導(dǎo)語：芻議酒店基層職工培訓(xùn)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一.酒店基層員工培訓(xùn)存在的問題

（一）管理層對培訓(xùn)重視程度不夠，或重視但培訓(xùn)投入相對較少

目前酒店基層員工的流動性非常大，作為酒店管理層一般會有這樣一種顧慮：如果把酒店基層員工都培養(yǎng)成綜合素質(zhì)高的人才，這些人有可能會在較短的時間內(nèi)離職，再加上酒店基層員工所做的工作只要稍加培訓(xùn)基本上人人都能上手，因此，有個別酒店不太愿意投入更多的資金放在基層人員的培養(yǎng)上?；蛘哂捎谂嘤?xùn)預(yù)算有限，基層員工的培訓(xùn)更多的是放在酒店內(nèi)部進行，很少有機會到外面去見識和學(xué)習(xí)其他酒店品牌文化，勢必造成信息的閉塞或知識技能更新速度的緩慢。這樣就會進一步造成惡性循環(huán)：基層員工由于得不到很好的培訓(xùn)，更談不上待遇的提高，就會對企業(yè)失望進而產(chǎn)生離職的想法，員工流失現(xiàn)象進一步加劇，酒店又需招聘新員工，培訓(xùn)工作量就會越來越大。此外，酒店培訓(xùn)部一般的人員編制也就是1個培訓(xùn)經(jīng)理、1個培訓(xùn)主管、1個培訓(xùn)專員，甚至有個別酒店，酒店培訓(xùn)工作就由1人擔(dān)任，這就會造成培訓(xùn)工作因人手不夠不能有效地開展工作，使酒店基層人員的培訓(xùn)效果大打折扣。

（二）不同員工對培訓(xùn)認識不統(tǒng)一，對于培訓(xùn)的看法和態(tài)度不一致

不同職務(wù)的員工處在不同的位置，對培訓(xùn)的認識和看法各有千秋。如人力資源部認為培訓(xùn)是員工的福利，酒店花費時間、精力、金錢為其組織培訓(xùn)，員工應(yīng)該珍惜且參加；各部門一般情況下，會支持和配合人力資源部組織的培訓(xùn)工作，但存在平時部門接待任務(wù)繁重，人手不夠，且與培訓(xùn)時間相沖突，于是培訓(xùn)無法安排甚至要取消培訓(xùn)；員工則認為好不容易的休息時間，卻要來參加培訓(xùn)，且培訓(xùn)對于自身并無多大益處，對此事有一定的抵觸心理。正是這些情況的存在，致使員工的培訓(xùn)停留在一種較為尷尬的地步，其培訓(xùn)效果也可想而知了。

（三）培訓(xùn)流于形式

從培訓(xùn)組織到培訓(xùn)成效的凸顯一般需要較長時間才能驗證，有時，人力資源部為了年終有內(nèi)容總結(jié)，會比較看重數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)的次數(shù)和人次，一定程度上忽略了培訓(xùn)效果。部門即使支持人力資源部的工作，抽調(diào)人手去配合參加培訓(xùn)也是草草了事；基層員工為了不受懲罰，參加培訓(xùn)也是敷衍了事。特別是崗位和交叉培訓(xùn)，雖然在時間安排上相對較為靈活，但培訓(xùn)實施者也是局限于一些例行公事信息的上傳下達，即使有指定的師傅，也因為一些主客觀情況，如被迫接受任務(wù)、現(xiàn)場對客時不便指導(dǎo)，事后未繼續(xù)跟進指導(dǎo)、員工流失等等各方面的原因，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

（四）培訓(xùn)效果差強人意

培訓(xùn)工作確實是做了，但培訓(xùn)效果卻差強人意，經(jīng)常會聽到客人有投訴餐飲客房衛(wèi)生、員工服務(wù)態(tài)度、酒店工作效率等方面的問題，這些現(xiàn)象也從某一層面上反映酒店培訓(xùn)工作不到位，沒有達到預(yù)期的效果。導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因主要有以下幾個方面：一是存在意識形態(tài)方面的不重視，培訓(xùn)場地、經(jīng)費、師資等得不到有效的保障，直接影響培訓(xùn)的有效實施；二是存在受訓(xùn)者對于培訓(xùn)內(nèi)容或形式安排的不認同，老是覺得培訓(xùn)后對自己的作用不大，不能產(chǎn)生積極作用；三是培訓(xùn)體系欠科學(xué)合理，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)獎懲等環(huán)節(jié)存在一些不合理的現(xiàn)象或因素，都將導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。

二.酒店基層員工培訓(xùn)對策分析

（一）加強酒店精神文化建設(shè)，統(tǒng)一認識，重視并用行動支持培訓(xùn)工作

首先，管理層要加強對培訓(xùn)工作的重視，要努力營造一種積極向上的、有人文關(guān)懷氣息的精神文化和氛圍，讓員工有企業(yè)歸屬感和職業(yè)精神。筆者曾經(jīng)入職一家五星級酒店，入職第一天，部門經(jīng)理親自帶領(lǐng)全體新員工參觀酒店，介紹工作和生活中的一些注意事項，并陪同一起用餐，小小的一件事讓筆者深有感觸，工作起來特別踏實。其次，要為員工營造心緒穩(wěn)定的工作環(huán)境，人心穩(wěn)，就會愿意把酒店當(dāng)成是自己的事業(yè)來做，就絕不會以打工者的心態(tài)去面對崗位工作，就能從內(nèi)心深處認同酒店的理念，認同培訓(xùn)對于自身及工作開展的重要性。筆者曾到過某家星級酒店，其員工培訓(xùn)的地方除具備有普通酒店的培訓(xùn)室外，還特意開辟了形體房和鋼琴、小提琴等樂器培訓(xùn)室，酒店還為員工專門配備了一個約60多平米的圖書室，里面約有2500多冊書籍、雜志，這些充分地體現(xiàn)了酒店對員工生活工作的關(guān)心，一方面員工的工作態(tài)度、綜合素質(zhì)會得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于長遠發(fā)展。當(dāng)然，酒店在精神文化建設(shè)方面遠不止這些。只有員工認同了企業(yè)的文化，對于培訓(xùn)的認識也就會有一定的提高，表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度就會和企業(yè)文化要求的相對一致。

（二）制訂科學(xué)合理的規(guī)章制度和激勵機制

無規(guī)矩不成方圓，人力資源部和各部門要制訂科學(xué)合理的規(guī)章制度，如實施、監(jiān)督、評估等制度，保證培訓(xùn)工作落到實處。例如，為了更好地幫助新員工融入新環(huán)境，可以根據(jù)酒店實際情況，制訂新員工傳幫帶制度。此制度對于師傅人員的選拔、具體工作職責(zé)、考評和獎懲要有具體的內(nèi)容。一般來說，師傅人員，應(yīng)由相應(yīng)的部門選出忠誠度高、業(yè)務(wù)能力強、心態(tài)好的員工，做員工的師傅，進行一帶一的對教（工作和生活）；其工作職責(zé)包括師傅提前了解新員工的基本情況，并必須熟悉其姓名，以便讓新到的員工能感受到師傅的親切感；師傅負責(zé)幫新員工打掃好床位，鋪好床，帶領(lǐng)辦理入職手續(xù)，師徒同寢或就近住宿，以便在新員工工作前期師徒同吃同住，由師傅幫助和照顧其生活起居；帶徒弟熟悉環(huán)境，并帶其上下班，指導(dǎo)和幫助新員工熟悉工作，掌握工作標準，履行工作職責(zé)；及時將新員工的思想動態(tài)報告上級，以便引導(dǎo)新員工建立目標，樹立在企業(yè)長期發(fā)展的思想等。傳幫帶期一般為1個月時間，如徒弟表現(xiàn)優(yōu)秀，心態(tài)穩(wěn)定，且工作滿3個月，則應(yīng)該給予師傅一定獎勵；如傳幫帶期間，所帶的徒弟出現(xiàn)重大的違紀情況，師傅應(yīng)負有連帶責(zé)任。通過評比，對于連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀的師徒，酒店可給予嘉獎、通報表揚、工資提升及職務(wù)提升等獎勵，這樣就會在酒店形成一種良性競爭氛圍，也會進一步促使員工對酒店的認同。在培訓(xùn)和實際崗位工作中，對于基層員工的積極參與和進步表現(xiàn)，酒店一定要給予肯定和獎勵，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，建立健全培訓(xùn)激勵機制。同時，為保證培訓(xùn)工作的順利開展，要確保經(jīng)費、場地等的有效提供，避免因為這些方面導(dǎo)致培訓(xùn)工作開展受限。

（三）建立科學(xué)完善高效的培訓(xùn)體系，提升培訓(xùn)效果

酒店基層員工培訓(xùn)工作一般由人力資源部負責(zé)，人力資源部應(yīng)把共建一支強有力的培訓(xùn)管理團隊作為培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。培訓(xùn)管理團隊除了人力資源部專門配備的培訓(xùn)師資隊伍和外聘專家外，酒店中高層管理人員也應(yīng)是酒店的培訓(xùn)師，同時，還要協(xié)同各具體崗位部門，齊抓共管做好各部門內(nèi)訓(xùn)員的培訓(xùn)工作。在制訂培訓(xùn)計劃上，要充分了解培訓(xùn)需求，借鑒先進酒店的經(jīng)驗，同時根據(jù)本酒店的實際情況制訂科學(xué)合理的計劃。既要達到預(yù)期的培訓(xùn)目標，又能讓基層員工樂學(xué)、想學(xué)，學(xué)有所用。在培訓(xùn)組織和實施中，充分考慮實際情況，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、培訓(xùn)時間的確定和培訓(xùn)手段的運用方面要靈活處理，要不斷提高員工的參與度和學(xué)習(xí)積極性，進而提高其綜合素質(zhì)。培訓(xùn)是否真正發(fā)揮了作用，不僅僅是停留在收集上來的調(diào)查問卷或最終考核的分數(shù)，關(guān)鍵在于是否運用到了實際的工作場合。因此，要發(fā)揮最大的效果，還需有構(gòu)建科學(xué)考評和督導(dǎo)體系，考評和督導(dǎo)人員可以是經(jīng)理、主管，也可以是同事或培訓(xùn)員工自己?？己私Y(jié)果可與績效獎懲相掛鉤，將培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的表現(xiàn)與晉升獎勵相結(jié)合，完善培訓(xùn)、考核、聘用、晉升、待遇的一體化的用人制度，充分調(diào)動員工參與的積極性，進一步鞏固培訓(xùn)效果。酒店要發(fā)展，就必須加強人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)的關(guān)鍵就是要對員工進行全方位的培訓(xùn)，使之在自身技能水平提高的同時為酒店的發(fā)展帶來強有力的競爭力，使酒店在社會發(fā)展中處于有力地位?？偨Y(jié)一些較為成功的酒店企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗，不難發(fā)現(xiàn)，其中最重要的一條就是人的因素，即人是企業(yè)最重要的資源。作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)需要一批受過訓(xùn)練、懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與管理的專業(yè)人才。只有具備這樣的人才，酒店業(yè)才有可能滿足旅游業(yè)蓬勃發(fā)展的需要。建立和完善酒店培訓(xùn)體系，培養(yǎng)一支高水平和高素質(zhì)的酒店管理與服務(wù)人員隊伍，是當(dāng)前酒店業(yè)所面臨的刻不容緩的任務(wù)。

本文作者：李三喜工作單位：廣州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系