【摘要】本文采用管理學(xué)在企業(yè)角度和個人生活角度去分析激勵的作用，并闡述了激勵的一些簡單方法及其帶來的作用，除此之外還包括反面的激勵。

【關(guān)鍵詞】激勵高效企業(yè)員工

人生在世，短短數(shù)載。有人功名成就，有人渾渾噩噩過一輩子，無任何成就而言。是什么造就這種看似不公平的現(xiàn)象呢？答案很多，可以分為幾個方面來講，客觀的、外界的、內(nèi)在的、自身的、主觀的等。人要實現(xiàn)人生目標(biāo)，就需要自己的努力和外界的幫助。那么，激勵就可以給予其一定的幫助。

一、企業(yè)角度

美國通用電氣公司前首席執(zhí)行官杰克韋爾奇說：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)像教練一樣培養(yǎng)自己的員工，給人們提供機(jī)會去實現(xiàn)他們的夢想?！?/p>

海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏說：“我的任務(wù)就是創(chuàng)造一個合適的環(huán)境，在此環(huán)境下使每個人都能發(fā)揮和貢獻(xiàn)其才能。每個人都能有其特殊的才智和素質(zhì)?！?/p>

摘要：本文分析了職務(wù)晉升作為人力資源管理中的激勵措施的積極作用與負(fù)面效果，提出了晉升決策的公正原則，指出晉升決策的結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性是發(fā)揮職務(wù)晉升的激勵作用、消除晉升可能帶來的消極影響的重要措施。

關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性

一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。[1]企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。

對個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會，會認(rèn)為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價值的提升，是個人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會地位的提高、進(jìn)一步晉升的機(jī)會以及更多的外部選擇機(jī)會等。

對企業(yè)來講，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：首先，相對于其它激勵措施（如貨幣激勵），晉升可以鼓勵組織成員的長期行為。晉升前企業(yè)需要對被晉升者進(jìn)行長期的業(yè)績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進(jìn)而鼓勵組織成員的行為要符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益；而企業(yè)往往根據(jù)員工的短期業(yè)績進(jìn)行貨幣獎勵。這種激勵就主要是短期的激勵，有可能驅(qū)使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長期利益。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價值觀，熟知企業(yè)的運作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。

但是，企業(yè)把晉升作為一種激勵措施，也會存在一些問題。首先，職務(wù)晉升的等級是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能象貨幣激勵那樣，同時獎勵大多數(shù)人。第二，在員工的整個職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對員工則可經(jīng)常進(jìn)行貨幣獎勵。第三，由于晉升機(jī)會不多，同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭，從而可能影響團(tuán)隊合作精神。第四，晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會存在沖突。獎勵功能是對員工過去的優(yōu)秀業(yè)績進(jìn)行獎勵。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現(xiàn)有崗位上業(yè)績優(yōu)秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師不一定能當(dāng)出色的經(jīng)理。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績突出的人，不一定能勝任更高層的職務(wù)。但在晉升的激勵下，被晉升者可能會不斷要求晉升，直到最后到達(dá)力不從心的職位為止。而他（她）將會在這個力不從心的職位上完成其整個職業(yè)生涯。[2]

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的間接推動力，企業(yè)文化的精神引導(dǎo)作用實現(xiàn)了企業(yè)對員工積極性的調(diào)動。本文從企業(yè)文化內(nèi)涵的解讀入手，梳理了企業(yè)文化的基本內(nèi)容，并就企業(yè)文化導(dǎo)向功能、規(guī)范作用、人性關(guān)注等方面進(jìn)行闡述，使企業(yè)文化的激勵作用更為明確，最后剖析了強(qiáng)化企業(yè)文化激勵作用的實施策略，使得企業(yè)文化建設(shè)前景更趨明朗。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；激勵作用；實現(xiàn)策略；研究分析

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化作為一種文化的表現(xiàn)形式與載體，是企業(yè)價值觀念、處事方式及行為儀式等多個方面內(nèi)容的核心組成，對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)起著潛移默化的影響作用。簡單地理解，企業(yè)文化就是被企業(yè)所有成員所認(rèn)可的價值觀念與企業(yè)精神內(nèi)涵，并由此成為企業(yè)所有成員自覺遵循的基本理念與認(rèn)知。企業(yè)文化的基本要素是文化，必須具備文化的所有共性，既要日積月累，也要與時俱進(jìn)。企業(yè)文化的核心對象是企業(yè)員工，必須體現(xiàn)員工受尊敬需求的文化氛圍。企業(yè)文化最突出的作用就是企業(yè)激勵，在企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度及獎罰政策的輔助實施下完成激勵功效的發(fā)揮。企業(yè)借助文化的激勵引導(dǎo)作用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理理念的宣傳推廣，從而讓員工在文化的激勵引導(dǎo)中以更加飽滿的熱情去從事工作，去服務(wù)企業(yè)，帶給企業(yè)實實在在的經(jīng)濟(jì)效益，也有利于企業(yè)形象與文化口碑的建構(gòu)。

二、企業(yè)文化的激勵作用具體表現(xiàn)

1.企業(yè)文化對員工的導(dǎo)向與凝聚功能

摘要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一種有效手段，激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中也得到了廣泛的應(yīng)用，并且對于提升企業(yè)的管理質(zhì)量，推動企業(yè)和諧發(fā)展具有重要的作用。本文首先分析了激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性和激勵模式，然后重點分析了激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：激勵理論；企業(yè)管理；重要性；應(yīng)用策略

社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)管理越來越科學(xué)化，各項管理制度也趨于完善，很多現(xiàn)代化的管理理論也得到了廣泛的應(yīng)用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵理論是進(jìn)行員工業(yè)績評價的重要依據(jù)，是企業(yè)各項規(guī)章制度得以高效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，對企業(yè)的管理發(fā)展具有積極的推動作用。激勵理論來源于人的動機(jī)需要，通過激勵可以將人的動機(jī)內(nèi)化為實際行動來達(dá)到自身目標(biāo)的實現(xiàn)。如果一個企業(yè)的發(fā)展缺失了激勵理論的支撐，那么企業(yè)員工工作的積極性就很難被調(diào)動起來，企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性也將會受到威脅，這非常不利于企業(yè)管理效率的提高[1]。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中強(qiáng)化激勵理論的應(yīng)用對于提升企業(yè)管理質(zhì)量，實現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展至關(guān)重要。

1激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性

1.1可以調(diào)動員工工作積極性

激發(fā)員工的工作積極性，能夠使員工發(fā)揮更大的潛能。企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的目的是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣一種現(xiàn)象：一些能力很好的員工卻一直沒有一些才能不明顯員工的工作業(yè)績突出，究其原因，主要是由于這些員工的積極性沒有得到有效激發(fā)。員工的工作積極性與工作環(huán)境和激勵水平有很大的關(guān)系，一個員工的能力再高，如果沒有好的激勵機(jī)制，也不可能讓員工的工作積極性發(fā)揮到最大。因此，合理的激勵機(jī)制可以調(diào)動員工的工作積極性。

電力企業(yè)在我國復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)背景下所面臨的發(fā)展環(huán)境也變的繁雜，做好電力企業(yè)的內(nèi)部管理才能讓電力企業(yè)發(fā)展前景光明。電力企業(yè)預(yù)算管理在事先事中事后都發(fā)揮著很大激勵作用，但是不可忽視的也有一些缺點急需優(yōu)化和整改。電力企業(yè)預(yù)算管理進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化是一項浩大的工程，要嚴(yán)格落實各方的工作，比如說建立創(chuàng)設(shè)薪酬預(yù)算的機(jī)制、完善業(yè)績評估機(jī)制等。本文就電力企業(yè)預(yù)算管理費激勵作用、激勵制度存在的缺點，并提出如何解的方案展開論述。

一、對電力企業(yè)預(yù)算管理的激勵作用進(jìn)行剖析

電力企業(yè)預(yù)算管理的激勵作用體現(xiàn)了企業(yè)管理中預(yù)算管理有著很重要的作用。在這個快速發(fā)展的新時代，更好的落實預(yù)算管理費基礎(chǔ)就是要充分認(rèn)識到預(yù)算管理激勵作用的重要和它的表現(xiàn)，它主要表現(xiàn)在：(一)預(yù)算管理的事先激勵作用。在明晰的預(yù)算目標(biāo)的基礎(chǔ)上，理解和建立預(yù)算執(zhí)行前的各個關(guān)系，特別是業(yè)績的好壞與獎勵之間的關(guān)系可以使企業(yè)的職工工作效率提高，并將工作時的任務(wù)和預(yù)算的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)起來。每個人在工作時的目標(biāo)和想要的收益是不一樣的，給員工提供合理的工作目標(biāo)，在思想上規(guī)范著員工的工作思想，也提高著員工的執(zhí)行預(yù)算的高效。(二)預(yù)算管理的事中激勵作用。企業(yè)的職工在了解工作任務(wù)與目標(biāo)的聯(lián)系之后，能夠把自己的工作行為、工作狀態(tài)調(diào)整到最佳，全身心投入到工作中去，提高自己的工作效率，向高收益方向發(fā)展，更好的完成預(yù)算目標(biāo)。(三)預(yù)算管理的事后激勵作用。事后激勵主要是對執(zhí)行預(yù)算的剖析和對比，優(yōu)化原有的工作形態(tài)。通過對執(zhí)行預(yù)算情況的比較剖析可以更好的發(fā)現(xiàn)、研究問題，并提出解決答案；也是電力企業(yè)獎勵懲罰業(yè)績效果的重要標(biāo)準(zhǔn)，保證著企業(yè)在實施獎懲制度時的公平公正。預(yù)算管理費事后激勵作用保障著預(yù)算管理可以具體落實，也是電力企業(yè)上下層戰(zhàn)線統(tǒng)一的必要前提，在這個新時代，需要預(yù)算管理的激勵作用使電力企業(yè)有光明的發(fā)展前景。

二、電力企業(yè)預(yù)算管理激勵制度中的缺點

從電力企業(yè)預(yù)算管理激勵制度的全體來看，它有一定激勵作用但也存在著激勵制度不科學(xué)、激勵制度不完善等弊病，這些弊病的存在阻礙著預(yù)算管理激勵作用在電力企業(yè)中的發(fā)展，所以要清晰的認(rèn)識到這些弊病，才能促進(jìn)預(yù)算管理激勵制度的優(yōu)化進(jìn)步。(一)有關(guān)部門對預(yù)算管理激勵的作用重視程度不夠造成整個電力企業(yè)上下層員工的思想認(rèn)識不在一個層次。預(yù)算管理激勵作用呈現(xiàn)在人們面前的是一個過程，這就需要認(rèn)真把預(yù)算管理激勵制度落實到位。除此以外，員工對預(yù)算參與的積極性也不是很高，在參與意識和參與方式上都沒有超前的意識。正是由于這些因素的存在，預(yù)算管理激勵作用的積極作用并沒有完全展現(xiàn)出來，這種大打折扣的預(yù)算管理激勵影響著整個電力企業(yè)的預(yù)算管理激勵制度的發(fā)展。(二)預(yù)算管理激勵科學(xué)依據(jù)不充分，且激勵作用沒有完全體現(xiàn)出來。在電力企業(yè)預(yù)算管理中的目標(biāo)不符合企業(yè)的實際發(fā)展目標(biāo)，造成了激勵作用難以體現(xiàn)。特別是在電力企業(yè)員工的業(yè)績沒有與績效考核聯(lián)系起來，這就致使激勵作用很難在激勵體制中發(fā)揮作用。電力企業(yè)的員工的工作狀態(tài)和付出與薪酬待遇、職位不成比例，激勵作用表現(xiàn)的不明顯，造成了預(yù)算管理激勵作用達(dá)不到預(yù)期的效果，預(yù)算管理激勵作用的體現(xiàn)受到企業(yè)與企業(yè)員工之間的利益關(guān)系的影響。另外，電力企業(yè)員工對預(yù)算管理制度認(rèn)識不足，預(yù)算管理激勵作用體現(xiàn)不夠，進(jìn)一步表現(xiàn)出員工工作不積極，狀態(tài)懶散，電力企業(yè)與員工難以形成統(tǒng)一戰(zhàn)線。(三)企業(yè)的預(yù)算管理激勵制度不夠完善，激勵依據(jù)缺乏且不夠整合。電力企業(yè)根據(jù)實際情況在設(shè)計符合自己企業(yè)發(fā)展的預(yù)算管理激勵制度時沒有形成系統(tǒng)的完善的機(jī)制。但是簡單的員工考核設(shè)計并不能完全發(fā)揮預(yù)算管理激勵的作用。第一：電力企業(yè)預(yù)算管理激勵制度沒有初步的模型，在發(fā)揮激勵制度時仍然心有余而力不足的現(xiàn)實情況。這就體現(xiàn)出了新時代背景下的完善電力企業(yè)預(yù)算管理激勵制度的迫切和必要，就要求電力企業(yè)要把預(yù)算管理激勵制度堅決的落實和貫徹執(zhí)行，每一個員工都要有明確的認(rèn)識。第二：企業(yè)在每個發(fā)展的階段和不同時期的發(fā)展都著重于某一個預(yù)算的目標(biāo)，比較單一，致使電力企業(yè)在向前發(fā)展的過程中出現(xiàn)一系列問題，例如：經(jīng)營發(fā)展不平衡。第三：預(yù)算管理制度中的考核機(jī)制只重視眼前的發(fā)展忽略長遠(yuǎn)的發(fā)展，致使電力企業(yè)的整體發(fā)展不長遠(yuǎn)。事實上，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)在上述的問題展現(xiàn)在大眾面前，可以這么說，在這個日新月異的新時代，電力企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展且發(fā)展前景良好，就要著重解決這三個問題，只有把預(yù)算管理中出現(xiàn)的問題剖析研究出來，并采取相應(yīng)的措施，營造優(yōu)良的外部發(fā)展環(huán)境，才能確保預(yù)算管理激勵作用的充分體現(xiàn)，促進(jìn)電力企業(yè)又快又好的發(fā)展。

三、電力企業(yè)預(yù)算管理激勵制度的優(yōu)化

【摘要】一個企業(yè)中組成部分中，營銷部門是公司中最為辛勞的部門，營銷部門的員工在工作過程中受到的壓力最大。都說有壓力才有動力，但是過大的壓力會將人的奮斗意識磨滅，此時就需要其他物質(zhì)對于人的意識加以輔助支撐的作用——激勵。激勵是營銷管理工作中作為重要的一環(huán)，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，銷售行業(yè)的崛起，激勵因素在營銷管理工作中所發(fā)揮的作用也越來越大，如何充分發(fā)揮激勵因素在營銷管理工作中的作用成為了各大企業(yè)營銷部門首先要解決的問題。文中對于激勵因素在營銷管理中的作用進(jìn)行了闡述，現(xiàn)今營銷管理工作中對于激勵因素所產(chǎn)生的誤區(qū)進(jìn)行了分析，在以此為基礎(chǔ)，探討充分發(fā)揮激勵因素在營銷管理工作中作用的方式方法，以助力企業(yè)建立完善的激勵體系，激發(fā)員工的斗志，從而在競爭激烈的市場中不斷前進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】激勵因素；營銷管理；誤區(qū)；方式方法；市場經(jīng)濟(jì)

一、激勵因素在營銷管理中的作用

（一）激勵可以調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率。企業(yè)中最重要的是利潤，對于一個企業(yè)來說，所獲得的業(yè)績便代表了企業(yè)利潤的多少。而業(yè)績的創(chuàng)造者便是員工。在企業(yè)中只有充分的調(diào)動起員工的積極性，使員工全身心的投入到工作中去，才能從根本上大幅度的提高企業(yè)的效率。而員工對于企業(yè)的要求僅限于自身的薪資待遇，也就是激勵其自身不斷前進(jìn)的動力，即激勵因素。從一項實驗中可以看出其差別之大：兩個小組進(jìn)行同樣的工作，小組A給予其固定的福利待遇，小組B實行了激勵機(jī)制，雖然最后兩者拿到手的福利待遇的數(shù)額是一樣，但是小組B的工作效率是小組A的數(shù)倍。由此可見激勵因素對于員工工作積極性的促進(jìn)作用之大。（二）激勵在企業(yè)管理職能中具有重大作用。企業(yè)在發(fā)展過程中，所需要的是各個方面的人才，這就使得企業(yè)內(nèi)部員工的學(xué)識、性格、綜合素質(zhì)等等個性化的因素十分混雜，對于工作的態(tài)度也不一而足，想要使這些人才進(jìn)行全面化細(xì)致化的管理，就需要進(jìn)行不同的激勵機(jī)制，這樣才能促進(jìn)員工發(fā)揮自身的潛在能力，努力奮進(jìn)，一方面是員工自身得到了實在的利益，也為企業(yè)的管理提供了便利。（三）激勵能夠增強(qiáng)員工的凝聚力。一個企業(yè)留住人才的方法有很多，良好的企業(yè)文化，或是良好的工作環(huán)境，其中最為重要的是這個公司能夠有完善的激勵機(jī)制，又能為員工帶去足夠大的利益，才能使員工心甘情愿的為企業(yè)工作、奮斗。完善且良好的激勵機(jī)制能夠?qū)τ趩T工的工作進(jìn)行實時的考核，促使員工心中的壓力感倍增，從而一心一意的投入到工作中去，當(dāng)工作完成之后進(jìn)行激勵獎勵的頒發(fā)時，員工內(nèi)心的自豪感和滿足感是不能用言語表達(dá)的，同時也是給所有員工的一種表率作用。用這樣的方式來激勵所有的員工，從而形成一種凝聚力與向心力，在保留企業(yè)現(xiàn)有的人才資源的同時，也為企業(yè)帶來更多的人才。

二、營銷管理工作中對于激勵因素

所產(chǎn)生的誤區(qū)雖然激勵因素對于營銷管理有著諸多作用，但是在實際應(yīng)用過程中，由于種種原因，使得激勵因素在管理中并沒有達(dá)到理想效果。主要問題如下：（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長期激勵功能。在現(xiàn)今企業(yè)當(dāng)中，薪資體系是員工作為關(guān)心的部分，但是我國的薪酬體系幾經(jīng)變革，仍然是停留在年薪制，僅僅是與員工當(dāng)時的業(yè)績相掛鉤，使得員工作于自身的未來沒有一個明確的打算，使得員工在不斷的工作過程中磨滅掉了斗志，變得平庸起來。這種年薪制的薪酬制度，從本質(zhì)上來說其實就是短期的激勵機(jī)制，缺乏長期有效性，無法給員工安全的保障，使得員工在進(jìn)行營銷活動時，有所顧慮，對于客戶進(jìn)行銷售過程中也多是對于自身短期工作時間內(nèi)的義務(wù)出發(fā)，對于在自己工作時間范圍之外的事情便不予以理會，這使得客戶對于企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，從而失去客戶。雖然有些企業(yè)進(jìn)行了固定工資與績效工資的雙重薪資模式，但是員工真正按到手中的績效浮動的部分少之又少，使得薪資模式中的激勵功能缺乏或是出于缺失狀態(tài)。（二）片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵。現(xiàn)今的企業(yè)其實也是擁有激勵機(jī)制的，但是多是以物質(zhì)激勵為主，例如在節(jié)假日進(jìn)行生活必需品的發(fā)放，帶領(lǐng)企業(yè)職工員工進(jìn)行游玩或是聚餐等形式，很少進(jìn)行其他形式的獎勵。雖然現(xiàn)今對于員工來說，物質(zhì)上的獎勵是很重要的，但是在當(dāng)今社會中，物質(zhì)獎勵只能是作為最基礎(chǔ)、價值最低的一種形式。尤其現(xiàn)今的營銷行業(yè)多是由年青一代組成，年齡大多在20到30歲之間。這個年齡段的年青一代與之前的工作員工所經(jīng)歷的時代背景不同，生活經(jīng)歷也是天差地別，簡單的物質(zhì)獎勵已經(jīng)無法滿足現(xiàn)今營銷員工的需求，他們更多渴望的是精神激勵，尤其是90后的人群。90后可以說是社會群體中對于精神要求最高的人群，他們接受的教育程度普遍較高，明白對于自身來說，只有掌握更多的精神財富，才能在社會上活的更加精彩。然而企業(yè)高層管理人員對于激勵機(jī)制的思維仍舊停留在過去，只想著用高薪來吸引人才，卻沒有相對應(yīng)的精神激勵機(jī)制來留住人才，使得自身“賠了夫人又折兵”。有些企業(yè)雖然之一到了精神激勵的主要性，但是其發(fā)力點選擇錯誤，反而使精神激勵體制漏洞重重。（1）在企業(yè)中，對于員工進(jìn)行精神激勵的方式大多選取的是評比的方式，對于業(yè)績最好的員工進(jìn)行榮譽(yù)表彰等，但是其內(nèi)容僅局限于銷售額與銷售利潤上，內(nèi)容上較為單一，長此以往，使得員工的榮譽(yù)感分散變?nèi)?，反而無法起到激勵的作用。與此同時，在情感激勵機(jī)制方面也比較薄弱，所以對于調(diào)動起員工的積極性上相差較遠(yuǎn)。（2）在營銷部門，上崗前都會有相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的力度與培訓(xùn)的預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)，后期對于培訓(xùn)的結(jié)果也沒有一個明確的考核和后期的鞏固培訓(xùn)，使得員工的專業(yè)知識技能僅停留在剛?cè)胄械碾A段，想要進(jìn)行技能的提升十分困難。（三）績效考核不科學(xué)。公司在營銷管理過程中對于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確也是現(xiàn)今的一大問題。營銷考核標(biāo)準(zhǔn)大多是以銷售額或是銷售利潤為主，但是區(qū)分度低，操作性差。其中量化的指標(biāo)占額較小，主觀的因素制約了考核標(biāo)準(zhǔn)的評判，常常出現(xiàn)員工在銷售過程中表現(xiàn)優(yōu)秀，但是因為與上級領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系問題，在最終評判時只能獲得中等的評價。這樣反而對員工起到了負(fù)面作用。

摘要：隨著企業(yè)管理方式的改進(jìn)，績效管理在企事業(yè)單位中的重要性越來越突出，在公立醫(yī)院績效管理中進(jìn)行激勵機(jī)制的應(yīng)用，對調(diào)動醫(yī)院員工工作積極性，提高醫(yī)院績效管理工作質(zhì)量等具有非常重要的意義。近年來公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)備受關(guān)注，醫(yī)患矛盾問題頻頻出現(xiàn)，積極發(fā)揮激勵機(jī)制在公立醫(yī)院績效管理中的作用，對促進(jìn)公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的提升，推動公立醫(yī)院經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；公立醫(yī)院；績效管理；作用

激勵機(jī)制在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用，對調(diào)動員工的工作積極性，提高醫(yī)院工作效率等具有非常重要的意義。同時，對醫(yī)院績效管理機(jī)制進(jìn)行完善，不僅有利于對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化分配，還能夠提升員工的工作效率，提升醫(yī)院的競爭能力。激勵機(jī)制是績效管理的一部分，其在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用，符合績效管理需求，有利于績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)，對推動公立醫(yī)院的健康長久發(fā)展也具有一定的促進(jìn)作用。

一、激勵機(jī)制在公立醫(yī)院績效管理中的作用

(一)符合績效管理的需求

激勵機(jī)制在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用，能夠有效的激發(fā)員工在工作中的積極性，調(diào)動員工的工作欲望，使他們積極主動的參與到工作活動中去，這在很大程度上與績效管理的需求相吻合。激勵機(jī)制主要是通過激勵、獎勵的方式鼓勵員工，最大程度的發(fā)揮員工的能動性，使醫(yī)院內(nèi)部員工創(chuàng)造更多的價值，提高工作效率，降低醫(yī)院的資源投入等。同時，激勵機(jī)制的應(yīng)用，是對員工個體行為的肯定與贊揚，有利于進(jìn)一步激發(fā)員工的工作潛力，持續(xù)他們的工作活力，從而為后續(xù)工作的開展提供良好的保障。人是感性動物，普遍喜歡得到別人的肯定與贊美。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，在績效管理中應(yīng)用激勵機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)員工自身能力的高效發(fā)揮。

編者按：本文主要從激勵現(xiàn)狀分析；愿景及愿景的激勵作用；愿景的原則進(jìn)行論述。其中，主要包括：激勵似乎成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，人力資源管理的玩疾、現(xiàn)有激勵理論的局限性、把以未滿足的需要為驅(qū)動因素的激勵理論稱為需要激勵理論、如何讓其組織成員能長期保持高投入狀態(tài)和自我發(fā)展，而不是短期的努力行為、激勵現(xiàn)狀、注重物質(zhì)激勵輕精神激勵、注重短期激勵輕長期激勵、愿景是企業(yè)永遠(yuǎn)為之奮斗希望達(dá)到的圖景、愿景具有導(dǎo)向的作用、愿景的凝聚作用、愿景是學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力的源泉、一個愿景要能夠激動人心，目標(biāo)首先就必須神奇色彩而不是平凡普通、表達(dá)愿景的語言必須振奮、熱烈，能夠感染人、愿景“宏偉”的原則并不意味著愿景的規(guī)劃必須十分夸張等，具體請詳見。

阿爾伯特•哈伯德在他的《致加西亞的信》的姊妹作《自動自發(fā)》中描繪了一副令人向往的圖畫。在畫中，員工們對待工作勤奮，對待公司敬業(yè)，對待老板忠誠，對待自己自信。這是每個企業(yè)主或者管理者所夢寐以求的境界，也是人力資源管理的終極目標(biāo)。所以無論是管理者還是理論工作者都試圖找到能達(dá)到上述境界的激勵途徑和方法，激勵似乎成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，人力資源管理的玩疾。

一、激勵現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)有激勵理論的局限性

現(xiàn)有的激勵理論告訴我們：激勵是什么意思？人被激勵是個什么狀態(tài)？條件反射式的答案是：激勵人的積極性和主動性，人被激勵時處于敬業(yè)樂業(yè)的狀態(tài)。而且前提是必須有一定的驅(qū)動力和誘發(fā)力，而這些驅(qū)動力和誘發(fā)力是以未滿足的需要的基礎(chǔ)上的。通常我們把以未滿足的需要為驅(qū)動因素的激勵理論稱為需要激勵理論。這些激勵理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵理論和弗魯姆的期望理論。這些理論都是基于這樣的假設(shè)：人們的行為都是起于未滿足的需要，當(dāng)人們意識到自己未滿足的需要時，就轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有目的的行為，進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)性行為的出現(xiàn)。這些理論很好的解釋了人們行為的動力來源，對管理實踐具有很好的指導(dǎo)意義。

這些理論關(guān)注的只是努力行為本身，而忽視了如何使人們保持持久的努力和自我發(fā)展。也就是說，這些理論盡管能比較直觀地揭示人們努力行為的本質(zhì)，但卻并沒有揭示導(dǎo)致人們持久努力行為的本質(zhì)。而對于任何組織而言，最關(guān)心的是如何讓其組織成員能長期保持高投入狀態(tài)和自我發(fā)展，而不是短期的努力行為。人性的復(fù)雜性使得某些激勵既會激發(fā)出人的正向心理和積極行為，也會激活人性的灰色系統(tǒng)和消極因子，如何才能趨利避害、扶正壓邪？欲壑難填，欲望是沒有止境的。在極端欲望所激發(fā)出來的意識和行為面前，倫理道德和法律制度常常顯得無能為力。薪資、福利、獎金、期權(quán)、股權(quán)，一攬子豐厚的回報并未帶來價值的增長，反而膨脹了CEO們的貪婪之心，這是安然等跨國公司轟然倒塌的啟示。

摘要:隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭愈加激烈，尤其是人才的較量。而實現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵性有利于人才發(fā)展，所以，薪酬管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵理論的運用是薪酬管理中的有效手段，有效的運用激勵理論，不僅可以激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘他們的潛能，還可以提高企業(yè)的發(fā)展效率，實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。在實施薪酬激勵理論時，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構(gòu)成和薪酬的高低等，以實現(xiàn)公平公正公開，從而實現(xiàn)人才利用最大化。

關(guān)鍵詞:激勵理論;薪酬管理;公平性;積極性

面對頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達(dá)不到員工對薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵理論是當(dāng)今社會各企業(yè)爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個有效的手段。激勵理論是從心理上對員工實施物質(zhì)的獎勵的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調(diào)動員工的積極性和對企業(yè)的信任度，對企業(yè)人力資源管理來說，是很重要的影響因素。

一、薪酬管理中的公平原則

所謂的薪酬管理的公平性，是員工對薪酬的判斷和感受。對于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個方面判斷。第一，自身付出的體力勞動和腦力勞動是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動是否獲得尊重與認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的提升等。雖然這可能達(dá)不到絕對的公平，但這是員工心理需求的真實反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個都不滿足，都會引起員工產(chǎn)生不公平對待的想法，提出加薪或辭職。此時，管理者應(yīng)該站在員工的角度，理性對待出現(xiàn)的問題，避免人才流失。實現(xiàn)薪酬的公平性，需要做到以下幾個方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對應(yīng)的報酬；其次，對員工加班，努力工作制定一套補(bǔ)償機(jī)制，如加班費、獎金等；再次，制定并完善一套完整的績效評估體系；最后，對員工的勞動給予尊重和認(rèn)可。

二、員工薪酬管理中激勵理論的運用

摘要：現(xiàn)代教育事業(yè)在不斷的發(fā)展中，既要注重對學(xué)生的知識教學(xué)，又要加強(qiáng)對學(xué)生的管理，教學(xué)管理實踐中加強(qiáng)對學(xué)生的學(xué)習(xí)管理、品德管理、心理管理和素質(zhì)管理，能夠更加有效的保證學(xué)校的教育教學(xué)工作順利展開。高校學(xué)生的管理工作中要根據(jù)學(xué)生的實際需求，應(yīng)用激勵手段，堅持以人為本的工作理念，幫助大學(xué)生培養(yǎng)自己的專業(yè)能力，并發(fā)掘其自身的價值。高校大學(xué)生是我國未來社會建設(shè)和社會發(fā)展的重要儲備人才，在實施學(xué)生管理的過程中，需要對大學(xué)生的學(xué)習(xí)需求和發(fā)展需求予以綜合考慮，采用激勵方法，對高校大學(xué)生進(jìn)行三觀塑造和思想道德教育，提高高校學(xué)生管理工作的實效性，本篇文章在此基礎(chǔ)上，主要對激勵原理在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用方法和應(yīng)用要求等進(jìn)行研究與分析。

關(guān)鍵詞：激勵原理；高校；學(xué)生管理

社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，促使信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)工具的使用給當(dāng)代大學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活帶來重要的改變，在大量網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容的沖擊下，高校學(xué)生的思想觀念也在與傳統(tǒng)文化觀念發(fā)生碰撞，在此過程中，要使高校學(xué)生樹立健康、正確的價值觀、人生觀和世界觀，需要學(xué)校集中做好學(xué)生管理和教學(xué)引導(dǎo)工作，在激勵方法和激勵原理的應(yīng)用下，提高高校學(xué)生管理工作水平和質(zhì)量[1]。高校學(xué)生作為我國重要的儲備人才，在學(xué)習(xí)實踐中既要增長自己的專業(yè)知識，又要不斷強(qiáng)化自身的道德素養(yǎng)培養(yǎng)，學(xué)校在學(xué)生管理工作的計劃和部署中，要對學(xué)生的基本價值取向問題和思想問題進(jìn)行分析，對學(xué)生的思想狀態(tài)和心理狀態(tài)情況展開綜合探究，對激勵效應(yīng)靈活應(yīng)用，樹立高校學(xué)生的自信心和進(jìn)取心，使其能夠在精神活力提高中，為未來的全方位發(fā)展和多元化發(fā)展奠定基礎(chǔ)，關(guān)于激勵原理在高校學(xué)生管理工作中的相關(guān)應(yīng)用方法和應(yīng)用作用等均需要從實踐分析的角度展開研究與探討。

一激勵原理在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用目的

（一）提高學(xué)生的自信心。高校在課程教育中是對學(xué)生的專業(yè)知識進(jìn)行教學(xué)，培養(yǎng)和提高學(xué)生的課程技能，奠定學(xué)生未來的職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，學(xué)校在學(xué)生管理工作中應(yīng)用激勵原理，則是為了對大學(xué)生的自信心進(jìn)行培養(yǎng)。高校大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)成長的關(guān)鍵時期，學(xué)生的自我認(rèn)知能力和自我意識不斷提高，但是社會經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗不足，因而在專業(yè)內(nèi)容學(xué)習(xí)和社會活動中容易出現(xiàn)不同的挫敗經(jīng)歷，這些會嚴(yán)重打擊學(xué)生的信心。對此，高校學(xué)生管理實踐中根據(jù)激勵原理，應(yīng)用激勵方法，能夠?qū)W(xué)生進(jìn)行心理上的疏導(dǎo)和思想上的教育，使學(xué)生能夠正視自己的優(yōu)勢和不足，客觀的看待自己，幫助學(xué)生重新樹立自信心，使其能夠在實踐中勇于迎接挑戰(zhàn)和克服困難，使當(dāng)代大學(xué)生人才培養(yǎng)更加符合社會發(fā)展需求[2]。（二）發(fā)掘?qū)W生的潛能。高校大學(xué)生在專業(yè)課程的學(xué)習(xí)中，由于學(xué)生學(xué)習(xí)存在個體間的差異，一些學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，能夠在自主化的課程學(xué)習(xí)中拓寬知識范圍，掌握更多的綜合性內(nèi)容，而也有一些學(xué)生的問題分析能力和邏輯思維能力較強(qiáng)，主要善于在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題和解決能力，組織學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，還有一部分學(xué)生的動手能力較強(qiáng)，在實踐項目操作中較為得心應(yīng)手。高校學(xué)生管理工作中，對學(xué)生的這些個人能力特性和學(xué)習(xí)優(yōu)勢要給予充分的尊重和認(rèn)可，在實施教學(xué)管理的過程中根據(jù)激勵原則，結(jié)合物質(zhì)獎勵和精神獎勵的方法，對學(xué)生的能力優(yōu)勢予以認(rèn)可，充分調(diào)動起學(xué)生自主學(xué)習(xí)、發(fā)展的主觀能動性，對學(xué)生的潛能進(jìn)行發(fā)掘，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)學(xué)生的自我發(fā)展能力[3]。（三）促進(jìn)心理健康。大學(xué)生群體在學(xué)習(xí)實踐中既要加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，又要培養(yǎng)自己的實踐技能，且學(xué)生在學(xué)習(xí)發(fā)展中，既要培養(yǎng)自己的自主探究能力，又要能夠在合作交流中鍛煉自己的綜合能力，在此過程中，一些學(xué)生由于自己的能力、性格以及學(xué)習(xí)基礎(chǔ)方面的原因，導(dǎo)致學(xué)習(xí)、能力滯后性問題的存在，這就容易導(dǎo)致學(xué)生的自我認(rèn)知產(chǎn)生偏差，繼而在心理上產(chǎn)生自卑、悲觀、抑郁等問題[4]。對此，高校在進(jìn)行學(xué)生管理的同時，采用激勵方法，使尊重學(xué)生的個體差異和需求，以思想政治教育和心理疏導(dǎo)等方法，緩解學(xué)生的心理壓力問題，使其能夠不斷提升自己的道德素養(yǎng)和心理健康程度，并且激勵原理和方法在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用對于平衡學(xué)生的自尊心和自謙能力等也具有重要的作用，奠定高校大學(xué)生心理健康教育的基礎(chǔ)。

二激勵原理在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用方式