導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

禮儀在護(hù)護(hù)關(guān)系、護(hù)患關(guān)系中十分重要。

1護(hù)士交往禮儀

護(hù)理團(tuán)體作為醫(yī)院的一個特殊而重要的人群，護(hù)士之間是同事、同志、姐妹關(guān)系，相互之間應(yīng)當(dāng)互相尊重，互相愛護(hù)，維護(hù)同行的威信，相互尊重其人格和自尊心。護(hù)士之間在明確分工而又協(xié)調(diào)一致，本著“患者第一”原則，主動團(tuán)結(jié)協(xié)作，密切配合，相關(guān)心彼此的困難和疾苦，主動幫助他人的工作，使整個護(hù)理工作處于和諧有序狀態(tài)，從而不斷地提高護(hù)理質(zhì)量，更好地為病人服務(wù)。

2衣冠整潔

衣冠整潔是工作中最基本的禮儀。人的容貌是情感傳遞的途徑之一，有傳遞情感和愉悅身心的功能，體現(xiàn)護(hù)士特有的精神風(fēng)貌，象征著護(hù)士的自信，凝聚著護(hù)士的驕傲和希望。

3語言交往

俗話說，“良言一句三春暖，惡語傷人六月寒”。在工作中使用通俗性，禮貌性，安慰性，鼓勵性語言，避免簡單生硬、粗魯、諷刺、侮辱、謾罵性語言，常用“您好，請，對不起，謝謝，別客氣，請走好，”等，都能令人感到親切、融洽、不拘束。護(hù)士之間應(yīng)當(dāng)多用“幫幫忙好嗎?咱們一塊去做吧，請教”等。另外使用保密性語言，病人為了治愈疾病將內(nèi)心不能向別人公開的秘密或隱私告訴醫(yī)務(wù)人員，對病人的疾病史診斷治療不應(yīng)隨意泄露，更不應(yīng)當(dāng)閑話任意宣揚(yáng)，對病人保守醫(yī)密。

4舉止端莊

護(hù)士已從單純的疾病護(hù)理轉(zhuǎn)向?qū)Σ∪说纳硇恼w護(hù)理，護(hù)士舉止端莊可獲得病人的信任和尊重，態(tài)度熱情使病人產(chǎn)生親切感和溫暖感，在操作中應(yīng)做到動作輕巧，節(jié)奏明快，我們在日常工作中嚴(yán)格規(guī)范自己的各項(xiàng)正規(guī)操作行為，使病人產(chǎn)生信賴感。

5運(yùn)用微笑這種無聲的語言

篇2

【關(guān)鍵詞】護(hù)理禮儀；護(hù)理專業(yè)；護(hù)理文化

一、護(hù)理禮儀與護(hù)理文化

（一）護(hù)理禮儀的概念

護(hù)理禮儀是一種職業(yè)禮儀，它是指護(hù)理人員在進(jìn)行護(hù)理工作的過程中所表現(xiàn)出來的護(hù)理人員的職業(yè)素質(zhì)。它主要表現(xiàn)在護(hù)理人員的言行舉止的禮貌性，護(hù)理行為的貼心職業(yè)性，對待護(hù)理病人的心態(tài)。護(hù)理人員的護(hù)理禮儀好與壞，不僅僅體現(xiàn)個人素質(zhì)的好壞，而且與其自身的專業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)道德密切相關(guān)。護(hù)理禮儀是護(hù)理人員在工作過程中體現(xiàn)出來的職業(yè)水平的一種表現(xiàn)，是其是否熱愛據(jù)理工作的一種表現(xiàn)，在護(hù)理工作中表現(xiàn)出好的生理素質(zhì)。護(hù)理禮儀課程的學(xué)習(xí)是護(hù)理專業(yè)的學(xué)生提升職業(yè)道德修養(yǎng)的有效途徑，是提高據(jù)理專業(yè)學(xué)生職業(yè)自信心的有效補(bǔ)充。通過護(hù)理禮儀的學(xué)習(xí)，可以讓據(jù)理學(xué)生進(jìn)一步認(rèn)識到其工作的重要性，了解到其工作的神圣性，讓學(xué)生更加熱愛自己的職業(yè)，讓其更加充滿信心的準(zhǔn)備加入護(hù)理行業(yè)。

（二）護(hù)理文化的概念

護(hù)理文化是醫(yī)院文化的一個重要組成部分。護(hù)理文化是護(hù)理工作人員在長期的護(hù)理工作中其服務(wù)宗旨的體現(xiàn)，是一種更深層次的服務(wù)內(nèi)涵。它是一個醫(yī)院經(jīng)營理念的體現(xiàn)，也是一個醫(yī)院服務(wù)文化的體現(xiàn)。它是一種文化，它是指醫(yī)院針對護(hù)理業(yè)務(wù)的開展，對全體護(hù)理人員提出的要求，倡導(dǎo)全體護(hù)理人員在工作過程中要踐行的服務(wù)宗旨，指導(dǎo)護(hù)理人員的行為準(zhǔn)則，它是全體護(hù)理人員價值觀念的集中體現(xiàn)。護(hù)理文化受醫(yī)院文化的影響，同時也是醫(yī)院文化的一個組成部分。它有利于推動醫(yī)院全面文化建設(shè)。護(hù)理工作人員除了要堅守自身的職業(yè)道德，還在在護(hù)理的過程中體現(xiàn)醫(yī)院的服務(wù)理念，將醫(yī)院的護(hù)理理念融入到護(hù)理禮儀之中，并從護(hù)理人員的具體行為體現(xiàn)出來。

（三）護(hù)理禮儀與護(hù)理文化之間的關(guān)系

1.護(hù)理禮儀是護(hù)理文化的載體

護(hù)理禮儀是護(hù)理人員在護(hù)理過程中體現(xiàn)出來的職業(yè)護(hù)理習(xí)慣，它是有形的，能夠被病人感知的實(shí)實(shí)在在的行為態(tài)度。但是，護(hù)理文化是醫(yī)院在長期的護(hù)理工作中體現(xiàn)出來的一種文化，在長期的文化熏陶下，會對護(hù)理人員的思想產(chǎn)生影響，而護(hù)理人員的思想則可以指導(dǎo)人的行為。通過護(hù)理人員的禮儀讓病人感受到醫(yī)院的關(guān)懷，感受醫(yī)院經(jīng)營理念的傳達(dá)。因此，護(hù)理禮儀是護(hù)理文化的載體。

2.護(hù)理文化是護(hù)理禮儀的理論基礎(chǔ)

護(hù)理禮儀是護(hù)理文化的體現(xiàn)，它屬于職業(yè)素養(yǎng)中的一種。而護(hù)理文化是醫(yī)院針對護(hù)理工作而提出來的工作理念。雖然，護(hù)理工作的核心理念是細(xì)致入微的照顧病人，但是對于不同的醫(yī)院經(jīng)營方針指引下，其護(hù)理工作的側(cè)重也會有所區(qū)別。而區(qū)別產(chǎn)生的原因就是護(hù)理文化的不同，醫(yī)院護(hù)理理念的不同。理念控制思想，思想指導(dǎo)行為。因此，護(hù)理文化是護(hù)理禮儀的思想指導(dǎo)。

3.護(hù)理文化與護(hù)理禮儀相互促進(jìn)

社會在發(fā)展，人們的生活理念也在發(fā)生著變化。長期以來，被譽(yù)為“白衣天使”的職業(yè)其本質(zhì)內(nèi)涵沒有發(fā)生改變。但是，在社會發(fā)展的進(jìn)程中，靜止是相對，而運(yùn)動則是絕對的。護(hù)理文化與護(hù)理禮儀是社會發(fā)展的過程中也在悄然的發(fā)生著細(xì)微的變化。這些變化不易被人察覺，卻真實(shí)的存在。在這個變化的過程中，護(hù)理文化推動護(hù)理禮儀向著更高的水平發(fā)展，護(hù)理禮儀又會反過來推進(jìn)護(hù)理文化的充實(shí)。二者在護(hù)理行業(yè)發(fā)展的過程中，會相互作用，不斷演變，形成適合于時代需要的護(hù)理文化與護(hù)理禮儀。

二、護(hù)理禮儀教學(xué)與醫(yī)院護(hù)理文化融合的措施

（一）讓學(xué)生在學(xué)習(xí)護(hù)理禮儀的同時，了解護(hù)理文化

護(hù)理文化是護(hù)理禮儀思想的土壤，學(xué)生要想學(xué)會護(hù)理禮儀，將自己工作中的一言一行都體現(xiàn)出較高的禮儀水平，首先就要了解護(hù)理文化。了解護(hù)理文化可以讓學(xué)生更加了解自己的職業(yè)，讓學(xué)生更加熱愛自己的職業(yè)，讓學(xué)生增加職業(yè)自豪感。了解護(hù)理文化可以讓學(xué)生擺脫對待護(hù)理工作的世俗的看法，樹立起正確的護(hù)理工作價值觀。護(hù)理文化是護(hù)理禮儀基礎(chǔ)，沒有文化何來禮儀規(guī)范，沒有文化的評判，禮儀也就無處談起。了解護(hù)理文化可以讓學(xué)生在學(xué)習(xí)護(hù)理禮儀時更積極、更主動。禮儀從外表看，是一個人內(nèi)心世界、情趣的反應(yīng)。整潔的儀表、得體大方的舉止是護(hù)理人員的外在表現(xiàn)形式，而透過護(hù)理人員的這些行為表象，其實(shí)他們所得當(dāng)?shù)亩Y儀舉止下是展現(xiàn)來現(xiàn)的是一種護(hù)理文化。學(xué)生在學(xué)習(xí)護(hù)理禮儀的同時，深刻理解本院的醫(yī)院護(hù)理文化，使之相互滲透，相互促進(jìn)，從而使學(xué)生能達(dá)到一個比較好的學(xué)習(xí)效果。

（二）強(qiáng)調(diào)用禮儀規(guī)范護(hù)理行為，用文化指導(dǎo)護(hù)理行為

護(hù)理人員在每一位住院患者接觸到的第一位醫(yī)護(hù)工作者，他們代表著醫(yī)院的形象，更代表著整個醫(yī)護(hù)工作隊(duì)伍的形象。教師在對學(xué)生進(jìn)行教學(xué)，還是院方對醫(yī)護(hù)工作者進(jìn)行培訓(xùn)與考核，一直強(qiáng)調(diào)的是他們的護(hù)理行為，要求其護(hù)理行為要得體，要有熟練的護(hù)理技術(shù)，扎實(shí)的護(hù)理基本工，形成其工作需要的一套護(hù)理禮儀。護(hù)理禮儀成為了規(guī)范護(hù)理人員行為的標(biāo)準(zhǔn)、尺度。但是，要想讓護(hù)理人員在護(hù)理過程中體現(xiàn)出執(zhí)著的敬業(yè)精神，除了完成工作任務(wù)之外，其工作質(zhì)量也無可挑剔，讓護(hù)理工作在簡單的、重復(fù)的、枯燥的護(hù)理行為下，展現(xiàn)出對護(hù)理的熱愛與熱情，這就需要從思想上進(jìn)行教育。換句話說，護(hù)理禮儀用以規(guī)范護(hù)理人員的工作行為，而要讓護(hù)理人員達(dá)到更高一個層次的工作境界，就要讓護(hù)理文化來指導(dǎo)他們的護(hù)理行為。讓護(hù)理人員展現(xiàn)患者的每一個微笑不是職業(yè)的，而是發(fā)自內(nèi)心的。

（三）重視學(xué)生禮儀規(guī)范知識的考核，更要重視學(xué)生護(hù)理價值觀的培養(yǎng)

教師對學(xué)生進(jìn)行護(hù)理禮儀知識講授時，要向?qū)W生講解每一個禮儀深層次的道德觀念。每一個護(hù)理禮儀的背后，都有一個道德理論作為支撐。教師在進(jìn)行禮儀規(guī)范知識講授的過程中，要注意培養(yǎng)學(xué)生的護(hù)理價值觀。學(xué)生的護(hù)理價值觀，是護(hù)理學(xué)生內(nèi)心的護(hù)理文化的集結(jié)，是一個學(xué)生護(hù)理職業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)。只有具有良好的、端正的價值觀，才能讓護(hù)理文化扎根發(fā)芽，才能在外面表現(xiàn)出禮儀上的標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。學(xué)生護(hù)理價值觀的培養(yǎng)是高于禮儀規(guī)范培養(yǎng)的更高層次，但卻由禮儀教養(yǎng)的過程中實(shí)現(xiàn)，教師要把握好這個尺度，需要做好充分的教學(xué)準(zhǔn)備工作。

護(hù)理禮儀與護(hù)理文化是相互促進(jìn)的一對共同體。護(hù)理禮儀深植于醫(yī)院文化當(dāng)中，因此要讓學(xué)生充分理解沒有醫(yī)院護(hù)理文化的護(hù)理禮儀就像無水之源，無木之本。讓學(xué)生在加強(qiáng)護(hù)理禮儀的學(xué)習(xí)過程中，更要加強(qiáng)護(hù)理文化的了解。護(hù)理文化是護(hù)理禮儀成長的土壤，是護(hù)理禮儀成長的基石。護(hù)理學(xué)生要學(xué)習(xí)護(hù)理禮儀的過程中，對公共護(hù)理文化了解的過程中，同時，要建立起自己心中的護(hù)理文化。自己心中的護(hù)理文化可以形成護(hù)理價值觀，自己心中的護(hù)理文化是培養(yǎng)自己熱愛本職工作的基礎(chǔ)。教師在講授護(hù)理禮儀知識的過程中，對護(hù)理文化的滲透應(yīng)是明顯的、積極的、有目的性的。讓學(xué)生真正的感受到護(hù)理文化的存在，感受到護(hù)理文化的氣息。將自己根據(jù)于強(qiáng)烈的文化氛圍之中，不斷的提升自己，不斷的向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]曾潔 揚(yáng)婧. 淺談護(hù)理禮儀在護(hù)理工作中的作用[J]. 中國科技縱橫.2012（120）

[2]張瑜晶. 淺談護(hù)理禮儀教育[J]. 職業(yè)技術(shù).2012（4）

篇3

一、我院志愿服務(wù)開展情況

志愿者服務(wù)項(xiàng)目是我院工作的一大特色，已經(jīng)成為我院醫(yī)療服務(wù)的一張名片。我院現(xiàn)有湖南省注冊志愿者1500余人次，其中青年志愿者600余人次。在開展青年志愿者服務(wù)活動的基礎(chǔ)上，同時又組建了一支擁有800名隊(duì)員的學(xué)雷鋒志愿服務(wù)隊(duì)，并根據(jù)行業(yè)特色成立醫(yī)療志愿服務(wù)隊(duì)、義務(wù)獻(xiàn)血服務(wù)隊(duì)、環(huán)保志愿服務(wù)隊(duì)、文明禮儀志愿服務(wù)隊(duì)等志愿服務(wù)分隊(duì)。志愿服務(wù)隊(duì)廣泛開展醫(yī)療幫扶、文明服務(wù)、義診義檢、導(dǎo)醫(yī)導(dǎo)診、健康咨詢、資貧幫困、敬老助殘、無償獻(xiàn)血等各種愛心公益活動，累計志愿服務(wù)達(dá)30000小時。醫(yī)院曾榮獲2010年度“全省三級醫(yī)院優(yōu)質(zhì)服務(wù)‘志愿服務(wù)在醫(yī)院’先進(jìn)單位”。

1.完善志愿服務(wù)活動組織架構(gòu)

加強(qiáng)對志愿者服務(wù)工作的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)，成立志愿服務(wù)活動領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組組長由院黨委書記、院長親任；副組長由全體院領(lǐng)導(dǎo)副職擔(dān)任，成員由院長助理、機(jī)關(guān)各職能部室負(fù)責(zé)人、各總支及直屬支部書記、大科主任組成，明確分工，職責(zé)清晰。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)志愿服務(wù)活動辦公室。活動辦公室負(fù)責(zé)志愿服務(wù)活動的日常工作，召集會議，制定工作計劃和安排，協(xié)調(diào)、落實(shí)志愿活動的具體內(nèi)容。

2.形成志愿服務(wù)活動制度保障

在制度保障方面，我們進(jìn)一步健全和完善了醫(yī)院志愿服務(wù)的相關(guān)制度、服務(wù)章程及志愿服務(wù)考核細(xì)則等，并結(jié)合醫(yī)院特點(diǎn)制訂了切實(shí)可行的志愿服務(wù)活動實(shí)施方案，指導(dǎo)我院志愿服務(wù)工作有效有序?qū)嵤?。同時我們將志愿服務(wù)納入醫(yī)療質(zhì)量管理體系和評先評優(yōu)的評選條件，每月由黨政辦組織專人根據(jù)考核細(xì)則，定期對該項(xiàng)工作的開展情況進(jìn)行考核與評估，主動發(fā)現(xiàn)和解決志愿服務(wù)工作中出現(xiàn)的問題，并督促相關(guān)部門及時整改。

3.加強(qiáng)志愿服務(wù)活動培訓(xùn)力度

鼓勵志愿者們提高專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，定期組織對志愿者進(jìn)行培訓(xùn)、考試和考核，形成了以醫(yī)療專業(yè)知識培訓(xùn)為龍頭，以志愿服務(wù)相關(guān)知識與技能培訓(xùn)為雙翼的志愿者培訓(xùn)及考核體系。每周二下午由科教科組織對志愿者進(jìn)行醫(yī)療業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，要求每位醫(yī)療專業(yè)的志愿者每年的學(xué)習(xí)次數(shù)不得少于12次。除業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，由院團(tuán)委牽頭，每季度舉辦一期志愿服務(wù)相關(guān)知識與技能培訓(xùn)班。重視志愿者骨干的培養(yǎng)，每年定期組織志愿者骨干和團(tuán)干部集中培訓(xùn)，使他們成為志愿服務(wù)的中堅力量，合理安排服務(wù)時間和服務(wù)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)志愿者、服務(wù)對象和活動項(xiàng)目的有效銜接。為了向更多的社會人群提供服務(wù)，我們還專門開設(shè)了手語培訓(xùn)班、英語口語培訓(xùn)班、普通話培訓(xùn)班等培訓(xùn)課程，較好的優(yōu)化了志愿者的知識結(jié)構(gòu)，拓寬了志愿服務(wù)對象的范圍，志愿者團(tuán)隊(duì)的志愿服務(wù)意識得到進(jìn)一步強(qiáng)化，志愿服務(wù)能力得以進(jìn)一步提高。

二、我院志愿服務(wù)形式

我院的志愿服務(wù)工作長期以來已經(jīng)形成了志愿活動有目標(biāo)、志愿精神有宣傳、志愿團(tuán)隊(duì)有組織、活動實(shí)施有計劃、活動過程有記錄、活動成果有評估、存在問題有整改這樣一個較為完善的組織活動機(jī)制，志愿服務(wù)的常態(tài)化開展使得志愿服務(wù)工作成為我院的一個品牌。特別是近幾年來，在開展志愿服務(wù)過程中，我們始終圍繞服務(wù)醫(yī)院黨政大局、服務(wù)患者需要、服務(wù)社會文明發(fā)展等領(lǐng)域，開展對社會、對醫(yī)院產(chǎn)生積極影響的服務(wù)項(xiàng)目，贏得我市市民的廣泛贊譽(yù)。

1.院內(nèi)志愿服務(wù)

組織各類志愿者為患者提供志愿服務(wù)，包括導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診、導(dǎo)檢、健康咨詢教育、環(huán)境衛(wèi)生、文明禮儀督導(dǎo)、義務(wù)勸煙等服務(wù)。成立青年志愿者“服務(wù)天使”隊(duì)，選撥形象好、素質(zhì)高的優(yōu)秀青年志愿者進(jìn)行禮儀和相關(guān)知識技能培訓(xùn)，在醫(yī)院門診大廳及住院部的每個樓層設(shè)立“服務(wù)天使”，主動為需要幫助的病友提供服務(wù)，同時也幫助醫(yī)務(wù)人員處理一些雜務(wù)，把醫(yī)生和護(hù)士時間還給病人。每天安排志愿者利用休息時間分時段分別在門診樓和急診科協(xié)助進(jìn)行導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診、維持排隊(duì)秩序、巡回服務(wù)等工作，為有需要幫助的病友提供服務(wù)，并對70歲以上老年患者、病情危重患者及初次來院就診的患者實(shí)行重點(diǎn)服務(wù)。盛夏時節(jié)，志愿者親自泡制涼茶，免費(fèi)送給來院就診的患者和家屬，為大家消暑解渴。

2.主題活動志愿服務(wù)

組織各類志愿者積極參加“3·5學(xué)雷鋒紀(jì)念日”、“3·12植樹節(jié)”、“5·4青年節(jié)”、“國際志愿者服務(wù)日”等一系列主題性活動，在醫(yī)院內(nèi)外開展針對性志愿服務(wù)活動。開展無償獻(xiàn)血宣傳和無償獻(xiàn)血志愿者活動，建立無償獻(xiàn)血志愿者檔案。

3.社區(qū)和鄉(xiāng)村志愿醫(yī)療服務(wù)

組織醫(yī)務(wù)人員志愿者到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)居民提供診療、健康教育、咨詢等服務(wù)。開展志愿者農(nóng)村醫(yī)療幫扶活動，志愿者與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)隊(duì)幫扶，大家通過電話、網(wǎng)絡(luò)以及面對面等多種方式對幫扶對象開展臨床指導(dǎo)、技術(shù)支持、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、雙向轉(zhuǎn)診及義診會診等長期幫扶活動，使受援醫(yī)院的醫(yī)療管理逐步走向規(guī)范，技術(shù)平臺提升，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)大幅度增長。

4.大型活動保障志愿服務(wù)

號召志愿者積極投身社會，服務(wù)社會，激發(fā)志愿者的參與熱情，擴(kuò)大志愿活動的社會影響。組織各類志愿者到重大活動、重要會議和大型集會現(xiàn)場，提供秩序維護(hù)、健康保健咨詢、現(xiàn)場醫(yī)療救援等志愿服務(wù)。

5.特殊對象志愿服務(wù)

組織各類志愿者深入敬老院、福利院等機(jī)構(gòu)，開展康復(fù)輔導(dǎo)、送溫暖、獻(xiàn)愛心志愿服務(wù)。志愿者協(xié)助對全院出院病人進(jìn)行電話回訪。志愿者們利用休息時間將醫(yī)療回訪和健康教育有機(jī)結(jié)合，通過電話或上門等多種形式全面了解病人在家恢復(fù)情況，并提供康復(fù)建議、心理咨詢、衛(wèi)生常識等，使患者在出院后也能感受到我院的良好服務(wù)及人文關(guān)懷。此外，志愿者深入社區(qū)、街道進(jìn)行健康宣教和醫(yī)療幫扶。

6.突發(fā)事件醫(yī)療救治志愿醫(yī)療服務(wù)

近年來，我院志愿者也積極投身各類重大自然災(zāi)害和其他突發(fā)公共事件應(yīng)急醫(yī)療救援服務(wù)，參加重大傳染病疫情預(yù)防控制和醫(yī)療救治志愿服務(wù)。

7.社會志愿者走進(jìn)醫(yī)院提供志愿服務(wù)

積極建立服務(wù)雙向機(jī)制，我院的志愿者團(tuán)隊(duì)，與社會義工聯(lián)合會結(jié)成友好合作聯(lián)盟，積極參與各類社會志愿活動。社會義工聯(lián)合會也經(jīng)常組織社會義工來醫(yī)院門診、住院病房等公共場所幫助控?zé)熀途S護(hù)就診秩序，為病人義務(wù)提供理發(fā)、按摩、心理輔導(dǎo)等服務(wù)。

三、開展志愿服務(wù)需要加強(qiáng)的工作

1.健全管理制度

認(rèn)真貫徹落實(shí)《株洲市志愿服務(wù)管理辦法》，建立健全志愿服務(wù)招募、培訓(xùn)、監(jiān)督評估、項(xiàng)目運(yùn)作、項(xiàng)目管理、激勵表彰和資金籌集等機(jī)制，完善實(shí)施志愿服務(wù)記錄、考核、評估、獎勵等各個環(huán)節(jié)，推動志愿服務(wù)持續(xù)發(fā)展。逐步統(tǒng)一志愿服務(wù)形象識別系統(tǒng)。制定、發(fā)放規(guī)格統(tǒng)一的志愿者服裝、旗幟等外觀裝備，發(fā)放“中國志愿者胸章”、“志愿者服務(wù)證”。

2.加強(qiáng)宣傳發(fā)動

廣泛深入地普及志愿服務(wù)理念，大力弘揚(yáng)志愿精神，推動形成關(guān)心、支持和參與志愿服務(wù)的良好氛圍。使“志愿服務(wù)在醫(yī)院”深入人心。要動員廣大黨員干部、共青團(tuán)員、醫(yī)務(wù)人員帶頭參加志愿服務(wù)活動。加強(qiáng)與媒體、各類社會志愿者組織的溝通聯(lián)絡(luò)，建立穩(wěn)定的交流合作機(jī)制。

3.積極招募志愿者

積極招募各崗位志愿者，培養(yǎng)青年奉獻(xiàn)社會的熱情。推行志愿者注冊制度，招募社會化志愿者，實(shí)現(xiàn)組織動員和社會化動員的合二為一。建立志愿服務(wù)網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)，推選一批積極性高、工作能力強(qiáng)的志愿者骨干成為志愿服務(wù)網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)中堅力量，組織并帶領(lǐng)廣大志愿者積極參與各類志愿服務(wù)活動。

4.完善保障措施

制定有效措施，倡導(dǎo)、鼓勵、支持全院職工參與志愿醫(yī)療服務(wù)活動。對參與或支持志愿服務(wù)并作出突出貢獻(xiàn)的志愿服務(wù)組織和個人進(jìn)行表彰和獎勵。并向全社會集中展示我院志愿者風(fēng)采，引導(dǎo)廣大志愿者樹立參與志愿服務(wù)的責(zé)任感、榮譽(yù)感和使命感。

篇4

落實(shí)以人為本的行為文化以提升形象傳播力

開展一系列富有行業(yè)特點(diǎn)的文化活動。通過各種賽事，如:泰醫(yī)及衛(wèi)生系統(tǒng)運(yùn)動會、與友好單位的球類比賽等，展示團(tuán)隊(duì)的凝聚力，擴(kuò)大醫(yī)院影響力。利用“五•一二”“七一”、國慶、元旦等節(jié)日，組織文藝匯演和符合節(jié)日特點(diǎn)的各類活動。以開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動、“三好一滿意”“微笑服務(wù)”活動為契機(jī)，組織各類技術(shù)操作、演講比賽、讀書征文及先模人物評選活動;開展“微笑服務(wù)”活動情況在《健康報》進(jìn)行報道。積極參與爭創(chuàng)巾幗文明崗、青年文明號、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)崗;展示醫(yī)務(wù)工作者良好的精神風(fēng)貌和豐富的文化內(nèi)涵。以形象識別傳播文明行為成立新聞宣傳辦公室和醫(yī)院藝術(shù)團(tuán)，完善工作制度，建立通訊網(wǎng)絡(luò)，定期出版《四院通訊》，打造“文化時空”，制作“文化之窗”，報道展示文明行為、亮點(diǎn)工作。舉辦職工文明禮儀及服裝展示活動。通過開展衛(wèi)生支農(nóng)、社區(qū)義診、“春蕾工程”、“惠民醫(yī)療”工程等活動，對貧困患者、優(yōu)撫對象進(jìn)行救助，熱心支持社會公益事業(yè)。開通“愛心之家”熱線。開展七屆“夏夜愛心相伴”活動，團(tuán)員青年奉獻(xiàn)休息時間，為夏夜來院就診的病友提供細(xì)致周到的人性化服務(wù)。

塑造高尚的精神文化以提升醫(yī)院親和力

確定醫(yī)院文化的核心理念開展“文化強(qiáng)衛(wèi)”工程，出版《四院文化》院報。建立內(nèi)涵豐富、主題向上、與時俱進(jìn)的“四院文化”，做到院歌人人會唱，大力弘揚(yáng)“崇德、敬業(yè)、求精、圖強(qiáng)”的醫(yī)院精神和“仁愛、博學(xué)、精湛、卓越”的核心價值觀，明確醫(yī)院“立足濟(jì)南，面向全省，走向全國”和建設(shè)區(qū)域醫(yī)療中心的發(fā)展定位，實(shí)施建設(shè)“數(shù)字化醫(yī)院管理，人性化醫(yī)療流程，高水平科技創(chuàng)新，低成本高效經(jīng)營”的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。規(guī)范文化理念的應(yīng)用要素對各類事務(wù)用品，如:職工胸牌、手提袋、專家診療牌、信封、醫(yī)院及科室標(biāo)識等進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范設(shè)計，使其成為醫(yī)院視覺形象傳播的重要載體。各類宣傳用品，如:宣傳畫冊、宣傳欄、網(wǎng)站、醫(yī)院文化長廊等，加入藝術(shù)審美內(nèi)涵，宣傳醫(yī)院文化理念，提升醫(yī)院社會形象。根據(jù)工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，規(guī)范急癥科、手術(shù)室、監(jiān)護(hù)室、兒科、后勤人員的服裝系列，豐富職業(yè)服裝的多樣性。堅持每周對醫(yī)務(wù)人員的儀容、儀表、服務(wù)、診療環(huán)境等與精神文明建設(shè)有關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行督導(dǎo)，使職工建立起服務(wù)理念、價值取向的群體意識，成為精神文化發(fā)展的原動力，把職工思想行為統(tǒng)一到以文化促發(fā)展的軌道上。

構(gòu)筑關(guān)口前移的廉政文化以提升醫(yī)院的監(jiān)管力

嚴(yán)格醫(yī)德規(guī)范，繼續(xù)認(rèn)真執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)及行風(fēng)建設(shè)動態(tài)情況三級預(yù)警分析制度、廉政談話制度，加大對黨建和行風(fēng)建設(shè)工作的監(jiān)督、檢查、考核力度，及時發(fā)現(xiàn)、處置存在的違規(guī)苗頭問題，避免損害群眾利益的事情發(fā)生。定期召開社會監(jiān)督員和新聞媒體座談會，每月進(jìn)行滿意度調(diào)查，建立社會滿意度測評指標(biāo)體系，廣泛征求社會各界的意見和建議。建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德檔案，定期進(jìn)行醫(yī)德考評，要求廉潔行醫(yī)，恪守醫(yī)德規(guī)范，公開接受社會監(jiān)督。建設(shè)有特色和實(shí)效的廉政文化體系。

篇5

(一)、按護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)及護(hù)士在職繼續(xù)教育實(shí)施方案抓好護(hù)士的“三基”及?？萍寄苡?xùn)練與考核工作

1、重點(diǎn)加強(qiáng)對新入院護(hù)士、聘用護(hù)士、低年資護(hù)士的考核，強(qiáng)化她們的學(xué)習(xí)意識，護(hù)理部計劃上半年以強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理知識為主，增加考核次數(shù)，直至達(dá)標(biāo)。

2、加強(qiáng)?？萍寄艿呐嘤?xùn)：各科制定出周期內(nèi)?？评碚撆c技能的培訓(xùn)與考核計劃，每年組織考試、考核2—3次，理論考試要有試卷并由護(hù)士長組織進(jìn)行閉卷考試，要求講究實(shí)效，不流于形式，為培養(yǎng)?？谱o(hù)士打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

3、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓(xùn)對象的護(hù)士，在年內(nèi)16項(xiàng)基本技能必須全部達(dá)標(biāo)，考核要求在實(shí)際工作中抽考。其他層次的護(hù)士計劃安排操作考試一次，理論考試二次。

4、強(qiáng)化相關(guān)知識的學(xué)習(xí)掌握，組織進(jìn)行一次規(guī)章制度的實(shí)際考核，理論考試與臨床應(yīng)用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。

(二)、加強(qiáng)人文知識的學(xué)習(xí)，提高護(hù)士的整體素養(yǎng)

1、組織學(xué)習(xí)醫(yī)院服務(wù)禮儀文化，強(qiáng)化護(hù)士的現(xiàn)代護(hù)理文化意識，先在護(hù)士長層次內(nèi)進(jìn)行討論，達(dá)成共識后在全院范圍內(nèi)開展提升素養(yǎng)活動，制定訓(xùn)練方案及具體的實(shí)施計劃。

安排全院性的講座和爭取派出去、請進(jìn)來的方式學(xué)習(xí)護(hù)士社交禮儀及職業(yè)服務(wù)禮儀。開展護(hù)士禮儀競賽活動，利用“5.12”護(hù)士節(jié)期間掀起學(xué)禮儀、講素養(yǎng)的活動月，組織寓教寓樂的節(jié)日晚會。

(三)、更新專業(yè)理論知識，提高專科護(hù)理技術(shù)水平。隨著護(hù)理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，各科室護(hù)士長組織學(xué)習(xí)?？浦R，如遇開展新技術(shù)項(xiàng)目及特殊疑難病種，可通過請醫(yī)生授課、檢索文獻(xiàn)資料、護(hù)理部組織護(hù)理查房及護(hù)理會診討論等形式更新知識和技能。同時，有計劃的選送部分護(hù)士外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)，提高學(xué)術(shù)水平。

二:加強(qiáng)護(hù)理管理，提高護(hù)士長管理水平

(一)、年初舉辦一期院內(nèi)護(hù)士長管理學(xué)習(xí)班，主要是更新管理理念、管理技巧及護(hù)理服務(wù)中人文精神的培養(yǎng)，當(dāng)今社會人群對護(hù)理的服務(wù)需求,新的一年護(hù)理工作展望以及護(hù)士長感情溝通交流等.

(二)、加強(qiáng)護(hù)士長目標(biāo)管理考核,月考評與年終考評相結(jié)合,科室護(hù).理質(zhì)量與護(hù)士長考評掛鉤等管理指標(biāo)。

(三)、促進(jìn)護(hù)士長間及科室間的學(xué)習(xí)交流，每季組織護(hù)理質(zhì)量交叉大檢查，并召開護(hù)士長工作經(jīng)驗(yàn)交流會，借鑒提高護(hù)理管理水平。

三、加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量過程控制，確保護(hù)理工作安全、有效

(一)、繼續(xù)實(shí)行護(hù)理質(zhì)量二級管理體系，尤其是需開發(fā)提高護(hù)士長發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力，同時又要發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)管作用，明確各自的質(zhì)控點(diǎn)，增強(qiáng)全員參與質(zhì)量管理的意識，提高護(hù)理質(zhì)量。

(二)、建立檢查、考評、反饋制度，設(shè)立可追溯機(jī)制，護(hù)理部人員經(jīng)常深入各科室檢查、督促、考評?？荚u方式以現(xiàn)場考評護(hù)士及查看病人、查看記錄、聽取醫(yī)生意見，發(fā)現(xiàn)護(hù)理工作中的問題，提出整改措施。

(三)、進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理文書書寫，從細(xì)節(jié)上抓起，加強(qiáng)對每份護(hù)理文書采取質(zhì)控員—護(hù)士長—護(hù)理部的三級考評制度，定期進(jìn)行護(hù)理記錄缺陷分析與改進(jìn)，增加出院病歷的缺陷扣分權(quán)重，強(qiáng)調(diào)不合格的護(hù)理文書不歸檔。年終護(hù)理文書評比評出集體第一、二、三名。

(四)加強(qiáng)護(hù)理過程中的安全管理：

1、繼續(xù)加強(qiáng)護(hù)理安全三級監(jiān)控管理，科室和護(hù)理部每月進(jìn)行護(hù)理安全隱患查擺及做好護(hù)理差錯缺陷、護(hù)理投訴的歸因分析，多從自身及科室的角度進(jìn)行分析，分析發(fā)生的原因，應(yīng)吸取的教訓(xùn)，提出防范與改進(jìn)措施。對同樣問題反復(fù)出現(xiàn)的科室及個人，追究護(hù)士長管理及個人的有關(guān)責(zé)任。

2、嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，強(qiáng)調(diào)二次核對的執(zhí)行到位，加強(qiáng)對護(hù)生的管理，明確帶教老師的安全管理責(zé)任

，杜絕嚴(yán)重差錯及事故的發(fā)生。

3、強(qiáng)化護(hù)士長對科室硬件

設(shè)施的常規(guī)檢查意識，平時加強(qiáng)對性能及安全性的檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題及時維修，保持設(shè)備的完好。

四、深化親情服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量

(一)、在培養(yǎng)護(hù)士日常禮儀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理操作用語，護(hù)患溝通技能。培養(yǎng)護(hù)士樹立良好的職業(yè)形象。

(二)、注重收集護(hù)理服務(wù)需求信息，護(hù)理部通過了解回訪卡意見、與門診和住院病人的交談，發(fā)放滿意度調(diào)查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進(jìn)措施，同時對護(hù)士工作給予激勵，調(diào)動她們的工作積極性。

五、做好教學(xué)、科研工作

(一)、指定具有護(hù)師以上職稱的護(hù)士負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生的帶教工作，定期召開評學(xué)評教會，聽取帶教教師及實(shí)習(xí)生的意見。

(二)、各科護(hù)士長為總帶教老師，重視帶教工作，經(jīng)常檢查帶教老師的帶教態(tài)度、責(zé)任心及業(yè)務(wù)水平，安排小講課，了解實(shí)習(xí)計劃的完成情況，做好出科理論及操作考試。

(三)、護(hù)理部做好實(shí)習(xí)生的崗前培訓(xùn)工作，不定期下科室檢查帶教質(zhì)量，每屆實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)結(jié)束前，組織進(jìn)行一次優(yōu)秀帶教老師評選活動。

(四)、增強(qiáng)科研意識，力爭年內(nèi)引進(jìn)或開展新技術(shù)項(xiàng)目1-2項(xiàng)。

篇6

思想上。在這一年中某外科最少只有八名護(hù)士，最多有十二名護(hù)士，每位護(hù)士都很熱愛這個年輕的集體，不管工作有多忙多累，大家沒有怨言

，經(jīng)常加班加點(diǎn)努力把工作做好。為了維護(hù)集體榮譽(yù)，關(guān)鍵時候，同志們能夠犧牲個人利益顧全大局。同志們還能發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)友愛精神，互相關(guān)

心、互相幫助。

工作上。按照年初的計劃：

××大家認(rèn)真開展了“百日無缺陷活動”，執(zhí)行科室防范護(hù)理缺陷的方案，增強(qiáng)護(hù)理人員參與意識，共同提高護(hù)理質(zhì)量；

××組織護(hù)理人員共同學(xué)習(xí)《細(xì)節(jié)決定成敗》、《沒有任何借口》兩本書，落實(shí)科室的護(hù)理細(xì)節(jié)質(zhì)控措施；

××建立了外科手術(shù)備皮的細(xì)節(jié)質(zhì)控管理制度，每位護(hù)士都能夠按此執(zhí)行，達(dá)到了有效提高備皮質(zhì)量、控制感染的目的；

××規(guī)范了科室的入院指導(dǎo)、住院指導(dǎo)、圍術(shù)期指導(dǎo)，并裝訂成小宣傳冊，方便住院患者查閱與護(hù)士的指導(dǎo)，切實(shí)提高護(hù)理質(zhì)量；

××全員參與護(hù)理部組織的禮儀培訓(xùn)，并積極參與展示風(fēng)采的禮儀情景劇的評比，努力為科室爭×××譽(yù)；

××按照護(hù)理部的要求，規(guī)范執(zhí)行“床旁交接”禮儀和“接待禮儀”；

××全年基本做到了對化驗(yàn)單的細(xì)節(jié)管理，確保每位患者住院期間能夠及時留取所需化驗(yàn)，真正做到以人為本；

管理上。緊密跟隨醫(yī)院、護(hù)理部的各項(xiàng)改革：

××學(xué)習(xí)并推廣使用his系統(tǒng)。組織全員進(jìn)行學(xué)習(xí)，教會每位同志進(jìn)行查帳核對，使用過程中發(fā)現(xiàn)的問題查找原因后及時與大家溝通。

××護(hù)理質(zhì)量管理逐步提高。配合護(hù)理部的取消季度檢查、改為隨機(jī)的日查，每位護(hù)士都各司其職，努力管理好自己的病人，做好本職工作。

××根據(jù)工作崗位的變化，及時調(diào)整了崗位職責(zé)，在普通病房增加了輔班，并重新制定了各個班的每日重點(diǎn)工作，使重點(diǎn)工作內(nèi)容更加突

出、同志們工作更加明確。

××設(shè)立了“記事本”，記錄需每位護(hù)理人員應(yīng)知曉及注意的事情，固定放在護(hù)士站，并閱者簽字，確保有效傳達(dá)。

××設(shè)立了出院患者登記本、會診登記本，保證出院證明能夠準(zhǔn)確及時送到出院處、會診但能夠及時送到會診醫(yī)生手中。

學(xué)習(xí)上。

××為了提高護(hù)理人員的自身素質(zhì)，在鼓勵大家自學(xué)的同時，每日晨交班提問一個專業(yè)知識的小問題，共同學(xué)習(xí)。

××每天學(xué)習(xí)一個醫(yī)學(xué)英文單詞、一句英語，記錄在本上，固定放在護(hù)士站，并于次日晨交班提問進(jìn)行檢查，但是沒有

堅持到底。

××每位護(hù)士能夠利用業(yè)余時間自覺的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，續(xù)專、續(xù)本，不斷提高自身文化修養(yǎng)。

在這過去的一年中，有成功、有失敗、有快樂、有辛酸，某外科全體護(hù)士在科主任科護(hù)士長的帶領(lǐng)下共同走過來了。在新年里還有很多事情需

要大家共同努力：建立具有科室特色的量化的有效的護(hù)理人員績效考評表，并據(jù)此客觀地評價護(hù)理人員的工作質(zhì)量；培養(yǎng)同志們的科研能力，

篇7

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源管理 企業(yè)文化

公立醫(yī)院是國家為了規(guī)范醫(yī)療市場、服務(wù)人民大眾而設(shè)立的。不僅提供著一般醫(yī)院的正常醫(yī)療服務(wù)，而且還擔(dān)負(fù)著技術(shù)培訓(xùn)與研發(fā)、醫(yī)療服務(wù)示范和調(diào)控醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的職能，公立醫(yī)院的存在對醫(yī)療市場的正常發(fā)展、滿足廣大人民群眾的基本醫(yī)療需求做出了巨大貢獻(xiàn)。近年來，隨著人們生活水平的提高和現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公立醫(yī)院獲得了長足的發(fā)展和進(jìn)步，但也帶來了一定的壓力和挑戰(zhàn)。目前，我國醫(yī)療市場的經(jīng)營環(huán)境日趨復(fù)雜，民眾的醫(yī)療需求不斷提高、醫(yī)院之間的競爭更加激烈，單一醫(yī)院壟斷市場的局面一去不復(fù)返，這一切對現(xiàn)代醫(yī)院的管理效能提出了更高的要求。醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院的核心群體和寶貴財富，是現(xiàn)代醫(yī)院管理諸多要素中最活躍的組成部分，對提升醫(yī)院綜合實(shí)力將起到積極推動作用。從某種程度上說，醫(yī)院人力資源的素質(zhì)和能力在一定程度上決定著醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，代表著醫(yī)院的形象和發(fā)展?jié)摿?，能否利用好醫(yī)院人才資源，是關(guān)系到醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理中存在著管理思想落后、管理手段落后、激勵效率不高、管理效率低下等諸多問題，使得公立醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)滯后于時展和現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要，因此需要我們認(rèn)真分析現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)，有針對性的提高醫(yī)院人力資源的管理效能。

1.公立醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)

與一般的企事業(yè)單位不同，公立醫(yī)院的人力資源有著其獨(dú)特的特質(zhì)，不了解醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)，就無法有針對性的加強(qiáng)人力資源管理。一是，醫(yī)院以知識性員工為主。相比于其他行業(yè)，醫(yī)院從業(yè)人員大多受過嚴(yán)格的專業(yè)教育，學(xué)歷較高、學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)、個人素質(zhì)高、知識面比較寬泛，屬于高收入群體。二是，醫(yī)院的人力資源價值高。人力資源的價值與其培養(yǎng)的時間和精力成正比，在人力資源上投入的成本越高、努力程度越高，其人力資源價值就越大。作為醫(yī)院從業(yè)人員，無論是醫(yī)生或者護(hù)士，都要經(jīng)過嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)，不僅要學(xué)量的醫(yī)療專業(yè)知識，而且還要具備扎實(shí)的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此醫(yī)學(xué)院的學(xué)制要比其他專業(yè)要更長一些。醫(yī)療人員具有醫(yī)學(xué)知識和能力是寶貴的財富，具有不可替代性，因此其人力資源的價值比較高。三是，醫(yī)院員工有較高的精神價值追求。相比于其他行業(yè)，醫(yī)院員工的收入相對較高一些，盡管目前公立醫(yī)院從業(yè)人員薪水待遇與其付出仍然不成正比，但已經(jīng)高于一般的工薪階層。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)個體滿足基本的生活需要外，就格外在乎精神層面的需求。公立醫(yī)院從業(yè)人員往往具有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，都將救死扶傷作為自己的工作使命，希望自己的付出能夠得到患者和社會的認(rèn)可和尊重，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。因此對醫(yī)院從業(yè)人員的人力資源管理不能僅僅在物質(zhì)上進(jìn)行滿足，如果不能滿足他們自我實(shí)現(xiàn)和渴望尊重的需求，他們就會喪失工作的積極性和主動性，甚至?xí)碇\出路。

2.現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理的問題與措施

2.1現(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理的問題

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，我國公立醫(yī)院面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，其傳統(tǒng)的人力資源中存在的弊端開始顯現(xiàn)，一定程度上制約了現(xiàn)代公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一是公立醫(yī)院人力資源流動滯緩。盡管在2002年我國就在事業(yè)單位中全面推行了聘用制，但很多公立醫(yī)院基本全員配用，無論是醫(yī)院干部還是職工的鐵飯碗思想依然濃厚，人員很難進(jìn)行順暢的流動，優(yōu)秀人員難以脫穎而出，能上難下問題比較突出，很少有醫(yī)務(wù)人員由于工作不達(dá)標(biāo)被開除，造成醫(yī)院內(nèi)部缺乏競爭的活力。二是考核手段滯后。完善的考核制度是激發(fā)員工潛能，提升其工作積極性的重要措施，也是醫(yī)院進(jìn)行人員晉升和薪酬發(fā)放的重要依據(jù)。但在很多公立醫(yī)院中，依然沿襲傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，無論是從事管理崗位的行政人員，還是一線的醫(yī)護(hù)人員都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，大多以德、能、勤、績來對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行考核，主觀因素在考核中的比重大于客觀標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對醫(yī)護(hù)人員工作的準(zhǔn)確量化，難以反映不同崗位、不同專業(yè)的醫(yī)院從業(yè)人員的業(yè)績，于是考核大多流為形式，沒有起到激發(fā)積極性的作用。三是缺乏有效的激勵機(jī)制。盡管很多公立醫(yī)院都引入了現(xiàn)代管理制度，實(shí)行了物質(zhì)激勵和精神激烈并重的激勵手段。但公立醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)和工資水平依然留有計劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。而且相比于物質(zhì)激勵，公立醫(yī)院在員工的職位晉升、崗位培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等諸多精神層面的激勵比較缺乏，導(dǎo)致醫(yī)院從業(yè)人員缺乏凝聚感和向心力，優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。四是人力資源管理手段單一。公立醫(yī)院的人力資源工作主要由人事部門負(fù)責(zé)，人事部門作為醫(yī)院的一個行政服務(wù)部門，其承擔(dān)的職責(zé)依然是人員招聘、考勤管理、勞資糾紛處理、離職辦理、職稱評定等事務(wù)性工作，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，服務(wù)方式單一，不能為醫(yī)院的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

2.2提升公立醫(yī)院人力資源管理的措施

（1）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)是提升人力資源價值的有效手段。隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步，醫(yī)院從業(yè)人員要及時了解更多的前沿的醫(yī)學(xué)理論和知識，唯有如此將能讓患者得到更為專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)，這也是提升公立醫(yī)院權(quán)威性的重要舉措。事實(shí)上，不僅是醫(yī)生需要不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，醫(yī)院管理人員、服務(wù)人員都要學(xué)習(xí)先進(jìn)的醫(yī)院服務(wù)方法和管理手段，為此醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)不僅是必須的，而且是應(yīng)該全員性的。但由于崗位不同，培訓(xùn)方式也應(yīng)該有所差異，培訓(xùn)要注意到點(diǎn)和面的充分結(jié)合。對于醫(yī)生的培訓(xùn)可以先從醫(yī)院中青年醫(yī)生中選拔醫(yī)德好、經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，可以將其送到國外先進(jìn)的醫(yī)院中進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解先進(jìn)的電子醫(yī)學(xué)、分子生物學(xué)等新學(xué)科，將其培養(yǎng)成學(xué)科帶頭人，來提高醫(yī)院整個學(xué)科的技術(shù)力量，來帶動整個科室的醫(yī)療水平。對于其他的醫(yī)務(wù)人員，可以采用聽報告、參加學(xué)術(shù)論壇、請專家講座、一幫一指導(dǎo)等各種手段，對其臨床技能、醫(yī)學(xué)知識等進(jìn)行補(bǔ)充和完善；醫(yī)療行業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)，醫(yī)療提高的主要產(chǎn)品是服務(wù)，醫(yī)院服務(wù)人員的態(tài)度、言語、精神風(fēng)貌代表這醫(yī)院形象，醫(yī)院應(yīng)該對這些工作人員服務(wù)禮儀、職業(yè)道德。溝通技巧以及行為規(guī)范方面的培訓(xùn)。

（2）建立有效的人力資源激勵機(jī)制。醫(yī)院人力資源的效能與激勵是分不開的，當(dāng)員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，醫(yī)院在人力資源管理中要正確運(yùn)用薪酬的激勵杠桿作用，建立員工收入同個人能力與績效掛鉤的靈活競爭的激勵分配機(jī)制。首先，醫(yī)院在制定物質(zhì)激勵時，要考慮到醫(yī)院從業(yè)人員不同崗位職能要求、涉及到的各種技術(shù)風(fēng)險以及工作量的大小等因素，設(shè)計合理的獎酬政策。獎酬政策要與員工的工作表現(xiàn)相配合，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的物質(zhì)薪酬。對醫(yī)院高層的優(yōu)秀人才的激勵要將物質(zhì)激勵和精神激勵充分結(jié)合，精神激勵主要是良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號和對突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎（比如旅游、醫(yī)院提供深造和培訓(xùn)資金、獎勵住房等），從而調(diào)動員工積極性、激發(fā)他們的創(chuàng)造力。例如有些醫(yī)院在工資、獎金等薪酬的經(jīng)濟(jì)性支付外，還專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。

（3）建立科學(xué)的人才培養(yǎng)考核體系。公立醫(yī)院需建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和辦法，即考核體系?？己梭w系應(yīng)密切與人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)劃相適應(yīng)?？己藘?nèi)容可分為知識和能力兩個方面，具體說主要包括：思想素質(zhì)、知識更新、醫(yī)療技術(shù)、外語水平、科研能力、教學(xué)質(zhì)量等?？己藰?biāo)準(zhǔn)視培養(yǎng)目標(biāo)、內(nèi)容和時間而定，可設(shè)立優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)四個標(biāo)準(zhǔn)，同時盡可能采取客觀的量化考核指標(biāo)，便于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員掌握。針對不同類型的人才和內(nèi)容應(yīng)采取不同形式的考核辦法，對于優(yōu)秀人才不宜采取死板的書面問答式考核；可開展綜合多段式考核，即在培養(yǎng)過程中的不同階段對人才進(jìn)行綜合考核，特別要注重其能力考核，通過作學(xué)術(shù)報告、介紹醫(yī)療新技術(shù)、專題講座以及組織大型病例討論等形式等對其知識和能力考核。

3.結(jié)語

總之，現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭主要是人力資源之間的競爭。對于公立醫(yī)院而言，要充分認(rèn)識到人力資源管理對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的影響，要立足公立醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)，建立規(guī)范的人力資源管理制度，加大人才的培養(yǎng)力度，優(yōu)化人力資源的激勵機(jī)制，建立科學(xué)的考核制度，這樣才能真正激發(fā)醫(yī)院人力資源的潛能，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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篇8

新形勢下的醫(yī)院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對人進(jìn)行選拔、培養(yǎng)、考核和最大限度地激發(fā)人的潛能，做到人盡其才。隨著醫(yī)療市場的發(fā)展，醫(yī)院在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定成績，但還存在諸多問題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫(yī)院人力資源管理模式陳舊，有些醫(yī)院沿用傳統(tǒng)管理模式，過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能，而忽略了員工的職業(yè)生涯發(fā)展、溝能能力及綜合素質(zhì)的提高，使得手術(shù)匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結(jié)構(gòu)不合理。此外，部分醫(yī)院沒有獨(dú)立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預(yù)多，人員論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，很難發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)有待提高，管理體制無創(chuàng)新

當(dāng)前我國二級醫(yī)院存在：一是醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷較低，大中專學(xué)歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學(xué)歷。二是當(dāng)前的管理體制重點(diǎn)在管人，約束人，制約了醫(yī)務(wù)人員自我發(fā)展，且缺乏必要的競爭機(jī)制，沒有有效調(diào)動其積極性和主動性，醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)有待提高。三是醫(yī)療單位缺乏具有專業(yè)特長的領(lǐng)頭人，高精尖人才和專業(yè)管理人員相當(dāng)匱乏，后繼無人的現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評體系不完善

薪酬制度是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源改革的重要措施，但是我國醫(yī)院沒有形成科學(xué)合理的績效評估體系，過分重視表面工作而不注重實(shí)效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評結(jié)果難以反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際工作成績，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達(dá)到工作要求。與國外相比，我國醫(yī)務(wù)人員薪酬普遍較低，“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重，醫(yī)務(wù)人員無法得到合理的薪金，更為嚴(yán)重的是，酬薪制度不合理造成了大量優(yōu)秀人才流失，降低了醫(yī)院競爭力。

(四)缺乏戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機(jī)制，未引導(dǎo)員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯

我國不僅在管理人員進(jìn)出、工資分配和職稱評定方面存在不足，而且在人才培訓(xùn)、引進(jìn)、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的怪現(xiàn)象。此外，醫(yī)護(hù)人員對自己的職業(yè)生涯沒有正確的規(guī)劃，過分重視醫(yī)療技術(shù)和行政級別，對思想道德和職業(yè)操守方面教育不足，使得醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍良莠不齊，無法真正實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的統(tǒng)一，制約了醫(yī)院的快速發(fā)展，沒有建立戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機(jī)制。

二、醫(yī)院人力資源管理改進(jìn)措施

新形勢下醫(yī)院人力資源管理是一項(xiàng)科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的系統(tǒng)工程，應(yīng)以“創(chuàng)新、高效、以人為本”為核心統(tǒng)籌兼顧，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創(chuàng)新、完善薪酬分配制度和綜合目標(biāo)考核制度，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，構(gòu)建人力資源管理新趨勢。

(一)創(chuàng)新管理理念，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃

創(chuàng)新管理并非完全摒棄傳統(tǒng)理念，而是從實(shí)情出發(fā)，在分析醫(yī)院發(fā)展內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，量身定做，制定切實(shí)可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在實(shí)際工作中，從分析、盤點(diǎn)、評價現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和供給情況，預(yù)測未來人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過定性和定量的方法加強(qiáng)人力資源管理，通過座談會、定點(diǎn)街訪、電話隨訪、深訪等方式評估醫(yī)務(wù)人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供全面、科學(xué)的信息，全面發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)公開選拔、引進(jìn)優(yōu)秀人才，做好“選人”工作

人才是醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，人力資源管理應(yīng)“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現(xiàn)有的應(yīng)往畢業(yè)生中通過公開招聘的方式獲得醫(yī)院需要的醫(yī)務(wù)人員。二是可通過高薪聘請專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域特殊人才，以名醫(yī)帶名科，以名科帶名院、從而實(shí)現(xiàn)名醫(yī)名科名院的戰(zhàn)略目標(biāo)。三是可引起醫(yī)院管理方面的專業(yè)人才，對其可試行年薪管理制，以達(dá)到提高醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力的目的。

(三)開展各種培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)，強(qiáng)化“育人”工作

新形勢下醫(yī)院可根據(jù)自身實(shí)際制定合理的人才培訓(xùn)計劃，將人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)列入醫(yī)院收支預(yù)算，視人才培養(yǎng)為投資，而非投入。通過引進(jìn)來、送出去、師帶徒等方式加強(qiáng)培訓(xùn)，提高素質(zhì)。如組織三基三嚴(yán)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)、醫(yī)患溝通技巧培訓(xùn)等，邀請人力資源管理專家對職工個人的職業(yè)生涯、理想信念進(jìn)行教育，通過網(wǎng)絡(luò)平臺對職工專業(yè)知識進(jìn)行繼續(xù)教育等，強(qiáng)化職工“主人翁意識”，營建良好的醫(yī)院文化環(huán)境，讓醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感?？刹捎酶咝滦畔⒐芾砑夹g(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動化和智能化，必要時對人員管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為下一步工作提供依據(jù)。

(四)堅持“德才兼?zhèn)?rdquo;，做好用“人”工作

在“用人”上，遵循“德才兼?zhèn)?rdquo;的原則，實(shí)行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優(yōu)，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”。精簡崗位，制定詳細(xì)的崗位說明書，落實(shí)崗位責(zé)任制，力避論資排輩現(xiàn)象，充分調(diào)動職工主觀能動性，促進(jìn)科室工作，推動醫(yī)院快速發(fā)展。

(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實(shí)行基本工資和績效工資相結(jié)合，不斷調(diào)整分配比例，以確保即體現(xiàn)資質(zhì)情況，又體現(xiàn)多勞多得，即承認(rèn)個體勞動，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細(xì)化業(yè)績考核制度即綜合目標(biāo)考核管理辦法，員工業(yè)績考核應(yīng)該公開、公平、科學(xué)、合理，因部門而異，針對不同類別確定考核內(nèi)容和關(guān)鍵性考核指標(biāo)?？己诉^程應(yīng)科學(xué)且具有可操作性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自身利益的同時能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。三是建立合理的激勵制度，如：對特殊領(lǐng)域（臨床、管理）的專家可在住房、公務(wù)用車等方面試行獎勵制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級管理制度，在本院院齡越長，做出的貢獻(xiàn)越多，其級別越高，其受獎勵的幅度也越大，以增強(qiáng)員工的歸屬感和個人翁意識。只有這樣才能真正地留住人才，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的人力資源。

三、結(jié)束語

篇9

一、加強(qiáng)科室細(xì)節(jié)管理，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。

細(xì)節(jié)決定質(zhì)量，精神科隨機(jī)性強(qiáng)，平時工作習(xí)慣較差，護(hù)士長忙于日常事務(wù)，疏于管理;20xx年將把精力放在日常質(zhì)控工作，從小事抓起，將質(zhì)控工作貫穿于每日工作中;每周質(zhì)控一到兩項(xiàng)，形成規(guī)范;讓科室人員也在質(zhì)控中逐漸形成良好的習(xí)慣，減少懶散心理及應(yīng)付心理，真正從方便工作，方便管理為出發(fā)點(diǎn)。另外發(fā)揮質(zhì)控員及責(zé)任護(hù)士的作用，將一些日常質(zhì)控工作交給她們，提高大家參與意識，動員全科人員參與管理，有效提高自我管理意識，提高科室管理的效率。

二、根據(jù)工作量需要，彈性排班。

我院的醫(yī)護(hù)比例搭配不合理;護(hù)理人員較少，工作繁重;護(hù)士長根據(jù)科室病人情況和護(hù)理工作量合理分配人力資源，彈性排班，以達(dá)到保質(zhì)保量為病人提供滿意的護(hù)理服務(wù)。

二、規(guī)范業(yè)務(wù)查房，提高查房效果。

改變往年查房應(yīng)付的局面，由責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)討論該病種的疑、難點(diǎn)護(hù)理問題;集思廣義，提出解決問題的辦法;達(dá)到提高業(yè)務(wù)水平，解決護(hù)理問題的目的。同時，討論的過程也是學(xué)習(xí)的過程;學(xué)習(xí)?？萍膊〉闹R，規(guī)范專科疾病護(hù)理常規(guī)，每規(guī)范一種?？萍膊?并將此種疾病的護(hù)理常規(guī)應(yīng)用于日常工作，逐步提高護(hù)理工作的規(guī)范性。

三、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高整體專業(yè)水平。

加強(qiáng)?？茦I(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)精神科學(xué);全科人員參與，大家輪流備課講課，每月一次。

四、深化親情服務(wù)，提高患者滿意度。

在培養(yǎng)護(hù)士日常禮儀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理操作用語、溫馨微笑服務(wù)、掌握護(hù)患溝通技能;從而提高患者的滿意度，樹立護(hù)士良好的職業(yè)形象。

篇10

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 現(xiàn)代 人力資源管理

一、醫(yī)院現(xiàn)行人力資源管理的主要問題

當(dāng)前，我國醫(yī)院特別是國有醫(yī)院在人力資源管理上還殘留著很重的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處在傳統(tǒng)的人事管理階段。醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，無權(quán)進(jìn)行相應(yīng)的政策制度的制定與修改，不能充分為本醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。這不僅在很大程度上影響了醫(yī)院的快速發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，而且在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和廣大人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。目前人力資源管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1、缺少現(xiàn)代人力資源管理觀念

醫(yī)院的年度工作計劃中一般僅列有深化人事制度改革的打算，而沒有相應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理規(guī)劃。目前很多醫(yī)院對人力資源的認(rèn)識還處在人事管理的初級階段，具體表現(xiàn)在人力資源的管理工作內(nèi)容只是日常人事調(diào)配手續(xù)辦理、薪資發(fā)放、社會保險的繳納等事務(wù)性管理工作。人員的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等工作尚未能真正開展。對全院人力資源配置和結(jié)構(gòu)的合理性缺少必要的統(tǒng)計和分析，也未能采取相應(yīng)措施調(diào)整人員結(jié)構(gòu)比例。醫(yī)院要提升核心競爭力，保持和加強(qiáng)競爭優(yōu)勢，無論是專科設(shè)置、醫(yī)療設(shè)備配置、醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技及其他相應(yīng)人才的獲取、配備、使用，還是對現(xiàn)有人員的教育培訓(xùn)，都需要提出預(yù)期規(guī)劃和要求，絕不能盲目發(fā)展。

2、高科技人才開發(fā)和管理任務(wù)繁重，缺乏競爭機(jī)制

由于受地理位置、規(guī)模和影響力的制約，醫(yī)院對高端人才的吸引力有限。面對其他競爭對手以及潛在進(jìn)入者對衛(wèi)生技術(shù)人員的爭奪，也需要進(jìn)一步用好現(xiàn)有人才，提高現(xiàn)有人才的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行管理體制和考核激勵制度的不足，使有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在崗位上，缺乏淘汰機(jī)制，人浮于事，無法形成“庸者下、能者上”的良性競爭局面，致使崗位能力要求和員工素質(zhì)、態(tài)度不匹配，不但影響工作效率，而且易使惰性思維在員工中蔓延。

3、員工培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理

醫(yī)院的員工培訓(xùn)工作缺乏統(tǒng)一管理，僅局限于滿足當(dāng)前工作的需要，長遠(yuǎn)的目標(biāo)不夠明確，這與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相適應(yīng)。培訓(xùn)的目的性不強(qiáng)，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和安排，培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)后沒有評價與反饋，培訓(xùn)現(xiàn)狀不能夠滿足崗位需求，未建立起戰(zhàn)略需求。對于中高層干部來說，醫(yī)院比較重視對其在醫(yī)療技術(shù)方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，而對于醫(yī)院管理理念、醫(yī)院文化和管理技術(shù)的培訓(xùn)相對薄弱，這不利于醫(yī)院整體管理水平的提升和管理人才的儲備。

4、薪酬回報與績效的關(guān)聯(lián)性不足

現(xiàn)有薪資主要由職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作年限等因素決定。不管哪個部門、哪個崗位、技術(shù)要求高低、風(fēng)險大小如何，只要職級相同，工資都一樣。這不能正確反映崗位的真實(shí)價值，未能從根本上解決工資制度的平均主義問題。由于沒有進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析和崗位價值評價，員工不知道自己崗位的價值是多少、應(yīng)該拿多少報酬，因此總感到自己拿得太少，抱怨頗多。在獎金分配方面，由于醫(yī)院績效考評體系不健全，現(xiàn)行的簡單獎金分配系數(shù)既不能體現(xiàn)績效的高低，又不能拉開檔次以達(dá)到獎優(yōu)罰劣的目的，造成了職能科室之間以及臨床、職能科室內(nèi)部實(shí)際獎金分配上的平均主義，獎金多少與個人工作績效基本沒關(guān)系，起不到獎金應(yīng)有的激勵作用。

二、對現(xiàn)行醫(yī)院人力資源管理的建議

隨著社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，要提升醫(yī)院的核心競爭力，就要充分發(fā)揮自身人力資源管理職能，不斷提高醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理水平。在醫(yī)院管理中堅持和貫徹“以人為本”，將“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，贏得更為持久的競爭優(yōu)勢。

1、樹立現(xiàn)代人力資源管理新理念

醫(yī)院管理層認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理要與醫(yī)院管理目標(biāo)緊密融合，人力資源開發(fā)與管理在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位，已逐漸被提高到醫(yī)院的決策管理層面。從人力資源管理政策的制定、執(zhí)行以及人力資源的規(guī)劃、中層干部的甄選，到員工的招聘、培訓(xùn)、績效考核體系的形成與實(shí)施等。通過前瞻性的工作完成選人、用人、育人和留人，從而使人力資源不斷增值，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在招聘人才時注重個人實(shí)際業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)，是否符合科室和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)；在人才使用上明確員工在醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的定位，激發(fā)員工的工作積極性，滿足其成就感。

在醫(yī)院這個高級知識分子匯聚的特殊組織里，院領(lǐng)導(dǎo)和員工之間已不再是簡單的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而是一種團(tuán)隊(duì)式的、平等的關(guān)系，管理者在這種團(tuán)隊(duì)中的工作已不再是下命令，而是激勵員工。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)徹底破除“官本位”觀念，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，把員工看作醫(yī)院的首要資產(chǎn)，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造性，同時注重滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求。這樣才能使醫(yī)院在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2、建立公正公平的聘用制度，合理使用人才

通過按需設(shè)崗、按崗聘用、定崗定薪、競爭上崗等一系列措施，實(shí)現(xiàn)由“單位人”向“社會人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“崗位管理”、由“以人定崗”向“以崗定人”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到搞活用人機(jī)制，調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性的目的。建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的聘用制度，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，這樣才能為薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要擴(kuò)寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地域界限，增加透明度，為各類不同人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。處理任何問題都要把人看成首要、關(guān)鍵、決定性的因素，尊重知識、尊重人才。為醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、和諧的競爭空間、舒適的生活環(huán)境，使他們集中精力做好本職工作，為患者服務(wù)，為醫(yī)院奉獻(xiàn)。

3、充分運(yùn)用激勵機(jī)制

美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士發(fā)現(xiàn)：按時計酬的職工一般僅發(fā)揮20%~30%的能力，但如果受到充分的激勵，職工的能力可以發(fā)揮到80%~90%，其中的50%~60%就是激勵的作用所致。這從理論和實(shí)踐上說明了激勵機(jī)制的重要性。在“以人為本”理念的指導(dǎo)下，醫(yī)院制定激勵機(jī)制時，除了要考慮“外部激勵”即薪水和福利待遇以外，更要側(cè)重于“內(nèi)部激勵”，如情感激勵、榮譽(yù)激勵和事業(yè)激勵。自2004年我院實(shí)行人力資源管理改革以來，已制定出一套較為完善的人力資源管理體系，特別是在崗位等級工資制的制定和《獎懲條例》的實(shí)施過程中充分體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念。崗位等級工資制具有人性化設(shè)計的薪酬體系，按崗位定酬的分配機(jī)制有效地調(diào)動了員工的工作積極性。

在《獎懲條例》的實(shí)施過程中，院領(lǐng)導(dǎo)非常重視與員工的溝通，真正把員工當(dāng)作醫(yī)院的管理之本。我院每季度推出評選“優(yōu)秀員工”，除了給予他們物質(zhì)獎勵外，還安排醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與員工一起就餐，在輕松的就餐氛圍中傾聽員工們的各種心聲，了解他們的需求以及對醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的各種意見和建議。給予每一位員工充分的尊重，使他們在公平的環(huán)境中與上級進(jìn)行開放式的溝通，在事業(yè)上有發(fā)展機(jī)會，在職業(yè)生涯中實(shí)現(xiàn)自我超越，這些愿望的實(shí)現(xiàn)對大部分的員工來說比直接的物質(zhì)滿足來得更為重要。同時對受懲罰的員工，也應(yīng)當(dāng)提供溝通和交流的平臺，如果醫(yī)院對員工的懲罰確有不妥之處，則應(yīng)及時予以糾正。如此充分、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用好激勵機(jī)制，將“外部激勵”與“內(nèi)部激勵”完美結(jié)合，才能使之真正成為醫(yī)院加速發(fā)展的原動力。

4、加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍培訓(xùn)

醫(yī)院是一個特殊的行業(yè)，它成功的關(guān)鍵在于要有一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。人才可以說是醫(yī)院發(fā)展的第一要素，醫(yī)院在廣聚賢才的同時，更需要加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部人員的開發(fā)與培訓(xùn)，避免人力資源的浪費(fèi)與流失。

杰克?韋爾奇曾說過：“培訓(xùn)是老板給員工最好的禮物”。因此，從人力資源開發(fā)的角度出發(fā)，醫(yī)院應(yīng)重視對員工的培訓(xùn)；并且培訓(xùn)的類型應(yīng)是多渠道、多層次、多形式的，其中包括：全院性的新員工崗前培訓(xùn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)，以及機(jī)能性的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、Fellow/Attending醫(yī)師繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、質(zhì)量改進(jìn)培訓(xùn)、ACLC和CPR培訓(xùn)等。通過系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)，使醫(yī)院員工無論從精神面貌上，還是整體素質(zhì)上都有不同程度的提高。

近期，我院在專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)和培訓(xùn)上加大力度，并為此成立了專門的技能培訓(xùn)中心，并且專門設(shè)計和下發(fā)了《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》。醫(yī)院以人為本，從員工的角度出發(fā)，滿足他們在自我價值實(shí)現(xiàn)和事業(yè)發(fā)展上的需求；員工以高質(zhì)量的技術(shù)以及體貼細(xì)致的服務(wù)，真正體現(xiàn)“以病人為中心”的服務(wù)宗旨和目的，使醫(yī)院獲得了社會、經(jīng)濟(jì)雙重效益的豐收。

5、構(gòu)建良好的醫(yī)院組織文化

當(dāng)醫(yī)院發(fā)展到一定程度，良好的醫(yī)院組織文化就是留住人才的關(guān)鍵，它將先進(jìn)的、具有自身個性特征的精神和價值灌輸給每一位職業(yè)者，在工作中逐步建立起良好的職業(yè)習(xí)慣、道德原則和行為規(guī)范，并在醫(yī)院實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展中得到豐富和發(fā)揚(yáng)。從建院開始，我院就將“給予您真誠、信心和愛”作為醫(yī)院的服務(wù)理念灌輸給每位員工，使廣大職工特別是臨床一線的醫(yī)務(wù)人員充分認(rèn)識到病人及病人家屬都是我們的服務(wù)對象，我們與他們之間是平等和依存的關(guān)系，培育了廣大醫(yī)務(wù)人員全心全意為病人服務(wù)的思想以及一切以病人為中心的理念。我院還非常關(guān)心職工的業(yè)余生活，通過開展豐富多彩的文體活動，營造了濃厚的醫(yī)院文化氛圍。良好的醫(yī)院組織文化，在員工中產(chǎn)生了巨大的向心力和凝聚力，增強(qiáng)了員工服務(wù)意識，提高了服務(wù)效率，也增加了醫(yī)院在公眾中的信譽(yù)度和群眾對醫(yī)院的信賴。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 裴麗昆：衛(wèi)生人事制度和分配制度改革的政策分析[J].中華醫(yī)院管理雜志，2007（8）.