中小外企績效考核解析
時(shí)間:2022-08-28 08:27:20
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摘要:改革開放以來,隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的改變與完善,中小外企的發(fā)展在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制中發(fā)揮著重要作用。為了更有效地落實(shí)績效考核工作,通過認(rèn)真分析研究中小外企員工績效考核過程中存在的突出問題,結(jié)合中小外企自身發(fā)展特點(diǎn),科學(xué)構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系,激發(fā)員工工作熱情,提高員工工作積極性,為外企科學(xué)高效運(yùn)營奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:中小外企;績效考核;體系構(gòu)建
績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目的是結(jié)合實(shí)際工作對(duì)員工所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行科學(xué)分析,做出客觀評(píng)價(jià),把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇,以促進(jìn)外企管理的公正與民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率,保障企業(yè)有效運(yùn)行。
一、中小外企績效考核現(xiàn)狀分析
(一)績效考核的主體
績效考核過程中,對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核的人稱為績效考核的主體,在目前中小外企中績效考核的主體大致可分為四個(gè)方面:一是自我考核。即是被考核對(duì)象同時(shí)又是考核者,主要對(duì)自身工作進(jìn)行客觀實(shí)際的評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)自我定位,自我認(rèn)識(shí),有利于了解和掌握自身的優(yōu)缺點(diǎn);二是同事考核。由與被考核者是同級(jí)關(guān)系的人員擔(dān)任考核者,主要從被考核者工作態(tài)度、能力、業(yè)績等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);三是下級(jí)考核。由被考核者的下一級(jí)人員擔(dān)任考核者,對(duì)被考核者管理、組織、執(zhí)行及領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);四是上級(jí)考核。由被考核者的直接上級(jí)擔(dān)任考核者,全方位地評(píng)價(jià)被考核者工作業(yè)績水平是否達(dá)到企業(yè)要求。總之,在具體實(shí)施過程中,以上級(jí)考核為主,其他方式為輔。
(二)績效考核的內(nèi)容
結(jié)合實(shí)際,中小外企績效考核應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、人員工作崗位的不同、職責(zé)的不同、分工的不同來確定不同的考核內(nèi)容,但整體來看,應(yīng)主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行考核,只是具體考核內(nèi)容應(yīng)有所區(qū)別。一是對(duì)外企員工在盡職盡責(zé)的前提下,對(duì)完成任務(wù)情況、突出貢獻(xiàn)情況等業(yè)績方面的進(jìn)行考核。二是對(duì)業(yè)務(wù)理論知識(shí)掌握情況、專業(yè)技術(shù)操作情況、工作中解決實(shí)際問題情況等為主的能力方面的考核。三是對(duì)員工在完成工作或達(dá)到某種工作業(yè)績時(shí)表現(xiàn)出潛在能力方面的考核。四是對(duì)員工完成工作積極性和主動(dòng)性、對(duì)崗位的責(zé)任感、集體榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等態(tài)度方面的考核。
(三)績效考核的周期
在中小外企公司,一般績效考核的周期大致可分為月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四類,各企業(yè)間根據(jù)自身實(shí)際情況在考核周期的制定上也有所不同。其中月度考核和季度考核主要是對(duì)每月(季度)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核,考核結(jié)果與月(季度)資金直接掛鉤。而半年考核和年度考核主要是對(duì)被考核者在考核期內(nèi)的工作績效給予綜合評(píng)價(jià),并統(tǒng)計(jì)、匯總各月或各季度績效考核的得分后,得出被考核者半年或年度績效考核的最終得分。
二、中小外企績效考核存在的問題分析
(一)考核主體比較單一
在中小外企績效考核的實(shí)際過程中,多數(shù)外企并沒有按相關(guān)要求設(shè)定四個(gè)層次的考核主體,主要是采取上級(jí)考核的方式進(jìn)行績效考核,由直接上級(jí)來評(píng)定被考核者的成績,沒有采用被考核者自評(píng)、同級(jí)考核、下級(jí)考核的方式,致使績效考核的成績來源比較單一,不能全方位、多角度反映被考核者的工作業(yè)績,使考核結(jié)果缺少說服力,具有不客觀性,準(zhǔn)確度、認(rèn)同度、滿意度降低,影響員工工作的積極性和主動(dòng)性。
(二)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置隨意
經(jīng)過調(diào)查了解,在中小外企績效考核過程中,考核的指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)不能夠結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn),沒有從實(shí)際出發(fā),也沒有綜合和參考同行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì),不能根據(jù)不同崗位、不同層級(jí)而設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)及權(quán)重,更沒有聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢團(tuán)隊(duì)通過對(duì)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行詳盡分析而定,而是由企業(yè)管理者依據(jù)經(jīng)驗(yàn)自行設(shè)定,如此體現(xiàn)不出績效考核的作用,嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展。
(三)考核結(jié)果運(yùn)用單一
目前,多數(shù)企業(yè)把績效考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤作為唯一目的,在實(shí)際操作過程中,因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績效考核不重視,組織考核不力,組織者執(zhí)行力較差,走過場的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,績效考核成了形式主義,考核結(jié)果差異性不大,員工的工資福利待遇體現(xiàn)不出績效考核因素,因此績效考核結(jié)果的公正性大受影響,員工間干好干壞區(qū)別不大,嚴(yán)重影響員工工作熱情。
三、中小外企績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
針對(duì)中小外企的管理現(xiàn)狀,因員工所在崗位的不同導(dǎo)致績效考核指標(biāo)也大不相同,下面主要以三種崗位為例,從工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等因素加以考慮,來科學(xué)合理的構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。
(一)部門經(jīng)理的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
部門經(jīng)理屬于企業(yè)的中層管理者,工作范圍比較廣,對(duì)基層業(yè)務(wù)非常熟悉,其傳達(dá)企業(yè)精神、宣傳企業(yè)文化、監(jiān)督工作落實(shí)的作用明顯,并通過工作能夠及時(shí)了解和掌握員工的思想現(xiàn)狀,是上傳下達(dá)的關(guān)鍵崗位。因此,對(duì)其進(jìn)行績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從建立四個(gè)考核主體出發(fā),一般上級(jí)考核與同級(jí)考核的權(quán)重應(yīng)各占30%,而下級(jí)考核與自評(píng)的權(quán)重應(yīng)各占20%,堅(jiān)持公平公正的原則進(jìn)行考核。
(二)銷售人員的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
銷售人員是企業(yè)的重要崗位,通常在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中應(yīng)堅(jiān)持方便操作、具有挑戰(zhàn)性、外部可比性、內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)、剛中帶柔等原則,從定量的業(yè)績考核和定性的行為考核兩大方面入手,定量做到嚴(yán)格以企業(yè)收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀,業(yè)績考核包括銷售成績、售前培訓(xùn)、售后服務(wù)等內(nèi)容,行為考核也是工作能力及工作態(tài)度的考核,綜合衡量,一般情況下工作業(yè)績考核權(quán)重占50%,而工作能力及工作態(tài)度權(quán)重各占25%。
(三)生產(chǎn)人員的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)生產(chǎn)人員實(shí)際的工作表現(xiàn),更好的激發(fā)生產(chǎn)人員的工作積極性和工作熱情,提高生產(chǎn)人員的工作效率和工作質(zhì)量,一般企業(yè)在生產(chǎn)人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上主要從工作態(tài)度、業(yè)績、能力三個(gè)方面進(jìn)行考慮,其中生產(chǎn)人員服從性、積極性、主動(dòng)性、紀(jì)律性、責(zé)任感等工作態(tài)度的考核權(quán)重應(yīng)占40%,而工作能力的考核權(quán)重占35%,工作業(yè)績的考核權(quán)重占25%。
四、結(jié)束語
總之,認(rèn)清中小外企績效考核指標(biāo)體系現(xiàn)狀,深入分析目前績效考核過程中存在的主要問題,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),科學(xué)構(gòu)建與企業(yè)自身特點(diǎn)相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系,是中小外企急需解決的問題,完善并構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系并有效的執(zhí)行,有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
作者:張婷 單位:百樂貿(mào)易(深圳)有限公司
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