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內(nèi)容摘要:近幾年來,中國企業(yè)人才流失率高居不下,企業(yè)人才問題凸現(xiàn)出來,所以,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考,應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思考就是針對(duì)我國中小企業(yè)存在以上問題而提出的,以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。

關(guān)鍵詞:人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略性思考

中國企業(yè)人才流失率高居不下,特別是中小城市的中小民營企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重,而企業(yè)繼承人問題也已經(jīng)凸現(xiàn)出來,企業(yè)不能及時(shí)招到或找到職位空缺的合適任職者,或是等到企業(yè)要發(fā)展某一產(chǎn)業(yè)、某一技術(shù)時(shí)才急于向人才市場招聘,這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性,使得經(jīng)營環(huán)節(jié)中各個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作難于順利開展,而且還會(huì)造成相當(dāng)大的成本支出,包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓(xùn)與開發(fā)成本,尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職,企業(yè)要為此付出沉重的代價(jià)。所以,企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考,未雨綢繆,防患于未然,保持企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定,降低人力資源成本支出,并應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。

企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略思考就是針對(duì)我國中小企業(yè)存在以上問題而提出的,以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位,在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上,事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核,并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見性的謀劃,實(shí)現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念,使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運(yùn)作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞、朗訊、貝爾等都進(jìn)行公司人才的儲(chǔ)備戰(zhàn)略。

實(shí)施人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略的原則

自知自明原則

人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位,并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定,企業(yè)應(yīng)該定位好自己,企業(yè)規(guī)模、對(duì)人才的實(shí)際要求、地理區(qū)域、資源條件等,對(duì)人才的要求絕對(duì)不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個(gè)位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè),市場的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生,可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵,即使是招進(jìn)來了,也將很容易離去,關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值之間的距離。當(dāng)然例外的也有,在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會(huì)有“勇夫”?？傊?企業(yè)要根據(jù)自己的條件,量體裁衣,合身就行,重在實(shí)用。

人本原則

人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實(shí)信用關(guān)系,以員工的實(shí)際利益為中心,將企業(yè)的實(shí)際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚,使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進(jìn)行職業(yè)選擇,這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系,忠誠于企業(yè)。

權(quán)變?cè)瓌t

權(quán)變?cè)瓌t不僅是針對(duì)市場變化,而且也可以運(yùn)用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境處在不斷的變化之中,企業(yè)的人才儲(chǔ)備方向和人力資源要求層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)等也不能脫離具體的環(huán)境,要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實(shí)際情況。

人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的流程

有效人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略要做到兩個(gè)方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認(rèn)知、多渠道合理選才、進(jìn)行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實(shí)施、戰(zhàn)略實(shí)施的績效反饋。

分析和認(rèn)知企業(yè)的主客觀環(huán)境

企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認(rèn)知是為了使企業(yè)對(duì)所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場競爭地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個(gè)明確的把握,從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系,如果偏離這些要素的實(shí)際情況,那么,企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整,而不是凌駕于這些資源能力之上,使得企業(yè)對(duì)員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致,這樣才能留住與企業(yè)實(shí)際情況要求相一致的員工。

圖形中的各個(gè)環(huán)節(jié)的要素最終都指向一個(gè)點(diǎn)即員工對(duì)企業(yè)的總體評(píng)價(jià),也就是員工對(duì)企業(yè)總體滿意度,而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點(diǎn)。而前面的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)的,相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受,這些要素都是企業(yè)在進(jìn)行人才儲(chǔ)備決策中必須要考慮的,缺一不可,只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。

簡單案例分析:企業(yè)的位置是中小城市,企業(yè)發(fā)展前景良好,能提供高出本地的工資水平,但企業(yè)資源優(yōu)勢不是很明顯,那么,企業(yè)的招聘對(duì)象就不應(yīng)該是那些重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,而最好的選擇是一般院校中的中上等學(xué)生,最好是本地院校,作為企業(yè)儲(chǔ)備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開拓外地市場,則應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)市場的實(shí)際情況而定,對(duì)上海市場和鄭州市場的人才選擇要求和提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣,上海的地理位置好,工資可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際條件而定,可高可持平,人才要求中等就行,而在鄭州市場如果企業(yè)能提供高于市場的工資水平,招聘標(biāo)準(zhǔn)可以高一點(diǎn)。其中有一點(diǎn)關(guān)鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好,這也就是要明確企業(yè)地理區(qū)位的原因。

當(dāng)然,企業(yè)還要綜合考量當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┬枨闆r、企業(yè)的市場競爭位置、企業(yè)的資源情況等,也可以對(duì)這些因素進(jìn)行細(xì)分,結(jié)合市場競爭的實(shí)際,賦予各要素一定的比較權(quán)數(shù)并劃分等級(jí)運(yùn)用于企業(yè)的儲(chǔ)備戰(zhàn)略之中。

多渠道合理選才

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基于上面的多因素分析,企業(yè)基本上對(duì)自身的總體情況有了明確的把握,那么企業(yè)就可以量體裁衣,制作合身的“衣服”,將合適的人才充實(shí)到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘,但主要是企業(yè)立足于人才市場,通過外部的人才的引進(jìn),補(bǔ)充新鮮的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才,有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才,同樣應(yīng)遵循“適才”觀點(diǎn),企業(yè)不一定要選聘最好的,但一定是最適用的,只有招聘來的是合適的人才,人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合,則會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資金,增加企業(yè)運(yùn)行成本,造成很大的損失。而“外才”若能為我所用,就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機(jī)制,制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策,才能吸引人才留住人才。

制藥企業(yè)烏蘇里江藥業(yè)在這方面就走在前沿,該公司深刻認(rèn)識(shí)到市場競爭的核心是人才競爭,人才是贏得市場的法寶,所以該公司就把人才引進(jìn)和儲(chǔ)備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段,制定了精心篩選,廣招賢才,合理儲(chǔ)備,擇優(yōu)而用的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。實(shí)施廣泛引進(jìn)人才的戰(zhàn)略舉措,該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會(huì)。當(dāng)然該公司還從市場引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的合適人才,實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)的層級(jí)梯隊(duì),便于彼此間的交流和溝通,同時(shí)也是一種變相的人才能力提升方式。

由此可見:廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點(diǎn)是招聘渠道和儲(chǔ)備人才數(shù)量的確定問題,過多會(huì)導(dǎo)致人力儲(chǔ)備成本過高,過少而不能找到真正合適的人才,在這個(gè)過程中企業(yè)就必須對(duì)先前的戰(zhàn)略因素進(jìn)行認(rèn)真的界定和分析,進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配,同時(shí)要結(jié)合公司對(duì)崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行,對(duì)人才的要求眼光不能過高,也不能過低,重在實(shí)用合適。

培養(yǎng)和塑造儲(chǔ)備人才

所謂十年樹木,百年樹人,就是這個(gè)道理,企業(yè)要對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng),細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案,或針對(duì)不同的儲(chǔ)備人才特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng),使各種人材能夠在實(shí)際的工作中脫穎而出,在需要的時(shí)刻發(fā)揮其作用。儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)機(jī)制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。

專向培養(yǎng),擇優(yōu)而用,企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí),形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵(lì)機(jī)制。

內(nèi)部培養(yǎng),崗位成材。內(nèi)部知識(shí)培訓(xùn),使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識(shí)的及時(shí)更新,增強(qiáng)員工的主人翁精神;內(nèi)部技能的培訓(xùn):通過培訓(xùn),使員工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等,以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能;外請(qǐng)專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合,形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機(jī)制;或在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機(jī)制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等;態(tài)度的培訓(xùn):員工態(tài)度如何對(duì)員工的士氣以及公司的績效影響很大,必須通過培訓(xùn),建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠,培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

建立輔助制度和措施實(shí)施人才儲(chǔ)備

輔助制度和措施的實(shí)施,不僅是對(duì)新進(jìn)員工的一種承諾,如:薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關(guān)系等,其實(shí)更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司,減少內(nèi)心的緊張和壓力,增強(qiáng)自己對(duì)未來的發(fā)展信心,避免由于自己在短時(shí)間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動(dòng)搖,有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo),保持良好心態(tài),全身心投入到公司的各種工作考驗(yàn)中去,在較短的時(shí)間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進(jìn)人才而制定的各種優(yōu)惠政策,例如對(duì)于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生,向其提供學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)的支持;對(duì)于積極進(jìn)取的學(xué)生,要支持其進(jìn)一步的進(jìn)修和深造;對(duì)新進(jìn)員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感,對(duì)企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進(jìn)行思想指導(dǎo),定期的關(guān)心疏導(dǎo),穩(wěn)定隊(duì)伍。

當(dāng)然,企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一面鏡子,豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖,和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢,和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力,并在合作中深化感情,溝通你我。

制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃

企業(yè)的人力資源管理者要為儲(chǔ)備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計(jì)劃,以免在最后一刻才采取行動(dòng),造成不必要的損失。在國外的許多著名大企業(yè),通常會(huì)將各級(jí)管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進(jìn)研究院學(xué)習(xí)。例如在美國的IBM公司采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制,經(jīng)過競爭,優(yōu)勝劣汰,從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才做定向培養(yǎng)。從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理,每一次晉升前,均需接受崗位培訓(xùn):基層經(jīng)理接受課堂培訓(xùn),包括學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等;部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)習(xí)培訓(xùn),學(xué)習(xí)經(jīng)營、戰(zhàn)略計(jì)劃、人事管理等;中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學(xué)進(jìn)修,從1個(gè)月到1年不等。在美國通用電氣公司,還成立了經(jīng)營開發(fā)研究所,公司每年撥款約10億美元,在此接受培訓(xùn)者從高級(jí)經(jīng)理到新任經(jīng)理每年多達(dá)一萬人。CEO韋爾奇直接聽取研究所的匯報(bào),并同研究所一起制定研修計(jì)劃。在過去的18年中,韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在位于克羅頓維爾的學(xué)校教室里,向公司的大約1.8萬名經(jīng)理和行政管理人員授過課。如法國液氣公司,每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察,并會(huì)排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€(gè)人,就要考慮接替他的人選。埃索公司,在2萬名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位,一一作了安排。實(shí)踐證明,這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的,因?yàn)楦鶕?jù)人員流動(dòng)原則,領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要未雨綢繆,預(yù)見性地看到企業(yè)人才的晉升前景,制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機(jī)制,以備突發(fā)問題的發(fā)生。

分析儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施效果的反饋信息

衡量儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略,衡量此戰(zhàn)略實(shí)施的效果與投入成本之間的比較,取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里,出現(xiàn)問題的點(diǎn)在哪里,哪些方面做得還不夠,哪些需要不斷改進(jìn)等,都是這個(gè)階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會(huì)、深度會(huì)談等,內(nèi)容涉及企業(yè)的績效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動(dòng)的措施)、企業(yè)其他部門的評(píng)價(jià)、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績利潤等,具體內(nèi)容還可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分。

通過這個(gè)階段的反饋和考核,企業(yè)就能更加明確儲(chǔ)備戰(zhàn)略實(shí)施的整個(gè)過程的成果和問題所在,幫助企業(yè)進(jìn)一步修正原有的儲(chǔ)備戰(zhàn)略,以更加準(zhǔn)確科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作,實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,人才的戰(zhàn)略性儲(chǔ)備,是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲(chǔ)備的,如果一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚未形成,人力資源出現(xiàn)青黃不接,而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個(gè)激烈競爭的環(huán)境中勝出,那絕對(duì)是南柯一夢。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本,競爭之本,發(fā)展之本,以獨(dú)特的人才招聘戰(zhàn)略,開闊的事業(yè)發(fā)展空間,優(yōu)良的人才成長環(huán)境,有效的激勵(lì)機(jī)制和以人為本的企業(yè)文化理念,“筑巢引鳳”,才會(huì)使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才,才能打造一流的企業(yè)。

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