摘要：目的探討提問式教學(xué)在內(nèi)科護士在職培訓(xùn)中的效果觀察。方法選擇在職培訓(xùn)內(nèi)科護士50例作為本次研究工作對象并分為兩組。對照組行常規(guī)帶教方法，研究組行提問式教學(xué)方法。比較兩組在職培訓(xùn)后的護理質(zhì)量評分以及評判性思維評分。結(jié)果與對照組比較，研究組在職培訓(xùn)后的護理質(zhì)量評分更高（P<0.05），研究組在職培訓(xùn)后的評判性思維評分更高（P<0.05）。結(jié)論在職培訓(xùn)中應(yīng)用提問式教學(xué)可以提高內(nèi)科護士的教學(xué)效果。

關(guān)鍵詞：提問式教學(xué)；內(nèi)科；護士；在職培訓(xùn)；效果內(nèi)科

為臨床醫(yī)院重要科室之一，臨床在給予內(nèi)科患者實施積極對癥治療過程中，更需要加強臨床護理干預(yù)，以改善疾病癥狀，提高患者的治療及護理配合度，提高臨床療效[1]。而全面實行“責任制整體護理”服務(wù)模式基礎(chǔ)上，對內(nèi)科護士有了更高的護理工作要求，更重視在職培訓(xùn)質(zhì)量[2]。本次研究工作旨在探討提問式教學(xué)在內(nèi)科護士在職培訓(xùn)中的效果觀察?，F(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料。選擇自2017年1月至2017年12月在職培訓(xùn)內(nèi)科護士50例作為本次研究工作對象，隨機分為兩組。研究組均為女性，年齡在25-37歲，平均（30.35±2.45）歲；工作時間1-12年，平均（3.25±0.35）年。對照組均為女性，年齡在26-36歲，平均（30.41±2.35）歲；工作時間1-12年，平均（3.20±0.40）年。兩組一般資料均無差異性，P>0.05。1.2方法。對照組單獨使用常規(guī)帶教方法，研究組則接受提問式教學(xué)方法。提問式教學(xué)在方法具體操作如下：1.2.1制定培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合研究對象普遍反映的藥理知識問題、藥理知識、心電圖知識問題、心內(nèi)科疾病問題、護理前沿知識等掌握度較難的問題，并制定科學(xué)性、針對性的培訓(xùn)計劃方案（包括：①文明用語；②技術(shù)操作；③?？评碚?；④護理文書；⑤安全管理；⑥護患溝通；⑦健康教育）。1.2.2制定討論提綱[3]。結(jié)合學(xué)習(xí)重點及難點，以制定針對性的討論提綱，并督促研究對象積極執(zhí)行課前預(yù)習(xí)準備，并且依據(jù)回放案例、情景式教學(xué)方法實施教學(xué)。1.2.3問題討論。結(jié)合所分析資料內(nèi)容，以及問題討論結(jié)果，并以書面報告形式呈交討論結(jié)果給予授課教師，接著，帶教老師針對討論結(jié)果、研究對象演繹情況，做出針對性的點評、以及糾正補充，并將其存在問題指出，并設(shè)置呈現(xiàn)情景[4]。1.3觀察指標。觀察對比兩組在職培訓(xùn)后的護理質(zhì)量評分及評判性思維評分。1.4統(tǒng)計學(xué)處理。采用軟件SPSS23.0進行處理分析所得的兩組數(shù)據(jù)，以P<0.05或P>0.05代表數(shù)據(jù)差異性或數(shù)據(jù)無差異。

2結(jié)果

【摘要】為了解北京腫瘤醫(yī)院管理人員在職培訓(xùn)的現(xiàn)狀與需求，對87名管理人員進行了問卷調(diào)查，有效問卷68份。調(diào)查顯示過去1年內(nèi)有44.1%未參加比較滿意的培訓(xùn)。67.7%認為培訓(xùn)是有必要的，但是沒機會。最希望培訓(xùn)內(nèi)容為計算機知識、心理學(xué)理論和醫(yī)療法律法規(guī)等內(nèi)容。

【關(guān)鍵詞】腫瘤醫(yī)院管理人員培訓(xùn)需求

培訓(xùn)工作是醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，培訓(xùn)與教育是開發(fā)員工技能和能力的主要手段，是提升醫(yī)院核心競爭力的重要手段[1]。管理人員是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，直接影響著醫(yī)院未來的發(fā)展。對培訓(xùn)需求進行分析調(diào)查是確定培訓(xùn)內(nèi)容的一個主要方法。本文對我院87名在職管理人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，為今后制定合理的培訓(xùn)計劃提供科學(xué)的依據(jù)，提高培訓(xùn)的效果。

1材料與方法

研究對象：我院在職管理人員，共87人。

研究方法：采用問卷調(diào)查法，問卷由調(diào)查者參考有關(guān)文獻自行設(shè)計。調(diào)查內(nèi)容包括：①管理人員的基本情況；②過去一年在職培訓(xùn)的狀況；③影響培訓(xùn)的因素；④接受培訓(xùn)的目的；⑤對培訓(xùn)內(nèi)容的需求；⑥培訓(xùn)的方式；⑦培訓(xùn)時間的安排。本次調(diào)查共發(fā)放問卷87份，收回有效問卷68份，有效回收率78.2%。

摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村中小企業(yè)中涌現(xiàn)出越來越多的女性管理者，而目前對這些女性管理者的在職培訓(xùn)卻顯得不能勝任工作，因此我們必須審時度勢，對目前的在職培訓(xùn)工作進行改進，讓農(nóng)村中小企業(yè)女性管理者能力得到提高，使農(nóng)村中小企業(yè)得到長足發(fā)展。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村中小企業(yè)；女性管理者；在職培訓(xùn)；對策

1政府要引導(dǎo)人民群眾更新思想觀念

首先，在基礎(chǔ)教育、中等教育階段，就大力向農(nóng)村學(xué)生宣傳男女平等的思想，讓這種思想在他們的意識中扎根。一個人在青少年時期所形成的觀念、養(yǎng)成的習(xí)慣會對他成人后的行為發(fā)揮決定性的影響作用。還要強化對女性的性別教育和引導(dǎo)，將先進的性別意識納入宣傳、教育主流，提高女性自我肯定、自我尊重、自我發(fā)展的內(nèi)動力。

其次，政府可以通過各級地方政府及婦聯(lián)組織等，擴大宣傳范圍，加強宣傳力度。婦聯(lián)可以組織下鄉(xiāng)宣傳隊等，到農(nóng)村宣傳男女平等的思想。并且目前農(nóng)村電視的普及率越來越高，媒體同樣對農(nóng)村也有很強的引導(dǎo)作用和強化作用。因此，政府可以通過主流媒體加以引導(dǎo)。

再次，增強農(nóng)村中小企業(yè)女性管理者的組織化程度，通過女企業(yè)家協(xié)會、女高知聯(lián)誼會等組織使她們加強交流、相互影響，提高群體的性別意識，對在職培訓(xùn)的知識和學(xué)習(xí)經(jīng)驗進行交流。

【論文摘要】本文針對企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風險問題，對貝克爾的兩個假設(shè)進行分析的基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)基于人力資本的在職培訓(xùn)投資及相關(guān)的風險類型，從忠誠度、組織結(jié)構(gòu)等角度，對管理者如何防范人力責本流失進行了相關(guān)分析。

【論文關(guān)鍵詞】在職培訓(xùn)貝克爾模型人力資本風險決策風險

一、引言

1936年，著名經(jīng)濟學(xué)家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學(xué)術(shù)界認為是”經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)，提出并分析了一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)這兩種在職培訓(xùn)模式。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經(jīng)濟分析。本文基于在職培訓(xùn)的人力資本投資的視角。為企業(yè)在職培訓(xùn)投資決策提供可借鑒的分析方法。

二、貝克爾在職培訓(xùn)投資模型分析

(一)貝克爾在職培訓(xùn)投資模型的兩個基本假設(shè)

摘要：針對高校英語教師在職培訓(xùn)現(xiàn)狀及發(fā)展策略展開研究。首先指出高校英語教師在職培訓(xùn)取得的具體成就：培訓(xùn)課程更加多元；培訓(xùn)突破區(qū)域限制；培訓(xùn)制度愈發(fā)完善；培訓(xùn)講師來源廣泛。進而指出高校英語教師在職培訓(xùn)存在的主要問題，并針對存在問題提出如下發(fā)展策略：采取有效措施調(diào)動高校英語教師的在職培訓(xùn)參與積極性；提升高校英語教師在職培訓(xùn)工作者隊伍的專業(yè)素質(zhì)和能力；進一步完善高校英語教師在職培訓(xùn)的內(nèi)容及方式方法。

關(guān)鍵詞：高校；英語教師；在職培訓(xùn)；專業(yè)素質(zhì)；培訓(xùn)制度

2019年12月6日，江蘇科技大學(xué)（江蘇省高校青年外語教師培訓(xùn)基地）成功舉辦了江蘇省第11期高校青年英語教師培訓(xùn)。至此，先后2000位高校英語教師在江蘇科技大學(xué)接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)成效良好。除此之外，近年來為提升高校英語教師專業(yè)素養(yǎng)，很多高校均組織了英語教師參與在職培訓(xùn)。對高校英語教師開展在職培訓(xùn)是時展的應(yīng)然要求，通過在職培訓(xùn)不僅可提升高校英語教師的教學(xué)勝任力，提升其專業(yè)素養(yǎng)，更可在一定程度上促進高校英語教學(xué)質(zhì)量的提升[1]。開展高校英語教師在職培訓(xùn)是提高英語教學(xué)質(zhì)量和教師專業(yè)化發(fā)展的重要途徑。要做好培訓(xùn)工作，必須從教育實際與教師發(fā)展水平實際出發(fā)，了解培訓(xùn)現(xiàn)狀及其存在的問題[2]。為解決上述問題，文章著重針對高校英語教師在職培訓(xùn)現(xiàn)狀及發(fā)展策略進行研究。

一、高校英語教師在職培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

（一）高校英語教師在職培訓(xùn)取得的具體成就。進入21世紀，為促進高校英語教學(xué)質(zhì)量的提升，很多高校愈發(fā)注重英語教師在職培訓(xùn)，希望通過在職培訓(xùn)幫助英語教師夯實專業(yè)素養(yǎng)，從而更好適應(yīng)和承擔新世紀高校英語教學(xué)任務(wù)。截止目前為止，為提升英語教師在職培訓(xùn)成效，高校采取的措施較多，取得的成就也頗為令人矚目。1.培訓(xùn)課程更加多元過去很長一段時間以來，高校對英語教師進行在職培訓(xùn)主要為提升英語教師的教學(xué)技能。正因如此，開設(shè)的在職培訓(xùn)課程也主要以英語教學(xué)技能課程為主。隨著時代的不斷發(fā)展與進步，部分高校在英語教師在職培訓(xùn)實踐中經(jīng)過不斷反思與總結(jié)，愈發(fā)意識到：對高校英語教師進行在職培訓(xùn)不能僅局限于教學(xué)技能培訓(xùn)，還應(yīng)拓展培訓(xùn)課程內(nèi)容，通過多元課程讓高校英語教師獲取更多知識，獲得更好發(fā)展[3]。例如，2019年7月，安徽理工大學(xué)組織本校11個學(xué)院的62名中青年骨干英語教師參與在職培訓(xùn)。此次在職培訓(xùn)課程主要包括：（1）全英語教學(xué)實踐；（2）學(xué)術(shù)交流英語；（3）英語教學(xué)技能；（4）跨文化交際；（5）英語口語強化；（6）英語視聽說等。通過此次在職培訓(xùn)，不僅提升了本校教師的英語教育教學(xué)技能，同時也在一定程度上提升了英語教師的視聽說能力、跨文化交際能力等。除安徽理工大學(xué)外，目前國內(nèi)很多高校均在英語教師在職培訓(xùn)課程的設(shè)置方面下足了功夫，開設(shè)了多元在職培訓(xùn)課程。此做法不僅符合高校英語教師在職培訓(xùn)實際，具體成效也令廣大高校英語教師和學(xué)校方面頗為滿意。2.培訓(xùn)突破區(qū)域限制之前，我國高校對英語教師進行在職培訓(xùn)，一般是在校內(nèi)或者省內(nèi)比較近的地方。但在實踐中得知，在職培訓(xùn)受區(qū)域限制存在明顯的弊端：不利于不同區(qū)域間高校英語教師的交流，容易出現(xiàn)故步自封的不良狀態(tài)[4]。為解決此問題，目前部分高校英語教師在職培訓(xùn)已然逐步突破區(qū)域限制，允許或邀請不同區(qū)域的高校英語教師參與在職培訓(xùn)。例如，江蘇省高校青年外語教師培訓(xùn)基地每年舉辦的高校英語教師在職培訓(xùn)即先后邀請安徽、上海、山東等多地的高校英語教師參與。在具體培訓(xùn)過程中，來自不同地區(qū)的高校英語教師相互間積極交流自身的有益教學(xué)經(jīng)驗，相互啟發(fā)，相互借鑒，百家爭鳴。雖然有爭論，但參與培訓(xùn)的英語教師均可從中獲取一定啟示，促進其不斷反思與總結(jié)，不斷夯實自身的英語專業(yè)素養(yǎng)。相關(guān)案例還有很多，在此不再一一枚舉。從高校英語教師在職培訓(xùn)突破區(qū)域限制的做法中不難看出，當前我國高校英語教師在職培訓(xùn)已然具有一定的開放性，原本的區(qū)域培訓(xùn)現(xiàn)狀已被逐步打破。3.培訓(xùn)制度愈發(fā)完善為提升高校英語教師在職培訓(xùn)成效，很多高校針對英語教師在職培訓(xùn)均不同程度上構(gòu)建了相關(guān)制度。在相關(guān)制度的規(guī)范和引導(dǎo)下，高校英語教師在職培訓(xùn)質(zhì)量亦在不斷得到提升[5]。例如，為幫助新入職英語教師盡快、更好適應(yīng)教學(xué)崗位，河南大學(xué)外語教研部每年會組織新入職英語教師參加新入職教師培訓(xùn)。為讓新入職英語教師培訓(xùn)取得更好成效，規(guī)定新入職英語教師培訓(xùn)具體分為如下四個階段：階段一：組織教師就職業(yè)操守、教學(xué)準備等方面對入職英語教師進行指導(dǎo)；階段二：組織評委團對新入職英語教師教學(xué)準備情況進行檢查及示范課演示；階段三：由入職英語教師觀摩聽課和指導(dǎo)教師跟蹤聽課兩方面組成；階段四：新入職英語教師匯報展示和入職培訓(xùn)總結(jié)。除對新入職英語教師進行培訓(xùn)外，河南大學(xué)還規(guī)定每年定期或不定期組織本校英語教師參與在職培訓(xùn)。縱然當前很多高校的英語教師在職培訓(xùn)制度構(gòu)建并不完善，但從中不難看出：很多高校在此方面已經(jīng)在不斷努力。相信未來隨著高校英語教師在職培訓(xùn)事業(yè)的不斷發(fā)展，高校英語教師在職培訓(xùn)制度將會愈發(fā)科學(xué)與完善。4.培訓(xùn)講師來源廣泛眾所周知，高校英語教師在職培訓(xùn)成效如何與培訓(xùn)講師的水平存在一定關(guān)聯(lián)。我國目前的高校英語在職培訓(xùn)講師來源較為廣泛，高校英語在職培訓(xùn)講師主要由：（1）高校英語骨干教師（中國籍）或英語教育專家（包括離退休）；（2）中國高校外教（長期在中國高校任教）；（3）國外高校英語教師等。例如，2019年7月，上海交大———華威大學(xué)高校英語教師培訓(xùn)項目在云南舉辦，此次培訓(xùn)課程為期四周，講師由英國華威大學(xué)應(yīng)用語言學(xué)中心的四位外教和上海交通大學(xué)外國語學(xué)院的兩位教師共同擔任。培訓(xùn)期間，來自云南、貴州、寧夏、甘肅、內(nèi)蒙古、四川、海南、河南等中西部地區(qū)29所高校的90位參訓(xùn)教師不僅領(lǐng)略了上海交通大學(xué)的先進英語教學(xué)理念，同時亦受到英國華威大學(xué)應(yīng)用語言學(xué)中心的四位外教的殷切教導(dǎo)。這支由中西方高校英語教師共同組成的高校英語教師在職培訓(xùn)講師團隊，為此次培訓(xùn)增光添彩，參與培訓(xùn)的學(xué)員也普遍滿意。隨著高校英語教師在職培訓(xùn)事業(yè)的不斷發(fā)展與進步，培訓(xùn)講師的來源也更加廣泛，不僅包括國內(nèi)專家，還包括國外專家。廣泛的培訓(xùn)講師來源讓我國高校英語教師在職培訓(xùn)事業(yè)也更上一個新的臺階。（二）高校英語教師在職培訓(xùn)存在的主要問題。中共中央國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》要求，對在校教師應(yīng)不斷加強在職培訓(xùn)。在這樣的大背景下，很多高校均組織英語教師參加在職培訓(xùn)，且取得一定成效。雖然如此，我們也無法回避這一現(xiàn)實：目前我國高校英語教師在職培訓(xùn)仍或多或少存在一些問題，影響高校英語教師在職培訓(xùn)事業(yè)的進一步發(fā)展。結(jié)合已有研究認為，目前我國高校英語教師在職培訓(xùn)存在的問題主要如下：1.部分高校英語教師參與在職培訓(xùn)的積極性不高為了解高校英語教師參與在職培訓(xùn)的積極性情況，2019年10月，針對139名高校英語教師進行問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，如表1所示。在被調(diào)查的139名高校英語教師中，41.0%的人表示參與在職培訓(xùn)的積極性非常高，37.4%的人表示參與在職培訓(xùn)的積極性一般，21.6%的人表示不積極參與在職培訓(xùn)。總體來看，僅少部分高校英語教師參與在職培訓(xùn)的積極性較高，大部分高校英語教師參與在職培訓(xùn)的積極性并不高。訪談中有高校英語教師表示：“我認為參加在職培訓(xùn)純屬浪費時間，因此參加在職培訓(xùn)的積極性并不高。不僅我如此，身邊的很多高校英語教師也同樣如此。”訪談中很多高校英語教師均持類似看法。2.在職培訓(xùn)工作者隊伍專業(yè)素質(zhì)和能力有待提升表2表明，在調(diào)查的139名高校英語教師中，23.2%的人認為高校英語教師在職培訓(xùn)工作者隊伍的專業(yè)素質(zhì)及能力整體很強，45.1%的人認為高校英語教師在職培訓(xùn)工作者隊伍的專業(yè)素質(zhì)及能力整體一般，31.7%的人認為高校英語教師在職培訓(xùn)工作者隊伍的專業(yè)素質(zhì)及能力整體較弱?？傮w來看，當前高校英語教師在職培訓(xùn)工作者隊伍的專業(yè)素質(zhì)及能力整體仍有待進一步提升。訪談中有高校英語教師表示：“目前，我參與的在職培訓(xùn)主要為校內(nèi)培訓(xùn)。校內(nèi)培訓(xùn)講師主要由本校英語骨干教師擔任，有時也會從外校聘請講師。但整體來說，他們的教育教學(xué)理念并不新穎，很多也只是老生常談，其專業(yè)素質(zhì)及能力整體表現(xiàn)一般?！?.英語教師的在職培訓(xùn)內(nèi)容、方式方法仍欠完善表3表明，在調(diào)查的139名高校英語教師中，48.2%的人認為高校英語教師在職培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式方法的完善程度一般，51.8%的人認為高校英語教師在職培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式方法并不完善，無人認為高校英語教師在職培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式方法非常完善?？傮w來看，目前高校在英語教師在職培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式方法方面仍欠完善。訪談中有高校英語教師表示：“我參與的在職培訓(xùn)主要是針對英語教育教學(xué)方法方面的培訓(xùn)，且培訓(xùn)大都以理論教學(xué)為主，雖然有實踐教學(xué)部分，但所占比例并不大?！边€有高校英語教師表示：“目前，針對高校英語教師的在職培訓(xùn)大都是現(xiàn)場培訓(xùn)，但是我們高校英語教師的教學(xué)任務(wù)一般都比較緊張，如若能增添一些在線培訓(xùn)就好了?！?/p>

二、促進高校英語教師在職培訓(xùn)進一步發(fā)展的策略

【關(guān)鍵詞】在職培訓(xùn)貝克爾模型人力資本風險決策風險

【摘要】本文針對企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風險問題，對貝克爾的兩個假設(shè)進行分析的基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)基于人力資本的在職培訓(xùn)投資及相關(guān)的風險類型，從忠誠度、組織結(jié)構(gòu)等角度，對管理者如何防范人力責本流失進行了相關(guān)分析。

一、引言

1936年，著名經(jīng)濟學(xué)家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學(xué)術(shù)界認為是”經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)，提出并分析了一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)這兩種在職培訓(xùn)模式。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經(jīng)濟分析。本文基于在職培訓(xùn)的人力資本投資的視角。為企業(yè)在職培訓(xùn)投資決策提供可借鑒的分析方法。

二、貝克爾在職培訓(xùn)投資模型分析

(一)貝克爾在職培訓(xùn)投資模型的兩個基本假設(shè)

1.加強在職培訓(xùn)力度，構(gòu)建永久培訓(xùn)體系。在進行在職培訓(xùn)質(zhì)量提高的過程中，應(yīng)該加強在職培訓(xùn)力度，注重永久培訓(xùn)體系的構(gòu)建。首先，應(yīng)該加強培訓(xùn)管理并突出人才能力的強化培訓(xùn)。對在職培訓(xùn)的計劃、課件、制度、紀律、師資等都應(yīng)該進行嚴格化的管理，將氣象高級人才的培訓(xùn)從內(nèi)容方面拓展到理論、知識、科技、操作、方法、觀念以及心理培訓(xùn)等各個方面。在培訓(xùn)后應(yīng)該進行人才的專業(yè)能力測評，進行有創(chuàng)造性的計劃、規(guī)劃、制度、論文、課件、技能、設(shè)計等的測試并分析。其次，應(yīng)該對培訓(xùn)機構(gòu)的分工進行規(guī)范。應(yīng)該根據(jù)氣象規(guī)范形式來進行在職培訓(xùn)類別的劃分，如管理類、綜合類、新科學(xué)類、新技術(shù)類、政務(wù)類等，按照培訓(xùn)對象的不同來進行氣象專業(yè)不同層次的能力培訓(xùn)和知識培訓(xùn)。在條件允許的情況下鼓勵支持氣象人才積極參加氣象專業(yè)等級證書培訓(xùn)班和學(xué)歷證書培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。最后，對氣象在職培訓(xùn)的規(guī)劃計劃進行完善。各個氣象部門應(yīng)該對所有的氣象人員提出知識能力培訓(xùn)計劃，氣象單位應(yīng)該按照自己的氣象工作安排，對氣象工作人員進行選送培養(yǎng)計劃。培訓(xùn)單位所制定的培訓(xùn)計劃應(yīng)該嚴謹周密，包括對培訓(xùn)對象、設(shè)施、內(nèi)容、組織、方式、時間、師資等工作實施較全面的規(guī)劃計劃。2.創(chuàng)新在職培訓(xùn)方法，提高在職培訓(xùn)質(zhì)量。在氣象在職培訓(xùn)的方法創(chuàng)新方面，首先，應(yīng)該進行專家?guī)嗉顧C制的構(gòu)建。構(gòu)建氣象專業(yè)高級專家對中級人才和初級人才進行在崗帶培的激勵機制，將帶培任務(wù)列為氣象專家在職培訓(xùn)受聘考核的范圍內(nèi)，對于完成任務(wù)突出的給予相關(guān)獎勵。其次，進行完善的職業(yè)培訓(xùn)機制的建立。進行廳局級、縣處級和科局級行政職務(wù)的培訓(xùn)制度的建立和完善，對高級、中級和初級工程師技術(shù)職務(wù)的培訓(xùn)制度進行加強和完善。接著，對氣象在職培訓(xùn)教育進行專項經(jīng)費的設(shè)立。對于地市級以上的氣象部門，應(yīng)該進行在職培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算的編制，并且實現(xiàn)?？顚Ｓ?，可以對省級以下氣象部門的工作人員要求每年每人大于七天的在職培訓(xùn)，不應(yīng)該用臨時的對策來進行長久的培訓(xùn)經(jīng)費問題的解決。最后，進行以業(yè)績、能力為標準的激勵機制的建立。應(yīng)該研究和完善以業(yè)績和能力為標準、簡單易行、氣象部門人員全部參與的考核評價體系，從而促進氣象部門工作質(zhì)量和工作效率的提高，把開展能力培訓(xùn)和能力考核結(jié)果進行有效結(jié)合。3.培養(yǎng)在職學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度，提高工作意識。氣象培訓(xùn)部門的目標之一是培養(yǎng)努力向上、積極奮進的氣象部門員工，提高氣象人員的工作意識和學(xué)習(xí)態(tài)度。和這一目標有直接關(guān)系的是氣象培訓(xùn)教師的為人處事和言傳身教，培訓(xùn)部門積極向上的風氣和氛圍也會對在職培訓(xùn)學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度有較大影響，同時，氣象部門的激勵和約束機制也起到很大作用。因此應(yīng)從以下幾方面來進行在職學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度和工作意識的提高：首先，應(yīng)該促進培訓(xùn)部門教師育人意識的提高，讓培訓(xùn)教師用良好的處事方法和工作態(tài)度去影響氣象在職培訓(xùn)學(xué)員；其次，培訓(xùn)部門應(yīng)該在良好的培訓(xùn)環(huán)境基礎(chǔ)上，形成努力創(chuàng)新、輕松活潑和求實上進的學(xué)習(xí)氛圍；最后，氣象部門應(yīng)該進行相關(guān)的激勵和約束機制的制定，對于進行培訓(xùn)以及培訓(xùn)合格以后氣象人員的待遇進行合理規(guī)定，并且對繼續(xù)教育制度進行完善和規(guī)范，使得氣象在職培訓(xùn)學(xué)員對于在職培訓(xùn)的意義進行深刻的了解和認識，鼓勵他們主動積極參與氣象在職培訓(xùn)并且努力學(xué)習(xí)以達到培訓(xùn)要求。

我國氣象事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)，氣象部門人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于氣象人員的在職培訓(xùn)教育。氣象在職培訓(xùn)是進行高素質(zhì)氣象人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)性和先導(dǎo)性工作，同時也是進行氣象技能傳授和知識傳遞的重要方法。本文從氣象在職培訓(xùn)的專業(yè)性和層次性兩方面對氣象在職培訓(xùn)及其發(fā)展進行分析的基礎(chǔ)上，從在職培訓(xùn)方法創(chuàng)新、在職培訓(xùn)力度加強、在職學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度培養(yǎng)三方面闡述了提高氣象在職培訓(xùn)質(zhì)量的方法，對于提高氣象部門的工作效率和工作質(zhì)量具有重要意義。

本文作者：劉梅紅工作單位：湖南省氣象培訓(xùn)中心

基層國稅干部在職培訓(xùn)是培養(yǎng)和提高知識、本領(lǐng)、能力素質(zhì)的基本途徑，是干部隊伍建設(shè)的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程。搞好基層干部在職培訓(xùn)，對強化稅收工作的標準化、執(zhí)法的規(guī)范化、管理的科學(xué)化有著特別重要的作用。本文就基層國稅干部在職培訓(xùn)問題談點粗淺認識。

一、基層國稅干部在職培訓(xùn)中的主要問題

工學(xué)矛盾比較突出，培訓(xùn)時間不足。近年來，施行的征管改革，基層機構(gòu)人員有所收縮，但人少事多現(xiàn)象還較普遍。基層干部整天忙于事務(wù)<業(yè)務(wù)>性工作，難以抽出大塊時間參加培訓(xùn)，基層單位的培訓(xùn)時間落實不足。

培訓(xùn)內(nèi)容、手段陳舊，培訓(xùn)效益不高。主要表現(xiàn)在：制定培訓(xùn)計劃，缺乏系統(tǒng)性、先進性，還難以打破陳舊的條條框框，培訓(xùn)雖然年年搞，但培訓(xùn)內(nèi)容處于低級循環(huán)狀態(tài)，很難從根本上改變干部的知識、能力結(jié)構(gòu)；培訓(xùn)模式陳舊，其表現(xiàn)是“一鍋煮”，不管培訓(xùn)對象的層次如何、基礎(chǔ)怎樣，均實行“內(nèi)容、時間、方法”的“三同”；計劃定得過死，培訓(xùn)者被動應(yīng)付，很難做到因人施教，這在很大程度上影響了培訓(xùn)者的積極性，培訓(xùn)缺乏生氣和內(nèi)驅(qū)力。

競爭意識淡薄，培訓(xùn)動力不夠。長期以來，一些單位沒有把競爭機制引入在職干部培訓(xùn)中。在“學(xué)和不學(xué)一個樣”、“學(xué)好學(xué)差一個樣”的思想影響下，淡化了在職培訓(xùn)人員的競爭意識，造成培訓(xùn)既無外在壓力，又無內(nèi)在動力，參加培訓(xùn)的人少了，想爭第一的思想不強烈了。有的干部不學(xué)本職業(yè)務(wù)，而是參加遠程學(xué)歷教育，自學(xué)考試，結(jié)果是文憑到手，業(yè)務(wù)卻荒廢了。

二、基層國稅干部在職培訓(xùn)的基本對策

摘要：教師在職培訓(xùn)是促進教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。調(diào)查發(fā)現(xiàn)我國鄉(xiāng)村教師在職培訓(xùn)中存在著教師內(nèi)在動機缺失、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性、培訓(xùn)形式和組織方式相對單一、培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化落實的問題。針對這些問題，并基于“自我更新”和“生態(tài)”取向的教師專業(yè)發(fā)展理念，需對當前我國鄉(xiāng)村教師在職培訓(xùn)進行如下改進：關(guān)注教師信念，提高教師自我專業(yè)發(fā)展意識；加強教師自我反思，追求自覺發(fā)展路徑；尊重教師主體需求，弘揚“以人為本”的培訓(xùn)理念；以校本研修為主體，加強案例式教學(xué)培訓(xùn)；構(gòu)建教師學(xué)習(xí)共同體，強化教師協(xié)同合作。

關(guān)鍵詞：教師專業(yè)發(fā)展；在職培訓(xùn)；鄉(xiāng)村教師

2018年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，這是自新中國成立以來第一次以黨中央名義專門印發(fā)的加強教師隊伍建設(shè)的文件，文件指出大力振興鄉(xiāng)村教師教育，加強教師繼續(xù)教育，不斷提升教師專業(yè)能力，促進教師專業(yè)發(fā)展是當前重中之重。在此背景下，本文擬從教師專業(yè)發(fā)展視角對鄉(xiāng)村教師在職培訓(xùn)進行深入探究，并基于“自我更新”和“生態(tài)”取向的教師專業(yè)發(fā)展理念構(gòu)建高效教師培訓(xùn)模式，發(fā)揮培訓(xùn)效益，進而提高教師專業(yè)素質(zhì)、促進教師專業(yè)發(fā)展。

一、教師專業(yè)發(fā)展價值取向的確立

教師專業(yè)發(fā)展是教師自身專業(yè)成長或教師作為專業(yè)人員通過接受專業(yè)訓(xùn)練和自主學(xué)習(xí)，使自身內(nèi)在結(jié)構(gòu)即專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)態(tài)度和動機以及自我專業(yè)發(fā)展意識獲得不斷更新和完善的過程。而教師能否獲得有效的專業(yè)發(fā)展，在一定程度上取決于教師專業(yè)發(fā)展的價值取向。教師專業(yè)發(fā)展價值取向是一定價值觀指導(dǎo)下的產(chǎn)物，是相關(guān)主體在一定社會背景下基于教師專業(yè)發(fā)展的價值功用而形成的系統(tǒng)認識和基本看法?；诋敶鐣l(fā)展的需要以及教師職業(yè)的特殊性，筆者認為目前我國教師專業(yè)發(fā)展應(yīng)確立“自我更新”和“生態(tài)”的價值取向。（一）“自我更新?！眱r值取向所謂“自我更新”的價值取向，是指教師具有較強的自我專業(yè)發(fā)展意識和動力，自覺承擔專業(yè)發(fā)展的主要責任，通過自我反思、自我專業(yè)結(jié)構(gòu)剖析、自我專業(yè)發(fā)展設(shè)計與計劃的擬定、實施和自我專業(yè)發(fā)展方向調(diào)控等實現(xiàn)自我專業(yè)發(fā)展和自我更新的目的。［1］這一價值取向強調(diào)教師要以自我反思和更新意識為前提，以提升個人專業(yè)能力為根本，成為自我專業(yè)發(fā)展的主人，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)向“我要學(xué)”。（二）“生態(tài)”價值取向。“生態(tài)”價值取向的教師專業(yè)發(fā)展觀，關(guān)注教師專業(yè)發(fā)展中各因素的關(guān)系，強調(diào)團隊的互助與和諧，傾向在更大的視野下看待教師專業(yè)發(fā)展問題。［2］“生態(tài)”價值取向的教師專業(yè)發(fā)展觀以一種整體的、情境的和以教師為主體的視角看待教師專業(yè)成長，注重將教師發(fā)展置于生態(tài)系統(tǒng)體系中，強調(diào)環(huán)境對人的影響，重視“以人為本”，尊重和關(guān)注教師的人格發(fā)展，凸顯教師生命的獨特性、創(chuàng)造性和互動性。

二、鄉(xiāng)村教師在職培訓(xùn)的困境

一、日本幼兒教師在職進修的特點

第一，出臺專門的法規(guī)。日本對幼兒園教師在職進修有嚴格而明確的要求，《教育公務(wù)員特例法》規(guī)定教師為了更好地完成其職責，應(yīng)不斷進修。在職進修是教師的權(quán)利也是義務(wù)，教師在不影響正常教學(xué)的范圍內(nèi)，可以脫產(chǎn)進修，也可以在職長期進修。主管機構(gòu)必須為之提供各種條件，努力確保進修的實施。教師進修在行政上自上而下由文部省——地方教育行政部門——學(xué)校校長負責?？梢?，日本不僅從法律層面上提倡并保障教師自主性的研修，并且在實踐中形成了一套比較完善的幼兒教師進修制度。

第二，進修形式靈活多樣。進修形式多樣，從主辦單位分，可以分為文部省、都道府教育委員會、教育研究（研修）中心、民間團體、大學(xué)以及幼兒園。按地點分，分為園內(nèi)和園外，園外又可以分為國內(nèi)和國外。按進修自主性來看，可分為自主進修和共同進修。按進修方式來看，可分為脫產(chǎn)進修和半脫產(chǎn)進修、面授和函授等。按時間長短分，有短期、中期和長期，教師可選擇一個月之內(nèi)的短期進修，或者參加一個月到一年的中期進修，也可以去國外接受一年以上的長期進修。

第三，成立專門的進修機構(gòu)。日本的幼兒教師進修分為園內(nèi)進修和園外進修，園內(nèi)進修是指在教師所屬幼兒園選一名經(jīng)驗豐富的教師，按照進修計劃及幼兒園規(guī)定對教師熟悉和掌握幼兒園的教育教學(xué)活動進行指導(dǎo)和幫助。但是園內(nèi)進修有一定的局限性，所以日本教委成立了專門的幼兒教師進修機構(gòu)，主要是各個都道府縣市設(shè)立的教育研究（研修）中心和新制教育大學(xué)等有關(guān)大學(xué)，對教師提供園外研修。園外研修的時間一般超過30天，內(nèi)容豐富多樣，包括講習(xí)以及組織教師間的經(jīng)驗交流和主題講座等。以新制大學(xué)為代表的部分大學(xué)設(shè)置了碩士課程，招收在職幼兒教師攻讀碩士學(xué)位，以提高教師的資質(zhì)。這種理論與實踐相結(jié)合的進修方式在提高教師素質(zhì)和教學(xué)能力上發(fā)揮了十分重要作用。

第四，進修內(nèi)容具有針對性。日本幼兒教師的進修既重視專業(yè)知識和教學(xué)技能的提高，又重視教師綜合素質(zhì)和師德修養(yǎng)的提高。同時，為了更好的適應(yīng)社會和時展的要求，日本幼兒教師的進修內(nèi)容也緊隨時代變化而不斷更新。此外，根據(jù)從教時間將幼兒教師分為新任教師和十年以上教師，并以此為依據(jù)制定更有針對性的培訓(xùn)計劃。新任教師的進修主要是培養(yǎng)新任教師的師德和責任感，提高其實踐教學(xué)能力，而對于從教十年以上教師的培訓(xùn)，內(nèi)容主要是進行教育知識和能力的更新，使其在已有教學(xué)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，能適應(yīng)時代變化對教育者知識結(jié)構(gòu)和教學(xué)能力提出的新的要求。

第五，教師資格證更新制度?！督逃殕T許可法》第9條規(guī)定，普通許可證和臨時許可證的有效期限分別為自取得之日起滿10年和3年。教師只有通過進修獲得學(xué)分并通過考核才能更新原有資格證。日本教師許可證更新培訓(xùn)由文部科學(xué)大臣認定的大學(xué)承擔。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是履行教師職務(wù)所必需的最新知識與技能，包括教育時事、學(xué)科教育及專業(yè)教育等。教師接受培訓(xùn)時間必須達到30小時以上。在職教師可以通過進修取得學(xué)分，從而獲得高一級的資格證書。修學(xué)分的途徑主要有：到大學(xué)學(xué)習(xí)、參加大學(xué)或都道府縣教育委員會主板的資格認定培訓(xùn)課等，通過道德品質(zhì)、健康狀況的考察后，獲得高一級證書。