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摘要：當形形色色的應聘者走到面試者面前，如何挑選到企業(yè)真正需要的人才？文章以時間為序，本著實用性的原則，結合個人工作經(jīng)驗，闡述了在企業(yè)招聘面試中各個環(huán)節(jié)的技能。

關鍵詞：招聘；面試；技能

所謂招聘，就是企業(yè)根據(jù)其用人及人才儲備的需要，通過選擇多種渠道來吸引人才，并最終錄用合適的人選的過程。面試是招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，它能提供給招聘者與應聘者面對面交談的機會，使招聘者更近距離的掌握了解應聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。因此，成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。

下面我試以時間為序來探討面試環(huán)節(jié)中注意的問題。

一、面試前細致的準備工作是做好面試的基礎

1、確定面試目標

確定面試目標其實就是要解決“招什么樣的人？”這個問題，這就需要進行工作分析，所謂工作分析，就是通過一個系統(tǒng)的正式的程序來研究一個工作，獲得有關組織中的每一個獨特的角色的重要的和相關的信息的過程，作出工作分析，確定面試目標，是進行工切招聘工作的前提。

2、確定面試考題

科學設計的面試考題既能檢驗求職者的語言能力，也能考驗他們的邏輯能力，抗壓能力，應變能力，甚至是運籌帷幄的能力，能讓少數(shù)人脫穎而出，大多數(shù)人止步于此。因此花些時間去設計、確定考題會起到事半功倍的效果。

面試的考題也是豐富多樣的，如有一家食品公司招業(yè)務員，老總特留下10位初試人選吃午飯，不想下午復試時，午餐時交談甚歡的3位入選，其余心事重重，食不甘味的名落孫山，老總解釋說公司要求每個員工具有良好的心理素質(zhì)和應變能力，如果面對一個復試都如此緊張，又如何承受更大的壓力呢？

3、篩選應聘簡歷

我們不可能對每一個投遞簡歷的應聘者都逐一面試，面對五花八門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機會的人選？為了真實的了解應聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會制作固定的表格模式要求應聘者填寫。如我所在的新一佳超市，及我公司的競爭對手步步高百貨等都是如此。

拿到手寫的表格后，除了可根據(jù)表格中具體的項目（如“工作經(jīng)驗”、“學歷”）中反映出來的情況進行分類外；還可以從字跡判斷的個性、從填寫完整度判斷責任心，從正確度判斷文化修養(yǎng)。這樣，一份表格就可以讓我們對應聘者作出初步的篩選。

4、安排面試人員

面試人員不僅招募人才，同時通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。因此安排面試人員一定要慎重，優(yōu)秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權威性等特征。

通常我們應安排高于應聘職位，具有知識氣質(zhì)，有整潔的衣著和得體的舉止且語言表達能力良好的人員作面試。

5、選擇面試場地

針對不同的招聘職位，可以選用不同的面試場地。操作性強的可以直接在工作場地進行，操作性不強的則可在一般接待室和培訓室進行，而較高層的職務應該選擇在經(jīng)理辦公室進行，這樣才能顯示對這個職務和應聘者的重視。如在新一佳婁底金海店，維修工安排在機房面試；收銀員安排在培訓室面試；主管級以上就在人資經(jīng)理辦公室面試。

二、面試過程中對細節(jié)的把握是選取合適人才的關鍵。

1、適度的禮儀必不可少

無論什么場合都應講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應聘者的表現(xiàn)。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業(yè)的形象和實力，面試主考每一個字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業(yè)形象。

應聘者和本企業(yè)沒有協(xié)商成功也要注意用平等心對待，不要讓對方覺得很羞愧，沒有被選上很沒有面子，如果這樣的感覺越強烈，越容易造成應聘者的反感，會不愿再接近這個單位，他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，以后也許會有合作的機會，如因在面試中產(chǎn)生了對本企業(yè)的偏見，自然會影響合作。

2、隨時保持公正與冷靜

偏見影響面試，在一般的面試中，應聘者的命運在開始的2—5分鐘就已經(jīng)確定下來了，主試者的個人偏愛、信仰、喜好和憎惡在很大程度上影響著面試過程，如下例說明：

光環(huán)效應：在招聘時，面試人可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸在他身上。

弦月效應：因為一個缺點就認為應聘者什么都差從而不予考慮。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結果都是非常主觀的，會使招聘部門作出錯誤的決定。

若想保持公正與冷凈的辦法是：多方位溝通，并向應聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結等，作為評估其能力的客觀依據(jù)。

3、方法多樣的提問技巧

（1）不同的提問內(nèi)容了解不同的個人特質(zhì)，如：

A：了解事業(yè)進取心、自信心等：

你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？

你經(jīng)常向領導提出合理化建議嗎？

你怎樣看待部門中應付工作，混日子的現(xiàn)象？

你認為這次面試能通過嗎？

B：了解工作態(tài)度、組織織紀律性等：

你們原單位管得嚴不嚴？

你看到別人違反制度，怎么辦？

除本職工作以外，你還有兼職嗎？是什么第二職業(yè)？

你如何看待周未和休息日加班？

（2）不要提問有引導性的問題，讓應聘者了解你的傾向，觀點和想法，這樣容易導致應聘者為迎合你而掩蓋真實的想法。如

當你接受一項很難完成的工作時，你害怕嗎？

當加班加點工作時，你會產(chǎn)生消極的心理嗎？

4、解讀應聘者肢體語言

肢體語言是情緒的一部分，通過它可以了解對方潛在的感受，由于是無意識的舉動，所以很少具有欺騙性。如下例：

目光：

應聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹，有自卑的心理。

應聘者目光堅定，熱情注視考官，表明他們堅定的性格，很自信。

坐姿：

應聘者身體離開較遠，不自覺的保持較遠距離，表明他很可能在說假話。

應聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對話題很感興趣。

達芬奇說“精神應該通過姿勢和四肢的運動來表現(xiàn)”，肢體語言的重要性提醒每個面試者要格外注意每個細節(jié)。而許多應聘者在經(jīng)歷許多面試場合后也變得很精明和很老練了，在看不出明顯的肢體語言信息時怎么辦呢？我們可以創(chuàng)造一些情景去發(fā)現(xiàn)，如面對一名舉止大方，衣著得體的女士，我們不防讓她挪動一下凳子或關下一門試試，在不經(jīng)意之間得到了解。

5、不要拘泥于慣有形式

面談時我們一般采用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，可以針對不同的需要采取多種形式。如：

座談面試法，指一組面試人員對應聘者的面試。適用于挑選綜合性強的或較高職務的人才。如新一佳婁底金海店開展管理人員競聘面試時就采用此種方法。

群體面試法：指若干侯選者同時被一位面試者面試，面試者提出一個要求應聘者回答后，觀察哪個最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思?？蛇m用于面對層次較為相近人員的批量招聘，如新一佳婁底金海店在湖南人文科技學院面向應屆畢業(yè)生招聘時采用了此種方法。

電腦面試法：指應聘者要對計算機化的口頭、視覺，或書面形式的問題及情景提供口頭或計算機化答案，此種方法通常用來在應聘者較多的情況下，淘汰那些完全不合格的應聘者，并挑選出下一步要面對面面試的人選。

6、不要小看面試結束語

面試如何結束？即使是很不滿意眼前的應聘者，也千萬不能表現(xiàn)出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應采用禮貌的結束語，如“同您談話我感到很愉快！”、“感謝您前來面談！”等。

能確定通過的，可以直接告訴他下一輪面試的時間，不需再面試的應交代報到和辦理入職手續(xù)的注意事項；還不能確定的，可以以“你們還要進一步考慮你和其他候選人的情況，如有進一步的消息我們會及時通知你”或是“面試的結果將會在X月X號前以X種方式公布和通知，請留意”來結束；不能通過且需要馬上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對的去評價一個人。

三、面試結束后進行分析和總結是下一次面試的良好開端。

1、相關數(shù)據(jù)分析是人力資源決策的依據(jù)

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到競爭行業(yè)薪資水平、管理特點；當?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；外地流動人口所占比重；對本企業(yè)招聘廣告的反響；甚至是當?shù)孛袂轱L俗等等，利用科學有效方法對這些信息和數(shù)據(jù)進行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據(jù)。

2、分析與總結典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。

在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視的作用，企業(yè)應重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應當加以分析總結，使之成為提升招聘技能的好方法。

四、小結與展望

招聘是人力資源管理的重要職能之一，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個企業(yè)需要各種各樣的人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個應聘者的特殊才華。相信廣大人力資源工作者，通過學習招聘管理理論知識，將理論與實踐相結合，并不斷進行提煉和升華再加以運用，必將會實現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上，達到做一名相才的現(xiàn)代企業(yè)的伯樂的目的！

參考文獻：

（1）才尚庫《結構化面試的命題策略》中國人才2006

（2）姚格群《人力資源開發(fā)與管理概論》高等教育出版社2003.

（3）俞虹《節(jié)目主持人通論》浙江大學出版社1996.

（4）勞埃德•拜厄斯萊斯利•魯《人力資源管理》人民郵電出版社2004.