(jié)合在一起，是制度相關(guān)鏈條中不可缺少的一環(huán)。就像著名的分粥制度的案例：每個(gè)人輪流值日分粥，但是分粥的那個(gè)人要最后一個(gè)領(lǐng)粥。（3）強(qiáng)化制度建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)化。凡是精細(xì)的管理，一定是標(biāo)準(zhǔn)化的管理，一定是經(jīng)過嚴(yán)格的程序化的管理。制度標(biāo)準(zhǔn)化就是力圖使每一個(gè)管理環(huán)節(jié)量化，操作流程細(xì)化到每個(gè)操作環(huán)節(jié)。這樣的管理才是真正到位的管理，才是具有可操作性和可控制性的管理，制度到位，規(guī)則到位，管理才能到位。

企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步需要制度，企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有效傳承需要制度，企業(yè)各項(xiàng)機(jī)能有序進(jìn)行，需要制度；制度決定成敗與興衰，制度決定寬度與高度。制度建設(shè)是一個(gè)制度制約、執(zhí)行制度并在實(shí)踐中檢驗(yàn)和完善制度的理論上沒有終點(diǎn)的動(dòng)態(tài)過程，制度沒有“最好”只有更好。我們需要在今后的工作中持續(xù)探索，制定適合企業(yè)自身情況的制度，不斷提高組織協(xié)調(diào)性，提升管理有效性，使企業(yè)獲得最大的潛在效益。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉濤．制度的剛性與人本的柔性．現(xiàn)代企業(yè)文化．2011（33）