導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核管理機(jī)制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、推行崗位針對(duì)性干部業(yè)績(jī)合同管理

干部是一支隊(duì)伍的核心力，干部潛力的激發(fā)直接影響士氣。業(yè)績(jī)合同通常是把下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)簡(jiǎn)單地分解到基層部門，缺乏與干部崗位職責(zé)相匹配的針對(duì)性強(qiáng)的干部業(yè)績(jī)管理，同時(shí)存在對(duì)業(yè)績(jī)合同考核結(jié)果的使用與干部的獎(jiǎng)罰、升遷掛鉤不夠，更多地依靠主要領(lǐng)導(dǎo)的印象等問(wèn)題，對(duì)此，應(yīng)從干部業(yè)績(jī)合同制定、考核項(xiàng)目設(shè)置、過(guò)程考核跟蹤、考核結(jié)果使用等方面進(jìn)行全方位的改進(jìn)，推行具有崗位針對(duì)性的干部業(yè)績(jī)合同管理。

第一，依據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置針對(duì)性強(qiáng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，對(duì)每個(gè)干部崗位設(shè)置從管理要素、控制要素、評(píng)價(jià)要素、附加要素等四個(gè)方面設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核，例如，行政業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)主抓主業(yè)，將產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)績(jī)效等作為管理要素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)項(xiàng)目，黨委、支部有關(guān)負(fù)責(zé)人主抓政治思想工作，將黨建、宣傳等作為管理要素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)項(xiàng)目。

第二，科學(xué)設(shè)置考核值，分析上年實(shí)際情況，結(jié)合工作指標(biāo)，按照“翹腳摘桃原則”進(jìn)行設(shè)定，使業(yè)績(jī)指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，又不脫離實(shí)際，并層層分解指標(biāo)傳遞壓力，確保整體指標(biāo)完成。

第三，抓好業(yè)績(jī)指標(biāo)的量化性。對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)界定，每一項(xiàng)都能量化到具體分?jǐn)?shù)，每名干部都能按照業(yè)績(jī)合同表給自己打分，實(shí)現(xiàn)公平、公開、合理。

第四，在指標(biāo)權(quán)重確定上，根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)完成影響程度確定不同的指標(biāo)權(quán)重，直接影響程度大，權(quán)重設(shè)定高。將安全、成本設(shè)為一票否決指標(biāo)，突出兩項(xiàng)工作的重要性。

第五，開展綜合測(cè)評(píng)。每半年，從工作業(yè)績(jī)、核心能力、個(gè)人品質(zhì)、工作態(tài)度四個(gè)方面由主管領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)每名干部實(shí)行全方位測(cè)評(píng)，實(shí)現(xiàn)多視角、全方位考核。達(dá)到使干部即要業(yè)績(jī)又重思想品質(zhì)、綜合能力自我培養(yǎng)的目的，增強(qiáng)干部約束力，提升干部綜合素質(zhì)。

第六，每月統(tǒng)計(jì)，及時(shí)警示。每月月底，考核辦公室都要對(duì)每名干部的月度工作情況依據(jù)相應(yīng)的業(yè)績(jī)合同進(jìn)行打分統(tǒng)計(jì)，及時(shí)公布考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效得分低的同志，提出績(jī)效考核警示，幫助其查找問(wèn)題根源，提出整改措施建議。

第七，嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果。依據(jù)干部業(yè)績(jī)合同每半年對(duì)全體干部進(jìn)行一次考核，按照得分總成績(jī)≥90分為優(yōu)秀；≥80分為勝任；≥70分為基本勝任，進(jìn)行誡勉談話，取消業(yè)績(jī)獎(jiǎng)；低于70分為不勝任，取消業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，降職使用或免職。

二、做好干部業(yè)績(jī)考核工作的組織與實(shí)施

為保證干部業(yè)績(jī)考核工作的順利進(jìn)行，在具體實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)注意抓好每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)工作步驟，周密組織運(yùn)行，使業(yè)績(jī)管理和考核工作科學(xué)高效、穩(wěn)步推進(jìn)。

抓宣傳教育與培訓(xùn)，積極營(yíng)造注重業(yè)績(jī)的氛圍。全面推行業(yè)績(jī)管理，轉(zhuǎn)變員工特別是干部的思想觀念是前提。利用各種會(huì)議和媒體，大力宣傳實(shí)行全員業(yè)績(jī)管理的意義和必要性，開展大討論，使全體員工特別是干部了解業(yè)績(jī)管理的目的意義和主要內(nèi)容，營(yíng)造“人人有指標(biāo)、層層負(fù)責(zé)任、用人看業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲憑貢獻(xiàn)”的氛圍。同時(shí)，針對(duì)業(yè)績(jī)管理專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，對(duì)基層管理人員進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助、指導(dǎo)基層開展好這項(xiàng)工作，推動(dòng)業(yè)績(jī)管理的組織與實(shí)施。

抓制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核管理制度化、規(guī)范化。全面推業(yè)績(jī)管理，建立一套符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的業(yè)績(jī)考評(píng)體系是關(guān)鍵。在考核組織上，成立由主管領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各部門參加的業(yè)績(jī)考核與管理委員會(huì)，在考核辦法上，根據(jù)上級(jí)考核有關(guān)文件精神，制定《崗位責(zé)任書》、《干部考核管理辦法》、《全員績(jī)效考核細(xì)則》和《干部業(yè)績(jī)合同》，構(gòu)建一套面向全體干部層面的完整體系。同時(shí)，每年根據(jù)工作實(shí)際和經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的變化，對(duì)指導(dǎo)意見和考核辦法進(jìn)行補(bǔ)充和修訂，調(diào)動(dòng)每名干部創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的積極性。

抓業(yè)績(jī)合同簽訂，實(shí)現(xiàn)壓力和責(zé)任的層層落實(shí)。業(yè)績(jī)合同是衡量單位和各級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技術(shù)人員業(yè)績(jī)的外在表現(xiàn)形式。每年在職代會(huì)暨工作會(huì)上，主管領(lǐng)導(dǎo)都要與部門正職簽訂業(yè)績(jī)合同。合同覆蓋率達(dá)100％，建立一級(jí)管一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)、責(zé)權(quán)一致的考評(píng)體系，使經(jīng)營(yíng)指標(biāo)層層分解落實(shí)到每名干部，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”的局面。

抓業(yè)績(jī)考核的組織建設(shè)，建立科學(xué)嚴(yán)密的組織管理運(yùn)行機(jī)制?？茖W(xué)、嚴(yán)密的組織管理是業(yè)績(jī)管理體系能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵。應(yīng)成立業(yè)績(jī)考核委員會(huì)，由主管領(lǐng)導(dǎo)、辦公室、各部門有關(guān)負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)考核辦公室?？己私M織堅(jiān)持科學(xué)、公平、公正和嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則，認(rèn)真做好全員業(yè)績(jī)考核工作。同時(shí)建立業(yè)績(jī)考核溝通與反饋機(jī)制，便于干部了解自己，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，找出差距，改進(jìn)工作。

抓業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部業(yè)績(jī)的剛性管理。每半年，對(duì)干部業(yè)績(jī)合同進(jìn)行一次考核兌現(xiàn)。按照考核公報(bào)，將員工業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)、兌現(xiàn)結(jié)果張榜公布，鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，鞭策業(yè)績(jī)不佳者，從而激發(fā)每名干部工作的積極性。

三、推行干部績(jī)效管理應(yīng)取得的效果

建立有效的干部管理體系。通過(guò)對(duì)每名干部實(shí)行干部業(yè)績(jī)合同管理，逐步建立一套科學(xué)、量化、簡(jiǎn)明、易操作的干部考核辦法，讓每名干部清楚自己在整個(gè)干部隊(duì)伍中的位置，增強(qiáng)干部的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)干部工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干部工作潛質(zhì)。

技能培訓(xùn)創(chuàng)造新輝煌。實(shí)施績(jī)效管理，員工的收入直接與工作掛鉤，員工學(xué)技能、比工作、比業(yè)績(jī)的氛圍就會(huì)日益高漲。

四、創(chuàng)新干部業(yè)績(jī)合同管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

1　推行干部業(yè)績(jī)管理是強(qiáng)化干部管理的內(nèi)在要求。建立和推行干部業(yè)績(jī)考評(píng)體系，是強(qiáng)化、規(guī)范干部管理的內(nèi)在要求，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理方式的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)干部和廣大員工的工作積極性、創(chuàng)造性，建立完善的激勵(lì)與約束機(jī)制，全面促進(jìn)單位業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

2　干部員工思想觀念的轉(zhuǎn)變是推行業(yè)績(jī)管理的前提。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。如果員工思想上“平均主義”、“大鍋飯”和“鐵飯碗”的觀念不轉(zhuǎn)變，推行業(yè)績(jī)管理就會(huì)困難重重。只有切實(shí)轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，才能使員工自覺(jué)投身到全員業(yè)績(jī)管理的實(shí)踐中。要消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，明確考核不是為了制造干部之間的差距，而是實(shí)事求是的評(píng)價(jià)干部的工作績(jī)效，引導(dǎo)大家提高績(jī)效水平。

篇2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核制度應(yīng)用

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒(méi)有無(wú)用的資源，人亦是如此。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒(méi)有價(jià)值，只是說(shuō)明其價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)?？?jī)效考核能夠正確評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長(zhǎng)處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動(dòng)性的趨勢(shì)下，不斷進(jìn)步成長(zhǎng)，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？?jī)效考核制度非常準(zhǔn)確地評(píng)估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來(lái)說(shuō)，員工只要完成自己的本職工作，就沒(méi)有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對(duì)于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過(guò)完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？?jī)效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？?jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核制度包括潛能測(cè)評(píng)、能力考核、業(yè)績(jī)考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問(wèn)題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂(lè)，同時(shí)反思自己存在的不足，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過(guò)更多地投入時(shí)間與精力，去成長(zhǎng)，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績(jī)效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績(jī)效管理流程。科學(xué)合理的績(jī)效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢(shì)與不足，從而完善自身。在確立多維績(jī)效管理流程的過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績(jī)效考核計(jì)劃，完善工作過(guò)程中的績(jī)效跟蹤制度，以及事后的績(jī)效考核制度，構(gòu)建績(jī)效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績(jī)效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績(jī)效考核指標(biāo)體系。部門績(jī)效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評(píng)估員工在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門績(jī)效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績(jī)效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過(guò)自身努力來(lái)提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用

1.存在問(wèn)題。作為國(guó)家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，比如說(shuō)在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無(wú)法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核制度的應(yīng)用也存在較多問(wèn)題，具體如下：（1）績(jī)效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績(jī)效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績(jī)效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評(píng)估和考核體系不完善。事業(yè)單位績(jī)效考核制度內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價(jià)值。（3）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績(jī)效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來(lái)決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績(jī)效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績(jī)效考核工作，建立可操作的績(jī)效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評(píng)估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評(píng)估反饋工作。在考核過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對(duì)員工的美德、精力、勤奮和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)⑦。在評(píng)估時(shí)，可采取日?？己?、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過(guò)，制度是死的，人是活的，此過(guò)程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評(píng)議，比如在考核過(guò)程中，可以讓同級(jí)部門及相同部門的員工進(jìn)行互評(píng)，從同事角度了解員工在工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)估工作完成后，對(duì)績(jī)效考核制度中的問(wèn)題及執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對(duì)應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績(jī)效考核反饋工作，督促員工通過(guò)學(xué)習(xí)、反思來(lái)彌補(bǔ)自身不足，來(lái)年?duì)幦「玫目?jī)效。（2）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績(jī)效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績(jī)效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來(lái)表示對(duì)高績(jī)效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績(jī)效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會(huì)更加重視在工作中提升績(jī)效，通過(guò)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

篇3

關(guān)鍵詞：政府績(jī)效管理 ISO質(zhì)量管理體系 績(jī)效考核體系

1.問(wèn)題源起

B區(qū)分局在原有的工商行政管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，引入ISO9001質(zhì)量管理體系,但出現(xiàn)了ISO與績(jī)效考核體系無(wú)法無(wú)縫對(duì)接的兩張皮的問(wèn)題，筆者通過(guò)對(duì)兩張皮的現(xiàn)象進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)是過(guò)程管理與結(jié)果管理的相脫離。而政府績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理和結(jié)果管理，從政府績(jī)效管理出發(fā)，注重政府績(jī)效考核和績(jī)效管理的公共性，可以更清楚地審視“兩張皮”的問(wèn)題，也可以從中探索優(yōu)化兩者結(jié)合的思路。

2.績(jī)效管理

對(duì)于績(jī)效管理的涵義，胡雷等人認(rèn)為：“績(jī)效管理是改進(jìn)公共組織和公共項(xiàng)目的生產(chǎn)力、質(zhì)量、時(shí)效性、回應(yīng)性以及有效性的綜合系統(tǒng)。它是一種“融入多種判斷價(jià)值的工具模式”。 1胡稅根（2005）指出，績(jī)效管理是“公共部門主動(dòng)吸納企業(yè)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)和方法，引入了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向、提高公共服務(wù)質(zhì)量等新思路和新方法”。2而克內(nèi)和伯曼等人則非常概括地將績(jī)效管理定義為“面向結(jié)果的公共項(xiàng)目管理”。3

3.過(guò)程考核與結(jié)果考核的脫離

ISO質(zhì)量管理體系與績(jī)效考核體系在B區(qū)工商分局結(jié)合的時(shí)候出現(xiàn)的“兩張皮”的問(wèn)題，一方面是從操作層面上沒(méi)有利用ISO質(zhì)量管理體系形成的文件程序和過(guò)程記錄。另一方面是績(jī)效考核方法沒(méi)有貫徹ISO的精神內(nèi)核。ISO注重的是過(guò)程，考核又過(guò)于注重結(jié)果而使得考核只是為了考核。兩張皮問(wèn)題的實(shí)質(zhì)其實(shí)是過(guò)程與結(jié)果的互相脫離?？?jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系形成兩張脫離的皮意味著績(jī)效管理被擱置。政府部門績(jī)效管理的特點(diǎn)是過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一，績(jī)效考核的結(jié)果是為了更好的形成績(jī)效管理，績(jī)效管理與ISO質(zhì)量管理體系存在著契合點(diǎn)。

從政府績(jī)效管理的特點(diǎn)和要求出發(fā)，探索政府部門績(jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系的對(duì)接，不能忽視的是政府部門的公共性特點(diǎn)。因?yàn)檎c私人企業(yè)畢竟不同，政府具有鮮明的公共性。因此，必須注意政府部門的公共性對(duì)績(jī)效考核的要求，從而保證在政府績(jī)效管理的基點(diǎn)上認(rèn)識(shí)政府績(jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系結(jié)合的問(wèn)題。政府部門的公共性要求結(jié)合過(guò)程和結(jié)果考核。與企業(yè)考核關(guān)注度結(jié)果所不同的是公共部門的考核要求結(jié)合過(guò)程與結(jié)果的考核，在結(jié)合過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)不能“削足適履”。只關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核可能就會(huì)導(dǎo)致在具體可操作的指標(biāo)和難以實(shí)現(xiàn)實(shí)操性質(zhì)的指標(biāo)上出現(xiàn)失衡。因此，設(shè)計(jì)分局的績(jī)效考核體系必須結(jié)合過(guò)程考核與結(jié)果考核，以過(guò)程考核作為基礎(chǔ)。從這個(gè)角度出發(fā)，不至于依賴考核主體的一次性主觀考核。

績(jī)效管理是指“利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定同意的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過(guò)程”。4可見，績(jī)效管理注重一個(gè)完整的管理過(guò)程、側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高、伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程和事先的溝通與承諾。政府績(jī)效管理意味著績(jī)效管理的每個(gè)過(guò)程都基于政府的公共性進(jìn)行。

4.信息溝通的重要性

筆者認(rèn)為，必須加強(qiáng)信息溝通?！霸诠步M織的管理過(guò)程中，要使公共組織各部門在一個(gè)共同目標(biāo)下協(xié)調(diào)一致地努力工作離不開有效的溝通，組織運(yùn)作效率的提高和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)也都離不開管理者與被管理者之間的有效溝通”“績(jī)效溝通的作用有助于激勵(lì)員工提高績(jī)效，促進(jìn)信息交流，促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)等”。5為實(shí)現(xiàn)有效溝通，上級(jí)在溝通時(shí)應(yīng)當(dāng)疏離這樣的觀念，即任何政策與指令只有在符合下級(jí)實(shí)際情況、被下級(jí)認(rèn)可接受的條件下，借助下級(jí)的努力才能落實(shí)；下級(jí)組織則應(yīng)主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)，并從整個(gè)工作需要的角度，與上級(jí)時(shí)刻保持聯(lián)系，保持一致。目前各科室也指導(dǎo)工商所隊(duì)，但是這些指導(dǎo)與“監(jiān)控與評(píng)估”和“重新設(shè)定績(jī)效目標(biāo)”是不能相互對(duì)接的的。所以信息的及時(shí)溝通，包括信息交流、激勵(lì)、績(jī)效反饋，能夠更好反映考核對(duì)象的情況，使考核更有針對(duì)性，達(dá)到“確認(rèn)績(jī)效障礙――克服績(jī)效障礙”“ 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)――設(shè)定績(jī)效目標(biāo)”的績(jī)效管理過(guò)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]理查德威廉姆斯[英].組織績(jī)效管理.[M].清華大學(xué)出版社.2002

[2]胡稅根.公共部門績(jī)效評(píng)估――迎接效能革命的挑戰(zhàn).[M].浙江科技大學(xué)出版社年.2005

[3]張成福 黨秀云.公共管理學(xué).[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社.2001

[4]齊二石.公共績(jī)效管理與方法.[M].天津大學(xué)出版社.2007

[5] 劉旭濤.政府績(jī)效管理：制度、戰(zhàn)略和方法.[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2003年.第98頁(yè)

注 釋：

1.理查德威廉姆斯.組織績(jī)效管理.清華大學(xué)出版社.2002.第37頁(yè)

2.胡稅根.公共部門績(jī)效評(píng)估――迎接效能革命的挑戰(zhàn).[M].浙江科技大學(xué)出版社年.2005

3.轉(zhuǎn)引自劉旭濤.政府績(jī)效管理：制度、戰(zhàn)略和方法.[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2003年.第98頁(yè)

篇4

（一）推行難

1.管理主體多頭，相互交叉

在已運(yùn)行的管理方式中，由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織績(jī)效、人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效、組織部及宣傳部負(fù)責(zé)中層管理人員績(jī)效、工會(huì)負(fù)責(zé)班組績(jī)效。這幾種績(jī)效管理自成體系又相互重疊，但囿于國(guó)有企業(yè)管理特色，無(wú)法全面整合各類績(jī)效，令基層管理人員覺(jué)得重復(fù)勞動(dòng)，多做無(wú)用功。

2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重

在實(shí)施績(jī)效管理制度之前，企業(yè)已實(shí)行了多年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績(jī)效問(wèn)題，未能與員工績(jī)效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運(yùn)營(yíng)結(jié)果，忽視過(guò)程中員工的管理，員工的績(jī)效得不到體現(xiàn)，使分配機(jī)制不能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重。老國(guó)企人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)待規(guī)則隨意性強(qiáng)，難以保證公平。國(guó)企員工作穩(wěn)定，基本不會(huì)被淘汰，員工沒(méi)有危機(jī)意識(shí)。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績(jī)效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé)，沒(méi)有在績(jī)效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績(jī)效考核中，多數(shù)是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，一些非客觀因素會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等?？己苏叩囊患抑杂袝r(shí)由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績(jī)效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)力。

（二）考核難主要問(wèn)題有

被考核項(xiàng)目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分?jǐn)?shù)檔次少，多數(shù)人績(jī)效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績(jī)效的評(píng)估結(jié)果差異極小，對(duì)工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)微量，無(wú)法形成對(duì)高績(jī)效的有效激勵(lì)；面談與反饋少得幾近于無(wú)。造成這些問(wèn)題的主要是原因?yàn)橐韵聨c(diǎn)：

1.做績(jī)效考核的目的不明確，考核流于形式

雖然績(jī)效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運(yùn)用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績(jī)效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績(jī)效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)地提高?？?jī)效考核的目的與結(jié)果是兩張皮?？?jī)效考核結(jié)果雖對(duì)績(jī)效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達(dá)不到激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠(yuǎn)。

2.沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容。與市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)相比，國(guó)企的人力資源管理對(duì)新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個(gè)，如為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過(guò)多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡(jiǎn)化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進(jìn)行過(guò)一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來(lái)看，所制訂的員工崗位績(jī)效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒(méi)有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績(jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對(duì)考核指標(biāo)的制訂過(guò)程缺乏參與，影響其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感?？傊笜?biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。

（三）反饋難在實(shí)際工作中，績(jī)效面談和反饋基本無(wú)法落實(shí)

由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作甚至敵對(duì)的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個(gè)人能力的不足，使其缺乏承受反饋績(jī)效考核結(jié)果的勇氣。同時(shí)，有些員工對(duì)考核結(jié)果的得出和評(píng)估過(guò)程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進(jìn)一步加劇其對(duì)績(jī)效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。

二、解決對(duì)策

（一）深植“績(jī)效文化”

在思想觀念上達(dá)到統(tǒng)一所謂績(jī)效文化，是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去。績(jī)效管理涉及企業(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績(jī)效目標(biāo)的分解。所以，績(jī)效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績(jī)效管理，必須了解為什么要做績(jī)效，做績(jī)效能帶來(lái)什么好處?？?jī)效管理相對(duì)其他管理體系，其結(jié)果運(yùn)用會(huì)打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時(shí)應(yīng)利用好這一點(diǎn)，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是各級(jí)管理者的培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行理念培養(yǎng)，使績(jī)效文化的理念深植人心。推動(dòng)各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績(jī)效，達(dá)到“一種考核，多種運(yùn)用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實(shí)施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認(rèn)同，最終達(dá)到理念深植人心的要求。

（二）建立科學(xué)的指標(biāo)體系建立科學(xué)的指標(biāo)體系是“術(shù)”

目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對(duì)于國(guó)有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進(jìn)，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對(duì)現(xiàn)有所有崗位完善崗位說(shuō)明書，明確崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)。對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對(duì)非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約評(píng)估成本，又能保證重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。建立一個(gè)以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項(xiàng)工作的流程，對(duì)審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評(píng)價(jià)，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個(gè)人的因素，動(dòng)態(tài)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績(jī)效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對(duì)接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過(guò)績(jī)效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個(gè)體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過(guò)渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。

三、總結(jié)

篇5

關(guān)鍵詞：積分制管理；企業(yè)績(jī)效考核；研究

積分制管理在績(jī)效考核中的運(yùn)用較為常見，其可以幫助企業(yè)量化員工的數(shù)量和工作完成情況，并配合相應(yīng)的評(píng)判規(guī)則來(lái)確定員工應(yīng)得的報(bào)酬。實(shí)行積分制管理，確實(shí)可以在一定程度上提升績(jī)效考核制度的公平性，并改善員工工作不積極的現(xiàn)象，但在實(shí)行的過(guò)程中也會(huì)因不合理的積分規(guī)則、管理者的主觀情緒、透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而帶來(lái)一定的人力管理風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)該懂得如何辯證地看待積分管理制度，并根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)積分管理制度下的績(jī)效考核管理進(jìn)行改革。

一、積分制管理在績(jī)效考核中的作用

（一）進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督

積分制管理在約束員工行為方面可以取得很大的成果，加強(qiáng)對(duì)于員工的監(jiān)督作用。在過(guò)去許多企業(yè)都會(huì)采取扣錢的方式來(lái)懲罰員工的不良工作行為，對(duì)員工管理較為僵硬，很易激起員工的不滿情緒。而在實(shí)行積分制管理后，管理者進(jìn)行處罰的靈活性更強(qiáng)，可以根據(jù)員工不同性質(zhì)不同程度的不良行為采取適當(dāng)?shù)膽土P，并讓員工提高防范的意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)自身的約束能力。

（二）進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可優(yōu)化資源的分配

在很多國(guó)有企業(yè)中，管理者在設(shè)計(jì)員工福利報(bào)酬時(shí)沒(méi)有考慮到對(duì)員工的激勵(lì)作用，分配資源時(shí)沒(méi)有按勞分配、論功行賞，資源分配沒(méi)有得到優(yōu)化。對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，其可以用于分配給員工的優(yōu)質(zhì)資源都是有限的，運(yùn)用積分制管理可以幫助企業(yè)將更多份額的資源分配給工作積極、質(zhì)量高的優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)在人力資源管理上的資源配置優(yōu)化。

（三）進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可提高員工的認(rèn)同度

積分制管理可以提升員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核制度的認(rèn)同度，并接受企業(yè)的人力資源管理。首先，積分制管理的游戲性更強(qiáng)?，F(xiàn)階段的企業(yè)員工大多是年輕人，適用于較為靈活、娛樂(lè)性較強(qiáng)的管理制度。積分制更加貼合年輕人對(duì)于制度游戲化的需求，可以提升員工對(duì)制度的接受度。其次，積分制管理較為公開，員工可以清楚地了解到優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，以及優(yōu)秀員工將會(huì)得到怎樣的報(bào)酬，員工的價(jià)值以積分的形式表現(xiàn)出來(lái)，可以消除員工間的嫉妒心理。

（四）進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可形成管理文化

企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)的重要軟實(shí)力之一，積分制管理可以幫助企業(yè)形成獨(dú)特的企業(yè)管理文化，在軟實(shí)力層面上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化的內(nèi)涵就在于員工間達(dá)成一致的工作習(xí)慣和管理理念，運(yùn)用積分制管理，無(wú)論是新員工還是老員工，都可以最快速度了解到企業(yè)對(duì)于自身的需求，并潛移默化地接受企業(yè)的影響，進(jìn)一步形成健康的企業(yè)文化。

二、積分制管理在績(jī)效考核中的應(yīng)用范圍

（一）積分制管理在思想道德方面的應(yīng)用

積分制管理可以運(yùn)用在企業(yè)思想道德建設(shè)方面，提升企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核制度時(shí)對(duì)于員工的道德約束力。企業(yè)在運(yùn)用積分制管理時(shí)既可以對(duì)員工形成正面的激勵(lì)作用，也可以形成負(fù)面的懲罰約束作用，因此適宜用來(lái)在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作道德規(guī)范，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、積極工作的職業(yè)道德。同時(shí)，企業(yè)也可以反過(guò)來(lái)將員工的道德行為加入到積分制度中，如員工有突出的敬業(yè)、愛國(guó)、善良等良好品質(zhì)，符合社會(huì)主義核心價(jià)值觀對(duì)于勞動(dòng)者的要求，那么企業(yè)也可以給予積分獎(jiǎng)勵(lì)，而不是單以員工的工作能力來(lái)評(píng)價(jià)員工的好壞。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的道德素養(yǎng)和工作素養(yǎng)同樣重要，如果員工能力優(yōu)異而道德敗壞，只會(huì)為企業(yè)帶來(lái)不可控的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)有必要針對(duì)這樣的員工進(jìn)行處罰。

（二）積分制管理在能力培養(yǎng)方面的應(yīng)用

積分制管理可以運(yùn)用在員工能力的培養(yǎng)方面，提升績(jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)整體工作效率的作用。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于員工的考核更多是集中在員工的硬性條件上，例如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而沒(méi)有考慮到員工的成長(zhǎng)空間以及和崗位的適配度。如果員工的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，那么即便他在當(dāng)下還沒(méi)有和老員工相媲美的工作熟練度，但在未來(lái)也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造很多價(jià)值。而在運(yùn)用積分制管理后，企業(yè)便可以通過(guò)可視的積分?jǐn)?shù)據(jù)，來(lái)判斷員工的發(fā)展空間。除此之外，員工只有在合適的崗位上才可以發(fā)揮出最大的效用，企業(yè)可以通過(guò)員工在積分上的加減項(xiàng)來(lái)判斷員工的特質(zhì)，進(jìn)而分配適宜的工作。只有在員工的能力素養(yǎng)都得到了提升的情況下，企業(yè)在通過(guò)績(jī)效考核來(lái)分配企業(yè)資源時(shí)才能夠保障在人力成本上的付出可以真正得到回報(bào)。

（三）積分制管理在考核結(jié)果方面的應(yīng)用

積分制管理和績(jī)效考核結(jié)果的有機(jī)結(jié)合是保證企業(yè)績(jī)效考核制度正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定積分管理制度時(shí)，要充分考慮到積分的結(jié)果是否可以如實(shí)地反映員工的工作情況和工作品質(zhì)，以及在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的績(jī)效考核結(jié)果是否具有公平性和科學(xué)性，對(duì)于員工可以起到切實(shí)地激發(fā)工作積極性的作用。同時(shí)，積分制管理也可幫助員工進(jìn)一步了解企業(yè)，通過(guò)自身的考核結(jié)果，來(lái)判斷企業(yè)對(duì)于自己價(jià)值的定位，以及自己在本企業(yè)的工作前景。只有員工和企業(yè)進(jìn)行雙向選擇，才能夠真正為企業(yè)篩選出適宜企業(yè)發(fā)展的人才，擴(kuò)寬發(fā)展前景。企業(yè)在根據(jù)積分排名實(shí)施獎(jiǎng)懲制度時(shí)，也要將其和員工的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、評(píng)選相聯(lián)系，而不是將績(jī)效考核的結(jié)果局限在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上。

三、運(yùn)用積分制管理將面臨的問(wèn)題

（一）員工沒(méi)有平等的勞動(dòng)機(jī)會(huì)

運(yùn)用積分制管理確實(shí)可以在一定程度上保障員工拿到和付出對(duì)等的工作報(bào)酬，并基本落實(shí)按勞分配的資源分配原則，但在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，員工也會(huì)因不具備平等的勞動(dòng)機(jī)會(huì)，而損傷到績(jī)效考核的公平性。第一，崗位間存在不平等。有些崗位的業(yè)績(jī)效果較為明顯，例如技術(shù)崗和銷售崗，這些崗位上的員工其工作結(jié)果可以和真實(shí)的數(shù)據(jù)相聯(lián)系，因此更易于獲取機(jī)會(huì)。而行政崗、管理崗的工作則較為雜亂，難以形成體系，更不適用于指標(biāo)類的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)行積分制管理的情況下，很難獲得平等的機(jī)會(huì)獲取機(jī)會(huì)，也就難以保障自身在績(jī)效考核中應(yīng)得的利益不受損害。第二，不同級(jí)別的員工間存在不平等現(xiàn)象。運(yùn)用積分制管理，管理層的員工具有更高的權(quán)利為基層的員工打分，如果領(lǐng)導(dǎo)在分配任務(wù)時(shí)將完成難度困難的任務(wù)都分配給了某位員工，進(jìn)而導(dǎo)致其任務(wù)完成數(shù)量低于指標(biāo)，就會(huì)直接損害到該員工的利益。企業(yè)將績(jī)效考核權(quán)力集中在管理層上，自然會(huì)有損于公平性。

（二）積分的作用更偏于懲罰

企業(yè)設(shè)立積分管理制度的初衷在于嘉獎(jiǎng)優(yōu)秀員工，并懲罰員工的不良約束行為，但在實(shí)際落實(shí)過(guò)程中，積分存在的意義更偏向于懲罰，在員工和企業(yè)之間造成了一定的隔閡。這是由于很多企業(yè)在制定積分考核制度時(shí)，沒(méi)有考慮到獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，員工按完成的任務(wù)數(shù)量換取積分，在有限時(shí)間內(nèi)能夠獲取的積分有限。而企業(yè)規(guī)定員工出現(xiàn)遲到、早退行為要扣除一定的積分，也就導(dǎo)致了某次的遲到導(dǎo)致員工半天的工作報(bào)酬被抵消，這無(wú)疑是擴(kuò)大了積分的懲罰意義，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒。

（三）員工間的惡性競(jìng)爭(zhēng)加劇

運(yùn)用積分制管理同樣會(huì)加劇員工間的惡意競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致員工間的團(tuán)結(jié)受到影響，工作氛圍也要更為壓抑。這是由于積分制管理具有透明性，企業(yè)對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都會(huì)公布給所有的員工，在獎(jiǎng)勵(lì)資源有限的情況下，員工的行為目的除獲得更多的積分外，還會(huì)存在阻止其他員工獲取更多的積分。此時(shí)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)要遠(yuǎn)超合作意識(shí)，企業(yè)的工作效率也無(wú)法得到有效的提升。同時(shí)，因員工間的惡意競(jìng)爭(zhēng)行為，積分的平均值被一再降低，積分的意義更傾向于懲罰，企業(yè)的工作氛圍要更為緊繃，員工對(duì)于企業(yè)的不滿也會(huì)加劇。

四、在績(jī)效考核中運(yùn)用積分制管理的對(duì)策

（一）構(gòu)建內(nèi)控管理模式

要在績(jī)效考核中更好地運(yùn)用積分制管理，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的內(nèi)控管理模式。企業(yè)要保障管理制度使用于各個(gè)階層的員工，管理者更應(yīng)以身作則，服從積分制管理的分配，在思想上認(rèn)同企業(yè)以積分制管理為重點(diǎn)的績(jī)效考核制度。同時(shí)，企業(yè)也要消除員工對(duì)于積分制管理的誤解，認(rèn)識(shí)到企業(yè)設(shè)置積分的目的不是為了在硬性標(biāo)準(zhǔn)上為員工增加更多的禁錮，而是為了從工作能力、學(xué)習(xí)前景、道德品質(zhì)等多方面對(duì)員工素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)判。員工的工資水平將和其工作態(tài)度、職業(yè)道德、業(yè)績(jī)都產(chǎn)生極大的關(guān)聯(lián)。

（二）關(guān)注員工的訴求

要在績(jī)效考核中更好地運(yùn)用積分制管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的真正訴求，將以人為本的管理理念同樣貫徹在績(jī)效管理制度中。員工的需求存在多個(gè)方面，企業(yè)要針對(duì)不同的員工群體制定不同的積分管理制度，優(yōu)先滿足員工的核心訴求。積分管理制度和績(jī)效考核最核心的意義都是為了激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)員工產(chǎn)生正面影響，因此考核結(jié)果所能換取的獎(jiǎng)勵(lì)也就成為了員工關(guān)注的重點(diǎn)。企業(yè)在設(shè)定福利待遇時(shí)可以先對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)查，了解員工的意見，并針對(duì)性地完善積分管理制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)目標(biāo)。除此之外，企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)不應(yīng)由個(gè)人決定，以免制定者的主觀因素致使福利待遇喪失以員工為中心的原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選任一支專業(yè)團(tuán)隊(duì)，在切實(shí)地考察了員工的實(shí)際需要后，共同討論和設(shè)計(jì)出一套機(jī)會(huì)福利兌換制度。且在專業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同商討下，企業(yè)不僅可以降低內(nèi)部人事風(fēng)險(xiǎn)，也可以節(jié)約在人力資源上花費(fèi)的成本。

（三）設(shè)計(jì)科學(xué)的積分制管理流程

積分制管理對(duì)于員工的行為有很顯著的導(dǎo)向作用，因此企業(yè)的積分制管理流程必然要符合科學(xué)性和合理性的要求，并滿足企業(yè)的人力資源管理要求。第一，企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的積分額度，難度高的任務(wù)就應(yīng)當(dāng)換取更多的積分，而簡(jiǎn)單的任務(wù)所能獲取的積分就應(yīng)適當(dāng)減少。如果不根據(jù)任務(wù)難度設(shè)計(jì)梯形積分，就會(huì)導(dǎo)致困難任務(wù)無(wú)人接受，而簡(jiǎn)單任務(wù)不足分配。第二，企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的積分兌換制度。積分的作用是換取獎(jiǎng)勵(lì)資源，因此在設(shè)定福利項(xiàng)目時(shí)，企業(yè)要考慮到兌換制度的科學(xué)性，不可設(shè)置無(wú)法兌換的獎(jiǎng)品，也不可無(wú)視積分的激勵(lì)作用而設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前企業(yè)對(duì)于積分管理制度仍要經(jīng)歷很長(zhǎng)的探索階段，積分制管理下的績(jī)效考核既有其優(yōu)勢(shì)，也有其局限性，需要企業(yè)在未來(lái)的人力管理工作中不斷總結(jié)失敗經(jīng)驗(yàn)并加以改正。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何制定科學(xué)的積分指標(biāo)，并在各層次員工間推廣積分制管理思想將成為日后的工作難點(diǎn)和重點(diǎn)，而如何將積分管理制和績(jī)效考核以及資源配置有機(jī)結(jié)合起來(lái)則會(huì)是其一直探索的目標(biāo)。現(xiàn)階段，應(yīng)用積分制管理的企業(yè)還在少數(shù)，能夠吸取的成功經(jīng)驗(yàn)有限，行業(yè)內(nèi)也沒(méi)有形成特有的積分績(jī)效管理制度風(fēng)格，因此，企業(yè)也不應(yīng)當(dāng)局限在現(xiàn)階段實(shí)行的績(jī)效考核制度中，要懂得根據(jù)環(huán)境變化和內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)的調(diào)整，時(shí)時(shí)修正績(jī)效考核的積分體系，促進(jìn)企業(yè)工作質(zhì)量的良性發(fā)展。

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篇6

考核指標(biāo)沒(méi)有突出職業(yè)教育的特點(diǎn)，教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度不完善，激勵(lì)導(dǎo)向效果不理想等問(wèn)題，結(jié)合職業(yè)教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，對(duì)教師績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配提出對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校 教師 績(jī)效考核 管理

我國(guó)職業(yè)院校的辦學(xué)指導(dǎo)思想是以就業(yè)為導(dǎo)向，以服務(wù)為宗旨，培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理的一線需求的高素質(zhì)技能人才，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。隨著近年來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發(fā)展。然而，人才培養(yǎng)質(zhì)量決定了學(xué)校的生存。重點(diǎn)在于提高教學(xué)質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)教學(xué)管理科學(xué)發(fā)展，保障人才培養(yǎng)工作的高效運(yùn)行。教師隊(duì)伍的水平與潛能的發(fā)揮程度是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素，而科學(xué)、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮。我國(guó)事業(yè)單位于2010年起全面實(shí)施績(jī)效工資。職業(yè)院?？?jī)效工資的實(shí)施旨在推動(dòng)人事制度改革，加強(qiáng)內(nèi)部考核管理，進(jìn)一步完善崗位設(shè)置，實(shí)施以崗定薪。隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的職業(yè)院校教師績(jī)效考核制度已經(jīng)暴露出種種弊端，嚴(yán)重影響了職業(yè)院校的發(fā)展。因此，改進(jìn)和完善職業(yè)院校教師的績(jī)效考核制度已經(jīng)迫在眉睫。為了調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性，必須要有完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范崗位津貼，解決分配不合理問(wèn)題，以促進(jìn)教師個(gè)人績(jī)效的提升和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

1 高等職業(yè)院校教師績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀分析

長(zhǎng)期以來(lái)，高等院校已經(jīng)習(xí)慣了只對(duì)教學(xué)工作量和科研成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并以其量的多少作為考核依據(jù)的所謂績(jī)效考核。即使有所改進(jìn)，也沒(méi)有形成綜合評(píng)價(jià)的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來(lái)看，比較常見的有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.1 教師績(jī)效考核的要素不夠明確

目前高等職業(yè)院校的教師所從事的工作主要包括教學(xué)（課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)）、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理等工作。那么，對(duì)教師的績(jī)效考核，理所當(dāng)然地應(yīng)從上述幾個(gè)方面著手。但現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣，一般只限于教學(xué)、科研兩個(gè)方面，即使對(duì)社會(huì)服務(wù)有所兼顧，也不是對(duì)所有教師都有要求。

1.2 考核方式單一，不能形成對(duì)教師業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)

長(zhǎng)期以來(lái)只重視量的計(jì)算而輕視質(zhì)的評(píng)價(jià)的考核評(píng)價(jià)方式，一直在發(fā)揮著慣性作用，已經(jīng)不能適應(yīng)教師從事教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理等實(shí)際工作的需要，相互之間缺乏有機(jī)聯(lián)系，等效評(píng)價(jià)機(jī)制尚未形成。簡(jiǎn)單而相互割裂的考核方式不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，對(duì)全面履行教師職責(zé)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理的互動(dòng)效應(yīng)，促進(jìn)技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平的提升，都有著消極甚至負(fù)面的影響。

1.3 考核的組織管理不夠嚴(yán)密

沒(méi)有形成系統(tǒng)的考核管理辦法，即使有相關(guān)的辦法，也沒(méi)有結(jié)合本單位實(shí)際情況，沒(méi)有與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只是簡(jiǎn)單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認(rèn)為績(jī)效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續(xù)，因此被考核者就不是十分重視對(duì)自身業(yè)績(jī)的全面總結(jié)，或簡(jiǎn)單應(yīng)付，或華而不實(shí)甚至夸大其詞。有些老師甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過(guò)程的實(shí)際操作上看也不夠規(guī)范，一種情況是不按照公開述職、民主測(cè)評(píng)、公開考核結(jié)果的程序進(jìn)行，要么是搞民主測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單地打個(gè)測(cè)評(píng)分，簡(jiǎn)單履行一下民主程序；要么不認(rèn)真聽取基層教師的意見只憑領(lǐng)導(dǎo)自己的主觀印象搞內(nèi)定。另一種情況是在考核等次的評(píng)定上不是完全以個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定，存在著一定的隨意性，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)為了搞平衡采用輪流坐莊評(píng)優(yōu)秀，從而使評(píng)定考核等次有失公正，使考核失去了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用；有的通過(guò)簡(jiǎn)單投票選優(yōu)秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)上綜合考慮而評(píng)為優(yōu)秀。

2 高等職業(yè)院校教師績(jī)效考核的對(duì)策建議

在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級(jí)和類別之分，有任務(wù)輕重之別。不同的個(gè)體在履行職責(zé)、完成任務(wù)方面存在著量與質(zhì)、績(jī)與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業(yè)特性、又切合學(xué)校實(shí)際的教師績(jī)效考核辦法，是實(shí)現(xiàn)崗位聘任條件下教師績(jī)效最優(yōu)化的重要保證。為此，提出以下的對(duì)策建議：

2.1 明確績(jī)效考核目的和原則

實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性工資的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來(lái)最大限度地調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。其基本原則是激勵(lì)導(dǎo)向、公開公平公正、定量定性結(jié)合和民主參與。要通過(guò)對(duì)各類崗位設(shè)置調(diào)研，將現(xiàn)有的崗位津貼水平與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級(jí)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。以崗定薪，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。細(xì)化完善績(jī)效考核方案，讓其成為學(xué)校教育教學(xué)管理工作中一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制；細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)，使全體教師在績(jī)效考核制度前人人平等，成為績(jī)效考核的主人；加強(qiáng)考核管理，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，使其成為學(xué)校日常工作過(guò)程管理的有效手段，成為調(diào)動(dòng)全體教師的劑，推動(dòng)學(xué)校教育教學(xué)工作邁上新臺(tái)階。

2.2 明確教師績(jī)效考核的關(guān)鍵要素

高職院校教師大體可分為兩類：教學(xué)為主型（以完成人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定的教學(xué)任務(wù)為主，兼顧一定的實(shí)踐教學(xué)工作）、實(shí)踐應(yīng)用型（以完成實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等實(shí)踐教學(xué)任務(wù)為主，擔(dān)負(fù)學(xué)生實(shí)踐技能訓(xùn)練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質(zhì)和工作量明顯有區(qū)別，因此一定要區(qū)別對(duì)待。要通過(guò)國(guó)家關(guān)于高職院校生師比的參考標(biāo)準(zhǔn)和不同崗位職級(jí)的工作要求，分別測(cè)算提出上述兩類教師不同崗位職級(jí)的年度（或?qū)W年度）基本工作量。其中包括教學(xué)工作量、科研工作量（與社會(huì)服務(wù)打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學(xué)工作量應(yīng)當(dāng)包括課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)改革與項(xiàng)目建設(shè)、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、學(xué)生職業(yè)技能競(jìng)賽指導(dǎo)等方面的內(nèi)容?？蒲泄ぷ髁繎?yīng)當(dāng)包括科研項(xiàng)目、社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文論著、技術(shù)發(fā)明（專利）、學(xué)術(shù)交流、科普及科技服務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生科研活動(dòng)等內(nèi)容。育人工作量應(yīng)包括從事班主任、學(xué)生導(dǎo)師、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)指導(dǎo)、學(xué)生科技文化活動(dòng)指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)、學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)等內(nèi)容。

2.3 建立數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合的等效評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)每個(gè)教師的基本工作量有所規(guī)定，是體現(xiàn)崗位與職責(zé)的統(tǒng)一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質(zhì)的評(píng)價(jià)是體現(xiàn)貢獻(xiàn)的價(jià)值。考慮到每個(gè)教師承擔(dān)工作任務(wù)有量的差異，對(duì)教學(xué)、科研、育人等工作以業(yè)績(jī)分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時(shí)，要建立各項(xiàng)業(yè)績(jī)分之間的等價(jià)轉(zhuǎn)換關(guān)系，從而建立等效評(píng)價(jià)教師教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)、育人及管理的考核評(píng)價(jià)體系。

在考核工作實(shí)踐中，做好量的考核無(wú)疑是很重要很關(guān)鍵的，因?yàn)闆](méi)有量的比較，就無(wú)法回答誰(shuí)多誰(shuí)少。對(duì)一個(gè)教師一年（或一學(xué)年）的績(jī)效考核的基本工作量確定多少為宜，要進(jìn)行建立在統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)上的科學(xué)測(cè)定。長(zhǎng)期以來(lái)，各級(jí)各類高等學(xué)校都以教學(xué)時(shí)數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）作為計(jì)算教學(xué)工作量的基本單位，而對(duì)科研工作量則采用計(jì)分的辦法，對(duì)社會(huì)服務(wù)和育人及管理工作只是以是否承擔(dān)了相應(yīng)工作、是否完成了任務(wù)做出評(píng)判，卻沒(méi)有找到一種有效的辦法，使各種工作都進(jìn)行量化并且使各種工作量之間可以等價(jià)（或等效）轉(zhuǎn)換。我們認(rèn)為，找到這種不同類型工作量的統(tǒng)一計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是十分必要且完全可能的。這種統(tǒng)一的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)就是“業(yè)績(jī)分”。業(yè)績(jī)分相當(dāng)于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進(jìn)行兌換。比如，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為業(yè)績(jī)分計(jì)分單位，再把承擔(dān)其他各類教學(xué)、科研、育人和管理等工作量都按照統(tǒng)計(jì)分析和科學(xué)測(cè)算折合成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，就能在一個(gè)公式下實(shí)現(xiàn)教師業(yè)績(jī)的等效考核計(jì)算。這種等效兌換實(shí)際上就是找到合理的加權(quán)系數(shù)，在完成了分項(xiàng)計(jì)量考核后，計(jì)算出他們的加權(quán)和，從而計(jì)算出教師的綜合業(yè)績(jī)分。一般來(lái)講，各個(gè)學(xué)校對(duì)不同崗位不同職級(jí)的教師在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)、育人和管理的任務(wù)安排上有不同的要求，這種不同的要求則可看作是分項(xiàng)的基本工作量，而綜合業(yè)績(jī)分也可按不同崗位不同職級(jí)規(guī)定其基本業(yè)績(jī)分。這樣，對(duì)一個(gè)教師來(lái)講，通過(guò)考核，既能看出其完成分項(xiàng)工作的情況，也能看出其完成整體工作的情況，從而實(shí)現(xiàn)縱向和橫向的各種比較，為客觀評(píng)價(jià)教師的工作業(yè)績(jī)提供了可靠的數(shù)量依據(jù)。

質(zhì)的評(píng)價(jià)要建立在承擔(dān)任務(wù)的急、難、險(xiǎn)、重及完成質(zhì)量和社會(huì)影響的基礎(chǔ)之上，同樣要求有一種客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)辦法，如承擔(dān)教學(xué)科研項(xiàng)目的大小及其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，學(xué)生評(píng)教和同行評(píng)教的結(jié)果，社會(huì)的公認(rèn)度，從事教學(xué)科研及育人工作的獲獎(jiǎng)情況等等，要作為質(zhì)量評(píng)價(jià)的重要因素。作為高校的教師，國(guó)家和學(xué)校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業(yè)道德的情況理所當(dāng)然地要作為教師績(jī)效考核的重要依據(jù)。具有標(biāo)志性正面影響的表現(xiàn)可適當(dāng)給予加分，而出現(xiàn)負(fù)面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴(yán)重影響的可實(shí)行一票否決。

2.4 建立基于績(jī)效考核評(píng)價(jià)的分配制度

績(jī)效考核的結(jié)果是教師聘任、晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，也是教師績(jī)效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。目前的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡(jiǎn)單改進(jìn)，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計(jì)算而沒(méi)有績(jī)效的概念。實(shí)現(xiàn)了教師業(yè)績(jī)的等效考核，就能為學(xué)校在新的工資制度體系下，建立一套切實(shí)可行的績(jī)效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案，打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

我們認(rèn)為，教師在完成了基本業(yè)績(jī)分以后，就可以全額獲得相應(yīng)職級(jí)當(dāng)年的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，并取得一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)教師綜合業(yè)績(jī)分的高低，在績(jī)效工資總額控制范圍內(nèi)測(cè)算出超過(guò)基本業(yè)績(jī)分的分配基數(shù)，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵(lì)教師獲得標(biāo)志性的工作業(yè)績(jī)，也可對(duì)獲得重要標(biāo)志性成果（重大項(xiàng)目、重要獲獎(jiǎng)）的教師，除了計(jì)相應(yīng)的業(yè)績(jī)分，還可另計(jì)“業(yè)績(jī)點(diǎn)”，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配上額外給予適當(dāng)附加，這樣雖然與業(yè)績(jī)分計(jì)算有重疊，但這既可體現(xiàn)多勞多得，也能凸顯優(yōu)勞優(yōu)酬，其積極意義是不言而喻的。

建立科學(xué)、合理、客觀、全面的績(jī)效考核管理體系，是國(guó)家改革和發(fā)展的需要。只要我們?cè)诳?jī)效考核管理中勇于實(shí)踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過(guò)績(jī)效考核激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就能在為社會(huì)培養(yǎng)更多更好的高等職業(yè)技術(shù)人才和管理人才中發(fā)揮更有效的作用，這有利于推動(dòng)高等職業(yè)教育的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

1.績(jī)效考核制度是人力資源管理的根本

績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2.采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估

在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：發(fā)展戰(zhàn)略；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效考核

一、企業(yè)簡(jiǎn)介

京能集團(tuán)財(cái)務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱京能財(cái)務(wù)）是經(jīng)中國(guó)銀監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)成立的一家非銀行金融機(jī)構(gòu)，注冊(cè)資本金人民幣15億元，注冊(cè)地北京。京能財(cái)務(wù)前身是東北制藥集團(tuán)財(cái)務(wù)公司，成立于1992年。2006年北京能源投資（集團(tuán)）有限公司收購(gòu)東藥集團(tuán)所持有的東藥財(cái)務(wù)100%股權(quán)，完成更名、遷址、營(yíng)業(yè)范圍和增資等變更事項(xiàng)，2006年5月19日開業(yè)。京能財(cái)務(wù)是北京市國(guó)資委系統(tǒng)第一家財(cái)務(wù)公司，也是中國(guó)投資協(xié)會(huì)地方電力委員會(huì)第一家財(cái)務(wù)公司。

公司宗旨：依托集團(tuán)服務(wù)集團(tuán)；核心價(jià)值觀：以人為本，追求卓越；戰(zhàn)略定位：立足于集團(tuán)的資金歸集、融資服務(wù)、金融服務(wù)和財(cái)務(wù)調(diào)控四大職能，并努力提升公司戰(zhàn)略定位。公司通過(guò)產(chǎn)業(yè)資本和金融資本的互動(dòng)，為集團(tuán)發(fā)展提供強(qiáng)有力的資金和信息保障；發(fā)展目標(biāo)：創(chuàng)建“一流的金融服務(wù)、一流的風(fēng)險(xiǎn)管理、一流的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、一流的業(yè)務(wù)發(fā)展、一流的專業(yè)團(tuán)；機(jī)構(gòu)設(shè)置；公司設(shè)風(fēng)險(xiǎn)管理部、稽核部、綜合管理部、資金計(jì)劃部、結(jié)算部、業(yè)務(wù)發(fā)展部和投資部；人員隊(duì)伍：公司在職員工30人，平均年齡30歲，碩士研究生學(xué)歷占員工總?cè)藬?shù)的55%。

二、研究背景

本文旨在從京能財(cái)務(wù)的總體戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)環(huán)境，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），根據(jù)80/20原則找到公司戰(zhàn)略實(shí)施成功的關(guān)鍵成功因素，并根據(jù)關(guān)鍵成功因素確定需要對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程進(jìn)行考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核模型，運(yùn)用PDCA循環(huán)改進(jìn)的方法不斷修訂完善，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)。

（一）財(cái)務(wù)公司行業(yè)從業(yè)人員的基本特點(diǎn)

根據(jù)中國(guó)財(cái)務(wù)公司協(xié)會(huì)提供數(shù)據(jù)（2010年底），截止2010年12月31日，財(cái)務(wù)公司全行業(yè)機(jī)構(gòu)總數(shù)為108家，從業(yè)人員5244人。行業(yè)特點(diǎn)：一是人員專業(yè)化：公司員工需要具備金融行業(yè)需要的專業(yè)背景和教育經(jīng)歷。需要上崗需要的銀行業(yè)從業(yè)資格；二是人員年輕化：平均從業(yè)人員年齡集中在30-40歲；三是人員知識(shí)化：?jiǎn)T工普遍學(xué)歷高，能力強(qiáng)。本科及以上學(xué)歷人員占比超過(guò)80%；四是用工形式多樣化：行業(yè)普遍實(shí)行了多種用工形式，合同制，派遣制等用工形式成為常態(tài)。

（二）京能財(cái)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略定位

京能財(cái)務(wù)發(fā)展定位是：立足于集團(tuán)“能源為主、適度多元、產(chǎn)融結(jié)合、協(xié)同發(fā)展”的業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略和“立足北京、依托華北、發(fā)展全國(guó)、走向世界”的空間布局戰(zhàn)略，實(shí)施“增值服務(wù)”戰(zhàn)略，深化集團(tuán)資金集中管理、融資服務(wù)、財(cái)務(wù)調(diào)控和金融服務(wù)職能，完善和發(fā)揮資金平臺(tái)和金融平臺(tái)作用，打造集團(tuán)高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才和金融政策研究基地，鞏固在集團(tuán)產(chǎn)融結(jié)合戰(zhàn)略中的重要地位，充分發(fā)揮在集團(tuán)價(jià)值鏈中的重要作用，進(jìn)一步推進(jìn)集團(tuán)金融產(chǎn)業(yè)與實(shí)體產(chǎn)業(yè)的深度融合。

（三）京能財(cái)務(wù)價(jià)值管理思想

貫徹“卓越的公司源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源于卓越的團(tuán)隊(duì)”的公司價(jià)值理念，全面實(shí)施人才興起戰(zhàn)略和文化興起戰(zhàn)略，努力提升公司發(fā)展能力、管理能力和影響力，實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、健康型、外向型”的組織目標(biāo)。樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在提高企業(yè)整體績(jī)效方面的積極作用。加大人力資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)方面的投入力度，通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)發(fā)展、階段規(guī)劃、有效配置和激勵(lì)約束等一系列管理手段，不斷提升員工素質(zhì)，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

（四）績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系定位

企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行進(jìn)行測(cè)評(píng)和監(jiān)控以確保其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、手段和方法。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依靠組織全體成員按一定邏輯相關(guān)性職責(zé)和績(jī)效要求的導(dǎo)向，通過(guò)發(fā)揮創(chuàng)造力和努力來(lái)實(shí)現(xiàn)。

京能財(cái)務(wù)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基本原則：一是公平、公正、公開的原則；二是以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，年度目標(biāo)為中心；三是以業(yè)績(jī)考核為主，工作行為考核為輔，兼顧德、勤的原則；四是按照分級(jí)考核原則，考核分為部門考核和崗位考核；五是以復(fù)合型人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)樹立為導(dǎo)向的原則。

三、研究的內(nèi)涵

（一）理論框架

1.基本內(nèi)涵。企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI：Key　Performance　Indicator）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

2.確定關(guān)鍵指標(biāo)的原則。一般使用SMART原則可以使組織更成功的訂立出合理的指標(biāo)。

S（Specific）：指標(biāo)要具體化，明確，不能籠統(tǒng)，含糊。

M（Measurable）：指標(biāo)可以用數(shù)據(jù)測(cè)量、或其它方式評(píng)估得到。

A（Attainable）：通過(guò)統(tǒng)計(jì)，分析指標(biāo)是切實(shí)能達(dá)到的。

R（Realistic）：指標(biāo)與公司或部門目標(biāo)是一致的，大家都認(rèn)同的。

T（Time　bound）：所有指標(biāo)要有時(shí)間的要求。

3.構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)流程。一是建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。按照從宏觀到微觀的順序，依次建立各級(jí)的指標(biāo)體系。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并確定這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），從而建立企業(yè)級(jí)KPI。接下來(lái)，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步分解為更細(xì)的KPI。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)；二是設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是我們需要評(píng)價(jià)“什么”的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題；三是審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核的目的主要是為了確認(rèn)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠全面、客觀的反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的工作績(jī)效、以及是否適合于評(píng)價(jià)操作。

4.構(gòu)建績(jī)效考核模型。

5.組織實(shí)施。成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，制訂實(shí)施方案，設(shè)置關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，客觀公正全面實(shí)施績(jī)效管理?？?jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋這四個(gè)方面組成。

（二）京能財(cái)務(wù)KPI關(guān)鍵績(jī)效考核模型

1.考核的主體。京能財(cái)務(wù)的考核包括的主體主要有：直接上司、同事、自我評(píng)價(jià)、直接下屬、客戶和考核領(lǐng)導(dǎo)小組。依據(jù)不同崗位和測(cè)評(píng)人員的重要性進(jìn)行權(quán)重和內(nèi)容的設(shè)計(jì)，形成360度考核。

2.考核的內(nèi)容。一是業(yè)績(jī)考核。實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的衡量是業(yè)績(jī)考核的核心；二是能力考核。考核員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，能力主要體現(xiàn)在四方面。常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、技能和技巧；三是態(tài)度考核?？己藛T工為做工作付出的努力程度，態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的中介；四是榮譽(yù)考核?？己藛T工在為組織取得榮譽(yù)方面取得的成果，是企業(yè)影響力的體現(xiàn)；五是廉正和安全維穩(wěn)。考核員工在崗位涉及的廉正和安全方面的情況。廉正和安全維穩(wěn)實(shí)行一票否決的機(jī)制。

3.考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。首先，具體指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法。公司運(yùn)用“均衡計(jì)分卡”的方法，從公司戰(zhàn)略和企業(yè)愿景出發(fā)，確認(rèn)公司KPI四個(gè)關(guān)鍵成功維度：利潤(rùn)增長(zhǎng)、創(chuàng)新能力、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、人力資源。從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、創(chuàng)新、客戶、人員四個(gè)角度綜合、全面的衡量組織的績(jī)效；其次，指標(biāo)設(shè)計(jì)。一級(jí)指標(biāo)：（公司年度KPI指標(biāo)）A.利潤(rùn)總額，B.凈資產(chǎn)收益率，C.資本充足率，D.不良貸款率，E.廉正和安全指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)：（部門年度KPI指標(biāo)）。A.重點(diǎn)指標(biāo)：指經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的非解。確保完成預(yù)算目標(biāo)是企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任和工作的基本要求。B.創(chuàng)性指標(biāo)：指創(chuàng)新工作的分解。體現(xiàn)提高業(yè)務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)能力，建立創(chuàng)新體系，創(chuàng)新成為企業(yè)內(nèi)化的一種能力。C.管理指標(biāo)：日常管理工作的分解。體現(xiàn)管理執(zhí)行力，作為企業(yè)成果的支持保障。D.服務(wù)指標(biāo)：服務(wù)工作的分解。以客戶為中心是企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的核心理念。體現(xiàn)強(qiáng)化客戶服務(wù)意識(shí)，規(guī)范為客戶服務(wù)的流程。對(duì)客戶需求的及時(shí)響應(yīng)是企業(yè)客服工作的重點(diǎn)。三級(jí)指標(biāo)：（指標(biāo)分解到部門每個(gè)崗位）。按照責(zé)任人，完成時(shí)間，工作內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)將部門的各項(xiàng)指標(biāo)分解到每個(gè)崗位。

4.指標(biāo)改進(jìn)完善的方法?？己死肞DCA循環(huán)改進(jìn)的方法：主要流程為A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由考核工作小組設(shè)計(jì)，B.設(shè)計(jì)稿上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審議，C.根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)班子的意見進(jìn)行修訂，D.將修訂稿交各職能部門討論，E.將討論意見集中再修訂，F(xiàn).上報(bào)批準(zhǔn)下發(fā)。其中A-E項(xiàng)，實(shí)際工作中會(huì)有幾個(gè)來(lái)回。

5.考核權(quán)重量化評(píng)分設(shè)計(jì)。A.考核全部分?jǐn)?shù)100=60%×績(jī)效測(cè)評(píng)+25%×民主測(cè)評(píng)+10％×態(tài)度考核+5%×榮譽(yù)考核+廉正和安全維穩(wěn)（一票否決）。B.績(jī)效考核由直接上司、自我評(píng)價(jià)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組打分。C.民主測(cè)評(píng)由全員打分。D.態(tài)度考核由直接上司、直接下屬、自我評(píng)價(jià)和客戶打分。E.榮譽(yù)考核由本人申報(bào)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。F.廉正和安全維穩(wěn)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。

四、項(xiàng)目的實(shí)施

公司自成立起就開始實(shí)施目標(biāo)管理制度，每年修訂完善考核的方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)。通過(guò)層層分解目標(biāo)，將集團(tuán)和董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)分解到部門，部門再將指標(biāo)分解到崗位和每個(gè)員工。以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，通過(guò)直線考核的方式，將員工個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)入公司總體目標(biāo)的發(fā)展軌道。項(xiàng)目設(shè)計(jì)目標(biāo)是通過(guò)建立以KPI為核心的績(jī)效考核體系的實(shí)施，達(dá)到兩個(gè)作用，一是建立企業(yè)員工行為的約束機(jī)制；二是要發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

（一）建立考核的組織機(jī)構(gòu)

公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員為公司主要領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)考核結(jié)果的最終評(píng)定。下設(shè)考核工作小組，由人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成，負(fù)責(zé)考核具體工作。

（二）明確考核職責(zé)和分工

1.綜合管理部作為考核工作歸口管理部門，承擔(dān)以下職責(zé)：一是負(fù)責(zé)考核工作相關(guān)制度和方案的制定與修訂；二是負(fù)責(zé)考核工作的組織實(shí)施。

2．資金計(jì)劃部作為考核指標(biāo)的控制和年終獎(jiǎng)金的發(fā)放部門，承擔(dān)以下職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和明確；二是負(fù)責(zé)執(zhí)行考核領(lǐng)導(dǎo)小組指令進(jìn)行年終獎(jiǎng)金的發(fā)放。

3．稽核部作為考核工作監(jiān)督和評(píng)價(jià)部門，承擔(dān)以下職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的公平性、公正性和公開性的監(jiān)控和稽核；二是負(fù)責(zé)考核評(píng)分、計(jì)分系統(tǒng)的修改和校驗(yàn)；三是負(fù)責(zé)出具考核工作小組工作總結(jié)，對(duì)考核工作過(guò)程及其公正性進(jìn)行鑒定。

（三）公開公布考核依據(jù)

1.年度目標(biāo)責(zé)任書完成情況；2.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的完成情況；3.考勤記錄結(jié)果；4.年度民主測(cè)評(píng)結(jié)果；5.年度“健康標(biāo)兵”、“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”和“文體標(biāo)兵”三大標(biāo)兵評(píng)選和公司“十大活動(dòng)”評(píng)選結(jié)果。

（四）公開公布考核流程

1.綜合管理部組織各部門填寫部門考核表，并交公司主管領(lǐng)導(dǎo)；2.公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽署考核意見后，交考核工作小組參加考核；3.考核工作小組確認(rèn)目標(biāo)責(zé)任書完成內(nèi)容并在辦公協(xié)同系統(tǒng)中予以公示；4.召開部門述職會(huì)議，部門負(fù)責(zé)人代表部門述職；5.待考核測(cè)評(píng)結(jié)束后由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議確定部門考核結(jié)果。

（五）崗位考核流程

1.考核者填寫崗位工作年度鑒定表；2.考核工作小組填寫考勤記錄，員工本人確認(rèn)；3.部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)崗位目標(biāo)責(zé)任書完成情況并簽署意見；4.公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；5.進(jìn)行年度考核測(cè)評(píng)，包括民主測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)；6.考核工作小組統(tǒng)計(jì)員工測(cè)評(píng)結(jié)果；7.考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)測(cè)評(píng)結(jié)果并填寫崗位工作年度鑒定表；8.各部門負(fù)責(zé)人與崗位員工進(jìn)行考核結(jié)果的反饋與溝通。

（六）考核測(cè)評(píng)

測(cè)評(píng)采取問(wèn)卷測(cè)評(píng)與會(huì)議測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，先進(jìn)行全體員工的360度民主測(cè)評(píng)，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核結(jié)果評(píng)定會(huì)議?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五檔，結(jié)果與崗位獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)掛鉤。崗位年度考核綜合評(píng)議實(shí)行雙排名制度。首先進(jìn)行全部考核人員的排名，其次進(jìn)行同級(jí)別崗位人員的排名。

五、取得的成果

（一）全面超額完成“十一五”的規(guī)劃目標(biāo)

“十一五”期間通過(guò)不斷完善目標(biāo)考核的模型，特別是圍繞考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合，使戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地，同時(shí)每年度通過(guò)考核設(shè)計(jì)引導(dǎo)年度工作方針的落實(shí)，從而全面保證了公司的健康平穩(wěn)發(fā)展?！笆晃濉逼陂g京能財(cái)務(wù)圓滿完成了“十一五”主要規(guī)劃目標(biāo)，務(wù)總資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)90億元（含委托資產(chǎn)），凈資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)17億元，實(shí)現(xiàn)收入超過(guò)11億元，累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額7.29億元，全面超額完成規(guī)劃目標(biāo)。

（二）有力促進(jìn)了發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)動(dòng)力

首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，圍繞KPI的績(jī)效考核有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各部門的執(zhí)行；

其次，上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保全員努力方向的一致性；幫助員工集績(jī)效考核中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；

再次，績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；

最后，通過(guò)定期計(jì)算、回顧和修訂考核模型，管理層能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問(wèn)題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。

（三）有力引導(dǎo)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高了公司的競(jìng)爭(zhēng)力

京能財(cái)務(wù)作為非銀行金融機(jī)構(gòu)和集團(tuán)“內(nèi)部銀行”，一方面具有金融機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)，涉及金融業(yè)務(wù)和專業(yè)管理相對(duì)較多，管理專業(yè)化要求也很高，另一方面在打造資金平臺(tái)、發(fā)揮平臺(tái)功能過(guò)程中，與集團(tuán)化財(cái)務(wù)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)緊密相連，通過(guò)逐步建立完善的“公平、公正、績(jī)效”的人才激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核的引導(dǎo)，結(jié)合后人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)了一批專業(yè)化的高級(jí)金融人才和財(cái)務(wù)管理人才。

六、結(jié)論

篇9

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績(jī)效考核；管理；問(wèn)題；對(duì)策

1引言

企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過(guò)程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來(lái)看，我國(guó)績(jī)效考核制度建立過(guò)程中依然存在一些例如績(jī)效考核制度重視度不夠、績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊和績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問(wèn)題，這些問(wèn)題將導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以有效發(fā)揮出來(lái)，因此相關(guān)部門的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整。

2績(jī)效考核概述

績(jī)效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法?？?jī)效考核這項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等?？?jī)效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來(lái)[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，做到目標(biāo)對(duì)齊、思路對(duì)齊、理念對(duì)齊，和認(rèn)識(shí)與理解對(duì)齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個(gè)人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績(jī)效管理過(guò)程中，還要做到與員工開展三個(gè)“一對(duì)一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效考核就是企業(yè)對(duì)員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。

3企業(yè)績(jī)效考核管理制度中存在的問(wèn)題

如下圖2所示，績(jī)效考核主要包含績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的過(guò)程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞。

3.1對(duì)績(jī)效管理制度重視不夠

在我國(guó)很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績(jī)效考核工作，但是對(duì)于績(jī)效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：其一，績(jī)效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績(jī)效考核制度時(shí)不夠全面，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒(méi)有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績(jī)效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核有效性很低[3]；其二，績(jī)效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績(jī)效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績(jī)效指標(biāo)具體實(shí)施到每個(gè)部門、每個(gè)崗位，對(duì)考核結(jié)果做出公正客觀的評(píng)價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級(jí)負(fù)責(zé)人，才能形成績(jī)效考核工作的良性循環(huán)。

3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡(jiǎn)單對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評(píng)階段給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，沒(méi)有對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒(méi)有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，甚至一些評(píng)委只是按照印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果沒(méi)有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對(duì)自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長(zhǎng)此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯(cuò)誤思想”，會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì)因此大打折扣。

4完善企業(yè)績(jī)效考核制度的對(duì)策

4.1建立公正合理的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度，對(duì)員工業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績(jī)效考核制度時(shí)一定要貫徹競(jìng)爭(zhēng)理念[4]。通過(guò)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，為他們營(yíng)造一個(gè)積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過(guò)加強(qiáng)激勵(lì)，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì)到自身的存在感，并無(wú)私地對(duì)自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量?？?jī)效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評(píng)委對(duì)參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評(píng)價(jià)的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。

4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績(jī)效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對(duì)能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的,員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來(lái)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效目標(biāo)告訴給員工。確定績(jī)效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績(jī)效能力，要對(duì)員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問(wèn)題和困惑，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過(guò)程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。

5結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核要有整體的、綜合的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過(guò)程考核,放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)和未來(lái)。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績(jī)效考核方法的長(zhǎng)處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績(jī)效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績(jī)效管理的目的。

【參考文獻(xiàn)】

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篇10

績(jī)效指的是行為過(guò)程和最終結(jié)果，由此斷定醫(yī)院管理工作必須從行為結(jié)果雙方面著手，才能取得良好的成效。由于行為方式具有多樣性特點(diǎn)，這就決定其結(jié)果的多元化，另外效績(jī)考核工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、周而復(fù)始的評(píng)估檢討工作，所以對(duì)績(jī)效考核體系的創(chuàng)建，也應(yīng)符合現(xiàn)實(shí)需求，選擇多角度、全方位的評(píng)價(jià)體系實(shí)行績(jī)效考核。

1.1相關(guān)理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)90年代，美國(guó)兩位著名學(xué)者提出“平衡計(jì)分卡”理論，這一論斷的主要方法就是注重因果關(guān)系，將決策方案、實(shí)施過(guò)程、行為準(zhǔn)則、成效結(jié)果，這些內(nèi)容作為一個(gè)整體進(jìn)行研究，此外理論中明確指出，財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相互融合，共同進(jìn)行績(jī)效評(píng)判［。通過(guò)財(cái)務(wù)狀況、顧客反映、業(yè)務(wù)流程以及成長(zhǎng)速度，全面分析管理部門的工作成果，對(duì)于每個(gè)維度將其列為較小的考核體系，確定相應(yīng)的評(píng)判因素，并且完善指標(biāo)體系，形成金字塔式的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)管理工作實(shí)行公平公正公開的評(píng)估。平衡計(jì)分卡理論，為醫(yī)院管理部門績(jī)效考核體系的建立，提供良好的思維框架和大體模式，但是在執(zhí)行過(guò)程中，也要結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展?fàn)顩r，努力做到具體問(wèn)題具體分析，忌諱生搬硬套、照搬照抄等行為，建設(shè)符合醫(yī)院需要促進(jìn)發(fā)展的考核體系。

1.2整體創(chuàng)建框架

維度考核是建設(shè)的主要因素，大部分管理機(jī)構(gòu)的組成，包括一級(jí)指標(biāo)4個(gè)，二級(jí)指標(biāo)9個(gè)，三級(jí)指標(biāo)34個(gè)，外加評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的作用就是準(zhǔn)確反映出指標(biāo)在考核中走向和發(fā)展趨勢(shì)，相應(yīng)的不同指標(biāo)也會(huì)有屬于自己的權(quán)重代表。每個(gè)指標(biāo)配合一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分類共有11個(gè)不同的等級(jí)，根據(jù)管理人員的執(zhí)行情況如實(shí)打分

2績(jī)效考核指標(biāo)的具體實(shí)施路徑

結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略要求和平衡積分卡內(nèi)容，從多角度著手，優(yōu)化醫(yī)院成本費(fèi)用和開發(fā)目標(biāo)，注重顧客的需求和運(yùn)行結(jié)果，最大限度的滿足廣大群眾要求。

2.1業(yè)務(wù)流程

業(yè)務(wù)流程方面主要涵蓋工作效率和質(zhì)量?jī)煞矫嬷笜?biāo)，工作效率的表現(xiàn)內(nèi)容是：醫(yī)院決策落實(shí)程度，年度、季度工作量的完成速度，臨時(shí)任務(wù)的表現(xiàn)，重要信息傳達(dá)。工作質(zhì)量的表現(xiàn)內(nèi)容是：獨(dú)立分析解決困難，目標(biāo)任務(wù)的成果，工作失誤率、懶散懈怠的工作態(tài)度，安全準(zhǔn)確開展工作。通過(guò)對(duì)效率質(zhì)量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的分析，合理掌握員工的動(dòng)態(tài)，并且能客觀反映出主體的個(gè)人形象。

2.2員工滿意度

員工滿意度的評(píng)價(jià)對(duì)象有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政員工和臨床部門，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估內(nèi)容是：?jiǎn)T工的責(zé)任心、創(chuàng)新開拓精神、無(wú)私奉獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)意識(shí)、全局觀念。行政員工相互評(píng)估內(nèi)容是：工作的配合性、工作實(shí)施情況、對(duì)待同事的態(tài)度、工作報(bào)告。臨床部門評(píng)估的內(nèi)容是：公平性、時(shí)效性、服務(wù)的滿意程度。這項(xiàng)內(nèi)容的考核目的，是提高員工的服務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量，盡量得到大家的普遍認(rèn)可。

2.3財(cái)務(wù)狀況

財(cái)務(wù)狀況有成本和經(jīng)濟(jì)效率兩方面指標(biāo)，成本控制包括：人均資產(chǎn)、公共物品費(fèi)用、電話費(fèi)用，經(jīng)濟(jì)效率包括：合理分配人力資源和資金成本，預(yù)算狀況和提高運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)。這項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)是為了有效節(jié)約醫(yī)院開支，提高整體的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4文明程度

文明程度指的是員工個(gè)人學(xué)習(xí)能力和思想文明，員工個(gè)人學(xué)習(xí)能力包括2方面，提高自身學(xué)歷、增強(qiáng)專業(yè)技能；思想文明包括5方面，思想認(rèn)識(shí)、黨風(fēng)建設(shè)、精神面貌、遵紀(jì)守法和個(gè)人職業(yè)操守。這項(xiàng)內(nèi)容的考核作用是促進(jìn)員工專業(yè)知識(shí)和能力，加強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力以及團(tuán)隊(duì)合作精神。

3績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估

實(shí)行管理部門績(jī)效考核的最終目的就是對(duì)結(jié)果的反饋，以其能達(dá)到管理部門的目標(biāo)，努力完善工作計(jì)劃，提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平。

3.1實(shí)施考核的流程

在對(duì)管理部門進(jìn)行考核前，首先要組建專門的執(zhí)行小組，小組成員主要有醫(yī)院的上層領(lǐng)導(dǎo)、行政部門的資深員工和臨床部門領(lǐng)導(dǎo)共同組成，這樣分配人員充分體現(xiàn)出醫(yī)院對(duì)管理工作的重視，也有利公平公正，對(duì)于考核的次數(shù)和時(shí)間限制，最佳的安排是以季度為階段，實(shí)行績(jī)效考核。具體的打分標(biāo)準(zhǔn)，可設(shè)立百分制，并乘以權(quán)重指標(biāo)，得出最終的結(jié)果。

3.2對(duì)于結(jié)果的評(píng)價(jià)

3.2.1對(duì)制定的指標(biāo)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)

在社會(huì)和醫(yī)院雙方面的發(fā)展要求來(lái)看，各指標(biāo)的級(jí)別分布比較合理全面，管理部門考核工作的實(shí)施，符合最初的計(jì)劃要求，得到大部分專家學(xué)者的認(rèn)可。

3.2.2對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行評(píng)價(jià)

引入指標(biāo)權(quán)重的內(nèi)容，能有效抑制因某一項(xiàng)成績(jī)過(guò)高或者過(guò)低，導(dǎo)致最終結(jié)果受到影響，也能有效避免考核成績(jī)失真，給領(lǐng)導(dǎo)和員工一份滿意的答卷。

3.2.3實(shí)際發(fā)揮的效果評(píng)估

管理部門作為醫(yī)院的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，是推動(dòng)政策實(shí)施的主體，管理部門工作會(huì)直接關(guān)系到指令的落實(shí)和醫(yī)療工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而管理方式的靈活多樣，責(zé)任意識(shí)的增強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)提高都會(huì)影響到工作的開展，因此，創(chuàng)建績(jī)效考核體系對(duì)管理部門具有重要的推動(dòng)作用。

4結(jié)語(yǔ)