導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核在國(guó)企內(nèi)部管理的應(yīng)用一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：主要研究績(jī)效考核在國(guó)企內(nèi)部管理中的應(yīng)用，分析了國(guó)企內(nèi)部管理和績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企內(nèi)部管理中的應(yīng)用策略進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；國(guó)企內(nèi)部管理

績(jī)效考核是重要的企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，新時(shí)期國(guó)企內(nèi)部管理工作出現(xiàn)了日常工作量增加、工作時(shí)間延長(zhǎng)、干部隊(duì)伍不穩(wěn)定等新問題，影響了國(guó)企內(nèi)部管理工作的開展，研究績(jī)效考核在國(guó)企管理中的應(yīng)用，對(duì)提高國(guó)企內(nèi)部職工的工作積極性以及國(guó)企內(nèi)部管理水平有重要意義。

一、國(guó)企內(nèi)部管理與績(jī)效考核工作現(xiàn)狀

(一)考核方法呆板

現(xiàn)階段，國(guó)企內(nèi)部管理和績(jī)效考核工作中存在著工作方法單一、考勤指紋打卡制度不完善、分管領(lǐng)導(dǎo)季度檢查流于形式，對(duì)國(guó)企職工在企業(yè)的綜合表現(xiàn)考察不夠全面等問題。一些國(guó)企部門和下屬職工抱著應(yīng)付的目的應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，企業(yè)績(jī)效考核制度和業(yè)績(jī)以及薪酬績(jī)效之間的聯(lián)系不夠緊密，出勤不出力的情況比較嚴(yán)重，績(jī)效考核結(jié)果不真實(shí)，出現(xiàn)了打破大鍋飯，建立新大鍋飯的情況，干好干壞一個(gè)樣，職工對(duì)待工作態(tài)度消極，影響了國(guó)企內(nèi)部管理工作的開展[1]。

(二)考核辦法形式化

完善的國(guó)企內(nèi)部績(jī)效考核體系需要通過對(duì)國(guó)企內(nèi)部職工一段時(shí)間工作的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)職業(yè)職工的貢獻(xiàn)以及發(fā)展能力進(jìn)行分析評(píng)估，并將考核結(jié)果當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。但是工作實(shí)際中，國(guó)企內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果往往受到多種人為因素的影響，存在著一定的考核結(jié)果偏差，績(jī)效考核結(jié)果主觀性和片面性比較強(qiáng)，不利于提高薪酬績(jī)效考核結(jié)果可信度，導(dǎo)致國(guó)企部門出現(xiàn)了依據(jù)主觀印象對(duì)職工工作進(jìn)行考核的情況，國(guó)企干部和群眾之間關(guān)系緊張，績(jī)效考核不夠公平公正[2]。

(三)缺少明確公開的考核標(biāo)準(zhǔn)

一些國(guó)企績(jī)效考核體系缺少公平、公開的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致國(guó)企職工績(jī)效考核結(jié)果的可用性不高，將考核結(jié)果簡(jiǎn)單劃分為優(yōu)秀、良好、較好、一般等幾個(gè)層次，設(shè)定不同的等級(jí)比例，這種粗放的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系給無(wú)原則的和稀泥、好人主義、人人滿分、輪流坐莊等違規(guī)行為創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，導(dǎo)致績(jī)效考核失去了應(yīng)有的作用，打擊了優(yōu)秀員工的積極性，不利于國(guó)企積極向上開拓創(chuàng)新的企業(yè)文化的營(yíng)造[3]。

(四)績(jī)效目標(biāo)引導(dǎo)性不強(qiáng)

一些國(guó)企出現(xiàn)了年底考核各個(gè)部門完全達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，但是企業(yè)整體績(jī)效指標(biāo)完成度一般的情況，出現(xiàn)這種情況的根本原因是績(jī)效目標(biāo)分解出現(xiàn)了問題，各個(gè)部門制定的績(jī)效目標(biāo)并非來(lái)自企業(yè)年度整體績(jī)效目標(biāo)的層層分解，而是各個(gè)部門依據(jù)自身工作實(shí)際自行提出，自下而上回報(bào)，并非自上而下逐級(jí)分解，導(dǎo)致國(guó)企的績(jī)效管理工作和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)之間出現(xiàn)了脫節(jié)的問題，不能引導(dǎo)國(guó)企職工為企業(yè)和集體目標(biāo)努力奮斗，沒有指明員工的努力與發(fā)展方向，職工無(wú)法形成自身價(jià)值與企業(yè)發(fā)展之間的共鳴，不能更好的調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性[4]。

二、績(jī)效考核在國(guó)企內(nèi)部管理中的應(yīng)用策略

(一)績(jī)效考核方式調(diào)整

績(jī)效考核方法的調(diào)整是一個(gè)關(guān)鍵而敏感的問題，成熟的國(guó)有企業(yè)一般都設(shè)置有科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，從縱向、橫向、自我考核等多個(gè)方向，對(duì)職工一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)以及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，但是一些國(guó)有企業(yè)剛剛開始績(jī)效考核制度落實(shí)于改革時(shí)，不建議直接套用這種績(jī)效考核方法，因?yàn)檫@樣的績(jī)效考核體系容易成為管理者和企業(yè)職工之間的博弈游戲、填表游戲，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核在督促職工進(jìn)步，提高職工工作積極性方面的積極性，甚至反而激化職工和管理者之間的矛盾。因此設(shè)計(jì)國(guó)企績(jī)效考核體系時(shí)，要綜合考慮企業(yè)文化、管理者素質(zhì)、企業(yè)職工實(shí)際情況，確保企業(yè)職工能夠充分參與到考核辦法的制定過程中，傾聽職工的聲音，幫助職工在溝通過程中感受到績(jī)效考核制度的制定以規(guī)范職工行為、促進(jìn)職工成長(zhǎng)為目標(biāo)，而非和職工作對(duì)，才能使國(guó)企職工能夠更加全心全力的投入工作中，贏得職工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系與方法的認(rèn)可和支持[5]。

(二)績(jī)效考核制度的有效落實(shí)

國(guó)企的績(jī)效考核制度是了解企業(yè)職工能力水平與發(fā)展?jié)摿Φ闹饕侄?，?jī)效考核制度的落實(shí)和工作的開展直接關(guān)系到職工職務(wù)升降、資金發(fā)放和薪酬調(diào)整，直接關(guān)系到職工的核心利益，對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，要堅(jiān)定選賢任能、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的根本立場(chǎng)，認(rèn)真開展績(jī)效考核工作，深入貫徹落實(shí)國(guó)企績(jī)效考核制度，不能流于形式，要嚴(yán)肅對(duì)待。為保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)公平，要求績(jī)效考核工作人員要秉持實(shí)事求是的工作態(tài)度，拋棄個(gè)人主觀主義，克服個(gè)人情感的影響，摒除個(gè)人成見，贏得職工對(duì)人事考核工作人員的信任，形成對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同。考核形式也一定要嚴(yán)格規(guī)范，不給營(yíng)私舞弊留空間，捍衛(wèi)考核結(jié)果的公平性，客觀總結(jié)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，督促國(guó)企職工不斷提升自己。

(三)考核結(jié)果激勵(lì)

國(guó)企績(jī)效考核是對(duì)員工工作長(zhǎng)處以及不足的客觀發(fā)現(xiàn)與評(píng)價(jià)，通過公示考核結(jié)果，揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)提高國(guó)企職工的綜合素質(zhì)，推動(dòng)職工和企業(yè)的共同發(fā)展。國(guó)企要重視績(jī)效考核結(jié)果和人力資源管理之間的結(jié)合，接觸先進(jìn)的信息化技術(shù)，建設(shè)員工績(jī)效考核電子檔案，便于績(jī)效考核結(jié)果在工資分配、評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱、優(yōu)秀人才干部選拔、崗位職務(wù)變動(dòng)中參考作用的發(fā)揮，借助績(jī)效考核結(jié)果，指導(dǎo)國(guó)企職工提高自身工作業(yè)績(jī)，提升工作技能，認(rèn)識(shí)到自身工作過程中存在的不足以及工作技能方面的差距，為國(guó)企職工提供針對(duì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃。另一方面，還要重視對(duì)員工、業(yè)績(jī)、能力以及態(tài)度的綜合考評(píng)，公正評(píng)價(jià)職工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，將職工的績(jī)效考核結(jié)果和薪酬直接聯(lián)系起來(lái)，為優(yōu)秀的員工提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，要注意績(jī)效考核量應(yīng)該逐漸傾斜向艱苦的生產(chǎn)一線崗位。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企績(jī)效考核工作是一個(gè)復(fù)雜的長(zhǎng)期工作，工作人員要充分認(rèn)識(shí)到國(guó)企績(jī)效考核工作的特殊性，完善考核制度，調(diào)整工作方法，更好的為國(guó)企的人力資源管理以及企業(yè)內(nèi)部管理工作服務(wù)。

作者:李紅 單位:大慶油田力神泵業(yè)公司

參考文獻(xiàn)：

[1]劉星,譚偉.目前國(guó)企績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016(9).

[2]蘇增軍,李業(yè)昆.國(guó)企經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核發(fā)展歷程綜述[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2015(17).

[3]李安巧.國(guó)企中層管理人員績(jī)效考核中的問題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2015(20).

[4]彭智瀚.國(guó)企中層管理人員績(jī)效考核中的問題[J].人力資源管理,2016(4).

[5]鄭茗心,劉青,趙俊凱.完善國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2016(13).