在高校教師隊伍之中，輔導員是不可缺少的重要組成內(nèi)容和部分。伴隨著社會環(huán)境以及我國高等教育入學率不斷提升的趨勢，高等教育將要面臨一系列轉(zhuǎn)變，學生管理的復雜性也將有前所未有的增加，高校輔導員工作勢必應(yīng)時而變，不斷提升水平。為此，我們要關(guān)注高校輔導員隊伍建設(shè)，高校輔導員績效考核評價體系的構(gòu)建是重要的建設(shè)內(nèi)容之一，全面體現(xiàn)高校輔導員的工作成績和綜合素質(zhì)，并對高校輔導員的工作績效做出客觀、公正的評價。

一、高校輔導員績效考核的重要性

（一）充分調(diào)動高校輔導員的工作積極性

高校輔導員績效考核體系的建設(shè)工作，對于調(diào)動高校輔導員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過明晰、具體的高校輔導員績效考核評估指標，可以使輔導員更加主動、積極地研究工作方法，全面落實教育和管理工作，當好學生的人生導師和知心朋友，并在考核指標信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動力，更好地取長補短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導員隊伍的專業(yè)化發(fā)展

在高校輔導員隊伍的專業(yè)化建設(shè)進程中，包括有思想政治教育團隊、心理健康教育團隊、職業(yè)指導教育團隊、學生事務(wù)管理團隊、黨團建設(shè)團隊等多方面的建設(shè)。為了更好地促進這些輔導員團隊的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺、創(chuàng)造機會，以績效考核為前提和條件，促使高校輔導員積極鉆研業(yè)務(wù)知識，更為深入地探索專業(yè)知識中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導員隊伍。

一、背景動因

理化院是一個有著近50年歷史的國家重點科研院所，基層黨組織的建設(shè)工作為保證院中心工作的順利開展發(fā)揮了重要作用。理化院現(xiàn)有職工1100余人，黨員人數(shù)占到了近45%?，F(xiàn)有黨（總）支部22個（其中離退休職工黨支部1個），黨小組63個，做到了基層組織的全覆蓋。各級優(yōu)秀黨組織、黨員骨干力量為院的發(fā)展做出了突出貢獻。2007年集團公司下發(fā)了《黨支部工作達標考核辦法（試行）》，首次提出對基層黨支部實施達標考核的要求。按照集團公司的要求，理化院黨委及時對黨支部建設(shè)工作進行了綜合分析，決定將多年來實施的黨支部評選表彰機制固化下來并充實完善，形成體系，制定了《理化院黨支部工作達標考核辦法（試行）》。該辦法主要從組織領(lǐng)導、考核的內(nèi)容和等級、考核程序、組織實施、評比表彰等方面進行了規(guī)范?？己藘?nèi)容主要包括支部自身建設(shè)、思想建設(shè)、思想政治工作、黨員的教育管理、黨員發(fā)展工作、黨風廉政建設(shè)等六個方面，其中每項考核內(nèi)容又分解為若干項具體指標，并規(guī)定了具體的分值和扣分標準，這是首次對黨支部工作提出了量化的評價指標體系，為支部工作提供了具體的方向指引。考核結(jié)果分為達標（80分及以上）和不達標（80分以下）兩個等級。同時，為鼓勵支部工作有創(chuàng)新舉措，特色工作在支部工作達標考核外單獨考評，對努力探索新時期基層黨建工作新途徑、新方法并取得明顯效果的黨支部予以加分。辦法實施了近4年時間，對提高基層黨支部執(zhí)行力方面起到了明顯的促進作用。然而，考核辦法在試行過程中也存在一些問題，主要是評分標準不好把握。比如“未及時傳達上級會議和文件精神扣2分”、“兩個作用發(fā)揮不好扣2分”、“黨員經(jīng)常性教育開展不好扣2分”、“主題活動效果不明顯扣1分”等等，這些評分標準在實際操作過程中，很難量化，加之支部自評分肯定會向有利于本支部的趨向打分和辯解，院黨委評分也就只能做個大概的定性權(quán)衡，“人情因素”太大，而這樣的評分標準在整個考核的實施細則中占據(jù)將近70%。雖然黨務(wù)工作不比業(yè)務(wù)工作能夠完全按照量化指標考核，但30%的量化比重確實過小，以至于考核結(jié)果很難做到客觀公正。

二、探索新法

分析總結(jié)上述達標考核中出現(xiàn)的問題后，理化院黨委便開始著力研究如何使考核辦法更具科學性、更具合理性、更接近實際、更便于操作。就在此時，集團公司下達了指示精神，為開展支部績效考核工作指明了方向，而前期所做的達標考核工作也為開展績效考核工作奠定了實踐基礎(chǔ)。

1.上級精神，指明方向。2010年集團公司制定并下發(fā)了《基層黨支部績效考核實施辦法》，首次提出對基層黨支部實施績效考核的要求。該辦法將基層黨支部的工作內(nèi)容進行指標分解，明晰責任、量化管理，通過績效考核，夯實基層黨支部基礎(chǔ)工作，促進支部工作規(guī)范化、制度化、精細化，進一步提高黨支部履行職責的能力。該辦法主要從總體要求、考核范圍、考核內(nèi)容、考核標準、考核分值與等級、考核步驟、組織領(lǐng)導等七方面進行了規(guī)范?？己宿k法重點對考核內(nèi)容經(jīng)行了細化和分解，主要包括基礎(chǔ)工作、履行職責、創(chuàng)建學習型黨組織、宣傳思想工作、黨風廉政建設(shè)和群眾工作等六個方面，同樣對每項考核內(nèi)容又分解為若干項具體指標，并規(guī)定了具體的分值和扣分標準?？己私Y(jié)果分為三個等級：A級（考核總分≥85分）、B級（60分≤考核總分＜85分）、C級（考核總分＜60分）。

2.照搬照抄，問題百出。2010年底，理化院黨委使用該辦法對全院20多個黨支部進行了年度考核。不可否認，績效考核較達標考核，考核標準更加細化，評分標準更加量化，從“達標考核”到“績效考核”，名稱的簡單變化蘊含著黨建制度建設(shè)的重大進步，后者更突出了黨建工作的成效，對支部工作更具指導意義。而首次開展支部績效考核工作，暴露出的問題也不少，主要體現(xiàn)在以下幾方面:1）黨支部自查和院黨委考核對扣分標準的把握不同，比如，支部學習、活動等有記錄，但是記錄不完整；黨員思想教育培訓與業(yè)務(wù)培訓混淆；對黨課、制度的定義不明確；對獲獎等級及類別不明確等等。2）集體和個人獲得的各類獎項和榮譽占的總分值較高，共17分，以至于個別支部考核得分較高，皆因獲獎項目較多，而實際的黨建工作狀況并不樂觀，即考核分數(shù)并未真實反映出黨建工作實際。3）在實際工作中，相當一部分考核項目仍無法做到量化，如學習效果、活動效果等。4）在考核內(nèi)容及評分標準的設(shè)計上，如何體現(xiàn)黨建工作與部門中心工作的相互融合和促進，還需要在考核過程中不斷完善和改進。

1資料與方法

1．1研究對象

本次研究選取2013年1－12月為對照階段，另將該院實施績效考核措施后2014年1－12月設(shè)為觀察階段。對照階段研究對象選取該院醫(yī)務(wù)人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對象選取該院醫(yī)務(wù)人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對兩階段醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、工作效率和患者滿意度的差異進行觀察、比較和分析。

1．2方法

建立完善的績效考核制度，將社會效益與醫(yī)院醫(yī)療水平兩方面結(jié)合考慮，淡化經(jīng)濟指標考量意識，側(cè)重于提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)質(zhì)量;以“技術(shù)高效”、“多勞多得”的標準衡量醫(yī)務(wù)人員獎金的基礎(chǔ)，將手術(shù)技術(shù)含量的高低、風險程度的高低、工作量大小、管理職責作為考核指標，考核結(jié)果作為衡量醫(yī)務(wù)人員的獎金。在考核過程中，對不規(guī)范的醫(yī)療行為進行懲處，與獎金掛鉤，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高工作效率，改善醫(yī)療質(zhì)量。做好績效溝通反饋工作。對實施系統(tǒng)的績效考核方案前后，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度，以及工作效率進行觀察、記錄，并進行比較。

1．3評價標準

摘要：目的探究風險管理結(jié)合績效考核提高心功能不全患者救治成功率的作用效果。方法選取本院2016年5月至2017年3月30例為心功能不全患者進行護理服務(wù)的護理人員作為研究對象，隨機分為15例A組和15例B組，另選取同期56例心功能不全患者分為C組和D組，每組28例，其中對服務(wù)于C組患者的A組護理人員給予風險管理干預，對服務(wù)于D組患者的B組護理人員給予風險管理結(jié)合績效考核干預，對C、D兩患者的救治成功率進行比較。結(jié)果經(jīng)治療后，兩組比較顯示D組的救治成功率顯著高于C組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。結(jié)論將風險管理結(jié)合績效考核應(yīng)用于護理管理，可有效提高護理質(zhì)量，從而有利于改善心功能不全患者的治療效果，該方法具有推廣普及的價值。

關(guān)鍵詞：風險管理；績效考核；心功能不全；效果

心功能不全是一種嚴重影響患者生活質(zhì)量的臨床常見高發(fā)型疾病，該疾病有很高的死亡率，是心臟病患者死亡的主要原因之一，嚴重危機患者的生命健康［1］。在心功能不全患者的治療中給予有效的護理干預，有利于促進患者的治療和康復，但因為存在護理風險，即不確定的有害因素會直接或間接導致患者在護理過程中發(fā)生傷亡，且具有發(fā)生在護理的各個階段的可能性、復雜性、不確定性、高風險以及后果嚴重等特征，因此控制護理風險的發(fā)生對提高護理質(zhì)量具有重要意義。有研究報道，若不能采取有效措施預防和處理護理風險，不僅會影響治療效果，還會導致發(fā)生醫(yī)患矛盾，而在護理過程中實行風險管理及績效考核的辦法對提高治療效果和改善醫(yī)患關(guān)系具有顯著作用［2］?；诖耍局岣弑驹旱淖o理質(zhì)量及心功能不全患者的救治成功率的目的，我們開展了以下研究，報告如下。

1資料與方法

1．1基本資料。選取本院2016年5月至2017年3月30例為心功能不全患者進行護理服務(wù)的護理人員作為研究對象，隨機分為A組15例和B組15例。B組3例男性，17例女性，平均（33．6±8．5）歲，3名主管護師，8名護師，4名護士，7名大學本科，6名大專，2名中專；A組4名男性，16名女性，平均（34．3±8．2）歲，3名主管護師，7名護師，5名護士，6名大學本科，7名大專，2中專。另選取同期56例心功能不全患者分為C組和D組，每組28例，其中C組13例，女性7例，年齡58～83歲，平均（68．1±6．4）歲，平均病程（11．6±3．8）年；D組男性15例，女性5例，年齡56～85歲，平均（68．2±5．9）歲，平均病程（11．2±4．1）年。A組護理人員向C組患者提供護理服務(wù)，B組護理人員向D組患者提供護理服務(wù)，且A組和B組、C組和D組各基本資料比對無顯著差異（P＞0．05），具有可比性。1．2管理方法。A組給予風險管理干預，B組在A組的基礎(chǔ)上給予績效考核干預，具體如下：風險管理干預：①制定包括圍繞心功能不全的定期知識講座、定期模擬演練的風險管理制度以及應(yīng)急方案，不斷提高護理人員處理風險的專業(yè)能力；②制定彈性排班制度，以患者的病情的發(fā)展為根據(jù)合理安排護理人員進行護理，同時值班護理人員分為常規(guī)護理組和應(yīng)急組，并要求所有護理人員通訊暢通，如電話24小時待機、備注其他聯(lián)系方式，確保能在第一時間聯(lián)系到相關(guān)護理人員，若護理人員有請假需求，要提前書寫請假報告，以便科室能及時進行護理調(diào)度，避免因缺失護理人員而耽誤患者的治療；③進行風險意識培訓，定期組織護理人員學習有關(guān)風險防范的知識，提高其風險意識，使其認識到風險防范的重要性，能有效減少護理過程中風險的發(fā)生；④專業(yè)技能培訓，定期組織經(jīng)驗豐富的護師向職業(yè)技能較差的護士講解相關(guān)護理知識及操作，如床邊實際操作演練等，使護理人員熟練掌握專業(yè)技術(shù)操作水平，對提高護理質(zhì)量具有重要意義；⑤醫(yī)用物品的管理，實行責任制的醫(yī)用物品管理制度，由專人進行統(tǒng)一的管理，保證醫(yī)用物品不缺失、不損壞，避免因醫(yī)用物品的原因而導致耽誤患者的治療。績效考核：①考核標準的制定應(yīng)以科室工作目標和不同工作崗位的工作性質(zhì)為依據(jù)，并由科主任帶頭多次組織護理人員進行討論而確定，內(nèi)容上要強調(diào)不同班次協(xié)調(diào)配合的重要性，其中護士長負責對護理人員的績效考核，考核內(nèi)容包括患者對工作的滿意度、護理質(zhì)量，每2周進行一次考核；②護士長不定期對護理人員的工作進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，將月內(nèi)不同時間定的考核情況在月末進行統(tǒng)計，注明加分或減分項的原因，在科室會議上獎金鼓勵考核成績優(yōu)秀的護理人員，同時對考核成績不理想的護理人員討論分析其原因，幫助其在往后的工作中不斷提高護理質(zhì)量。1．3觀察指標。觀察分析C、D兩組患者的治療效果，顯效：臨床癥狀有明顯改善，并恢復到2級心功能；有效：臨床癥狀緩解，并恢復到1級心功能；無效：臨床癥狀無改善或更加惡化。其中救治成功率＝（顯效例數(shù)＋有效例數(shù)）／總例數(shù)×100％。1．4統(tǒng)計學分析。采用SPSS19．0軟件數(shù)據(jù)進行處理，配以χ2、P值對數(shù)據(jù)進行檢驗，α＝0．05為檢驗水準，若P＜0．05表示差異具有顯著統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

1資料與方法

1.1一般資料。設(shè)2014年04月～2015年04月我院門診接收護理的513例患者為對照組，設(shè)2016年01月～12月我院門診收治護理的513例患者為觀察組。兩組由同一組護理人員進行施護。1.2方法對照組沿用常規(guī)護理，觀察組沿用常規(guī)護理的同時實施績效考核，內(nèi)容如下：①建立考核制度。部門所有成員全部參與到門診護理績效考核指標設(shè)計與標準制定，針對衛(wèi)生、護理及勞動紀律等作出。明細劃分，并設(shè)定適宜分值加扣制度。②組織培訓。組織部門全體護理人員開展績效考核與業(yè)務(wù)工作培訓，保證任一門診護理人員清楚績效考核制定所列詳細事項。③制定、運用考核績效表。根據(jù)崗位、職責每月向護理人員發(fā)放相應(yīng)績效考核（每人1張），每月統(tǒng)計1次，以統(tǒng)計結(jié)果為當月崗位工作績效獎懲分配指標之一，記錄統(tǒng)計結(jié)果參與年終獎金、工作評優(yōu)以及崗位晉升的依據(jù)。④日常工作內(nèi)容：第一，五常法管理，設(shè)20分制，考核科室環(huán)境，做好舒適整潔；考核儀器藥品，置放于要求位置，無污染發(fā)生，藥品安全合格未過期；考核護理人員，要求衣著整潔干凈且佩戴名牌、無缺失；考核垃圾標識，要求生活、醫(yī)療所產(chǎn)生的垃圾分類標志要清晰規(guī)范。第二，勞動紀律，設(shè)10分制，考核內(nèi)容有：護理人員執(zhí)行護理操作有無遵照院方頒布規(guī)章制度和職業(yè)道德；護理人員對相關(guān)業(yè)務(wù)活動可曾積極參與。第三，教學指標，設(shè)10分制，考核內(nèi)容有：護理人員對院方及本科室的培訓、考核等業(yè)務(wù)活動的參與情況，以及輔助教學、新技能、新方法等領(lǐng)域的參與使用情況；第四，護理服務(wù)，設(shè)15分制，考核內(nèi)容有：護理人員對入院、出院病人的接待、護理情緒態(tài)度，以熱情接待、耐心解答和親切送出為要求標準。第五，護理質(zhì)量考核，設(shè)45分制，考核內(nèi)容為護理人員所負責工作是否已遵循本科室既已頒布護理標準與流程妥善落實，以及對護理等級及相關(guān)警示的識別程度和搶救工作中的配合能力。⑤績效考核法。有主任、副主任護士負責不定期的工作檢查，參照部門既定標準評分，總分100分，優(yōu)秀：超出90分，良好：80～90分，中：79分及以下。1.3觀察指標。用科室自制評分表（100分制）評價兩組護理質(zhì)量及病人護理滿意情況。1.4數(shù)據(jù)處理。采用SPSS17.0處理數(shù)據(jù)，統(tǒng)計x±s型的所有計量數(shù)據(jù)用t檢驗，統(tǒng)計n(%)型的所有計數(shù)數(shù)據(jù)用x2檢驗，當P<0.05時存在統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

對照組患者護理滿意度評分為（85.72±1.28）分，低于觀察組的（89.56±1.87）分，有統(tǒng)計學意義（P＜0.01）；對照組護理質(zhì)量評分為（90.11±4.36）分，低于觀察組的（93.72±3.70）分，有統(tǒng)計學意義（P＜0.01）。

3討論

伴隨醫(yī)療改革的發(fā)展深入，人們也不再僅停留在治療效果這樣的需求層面，對于護理也提出可信的服務(wù)要求，傳統(tǒng)護理所提供的服務(wù)已無法滿足患者的護理需求[1]。為提高本院門診護理效果，我院門診部護理試行了績效考核制度?？冃Э己朔謱訉嵤?，根據(jù)工齡、職稱、所在崗位、受教育程度及工作量等進行獎金評定與核算，有效體現(xiàn)出所有護理人員的個體價值，而這一績效改革的后續(xù)作用則在于調(diào)動護士學習技能、掌握科室制度、完成科室與個人工作目標的積極性，將所有護理人員的最大能力與個人潛能充分挖掘出來[2]。同時績效改革也將護理服務(wù)列為了考核指標，在詳細規(guī)則中，護理服務(wù)質(zhì)量占有相當大的評分比重，體現(xiàn)了對患者的重視，這將使護士的責任感有所加強，有助于護理差錯的消除，在最大限度上保證了臨床護理質(zhì)量。在此過程中，人性化的加分扣分制度既保證了公平公正，又在保護護士信心的前提下幫助其查找出自身的不足，進而改進，與科室共同提高、成長，使科室護理質(zhì)量在績效調(diào)動下得到提高。績效考核完全符合于患者中心論的服務(wù)觀點，其相關(guān)考核內(nèi)容在幫助護士提升職業(yè)素質(zhì)的同時，也促使門診護理質(zhì)量呈現(xiàn)明顯的增進改變。本研究中，對照組患者護理滿意度評分明顯低于觀察組（P＜0.01），而護理質(zhì)量評分也顯著低于觀察組（P＜0.01），證明將績效考核施用于門診護理管理能改善門診護理質(zhì)量，提高門診護理患者的滿意度，值得應(yīng)用。

我國的一些企業(yè)在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進企業(yè)又是如何進行考核的呢？

工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。

據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應(yīng)用了全視角績效考核系統(tǒng)。全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優(yōu)點：

1．綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。

2．信息質(zhì)量可靠。

3．通過強調(diào)團隊和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理。

一、安全績效考核的目的和意義

安全績效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡單的獎與罰，安全績效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績效能力，從而實現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績效水平，達到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過安全績效管理實現(xiàn)企業(yè)安全目標。安全績效管理是連接員工個人行為和企業(yè)安全目標之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無一控”的安全目標是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責任，就有可能造成企業(yè)安全目標無法實現(xiàn)。

2.通過安全績效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過安全績效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.通過安全績效管理提高員工安全培訓水平。持續(xù)的建立安全績效考核檔案，可以了解員工長期的安全績效表現(xiàn)，因而可以有針對性的開發(fā)安全培訓計劃，提高員工安全績效能力。

4.通過安全績效考核實現(xiàn)共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

1資料與方法

1.1一般資料

特選擇該院內(nèi)科作為調(diào)查研究的科室。該科室護士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫(yī)生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內(nèi)科接受治療的患者41例，將其設(shè)為試驗組，試驗組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設(shè)為對照組，對照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無統(tǒng)計學意義。

1.2方法

首先，對該科室選擇出來的41例對照組患者的醫(yī)院病案進行研究與分析，并對管理病案的人員進行整體評估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對該科室實施績效考核，并對試驗組患者的醫(yī)院病案進行分析與探討。應(yīng)根據(jù)每個醫(yī)務(wù)人員的崗位、風險系數(shù)、工作性質(zhì)開始制定績效考核的標準，應(yīng)反復探討修改，以確?？冃Э己丝梢皂樌_展?？冃Э己说姆峙鋺?yīng)統(tǒng)一采用考核計分的方法，根據(jù)工作數(shù)量、工作人員的完成情況進行計分。管理病案的人員應(yīng)充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復印組、醫(yī)療統(tǒng)計組、歸檔供應(yīng)組等，確定自己的工作量，并建立獎懲制度，如負責整理裝訂的人員，未能及時錄入病案影響使用的、化驗單粘貼出錯、病案填寫裝訂出錯等則相對減分；如病案復印組，服務(wù)態(tài)度好，無端受到患者的刁難仍繼續(xù)履行職責等，應(yīng)予以加分。除此之外，還應(yīng)對醫(yī)務(wù)人員的勞動紀律、出勤、醫(yī)德醫(yī)風進行考核，嚴格按照評分標準進行評分，加減分時應(yīng)注明相應(yīng)的原因。每月的月末進行科內(nèi)總結(jié)時，主任及護士長應(yīng)根據(jù)考核的評分對工作完成較好的人員予以獎金激勵，對減分情況進行討論與分析。

1.3觀察指標

1對象與方法

1．1對象

本科室護士16名，均為女性，年齡18～49歲，平均(29．7±7．7)歲，其中副主任護師2名、主管護師3名，護師6名、護士5名。護士長不參與考核。

1．2方法

比較2011年～2013年實施績效考核前后，患者危重護理合格率，基礎(chǔ)護理合格率及患者滿意度等，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

1．2．1建立績效考核方案的意義

第一篇：高校教師績效考核思考

一、C學院教師績效考核現(xiàn)狀

C學院是西部Z省一所新晉應(yīng)用型本科院校。隨著招生計劃不斷擴大，該校在校生人數(shù)已迅速增加至1萬人。因該校是由當?shù)匾凰呗氃盒：土硪凰胀ù髮Ｔ盒：喜⒍桑瑑尚：喜⑶案髯远加醒匾u數(shù)年的人事管理辦法，故合并之后，在人事管理辦法尤其是對教師的績效考核這一問題上沖突較大。合并兩年多來，為了減少矛盾，學校只能硬著頭皮中和兩校原有的考核辦法來考核教師，即聘用退休教師組成教學督導組平時隨機聽課，學期中和期末召開教學聯(lián)席會聽取學生對教師的評價，以這兩項作為考核一名教師的主要指標，很多教師疲于應(yīng)付督導聽課，已無暇顧及科學研究，大家對此頗有微辭，整個教學一線一片“繁忙和混亂”。

二、存在的問題

1、考核制度不健全、目的不明確。兩校合并迎來了學院的大發(fā)展，領(lǐng)導、處室系部、同事之間都忙著交流與磨合，似乎已經(jīng)騰不出專門的時間來研究適合新學校發(fā)展的考核制度，績效考核變成了每年必須走的過場而已。年底，每位教師會拿到一份教師考核登記表，表上列出了包括思想品德、教學、科研、論文、課改、教研室、所獲榮譽等十幾項工作內(nèi)容，教師根據(jù)自己的情況進行加減分，最后核算總分。這張表所包涵的多個指標都形同虛設(shè)，與新晉本科院校教師的實際工作脫節(jié)嚴重，教師最后得分普遍在及格線徘徊。個別教師為了提高分數(shù)，就鉆考核指標表述不嚴謹?shù)目兆?，隨意加分，也沒人監(jiān)督，從而造成教師之間惡性競爭，不良氛圍蔓延。

2、考核指標不合理、方法不得當。雖然考核表上了列舉了十幾項指標，但是，反映一位教師工作績效最重要的指標卻是督導聽課和學生評教。學校返聘本校和兄弟院校退休教師組成教學督導組，專門負責聽課和檢查教學資料。教務(wù)處給督導下達了聽課任務(wù)，督導根據(jù)聽課次數(shù)獲取報酬，故督導聽課的積極性較高，有些老師一學期下來會被同一位督導聽四五次課。系部領(lǐng)導百分百信任督導的專業(yè)意見，督導評價講課效果好的老師立馬被重用，反之則受到冷落。搞得教師人心惶惶，壓力倍增，生怕被督導劃到“不好”的那一類去。另一方面，學生也掌握著教師的“生殺大權(quán)”。教務(wù)處要求每位學生都必須在教務(wù)系統(tǒng)上對任課教師打分。自然那些平時認真負責、對學生要求嚴格的老師會被學生“報復”，得到差評，而那些教學水平差強人意卻懂得哄學生的教師卻理所當然得到了好評。教務(wù)處將學生評教的結(jié)果公示在校園網(wǎng)上，弄得評教效果不好的教師無地自容。考核指標如此主觀、考核方法如此簡單，勢必會將一大部分認真教學的教師趕進“不求有功，只求無過”的怪圈。3、考核結(jié)果不反饋，激勵不到位。年底考核時，每位教師按考核表上的指標打完分就上交學校組織部，互相之間并不知道工作績效如何，個別考核表領(lǐng)導做了修改也從不將結(jié)果反饋給當事教師，更別提溝通改進績效了。對于先進工作者的人選，每個處室系部已形成默契:輪流坐莊。即任何一位教師不管工作多么努力，也不管取得了什么樣出色的成績，都很難連任“先進工作者”，因為，榮譽稱號要惠及每一位教師，即便這位教師今年沒什么成績，按順序也該排到他拿先進。久而久之，教師們不再努力工作，不再爭當先進，先進工作者的含金量已大打折扣。更讓很多教師深惡痛絕的是，不管獲得了什么級別的榮譽，獎金獎品一律禁發(fā)，甚至連個榮譽證書都省了。眾所周知，考核的結(jié)果是獎懲的重要依據(jù)，可是，該校的零激勵政策嚴重傷害了教師的感情、挫傷了教師工作的積極性。