一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger被認(rèn)為是現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于倦怠研究的創(chuàng)始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負(fù)性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現(xiàn)狀的比較分析

1．工作倦怠的理論研究

Hobfoll的資源保存理論(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業(yè)領(lǐng)域。該理論認(rèn)為人們總是努力獲得和保持他們認(rèn)為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質(zhì)有關(guān)的事物、工作控制權(quán)與決定權(quán)、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關(guān)的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應(yīng)對工作環(huán)境中的應(yīng)激問題。當(dāng)有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負(fù)面的結(jié)果即工作倦怠就有可能發(fā)生。而化解資源喪失所產(chǎn)生的壓力和防止倦怠現(xiàn)象發(fā)生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續(xù)喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機會。

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger被認(rèn)為是現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于倦怠研究的創(chuàng)始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負(fù)性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現(xiàn)狀的比較分析

1．工作倦怠的理論研究

Hobfoll的資源保存理論(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業(yè)領(lǐng)域。該理論認(rèn)為人們總是努力獲得和保持他們認(rèn)為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質(zhì)有關(guān)的事物、工作控制權(quán)與決定權(quán)、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關(guān)的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應(yīng)對工作環(huán)境中的應(yīng)激問題。當(dāng)有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負(fù)面的結(jié)果即工作倦怠就有可能發(fā)生。而化解資源喪失所產(chǎn)生的壓力和防止倦怠現(xiàn)象發(fā)生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續(xù)喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機會。

摘要：針對中國醫(yī)生群體的實際情況，修訂Maslach倦怠量表，并且討論它的應(yīng)用價值。方法：采用修訂后的Maslach倦怠量表對來自5所醫(yī)院的108位醫(yī)生進行施測并對量表進行信、效度分析。新增維度與情感耗竭、人格解體呈正相關(guān)，與個人成就感呈負(fù)相關(guān)；總量表的Cronbach’s系數(shù)為0.683，情緒耗竭、個人成就感、人格解體以及社會支持訴求3個分量表的Cronbach’s的系數(shù)分別為0.839，0.710，0.694，0.610，均大于0.6，達到了可以接受的標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)論：修訂后的量表可以從更加多元的角度來預(yù)測和評價醫(yī)生的工作倦怠情況。

關(guān)鍵詞：精神衛(wèi)生；工作倦?。恍睦頊y量學(xué)研究；醫(yī)生

1對象與方法

1.1對象

在5所醫(yī)院進行調(diào)查，共發(fā)放150份問卷，收回有效問卷108份，獲得人口統(tǒng)計學(xué)變量：性別、年齡、學(xué)歷、婚姻以及所在科室，其中男性60，占55.6％，女性48，占44.4％；大專8人，占7.4％，大本75人，占69.4％，碩士20人，占18.5％，博士4人，占3.7％；未婚42人，占38.9％，已婚61人，占56.5％，缺失值5人。

1.2方法

關(guān)鍵詞：工作倦怠人力資源人性化管理

摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發(fā)展至關(guān)重要。

當(dāng)今社會經(jīng)濟高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊工作活力和業(yè)績表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個重要指標(biāo)。一個對工作厭倦、缺乏積極性和主動性、喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業(yè)離它自身的沒落也不會太久。

1工作倦怠的定義

工作倦怠（jobburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時，所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對工作厭倦的狀態(tài)。工作倦怠的研究開始于20世紀(jì)70年代。美國臨床心理學(xué)家Freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等，因此，其成為組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點。后來Maslach通過對其深入研究，出了對工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲憊不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務(wù)對象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個人成就感降低的癥狀。

2工作倦怠的影響

摘要：近年來，會計信息質(zhì)量問題頻發(fā)、會計人員“過勞死”等現(xiàn)象的凸顯，將人們的目光集中到了會計這一工作倦怠易發(fā)卻又很少受到關(guān)注的群體。探索如何緩解會計人員工作倦怠的負(fù)面影響，減少其對公司財務(wù)績效造成的不良后果，已成為學(xué)界普遍關(guān)注的重點。本文旨在針對會計人員工作倦怠對公司財務(wù)績效的影響，分析預(yù)防會計人員倦怠的對策。

關(guān)鍵詞：會計人員；工作倦??；公司財務(wù)績效

一、研究意義

當(dāng)前市場競爭日益激烈，各種壓力越來越大，與此同時會計工作的特殊性也會使會計從業(yè)人員承受的工作壓力愈加增大，使得他們身上的倦怠癥狀越來越突出。研究工作倦怠與公司財務(wù)績效的作用機制，有利于企業(yè)更好地認(rèn)清公司內(nèi)部人員的心理狀況，了解公司財務(wù)績效實情，掌握工作倦怠形成的原因、后果及影響財務(wù)績效的因素，進而促使企業(yè)加強人員管理，尋找恰當(dāng)?shù)募钫?，在使職工效率達到事半功倍的同時，促進公司的成長與發(fā)展。

二、工作倦怠與公司財務(wù)績效關(guān)系

（一）工作倦怠

1研究對象與方法

以北京市中學(xué)體育教師職業(yè)倦怠、工作滿意度現(xiàn)狀為研究對象，采用采用分層（學(xué)校類別、教學(xué)科目）、配額抽樣方法，從北京市海淀區(qū)中學(xué)中抽取8所學(xué)校，再從所抽取中學(xué)中選取體育教師和其他任課教師。共計發(fā)放問卷240份，回收問卷180份，其中有效問卷166份。

2結(jié)果與分析

2.1北京市中學(xué)體育教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

2.1.1中學(xué)教師總體的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀情緒衰竭是指個體的情緒情感處于極度疲勞狀態(tài)。在與人互動的過程中，個人缺乏精力和感覺自己的情緒資源已經(jīng)用完，對工作缺乏熱情，而且常伴有挫折感和緊張。這一維度是各種癥狀群中個體內(nèi)部基礎(chǔ)的應(yīng)激成分。去個性化是指個體以消極否定的態(tài)度對待學(xué)生及工作。這一維度是職業(yè)倦怠中人與人相互作用的成分。自我成就感是指個體對自身工作意義的肯定。降低的自我成就感則是指個體對自身持有負(fù)面的評價，認(rèn)為自己不能有效的勝任工作，或者懷疑自己所做工作的貢獻，認(rèn)為自己的工作對社會對組織對他人并沒有什么貢獻。這一維度是職業(yè)倦怠中的自我評價成分。從調(diào)查中可以得知，教師總體職業(yè)倦怠的平均得分為3.38分，比問卷的理論中值略高，說明在北京市中學(xué)教師群體中存在比較嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。在職業(yè)倦怠量表的3個維度中，低成就感的分值最高，其次是去個性化，最后是情緒衰竭，說明中學(xué)教師的職業(yè)倦怠更多表現(xiàn)為較低的職業(yè)成就感。2.1.2中學(xué)體育教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查的體育教師年齡集中在26~45歲之間，大多數(shù)為本科生，教齡在10年以上的人所占比重最多，占到將近40%。由表1可知，體育教師職業(yè)倦怠的平均得分為3.27分，比問卷的理論中值略高，說明在北京市中學(xué)體育教師群體中存在比較嚴(yán)重的職業(yè)倦怠。在職業(yè)倦怠量表的3個維度中，低成就感的分值最高，其次是情緒衰竭，最后是去個性化，說明中學(xué)體育教師的職業(yè)倦怠更多表現(xiàn)為較低的職業(yè)成就感，和教師總體情況相同。體育教師的性別也與職業(yè)倦怠有關(guān)。通過調(diào)查結(jié)果可以看出，性別與職業(yè)倦怠的平均分之間存在顯著相關(guān)，各維度中，低成就感這一維度與性別之間存在顯著相關(guān)，且男性的職業(yè)倦怠的平均分高于女性，說明中學(xué)體育教師群體中男性教師的職業(yè)倦怠水平高于女性。通過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷與職業(yè)倦怠的平均分之間只存在邊際關(guān)系，相關(guān)性不高，各維度中只有低成就感與學(xué)歷之間存在顯著相關(guān)，且本科學(xué)歷的中學(xué)體育教師群體的得分高于大專學(xué)歷的，說明中學(xué)體育教師群體中本科學(xué)歷的教師在低成就感上的職業(yè)倦怠高于大專學(xué)歷的教師。2.1.3體育教師與非體育教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的比較由表2可以看出，體育教師與語、數(shù)、英、物、化、史、地、生、政、音、美科目的教師，職業(yè)倦怠平均分的均值均高于中間數(shù)3分，因此以上4類教師均表現(xiàn)為職業(yè)倦怠比較嚴(yán)重，但音、美教師的均值與中間數(shù)3分近似，在以上4類中職業(yè)倦怠的表現(xiàn)最輕，其次是體育教師，然后是語、數(shù)、英、物、化教師，職業(yè)倦怠最嚴(yán)重的是史、地、生、政的教師。由表3得出，教師所教科目與職業(yè)倦怠之間并不存在顯著性差異。

2.2北京市中學(xué)體育教師工作滿意度現(xiàn)狀

摘要：近年來,對工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關(guān)注,現(xiàn)在它已經(jīng)成為西方組織行為學(xué)和人力資源管理研究的熱點。文章回顧了國內(nèi)外關(guān)于工作倦怠的相關(guān)研究，并從理論研究、測量與結(jié)構(gòu)研究和干預(yù)研究三個方面對國內(nèi)外相關(guān)研究的成果進行了比較分析，最后對今后的研究提出了展望。

關(guān)鍵詞：工作倦怠測量與結(jié)構(gòu)干預(yù)

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger被認(rèn)為是現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于倦怠研究的創(chuàng)始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負(fù)性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現(xiàn)狀的比較分析

摘要：職業(yè)倦怠又稱“工作倦怠”或“職業(yè)枯竭”，這一概念是由美國臨床心理學(xué)家freudenberger在1974年描述護士職場壓力時最早提出的。是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。也是指個體因為不能有效應(yīng)對工作上延續(xù)不斷的各種壓力，而產(chǎn)生的一種長期性心理反應(yīng)。職業(yè)枯竭可表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態(tài)還會進而影響整個生活狀態(tài)。職業(yè)枯竭不是一蹴而就的，是隨著工作時間的增加職業(yè)人在工作的過程中慢慢產(chǎn)生的。根據(jù)現(xiàn)代人對自己個人價值觀實現(xiàn)的心理需求層次劃分為5個階段。(1)“蜜月期”。個人有旺盛充足的精力，工作有很高的熱情和期望值，同時對工作的滿意度較高；(2)“適應(yīng)期”。開始接受正常的工作內(nèi)容。慢慢進入角色并已習(xí)慣了頻繁重復(fù)的工作內(nèi)容；(3)“先期厭倦期”。開始對穩(wěn)定的工作方式、乏味的工作內(nèi)容及單調(diào)的工作環(huán)境產(chǎn)生了倦怠之感，但是因?qū)€人晉升機會的渴求還沒有完全喪失對工作的主動性；(4)“后期挫折期”。個人的自信心受到威脅，對工作的熱情、積極性與主動性逐步消減，出現(xiàn)了身心失調(diào)的不健康病癥；(5)“淡漠期”。個人無法繼續(xù)工作，出現(xiàn)嚴(yán)重的心理衰竭狀況，對周圍人、事表現(xiàn)出極端的麻木不仁、冷漠態(tài)度。了解職業(yè)枯竭的演變過程對于正確認(rèn)識和消解其中癥狀的困擾有很大幫助。精神科護士由于職業(yè)的特殊性，經(jīng)常承受著社會的偏見與不理解，工作環(huán)境中應(yīng)急強度高，還要承受避免精神病人突然攻擊的精神壓力。為正確認(rèn)識護士職業(yè)倦怠，保障護士的身心健康，筆者就精神科護士職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、特點進行分析并提出相應(yīng)的策略。

一、精神科護士工作倦怠的現(xiàn)狀

1.1精神科護士整體的職業(yè)倦怠程度較為嚴(yán)重：精神科護士整體的職業(yè)倦怠程度較為嚴(yán)重，需要采取進一步措施來改變這種現(xiàn)狀[6]。精神科護士的情感枯竭程度中等，冷漠程度較高，職業(yè)效能感較高。精神科護士與其他科室的相比，在冷漠維度上二者存在顯著的差異。精神科護士職業(yè)倦怠感中情緒倦怠得分24．65±10．27，工作冷淡得分6．17±5．58，均為中度倦怠，個人成就得分為31．31±9．51，屬于高度倦?。恍睦頎顩r結(jié)果顯示，抑郁、焦慮與正常人相比有極顯著差異（P<0．001），軀體化、人際關(guān)系與正常人相比有顯著差異（P<0．01）。護理工作是衛(wèi)生保健行業(yè)中壓力較大的職業(yè)之一。高強度的工作壓力，使精神科護士產(chǎn)生工作疲憊感，導(dǎo)致護理工作質(zhì)量下降。有關(guān)文獻報道，精神科護士遭受病人的攻擊率為98.47%，工作辛苦，風(fēng)險大、節(jié)律快、不善于應(yīng)用心理學(xué)知識進行自我調(diào)適，對病人產(chǎn)生厭倦、恐懼的心理，造成心理壓力大，產(chǎn)生職些倦怠的概率高。

1.2精神科男護士職業(yè)倦怠高于女護士：精神科男護士在職業(yè)倦怠的情緒枯竭、玩世不恭、成就感低落三個維度上及工作壓力源均高于女護士，在生活滿意度評定、社會支持度評定、均低于女護士。而男護在工作承受能力、工作時間上優(yōu)于女護士，且控制決策能力、思維能力和患者溝通能力都強于女護士。因此消除職業(yè)倦怠對于發(fā)揮精神科男護士的獨特優(yōu)勢，提高工作積極性和穩(wěn)定性具有重要意義。

1.3精神科護士工作倦怠高于綜合科護士：梁正英采用護士職業(yè)倦怠量表(MBI-GS)對173名護士進行調(diào)查，并分析其工作倦怠水平與心理健康狀況。結(jié)果精神科護士情感耗竭程度中等，職業(yè)效能敏感度較高，與綜合科護士沒有較大差距，但在冷漠維度上二者存在顯著差異，精神科護士冷漠程度高。究其原因，與精神科護士所處的環(huán)境有很大的關(guān)系，她們每天面對的是精神病人，精神疾病的復(fù)雜性，病人對自己的行為沒有自知力與自制力，另外受到社會的偏見與不理解，相對造成精神科護士的職業(yè)倦怠較為嚴(yán)重。

二、精神科護士工作倦怠的特點

隨著經(jīng)濟的發(fā)展,高等教育改革的推行,高校教師面臨著越來越大的工作壓力。在眾多職業(yè)中,教師的職業(yè)被公認(rèn)是一種高強度、高壓力的職業(yè),國內(nèi)外的許多研究都表明,我國教師存在較大的心理壓力,較高的工作壓力已經(jīng)對教學(xué)、學(xué)生乃至學(xué)校產(chǎn)生了消極影響。因此,正確認(rèn)識工作倦怠,探究高校教師工作倦怠的根源,并尋找解決其有效途徑、有效化解高校教師的工作倦怠問題,對實現(xiàn)高等教育大眾化并健康發(fā)展具有積極的現(xiàn)實意義。

一、工作倦怠的含義及表現(xiàn)

工作倦怠又稱為“職業(yè)衰竭”、“職業(yè)枯竭”,由美國心理學(xué)家弗洛登伯格(Freudenberger)1974年首次提出,用來專指“助人行業(yè)中的個體在面對過度工作需求時,所產(chǎn)生的身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)”。在《辭?！防?“倦”指疲乏、厭倦,“怠”指懶惰、輕慢、疲倦。處于工作倦怠狀態(tài)的教師,大多有以下癥狀:

1)認(rèn)知上:刻板守舊,對自身現(xiàn)狀不滿,卻不想或不知如何改變現(xiàn)狀。2)情感上:消極冷漠,煩躁易怒,缺乏工作熱情;感到無法勝任工作,感覺工作沒有意義。3)行為上:厭教厭生,工作上遇事推諉、回避困難、對新任務(wù)惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4)身體上:容易疲倦,免疫力降低,嚴(yán)重的有胃腸不適、緊張性頭痛、失眠等身心疾病。

二、當(dāng)前高校教師工作倦怠的原因

辯證唯物主義認(rèn)為,事物變化發(fā)展是內(nèi)因和外因共同起作用的結(jié)果,內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù),外因是事物變化發(fā)展的條件,外因通過內(nèi)因起作用。工作倦怠是教師內(nèi)部的身心因素和外部環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。Maslach在其1997年的著作中指出,引發(fā)工作倦怠的主要原因是各種工作環(huán)境因素,而不是我們以往所認(rèn)為的員工的個人因素。

摘要：近年來,對工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關(guān)注,現(xiàn)在它已經(jīng)成為西方組織行為學(xué)和人力資源管理研究的熱點。文章回顧了國內(nèi)外關(guān)于工作倦怠的相關(guān)研究，并從理論研究、測量與結(jié)構(gòu)研究和干預(yù)研究三個方面對國內(nèi)外相關(guān)研究的成果進行了比較分析，最后對今后的研究提出了展望。

關(guān)鍵詞：工作倦怠測量與結(jié)構(gòu)干預(yù)

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger被認(rèn)為是現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于倦怠研究的創(chuàng)始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負(fù)性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等[1]。

Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現(xiàn)狀的比較分析