導(dǎo)語：企業(yè)績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著社會的不斷發(fā)展，如今的企業(yè)在管理過程中出現(xiàn)了各種管理制度，而企業(yè)績效考核是企業(yè)發(fā)展的最大動力。完善的績效考核制度能很大程度地激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，還能使企業(yè)員工的勞動成果得到公平公正的評價，付出的勞動能得到應(yīng)有的回報。同時還能提高企業(yè)在同行業(yè)的競爭力。關(guān)鍵績效指標(biāo)法(簡稱KPI)對企業(yè)績效考核體系在實施流程和壯大發(fā)展中的管理地位作分析，并科學(xué)合理運用KPI績效考核體系以達到企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：KPI；績效考核；指標(biāo)體系；管理；構(gòu)建

在目前這個市場經(jīng)濟訊速發(fā)展的時代，績效考核是保證企業(yè)正常并高速運轉(zhuǎn)基礎(chǔ)，是實現(xiàn)企業(yè)有效管理的最大力量，也是檢查企業(yè)運行質(zhì)量的參考標(biāo)準(zhǔn)。所以一個企業(yè)的發(fā)展和管理狀況就需要考察其企業(yè)的績效體系是否健全合理。KPI績效考核指標(biāo)體系以提高企業(yè)的整體競爭力為目標(biāo)，以尋找各個關(guān)鍵工作點之間的關(guān)聯(lián)，然后結(jié)合KPI機制建立兩者之間的關(guān)聯(lián)，從而將整個企業(yè)對未來的發(fā)展規(guī)劃細分到企業(yè)的各個部門之中。構(gòu)建適合本企業(yè)的KPI績效考核指標(biāo)體系就至關(guān)重要，也是引導(dǎo)企業(yè)良好發(fā)展的指路牌。

一、績效考核和KPI的涵義

績效考核即是企業(yè)的管理者針對企業(yè)職員平時的工作表現(xiàn)和勞動成果作出公平準(zhǔn)確的評價的一種考察方式。這樣不僅能對企業(yè)職員作出客觀公正的評價，并依據(jù)職員的付出成果采取相應(yīng)的獎勵制度和懲罰方式?？梢宰層幸欢ǔ晒膯T工做經(jīng)驗分享并討論分析得出最適合企業(yè)本身的機制，以提升企業(yè)的整體效益。績效考核有三個顯著的特征：一是根據(jù)考核體系得出的員工成果和擅長方面作出針對性的人才分配；二是根據(jù)績效考核結(jié)論對員工的薪酬進行合理的分配，而且比較公正合理；三是操作簡單成熟的績效考核體系能提高考核的效率和對結(jié)果的真實性提供依據(jù)，讓企業(yè)管理者更好更快的挖掘到相應(yīng)的人才，幫助企業(yè)迅速壯大并擴大規(guī)模。KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以解決戰(zhàn)略實施問題而設(shè)計出來的一種戰(zhàn)略分解但又能把控全局的辦法。其主要是要找到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主要影響因素，然后對這些因素進行細化分解，甚至將對應(yīng)的工作細分到某個部門或者是某個人的頭上，這種分級的績效考核指標(biāo)體系能讓企業(yè)朝著良好的方向發(fā)展。

二、績效考核指標(biāo)體系的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前的企業(yè)部門績效考核指標(biāo)體系還不夠科學(xué)健全，還存在一些問題需要分析解決，主要有三個方面，分別是：一是績效考核設(shè)置的指標(biāo)不夠明確。由于考核的目的性不夠準(zhǔn)確，那考核就沒有了重心，無法將目標(biāo)細分至企業(yè)的各個部門，員工也就無法集中精力去實現(xiàn)這些可能有重復(fù)的目標(biāo)，自然工作效率也就不高，無法實現(xiàn)提升企業(yè)的效益。二是績效考核指標(biāo)體系沒有具體的衡量依據(jù)，導(dǎo)致沒有得到相關(guān)的數(shù)據(jù)進行評估考察。很多企業(yè)脫離公司的實際情況建立了很多很細的考察體系，使考察過于繁瑣且出現(xiàn)了形式化，讓員工缺乏了積極性而失去了績效考核的真實意義。三是績效考核指標(biāo)體系的制定只是部門管理者的單方面意愿，未征求其他部門和被考核者的意見和贊同。這就會導(dǎo)致KPI的參與積極度不夠，又由于沒有完善的激勵機制做支撐，項目完成的滿意度與員工的實際薪酬關(guān)聯(lián)性不強，就會出現(xiàn)讓績效評估無法順利的推行和達到預(yù)期的結(jié)果。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)績效考核體系的構(gòu)建

KPI是根據(jù)企業(yè)自身的一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)進行設(shè)定、提取、運算、分析，然后再決定此項績效的具體流程的一種目標(biāo)可控的管理指標(biāo)。KPI是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)進行分析細化，提取出來其中比較具有代表性的重點指標(biāo)，然后根據(jù)具體的目標(biāo)選擇績效考核的操作方式。這種考核方式目標(biāo)明確，而且具體責(zé)任細分至各個部門，更加有利于目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)完成的具體情況有考察的依據(jù)。第一是確立企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)KPI的企業(yè)部門績效考核體系將目標(biāo)分為宏觀組織和主要的業(yè)務(wù)流程。然后高層領(lǐng)導(dǎo)討論主要目標(biāo)和大的操作方向。主要的業(yè)務(wù)流程是保證宏觀組織目標(biāo)實施的基礎(chǔ)。有了具體的組織結(jié)構(gòu)就可以獲得各個部門支持的KPI，再逐步細分宏觀組織細分到重要的微觀組織，細化各個具體的流程至企業(yè)的各個職能部門，這樣對于各個部門的工作就有了具體的考察項目，也就能衡量各部門的完成情況。各部門又會將項目的具體工作細化至團隊、小組甚至是個人，這樣就形成了更加微觀的組織，考察情況就縮小了范圍，企業(yè)就可以根據(jù)完成情況對各部門的工作進行總結(jié)評價并采取相應(yīng)的獎懲制度。每一個為企業(yè)的勞動成果作出貢獻的員工就會得到該有的福利待遇。這種頭腦風(fēng)暴分析法就是不斷的分解戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI要素。包括財政部門的利潤和資產(chǎn)管理，人力資源的員工分配，技術(shù)部門的技術(shù)支持，銷售部門的服務(wù)質(zhì)量，市場部門的網(wǎng)絡(luò)銷售和市場推廣宣傳，以及制造部門的加工和質(zhì)量監(jiān)控緊密結(jié)合，各司其職就出現(xiàn)了優(yōu)秀的制造企業(yè)。第二是確定企業(yè)KPI的實施和匯總。企業(yè)制造的關(guān)鍵是有優(yōu)秀的制造，具體包括如期交貨、提高技術(shù)降低浪費以控制成本、保證質(zhì)量的控制減少次品廢品的出現(xiàn)。在匯總時就不止靠企業(yè)的生產(chǎn)部門了，任何一個單體部門都不足以支撐整個企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)，這就需要KPI的宏觀目標(biāo)下的各個部門緊密合作、共同努力以及各司其職的成果。建立企業(yè)級、部門級KPI，甚至個人級KPI，然后建立對應(yīng)的業(yè)務(wù)流程和部門職能、職位的分解和統(tǒng)一匯總。第三是確立評估績效的時間和評定反饋。根據(jù)不同的企業(yè)目標(biāo)、部門類別和職位的不同確定不同的評估時間。對于管理部門和技術(shù)部門的高層管理職位的評估時間相對長一些，而對其他類員工需縮短考察時間。根據(jù)得到的考察依據(jù)對員工的工作進行指導(dǎo)和評定，發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整解決。和評估較低的員工溝通交流，幫助員工了解自己的工作情況并分析優(yōu)劣，改進不足的地方。若有工作中的一些問題和困難需及時和管理者反映，請求指導(dǎo)。而管理者要對員工的付出和建設(shè)性意見給予表揚肯定和支持，不只是簡單的薪資漲幅。在企業(yè)的發(fā)展過程中，要不斷的調(diào)整更新KPI指標(biāo)，構(gòu)建適合企業(yè)項目的KPI績效考核指標(biāo)體系。

作者:崔玉晶 單位:黑龍江省新青林業(yè)局中小企業(yè)局

參考文獻：

[1]李舜豐.基于KPI的企業(yè)部門績效考核體系設(shè)計研究[J].梧州學(xué)院學(xué)報,2012(6).

[2]谷金沙.基于KPI的企業(yè)部門績效考核指標(biāo)設(shè)計-以生產(chǎn)部門為例[J].東方企業(yè)文化遠見,2011(6).

[3]安娜.基于KPI的國有企業(yè)績效考核體系研究[J].企業(yè)改革與管理,2016(10).

[4]晁世元,王林,王俊杰.基于KPI的LF公司績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建[J].企業(yè)管理,2015(02).