導(dǎo)語：如何才能寫好一篇管理制度格式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】人事檔案；管理制度；改革創(chuàng)新

目前在一些單位中檔案管理部門對人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中的作用效果。目前我國經(jīng)濟(jì)形勢處于轉(zhuǎn)型及調(diào)整時期，這對單位人員調(diào)動有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，因此，對其管理制度與模式的改革創(chuàng)新就更應(yīng)受到單位和社會的重視。

一、當(dāng)前人事檔案管理工作中存在的問題

（一）檔案管理不當(dāng)，人員流動性大。

事業(yè)部門聚集了大量的高素質(zhì)以及高層次人才，這些人才在單位處于專業(yè)要求較高的崗位中，因為這些人的發(fā)展前景、專業(yè)特點以及再教育等原因?qū)е缕淞鲃有暂^大。傳統(tǒng)的檔案管理方法由于工作繁雜，單一重復(fù)，導(dǎo)致很多人才不愿意長期從事檔案管理工作，造成人員的大量、快速流動。

（二）管理工作不科學(xué)，缺乏合理的考核規(guī)范。

當(dāng)前，我國缺乏科學(xué)的員工考核依據(jù)和人事檔案管理制度，很多用人單位是根據(jù)人事檔案對員工進(jìn)行工資晉級和職務(wù)晉升，而不是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)價值、工作能力以及知識水平，用人單位缺乏公正、合理、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作積極性造成很大的負(fù)面影響。

（三）檔案管理工作秩序混亂，歸檔不及時。

當(dāng)前，很多用人單位已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對單位和企業(yè)發(fā)展的重要性，因為，紛紛采取相關(guān)的優(yōu)惠政策來吸引專業(yè)人才。在原用人單位限制人事檔案不能辦理工作調(diào)動的情況下，用人單位使用三不要做法，即不要遷移戶口、不要人事檔案、不要調(diào)出手續(xù)，造成部分檔案歸檔不及時，影響正常的檔案使用秩序。

（四）人事檔案管理內(nèi)容陳舊。

人事檔案管理中所涉及的管理內(nèi)容比較陳舊，無法滿足現(xiàn)代單位對于人才的基本管理需求，也無法切實適應(yīng)于現(xiàn)代單位檔案管理的需要，而對于個人參加各類培訓(xùn)，獲得技能證書情況等又缺乏相應(yīng)的記錄格式。另一方面，由于個人關(guān)系等主觀情況導(dǎo)致人事檔案中出現(xiàn)很多虛假的記錄，這就使得人事檔案管理失去真正的意義，無法充分反映個人的真實情況。

二、人事檔案管理工作進(jìn)行改革創(chuàng)新的對策措施

（一）正確認(rèn)知人事檔案管理，樹立服務(wù)意識。

要正確認(rèn)知人事檔案管理，建立正確的管理理念，促進(jìn)管理工作的全面開展。首先，管理人員要充分重視人事檔案管理工作，提高管理觀念，從整體安排管理工作，合理配置管理人員，建立和完善檔案管理的監(jiān)督體系。第二，管理人員要大力宣傳人事檔案的管理理念，使企業(yè)以及機(jī)關(guān)等每位員工都是檔案管理的參與者，將檔案管理當(dāng)做基礎(chǔ)工作來做，引導(dǎo)相關(guān)管理人員執(zhí)行自己職責(zé)，在實際工作中提高工作水平，促進(jìn)管理工作的提高。只有全員重視檔案管理工作，才可以使檔案管理更好的為全體人員服務(wù)。

（二）改進(jìn)檔案管理方法，提高工作效率。

相關(guān)單位要改進(jìn)檔案管理方法，為提高管理水平提供條件，對人事檔案進(jìn)行管理要從傳統(tǒng)的分散模式向統(tǒng)一模式轉(zhuǎn)變。加強(qiáng)事業(yè)企業(yè)同社會管理機(jī)構(gòu)的交流合作，整合檔案信息資源，促進(jìn)檔案管理向信息化方向發(fā)展，加強(qiáng)檔案資源的應(yīng)用和開發(fā)。同時，還要建立完善的檔案管理條例，科學(xué)制定管理方法，使檔案管理充分滿足市場經(jīng)濟(jì)的需求，促進(jìn)檔案管理水平的提高。

（三）做好管理人員培訓(xùn)工作，提高隊伍的專業(yè)素養(yǎng)。

人事制度的深化改革對管理人員的專業(yè)素質(zhì)提出高要求。在新時期下，領(lǐng)導(dǎo)一定要選擇責(zé)任感強(qiáng)、工作態(tài)度認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T從事檔案管理工作，建立一支具有高水平管理能力和專業(yè)素質(zhì)的管理團(tuán)隊，并且對其進(jìn)行培訓(xùn)教育，提高管理人員的工作能力和工作水平。同時，還要聘請專業(yè)檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，樹立正確科學(xué)的管理理念，利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行檔案管理，更新檔案管理方式。

（四）充實檔案管理內(nèi)容，便于查閱相關(guān)個人信息。

聘用書、工作協(xié)議、勞動合同等相關(guān)法律文件是人事檔案的關(guān)鍵組成因素，一定要進(jìn)行及時歸檔，同時，解聘、辭聘以及考核等相關(guān)資料也要及時存入檔案中，充實檔案內(nèi)容、豐富個人信息，為以后的查閱提供便利。

（五）成立檔案管理機(jī)構(gòu)，制定科學(xué)合理的管理制度。

由于人員流動頻繁，人事檔案不能由所在企業(yè)或者單位完全控制，要成立專門的、中立的、社會性的管理機(jī)構(gòu)。檔案管理機(jī)構(gòu)要遵守國家檔案管理、勞動以及人事的相關(guān)政策、制度以及法律，接受檔案管理部門、勞動部門以及國家人事部門的檢查和監(jiān)督，制定科學(xué)的管理條款。總之，要想適應(yīng)單位的發(fā)展及市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變就需要突破原有管理模式的局限，通過時代的角度去探索及創(chuàng)新管理制度，根據(jù)人事檔案的作用及要求對其制度及模式進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)。上文的內(nèi)容主要指出人事檔案應(yīng)具有一定的隱私性，并在實際中受法律的保護(hù)，在尊重員工的同時，建立公開、透明、公正的高效的人事檔案管理體系，利用創(chuàng)新的角度對人事檔案進(jìn)行有效管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]鐘莉梅.論新時期人事檔案管理制度的改革[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2013(09):216-217.

[2]王麗濤.人事檔案管理制度的改革與創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務(wù),2017(03):154.

[3]馮雯棋.人事檔案管理制度的改革與創(chuàng)新[J].科技資訊,2012(07):184.

篇2

一、就餐：

1、所有就餐人員一律憑飯菜票就餐，一律不欠款，不賒賬。

2、食堂工作人員除殺豬共同就餐外，不準(zhǔn)另開小灶。為確保飯菜的安全，值周班級組長要對食堂負(fù)責(zé)。

3、食堂工作人員的親屬一律不準(zhǔn)在食堂就餐。

4、不準(zhǔn)以現(xiàn)金或其他形式出售食品和未加工物品。

二、工作紀(jì)律規(guī)定

1、售飯菜時對老師、學(xué)生一視同仁，認(rèn)真收票。

2、行為舉止語言文明、態(tài)度和藹，嚴(yán)禁與學(xué)生爭吵。

3、有問題及時向食堂負(fù)責(zé)人反映，不準(zhǔn)翻弄事非，制造矛盾，影響團(tuán)結(jié)。

4、保管、采購要堅持原則，堅持物品領(lǐng)用和采購制度，遵守財經(jīng)紀(jì)律。

5、嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律，嚴(yán)格按規(guī)定的時間作息。

6、有下列情行之一者，除處以經(jīng)濟(jì)處罰外，一律下崗或解聘。

①故意損壞公物的。

②故意不收或少收飯菜票的。

③造成嚴(yán)重浪費的。

④工作嚴(yán)重失職，造成重大損失的。

⑤私分偷拿食堂物品的。

永興中學(xué)食堂財務(wù)管理

一、食堂收支統(tǒng)一由學(xué)?？倓?wù)處單獨建帳核算管理。

二、飯菜票價的定價或調(diào)整，由學(xué)生食堂管理員召集有關(guān)人員參照市場物價商定。

三、支出票據(jù)核銷，必須是售主出據(jù)的并有售主簽章的購物依據(jù)，經(jīng)食堂保管核實驗收物品后簽章，再由食堂管理員審檢簽字報銷。否則不予報銷。

四、大額購置，需由組長擬計劃，食堂管理員批準(zhǔn)后再行采購。

五、飯菜票由伙食總務(wù)主任統(tǒng)管，根據(jù)銷售量清點加蓋印件后交食堂賣票員每月核實一次。

六、伙食帳務(wù)每期末結(jié)算，作出結(jié)算報告并公布。

一、全心全意為師生服務(wù),全力做好炊事工作。

二、任勞任怨、大公無私、勤儉節(jié)約、工正廉潔、講究衛(wèi)生。

三、自覺遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，樹立服務(wù)育人的觀念，提高良好的職業(yè)道德素質(zhì)。

四、按時上下班，不早退、不遲到，上班不干私活。

五、服從安排，不拈輕怕重，對工作積極主動，高度負(fù)責(zé)。

六、愛護(hù)公物，自覺維護(hù)集體利益。

七、提高警惕，嚴(yán)防偷盜事件發(fā)生。增強(qiáng)個人工作期間的安全意識，確保安全生產(chǎn)無事故。

永興中學(xué)食堂衛(wèi)生制度

一、個人衛(wèi)生要求：衣著統(tǒng)一衛(wèi)生，服裝勤洗勤換，勤剪指甲，進(jìn)入崗位前先洗手。

二、食堂用品用具隨時保持干凈，存放整齊，用完后及時清洗分類存放。

三、擇洗菜后立即清掃，每餐飯后及時清掃室內(nèi)外衛(wèi)生，垃圾不得過夜堆放。

四、注意食品存放保管，加蓋防護(hù)，嚴(yán)防污染、霉變或腐爛。

五、隨時注意消滅蚊蠅、蜘蛛、老鼠。

篇3

一、戶籍管理制度改革的目標(biāo)和原則

通過戶籍管理制度改革，加強(qiáng)政策引導(dǎo)和宏觀調(diào)控，促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，促進(jìn)人才合理有序流動，加快我市城市化進(jìn)程。通過改革，進(jìn)一步完善戶籍登記管理制度，保障公民合法權(quán)益，維護(hù)社會秩序穩(wěn)定，使戶籍登記能夠如實反映公民的居住和身份狀況，為政府有效地行使各項行政管理職能奠定基礎(chǔ)。

戶籍管理制度改革的原則：一是堅持實際居住地登記和當(dāng)?shù)匦枰?、?dāng)?shù)厥芤?、?dāng)?shù)刎?fù)擔(dān)的原則。二是堅持積極穩(wěn)妥，分步實施的原則。三是因地制宜，促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的原則。四是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的實際需要和綜合承受能力相適應(yīng)，科學(xué)制定人口發(fā)展規(guī)劃，確保經(jīng)濟(jì)、社會持續(xù)、快速穩(wěn)定發(fā)展的原則。

二、戶籍管理制度改革的內(nèi)容

(一)按照實際居住地登記戶口的原則，以落戶條件取代計劃指標(biāo)，取消《入市許可證》及“農(nóng)轉(zhuǎn)非”計劃管理。實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口登記管理制度。

1、在全市打破城鄉(xiāng)分割的農(nóng)業(yè)、非農(nóng)業(yè)二元戶口管理結(jié)構(gòu)。取消農(nóng)業(yè)戶口、非農(nóng)業(yè)戶口、自理口糧戶口、地方城鎮(zhèn)戶口及其他類型的戶口性質(zhì)劃分，統(tǒng)一登記為“居民戶口”。從人口統(tǒng)計口徑上，城市市區(qū)、四縣建制鎮(zhèn)建成區(qū)范圍內(nèi)的居民統(tǒng)計為“城鎮(zhèn)人口”，其它的統(tǒng)計為“農(nóng)村人口”。使戶口登記制度如實反映公民的實際居住狀況。

2、在《常住人口登記表》及《居民戶口本》戶別欄內(nèi)取消“非農(nóng)業(yè)”或“農(nóng)業(yè)”字樣，直接注明“家庭戶”或“集體戶”，實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的居民常住戶口。在辦理戶口遷移工作中，省內(nèi)戶口遷移及外省遷入的不再注明戶口性質(zhì)，遷往外省的，可根據(jù)是否納入城鎮(zhèn)人口范圍，在《戶口遷移證》上加蓋“農(nóng)業(yè)”或“非農(nóng)業(yè)”長條章。

3、對于人均不足0.1畝地的村莊，撤村建居，集體經(jīng)濟(jì)組織實行股份制。村民在入學(xué)、就業(yè)、低保、退伍安置等方面享受城鎮(zhèn)居民待遇。

(二)以具有合法固定住所、穩(wěn)定職業(yè)或生活來源為基本落戶條件，放寬戶口遷移政策，切實解決當(dāng)前戶口遷移、登記管理工作中的突出問題。

1、對具有合法固定住所、穩(wěn)定的職業(yè)或生活來源的，可在當(dāng)?shù)厣暾堔k理本人及共同居住直系親屬的常住戶口。遷入市區(qū)的只限本人、配偶及未達(dá)法定婚齡的子女。

合法固定住所是指購買、經(jīng)批準(zhǔn)自建住房、租住分配的公有住房或以貸款形式購買的房屋，且申請人或遷入人擁有房屋的產(chǎn)權(quán)證或使用證，不包括出租房屋。

穩(wěn)定職業(yè)是指在國家機(jī)關(guān)、黨政團(tuán)體、企事業(yè)單位、私(民)營企業(yè)工作兩年以上，并有市、縣以上勞動保障(人事)行政管理部門核準(zhǔn)備案的勞動合同，交納了社會保險費和失業(yè)保險金;興辦第二、三產(chǎn)業(yè)具有法人資格的人員且經(jīng)營兩年以上的。遷入四縣的，工作或經(jīng)營一年以上即可。

穩(wěn)定生活來源是指領(lǐng)取養(yǎng)老保險金、退休金、銀行定期存款、固定投資收益等不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ系摹?/p>

以上憑《房屋產(chǎn)權(quán)證》或《房屋使用證》。市、縣勞動、人事部門核準(zhǔn)備案的《聘用證明》、《勞動合同》、《養(yǎng)老保險手冊》、《營業(yè)執(zhí)照》、《稅務(wù)登記證》以及退休金、保險金、銀行存款等憑證，戶口證件或戶籍證明辦理準(zhǔn)遷手續(xù)。遷入市區(qū)的由市公安局直接受理核準(zhǔn)辦理準(zhǔn)遷手續(xù)，遷入四縣的由縣公安局直接受理核準(zhǔn)發(fā)放準(zhǔn)遷證。

2、對到建制鎮(zhèn)(含縣城鎮(zhèn))落戶的人員，不受居住年限限制，并可根據(jù)本人意愿，保留其承包土地的經(jīng)營權(quán)，允許農(nóng)民按照依法、自愿、有償原則，進(jìn)行土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)。農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織要嚴(yán)格執(zhí)行承包合同，防止進(jìn)城農(nóng)民的耕地撂荒和非法改變用途。

3、對夫妻相互投靠、父母投靠成年子女、未達(dá)法定婚齡(男，22歲;女，20歲)的子女投靠父母，且申請人或遷入人應(yīng)具有合法固定住所的準(zhǔn)予遷入，否則不予遷入。

對于本市區(qū)內(nèi)、縣內(nèi)夫妻、父母、子女三投靠的，由派出所隨時辦理戶口遷移，市外或縣外三投靠遷入的，申請人應(yīng)持書面申請、《房屋產(chǎn)權(quán)證》或《房屋使用證》、雙方戶口本、身份證或遷入人戶口所在地的戶籍證明、《結(jié)婚證》、《出生醫(yī)學(xué)證明》或親屬關(guān)系公證書，由派出所受理簽署意見，報縣、區(qū)公安局核準(zhǔn)發(fā)放《準(zhǔn)遷證明》，自受理之日起二十個工作日內(nèi)辦結(jié)。

4、對新生嬰兒或未落戶的未成年子女，均可在父親或母親常住戶口所在地的戶口登記機(jī)關(guān)申報常住戶口，公安機(jī)關(guān)憑醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)出具的《出生醫(yī)學(xué)證明書》予以落戶，不再受其它任何條件限制。公安派出所每月5日將 出生落戶情況通報同級計劃生育部門，協(xié)助有關(guān)部門做好計劃生育工作。

新生嬰兒一個月內(nèi)應(yīng)到父親或母親戶口所在地派出所憑戶口本、身份證、結(jié)婚證和出生醫(yī)學(xué)證明進(jìn)行出生登記。往年出生未落戶，且父母不在同一派出所轄區(qū)的，應(yīng)有另一方派出所出具孩子未落戶證明，方可落戶。對于非婚生子女或多年未落戶等疑難問題，派出所應(yīng)及時上報縣、區(qū)局對于事實清楚的，核準(zhǔn)后予以落戶。

5、公民收養(yǎng)查找不到父母的棄嬰、兒童和孤兒以及收養(yǎng)三代以內(nèi)同輩旁系血親和繼子女的，收養(yǎng)關(guān)系成立后，被收養(yǎng)人無戶口的可在派出所憑民政部門出具的《收養(yǎng)登記證》和收養(yǎng)人戶口本、身份證直接在收養(yǎng)人戶口所在地登記出生戶口;發(fā)生戶口遷移的，收養(yǎng)人出具書面申請說明理由，憑上述證件由收養(yǎng)人戶口所在地派出所受理，簽署意見后由縣區(qū)局核發(fā)《準(zhǔn)遷證明》，辦理戶口遷移手續(xù)。

6、對干部職工因工作調(diào)動辦理戶口遷移的，憑縣級以上具有調(diào)配權(quán)的勞動、人事、組織部門的調(diào)令(含系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動)、《調(diào)動人員情況登記表》、遷入人及隨遷家屬戶籍證件，產(chǎn)權(quán)證明或集體戶口本辦理戶口遷移手續(xù)。遷入市區(qū)的，應(yīng)憑市級以上具有調(diào)配權(quán)的勞動、人事、組織部門的調(diào)令(含系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動)。

從社會上錄用的國家公務(wù)員，公安部門憑設(shè)區(qū)市以上人事行政部門簽發(fā)的國家公務(wù)員錄用通知書和單位接收證明、戶籍證明辦理戶口遷移手續(xù)。

以上工作調(diào)動(含系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動)、錄用公務(wù)員辦理戶口遷入市區(qū)的，由市公安局直接受理核發(fā)準(zhǔn)遷證明。遷入四縣的，由縣公安局直接受理核發(fā)準(zhǔn)遷證明。

對于國家政策規(guī)定，正常安置落戶的人員及其家屬，沒有固定住所或單人遷入的，可落單位集體戶口，攜家屬的可在單位住址單立家庭戶。

7、對批準(zhǔn)應(yīng)征入伍的，征兵辦公室要將“入伍通知書”發(fā)往戶口所在地派出所，由派出所出具戶口注銷證明后，方可辦理其他入伍手續(xù)。

8、取消出國、出境人員(在國外、境外定居的除外)注銷戶口的規(guī)定。對于以往已注銷戶口的人員，要求恢復(fù)戶口的，應(yīng)在本人完成出國、出境任務(wù)回國后，憑本人出國護(hù)照或其他合法有效證件，在原戶籍所在地辦理。華僑及港澳臺同胞回國定居的，憑省級以上公安機(jī)關(guān)發(fā)放的回國定居證明辦理落戶手續(xù)。對到國外定居或加入外國籍及港澳臺定居的人員，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國公民出入境管理法實施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定，憑出國定居證明或加入外國籍的證明注銷其戶口。

9、對被判處徒刑、勞動教養(yǎng)的不再注銷戶口。判處死刑且已執(zhí)行的應(yīng)及時注銷其常住戶口。以往被判處徒刑、勞動教養(yǎng)已注銷戶口的，仍按原有規(guī)定執(zhí)行，刑滿解教后予以恢復(fù)。

10、對戶口遷往農(nóng)村地區(qū)的也要實行準(zhǔn)遷制度。申請遷入人應(yīng)出具遷入地村委會同意落戶的證明，由派出所辦理遷移手續(xù)，需開具準(zhǔn)遷證明的，由縣、區(qū)局核準(zhǔn)辦理準(zhǔn)遷手續(xù)。

(三)改革高等學(xué)校及中等專業(yè)學(xué)校學(xué)生戶口遷移辦法。

普通高校及中等專業(yè)學(xué)校(含技校)錄取本省或外省新生，可以自愿選擇是否辦理戶口遷移。對于未辦理戶口遷移的，在校期間由學(xué)校所在地派出所按暫住人口管理。畢業(yè)后憑市畢業(yè)生就業(yè)主管部門簽發(fā)的就業(yè)報到證、接收單位證明、畢業(yè)證、戶籍證件由縣、區(qū)局核發(fā)《準(zhǔn)遷證》。已辦理戶口遷移的，畢業(yè)后憑學(xué)校的《派遣證》遷往派遣地;無《派遣證》的，其戶口保留到年底，仍不派遣的，由派出所將戶口按生源地遷出。本市院校錄取本市新生的，不再辦理戶口遷移手續(xù)。

(四)積極引進(jìn)各類人才，為我市經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展服務(wù)。

國家承認(rèn)的大學(xué)本科以上學(xué)歷人員、中級及其以上專業(yè)技術(shù)任職資格人員、各類專家、留學(xué)回國人員、各學(xué)科領(lǐng)域的帶頭人以及為經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的其他各類人才，可憑聘用證明，相關(guān)學(xué)歷證明、戶籍證件及親屬關(guān)系證明辦理本人及直系親屬落戶手續(xù)，不受無固定住所限制。到西部地區(qū)投資、興辦實業(yè)和工作的各類人才，可以不遷戶口。其中，對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，可根據(jù)本人意愿，將戶口遷至工作地，也可將戶口遷回原戶籍所在地。對戶口已遷入西部地區(qū)的，如果返回原遷出地工作、生活，可根據(jù)本人意愿，將戶口遷回原遷出地。憑本人申請、戶口本、身份證或戶籍證明、原戶籍地遷出證明，由縣、區(qū)局受理核準(zhǔn)發(fā)放《準(zhǔn)遷證明》。

對在大、中城市落戶的各類人才到小城鎮(zhèn)或農(nóng)村工作的，可以不遷戶口。

外商、華僑和港、澳、臺同胞在我市投資興辦實業(yè)，其境內(nèi)親屬在我市有合法固定住所的，準(zhǔn)予落戶。

對于引進(jìn)的各類人才及投資興辦實業(yè)，親屬落戶市區(qū)的，由市公安局直接受理核發(fā)準(zhǔn)遷證明，落戶四縣的，由縣公安局直接受理核發(fā)準(zhǔn)遷證明。

三、工作要求

1、統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各級政府要高度重視戶籍管理制度改革工作，組織好本地的戶籍管理制度改革。公安機(jī)關(guān)作為戶籍管理的主管部門，要充分發(fā)揮職能作用，廣泛宣傳戶改意見，認(rèn)真落實政策，確保戶籍制度改革順利進(jìn)行。

2、改革戶口遷移審批制度，下放審批權(quán)力，簡化審批手續(xù)。戶口遷移以遷入地管理為主，取消戶口遷移多部門管理和附加條件限制，由公安機(jī)關(guān)統(tǒng)一管理、審批。各地在辦理戶口遷移落戶工作中，要簡化辦事程序，提高辦事效率。

3、健全工作規(guī)范，從制度上強(qiáng)化管理。放寬戶口遷移條件是公安機(jī)關(guān)加強(qiáng)人口管理的一項建設(shè)性措施，是一項以公民實際居住地登記戶口的新的戶籍管理制度，是加強(qiáng)和嚴(yán)密戶籍登記的一項重要措施。各縣、區(qū)公安機(jī)關(guān)要利用這次戶籍管理制度改革，開展一次全面的戶口整頓工作，通過對本地?zé)o戶口、雙重戶口、應(yīng)銷未銷戶口及人戶分離人員的清理整頓，對各種情況登記造冊，逐步加以解決，掌握本地實有戶口基本情況，摸清各類人口底數(shù)，加強(qiáng)實有人口管理，實現(xiàn)戶口管理規(guī)范化。

4、加強(qiáng)監(jiān)督檢查。各級公安機(jī)關(guān)要在人民政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)下，會同有關(guān)部門加大對戶口遷移制度改革工作的力度。公安機(jī)關(guān)要切實負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照群眾自愿申報、居住地登記戶口、人戶一致等原則認(rèn)真審核把關(guān)，并嚴(yán)格按照戶口遷移程序辦理落戶手續(xù)，凡符合落戶條件的，應(yīng)及時予以辦理，均不得借戶籍管理制度改革之機(jī)收取城(市)鎮(zhèn)增容費或其他類似費用。

5、各地、各部門要嚴(yán)格執(zhí)行以上相關(guān)規(guī)定，全面清理地方性政策規(guī)定，凡與本《意見》相抵觸的，應(yīng)立即廢止。對有令不行、有禁不止的，要嚴(yán)肅處理，并追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和當(dāng)事人的責(zé)任。

本《意見》由市公安局負(fù)責(zé)解釋。

篇4

隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現(xiàn)有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發(fā)缺乏權(quán)威性，并不能達(dá)到人事制度的改革目的和要求。由于事業(yè)單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規(guī)定不嚴(yán)格，再加上沒有必要的的競爭機(jī)制，一旦錄用都不會被淘汰，導(dǎo)致從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)偏低，很難做到人盡其才。雖然事業(yè)單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達(dá)到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創(chuàng)建真正的法制管理結(jié)構(gòu)，員工自我約束機(jī)制和競爭激勵機(jī)制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。

二、我國事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義

人事管理是指國家或企業(yè)通過運用科學(xué)有效的方法和合理的管理制度，以實現(xiàn)員工的體力、智力的最充分利用，并保護(hù)員工的合法利益，具體包括對事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規(guī)定，通過構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制、建立科學(xué)完善的人員考核評價機(jī)制、創(chuàng)建完善科學(xué)的分配制度、實現(xiàn)單位員工自我管理，來完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進(jìn)人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進(jìn)事業(yè)單位改革的基本滿足條件。通過事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機(jī)制和競爭激勵機(jī)制的健全，促進(jìn)員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊伍。只有推動事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新時期我國事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索

1.構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位的工作特點合理設(shè)置工作崗位，建立與本單位性質(zhì)相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責(zé)，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機(jī)制和競爭激勵機(jī)制，建立崗位等級規(guī)范。對管理崗位，要建立能夠體現(xiàn)管理人員的工作業(yè)績、管理水平的等級制度。對專業(yè)技術(shù)崗位，要堅持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊管理制度。通過對事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制，以此推動事業(yè)單位分類改革，實現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各職工的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點為出發(fā)點，以科學(xué)合理、簡單高效為原則，通過與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結(jié)合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設(shè)置機(jī)制。構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機(jī)制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來，有效的將工作內(nèi)容體現(xiàn)在崗位職責(zé)中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊伍，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。

2.建立科學(xué)完善的人員考核評價機(jī)制。建立科學(xué)完善的人員考核評價機(jī)制是實現(xiàn)績效工資合理分配的基礎(chǔ)，績效考核是單位通過運用特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創(chuàng)新能力和員工的素質(zhì)等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，定量分析的目標(biāo)，比如完成數(shù)量等可以直接按照數(shù)量的多少來進(jìn)行分析評價，而定性分析的目標(biāo)，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進(jìn)行分析評價?？冃Э己酥贫仍趯嶋H實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導(dǎo)致績效考核制度流于形式。因此，必須加強(qiáng)人員考核評價機(jī)制的建立，要打牢績效考核的基礎(chǔ)，公平地對員工進(jìn)行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現(xiàn)建立科學(xué)完善的人員考核評價機(jī)制的真正目的。

3.創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度。完善的分配制度是事業(yè)單位人事管理制度的基礎(chǔ)，是事業(yè)單位發(fā)展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現(xiàn)社會公平。事業(yè)單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調(diào)整機(jī)制，將事業(yè)單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分?？冃ЧべY是事業(yè)單位根據(jù)規(guī)范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據(jù)是事業(yè)單位員工對單位的貢獻(xiàn)程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內(nèi)展開，具體的實施還需完善。培養(yǎng)人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機(jī)制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業(yè)單位對員工的獎賞措施來促進(jìn)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的發(fā)展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據(jù)員工對單位的貢獻(xiàn)公平分配。只有創(chuàng)設(shè)完善科學(xué)的分配制度，體現(xiàn)公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業(yè)單位要通過建立科學(xué)完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達(dá)到事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范的收入分配。

4.實現(xiàn)單位員工自我管理。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業(yè)單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認(rèn)知、自我規(guī)劃、自我激勵、自我控制和自我學(xué)習(xí)五個方面。自我認(rèn)知作為自我管理的基礎(chǔ)，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優(yōu)缺點，并了解自己內(nèi)心的需求。自我規(guī)劃要根據(jù)員工自己的內(nèi)心需求來設(shè)定目標(biāo)，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現(xiàn)既定目標(biāo)的過程中，若發(fā)展順利員工應(yīng)時刻告誡自己要居安思危，若發(fā)展困難員工應(yīng)時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應(yīng)為了既定目標(biāo)而放棄暫時的欲望。自我學(xué)習(xí)是指員工應(yīng)不斷通過學(xué)習(xí)提升自己以適應(yīng)單位的需求。事業(yè)單位的人事管理制度的制定應(yīng)該改變以往的只由管理者制定的模式，應(yīng)讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現(xiàn)員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現(xiàn)事業(yè)單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發(fā)問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現(xiàn)員工的自我管理。

四、結(jié)語

篇5

關(guān)鍵詞：廣播電視；人事管理；改革發(fā)展；思路建議

一、引言

人才關(guān)乎各個行業(yè)、各個地方事業(yè)發(fā)展，人才資源是各個行業(yè)、各個地方的寶貴財富，是建設(shè)發(fā)展的第一資源。廣播電視事業(yè)的發(fā)展離不開人才基礎(chǔ)，這也是廣播電視事業(yè)的一個重要特點。作為具備人才密集、知識密集以及技術(shù)密集三大密集特點的行業(yè)，如何提升人才隊伍的綜合素質(zhì)水平，如何在新時期的競爭中保持強(qiáng)大的核心競爭力，這些問題的答案，無一不指向人事管理工作。人事管理工作的開展，是對人力資源進(jìn)行管理的重要一方面內(nèi)容。其改革工作的開展要圍繞員工進(jìn)行，同時關(guān)注廣播電視事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更好地讓人事管理工作適配當(dāng)前的發(fā)展形式。下文就對廣播電視人事管理制度改革的必要性和具體改革的思路建議進(jìn)行了分析和探究。

二、廣播電視人事管理制度改革的必要性

1.素質(zhì)方面的需求廣播電視人才隊伍中，部分員工自身的素質(zhì)存在一定的不足，整個隊伍的素質(zhì)參差不齊。造成這方面的因素有很多，無論是培訓(xùn)機(jī)制、人才引入機(jī)制等方面，都存在一定的問題。部分人員主要來自于轉(zhuǎn)業(yè)安置、畢業(yè)分配，其不具備專業(yè)技能和知識，不能很好地和崗位需求進(jìn)行適配，自身的價值不能得到很好地發(fā)揮。部分用工制度不夠規(guī)范，缺乏足夠的崗前培訓(xùn)，同時人才在錄用之后，不具備一套完善的人才培養(yǎng)體系，出現(xiàn)了一定的人力資源浪費的問題。廣播電視工作本身對于相關(guān)專業(yè)人才的需求很高，同時也具有一定的創(chuàng)造性的要求，隨著時代的發(fā)展用人的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷提升當(dāng)中。針對于素質(zhì)方面的需求，人事制度改革工作的開展要對于自身的人才引入機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行更好地完善，給予廣播電視人員隊伍以更好地素質(zhì)保障。2.思想方面的需求人事管理工作中，部分員工存在著一定的思想方面的問題。缺乏政治思想理論學(xué)習(xí)，缺乏正確的人生關(guān)和價值觀，在具體崗位工作上，部分員工在工作上不具備較強(qiáng)的積極性，同時對于自身工作的認(rèn)知上也存在著一定定位的問題。這些思想方面的問題，對于廣播電視工作的開展會造成很大的影響。部分廣播電視臺對考核機(jī)制上沒有進(jìn)行相應(yīng)的完善和與時俱進(jìn)地調(diào)整，考核指標(biāo)不夠客觀，部分考核項目設(shè)置不夠合理。因此，針對于思想方面的問題，人事管理制度要進(jìn)行全面地改革，讓員工的積極性得到更好地調(diào)動，這樣才能提升整體工作水平。

三、廣播電視人事管理制度改革的思路和建議

第一，對人才引進(jìn)制度進(jìn)行改革。對于人才的引進(jìn)來說，我們要做好人力資源的把關(guān)工作，為廣播電視工作提供更加優(yōu)質(zhì)的人才保障。在人才引進(jìn)中，要確保足夠公平、公開與公正，對傳統(tǒng)招聘機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，打造一套更加科學(xué)且更符合當(dāng)代廣播電視事業(yè)發(fā)展需求的人才引進(jìn)制度。在對相關(guān)制度進(jìn)行完善的過程中，要對于用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一和明確，并依據(jù)科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，提升人事管理工作的規(guī)范性和嚴(yán)肅性。這種對用人機(jī)制方面的改革，也可以一改以往論資排輩、任人唯親等問題，真正地實現(xiàn)“能者上，庸者下”。另外，人才引進(jìn)上，也要結(jié)合不同的崗位進(jìn)行調(diào)整，同時引入市場化的改革思路，為優(yōu)秀人才創(chuàng)建一個人才發(fā)展的良好環(huán)境，對于優(yōu)秀人才適當(dāng)?shù)貙σM(jìn)條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行放寬，提升對優(yōu)秀人才的吸引力。第二，對培訓(xùn)制度進(jìn)行改革。對于廣播電視工作來說，知識一直在不斷更新當(dāng)中，必須要與時俱進(jìn)地提升自我，跟上時代的步伐，這樣才能更好地適應(yīng)當(dāng)代廣播電視工作的需求。針對于人才水平提升的需求，我們要對當(dāng)前的人才培訓(xùn)制度進(jìn)行改革，引入更加人性化的培訓(xùn)思路，為人才提供一個良好的成長空間，構(gòu)建一套具備多層次、立體化特點的培訓(xùn)體系，確保培訓(xùn)工作的有序開展。廣播電視臺內(nèi)部也要加強(qiáng)投入，提升對培訓(xùn)工作的重視程度，豐富培訓(xùn)工作的開展形式和特點，提升廣播電視工作的理念，讓人才更快地對世界范圍內(nèi)前沿信息進(jìn)行接觸。第三，對用人制度進(jìn)行改革。對人事管理工作來說，用人管理一直是其中的一個重點內(nèi)容。廣播電視工作中，不同崗位肩負(fù)著不同的工作職責(zé)，同時崗位的職能也有可能會出現(xiàn)不同的變化。在用人管理中，要真正地將人盡其才的原則進(jìn)行落實，對人才的潛力進(jìn)行深度挖掘，讓每個崗位都具備優(yōu)秀的人才。用人管理上，也要結(jié)合可續(xù)的績效考核制度，對在崗人員進(jìn)行科學(xué)考核管理，這樣才可以對人力資源的配置成效進(jìn)行最大化的實現(xiàn)，提升整體人事管理成效。另外，人事制度改革中，也要融入科學(xué)的激勵策略。通過構(gòu)建一套完善的激勵制度，讓廣大員工創(chuàng)造性和工作積極性得到更好地激發(fā)。第四，對思想工作制度進(jìn)行改革。廣播電視內(nèi)部人事管理工作的開展，要將思想工作作為工作的重要一環(huán)。在日常工作中，要深入到員工群體當(dāng)中，要求員工要加強(qiáng)對黨和國家的政治思想理論和方針政策、法律法規(guī)學(xué)習(xí)，樹立正確的人生觀和價值觀，弘揚正能量，對員工的合理訴求盡可能地滿足，解除他們工作中的疑惑，讓內(nèi)部管理工作更加民主。通過對思想工作制度的改革完善，讓內(nèi)部思想更加統(tǒng)一，同時對于各類違規(guī)行為進(jìn)行公正地處理，這樣也可以提升內(nèi)部凝聚力，打造一個良好的工作氛圍。

四、結(jié)束語

對于我國廣播電視事業(yè)的發(fā)展來說，人力資源的基礎(chǔ)性地位是毋庸置疑的。我們在展開人事管理工作的過程中，要引入科學(xué)的改革思路，從多個角度進(jìn)行入手，對當(dāng)前制度進(jìn)行更好地完善，這樣才能有效地提升整體隊伍的素質(zhì)和戰(zhàn)斗力，為廣播電視工作的開展提供更加可靠的人事支持。

參考文獻(xiàn)

[1]鄒琳.廣電傳媒人力資源管理問題及對策分析[J].今傳媒，2014，（8）：140-141.

篇6

進(jìn)入新的歷史時期，特別是隨著我國醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強(qiáng)的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實上，我國大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問題

第一，人才流動陷入僵化。

人才流動體制是醫(yī)院實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實現(xiàn)競爭力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動，好的進(jìn)不來，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競爭力。

第二，人才成長環(huán)境不佳。

醫(yī)院人才成長環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長期以來，醫(yī)院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒有將其與實際工作績效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無專業(yè)水平的情況大有存在，長此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。

第三，人才培養(yǎng)不力。

長期以來，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對管理人員的培養(yǎng)。市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對競爭的重要憑仗?，F(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院員工整體素質(zhì)不高。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對策

第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識。

醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識到成為市場主體，獨立應(yīng)對市場競爭是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實，而通過有效地人力資源管理手段實現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場競爭的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對激烈的市場競爭。

第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實際待遇，各個方面都要體現(xiàn)出對人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對醫(yī)院具有較高忠誠度的人才隊伍。

第三，重視員工培訓(xùn)。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場競爭，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對于那些有利于醫(yī)院實力提升的培訓(xùn)項目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計劃地開展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。

三、結(jié)束語

篇7

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息,對

目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析,并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述,做出規(guī)范化記錄的過程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確,角色分工更加清晰

(2)可以優(yōu)化組織的機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置,強(qiáng)化組織職能;

(3)有助于確定人力資源開發(fā)需求。

(4)為制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績效考核、薪酬分配制度;

(5)崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定,在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃,分層分類對員工培訓(xùn),充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價值,以提高人力資源的使用效率。

(6)明確各崗位之間的工作關(guān)系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間,即每一個崗位可以轉(zhuǎn)換到哪個崗位,這個崗位可以晉升到哪個崗位,從而為單位內(nèi)部人才的合理流動和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

(7)獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實際情況,有利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致職工不滿、工作效率下降的原因。

1.3通過崗位分析可以達(dá)到以下目的:

(1)為人員的合理配置奠定基礎(chǔ);

(2)為績效考核奠定基礎(chǔ);

(3)提高價值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力;

(4)明確各級人員的橫向和縱向的關(guān)系;

(5)明確個人之間的工作接口;

(6)出現(xiàn)問題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。

2崗位分析的流程和工作內(nèi)容

2.1崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個主要步驟。

2.2崗位分析工作內(nèi)容

2.2.1計劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容:

(1)建立崗位分析項目小組:明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù),取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動的流程、方法及安排,以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成。

(2)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程:崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計,最終把實施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實到員工個人。因此,需要對上述內(nèi)容有很好的理解。

(3)選擇被分析部門及崗位,并進(jìn)行崗位任職人員的必要培訓(xùn):為了保證分析結(jié)果,選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進(jìn)行信息收集之前,對員工介紹崗位分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調(diào)研方法,希望他們提供怎樣的配合。

(4)選擇信息來源:在收集整理信息時應(yīng)注意:不同來源的信息差別;應(yīng)從不同角度收集,不要有事先抱有偏見;應(yīng)結(jié)合實際,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集階段工作內(nèi)容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料,獲得以下幾方面的信息:

(1)崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級是什么?

(2)工作關(guān)系:包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級關(guān)系,即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯(lián)系。

(3)工作職責(zé):包括員工的主要工作內(nèi)容是什么,該崗位最關(guān)鍵的職責(zé),該崗位獨有的職責(zé),該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權(quán)限?如何檢查該崗位員工的工作。

(4)崗位發(fā)展路線:分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工,他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對管理人員崗位,管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。

(5)工作條件與環(huán)境:工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括:工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。

(6)崗位對任職人員的要求:包括受教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。

2.2.3分析資料階段工作內(nèi)容:對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié),并進(jìn)行必要的判斷,從而得出對崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識。主要從四個方面分析:崗位名稱分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

2.2.4匯總反饋階段工作內(nèi)容:崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿,并向上級反饋,經(jīng)確認(rèn)和補充最終完成崗位說明書。

2.2.5應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容:將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理過程中,并在職位或組織發(fā)生變動時及時更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配,將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓(xùn)開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起,使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解,進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有利的支持。

3崗位分析的路徑和調(diào)研方法

3.1分析路徑:主要從兩方面進(jìn)行:一是從單位和流程入手進(jìn)行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。

3.2調(diào)研的方法

3.2.1工作實踐法:工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作,在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。

采用這種方法可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。

3.2.2觀察法:通過對特定對象的觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗且使用結(jié)構(gòu)性問題清單。

3.2.3問卷法:通過結(jié)構(gòu)化問卷來收集并整理信息的方法,具體包括:問卷調(diào)查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎(chǔ)。

問卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表,由崗位任職者填寫后回收整理,提取出崗位信息。

3.2.4訪談法:通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料,包括單獨面談和團(tuán)體面談。

此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。

3.2.5工作日志法:根據(jù)崗位任職者按時間順序記錄的工作內(nèi)容和過程,經(jīng)過歸納提煉,取得所需工作信息。

在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運用了調(diào)查問卷法和訪談法,參考工作日志內(nèi)容。個別關(guān)鍵崗位和專業(yè)性技術(shù)崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:

(1)對于通用性崗位,我們主要采用訪談法,我們通過與任職者進(jìn)行個別訪談,挖掘更多的事實依據(jù),以確認(rèn)崗位分析所需相關(guān)材料是否完整、客觀、準(zhǔn)確。

(2)對于專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位:我們一方面通過問卷調(diào)查崗位信息,另一方面,通過與任職者本人及其直接上級的訪談,確認(rèn)崗位的具體信息。

4崗位分析的產(chǎn)品——崗位說明書

崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說明書,它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開展崗位分析,大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗與模式,但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大,流程復(fù)雜,事務(wù)性的工作任務(wù)很多,難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo),因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點,明確目標(biāo),遵循“源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則,才能編制出一套詳略得當(dāng),具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價值的崗位說明書。

要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說明書,不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時,要注意以下幾個問題

(1)取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。人事部部門必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可,使他們認(rèn)識到科學(xué)編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業(yè)未來發(fā)展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。

(2)加強(qiáng)宣傳,取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認(rèn)識到,任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作,必須通過科學(xué)的方法并發(fā)動職工積極參與。

(3)根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。

(4)應(yīng)注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應(yīng)是一個相互關(guān)聯(lián)的體系,而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對一些相關(guān)聯(lián)的職位,一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù),要使相關(guān)的職位之間相互對照,既要各成一個體系,又要成為一個相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體,保證崗位說明書的整體性。

5結(jié)論和建議

5.1結(jié)論:對于一個組織來說,崗位是其中最基本的細(xì)胞,是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的,“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析,既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實施崗位分析,使員工對自己的崗位有了新的認(rèn)識,樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺,崗位分析指明了員工競爭進(jìn)取的方向,有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險的弊端,有能力、有貢獻(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)高的員工價值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng),每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點,在不同的崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)追求,逐步成長為優(yōu)秀人才。

5.2建議:

(1)準(zhǔn)確把握崗位分析的時機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時,對崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃需要等等。準(zhǔn)確把握實施崗位分析的時機(jī),可以獲得管理層對崗位分析工作的支持,減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實施。

(2)崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時代、以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為背景的崗位分析制度,經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展,日益完善和普及,產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化,組織的工作內(nèi)容更加豐富,工作要求相應(yīng)提高,這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),既滿足組織的現(xiàn)實需要,又充分預(yù)測組織的未來需要,實現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?；?zhàn)略化和超前化,以增強(qiáng)組織應(yīng)對外界變化的適應(yīng)能力。

(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時,由于沒有選擇合適的分析方法,導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過大,不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價值,浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

[1]姚若松,苗群鷹編著.工作崗位分析中國紡織出版社,2003

[2]孟風(fēng)蓮,高景宏.崗位價值分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.化工管理,2008年03期

篇8

第一條為加強(qiáng)對糧食收購資格審核的管理和監(jiān)督檢查，保護(hù)糧食生產(chǎn)者和收購者的合法權(quán)益,規(guī)范糧食收購市場秩序，根據(jù)《糧食流通管理條例》等有關(guān)法律、行政法規(guī)，制定本辦法。

第二條從事向糧食生產(chǎn)者收購糧食以及與糧食收購資格審核管理監(jiān)督相關(guān)的行為，適用本辦法。

第三條糧食收購資格審核和監(jiān)督檢查不得向申請者和被監(jiān)督檢查者收取任何費用。

第四條直接向糧食生產(chǎn)者收購糧食必須經(jīng)縣級以上糧食行政管理部門（以下稱審核機(jī)關(guān)）審核資格,取得糧食收購資格，并向工商行政管理部門（以下稱登記機(jī)關(guān)）登記。

第五條審核糧食收購資格應(yīng)遵循公開、公正、公平、便民、高效的原則。

第六條國家糧食行政管理部門負(fù)責(zé)全國糧食收購資格審核的管理和監(jiān)督檢查工作。地方糧食行政管理部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)的糧食收購資格審核的管理和監(jiān)督檢查工作。

第二章資格條

第七條申請從事糧食收購的法人和其他經(jīng)濟(jì)組織，必須具備以下條件：

(一)具備經(jīng)營資金籌措能力;

(二)擁有或通過租借具有必要的糧食倉儲設(shè)施;

(三)具備相應(yīng)的糧食質(zhì)量檢驗、保管能力。

省級糧食行政管理部門按照既要鼓勵多種所有制市場主體從事糧食經(jīng)營活動，搞活糧食流通，又要維護(hù)正常的糧食流通秩序，加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控；既要有利于全國統(tǒng)一開放、競爭有序的糧食市場體系的形成，又要符合本地實際情況；既要符合我國有關(guān)法律法規(guī)，又要遵循世界貿(mào)易組織有關(guān)規(guī)則的原則，并應(yīng)與毗鄰地區(qū)協(xié)調(diào)、銜接，提出糧食收購資格的具體條件，報省級人民政府批準(zhǔn)、公布。

第八條凡常年收購糧食并以營利為目的，或年收購量達(dá)到50噸以上的個體工商戶，必須取得糧食收購資格。年收購量低于50噸的個體工商戶從事糧食收購活動，無須申請糧食收購資格。

個體工商戶申請糧食收購資格的條件是須具備籌措經(jīng)營資金3萬元以上的能力。

第三章資格申請與審核

第九條尚未登記的新設(shè)法人、其他經(jīng)濟(jì)組織和個體工商戶，申請糧食收購資格，應(yīng)向與其設(shè)立時應(yīng)到的登記機(jī)關(guān)同級的糧食收購資格審核機(jī)關(guān)提出申請，審核合格后進(jìn)行工商登記。

已在工商行政管理部門登記的，申請糧食收購資格，應(yīng)向與其設(shè)立時所到的登記機(jī)關(guān)同級的糧食收購資格審核機(jī)關(guān)提出申請，審核合格后到登記機(jī)關(guān)進(jìn)行變更登記。

中央直屬企業(yè)所屬企業(yè)收購糧食，應(yīng)到其登記機(jī)關(guān)同級的糧食收購資格審核機(jī)關(guān)申請資格。

第十條糧食收購資格審核機(jī)關(guān)應(yīng)在其辦公地或其他公開場所公布申請糧食收購所需的全部申請材料，明示申請和審核程序及期限等有關(guān)信息，提供有關(guān)申請材料的填寫示范文本。

糧食收購資格審核機(jī)關(guān)不得要求申請者提供與收購資格審核無關(guān)的材料，對申請者提供的涉及商業(yè)秘密的材料，審核機(jī)關(guān)應(yīng)依法保密。

申請者對糧食收購資格審核機(jī)關(guān)公示的有關(guān)糧食收購資格審核的事項、依據(jù)、條件、程序、期限以及需要提交的全部材料的目錄和資格審核示范文本內(nèi)容有疑義的，有權(quán)要求審核機(jī)關(guān)予以說明、解釋。審核機(jī)關(guān)對申請人提出的問題，應(yīng)當(dāng)提供準(zhǔn)確、可靠的信息。

第十一條糧食收購資格申請者可以親自到審核機(jī)關(guān)辦理，也可以委托有關(guān)組織和個人進(jìn)行；可以將有關(guān)材料直接送達(dá)，也可以通過信函、電報、電傳、傳真方式提出申請。

有條件的地方，可以采取電子政務(wù)方式進(jìn)行糧食收購資格的申請和審核。

第十二條申請糧食收購資格時，須向?qū)徍藱C(jī)關(guān)提交下列書面材料:

(一)法定代表人（負(fù)責(zé)人）身份證復(fù)印件;

(二)營業(yè)執(zhí)照或工商行政管理機(jī)關(guān)核發(fā)的《企業(yè)名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書》（僅限新設(shè)企業(yè)）復(fù)印件；

(三)資信證明；

(四)經(jīng)營場所產(chǎn)權(quán)證明或有效租賃合同；

(五)有關(guān)檢驗、化驗儀器和設(shè)施證明材料。

原來從事糧食收購業(yè)務(wù)的經(jīng)營者須同時提交上一年度糧食購銷情況年報表。

第十三條對屬于本機(jī)關(guān)受理范圍內(nèi)的審核事項，審核機(jī)關(guān)應(yīng)及時對申請者提交的材料目錄及材料格式進(jìn)行形式審查。

對于申請材料齊全，符合法定形式，審核機(jī)關(guān)能當(dāng)場作出受理決定的，應(yīng)當(dāng)場作出決定；不能當(dāng)場作出受理決定的，必須在自接到申請后的五個工作日內(nèi)作出是否受理的決定。逾期不作出決定的，視為受理。

對申請者提交的材料存在錯誤、不齊全或不符合法定形式的，可以當(dāng)場修改的，應(yīng)允許申請者當(dāng)場進(jìn)行修改和完善；不能當(dāng)場修改完善的，應(yīng)一次告知申請者需要修改完善的內(nèi)容。無論受理與否，審核機(jī)關(guān)都必須向申請者出具加蓋本機(jī)關(guān)印章和注明日期的書面憑證。

第十四條自受理申請之日起，審核機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)本辦法第七條、第八條規(guī)定的條件對申請者報送的材料進(jìn)行審查。

如有必要，審核機(jī)關(guān)可以對申請者的經(jīng)營場所、倉儲設(shè)施、檢驗儀器和設(shè)施進(jìn)行實地核查；也可以對申請者提供的有關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行詢問。

第十五條審核機(jī)關(guān)自受理之日起，須在十五日內(nèi)向申請者作出答復(fù)。符合規(guī)定條件者，應(yīng)發(fā)給《糧食收購許可證》;認(rèn)為申請者條件不符的，應(yīng)向申請者作出書面說明，并告知申請者依法享有申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟的權(quán)利。

逾期不向申請者提供書面通知的，視為授予資格。

審核機(jī)關(guān)應(yīng)定期將審核結(jié)果在指定的媒體或場合公示。

第十六條審核機(jī)關(guān)工作人員辦理糧食收購資格審核時，不得索取或者收受他人財物，不得牟取其他利益。

第十七條《糧食收購許可證》的格式文本由國家糧食行政管理部門統(tǒng)一規(guī)定，由省級糧食行政管理部門印制。

糧食收購資格由國家糧食行政管理部門受理的，有關(guān)糧食收購資格的申請、受理等材料的格式文本由國家糧食行政管理部門規(guī)定、印制。

糧食收購資格由地方糧食行政管理部門受理的，有關(guān)糧食收購資格的申請、受理等材料的格式文本由省級糧食行政管理部門統(tǒng)一規(guī)定、印制。

第十八條糧食收購資格在全國范圍內(nèi)有效。

糧食收購者從事跨地區(qū)糧食收購的，只需持有效糧食收購資格證明副本和營業(yè)執(zhí)照副本到收購地縣級糧食行政管理部門和工商行政管理部門備案，即可從事糧食收購活動。收購地糧食行政管理部門不得再審核資格，不得有任何歧視行為。

第十九條本辦法實施前批準(zhǔn)的糧食收購者，可繼續(xù)從事糧食收購活動；但應(yīng)在本辦法實施后的三個月內(nèi)重新向?qū)徍藱C(jī)關(guān)申請糧食收購資格，經(jīng)審核未取得糧食收購資格的，不得再繼續(xù)從事糧食收購活動。

第四章監(jiān)督檢查

第二十條糧食行政管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家要求，對糧食收購資格進(jìn)行核查。

第二十一條上級糧食行政管理部門應(yīng)加強(qiáng)對下級糧食行政管理部門實施糧食收購資格審核的監(jiān)督檢查，及時糾正糧食收購資格審核中的違法行為。

地方各級糧食行政管理部門應(yīng)在每季度結(jié)束后十日內(nèi)將本轄區(qū)內(nèi)的上一季度的糧食收購資格審核情況報上一級糧食行政管理部門備案。

第二十二條糧食行政管理部門依照法律、行政法規(guī)規(guī)定的職責(zé)對下列內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督檢查：

(一)糧食收購者是否具備糧食收購資格；

(二)糧食收購者《糧食收購許可證》所登記的內(nèi)容有無重大變化；

(三)糧食收購者有無涂改、倒賣、出租、出借的《糧食收購許可證》的行為；

(四)糧食收購者是否遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)和糧食收購政策。

第二十三條糧食行政管理部門可以通過要求糧食收購者報送書面資料的方式，也可以采取實地檢查等方式對在本轄區(qū)內(nèi)從事糧食收購活動的經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督檢查，查處糧食收購者在收購活動中的違法行為。

第二十四條糧食行政管理部門依法對糧食收購者從事糧食收購活動進(jìn)行監(jiān)督檢查時，應(yīng)當(dāng)將監(jiān)督檢查的情況和處理結(jié)果予以記錄，由監(jiān)督檢查人員簽字后歸檔。

糧食行政管理部門應(yīng)定期公布監(jiān)督檢查情況。

第二十五條糧食行政管理部門實施監(jiān)督檢查，不得妨礙糧食收購者正常的經(jīng)營活動，不得索取或者收取被檢查人的財物，不得牟取其他利益。

第二十六條糧食收購者必須積極配合糧食行政管理部門的監(jiān)督檢查，并有權(quán)拒絕監(jiān)督檢查過程中的任何違法與非法要求。

第二十七條糧食收購者在其資格授予機(jī)關(guān)轄區(qū)外從事糧食收購活動的，應(yīng)接受其收購活動所在地的糧食行政管理部門的監(jiān)督檢查。

收購活動所在地的糧食行政管理部門應(yīng)當(dāng)將監(jiān)督檢查情況、處理結(jié)果抄告該收購者的資格審核機(jī)關(guān)。

糧食收購者違法經(jīng)營，按規(guī)定需要取消糧食收購資格的，應(yīng)由其資格審核機(jī)關(guān)作出決定。

第二十八條糧食收購者有下列行為之一的，情節(jié)嚴(yán)重的，由審核機(jī)關(guān)暫停或取消其收購資格:

(一)糧食收購者未執(zhí)行國家糧食質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的；

(二)糧食收購者有關(guān)情況發(fā)生重大變化，不符合本辦法第七條、第八條規(guī)定條件的；

(三)糧食收購者被售糧者舉報未及時支付售糧款的；

(四)糧食收購者違反《糧食流通管理條例》規(guī)定代扣、代繳稅、費和其他款項的；

(五)糧食收購者未按規(guī)定報送有關(guān)糧食收購數(shù)據(jù)的；

(六)接受委托的糧食經(jīng)營者從事政策性用糧的購銷活動未執(zhí)行國家政策的。

第二十九條對糧食行政管理部門的處理決定不服的，可依法向同級人民政府或上一級糧食行政管理部門申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。

第三十條各級糧食行政管理部門應(yīng)及時將監(jiān)督檢查總結(jié)報告報送上一級糧食行政管理部門。

第三十一條各級糧食行政管理部門、工商行政管理部門應(yīng)當(dāng)建立糧食收購監(jiān)督檢查通報機(jī)制。

糧食行政管理部門應(yīng)及時把取消糧食收購資格的法人、其他經(jīng)濟(jì)組織或個體??工商戶告知同級工商行政管理部門，由工商行政管理部門進(jìn)行變更或注銷登記。

篇9

（一）“相對公平”問題突出

公平的兩大功能之一是“激勵功能”。美國杜卡羅萊納大學(xué)心理學(xué)教授亞當(dāng)斯提出的“公平理論”認(rèn)為：報酬是否公平，職工不僅關(guān)心絕對值，也關(guān)心相對值；這個相對值是與他人相比較、與社會相比較、與自己的過去相比較的差別；而只有公平的報酬，才能真正起到激勵職工的作用，讓職工滿意現(xiàn)有工作。目前世界上多數(shù)國家的教師平均收入都高于類似的或同等資格的其他職業(yè)的平均收入。歐洲國家如意大利、法國是根據(jù)公務(wù)員工資的一般指數(shù)來確定教師的工資收入，并與物價掛鉤；亞洲的日本則規(guī)定教師待遇應(yīng)高于國家公務(wù)員，其國內(nèi)教授的年薪排名各行業(yè)第二位，僅次行員，是大眾皆知的高收入階層。而中國高等教育學(xué)會薪酬管理研究分會課題組近期針對全國84所高等院校所做的超過13萬個樣本的“高校教師薪酬研究報告”指出，在受訪的高教群體中，超過八成的人具有博士學(xué)位，但中低收入人群（年收入?15萬）卻占到了總?cè)藬?shù)的85.9%。有人會說國家體制不同，國情不同，行業(yè)整體收入情況有差距也是常理，那么國內(nèi)的教師群體之間真正實現(xiàn)收入公平了嗎？2014年教師節(jié)當(dāng)天，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社與北京工業(yè)大學(xué)聯(lián)合新書《高校教師的收入分配與激勵機(jī)制改革研究》，書中提到了國內(nèi)高校普遍存在的“行政化”與“市場化”現(xiàn)象擴(kuò)大了教師群體的收入差距：就處于同一職稱的個人年收入差距而言，教授最高者是最低者的15倍，副教授此數(shù)值為23倍，講師為25倍。調(diào)查中有人形象地將高校普遍出現(xiàn)的這一現(xiàn)象描述為“三奔一荒”——奔官、奔錢、奔項目，荒的是學(xué)術(shù)。另有學(xué)者通過定量研究指出，目前國內(nèi)高校教師隊伍中，工作績效與職工年齡、教齡、職稱均呈正相關(guān)態(tài)勢。學(xué)術(shù)地位高、職稱高者往往工作績效也較高。河北工業(yè)大學(xué)蒲曉寧的碩士畢業(yè)論文《河北省高校教師工作滿意度研究》中也提到類似的研究結(jié)果：在工作總體滿意度、收入福利滿意度、自我實現(xiàn)、人際關(guān)系、人事管理等各維度上，高分值都集中在46歲至50歲年齡區(qū)間的教師群體。前文提到的中國高等教育學(xué)會的“高校教師薪酬研究報告”中還提到了一個重要的數(shù)據(jù)：14%——這是高校教師的基本工資僅占個人總體收入的比例。基本工資屬于基礎(chǔ)性穩(wěn)定收入，不同于其他獎勵和福利，它體現(xiàn)的是穩(wěn)定性和保障性。很多人寒窗苦讀二十年“修成正果”，放棄了高額年薪的企業(yè)工作，為了就是踏進(jìn)大學(xué)校門享受教師職業(yè)帶來的安定感。但僅僅14%的比例顯然弱化了高校教師的職業(yè)特點。對于那些無行政職位無校外兼職的年輕教師而言，課時費是其工作收入的重要組成部分。一方面，大學(xué)擴(kuò)招帶來的大批生源加重了教師的授課負(fù)擔(dān)，講課數(shù)量越來越多、備課時間越來越長，而各個學(xué)校的年輕教師都是課堂的主力軍，承擔(dān)著最為繁重的教學(xué)工作，多數(shù)人早早地落下了慢性咽炎、頸椎病等職業(yè)病的病根兒；另一方面，部分年輕教師苦于生財無門，為了減輕生活負(fù)擔(dān)，不得不集中教學(xué)精力賺取課時補貼，從早到晚矜矜業(yè)業(yè)，來得最早，走得最晚。近年物價飛漲，猶記豬肉第一次漲到20元一斤的價格時，本人所在的教學(xué)單位仍是20元一節(jié)的課時費，有一年輕同事苦笑道：“一堂課講下來口干舌燥，也就夠買一斤豬肉而已，想要配菜，還得另上一堂”。一位年過四十的中年教師曾以過來人的口吻在微博中寫道：“按照南京高校的薪資水平，青椒們的工資應(yīng)該在每月3000000元左右，僅相當(dāng)于裝飾市場一個熟練農(nóng)民工工資的一半?！遍嗊^此博文，不免讓人心生感嘆。

（二）“學(xué)術(shù)權(quán)貴”與“學(xué)術(shù)貧民”漸行漸遠(yuǎn)

我們常常在學(xué)術(shù)匯報或論文著作中看到這樣的字眼：某某教授，博導(dǎo)，某發(fā)展研究中心主任，某委員會主席學(xué)術(shù)精英是這樣一類高職稱、高收入、高聲望的人群，是處于學(xué)術(shù)職業(yè)分層金字塔頂端的少數(shù)人。他們往往是各學(xué)科發(fā)展建設(shè)的專家、教授，編輯多部教材，主持多個課題，手下研究生與博士人才濟(jì)濟(jì)；他們也是校內(nèi)職稱評定委員會的委員，制定和修改著各學(xué)院的科研考核細(xì)則與職稱評審條件，直接影響著處于學(xué)術(shù)底層的青年教師群體的職業(yè)晉升和福利分配。學(xué)術(shù)精英中的一部分也曾孜孜以求、勤勤懇懇，在追求知識與真理的道路上一步一個腳印，但卻在“市場化”和“行政化”的利益驅(qū)動下慢慢偏離了軌道，不甘于坐冷板凳，熱衷于追逐名利，漸漸蛻變?yōu)樗^的“學(xué)術(shù)權(quán)貴”。蘇州大學(xué)學(xué)者聶保平在《學(xué)術(shù)權(quán)貴是怎樣產(chǎn)生的》一文中對“學(xué)術(shù)權(quán)貴”進(jìn)行了界定和批判：“學(xué)術(shù)權(quán)貴是指那些占據(jù)學(xué)術(shù)系統(tǒng)的要津，對學(xué)術(shù)資源具有分配權(quán)和對學(xué)術(shù)活動具有主導(dǎo)權(quán)的學(xué)者。這些人后來逐漸遠(yuǎn)離乃至破壞了知識精英本該有的真知生產(chǎn)和德性培育基本職責(zé)，轉(zhuǎn)而有意無意地固化自己的既得利益，虛化學(xué)術(shù)價值，庸俗學(xué)術(shù)精神，進(jìn)而成為制造‘學(xué)術(shù)貧民’的隱性力量。”有研究指出，近年的國家社科重大項目中標(biāo)者八成以上是各高校的院長、書記或校長。學(xué)者一旦混上行政職位，分房、拿項目、成果評比等樣樣排名靠前，遙遙領(lǐng)先于那些沒有行政頭銜只埋頭苦做學(xué)問的學(xué)者?！皩W(xué)術(shù)貧民”的主體是有思想有學(xué)術(shù)追求的青年教師群體，也被稱為“青椒一族”。他們學(xué)術(shù)聲望低、教學(xué)經(jīng)驗少、科研經(jīng)費申請困難、收入水平低下，影響著未來的學(xué)術(shù)潛力。對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)公共管理學(xué)院發(fā)表的《中國高校青年教師調(diào)查報告》指出“,青年教師也是高壓人群”：72.3%的受訪者直言“壓力大”，其中36.3%的人認(rèn)為“壓力非常大”；壓力主要來自三方面——科研任務(wù)重、教學(xué)任務(wù)多和經(jīng)濟(jì)收入少，其中科研任務(wù)是最大壓力源。除了海歸中的杰出代表，大部分青年教師在跨入高校大門時是從初級或中級職稱起步的，“在實施教師聘任制過程中，有相當(dāng)一部分高校未能深入細(xì)致地把握學(xué)科特點，在聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面未能處理好人文化社科與自然學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的關(guān)系，采用一刀切的辦法，違背了學(xué)科發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，造成致力于學(xué)術(shù)發(fā)展的教師很大的壓力”。以本人所在的單位為例,由于理工科背景雄厚,人文類學(xué)科的職稱評定也照搬了工科的評審門檻,副教授評審條件甚至超出了國內(nèi)某些高校教授評定的標(biāo)準(zhǔn)。僅就“主持國家社科”這一項要求，就教授或副教授而言也實屬不易，講師則可謂鳳毛麟角。

二、重視學(xué)術(shù)分層中的弱勢群體，實現(xiàn)公平與效率并重

篇10

一、醫(yī)院人事制度改革的重要意義

醫(yī)院人事制度改革不僅對于醫(yī)院具有重要的作用，也對于病患具有一定的意義，且對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也具有很大的影響。

1.醫(yī)院方面：人事制度改革是醫(yī)院改革的重要組成部分

醫(yī)院各項改革中，最核心的就是人事制度改革。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，醫(yī)院的綜合競爭力需要不斷得以提高，而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求。比如，在醫(yī)務(wù)工作者的選聘方面，由于業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)大，醫(yī)院需要越來越多元化的人才，但是醫(yī)院本身卻無法自主決定選聘人員的數(shù)量和類型，都要按照固定的編制進(jìn)行。所以進(jìn)行人事制度改革是醫(yī)院各項改革的重要組成部分，它關(guān)系到了醫(yī)院的改革是否能夠順利完成。

2.病患方面：人事制度改革關(guān)系到患者的切身利益

醫(yī)院強(qiáng)化人事制度改革，對醫(yī)務(wù)工作者的選聘、績效考核、培訓(xùn)等方面都進(jìn)行一定的優(yōu)化與完善，而這又直接關(guān)系到了病患的切身利益，關(guān)系到病患是否能夠獲得更完善、更科學(xué)、更人性化的醫(yī)療服務(wù)。目前，隨著人民生活水平的不斷提高，人們對醫(yī)療服務(wù)提出了更高的要求。尤其是病人的維權(quán)意識日益增強(qiáng)，對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高。在醫(yī)療服務(wù)中要切實做到以病人為中心，把老百姓最關(guān)心的看病難、看病貴問題擺在首位，這樣才能適應(yīng)當(dāng)今改革的發(fā)展。所以單就患者方面而言，人事制度改革也是意義重大的。

3.社會方面：人事制度改革關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展

醫(yī)院人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的一項重點。近些年來，很多醫(yī)患矛盾十分突出，雖然造成的原因多種多樣，但是也不可避免會有部分缺乏醫(yī)術(shù)與醫(yī)德的醫(yī)務(wù)人員存在其中，使病患對于醫(yī)務(wù)人員缺乏信任，導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)受到了一定程度上的不良影響。所以改革人事制度對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展也有著重要的意義。

二、醫(yī)院人事制度改革的具體應(yīng)用

要想順利開展醫(yī)院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科學(xué)合理的選人用人制度，并完善考核培訓(xùn)制度。

1.思想政治工作是人事制度改革的先行軍

人事制度可以說涉及到所有醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，因此進(jìn)行人事制度的改革，首先要對醫(yī)務(wù)工作者落實思想政治工作，使思想政治工作發(fā)揮先導(dǎo)作用，以便更為順利地開展人事制度改革。具體來說，醫(yī)院應(yīng)該強(qiáng)化醫(yī)務(wù)工作者救死扶傷的醫(yī)者仁心，進(jìn)一步重視醫(yī)院職工的服務(wù)意識的教育，提高現(xiàn)有醫(yī)院職工的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德意識。同時，要以不斷的思想政治工作與教育來取得醫(yī)務(wù)工作者對于人事制度改革的理解與支持，從而大力促進(jìn)人事制度改革的實現(xiàn)。

2.建立科學(xué)合理的選人用人制度是人事制度改革的關(guān)鍵

在醫(yī)院人事制度改革的推進(jìn)過程中，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施、選拔和使用與崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。為此，醫(yī)院應(yīng)該公平、公正、公開，按照相關(guān)的招聘程序和規(guī)定的考試與考查內(nèi)容，通過崗位需求和人員情況進(jìn)行匹配，選拔最適合的崗位人才，只有確保每一個崗位所選聘的和使用的都是最優(yōu)秀、最合適的人才，才能保障企業(yè)人事制度改革的成效。

3.完善考核培訓(xùn)制度是人事制度改革的保障

考核培訓(xùn)制度是對于人事制度改革的最終保障。經(jīng)過嚴(yán)格篩選與聘用程序而進(jìn)入到醫(yī)院各崗位工作的醫(yī)務(wù)工作者，在工作中是否盡職盡力，對病患是否服務(wù)到位，相關(guān)技能是否達(dá)標(biāo)，都是需要不斷地進(jìn)行考核與培訓(xùn)的。為此，醫(yī)院要推進(jìn)人事制度的改革，就要完善考核培訓(xùn)制度，通過最系統(tǒng)、最科學(xué)的考核手段對醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行各方面考核，通過最完善、最全面的培訓(xùn)內(nèi)容對醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)行職業(yè)技能和職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，才能確保醫(yī)務(wù)工作者有更大的工作積極性和更專業(yè)的技能與素質(zhì)。比如基于平衡記分卡原理，按照醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤分類設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)，以求探索出以病人滿意為導(dǎo)向的績效工資考核評價體系，這樣可以大大提高各崗位醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。