導(dǎo)語：論當(dāng)前酒店人力資源管理一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、我國(guó)酒店人力資源管理現(xiàn)狀

（一）酒店從業(yè)人員層次較低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

酒店餐飲從業(yè)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)偏低，大部分為初中、高中學(xué)歷，大專和本科寥寥無幾。由于當(dāng)前酒店勞動(dòng)力市場(chǎng)資源相對(duì)不足，各大酒店重點(diǎn)爭(zhēng)奪一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)比較豐富的管理型、技能型員工，致使人才頻頻跳槽，嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。

（二）薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制不完善

大多數(shù)酒店的薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制都沒有發(fā)揮真正的效用,沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評(píng)估，薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng)，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預(yù)期出現(xiàn)差距時(shí)，對(duì)其激勵(lì)不到位，導(dǎo)致許多酒店即使是高薪聘請(qǐng)也因?yàn)槭褂貌划?dāng)而留不住?；瞬簧俚腻X，但沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，反而招來員工的種種不滿，導(dǎo)致工作效率下降。

（三）人力資源管理機(jī)構(gòu)力量薄弱，地位不高

在引進(jìn)“人力資源”概念后，傳統(tǒng)的人事部門更名為“人力資源部”。但名字的變更并不意味著真正人力資源管理機(jī)構(gòu)的成立和完善。許多酒店的“人力資源部”只是配備人事經(jīng)理和辦事人員，酒店的高層決策人員絲毫沒有介入，所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的“管人”以及例行的培訓(xùn)等，沒有真正參與酒店決策的權(quán)力，本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個(gè)酒店中卻是處在“高不成低不就”的尷尬地位。

二、酒店人力資源管理策略

（一）完善酒店人力資源計(jì)劃

酒店要科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在內(nèi)外部環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保酒店在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，使酒店和員工得到長(zhǎng)期的利益。在面試時(shí)，要讓應(yīng)聘者充分了解所要應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容，這有助于酒店選擇到更為優(yōu)秀的員工；其次確定合理的人員編制，合理的定員能幫助酒店充分挖掘勞動(dòng)潛力，降低勞動(dòng)力成本，提高員工的技能和素質(zhì)；同時(shí)，要優(yōu)化酒店人力資源管理人員的結(jié)構(gòu)，變單一性為多樣性，使人力資源系統(tǒng)的整體功能達(dá)到最優(yōu)，促進(jìn)人力資源系統(tǒng)有效地運(yùn)行。最后，要鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)，以增進(jìn)他們對(duì)不同工作的理解，提高協(xié)作效率和全面的執(zhí)行力，并使員工始終處于一種不斷進(jìn)取，努力不懈的動(dòng)態(tài)工作中。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理

在國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中酒店的生存與發(fā)展歸根結(jié)底取決于其工作人員素質(zhì)的高低，員工素質(zhì)的提高，一方面需要個(gè)人在工作中的鉆研和探索；另一方面需要有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)。酒店通過員工培訓(xùn)不僅降低了運(yùn)行成本，而且為自身帶來了更高的經(jīng)濟(jì)效益。酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，酒店各個(gè)部門、各個(gè)崗位的所有員工，上至總經(jīng)理下至一線員工都應(yīng)參與其中。酒店應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采用合適的培訓(xùn)方法讓員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)參與，找出員工感興趣的培訓(xùn)方法，制定與其相符合的培訓(xùn)策略?，F(xiàn)代酒店發(fā)展要求的是全面型的人才，要在掌握基本工作技能的基礎(chǔ)上，多了解其他方面的知識(shí)。酒店要以員工的培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，制定與酒店發(fā)展相符合的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）合理制訂薪酬體系

酒店員工大量流動(dòng)有一個(gè)主要的因素就是薪酬問題，薪酬是酒店留人的最基本條件，酒店應(yīng)該確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，才能保證薪酬政策的公平性。酒店企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，極大地挫傷了員工的工作積極性。薪酬要體現(xiàn)出公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性，只有員工相信他們的付出與回報(bào)是對(duì)等的，才會(huì)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求，以員工為中心，根據(jù)員工多樣化的需求制定薪酬管理制度，實(shí)行彈性福利制，即員工可以從企業(yè)所提供的一系列福利項(xiàng)目中自由選擇其所需要的福利，以此提升酒店員工的滿意度，加強(qiáng)酒店整體的經(jīng)營(yíng)管理效率，增加實(shí)際收益。

（四）注重酒店企業(yè)文化建設(shè)

文化是無形的資產(chǎn)，是人類歷史長(zhǎng)河中不可或缺的精神財(cái)富。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)來說同樣是生存發(fā)展的必需品，是全體員工的共同價(jià)值觀，是企業(yè)員工互幫互助，謀求共同發(fā)展的理念平臺(tái)，所以說酒店企業(yè)文化建設(shè)是酒店不斷發(fā)展的重要保證。酒店文化管理就是把酒店文化滲透到酒店日常管理當(dāng)中，用酒店價(jià)值觀、酒店精神去影響、改變員工的行為，進(jìn)而塑造企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀，以求增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力，發(fā)展良好的積極向上的酒店文化，并以此為載體，使酒店文化從理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，促進(jìn)酒店和員工的和諧合作、共同發(fā)展。

本文作者：王偉工作單位：黑龍江職業(yè)學(xué)院