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關(guān)鍵詞：國外經(jīng)驗(yàn) 人力資源管理 國內(nèi)企業(yè) 啟示

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2013）05（c）-0196-01

我國國內(nèi)企業(yè)的規(guī)模隨著國民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展不斷擴(kuò)張，需要一套完善的人力資源管理體系來支撐企業(yè)的發(fā)展。但是，縱觀國內(nèi)企業(yè)的人力資源基本處于相對(duì)滯后的狀態(tài)，表現(xiàn)為一是沒有形成符合中國企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，不能很好地進(jìn)行“人才”的管理；二是缺乏核心競爭力，不能保持長期的、可持續(xù)的發(fā)展，這些都成為國內(nèi)企業(yè)在國際競爭中屢屢受制于人的重要原因。因此，借鑒國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，建立具有中國特色的人力資源管理模式，可以為國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面帶來重要啟示，幫助國內(nèi)企業(yè)借他山之石為我所用，使我國企業(yè)的人力資源管理步入新的臺(tái)階。

1 運(yùn)用市場機(jī)制建立人力資源配置，規(guī)范化、制度化人力資源標(biāo)準(zhǔn)

像美國、日本、德國等先進(jìn)的國家都很重視人力資源在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，從雇傭、培訓(xùn)到薪酬、績效考核等諸多方面有一套行之有效的人力資源管理機(jī)制，建立了如何從人才市場上招聘到優(yōu)秀的員工、如何培訓(xùn)其具有專業(yè)的崗位技能、如何激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和不斷拼搏的精神、如何在企業(yè)內(nèi)部建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制、如何留住適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工等多方面基礎(chǔ)上的一套人力資源配置方案。這些方案充分體現(xiàn)了這些國家的企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的條件下能夠用更加規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的制度促使人力資源的效能發(fā)揮，大大提高了企業(yè)的核心競爭力。特別是通過對(duì)員工的工作技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、薪資水平、晉升機(jī)制、義務(wù)和權(quán)力等都進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，然后將之付諸實(shí)施、貫徹執(zhí)行，使之標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和規(guī)范化。

而當(dāng)前我國國內(nèi)企業(yè)在員工配置上，還是采用的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主、市場招聘為輔的政策，企業(yè)內(nèi)部的員工提拔和流動(dòng)還是采用“官本位”―― 領(lǐng)導(dǎo)說了算的策略，而人才招聘更多的是靠社會(huì)關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)的安排，因人設(shè)崗，沒有有效的用人機(jī)制，容易造成人員冗余，這不利于我國企業(yè)的健康、有序發(fā)展，因此在國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人員配置時(shí)，一是要堅(jiān)持市場機(jī)制，采用靈活的市場競爭機(jī)制選擇錄用人才，從根本上為企業(yè)優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)；二是要以更加人性化的管理方式，為國內(nèi)企業(yè)發(fā)展留住人才；三是建立、健全用人制度，在企業(yè)內(nèi)部做到合理化、有效化分配人才。

2 探索出有效的高管薪酬激勵(lì)模式，減少潛在的“道德風(fēng)險(xiǎn)”的產(chǎn)生

高級(jí)管理人才（簡稱“高管”）是企業(yè)管理金字塔的塔尖位置，是整個(gè)企業(yè)發(fā)展中的稀缺的生產(chǎn)元素，其管理著整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)作，但本身又是打工者，其處于整個(gè)企業(yè)的大腦位置，是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心和靈魂。國外的先進(jìn)國家為了調(diào)動(dòng)高管的積極性，在高管薪酬激勵(lì)上可以說是不遺余力，也形成了一套有效的激勵(lì)模式，模式上主要有美國模式和日本模式兩種。美國模式是包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、長期福利待遇和激勵(lì)機(jī)制，整個(gè)薪酬激勵(lì)機(jī)制涵蓋了高管在現(xiàn)期和上期的工作成績反饋，涵蓋了和公司長期發(fā)展后獲得的股票、期權(quán)方面的紅利獎(jiǎng)勵(lì)，涵蓋了退休后領(lǐng)取的退休金等。日本模式是包括基本年薪、獎(jiǎng)金和津貼構(gòu)成，其工資高低主要是根據(jù)年度其對(duì)公司的貢獻(xiàn)度來計(jì)算年度功勞，其的非現(xiàn)金酬勞在整個(gè)薪酬體系中占的比例要大于美國。

我們國家長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和薪酬制度的不完善，造成了我們國家在高管薪酬指端上還是沿用著“工資+獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，而相對(duì)的股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)在整個(gè)公司的總股本中可以說是微不足道，這就充分暴露出薪酬標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重不合理的狀況，這種底薪低酬的薪酬制度常常會(huì)帶來潛在的“道德風(fēng)險(xiǎn)”的危險(xiǎn)，很多企業(yè)高管抵擋不住金錢利益的誘惑而發(fā)生腐敗問題，最常見的就是當(dāng)高管的付出不能得到正常的薪酬反映的時(shí)候，高管對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感，就可能利用手中的權(quán)力來謀求各種“灰色收入”來充實(shí)自己的錢包，或者追求短期盈余來粉飾自己的功勞，對(duì)公司的發(fā)展造成嚴(yán)重危害。因此，從優(yōu)化我國企業(yè)人力資源管理角度講，在建立高管薪酬激勵(lì)機(jī)制上應(yīng)該向國外的發(fā)達(dá)國家看齊，比如日本的年功序列制、德國的利潤分享制等都是薪酬激勵(lì)制度方面的典范，通過建立一套有效的激勵(lì)模式，目的是為了充分調(diào)動(dòng)高管的工作積極性，為企業(yè)高管及員工的自我價(jià)值的展現(xiàn)搭建平臺(tái)，促進(jìn)他們與企業(yè)共同長期、穩(wěn)定發(fā)展。

3 深入開展人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，努力提高企業(yè)的核心競爭力

據(jù)美國一個(gè)專業(yè)的企業(yè)調(diào)查咨詢公司統(tǒng)計(jì)，投入員工崗位培訓(xùn)的金額為美元，其產(chǎn)生的生產(chǎn)效益可以達(dá)到50美元。因此，國外的發(fā)達(dá)國家非常重視對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)教育和崗位培訓(xùn)，一般只要員工在企業(yè)里面做出了成績，對(duì)公司的生產(chǎn)和管理有貢獻(xiàn)，企業(yè)都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育，以提高員工的生產(chǎn)技能，提高員工的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和凝聚力。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在美國企業(yè)，每個(gè)在職的員工每年都會(huì)接受不少于15h的崗位培訓(xùn)，而且世界500強(qiáng)的國外企業(yè)中，包括麥當(dāng)勞、肯德基、摩托羅拉等企業(yè)都自己開辦了商學(xué)院，以解決本公司員工的培訓(xùn)和教育的問題。

我們國家在員工培訓(xùn)上的意識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國外發(fā)達(dá)國家的水平，在崗位技能上基本上還是處于“傳幫帶”的水平，員工的崗位培訓(xùn)和教育基本屬于空白，員工對(duì)本崗位的操作技能不能很好的了解，還處于師傅教一點(diǎn)，上崗操作一點(diǎn)，下崗總結(jié)一點(diǎn)的水平。因此，我們的人力資源管理部門一定要多多學(xué)習(xí)外國先進(jìn)的培訓(xùn)和管理經(jīng)驗(yàn)，依靠強(qiáng)大的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)和教育，為企業(yè)培養(yǎng)急需的人才的同時(shí)，也能使得他們盡快的融入企業(yè)發(fā)展中來，縮小員工現(xiàn)在的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)能力與企業(yè)發(fā)展未來戰(zhàn)略所要求的人員素質(zhì)之間的差距，既能盡快的提高員工的專業(yè)操作技能，又能夠幫助他們快速的成長和不斷的壯大，為企業(yè)帶來豐厚的獲利。

總之，在我國現(xiàn)代化企業(yè)的進(jìn)程中，人力資源的管理已經(jīng)處于企業(yè)管理的核心位置，已經(jīng)讓國內(nèi)眾多企業(yè)充滿了活力。因此，打破傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為了歷史的必然，我們的企業(yè)在人力資源管理中，一定要吸取國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，摒棄其所產(chǎn)生的弊端，結(jié)合我們國家的實(shí)情和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，總結(jié)出一套行之有效的人力資源管理模式，使其變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的推進(jìn)劑，推動(dòng)我國國內(nèi)企業(yè)的高速、穩(wěn)固發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳玉萍.國外人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展對(duì)我們的啟示[J].理論月刊，2013（4）.

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【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)的管理內(nèi)涵和對(duì)象都發(fā)生了很大的變化，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，新的技術(shù)不斷發(fā)展應(yīng)用，市場需求更加的多樣化，工作性質(zhì)也發(fā)生了根本性的變化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新型的經(jīng)濟(jì)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用越來越明顯。全面提高企業(yè)人力資源管理能力，將人力資源管理工作同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展有著決定性作用。下文首先就知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理的含義進(jìn)行闡述，分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響企業(yè)人力資源管理工作的環(huán)境因素，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，以及在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理工作存在主要問題，采取有效措施優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理的含義

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，以信息和知識(shí)為基礎(chǔ)，依賴知識(shí)的傳播、創(chuàng)新以及應(yīng)用，集中了人類知識(shí)精華和最新的科學(xué)技術(shù)。與以往的經(jīng)濟(jì)形態(tài)比較，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的增長不僅僅依賴勞動(dòng)力、土地以及資本等傳統(tǒng)要素的投入，更多的重視技術(shù)和知識(shí)的積累和應(yīng)用，知識(shí)和技術(shù)被應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，有效地解決了傳統(tǒng)生產(chǎn)要素不足對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約問題，有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)增長。人力資源是一種特殊的資源，是可以創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體，具有戰(zhàn)略性、增值性以及可開發(fā)性等特點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭和實(shí)力已經(jīng)由掌握的有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有的知識(shí)和服務(wù)等無形資產(chǎn)的質(zhì)量上，作為知識(shí)載體的人力資源成為企業(yè)取得市場核心競爭力的關(guān)鍵。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，科學(xué)技術(shù)知識(shí)被企業(yè)管理者應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，而掌握高科技的人力資源才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，人的素質(zhì)和能力決定了知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，開發(fā)研究新的技術(shù)，促進(jìn)知識(shí)的傳播和應(yīng)用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的含義與傳統(tǒng)的人事管理相比主要有幾下方面的不同：首先，傳統(tǒng)的人事管理將人作為成本投入、使用以及控制，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理更加注重的是人的開發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)和保護(hù)；其次，傳統(tǒng)的人事管理更加強(qiáng)調(diào)的是對(duì)事情單方面的靜態(tài)管理控制，人和事情的整體性和系統(tǒng)性不強(qiáng)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理有效地優(yōu)化了人事系統(tǒng)，重視動(dòng)態(tài)的開發(fā)調(diào)節(jié)；另外，傳統(tǒng)的人事管理僅僅由一個(gè)職能部門單獨(dú)管理，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理工作關(guān)系到企業(yè)的每個(gè)管理者，人事部門在決策中的地位也大大提高了。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

1.經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的帶來，西方發(fā)達(dá)國家上演了一場以技術(shù)和經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢加強(qiáng)對(duì)全球人才的爭奪大戰(zhàn)，特別是對(duì)發(fā)展中國家人才的爭奪，不斷以全球化戰(zhàn)略來引進(jìn)各國的優(yōu)秀人力資源。經(jīng)濟(jì)全球化的提出，使得各國之間的相互聯(lián)系更加緊密，整體的相互依存性更加密切。經(jīng)濟(jì)全球化步伐的進(jìn)一步加快，人力資源引進(jìn)的全球化，更加加劇了全球國際化競爭，這也是發(fā)展中國家的必然選擇。這就要求我國進(jìn)一步加強(qiáng)完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，建立公平競爭的市場環(huán)境，完善相應(yīng)的政策法規(guī)，為引進(jìn)全球高素質(zhì)的人力資源做準(zhǔn)備。企業(yè)要從全球化的角度來思考企業(yè)自身的發(fā)展方向，盡快適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境，在全球范圍內(nèi)合理進(jìn)行資源的配置，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理問題研究。

2.工作本質(zhì)和內(nèi)容出現(xiàn)差異

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)的變化改變的不僅僅是社會(huì)的生產(chǎn)組織形式，同時(shí)工作的本質(zhì)和內(nèi)容也發(fā)生了很大的變化。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的工作性質(zhì)主要是與自然作斗爭，在與自然的抗?fàn)幹猩姘l(fā)展。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人類學(xué)會(huì)利用自然，對(duì)自然規(guī)律的認(rèn)識(shí)更加全面，在改造物質(zhì)世界的基礎(chǔ)上不斷提高生產(chǎn)能力。目前，當(dāng)今世界已經(jīng)步入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的工作本質(zhì)和內(nèi)容也出現(xiàn)很大的差異，在實(shí)現(xiàn)人與自然、人與人、人與社會(huì)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上，從制造型工作不斷向服務(wù)性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變，對(duì)新型的知識(shí)型人員需求擴(kuò)大，要求企業(yè)以新的人力資源管理方式培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的知識(shí)型新型人才。

3.高新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，以生物工程、納米技術(shù)以及信息技術(shù)等為代表的新技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)發(fā)展方面，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)組織的變革，企業(yè)內(nèi)部人與人之間的關(guān)系也發(fā)生改變。為順應(yīng)信息技術(shù)等高科技技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)加強(qiáng)建立完善人力資源管理系統(tǒng)，使得企業(yè)的決策以及信息收集更加方便準(zhǔn)確，同時(shí)也為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯計(jì)劃提供了條件。新技術(shù)的廣泛應(yīng)用使得促進(jìn)人才性質(zhì)向知識(shí)型方向發(fā)展，因而加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)更為重要，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

4.消費(fèi)者需求多樣化，市場變化迅速

消費(fèi)者的需要是一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的立足點(diǎn)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活水平的進(jìn)一步提高，在不同地域文化的交流中人們的需求呈現(xiàn)出多樣化、個(gè)性化和理性化的趨勢。高新技術(shù)的不斷發(fā)展，使得國外市場突破地域、行業(yè)以及時(shí)間差異豐富了消費(fèi)者的選擇余地，企業(yè)之間的競爭愈加激勵(lì)，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的要求也越來越挑剔。隨著一場以技術(shù)為推動(dòng)力的革命促進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，消費(fèi)者的需求也從物質(zhì)方面的需要更多的轉(zhuǎn)向精神方面的需要，社會(huì)財(cái)務(wù)迅速增加，消費(fèi)者需求變化速度加快。因而，企業(yè)加強(qiáng)創(chuàng)新管理，特別是對(duì)人力資源管理，以適應(yīng)迅速變化的市場需求，提高企業(yè)的市場競爭力。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

1.將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)步伐進(jìn)一步調(diào)整，企業(yè)核心競爭資源已由傳統(tǒng)的資本資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，將企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理相結(jié)合，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理行為。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格進(jìn)行對(duì)員工的招聘和培訓(xùn)工作，合理安排員工崗位，以有效的人力資源管理促進(jìn)員工積極參與到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。重視人力資源的的戰(zhàn)略地位，將人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的最主要來源。

2.構(gòu)建以人為本的管理模式

人是企業(yè)中最為重要的資源，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)這樣特殊的時(shí)代下，人力資本代替?zhèn)鹘y(tǒng)的物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展起著決定性的作用，因而企業(yè)首先要樹立以人為本的核心價(jià)值觀，加強(qiáng)對(duì)人文資源的開發(fā)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。人本管理思想是將人作為組織的最重要的資源，以人為管理活動(dòng)的核心，充分開發(fā)和組織人力資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)在管理理論和實(shí)踐上的統(tǒng)一。以人為本，尊重人、愛護(hù)人、關(guān)心人，滿足人的合理需求，發(fā)現(xiàn)人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，幫助其發(fā)現(xiàn)自身行為的意義，獲得事業(yè)成就感，以柔性化的管理和分散激勵(lì)的形式調(diào)動(dòng)員工工作積極性，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新。

3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)組織成員學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)組織，提升員工集體學(xué)習(xí)能力，將學(xué)習(xí)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，形成企業(yè)的核心競爭力。重視員工的深入學(xué)習(xí)，在超越自我的基礎(chǔ)上突破原有的思維模式，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織成員間的共同愿景，在講求團(tuán)隊(duì)合作基礎(chǔ)上鼓勵(lì)員工間競爭，提高企業(yè)成員的綜合能力。面對(duì)市場瞬息變化，科學(xué)技術(shù)日益更新發(fā)展，促進(jìn)人力資源間團(tuán)結(jié)協(xié)作，形成集體學(xué)習(xí)的氛圍。不斷學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)，以創(chuàng)新的管理思想推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理工作存在的主要問題

1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的理解和認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)的思想基礎(chǔ)上，雖然經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生改革，但是管理者的經(jīng)濟(jì)觀念仍然比較落后，以舊體制下的規(guī)則方法在新的體制下安排生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，沒有樹立全新的人力資源管理工作理念，將人力資源單純的看成是技術(shù)上的問題，對(duì)人力資源管理的理解過于片面簡單化，沒有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。高新技術(shù)人力資源的全部價(jià)值決定了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和整合的狀況，樹立先進(jìn)的人力資源管理理念，開發(fā)改進(jìn)當(dāng)前的我國的人力資源管理工作，提高人力資源質(zhì)量。

2.人才激勵(lì)機(jī)制不健全

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)對(duì)人才和知識(shí)的依賴性很大，而我國企業(yè)的激勵(lì)方式過于單一片面化，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，更多的是注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)的作用，而現(xiàn)代人的追求和需要是多層次、多方面的。相關(guān)的薪資激勵(lì)制度也不完善，主要按照行政級(jí)別或是職稱高低的傳統(tǒng)方式來進(jìn)行收入的分配，影響了員工的積極性，員工創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)。對(duì)員工的業(yè)績考核評(píng)價(jià)也流于形式，考核制度不健全，并且情感因素影響的作用大，沒有起到相關(guān)的激勵(lì)效果。

3.沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理工作存在一個(gè)普遍問題就是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)沒有進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，我國的人力資源數(shù)量比較豐富，但是人力資源的素質(zhì)和質(zhì)量還有待提高，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。在我國許多行業(yè)高素質(zhì)人力資源還比較缺乏，并且在不同的行業(yè)和不同的發(fā)展階段人力資源管理的模式都存在很大的差異。因而，在進(jìn)行新的行業(yè)、領(lǐng)域和業(yè)務(wù)開發(fā)時(shí)，由于沒有進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，缺乏良好的機(jī)制引進(jìn)適合的管理人才，在客戶服務(wù)水平和質(zhì)量監(jiān)控方面的能力低，人才結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，整體協(xié)調(diào)能力低，最終導(dǎo)致經(jīng)營的失敗。

4.在人力資源管理上面的投資力度不足

由于企業(yè)對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不夠，為節(jié)約企業(yè)成本，在人力資源管理方面的投資力度不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作不能很好的開展，對(duì)職工上崗前的培訓(xùn)和長期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作安排不到位，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作與人力資源管理部門相分離，沒有很好的聯(lián)系企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，人才得不到充分合理的利用。同時(shí)，由于沒有將對(duì)員工和管理人員的培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)工作上的盲目性和隨意性比較大。

五、采取有效措施優(yōu)化知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理工作

1.樹立人力資源管理理念，堅(jiān)持人本思想

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)人才的時(shí)代，人不是被動(dòng)的去適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和工作需要，企業(yè)應(yīng)該以人為本，尊重對(duì)工作的自主選擇權(quán)，從人力資源本身的需求出發(fā)，滿足人力資源的合理需要，重視對(duì)人才精神需要的滿足，強(qiáng)化人的對(duì)公司的忠誠度和滿意度。樹立人力資源管理的思想，積極開發(fā)和培養(yǎng)人力資源，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)，采用激勵(lì)和吸納等措施發(fā)展企業(yè)所需要的人才。將人本理念作為一項(xiàng)基本原則，留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)強(qiáng)大的競爭力，以最優(yōu)的產(chǎn)品和信息資源技術(shù)快速占領(lǐng)市場，促進(jìn)企業(yè)的長期生存和發(fā)展，這都離不開高素質(zhì)人力資源的作用。

2.建立多樣化的分配方式，重視按知分配制度

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論下認(rèn)為資本和勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的最基本要素，由此而產(chǎn)生了按資分配和按勞分配這兩種分配制度，這兩種分配方式主要是對(duì)生成過程的結(jié)果進(jìn)行分配。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識(shí)作為資本和勞動(dòng)后的又一重要的創(chuàng)造價(jià)值的要素，因而安置分配這種新型的分配方式應(yīng)運(yùn)而生。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，安置分配這種分配方式滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要，知識(shí)型的人力資源為企業(yè)帶來巨大的利潤，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下的按資分配和按勞分配已不能滿足當(dāng)前企業(yè)對(duì)知識(shí)型人力資源的管理和激勵(lì)需要。實(shí)行按知分配這種創(chuàng)新型的分配制度，有利于充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型人力資源的積極性，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值等方面的需要。

3.完善企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理更加重視的對(duì)人的合理安排和科學(xué)管理，認(rèn)真分析企業(yè)發(fā)展需要，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源規(guī)劃，完善企業(yè)人力資源的招聘、培訓(xùn)以及升職等相關(guān)制度，幫助員工制定適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃，為職工的發(fā)展提供條件，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

4.建立科學(xué)的業(yè)績評(píng)估體系，完善激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理實(shí)踐成果的好壞都是建立在科學(xué)合理的人力資源評(píng)估體系基礎(chǔ)上的，因而加強(qiáng)人力資源管理評(píng)估和評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)可以有效地促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的人力資源管理問題。完善相關(guān)的科學(xué)測評(píng)指標(biāo)，建立以知識(shí)能力和業(yè)績導(dǎo)向?yàn)楹诵牡脑u(píng)價(jià)體系，探究對(duì)能力和創(chuàng)新知識(shí)的測評(píng)技術(shù)方法，制定有效地激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人力資源的工作積極性，更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞：電力 人力資源 問題 創(chuàng)新 方法

人力資源管理日漸重要，在企業(yè)中占著舉足輕重的地位，人才的競爭成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，因此人力資源也成為管理者提高業(yè)績經(jīng)營效益的一個(gè)途徑，成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必備的因素，但是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的多樣化，人力資源也面臨著多樣的問題，管理人力資源不僅是一門學(xué)問，更是一門學(xué)科藝術(shù)，需要多汲取成功的經(jīng)驗(yàn)與各部門的工作體會(huì)，來改變其存在的不足，走上國際化的道路。

一、我國電力企業(yè)人力資源所面臨的問題

（一）保守傳統(tǒng)觀念，忽視現(xiàn)代化管理

無論是在工作上還是在思想上仍停留在過去的比較守舊的思想上，不吸取先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，不知道創(chuàng)新，意識(shí)不到人才對(duì)公司的重要性，這樣不僅對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀不利，即使對(duì)以后公司的前途也有著很大的負(fù)面影響。公司長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開人才的支持，離不開人才的效力，因此，企業(yè)應(yīng)拋棄過去只重視業(yè)績而忽視人才的管理理念，加大對(duì)人才的管理，以人為本，注重員工自身素質(zhì)與修養(yǎng)的提升，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。

（二）人力資源管理的概念過于模糊

雖然技術(shù)很重要，但是沒有人才談何技術(shù)？很多企業(yè)只重視技能的提升，而忽視了人才的管理，在使用人才的過程中更是忽視了管理這一層次。電力企業(yè)不僅需要與電力有關(guān)的專業(yè)人士，更需要能夠挖掘相關(guān)人才的人力資源管理。做到“以人為本”，大部分企業(yè)根本沒有明白其中的內(nèi)涵，只是一味的抄襲，用來效仿制定一定的管理制度，以為這樣便可。但是忽視了自身的所面臨的問題，不從實(shí)際出發(fā)，從內(nèi)容上分析，大多是從員工獎(jiǎng)懲制度、工作藍(lán)圖、工資管理、員工出勤情況等方面加以管理限制，忽視了“以人為本”的內(nèi)涵，忽視了員工自身的發(fā)展，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新意識(shí)。

（三）對(duì)員工的培訓(xùn)沒有盡到應(yīng)有的效果

很多企業(yè)不夠重視員工的培訓(xùn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，很多員工跟不上企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，逐漸被日益發(fā)展的國際化市場所淘汰，站在長遠(yuǎn)的角度上不僅是員工的損失，更是企業(yè)的損失，培訓(xùn)的目的是增進(jìn)員工的技術(shù)性能，改變員工的理念，讓員工學(xué)以致用，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)利益，因此，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的重視，以求得員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（四）對(duì)員工的激勵(lì)制度不具備明確的吸引力

很多電力企業(yè)在招聘時(shí)，因?yàn)槭韬?，沒有將公司未來的發(fā)展前景說清，對(duì)員工的激勵(lì)體制也是沒有重視，一句帶過，使得員工對(duì)這些方面的認(rèn)識(shí)不足，使其專業(yè)技術(shù)沒得到相應(yīng)的發(fā)揮。相應(yīng)的人才也會(huì)有一定的流失。

二、電力企業(yè)應(yīng)該怎樣加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理

（一）加強(qiáng)“以人為本”觀念

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開人才的支持，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)人才的管理，根據(jù)員工的不同需求，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)政策，可以從職位提升方面出發(fā)，也可以從薪資待遇方面出發(fā)，這樣不僅能夠留住人才還能吸引人才，從而使公司上下齊心協(xié)力，給企業(yè)帶去有形的和無形的資產(chǎn)。要從多方面加大對(duì)員工的重視，使他們能夠發(fā)現(xiàn)自身的長處，得到相應(yīng)的不同的發(fā)揮，增進(jìn)員工的自信心，和員工的競爭意識(shí)，從而使其積極工作，努力上進(jìn)。與此同時(shí)，還要時(shí)常對(duì)員工進(jìn)行心理上的激勵(lì)和指導(dǎo)，讓其放眼未來，不要拘泥于眼前，這樣才能夠與企業(yè)接軌，與日益國際化經(jīng)濟(jì)接軌，在增進(jìn)員工自身修養(yǎng)的同時(shí)，使得企業(yè)向更遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

（二）對(duì)員工的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)合理化科學(xué)化

在追隨知名企業(yè)培訓(xùn)制度的同時(shí)，不要忽視了員工自身的個(gè)性化，培訓(xùn)尤為重要，對(duì)員工的培訓(xùn)影響著企業(yè)未來的發(fā)展前途，短時(shí)期內(nèi)，或許看不到很大的效果，但從長遠(yuǎn)的角度看，企業(yè)將會(huì)因此獲得長期的經(jīng)濟(jì)效益。因此，很多企業(yè)都將人力資源部門作為首要發(fā)展部門，培訓(xùn)也成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的重大任務(wù)。也使得培訓(xùn)要有一定的規(guī)章制度，從培訓(xùn)員工的需求分析為基礎(chǔ)，完善培訓(xùn)的實(shí)施與組織，做好不同技能培訓(xùn)的效果評(píng)估，確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的。

（三）合理的使用人才管理人才

以員工為中心開展一系列工作，對(duì)于專業(yè)人員要加大重視力度，企業(yè)在引進(jìn)相應(yīng)的人才時(shí)，要讓不同的人才得到相應(yīng)的發(fā)展，揚(yáng)其長避其短，從而使企業(yè)人力資源化管理走上正規(guī)、專業(yè)化、人性化的道路。對(duì)于剛進(jìn)入企業(yè)的員工應(yīng)該派專門人員解決其不足，所出現(xiàn)的問題，幫助新人發(fā)展，在調(diào)動(dòng)員工責(zé)任心的同時(shí)，也促進(jìn)了雙方的共同進(jìn)步，和友誼的發(fā)展。對(duì)于在職的員工，在相應(yīng)的時(shí)間段內(nèi)也應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，豐富其知識(shí)的同時(shí)也使得其更加認(rèn)可所在工作。描繪好企業(yè)員工的發(fā)展藍(lán)圖，讓其樹立目標(biāo)，增強(qiáng)競爭意識(shí)，能者上、庸者下。

（四）對(duì)專業(yè)化人員應(yīng)加大培養(yǎng)力度

電力企業(yè)飛速發(fā)展，因此更需要優(yōu)秀的專業(yè)人員，但是所存在的現(xiàn)狀還是不容樂觀，因此企業(yè)不僅要在人力資源理念宣傳和管理上加強(qiáng)，挑選優(yōu)秀的專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)人才，有效地管理人才。這樣才能夠更大的增強(qiáng)辦事效率，創(chuàng)建更優(yōu)秀的人才管理體制。

（五）加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和建設(shè)

任何企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有著深刻的影響，作為一個(gè)核心的力量源泉，企業(yè)文化對(duì)員工有著具有大的凝聚力，號(hào)召力，是企業(yè)的靈魂，更是員工發(fā)展的指明燈。它不但能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，也能夠讓員工增進(jìn)自身的創(chuàng)造性意識(shí)。更是員工的座右銘，作為員工發(fā)展道路上的思想動(dòng)力，因此要加大員工對(duì)企業(yè)文化的深刻認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。

（六）激勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工，加大福利機(jī)制

對(duì)員工來說，較高的薪資待遇有著重大的吸引力，因此很多企業(yè)也從福利待遇、薪資出發(fā)來滿足員工的第一需求的同時(shí)，留住人才，吸引人才。員工在物質(zhì)方面得到了滿足，心理上的需求才能得到實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)應(yīng)該兩手抓，一手抓物質(zhì)文明建設(shè)，一手抓精神文明建設(shè)，兩者相輔相成，對(duì)員工的激勵(lì)作用自然也是顯而易見。通過薪資待遇來激發(fā)員工的上進(jìn)心，取勝心，讓員工生活水平提高從而更加努力工作的同時(shí)也為企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

（七）建設(shè)人力資源的基礎(chǔ)設(shè)施的重要性

人力資源管理部門尤為重要，因此應(yīng)當(dāng)加大人力資源的基礎(chǔ)設(shè)施，只有基礎(chǔ)設(shè)施完善，人力資源管理的工作才能夠得以順利地進(jìn)行并得到巨大的發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日益發(fā)達(dá)，人力資源部門作為企業(yè)的后備軍，更應(yīng)該具備先進(jìn)化、信息化、前沿化的特點(diǎn)，這樣才能節(jié)省時(shí)間，提高工作效率，有力的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，人力資源的合理配置，從而增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展實(shí)力，將更多的時(shí)間用在加強(qiáng)對(duì)人才的合理化管理上，不同的人才不同的發(fā)展方案，個(gè)性化不同，因此管理也區(qū)別開來，不同對(duì)待，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”，從而使得人才得到合理利用。所以，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)人力資源的基礎(chǔ)方面的建設(shè)，因?yàn)樗粌H是企業(yè)管理的保障，更是企業(yè)發(fā)展的保障。

（八）增進(jìn)對(duì)人力資源管理的重視

企業(yè)之間競爭加劇，人才之間的競爭也是日益增進(jìn)，防止人才流失，因此企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換思想，深刻的認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競爭實(shí)際上是人才之間的競爭，以人為中心，把人力資源管理放在第一位上，不再是簡單的人的管理，要站在更高的層次上去進(jìn)行人力資源的合理規(guī)劃。使上下員工人道人力資源的作用以及其的重要性，高度重視，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、總結(jié)

電力企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展離不開對(duì)人才的重視，人力資源的合理管理，經(jīng)濟(jì)的競爭，利益的競爭，最根本的是人才的競爭。企業(yè)要想長盛不衰，在自身管理理念改進(jìn)的同時(shí)應(yīng)加大人才的培養(yǎng)，多汲取更多先進(jìn)的電力企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際情況，從自身出發(fā)，加大對(duì)人才的吸引力度，多總結(jié)不足，在反思中不斷進(jìn)步，使企業(yè)在千軍萬馬之中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

[關(guān)鍵詞] 循環(huán)經(jīng)濟(jì) 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 區(qū)別 人力資源管理 挑戰(zhàn) 戰(zhàn)略 措施

一、循環(huán)經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的區(qū)別

1.在經(jīng)濟(jì)資源配置的優(yōu)化機(jī)制方面

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中,直接影響經(jīng)濟(jì)資源配置的機(jī)制是市場機(jī)制,間接影響經(jīng)濟(jì)資源配置的機(jī)制是以政府制定的影響廠商和消費(fèi)者行為的公共政策行為,例如價(jià)格信號(hào)的調(diào)整和制定。

在循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,線索為物質(zhì)的閉路循環(huán)的實(shí)現(xiàn),基本原則為節(jié)能、減排和物質(zhì)循環(huán),范圍為一定區(qū)域和行業(yè),內(nèi)容為資源配置和組織產(chǎn)品生產(chǎn),目標(biāo)位區(qū)域范圍內(nèi)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。在這種經(jīng)濟(jì)模式下,統(tǒng)籌規(guī)劃和資源配置的主要途徑是生態(tài)型資源循環(huán)發(fā)展的內(nèi)在邏輯,經(jīng)濟(jì)資源配置的手段以市場機(jī)制作為主要手段。但是需要注意的是,對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理職能,政府方面的力度將會(huì)不斷增大,甚至在一定的范圍和時(shí)間內(nèi)發(fā)展的作用是主導(dǎo)性的。

2.在經(jīng)濟(jì)增長的方式和目標(biāo)方面

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中,以稀缺經(jīng)濟(jì)資源的消耗為基礎(chǔ)的的陷阱增長模式是經(jīng)濟(jì)增長的主要方式,從而使經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的生產(chǎn)能力和消費(fèi)者的浮力和效用提高是經(jīng)濟(jì)增長的主要目標(biāo)。在此模式下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,利潤是生產(chǎn)者的目標(biāo)、效用是消費(fèi)者的目標(biāo)、稅收是政府的目標(biāo)。也就是說這種經(jīng)濟(jì)增長是簡單的、粗放的。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中,與自然生態(tài)系統(tǒng)相似的工業(yè)生態(tài)系統(tǒng)是其發(fā)展目標(biāo),在增長方式上以質(zhì)量型的價(jià)值增長代替了數(shù)量型的物質(zhì)增長,并且對(duì)以較少的物質(zhì)消費(fèi)獲得較大的經(jīng)濟(jì)增長給予了高度的重視,以便環(huán)境與經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)得到良好的實(shí)現(xiàn)。

綜上所述,在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中,從事經(jīng)營活動(dòng)的廠商所面臨的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了根本改變,這主要從存在于循環(huán)經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)資源配置機(jī)制以及經(jīng)濟(jì)增長方式和目標(biāo)之中的本質(zhì)差別表現(xiàn)出來。因而,在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中,所指定的區(qū)域性人力資源管理戰(zhàn)略必須與循環(huán)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)特征相適應(yīng),從而使循環(huán)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展得到有效地推進(jìn)。

二、企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟(jì)的實(shí)施過程中將會(huì)面臨的問題分析

在資源配置機(jī)制方面、經(jīng)濟(jì)增長方式方面、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)方面,循環(huán)經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)都有著本質(zhì)的不同。所以,企業(yè)從事經(jīng)營和管理活動(dòng)的戰(zhàn)略環(huán)境將會(huì)在企業(yè)實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)的過程中受到全面的影響,因而,在企業(yè)的人力資源管理的過程中,將會(huì)面臨眾多不可知的問題。

1.為了使廢棄物品的產(chǎn)生量和排放量得到控制,我國制定和推行了循環(huán)經(jīng)濟(jì)法,并對(duì)公民對(duì)有利于環(huán)境保護(hù)的產(chǎn)品及再生產(chǎn)品的使用,能源、水源、材料的節(jié)約進(jìn)行了引導(dǎo)和鼓勵(lì)。對(duì)于資源浪費(fèi)、環(huán)境破壞等行為,公民有權(quán)進(jìn)行舉報(bào);對(duì)于政府發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的信息,公民有權(quán)進(jìn)行了解并提出建議和意見,不僅使社會(huì)公眾的環(huán)境保護(hù)意識(shí)、資源節(jié)約意識(shí)不斷得到提高,還有利于對(duì)以可持續(xù)發(fā)展為內(nèi)核的循環(huán)經(jīng)濟(jì)文化進(jìn)行構(gòu)建。

2.在頒布循環(huán)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)法后,法律將會(huì)直接制約企業(yè)導(dǎo)向的產(chǎn)品、所選擇的生產(chǎn)工藝流程、排放和處理廢物,并對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)制度進(jìn)行建立健全,從而使資源消耗、廢物的生產(chǎn)和綜合利用的統(tǒng)計(jì)管理得到加強(qiáng),同時(shí),對(duì)主要的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)定期的公布向社會(huì)。此外,國家或者行業(yè)將會(huì)政策性支持那些與國家循環(huán)經(jīng)濟(jì)政策相符合的企業(yè)公司,從而使制度成本有效的得到降低。為了使企業(yè)人力資源的社會(huì)責(zé)任感不斷得到提高,使環(huán)境保護(hù)意識(shí)得到提高,必須對(duì)企業(yè)的人力資源管理理念和生產(chǎn)理念進(jìn)行調(diào)整。

3.在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)的區(qū)域范圍之內(nèi),將會(huì)逐步形成以物質(zhì)閉路循環(huán)為線索的產(chǎn)業(yè)鏈,從而使產(chǎn)業(yè)中的下游企業(yè)的原材料以上游企業(yè)所排除的廢物為主要來源,企業(yè)所創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值將來自于一種新型的體現(xiàn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)內(nèi)在邏輯的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中,從而使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟(jì)中,技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)的作用主要由行業(yè)協(xié)會(huì)來承擔(dān)。在制定企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)人力資源管理部門必須進(jìn)行范圍的擴(kuò)大。

4.在國家相關(guān)政策鼓勵(lì)下,循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施區(qū)域內(nèi),關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)逐步形成與完善,以循環(huán)經(jīng)濟(jì)為中心的技術(shù)改造與開發(fā)項(xiàng)目將會(huì)優(yōu)先得到有關(guān)部門和相關(guān)政策的支持。同時(shí),陳舊的技術(shù)和生產(chǎn)工藝將會(huì)被淘汰,過時(shí)的技能將找不到用武之地。

循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施區(qū)域內(nèi)戰(zhàn)略環(huán)境的變化,意味著企業(yè)在制定戰(zhàn)略層面的公司政策時(shí)需要審時(shí)度勢,因地制宜制定出與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境特征相匹配的戰(zhàn)略計(jì)劃及其實(shí)施方案。由于人力資源管理是企業(yè)管理職能中一項(xiàng)重要的管理職能,因此,在循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施區(qū)域或行業(yè)內(nèi)的企業(yè),首先需要制定出與企業(yè)長期發(fā)展計(jì)劃相吻合的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

三、循環(huán)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略探討

從發(fā)展戰(zhàn)略高度來看,一個(gè)組織的人力資源管理可以是競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要來源,在循環(huán)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中,企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略框架一方面需要與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點(diǎn)相適應(yīng),確保組織的發(fā)展戰(zhàn)略與大力發(fā)展循環(huán)背景下國家及社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,同時(shí)需要切實(shí)提高企業(yè)作為組織系統(tǒng)的戰(zhàn)略執(zhí)行力。影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施成功與否,主要取決于5個(gè)重要的變量:組織結(jié)構(gòu);工作任務(wù)設(shè)計(jì);人員的甄選;薪酬系統(tǒng);信息及信息系統(tǒng)的類型。在這5個(gè)變量中,人力資源管理對(duì)其中的3個(gè)變量負(fù)有直接責(zé)任:工作任務(wù)設(shè)計(jì),人員的甄選、培訓(xùn)和開發(fā),薪酬系統(tǒng);同時(shí)還對(duì)組織結(jié)構(gòu)、信息以及決策過程有直接影響。依據(jù)循環(huán)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略環(huán)境的特點(diǎn),圍繞影響戰(zhàn)略實(shí)施效果的主要因素,循環(huán)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的企業(yè)可以從公司層面、業(yè)務(wù)層面和職能層面制定如下人力資源發(fā)展戰(zhàn)略框架。

1.制定與循環(huán)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

循環(huán)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)法的實(shí)施在一定程度上改變了企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境,同時(shí)也改變了企業(yè)原先的人力資源所具有的優(yōu)勢和劣勢的相對(duì)狀況,因此,需要重新評(píng)價(jià)企業(yè)環(huán)境中存在的機(jī)遇與挑戰(zhàn),并依據(jù)組織所具有的經(jīng)濟(jì)資源的新特點(diǎn),制定出新的發(fā)展戰(zhàn)略。

第一、為了與循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng),以政府部門和行業(yè)協(xié)會(huì)為投資主體,通過區(qū)域性人力資本投資提高循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施區(qū)域內(nèi)具有專用性特征的人力資源的存量,提高實(shí)施區(qū)域內(nèi)社會(huì)公眾的資源節(jié)約意識(shí)、環(huán)境保護(hù)以及可持續(xù)發(fā)展意識(shí),為企業(yè)引進(jìn)專門的發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新人才奠定基礎(chǔ)。

第二、以在循環(huán)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中獲得競爭優(yōu)勢為目的,安排專項(xiàng)資金用于循環(huán)經(jīng)濟(jì)型人力資本投資,同時(shí)不斷探索和完善企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制,鼓勵(lì)提高企業(yè)資源循環(huán)和清潔生產(chǎn)方面的技術(shù)創(chuàng)新,提高企業(yè)人力資源從事資源循環(huán)利用和清潔生產(chǎn)方面的技術(shù)能力和管理水準(zhǔn)。

第三、及時(shí)定期組織員工培訓(xùn),提高員工對(duì)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)水準(zhǔn),提高管理者駕馭循環(huán)經(jīng)濟(jì)的管理能力,完善組織員工關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的知識(shí)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

2.制定可以有效實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)的公司政策和保證制度

保持企業(yè)公司政策與環(huán)境特點(diǎn)的一致性是提高企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的重要環(huán)節(jié),因此需要構(gòu)建暢通的循環(huán)經(jīng)濟(jì)溝通渠道,及時(shí)了解國家、行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)的政策、法規(guī)、條例,及時(shí)把握循環(huán)經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)向,及時(shí)收集組織內(nèi)外關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的最新信息,及時(shí)將組織內(nèi)外的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí),制定出科學(xué)合理的公司政策。著名管理學(xué)家錢德勒認(rèn)為:企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)跟著戰(zhàn)略走。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是為實(shí)施特定的戰(zhàn)略服務(wù)的,也就是說為適應(yīng)新的戰(zhàn)略環(huán)境,提高企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)模式下的運(yùn)行效果,需要積極推進(jìn)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)下的組織結(jié)構(gòu)向循環(huán)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)下的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變,為執(zhí)行循環(huán)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)下新的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造條件,同時(shí)強(qiáng)化管理者在組織變革中的協(xié)調(diào)職能。

第一、與企業(yè)外循環(huán)經(jīng)濟(jì)宣傳教育相適應(yīng),致力于循環(huán)經(jīng)濟(jì)文化建設(shè),培養(yǎng)員工社會(huì)責(zé)任感、資源節(jié)約意識(shí)、環(huán)境保護(hù)意識(shí)以及創(chuàng)新精神。

第二、以循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,調(diào)整原有組織結(jié)構(gòu):設(shè)置以循環(huán)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營和管理職能為中心的專職的管理或協(xié)調(diào)部門,其部門領(lǐng)導(dǎo)直接受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo),有權(quán)管理和協(xié)調(diào)組織內(nèi)外影響循環(huán)經(jīng)濟(jì)效果的個(gè)人或組織行為。

第三、組建以團(tuán)隊(duì)為單位的循環(huán)經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新組織,鼓勵(lì)和支持這些組織在循環(huán)經(jīng)濟(jì)方面的技術(shù)創(chuàng)新,并致力于及時(shí)將這些創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為組織生產(chǎn)力。

3.細(xì)化企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施效果的指標(biāo)體系與績效考評(píng)制度

企業(yè)是構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的基本單位,一個(gè)復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)的有效實(shí)施,依賴于企業(yè)作為一個(gè)微觀系統(tǒng)的實(shí)際運(yùn)行效率與效益,因此,與循環(huán)經(jīng)濟(jì)型城市或社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相適應(yīng),需要將循環(huán)經(jīng)濟(jì)型社會(huì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為評(píng)價(jià)企業(yè)績效的相關(guān)指標(biāo),并量化這些指標(biāo)體系,從而構(gòu)架一種新的評(píng)價(jià)循環(huán)經(jīng)濟(jì)型企業(yè)的基本框架。

第一、構(gòu)建與區(qū)域范圍內(nèi)循環(huán)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)體系。不同的地區(qū)和行業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)具有不同的指標(biāo)體系,企業(yè)可以因地制宜構(gòu)建與循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施區(qū)域內(nèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)體系,并以此作為制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司政策以及評(píng)價(jià)企業(yè)營運(yùn)效果的重要指標(biāo)。

第二、系統(tǒng)設(shè)計(jì)以循環(huán)經(jīng)濟(jì)為主線的績效考評(píng)指標(biāo)體系。在制定總的企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)體系之后,可以采用目標(biāo)管理的方法,逐層分解總的指標(biāo)體系,并將各指標(biāo)納入原有的部門和個(gè)人的績效考評(píng)體系之中,通過構(gòu)建系統(tǒng)的循環(huán)經(jīng)濟(jì)績效考評(píng)指標(biāo),提高企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施效果。

4.以循環(huán)經(jīng)濟(jì)績效考評(píng)體系為依據(jù)設(shè)計(jì)全面的薪酬制度

為了對(duì)企業(yè)內(nèi)從事循環(huán)經(jīng)濟(jì)研究的人力資源進(jìn)行有效的激勵(lì),確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的可持續(xù)進(jìn)行,需要設(shè)計(jì)全面的企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)薪酬制度,提高薪酬制度在促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中對(duì)企業(yè)人力資源的激勵(lì)、協(xié)調(diào)和配置職能。

第一、將發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)體系納入到企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)之中,鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、資源節(jié)約和保護(hù)環(huán)境。綜合運(yùn)用多種動(dòng)力機(jī)制提高企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行效率與效益,包括物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)員工為提高循環(huán)經(jīng)濟(jì)效益做出貢獻(xiàn)。

第二、建立與系統(tǒng)的績效考評(píng)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的全面薪酬管理制度,通過“立體”的薪酬設(shè)計(jì),提高薪酬制度的激勵(lì)、協(xié)調(diào)和配置人力資源的效果。對(duì)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有直接貢獻(xiàn)的員工,可以通過同時(shí)提供內(nèi)在和外在報(bào)酬的方式,多方位、多層次地提高企業(yè)員工參與循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的積極性。

四、結(jié)論

作為一次深刻的范式革命,與生產(chǎn)過程末端治理模式相比,循環(huán)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著本質(zhì)的不同。循環(huán)經(jīng)濟(jì)實(shí)施區(qū)域和行業(yè)范圍內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境在實(shí)施循環(huán)經(jīng)濟(jì)的過程中必然會(huì)發(fā)生改變,所以,企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略要以與環(huán)境特征相適應(yīng)的戰(zhàn)略的構(gòu)建作為重點(diǎn)。但是,在企業(yè)戰(zhàn)略體系之中,企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略占據(jù)著舉足輕重的位置。因而,為了使企業(yè)持續(xù)競爭力得到提高,使循環(huán)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展得到促進(jìn),從而使和諧社會(huì)得到構(gòu)建,必須使企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略不斷完善和系統(tǒng)化。由于實(shí)施企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)人力資源管理戰(zhàn)略是一個(gè)系統(tǒng)工程,循環(huán)經(jīng)濟(jì)必須作為社會(huì)、企業(yè)、人力資源管理部門的主線,必須使戰(zhàn)略制定的一致性、戰(zhàn)略實(shí)施的協(xié)調(diào)性、以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理的完整性得到保持,從而使戰(zhàn)略的實(shí)施效果得到實(shí)現(xiàn)。

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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)型酒店；人力資源；開發(fā)對(duì)策

中圖分類號(hào)：F293.33 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2010）32－0181－02

從1996年到2009年末，中國住宿業(yè)市場上共建成現(xiàn)代意義上的連鎖品牌經(jīng)濟(jì)型飯店303個(gè)，已開業(yè)飯店數(shù)超過3757家。2009年底和2010年初，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)好，部分地區(qū)的經(jīng)濟(jì)型酒店的出租率甚至重新上升到85%以上。從2001年至今，我國經(jīng)濟(jì)型酒店整體規(guī)模年均增速遠(yuǎn)超50%，這在世界經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展史上是罕見的。但是，隨著經(jīng)濟(jì)型酒店市場日益成熟，一度被速度所掩蓋的問題也逐漸暴露出來：一方面是開店數(shù)量的增加，另一方面是市場定位上的同質(zhì)化，經(jīng)濟(jì)型酒店之間的競爭不可避免。

經(jīng)濟(jì)型酒店的競爭，不外乎資金投入、經(jīng)營理念、環(huán)境設(shè)施、營銷策略、服務(wù)水準(zhǔn)和價(jià)格定位等幾個(gè)方面，而這一切又集中體現(xiàn)在人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，加上全球化的經(jīng)營、快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的地位和作用日益突出。

一、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源開發(fā)存在的問題

人力資源的開發(fā)是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程，這些論斷己成為理論界的共識(shí)。經(jīng)濟(jì)型酒店將面臨著一個(gè)大的發(fā)展，但經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展所需要的人力資源卻不能同步跟上。

首先，用工來源存在問題。先從全國的情況看，在員工來源上，2009年應(yīng)屆畢業(yè)生、城市下崗再就業(yè)人員和其他來源的比例比2008年有了一定程度的提高，顯示經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展對(duì)解決城市新增就業(yè)人口方面起了重大的促進(jìn)作用。但原酒店從業(yè)人員及農(nóng)民工的比例有所減少，說明目前我國經(jīng)濟(jì)型酒店在員工來源上還存在一些問題。

其次，員工專業(yè)素質(zhì)較低。目前，多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)營者都是依靠多年實(shí)踐所積累的經(jīng)驗(yàn)，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營理念和管理方法，各崗位員工都缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，專業(yè)水平不高。經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展速度快，但由于培訓(xùn)不足、流動(dòng)頻繁、管理不到位等原因，造成員工的服務(wù)技能差、操作不規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量低等問題。

再次，培訓(xùn)需求及培訓(xùn)機(jī)制存在問題。很多酒店對(duì)于自己的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)，因此進(jìn)行的培訓(xùn)也很少能夠準(zhǔn)確地對(duì)癥下藥。很多經(jīng)濟(jì)型酒店除了入職培訓(xùn)這類例行的培訓(xùn)外，幾乎沒有做過系統(tǒng)性的培訓(xùn)需求分析，這使得其培訓(xùn)效果大打折扣，培訓(xùn)投入不能帶來相應(yīng)的回報(bào)。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店的“人才危機(jī)”問題未能通過培訓(xùn)這一方式得到很好的解決。

薪酬管理缺乏科學(xué)性。大部分經(jīng)濟(jì)型酒店在前期建設(shè)時(shí)投入了大量資金，而后期為了降低人力資源成本，聘用了大量沒有經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的廉價(jià)臨時(shí)工。“重硬輕軟”的策略使得它偏向投資硬件，為了保證利潤額反向壓縮人員成本，而缺乏有效的薪酬管理。

最后，激勵(lì)實(shí)施者缺位。照理來說，激勵(lì)通常都是指由上至下，一層一層來實(shí)施的。那么，經(jīng)濟(jì)型酒店中普通員工的直接激勵(lì)者則是領(lǐng)班、繼而是主管、部門經(jīng)理等。但是，在實(shí)際工作中，除了控制工作程序和服務(wù)質(zhì)量外，普通員工卻很少得到這些直接領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和關(guān)愛。

二、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源開發(fā)的對(duì)策

（一）建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

人才儲(chǔ)備是適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略，而人才儲(chǔ)備的最佳人選就是高校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生和酒店工作崗位中有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人。經(jīng)濟(jì)型酒店可以根據(jù)自己市場發(fā)展的需要，每年有計(jì)劃地從各高校應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕的從業(yè)者中挑選優(yōu)秀的人才，有針對(duì)性地進(jìn)行理論教育，并提供一些“見習(xí)經(jīng)理”、“總經(jīng)理助理”、“副總助理”等崗位，豐富其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)型酒店的特殊需要，可以從綜合素質(zhì)良好的優(yōu)秀員工中培養(yǎng)和提拔人才。在酒店職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換。這樣，能夠激勵(lì)被提升的員工，并讓其他員工看到希望，同時(shí)，內(nèi)部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應(yīng)新的工作崗位。所以，圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)、提拔重用人才是不斷提高經(jīng)濟(jì)型酒店核心競爭力的關(guān)鍵。

（二）構(gòu)建科學(xué)的經(jīng)濟(jì)型酒店人才管理體系

經(jīng)濟(jì)型酒店在人力資源方面所增加的投入無非是通過一個(gè)有效的管理體系來把那些對(duì)酒店發(fā)展有用的人才凝聚在一起，把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展捆綁在一起，使酒店員工認(rèn)同酒店，并使員工真正融入到酒店中。因而，經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面來構(gòu)建科學(xué)的經(jīng)濟(jì)型酒店人才管理體系。

首先，企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制是企業(yè)管理人力資源開發(fā)管理中的重要一環(huán)，是企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營、生存和創(chuàng)新的重要手段。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源開發(fā)只有強(qiáng)化管理，導(dǎo)入企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，進(jìn)而健全人才管理體系，才能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)型酒店的可持續(xù)發(fā)展。

其次，實(shí)行經(jīng)濟(jì)型酒店的人本化管理，建立科學(xué)的用人機(jī)制，特別是在酒店人才培養(yǎng)的機(jī)制上，通過培訓(xùn)、激勵(lì)等手段，為員工的成長創(chuàng)造有利的氛圍。采取相應(yīng)的措施，向資源配置型的有效人力資源開發(fā)方向轉(zhuǎn)變，選對(duì)人、用足人、留好人，實(shí)施超前培訓(xùn)，建立人才庫，以保證酒店的持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）建立和完善經(jīng)濟(jì)型酒店人才培訓(xùn)機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)型酒店的快速發(fā)展，培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)型酒店專業(yè)人才已成為經(jīng)濟(jì)型酒店市場的當(dāng)務(wù)之急。從星級(jí)酒店引進(jìn)的專業(yè)人才大多有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，綜合能力比較強(qiáng)。經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理最關(guān)鍵的工作是使這批人才盡快了解經(jīng)濟(jì)型酒店的特點(diǎn)，熟悉經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)務(wù)，盡快融入新公司的企業(yè)文化氛圍之中，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)人才的良好“對(duì)接”。

對(duì)于很多從其他行業(yè)引進(jìn)的管理人才，他們同樣是發(fā)展經(jīng)濟(jì)型酒店所必需的，且他們多數(shù)在自己專業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗(yàn)非常豐富，對(duì)這部分人才更要做好相關(guān)的培訓(xùn)工作，使其盡快適應(yīng)新的工作崗位。吸引和留住人才一直是酒店服務(wù)行業(yè)的難題，經(jīng)濟(jì)型酒店相對(duì)更難留住人才，因此，完善引進(jìn)人才機(jī)制，制定引進(jìn)人才培訓(xùn)制度，提供公平、有競爭力的晉升制度，就顯得更為重要。

（四）建立經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式

人力資源成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有進(jìn)行合理、有效的人力資源管理創(chuàng)新，才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時(shí)這也是經(jīng)濟(jì)型酒店成功發(fā)展的根本。

機(jī)制創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理創(chuàng)新的保障。建立激勵(lì)機(jī)制要分清激勵(lì)對(duì)象，了解對(duì)方的需求點(diǎn)，因人而異，實(shí)施不同的激勵(lì)措施。要努力創(chuàng)造一個(gè)令員工心情舒暢的工作環(huán)境，尊重、關(guān)心和信任員工，激發(fā)員工的責(zé)任感和事業(yè)心，從而使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才，進(jìn)一步提高和改善工作績效考核。還要致力于企業(yè)文化建設(shè)，讓員工有歸屬感，不至于頻繁流動(dòng)。

其次，還應(yīng)建立以績效為依據(jù)的薪酬分配方式，劃分明確的薪資等級(jí)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)有崗位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)各職位、職級(jí)進(jìn)行規(guī)范的劃分，對(duì)各崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分，制定一套適用于經(jīng)濟(jì)型酒店的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、系統(tǒng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

總之，經(jīng)濟(jì)型酒店的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有充分重視人力資源管理創(chuàng)新的作用，綜合運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)新的各種手段，才能有效地吸引人才、保留人才、發(fā)展人才，最大限度地滿足人的發(fā)展需求。

（五）實(shí)施多元化的經(jīng)濟(jì)型酒店員工激勵(lì)策略

激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)型酒店引才、留才的重要手段，經(jīng)濟(jì)型酒店要吸引、保留大批人力資源，必須改進(jìn)激勵(lì)方式，加強(qiáng)各種激勵(lì)手段的創(chuàng)新。要從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行激勵(lì)，也就是說激勵(lì)要符合經(jīng)濟(jì)型酒店的原則要求，符合經(jīng)濟(jì)型酒店的目標(biāo)要求。由于激勵(lì)是為了鼓勵(lì)員工向?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)型酒店目標(biāo)的方向做出努力，因此，判斷激勵(lì)是否有效，必須分析激勵(lì)所產(chǎn)生的積極性是否有利于完成經(jīng)濟(jì)型酒店的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)型酒店目標(biāo)。

結(jié)束語

隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和旅游業(yè)的飛速發(fā)展，大眾對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店的需求越來越強(qiáng)烈，據(jù)觀察，現(xiàn)在不是經(jīng)濟(jì)型酒店在找客人，而是客人在找經(jīng)濟(jì)型酒店。常年90%的客房入住率，讓傳統(tǒng)酒店羨慕不已。物美價(jià)廉、安全舒適、快捷方便、時(shí)尚節(jié)約型的消費(fèi)方式不僅迎合了普通旅客的需求，也滿足了一些會(huì)展商務(wù)活動(dòng)的需要。因此，只要找到適合中國經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的模式和途徑，因地制宜地進(jìn)行發(fā)展擴(kuò)張，國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)型酒店管理行業(yè)就能不斷地升級(jí)。而能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標(biāo)的途徑中很重要的一個(gè)因素就是人力資源管理，因此，研究通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)型酒店可持續(xù)發(fā)展具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

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篇6

關(guān)于人力資源人力資源的概念沒有一個(gè)特定的概念，一般來講，人力資源是人力資本的簡稱，簡稱HR，指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源不管是對(duì)于企業(yè)還是國家來說，都是必不可少的資源，人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值也是不可估量的。人力資源有以下幾個(gè)特點(diǎn)，具有時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性和消耗性。在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展過程中，對(duì)人力資源的管理是一項(xiàng)十分必要的課程，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)最初的目標(biāo)，必須對(duì)人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾恚瑑?yōu)化人力資源，使人力資源得到最大化的利用。為了適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，我們必須運(yùn)用適合社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)代化管理手段去整合人力資源，整理出一套最優(yōu)的人力資源管理機(jī)制。

二、關(guān)于競技體育的效益分析

(一)競技體育在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)濟(jì)效益

最初，在我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的時(shí)候，競技體育一般都由國家相關(guān)部門撥款，或者社會(huì)基金組織贊助競技體育，所以競技體育在當(dāng)時(shí)的開展、舉辦也都是交給國家來完成，個(gè)人基本上無法舉辦競技體育。由于是國家來舉辦，所以競技體育在當(dāng)時(shí)是有專業(yè)的教練和專業(yè)的團(tuán)隊(duì)去發(fā)展的，競技體育成為了一項(xiàng)專業(yè)體育。但是，隨著歷史的進(jìn)步，人們開始發(fā)現(xiàn)，民眾對(duì)競技體育的認(rèn)識(shí)非常片面，長時(shí)間以來，競技體育一直備受上層社會(huì)吹捧，而普通民眾則很難融入到競技體育的行列當(dāng)中，所以在民眾的潛意識(shí)里認(rèn)為競技體育是上層社會(huì)的專屬，這種認(rèn)識(shí)給競技體育的發(fā)展造成了十分不利的影響，競技體育的人力資源管理出現(xiàn)了浪費(fèi)資源的現(xiàn)象。

(二)競技體育在市場經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)濟(jì)效益

在我國實(shí)行改革開放之后，1985年，國家終于將競技體育歸納到了第三產(chǎn)業(yè)的行列當(dāng)中，競技體育不再只是上層社會(huì)的享受，它成為了推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。目前，競技體育隸屬于我國體育部的管轄范圍，為社會(huì)創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，競技體育開展需要一定的場所、服裝和運(yùn)動(dòng)器材等，這些方面都能夠促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)的增長，另外，體育項(xiàng)目的開展，特別是像奧運(yùn)會(huì)這樣的體育活動(dòng)，都是需要門票的，而這也給我國帶來了直接的經(jīng)濟(jì)利益。第二，競技體育是一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)量很大的體育活動(dòng)，它的推廣促使人們進(jìn)行更多的體育活動(dòng)，提高了運(yùn)動(dòng)者的身體素質(zhì)，促進(jìn)了他們身心健康的發(fā)展，國民素質(zhì)得到了提升，從而在一定程度上推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，當(dāng)今社會(huì)，各個(gè)行業(yè)都是相互聯(lián)系相互影響的，體育行業(yè)的發(fā)展也能推動(dòng)其他行業(yè)的發(fā)展，并給其他行業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。例如，體育行業(yè)的發(fā)展能夠推動(dòng)交通、旅游、餐飲等行業(yè)的發(fā)展。第四，隨著競技體育的發(fā)展，人們對(duì)體育行業(yè)也有了一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)，越來越多的人從競技體育中看到了商機(jī)，這樣的商機(jī)又帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，例如體育用品的發(fā)展為社會(huì)提供了大量的就業(yè)崗位。

(三)人力資源管理的優(yōu)化能夠促進(jìn)競技體育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

基于許多體育前輩的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，要想提高運(yùn)動(dòng)成績，就必須進(jìn)行科學(xué)合理的體育運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練。競技運(yùn)動(dòng)又與一般運(yùn)動(dòng)不同，在競技運(yùn)動(dòng)中，勝出的只是一小部分人群，所以，在實(shí)際生活中，不可能將所有運(yùn)動(dòng)員都變成優(yōu)勝者，這就需要我們運(yùn)用科學(xué)的管理手段去對(duì)運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行訓(xùn)練，但是不管怎樣，也還是有人會(huì)淘汰，在訓(xùn)練過程中應(yīng)該不斷注入新的血液，激發(fā)運(yùn)動(dòng)員的潛力，將優(yōu)秀的部分集中再訓(xùn)練，實(shí)施一定的管理手段，將小部分成功變成群體成功。研究表明，我國的競技體育系統(tǒng)的管理相對(duì)較為薄弱。人力資源是競技體育得以發(fā)展最為重要的因素，它既是人力資源管理的一部分，也是競技體育的主體。競技體育的開發(fā)具有創(chuàng)造性、連續(xù)性和能動(dòng)性，這些特點(diǎn)能夠影響競技體育管理效率和效果的實(shí)現(xiàn)，由此可見，人力資源管理的優(yōu)化能夠促進(jìn)競技體育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源方面存在的劣勢分析

馬克思認(rèn)為，人是主體。人類實(shí)踐是主觀見之于客觀的行動(dòng)。競技體育是人類實(shí)踐的一種形式，自然，人必然成為競技體育的主體。人力資源是競技體育長期發(fā)展所需要的最為關(guān)鍵的資源之一，它也是一種最為穩(wěn)定的資源，也充分體現(xiàn)了在社會(huì)生產(chǎn)中人作為原始驅(qū)動(dòng)力的特征。無論在什么性質(zhì)的社會(huì)中，社會(huì)發(fā)展的起點(diǎn)和終點(diǎn)都是人作為核心目標(biāo)的發(fā)展，競技體育是一項(xiàng)以人為載體的廣泛的社會(huì)性活動(dòng)，因此，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)發(fā)揮人力資源的作用就顯得非常重要。當(dāng)前，我國以國家為龍頭的高水平運(yùn)動(dòng)員隊(duì)伍訓(xùn)練群體尚未成型，國家隊(duì)的運(yùn)行機(jī)制尚未成熟，運(yùn)動(dòng)員人才管理的相關(guān)制度還不夠完善和健全，各項(xiàng)改革還處于啟動(dòng)階段，地方特色較為嚴(yán)重，人才流動(dòng)的渠道不是很流暢，科學(xué)合理的運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)市場發(fā)展緩慢。目前我國教練隊(duì)伍的綜合素質(zhì)總體偏低，多數(shù)教練在研究和解決實(shí)際問題方面的能力有所欠缺，更有甚者理解和借鑒他人成果都存在一定的問題。這種狀況對(duì)我國競技體育水平的提高產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙作用。與此同時(shí)，教練制度建設(shè)也存在很多問題，一方面很多有關(guān)競技體育的規(guī)定在實(shí)際操作過程中得不到嚴(yán)格的執(zhí)行，另外，競技體育相關(guān)政策的制定涉及不同的省市、不同的單位和部門相互之間不能科學(xué)合理的配套，總體上來看嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的整合，這些因素也在一定程度上影響了教練隊(duì)伍的建設(shè)，同時(shí)也影響到教練隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。李富榮局長曾經(jīng)在全國教練員的培訓(xùn)工作會(huì)議上指出:“我們的競技體育事業(yè)中，教練員的培訓(xùn)工作還存在很多困難，很多都是非常嚴(yán)重的問題，比如說，我國的教練員目前還沒有形成規(guī)范化和制度化的體系，培訓(xùn)工作相關(guān)的科學(xué)有效的監(jiān)督和激勵(lì)體制還沒有建立起來，有超過半數(shù)以上的專職教練并沒有接受過專業(yè)的系統(tǒng)的訓(xùn)練……”另外，后備資源方面的人才分布不夠均勻，數(shù)量嚴(yán)重不足。目前我國競技體育隊(duì)伍中一、三線運(yùn)動(dòng)員比例過低，一線、二線、三線的競技體育運(yùn)動(dòng)員的配置一直處于一種失衡的狀態(tài)。同時(shí)，競技體育的后備人才輸送結(jié)構(gòu)也不均衡，普通業(yè)余體校和體育中學(xué)屬于三線隊(duì)伍，然而這些學(xué)校的人才輸送率明顯高于二線運(yùn)動(dòng)員所在的重點(diǎn)體校。省、市等重點(diǎn)體育院校是我國培養(yǎng)競技體育后備資源的主要陣地，但是在實(shí)際輸送方面卻并不樂觀。除了上面的一些問題之外，我國體育科技人才隊(duì)伍的配置也存在著很多問題，這些問題都具有一定的普遍性。比如，高科技人才嚴(yán)重匱乏，總體科技文化素質(zhì)較低。根據(jù)國家體育部科研所等等單位的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在對(duì)全運(yùn)會(huì)和奧運(yùn)會(huì)成績的貢獻(xiàn)方面，競技體育隊(duì)伍中競技運(yùn)動(dòng)員和教練的貢獻(xiàn)率在70%以上，而管理人員、科研人員等等貢獻(xiàn)率僅僅在20%左右。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，在兩千名高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人才中，55歲以上的人才有680人，僅占總體數(shù)量的34%。當(dāng)前我國競技體育高技術(shù)人才斷層現(xiàn)象比較嚴(yán)重，很多學(xué)科專業(yè)人才相當(dāng)匱乏。近年來，除了不可避免的部分高級(jí)人才退休，另外一個(gè)非常突出的問題就是人才外流，這個(gè)問題在某些體育學(xué)科專業(yè)中相當(dāng)嚴(yán)重。

四、我國競技體育人力資源建設(shè)

競技體育人力資源的內(nèi)容有很多，主要可以歸納為以下幾點(diǎn):

1)運(yùn)動(dòng)員;

2)教練;

3)科研教育工作者;

4)后勤;

5)管理者;

6;醫(yī)務(wù)人員;

7)經(jīng)紀(jì)人;

8)裁判;

9)與體育事業(yè)相關(guān)的經(jīng)營者等。競技體育的主體是運(yùn)動(dòng)員，競技體育的高質(zhì)量服務(wù)應(yīng)該應(yīng)用在他們身上，并通過他們展現(xiàn)出來，在競技比賽中，運(yùn)動(dòng)員的參賽、選拔、計(jì)劃的實(shí)施等過程需要體育人力資源的管理進(jìn)行。我國競技體育的人力資源建設(shè)主要包括以下幾個(gè)方面。

(一)加強(qiáng)四類隊(duì)伍的建設(shè)

1．強(qiáng)化運(yùn)動(dòng)員隊(duì)伍建設(shè)在當(dāng)代社會(huì)，體育事業(yè)的發(fā)展與社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)密不可分，國家對(duì)于競技體育的重視程度也越來越高，對(duì)于體育運(yùn)動(dòng)的思想素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)也越來越關(guān)注，期望能夠建立屬于自己國家的現(xiàn)代化競技體育體系，使競技體育的發(fā)展更加規(guī)范和科學(xué)。要強(qiáng)化競技體育運(yùn)動(dòng)員隊(duì)伍的建設(shè)，首先要開發(fā)一套專屬的人力資源管理運(yùn)行模式，使我國的競技體育人力資源管理模式適合我國的國情和社會(huì)發(fā)展，也使其具有中國特色，學(xué)校是培養(yǎng)人才最好的地方，我國應(yīng)該加強(qiáng)高校建設(shè)，特別是高等體育學(xué)校的建設(shè)，對(duì)學(xué)校進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)人才，并在學(xué)校推行科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，使學(xué)校成為培養(yǎng)優(yōu)秀競技人才的重要基地。

2．強(qiáng)化教練隊(duì)伍建設(shè)

第一，提高競技體育教練隊(duì)伍的思想政治素質(zhì)。著重引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)并且大力弘揚(yáng)“為國爭光、團(tuán)結(jié)協(xié)作、遵紀(jì)守法、無私奉獻(xiàn)、頑強(qiáng)拼搏、科學(xué)求實(shí)”的中華民族體育精神，幫他們樹立強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和事業(yè)心。第二，提高競技體育教練隊(duì)伍的專業(yè)水平。尤其要引導(dǎo)他們樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的科學(xué)觀念，督促他們自覺加強(qiáng)專業(yè)理論知識(shí)和科學(xué)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，保持知識(shí)的時(shí)代性。與此同時(shí)，要科學(xué)制定教練隊(duì)伍訓(xùn)練的整體計(jì)劃，盡可能地給教練員提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，增加他們的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，其最終目的是通過多種方式來提高競技體育教練隊(duì)伍科學(xué)訓(xùn)練和科學(xué)管理的能力水平。第三，競技體育教練不應(yīng)該只是空有一套理論，教練員應(yīng)該時(shí)刻提醒自己，優(yōu)化自身的身體素質(zhì)和綜合素質(zhì)，加強(qiáng)自身的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常參戰(zhàn)，對(duì)于體育活動(dòng)的每一個(gè)步驟必須了解過，實(shí)踐過，甚至包括體育器材的選購也要親力親為，不斷鍛煉自己，磨煉自己，讓自己不斷學(xué)習(xí)，使自己更加職業(yè)，更加專業(yè)。第四，建立健全競技體育的競爭激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教練員以多種方式繼續(xù)深造、不間斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)且強(qiáng)化他們終生教育、終身學(xué)習(xí)的科學(xué)的理念。

3．強(qiáng)化科技人才隊(duì)伍建設(shè)

科技可以興國，科技也能夠振興體育。特別是在當(dāng)今科技無處不在的社會(huì)，強(qiáng)化科技人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)成為一種生存必需的手段。在我國最不缺的是人，最缺的是人才，科技人才更是少之又少，要想競技體育在全球體育行業(yè)站穩(wěn)腳，就必須創(chuàng)新方案，培養(yǎng)科技人才隊(duì)伍，對(duì)現(xiàn)有的競技體育人才進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)化他們的科技知識(shí)，加強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，牢固專業(yè)知識(shí)，建立一批高效、實(shí)戰(zhàn)的人才。另外，也要對(duì)現(xiàn)有的高校進(jìn)行整合，科技人才的培養(yǎng)應(yīng)該從在校學(xué)生開始，他們是新興的社會(huì)人才，接受事物的能力較強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力也大于現(xiàn)有的體育人員。當(dāng)然，也要建立一個(gè)科研團(tuán)隊(duì)去研究競技體育人才的訓(xùn)練方法，建立一套高效的運(yùn)動(dòng)體系。培養(yǎng)人才的途徑多種多樣，國家應(yīng)該從各個(gè)方面入手，積極鼓勵(lì)其他對(duì)競技體育感興趣的人才的加入。

4．加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)

競技體育產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理人才是現(xiàn)代化競技體育人才更加深入的拓展，是在職業(yè)化和市場化的過程中涌現(xiàn)出來的一種新生的人力資源管理形式。［4］作為新時(shí)期競技體育產(chǎn)業(yè)的管理人才，他們對(duì)競技體育競賽的流程非常了解，同時(shí)又熟練準(zhǔn)確地了解相關(guān)體育經(jīng)濟(jì)政策內(nèi)容，并且擁有全新的科學(xué)的體育事業(yè)發(fā)展觀。競技體育產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理人才主要以市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)營方式引進(jìn)競技體育所需要的資金，并且按照市場競技的基本規(guī)律進(jìn)行實(shí)際操作，從而實(shí)現(xiàn)體育經(jīng)營創(chuàng)收向產(chǎn)業(yè)化方向和經(jīng)濟(jì)利益方向的轉(zhuǎn)化，這些基礎(chǔ)條件都是我國競技體育能夠可持續(xù)發(fā)展的有力保證。在新形勢下，我國高等體育院校和其他各類綜合性的大學(xué)中的體育專業(yè)可以進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)競技體育經(jīng)營管理以及教育科研型的高端人才。

(二)兩個(gè)關(guān)系

1．處理好人力資源數(shù)量和質(zhì)量之間的關(guān)系

我國競技體育已經(jīng)形成了“塔基越大，成績越好”的發(fā)展觀，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化時(shí)期，我國競技體育事業(yè)的“塔基建設(shè)”也發(fā)生了翻天覆地的變化，塔基拓寬的難度原來越大。但是世界上其他國家以及中國某些項(xiàng)目已經(jīng)發(fā)展起來的某些下窄上高的結(jié)構(gòu)向我們表明這條路是可以走得通的。我國今后的競技體育的可持續(xù)發(fā)展必須在高質(zhì)量和高效益上下工夫，必須摒棄不講成本的粗放型管理方式。

2．處理好人力資源的開發(fā)與利用之間的關(guān)系

由于人力資源的培育需要以花費(fèi)一定的時(shí)間和投入一定的成本為代價(jià)，這就會(huì)導(dǎo)致部分急功近利的管理者只盯著現(xiàn)有人力資源的利用，而不會(huì)去開發(fā)、培育新的人力資源。結(jié)果會(huì)導(dǎo)致很多競技體育項(xiàng)目的后備人力資源匱乏，業(yè)余訓(xùn)練隊(duì)伍嚴(yán)重縮水，人才合理梯度也隨之發(fā)生嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，造成了無法形成可持續(xù)發(fā)展的局面。袁偉民同志在2001年的全國競技體育戰(zhàn)略發(fā)展研討會(huì)上嚴(yán)厲指出:“競技體育事業(yè)中的有些同志，在工作中鼠目寸光，追求一時(shí)的效果，不考慮將來，嚴(yán)重忽略二、三線隊(duì)伍的建設(shè)。導(dǎo)致各類體校嚴(yán)重萎縮，業(yè)余訓(xùn)練嚴(yán)重滑坡。在競技體育的選材方面片面追求經(jīng)濟(jì)效益，不注重科學(xué)選材，不考慮是否有培養(yǎng)前途。在訓(xùn)練工作中，不按規(guī)律訓(xùn)練，揠苗助長，導(dǎo)致不良的后果。”

(三)一個(gè)市場

篇7

要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)生產(chǎn)為主的新型經(jīng)濟(jì)，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人為主體的時(shí)代，未來企業(yè)的競爭能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性，尊重人性，以人為本。企業(yè)應(yīng)建立起能夠吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，把人力資源作為一種財(cái)富來開發(fā)挖掘和積累升值，以利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理

人類歷史嶄新的一頁——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已初見端倪。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，社會(huì)生產(chǎn)將以知識(shí)生產(chǎn)為主，而人是知識(shí)的創(chuàng)造主體，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以人為主體的時(shí)代，未來企業(yè)的競爭能力取決于掌握智力資源和創(chuàng)新能力的人才。所以，制定、實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理方案，加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀(jì)的學(xué)習(xí)型的一流職工隊(duì)伍，將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然需求。加強(qiáng)對(duì)人才理論研究、學(xué)習(xí)，弄清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，轉(zhuǎn)變觀念．明晰思路，導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的理念、思想和技術(shù)是企業(yè)管理者的重要課題。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)．管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，注重的是投入使用的控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是工具，便可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就應(yīng)當(dāng)小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。有關(guān)學(xué)者認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放自己”。

3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)職工潛能。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源開發(fā)創(chuàng)新

隨著義務(wù)教育的廣泛普及，我國公民的整體素質(zhì)得到了大幅提升；隨著我國綜合國力的不斷提升，人民的生活水平也得到了明顯的改善。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于人力資源開發(fā)帶來的主要影響有：

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了人力資源開發(fā)的地位

人力資本是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力，我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，不但提升了人力資源開發(fā)在我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)還改變了我國企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)和經(jīng)營方式，極大地提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。知識(shí)經(jīng)濟(jì)在推動(dòng)了我國科技技術(shù)的發(fā)展的同時(shí)，技術(shù)的發(fā)展也在影響著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為了主導(dǎo)我國社會(huì)進(jìn)步的第一生產(chǎn)力。

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)提升了人力資源開發(fā)的價(jià)值

知識(shí)經(jīng)濟(jì)不但改變了我國工業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)還改變了我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值觀，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展極大地促進(jìn)了我國社會(huì)文明的發(fā)展?，F(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)不再把物資資源作為唯一衡量企業(yè)發(fā)展的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中將人力資源的重要性也容納進(jìn)了衡量企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的價(jià)值觀，知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了傳統(tǒng)唯物質(zhì)論的評(píng)價(jià)方法。

3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)完善了人力資源開發(fā)內(nèi)容

我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改變了企業(yè)傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)靠知識(shí)推動(dòng)發(fā)展的方式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，促進(jìn)了我國社會(huì)科技和文化知識(shí)斷發(fā)展的同時(shí)，進(jìn)一步完善了人力資源開發(fā)的內(nèi)容，使人們深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的就是提升人的知識(shí)水平。只有通過知識(shí)經(jīng)濟(jì)來提高人力資源開發(fā)的不斷拓展，使人現(xiàn)有的能力能充分調(diào)動(dòng)和有效利用，人才只有不斷完善和更新知識(shí)，才能使人的潛力得到充分的發(fā)揮。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源已經(jīng)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)成敗的關(guān)鍵的資源。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，誰擁有人才、誰就擁有競爭的優(yōu)勢，這就需要各級(jí)政府職能部門和企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變舊有觀念，樹立正確的“人力資源觀”，樹立“人力資源是社會(huì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的第一資源”的觀念。企業(yè)要將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，高端知識(shí)的人力資源的開發(fā)已經(jīng)成為世界各國綜合國力的具體體現(xiàn)點(diǎn)。目前，不但我國面臨人力資源問題，世界各國都面臨不同程度的人才短缺。我國在加大基礎(chǔ)教育的投入力度的同時(shí)，還應(yīng)加大高等教育投入，對(duì)于知識(shí)型人力資源的開發(fā)，應(yīng)制定出適合我國的人才開發(fā)戰(zhàn)略，從國家戰(zhàn)略的層面來參與世界的人才競爭。

4、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下完善企業(yè)人才管理機(jī)制

企業(yè)應(yīng)建立有效的人力資源管理體系，建立現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，秉承“以人為本，知人善任”的人事政策，建立科學(xué)、理性的管理制度體系，實(shí)行招聘制度市場化，招聘途徑以公平、公開為原則。個(gè)人關(guān)系的重要程度要讓位于真才實(shí)學(xué)，堅(jiān)持“一視同仁，擇優(yōu)錄取”的方針，堅(jiān)持進(jìn)行統(tǒng)一面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等；考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向；通過人力資源管理制度的改革，認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

當(dāng)今世界處在一個(gè)知識(shí)爆炸，信息近乎共享的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)尤為重要，是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)。這就需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)；需要對(duì)我國本土人文特色進(jìn)行深入客觀的認(rèn)識(shí)，對(duì)國際人力資源管理模式做詳盡的調(diào)查分析，取眾家所長；更需要人才，需要懂得科學(xué)技術(shù)，善于經(jīng)營管理的有高尚道德品質(zhì)的人才；需要有敢于創(chuàng)新，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)的重要性尤為突出，將會(huì)成為人力資源發(fā)展的第一要素，將來的世界將是有德有識(shí)有技能的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被社會(huì)和企業(yè)給予高度的重視和實(shí)施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實(shí)基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實(shí)問題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個(gè)更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個(gè)人利益、眼前利益與長遠(yuǎn)利益的平衡結(jié)合點(diǎn)；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

綜上所述，人力資源是社會(huì)發(fā)展的第一資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理是企業(yè)在激烈競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展的核心要素。在當(dāng)今競爭激烈的市場上，人才是我國社會(huì)發(fā)展最為關(guān)鍵的核心要素，企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)有效的現(xiàn)代人力資源管理制度，改善人才選用機(jī)制，從而減少企業(yè)因人才問題帶來的損失；完善人才管理機(jī)制，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)

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[2]康鳳娥.論簡易人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009，（1）.

篇8

關(guān)鍵詞:和諧社會(huì);醫(yī)院;人力資源管理

在社會(huì)主義和諧社會(huì)理論的指導(dǎo)下，醫(yī)學(xué)界對(duì)“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入，形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到，構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。

人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍的活動(dòng)。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界，這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對(duì)于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。

一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計(jì)、人員調(diào)動(dòng)、人員基本情況、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的管理。目前來看，我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。因此，針對(duì)人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實(shí)施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實(shí)施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。

二. 醫(yī)院人力資源管理模式

人力資源管理有3個(gè)重要的思想:第一，所有的管理者都是人力資源管理者，比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二，職工被看作是財(cái)富，給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機(jī)器或者建筑，美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走，但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，高智能的人力資源——?jiǎng)趧?dòng)力，是最重要的生產(chǎn)力要素。第三，人力資源管理是一個(gè)互相匹配的過程，是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過程，每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。

(一)加強(qiáng)制度建設(shè)，以人為本構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制

制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障。“員工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利，地利不如人才。”所以，制度建設(shè)的時(shí)候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

注重感染性的情感激勵(lì)。管理者要注重對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠心誠意的同情與鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。

進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵(lì)員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準(zhǔn)確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時(shí)地反饋給員工，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。

(二)名牌戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級(jí)醫(yī)院，要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院，關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段，比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對(duì)去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家，也很少有評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在，人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理，為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中，我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅(jiān)韌不撥的員工。我們追尋人們的激情，那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。

(三)確立合理的人力資源計(jì)劃

只有掌握了人才，才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。理想的人事管理活動(dòng)是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù)，尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計(jì)劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價(jià)值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時(shí)代，哪個(gè)醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。

選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對(duì)人才的識(shí)別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié)，也是管理者的基本功。千里馬常有，而伯樂不常有。此時(shí)就需要管理者充當(dāng)“伯樂”，并有“伯樂”的慧眼去識(shí)才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識(shí)才;研究人才對(duì)象的學(xué)識(shí)、特征、論文與工作成果，綜合考察比較;將擬用對(duì)象置于工作實(shí)踐中，尤其是困難與關(guān)鍵時(shí)刻，才能真正識(shí)別人才。在識(shí)別人才的過程中，既要注意鋒芒畢露的人才，又要注意潛在人才。在選擇人才時(shí)，要不拘一格，惟才是舉，并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時(shí)一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點(diǎn)和長處上，只要這個(gè)人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識(shí)和技藝，他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長，則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華，因此人才難得，尤其是在全社會(huì)人才不足的條件下更是如此。

育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。

用才，好鋼要用在刀刃上，貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則，做到人盡其才，才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

惜才，因?yàn)閮?yōu)秀人才來之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血，專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時(shí)候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利，地利不如人才?！敝挥姓莆樟巳瞬牛拍馨迅黜?xiàng)事業(yè)辦好。只有掌握了人才，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。

展才，職工隨著工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會(huì)，給職工創(chuàng)造一個(gè)展示其才能的平臺(tái)。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

參考文獻(xiàn)

1.張芳. 淺談新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理. 經(jīng)濟(jì)師. 2009，(3):208～209.

2.雷洪亮. 醫(yī)院人力資源分析. 合作經(jīng)濟(jì)與科技. 2009，(7):79～80.

篇9

1、項(xiàng)目部組織機(jī)構(gòu)

根據(jù)本工程的特點(diǎn)，從公司范圍內(nèi)抽調(diào)有類似工程施工經(jīng)驗(yàn)的土建、水電技術(shù)管理人員組成高效、精干、統(tǒng)一的項(xiàng)目經(jīng)理部。并精選具有施工經(jīng)驗(yàn)和施工質(zhì)量優(yōu)勝的生產(chǎn)班組并進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，要求施工人員了解工藝特點(diǎn)，熟悉工藝要求標(biāo)準(zhǔn)和公司質(zhì)量體系文件的要求，確保本項(xiàng)目部形成一個(gè)優(yōu)質(zhì)、高效、高素質(zhì)的施工力量和管理力量。

項(xiàng)目部組織機(jī)構(gòu)詳見下表

2、項(xiàng)目管理班子的人員配備、素質(zhì)及管理經(jīng)驗(yàn)

為保證本工程的順利完成，我公司將抽調(diào)一批經(jīng)驗(yàn)豐富、具有類似工程管理經(jīng)驗(yàn)的管理人員組成項(xiàng)目部，現(xiàn)場管理人員見下表

機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工程師姓名職務(wù)職稱主要資歷、經(jīng)驗(yàn)及承擔(dān)過的項(xiàng)目

總部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人馬傳銀 工程師從事建筑管理工作二十年，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)

技術(shù)負(fù)責(zé)人王業(yè)林 高級(jí)工程師從事建筑管理工作十年多，具有豐富的施工管理經(jīng)驗(yàn)

現(xiàn)場項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人楊波 工程師從事建筑施工工作多年，具有豐富的施工管理經(jīng)驗(yàn)

項(xiàng)目經(jīng)理劉全 助理工程師從事建筑施工工作多年，具有豐富的施工管理經(jīng)驗(yàn)

施工員周海濤 助理工程師從事建筑施工工作多年，具有豐富的施工管理經(jīng)驗(yàn)

預(yù)算員徐善彬 助理工程師從事建筑預(yù)算工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。

材料員馬莎莎 助理工程師負(fù)責(zé)材料采購工作多年，具有豐富的材料質(zhì)量識(shí)別經(jīng)驗(yàn)

質(zhì)檢員丁同飛 助理工程師具有多年管理現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)，工程優(yōu)良率達(dá)80%以上，能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，克服和糾正質(zhì)量通病

安全員靳燕芹 助理工程師從事管理工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)安全生產(chǎn)規(guī)范要求熟悉。

3、項(xiàng)目管理班子的具體分工

為保證工程的質(zhì)量和工期，對(duì)項(xiàng)目部管理班子應(yīng)進(jìn)行具體分工，明確崗位職責(zé)。詳見下表

序號(hào)職務(wù)具體分工

1項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)該項(xiàng)目全面工作，資金到位，機(jī)具配備，

組織分部(子分部)工程質(zhì)量的檢查評(píng)定

2項(xiàng)目副經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理抓好落實(shí)各項(xiàng)工作

3技術(shù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)該項(xiàng)目技術(shù)性全面工作，

組織分項(xiàng)工程質(zhì)量的檢查評(píng)定

4施工員負(fù)責(zé)日常施工工作，做好各工序交接班工作

5安全員負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)工作，經(jīng)常檢查督促

6材料員負(fù)責(zé)材料供應(yīng)工作，做到現(xiàn)場不待料

7質(zhì)檢員負(fù)責(zé)組織檢驗(yàn)批工程質(zhì)量評(píng)定等工作

4、項(xiàng)目經(jīng)理部主要成員職責(zé)

4.1項(xiàng)目經(jīng)理

4.1.1、對(duì)職工進(jìn)行“百年大計(jì)，質(zhì)量第一、用戶至上”的教育，廣泛發(fā)動(dòng)群眾開展創(chuàng)優(yōu)工程活動(dòng)。

4.1.2、貫徹執(zhí)行國家和企業(yè)頒發(fā)的工程質(zhì)量的規(guī)定、規(guī)程、制度和措施，并檢查落實(shí)。

4.1.3、正確處理質(zhì)量與進(jìn)度的關(guān)系，合理安排施工，確保工程質(zhì)量。

4.1.4、組織開展自檢、互檢、交檢活動(dòng)，支持質(zhì)檢員的工作。主持本工程項(xiàng)目質(zhì)量分析會(huì)，不斷提高工程質(zhì)量。

4.1.5、掌握工程項(xiàng)目的質(zhì)量情況。嚴(yán)格執(zhí)行質(zhì)量獎(jiǎng)罰制度，按“三不放過”的原則處理質(zhì)量事故。

4.1.6、每月組織一次工程項(xiàng)目的質(zhì)量檢查，針對(duì)主要問題，親自組織攻關(guān)，對(duì)重大質(zhì)量問題負(fù)責(zé)，并及時(shí)上報(bào)公司有關(guān)部門，以得到妥善解決。

4.1.7、組織分部(子分部)工程質(zhì)量的檢查評(píng)定;

4.1.8、負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員做好驗(yàn)證取樣和隱蔽工程驗(yàn)收。

4.2技術(shù)負(fù)責(zé)人職責(zé)

4.2.1、貫徹執(zhí)行國家和企業(yè)頒發(fā)的各項(xiàng)技術(shù)規(guī)范、規(guī)程、質(zhì)量管理措施和質(zhì)量獎(jiǎng)罰條例，并在施工中嚴(yán)格檢查、督促落實(shí)情況，嚴(yán)防工程質(zhì)量事故的發(fā)生。

4.2.2、協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理召開工程質(zhì)量事故分析會(huì)，對(duì)質(zhì)量事故負(fù)責(zé)并有權(quán)追究技術(shù)責(zé)任，及時(shí)上報(bào)質(zhì)量事故情況。

4.2.3、對(duì)技術(shù)問題、質(zhì)量問題提出改進(jìn)措施，指導(dǎo)開展創(chuàng)優(yōu)工程活動(dòng)，對(duì)竣工工程的質(zhì)量好壞有直接技術(shù)責(zé)任。

4.2.4、主持工程項(xiàng)目的質(zhì)量設(shè)計(jì)工作，主持重要項(xiàng)目和新技術(shù)、新工藝的技術(shù)質(zhì)量設(shè)計(jì)交底，以及重點(diǎn)工程控制(軸線)網(wǎng)測量的復(fù)查、審定和核準(zhǔn)工作。

4.2.5、支持質(zhì)檢員工作，主持每月一次本工程項(xiàng)目質(zhì)量檢查。

4.26、負(fù)責(zé)組織分項(xiàng)工程質(zhì)量的檢查評(píng)定。

4.3技術(shù)員、施工員職責(zé)

4.3.1、負(fù)責(zé)各工段、班組作技術(shù)要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)交底，并在實(shí)施過程中認(rèn)真檢查落實(shí)情況，對(duì)違反操作規(guī)程的班組和個(gè)人有權(quán)糾正、制止，嚴(yán)防工程質(zhì)量事故的發(fā)生。

4.3.2、負(fù)責(zé)隱蔽工程檢查、驗(yàn)收、經(jīng)有關(guān)人員認(rèn)定符合技術(shù)質(zhì)量要求后方可辦理簽證。

4.3.3、檢查督促自檢、互檢、交接檢、樣板制落實(shí)情況，對(duì)沒有樣板的工序或未按樣板操作的工序必須及時(shí)制止施工。

4.3.4、及時(shí)檢查、驗(yàn)收進(jìn)場原材料、成品、半成品、零配件的質(zhì)量情況，對(duì)不合格品提出處理意見，堅(jiān)決制止使用不合格材料。

4.3.5、及時(shí)收集工程有關(guān)技術(shù)、質(zhì)量資料，建立工程技術(shù)質(zhì)量檔案。

4.3.6、試驗(yàn)人員對(duì)原材料、混凝土、砂漿、焊接等按規(guī)定要求及時(shí)做好送檢工作，并按時(shí)提供檢驗(yàn)報(bào)告。

4.3.7、按時(shí)準(zhǔn)確填寫質(zhì)量檢查原始記錄，統(tǒng)計(jì)報(bào)表，月底向項(xiàng)目經(jīng)理部報(bào)“三檢”資料，作為評(píng)定分項(xiàng)工程質(zhì)量依據(jù)。

4.3.8、對(duì)本工序發(fā)生的質(zhì)量負(fù)直接責(zé)任，并及時(shí)上報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理部。

4.4質(zhì)檢員職責(zé)

4.4.1、協(xié)助基層、工段和班組搞好自檢互檢、經(jīng)常分析工程質(zhì)量狀況隨時(shí)掌握生產(chǎn)班組工序質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量動(dòng)態(tài)。

4.4.2、收集整理各分項(xiàng)和各工種操作質(zhì)量的原始記錄，按規(guī)定及時(shí)向上級(jí)填報(bào)各種報(bào)表，建立質(zhì)量擋案。

4.4.3、按國家質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和施工規(guī)范要求及時(shí)組織質(zhì)量的實(shí)測和評(píng)定，對(duì)不符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的檢驗(yàn)批工程有權(quán)責(zé)令整改、返工、停工，負(fù)責(zé)組織檢驗(yàn)批工程質(zhì)量的檢查評(píng)定。

4.4.4、堅(jiān)持原則，正確反映質(zhì)量情況，大膽行使質(zhì)量檢查員的權(quán)限、積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織質(zhì)量評(píng)比分析會(huì)，當(dāng)好全面質(zhì)量管理的參謀。

4.5安全員的職責(zé)

4.5.1、貫徹執(zhí)行勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，做好安全生產(chǎn)宣傳教育工作，做好安全生產(chǎn)管理和監(jiān)督檢查工作。

4.5.2、督促實(shí)施各項(xiàng)安全技術(shù)措施，掌握工地安全生產(chǎn)情況，執(zhí)行工地安全方面的獎(jiǎng)罰制度，組織安全生產(chǎn)檢查，研究解決施工生產(chǎn)中的不安因素。

4.5.3、參與工地共同搞好新工人、新工藝及特殊工種工人的安全技術(shù)上崗訓(xùn)練工作，參加安全技術(shù)交底。

4.5.4、制止違章指揮和違章作業(yè)，遇有險(xiǎn)情有權(quán)暫停生產(chǎn)。參加事故調(diào)查，提出事故處理意見。

4.6材料員職責(zé)

4.6.1、負(fù)責(zé)材料或半成品材質(zhì)證明、試驗(yàn)檢驗(yàn)報(bào)告、合格證、發(fā)料單收集歸檔工作。

4.6.2、當(dāng)發(fā)生嚴(yán)重不合格過程或合同有規(guī)定時(shí)，應(yīng)報(bào)告項(xiàng)目經(jīng)理向業(yè)主或監(jiān)理提供原材料的品種、規(guī)格、合格證、材質(zhì)證明以及進(jìn)場后檢驗(yàn)、收發(fā)、領(lǐng)用、投料、過程控制，查找不合格原因追溯質(zhì)量形成歷史。

4.6.3、負(fù)責(zé)采購進(jìn)場物資的驗(yàn)證工作，檢查產(chǎn)品質(zhì)量證明文件、進(jìn)貸單、產(chǎn)品標(biāo)牌、型號(hào)、幾何尺寸和數(shù)量。對(duì)有產(chǎn)品質(zhì)量文件的材料，在沒有接到質(zhì)保書或經(jīng)驗(yàn)質(zhì)量不合格的，禁止供應(yīng)和使用。

4.6.4、負(fù)責(zé)對(duì)物資的檢試狀態(tài)進(jìn)行標(biāo)識(shí)，在物資設(shè)備出庫前核驗(yàn)檢試狀態(tài)標(biāo)識(shí)，保證檢驗(yàn)和試驗(yàn)合格的物資發(fā)出使用;

4.6.5、負(fù)責(zé)物資搬運(yùn)過程的管理工作。

4.6.6、工程開工前組織項(xiàng)目經(jīng)理部有關(guān)人員根據(jù)《施工組織設(shè)計(jì)》按物資，分類及時(shí)準(zhǔn)確編寫單位工程《物資需用計(jì)劃》，經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審核后報(bào)材料部門審批，由材料部門交有關(guān)采購單位供貨，根據(jù)工程進(jìn)度和施工方案每月底編報(bào)下月材料《物資需用計(jì)劃》，經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審批后交采購員。

4.6.7、根據(jù)《物資需用計(jì)劃》，編制《物資采購計(jì)劃》，經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審核后，向合格分承包方采購物資。

4.6.8、負(fù)責(zé)與分承包方協(xié)商擬定采購合同。

4.6.9、負(fù)責(zé)業(yè)主提品的驗(yàn)收、標(biāo)識(shí)、貯存、保管及發(fā)放工作。

4.7預(yù)算員職責(zé)

篇10

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家下午好！我叫張**，畢業(yè)于**工業(yè)大學(xué)**學(xué)院，我的專業(yè)是通信工程。這個(gè)專業(yè)對(duì)男女性別要求很高，基本都限男性。所以，我決定轉(zhuǎn)行，就選擇了人力資源。原因很簡單，是我對(duì)它感興趣。我進(jìn)公司一個(gè)月零17天，也經(jīng)歷了各種曲折，不過最終還是順利的在8月7號(hào)辦了上崗手續(xù)，感覺心里的一大塊石頭落地了。

今天能站在這里，首先非常感謝領(lǐng)導(dǎo)能給我一次自我展示的機(jī)會(huì)。像今天的這種場面，在我的人生中還是第一次。來參加這次崗位競聘，本著鍛煉自己，提高自己的學(xué)習(xí)目的，同時(shí)還能感受一下競聘的氛圍，并借此機(jī)會(huì)讓大家對(duì)我有了一個(gè)新的認(rèn)識(shí)和了解。說的不當(dāng)之處，還請(qǐng)大家給與批評(píng)和指正。

現(xiàn)在就我工作了一個(gè)多月的感受和大家分享一下。首先，剛到這個(gè)團(tuán)隊(duì)，感覺很年輕化，大家年齡基本都差不多，也很好交流，沒有代溝可言。工作環(huán)境、氛圍都很好，很融洽，大家都是在快樂中把工作做完。感覺像一個(gè)大家庭一樣，都是兄弟姐妹。其次，大家對(duì)工作都很認(rèn)真，特別是我們?nèi)肆M的小女生們，做事情都非常的認(rèn)真與負(fù)責(zé)，銷售部的兄弟姐妹們做事情也是很認(rèn)真，很低調(diào)。最后，就是大家都對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿了自己的希望，覺得和這么多的優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和主管們一塊工作，前途肯定是一片光明。對(duì)自己的未來也充滿了信心。

我個(gè)人認(rèn)為我自己的優(yōu)勢是，在管理方面我之前在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)習(xí)委員，組織能力較強(qiáng)。做事情非常的認(rèn)真，踏實(shí)。對(duì)工作效率要求也很高，總是花最少的時(shí)間把該做的事情做完，不愿意拖到第二天。在人力這塊需要和各部門打交道，作為性格比較直爽的我，與人溝通能力也很強(qiáng)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力很強(qiáng)，能很快的融入到一個(gè)新的環(huán)境，適應(yīng)能力很強(qiáng)。這是我的個(gè)人基本信息。雖然我不是人力資源專業(yè)出身，但我會(huì)在接下來時(shí)間抽空多補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，不斷完善自己。

現(xiàn)在就人力部的工作內(nèi)容、主管的職責(zé)、人力工作現(xiàn)狀分析如下：

一、人力的主要工作內(nèi)容是目前包括招聘、培訓(xùn)、員工考勤、代資考考試、辦理上崗以及其他一些行政工作。

二、主管職責(zé)：負(fù)責(zé)人力部門的管理工作，制定人事計(jì)劃，做好分工；負(fù)責(zé)卓越天際團(tuán)隊(duì)招聘工作；負(fù)責(zé)規(guī)劃并執(zhí)行培訓(xùn)工作，包括崗前培訓(xùn)和后期員工崗位技能培訓(xùn)；負(fù)責(zé)員工的考勤工作；負(fù)責(zé)代資考考試報(bào)名及考試工作；負(fù)責(zé)新員工入職上崗工作；負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)資料整理、記錄收集、保管等工作；最后是協(xié)助卓越天際的其他工作。

三、人力工作現(xiàn)狀分析：

（1）做的好的方面：代資考考試、辦理上崗、考勤工作比較熟練。招聘主要是網(wǎng)絡(luò)招聘智聯(lián)比較成熟，效果好。

（2）面臨的問題：

招聘問題，渠道擴(kuò)寬了，但是效果不是很明顯。

人員流動(dòng)性太大。

做好計(jì)劃和溝通：人員培訓(xùn)或復(fù)式安排，提前做好計(jì)劃，避免場所及時(shí)間沖突，避免面試人員長時(shí)間等待。

對(duì)于人力工作這一塊，我就目前的人力資源規(guī)劃和招聘談一下。人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容是：（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

招聘這塊我覺得我們在黃博經(jīng)理和馬亞梅主管的帶領(lǐng)下，已經(jīng)把所有渠道都用到了，包括網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部選拔，校園招聘，BBS論壇，去人才市場，省圖。當(dāng)然，效果也是可觀的，我們的業(yè)績也是數(shù)一數(shù)二的。就校園招聘來說，這個(gè)很局限，必須受時(shí)間的限制，但是，效果是最好的，但是目前我們的招聘工作，處于瓶頸時(shí)期。我個(gè)人認(rèn)為原因有3點(diǎn)：1，這個(gè)時(shí)間段屬于人才淡季，高校畢業(yè)生基本在畢業(yè)前工作都已經(jīng)定了，暑期找實(shí)習(xí)的學(xué)生比較多。也加上天氣的原因。2，在我們擁有的資源方面，在資源的質(zhì)量不是很高的情況下，我們可以通過打電話，盡量讓應(yīng)聘者過來，這樣才能進(jìn)一步的了解公司。3，我們的人員流動(dòng)性太大，要想辦法留住員工，比如，經(jīng)常找她談?wù)勗?，了解一下員工的近況，了解最新動(dòng)態(tài)，這個(gè)不僅需要直接的詢問，更主要的是通過間接的觀察，善于發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決。