導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬管理的矛盾淺議論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：闡述了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理中的現(xiàn)實(shí)矛盾，分析了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理的改革應(yīng)注意的問(wèn)題，指出國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理的改革要基于完善的制度。

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；經(jīng)營(yíng)者薪酬管理；薪酬管理制度

我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的變化與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深人息息相關(guān)，與企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境息息相關(guān)。隨著改革的深人，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理中的矛盾日益突出，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理制度已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和深化改革的需要，更不能適應(yīng)全球化背景下國(guó)有企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的需要。只有建立公平有效的薪酬管理制度，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革才會(huì)朝著更加健康高效的方向發(fā)展，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)才會(huì)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，并實(shí)現(xiàn)政府、股東、員工的利益最大化。

1國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理中的現(xiàn)實(shí)矛盾

1.1企業(yè)家還是政府官員的矛盾

熊彼特(1934)的創(chuàng)新理論認(rèn)為企業(yè)家的本質(zhì)在于創(chuàng)新，即創(chuàng)造和引進(jìn)新生產(chǎn)方法，新產(chǎn)品、新工業(yè)組織形式，開(kāi)辟新貨源、新市場(chǎng)等等。企業(yè)家通過(guò)不斷創(chuàng)新而不斷居于壟斷地位，從而不斷獲取利潤(rùn)。其結(jié)果，企業(yè)家與其說(shuō)是不斷建立均衡，倒不如說(shuō)是不斷打破現(xiàn)存的均衡。用他的話說(shuō)，這是一個(gè)“創(chuàng)造性破壞”的過(guò)程。我國(guó)企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理并不一定是企業(yè)家，但是企業(yè)家發(fā)揮才能的理想環(huán)境還是企業(yè)。應(yīng)該說(shuō)，我國(guó)真正意義上的企業(yè)只是近幾年才出現(xiàn)，多年來(lái)的政企不分，企業(yè)家無(wú)從施展其才華。所以厲以寧說(shuō)國(guó)有企業(yè)的人才就像戴著枷鎖的林沖，是打不過(guò)洪教頭的。而且，社會(huì)上“官本位”的思想根深蒂固，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)很多的優(yōu)秀企業(yè)家人才多數(shù)走上了從政的道路、使企業(yè)家資源始終處于一種嚴(yán)重短缺狀態(tài)。無(wú)論是企業(yè)家到機(jī)關(guān)當(dāng)官，還是政府官員去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，都是人才資源配置上的不合理行為，都是一種人才的浪費(fèi)。

從企業(yè)家的產(chǎn)生和發(fā)展看，它本來(lái)就是一種職業(yè)，一種與政府官員完全不同的獨(dú)立琳書(shū)業(yè)系列。然而，長(zhǎng)期以來(lái)由于政企不分的體制影響，在我國(guó)往往把國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和政府官員混為一談。其突出表現(xiàn)是，國(guó)有企業(yè)定有行政級(jí)別，與此相對(duì)應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也有行政級(jí)別。在這種情況下，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核、任用標(biāo)準(zhǔn)完全沿襲了對(duì)政府官員的考核、任用標(biāo)準(zhǔn)，政府對(duì)經(jīng)營(yíng)者收人水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制，主要的管制手段是將經(jīng)理人收人與企業(yè)職工工資水平掛鉤。1986年，國(guó)務(wù)院的《國(guó)務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)改革增強(qiáng)企業(yè)活力的若干規(guī)定》規(guī)定:“凡全面完成任期年度目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收人可以高出職工收人的1~3倍，做出突出貢獻(xiàn)的還可以再高一些”。1988年國(guó)務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室的《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收人分配辦法的意見(jiàn)》進(jìn)一步具體規(guī)定，全面完成任期內(nèi)承包經(jīng)營(yíng)合同年度指標(biāo)的，經(jīng)營(yíng)者年收人可高于本企業(yè)職工年人均收人，一般不超過(guò)1倍，達(dá)到省內(nèi)同行業(yè)先進(jìn)水平或超過(guò)本企業(yè)歷史最高水平的，可高于1~2倍，居全國(guó)同行業(yè)領(lǐng)先地位的，可高于2~3倍。這些文件至今仍是當(dāng)前確定大多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收人的主要政策依據(jù)。

因?yàn)闆](méi)有科學(xué)的界定國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和社會(huì)地位，沒(méi)有建立經(jīng)理人注冊(cè)制度和檔案制度，沒(méi)有形成健全的經(jīng)理人市場(chǎng)，所以我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬不是由市場(chǎng)來(lái)定，而是由國(guó)有企業(yè)的上級(jí)主管部門來(lái)定。而西方現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的薪酬由市場(chǎng)來(lái)定，由董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)定。

1.2約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的矛盾

隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，委托人與人所追求的目標(biāo)是不一樣的，必須設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)約束機(jī)制。一方面，用激勵(lì)來(lái)縮小委托人與人之間的利益差異，使他們各自追求的目標(biāo)趨于一致;另一方面，用約束來(lái)規(guī)范人的行為，使其行為不至于偏離正軌。這兩方面是相輔相成、缺一不可的，如果只有約束而沒(méi)有激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者就不會(huì)積極的工作，偷懶行為在所難免;相反，如果只有激勵(lì)而沒(méi)有約束，機(jī)會(huì)主義將使激勵(lì)機(jī)制發(fā)生扭曲。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐中，或者是激勵(lì)缺位，或者是約束不足，沒(méi)有把激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制很好的結(jié)合起來(lái)。對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)缺位主要體現(xiàn)在:一是激勵(lì)強(qiáng)度不足。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收人比其他所有制形式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的收人低很多，大型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足比一般中小企業(yè)更突出。二是激勵(lì)方式單一。多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)雖然試行年薪制，但也不夠完善。西方國(guó)家企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。三是激勵(lì)行為不規(guī)范。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員所付出的大量超額勞動(dòng)未能得到承認(rèn)，而且其收人與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大，與企業(yè)對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)不對(duì)稱。不少經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響和“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤(rùn)和效益相比顯得很低。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行使對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的支配權(quán)，由于在其經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中，既可能出現(xiàn)資產(chǎn)增值的結(jié)果，也可能發(fā)生資產(chǎn)流失的現(xiàn)象，而對(duì)于怎樣防止資產(chǎn)流失，目前還缺乏有效的約束措施，很難挽回資產(chǎn)流失所造成的損失。這一問(wèn)題的產(chǎn)生來(lái)自約束不足，約束不足包括內(nèi)部約束不足和外部約束不足。內(nèi)部約束不足主要表現(xiàn)在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有建立科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)，沒(méi)有科學(xué)地約定股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和總經(jīng)理之間的權(quán)利、責(zé)任和利益，沒(méi)有形成相互制衡的關(guān)系，而這種相互制衡關(guān)系本質(zhì)上就是一種約束機(jī)制。外部約束不足主要表現(xiàn)在我國(guó)缺乏鍵全的經(jīng)理人市場(chǎng)，而股票市場(chǎng)和商品市場(chǎng)也沒(méi)有對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生真正的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

1.3長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的矛盾

短期激勵(lì)主要采取工資、獎(jiǎng)金、職位消費(fèi)、年薪制等形式，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的業(yè)績(jī)。長(zhǎng)期激勵(lì)主要采取股權(quán)、股票期權(quán)、遠(yuǎn)期支付、養(yǎng)老金汁劃等激勵(lì)形式。顯然，對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，短期激勵(lì)的實(shí)行既早于長(zhǎng)期激勵(lì)，又大于長(zhǎng)期激勵(lì)。近年來(lái)，這一狀況有所改變，1999年，中共十五屆四中全會(huì)決定要求“建立和健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束機(jī)制”，明確國(guó)有企業(yè)可以繼續(xù)探索“試行經(jīng)理(廠長(zhǎng))年薪制、持有股權(quán)等分配方式”。但對(duì)于如何引人長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，薪酬政策的制定者仍然比較謹(jǐn)慎。2000年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，對(duì)“經(jīng)營(yíng)者持殷數(shù)額”作出規(guī)定，以木企業(yè)職工平均持股數(shù)的5一15倍為宜，但“企業(yè)股份不能過(guò)分集中在少數(shù)人手里”。文件沒(méi)有對(duì)經(jīng)營(yíng)者年收人水平做出新的規(guī)定，因此實(shí)踐中各地基木上仍執(zhí)行以前的規(guī)定，其控制的倍率一般掌握在3}5倍，少數(shù)地方略高一些，并附帶有若干控制條件。

實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬制度，經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略關(guān)系，把經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)價(jià)值協(xié)調(diào)起來(lái)，極大地激發(fā)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，其優(yōu)點(diǎn)是顯而易見(jiàn)的。它的出現(xiàn)，是企業(yè)激勵(lì)方式的一次深刻變革。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，以長(zhǎng)期激勵(lì)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資十年度獎(jiǎng)金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。但完全采用以經(jīng)理人持股和股票期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)制度也有弊端。典型的例子如2002年爆發(fā)的美國(guó)安然事件。巴菲特對(duì)此有個(gè)評(píng)論:“把管理者的利益和股東的利益掛鉤形成的機(jī)制，經(jīng)常演變成把股東利益拴在管理層利益的下面?！?/p>

我國(guó)已經(jīng)有企業(yè)試點(diǎn)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。但要減弱經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)制度的巨大風(fēng)險(xiǎn)，就必須建立和完善相應(yīng)的配套制度和法律法規(guī)。經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)制度是以結(jié)構(gòu)合理、動(dòng)作有效的證券市場(chǎng)為依托的，否則股票的價(jià)值無(wú)法合理評(píng)價(jià)和兌現(xiàn)，股票期權(quán)的激勵(lì)作用也會(huì)大打折扣。但是，我國(guó)證券市場(chǎng)起步較晚，市場(chǎng)規(guī)模狹小，股票結(jié)構(gòu)扭曲，投機(jī)之風(fēng)盛行，上市公司股票的走勢(shì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重脫鉤，二級(jí)市場(chǎng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較差，市場(chǎng)的評(píng)價(jià)機(jī)制也處于起步階段，因此很難充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的預(yù)期激勵(lì)效用。推行經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)計(jì)劃面臨的另一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是缺乏健全的經(jīng)理人市場(chǎng)，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者真正懂得股票期權(quán)對(duì)他的重要意義，只有形成公正的篩選、淘汰機(jī)制，才能使經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)計(jì)劃發(fā)揮預(yù)期效用。我國(guó)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)計(jì)劃的障礙還表現(xiàn)在為企業(yè)初始產(chǎn)權(quán)界定不夠清晰、所持股份的來(lái)源和退出渠道存在問(wèn)題等。

2國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理的改革應(yīng)注意的問(wèn)題

企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革應(yīng)該與本企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，并綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。要注意以下幾個(gè)因素:

(1)企業(yè)規(guī)模的差異。規(guī)模很大的國(guó)有企業(yè)，若采用經(jīng)營(yíng)者持股的激勵(lì)方式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的股份只能占很小的比例，激勵(lì)效果不明顯，宜采用以年薪制為主的短期激勵(lì)方式，而巾小型企業(yè)則可考慮經(jīng)營(yíng)者持股等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

(2)行業(yè)性質(zhì)的差異。國(guó)家壟斷性行業(yè)，由于企業(yè)業(yè)績(jī)不能完全反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)水平，宜采用薪金激勵(lì)，而對(duì)于一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，可以實(shí)行多種激勵(lì)方式。

(3)發(fā)展階段的差異。對(duì)于處在成長(zhǎng)階段的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，應(yīng)較多地實(shí)行經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)激勵(lì)，以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好地發(fā)展企業(yè)。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)。對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較高的穩(wěn)定性和公平性，應(yīng)該以平均水平的報(bào)酬與年薪制相結(jié)合。

(4)母子公司的差異。母公司的激勵(lì)主體是其產(chǎn)權(quán)代表機(jī)構(gòu)，而子公司的激勵(lì)主體是母公司。由于母公司的激勵(lì)主體是產(chǎn)權(quán)代表機(jī)構(gòu)，行政性色彩較濃，激勵(lì)程度和效果不如子公司高。而母公司對(duì)子公司的激勵(lì)可以完全按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律確定，有較強(qiáng)的激勵(lì)程度和效果。這就是為什么目前很多企業(yè)集團(tuán)或大公司僅在所屬子公司推行薪酬激勵(lì)，而集團(tuán)公司或總公司本身沒(méi)有實(shí)行的原因所在。

我公司對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理改革的重要性、時(shí)機(jī)、難度等問(wèn)題進(jìn)行了深人考察和探討，綜合考慮以上幾個(gè)因素，在分、子公司管理者層次上試行了以年薪制為主要內(nèi)容的薪酬制度改革。

3國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬管理的改革要基于完善的制度

(1)建立經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系。對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，一個(gè)重要的前提就是建立一套準(zhǔn)確、客觀、科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系，只有公正、客觀、真實(shí)地評(píng)價(jià)和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)，才能真正建立和完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束機(jī)制。首先要明確考核的主體，目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自己對(duì)自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的真實(shí)性，也難以滿足國(guó)有資產(chǎn)保值增值的要求。應(yīng)有國(guó)有資產(chǎn)出資人、董事會(huì)及社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、審計(jì)部門來(lái)考核。其次要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。當(dāng)前經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如利潤(rùn)、保值增值、償債能力等，缺乏評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者勝任能力及考核經(jīng)營(yíng)者努力確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。另外，缺乏針對(duì)企業(yè)處于不同發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)狀況等情況，設(shè)計(jì)富有針對(duì)性因企業(yè)而異的考核指標(biāo)。所以有效的經(jīng)背者業(yè)績(jī)考核體系既要能真實(shí)反映短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，又要能反映企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r，也要能對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的衡量。

我公司認(rèn)識(shí)到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和薪酬制度改革是建立激勵(lì)約束機(jī)制的基木內(nèi)容，所以努力在薪酬制度改革的同時(shí)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系建設(shè)。在執(zhí)行機(jī)構(gòu)上，由財(cái)務(wù)部門、監(jiān)督部門、人力資源部門等各司其職、分工協(xié)作。在試行范圍上，由直屬子公司和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位向其他單位擴(kuò)散，由一把手向其他班子成員擴(kuò)散。在收人標(biāo)準(zhǔn)上，根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和木單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相應(yīng)調(diào)整。在收人構(gòu)成上，逐步加大獎(jiǎng)勵(lì)部分和懲罰部分的比例。

(2)完善監(jiān)督機(jī)制。完善的法人治理結(jié)構(gòu)木身就是有效的監(jiān)督機(jī)制。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的方向，而規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的核心。只有建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，明確管理者的權(quán)利義務(wù)，通過(guò)權(quán)力的制約與激勵(lì)，才能解決公司治理的一系列問(wèn)題。另外，企業(yè)內(nèi)部還需建立財(cái)務(wù)、審汁和職工民主監(jiān)督等內(nèi)部監(jiān)督和風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制。

我公司下大力氣完善企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，有針對(duì)性地開(kāi)展專項(xiàng)審計(jì)和審查。一是突出領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)職經(jīng)濟(jì)責(zé)任制審計(jì);二是進(jìn)行營(yíng)銷審計(jì);三是實(shí)施財(cái)務(wù)收支及對(duì)外投資審汁;四是對(duì)分、子公司和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的經(jīng)營(yíng)者年終業(yè)績(jī)審計(jì);五是對(duì)采購(gòu)各環(huán)節(jié)審汁，確保廠務(wù)公開(kāi)制度的落實(shí)。此外，我公司還針對(duì)職工普遍關(guān)心的工資和獎(jiǎng)金分配等問(wèn)題，定期對(duì)基層單位監(jiān)督檢查，及時(shí)糾正不規(guī)范的管理行為;堅(jiān)持對(duì)各種費(fèi)用管理的監(jiān)督檢查，及時(shí)堵塞費(fèi)用管理中的漏洞。

(3)完善三項(xiàng)制度改革。我公司按照國(guó)家和山西省有關(guān)部門關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配、勞動(dòng)、人事制度改革的要求，進(jìn)行了三項(xiàng)制度改革。在分配制度上，經(jīng)過(guò)幾年的逐步推進(jìn)，已經(jīng)建立起了年薪制、崗位工資制、績(jī)效工資制、聯(lián)產(chǎn)汁酬工資制等形式多樣、適合各單位和各類人員特點(diǎn)的收人分配體制。完善了勞動(dòng)用工制度，規(guī)范了勞動(dòng)合同管理，實(shí)行職工與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。推行了5%尾數(shù)淘汰和上崗全部招聘的用人制度改革，初步建立起優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。

4結(jié)語(yǔ)

我公司通過(guò)試行以年薪制為主要內(nèi)容的薪酬制度改革，給各分、子公司和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的一把手和領(lǐng)導(dǎo)班子帶來(lái)了壓力，也為企業(yè)深化改革，強(qiáng)化管理，加快技術(shù)進(jìn)步和結(jié)構(gòu)調(diào)整提供了動(dòng)力，企業(yè)所屬各單位在業(yè)績(jī)指標(biāo)上主動(dòng)給自己加壓力，出現(xiàn)了你追我趕、競(jìng)相超越的良好態(tài)勢(shì)，集團(tuán)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平都實(shí)現(xiàn)了較大幅度的提升。

但是我們也清醒地認(rèn)識(shí)到，我公司內(nèi)部的薪酬制度改革還處于摸索階段，在業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的設(shè)置與核定方法上有待規(guī)范化，管理人員與一般職工的薪酬水平的差距需要合理化，相關(guān)制度的改革也需要及時(shí)推進(jìn)。

完善的薪酬制度和激勵(lì)約束機(jī)制都不是目的，企業(yè)的木質(zhì)和目的是利益的最大化。面向企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)把更大的精力集中在產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)改造上，集中在企業(yè)內(nèi)部的管理體制改革、經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換、管理手段更新上。這樣看來(lái)，國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革雖任重道遠(yuǎn)，但并不是最終日的。