導(dǎo)語：如何才能寫好一篇在職軟件碩士論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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>> 軟件工程碩士論文質(zhì)量評價(jià)模型及相關(guān)問題研究 計(jì)算機(jī)類工程碩士論文質(zhì)量相關(guān)問題探討 淺談校內(nèi)導(dǎo)師在保障在職工程碩士論文質(zhì)量中的作用 基于AHP和模糊綜合評價(jià)的工程碩士學(xué)位論文質(zhì)量評估 管理類應(yīng)用型碩士學(xué)位論文質(zhì)量評價(jià)研究 碩士研究生學(xué)位論文質(zhì)量評價(jià)機(jī)制研究 農(nóng)業(yè)碩士學(xué)位論文質(zhì)量評價(jià)體系的研究 關(guān)于專業(yè)學(xué)位碩士生學(xué)位論文質(zhì)量與評價(jià)體系的研究 碩士論文選題分析 工程碩士論文評價(jià)體系關(guān)鍵問題研究 對體育學(xué)碩士論文選題的思考 淺談?dòng)⒄Z專業(yè)碩士論文的選題 網(wǎng)絡(luò)科技論文質(zhì)量評價(jià)研究 學(xué)術(shù)論文質(zhì)量的大眾評價(jià)探索 農(nóng)業(yè)推廣碩士專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位論文質(zhì)量的探析 提高醫(yī)學(xué)專業(yè)碩士學(xué)位論文質(zhì)量探討 工程碩士學(xué)位論文質(zhì)量控制與保障研究綜述 提高地方高校碩士學(xué)位論文質(zhì)量的對策研究 碩士研究生學(xué)位論文質(zhì)量提升路徑研究 全日制教育碩士學(xué)位論文質(zhì)量保障體系的探討 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：）。請根據(jù)這些信息分析解決以下問題。

1.1 對2006，2007，2008年各年碩士生論文選題與開題進(jìn)行總體評價(jià)。包括各專業(yè)的評價(jià)和各年的總體評價(jià)。

1.2 對2006，2007，2008年各年碩士論文評分的評價(jià)。包括各專業(yè)與各年的總體評價(jià)。

1.3 對各專業(yè)、各年碩士論文選題開題與論文得分之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，你從中得出什么結(jié)論？

1.4 對2006，2007，2008年復(fù)審（畢業(yè)后的重新評閱）論文的評價(jià)。包括各專業(yè)與各年的總體評價(jià)。

1.5 對碩士畢業(yè)前后論文的評分結(jié)果進(jìn)行分析，你得出什么樣的評論。說明你的觀點(diǎn)與結(jié)論。對此你有什么建議。

2 問題分析

該題目解決的關(guān)鍵是建立合理的評價(jià)尺度函數(shù)，將題中所給的評價(jià)等級轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的量化分?jǐn)?shù)。再應(yīng)用excel表本身的統(tǒng)計(jì)功能或其他統(tǒng)計(jì)軟件加以統(tǒng)計(jì)匯總。根據(jù)各專業(yè)各年級的匯總結(jié)果給出相應(yīng)的評價(jià)。并根據(jù)評價(jià)結(jié)果分析原因，提出改進(jìn)方案。

3 模型假設(shè)

3.1 假設(shè)題目所給的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。

3.2 假設(shè)評委的評分都是按照表3的要求進(jìn)行評分的。

3.3 假設(shè)問題三中碩士生得分受到隨機(jī)因素的干擾服從零均值的正態(tài)分布。

3.4 假設(shè)參與盲審教授水平和人格基本一致。

4 模型建立與求解

4.1 問題一的回答 根據(jù)題目給出選題、開題的評價(jià)尺度函數(shù)，如選題評價(jià)函數(shù)可表為f（X）=n1 X=1n2 X=2n3 X=3n4 X=4，其中X為選題評價(jià)等級，X=1表示有理論價(jià)值，X=2表示有應(yīng)用價(jià)值，X=3表示有理論和應(yīng)用價(jià)值，X=4表示有什么價(jià)值。分析其含義可知，不能把X=3看成前來者的簡單疊加，從現(xiàn)實(shí)角度講，理論與實(shí)踐二者占一就應(yīng)該被肯定。所以最低應(yīng)將前兩者定為合格，而且二者大體相等，也可進(jìn)一步假設(shè)當(dāng)前的科學(xué)研究更傾向于應(yīng)用研究而使其分值稍高；或者由于研究者傾向于應(yīng)用而更應(yīng)該鼓勵(lì)理論研究，故使理論分值相應(yīng)提高。對于X=3的情形可視為錦上添花，至少應(yīng)在良好等級以上。而X=4應(yīng)定為不及格。由于所選擇的評價(jià)尺度不同，量化結(jié)果可能會有所不同，但大體結(jié)論應(yīng)差不多。例如n1、n2取合格和良好的中點(diǎn)75，n3取良好和特優(yōu)的中點(diǎn)85，n4=50。然后可直接調(diào)用excel的if函數(shù)編輯上述分段函數(shù)，例如IF（R2=3，85，IF（R2=4，50，75））。那么各專業(yè)、各年的分可輕易獲得，對其進(jìn)行評價(jià)就要消除人數(shù)因素，可取其平均得分所在等級進(jìn)行整體評價(jià)，如按照我們的標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)1在2006年平均選題得分為82.8，2007年85，2008年為82，都處在良好以上。

參考文獻(xiàn)：

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[3]趙靜，但琦.數(shù)學(xué)模型與數(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)[M].北京：高等教育出版社，2008.

篇2

1工程碩士培養(yǎng)的特點(diǎn)與全日制在校碩士相比,工程碩士在培養(yǎng)對象、培養(yǎng)目標(biāo)以及學(xué)習(xí)方式等方面都有自己的特點(diǎn)。

1.1培養(yǎng)對象工程碩士專業(yè)的學(xué)生多數(shù)為一些在職人員或者是工程技術(shù)管理人員,他們有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績,掌握了必須的工作技術(shù)知識,具有很好的解決實(shí)際問題的能力。與全日制在校研究生相比,他們的基礎(chǔ)知識則相對薄弱。

1.2培養(yǎng)目標(biāo)工程碩士主要為工程建設(shè)部門及大中型企業(yè)培養(yǎng)應(yīng)用型人才,因此在課題設(shè)置和選題上要結(jié)合其自身特點(diǎn),注重使學(xué)生握解決工程問題的先進(jìn)技術(shù)方法和現(xiàn)代技術(shù)手段的培養(yǎng),將理論與實(shí)踐相結(jié)合,拓寬和加深工程技術(shù)知識,以更好地服務(wù)于實(shí)際問題的解決。

1.3學(xué)習(xí)方式工程碩士的學(xué)員采取的是進(jìn)校不離崗的方式,多數(shù)是利用業(yè)余的時(shí)間邊工作邊學(xué)習(xí),在教學(xué)形式上也比較靈活。

2工程碩士學(xué)位論文的要求

工程碩士學(xué)位論文要求結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展及科研實(shí)際,選擇企業(yè)亟需解決的問題,或有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的項(xiàng)目,解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問題。將研究成果應(yīng)用于實(shí)踐,對企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展有指導(dǎo)作用。

2.1論文選題充分體現(xiàn)求實(shí)與創(chuàng)新的結(jié)合在論文選題上工程碩士學(xué)位論文應(yīng)立足于解決工程實(shí)際問題,推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。要側(cè)重于研究有前瞻性和開發(fā)價(jià)值的課題,選題最好是直接來源于生產(chǎn)實(shí)際,規(guī)范選題要求,明確選題方向。

2.2論文類型充分體現(xiàn)工程多樣性的要求工程的多樣性決定了工程碩士學(xué)位論文的多樣性。概括來講,工程碩士學(xué)位論文一般分為工程設(shè)計(jì)類和技術(shù)研究類,隨著社會的發(fā)展和科技的進(jìn)步,多數(shù)企業(yè)越來越注重于工程管理和工程軟件或應(yīng)用軟件開發(fā),致使這方面的選題也層出不窮。因此,對不同類型工程碩士論文,既應(yīng)該考慮到對其共性的要求,即論文選題、研究方法、技術(shù)難度和成果評價(jià)、獨(dú)立性、論文寫作等方面,也應(yīng)該有更具針對性的特殊要求。如:工程設(shè)計(jì)類以解決生產(chǎn)中的實(shí)際問題為重點(diǎn),體現(xiàn)研究開發(fā)技術(shù)的先進(jìn)性;工程管理類則強(qiáng)調(diào)有明確的工程應(yīng)用背景,強(qiáng)調(diào)研究可能帶來的潛在社會效益。

2.3寫作時(shí)考慮多方面因素工程碩士學(xué)位論文在撰寫的過程中需要考慮和涉及的因素很多,與學(xué)術(shù)性學(xué)位論文相比,工程碩士學(xué)位論文既要有前沿性、創(chuàng)新性,還要有前瞻性和應(yīng)用性,注重研究成果能夠帶來的潛在社會效益,要有技術(shù)性又要有條件利用性等因素[2](圖1)。

3建立工程碩士學(xué)位論文評價(jià)體系的必要性

3.1現(xiàn)行的套用全日制碩士研究生學(xué)位論文的評價(jià)體系不適應(yīng)現(xiàn)行的工程碩士學(xué)位論文評價(jià)總體上是根據(jù)全日制碩士研究生學(xué)位論文的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,主要有2種方法:①定性評價(jià),指評審專家對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)做出優(yōu)、良、中、差的判斷,根據(jù)對論文的整體印象做出通過或者不通過的評價(jià)。這樣的評價(jià)過于模糊,不能做到對文章水平的準(zhǔn)確定位,也不利于將不同水平的學(xué)位論文拉開檔次;②評審專家對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)打分,然后進(jìn)行加權(quán)平均得出最終的評價(jià),這種方法雖然是定量分析,但加權(quán)平均得出的分?jǐn)?shù)不能全面準(zhǔn)確地反映論文實(shí)際水平,尤其是遇到專家意見相差太大時(shí),這種方法就更受局限。從工程碩士學(xué)位論文的總體質(zhì)量來看,有不少好的研究成果,但由于工程碩士學(xué)生大多數(shù)來自企業(yè)或生產(chǎn)管理部門,背景參差不齊,且工程碩士學(xué)位論文涉及面廣,學(xué)位論文質(zhì)量層次明顯不同。套用現(xiàn)行的研究型研究生論文評價(jià)體系已不能適應(yīng)工程碩士學(xué)位論文的質(zhì)量評價(jià)。因此,為了提高工程碩士學(xué)位論文的質(zhì)量,亟待建立一個(gè)新的工程碩士學(xué)位論文評價(jià)體系。

3.2是培養(yǎng)形式多樣化的需要隨著高等教育改革的進(jìn)一步發(fā)展與深入,研究生的培養(yǎng)形式開始多樣化,這就要求與之相對應(yīng)的各種具體形式進(jìn)一步規(guī)范化、科學(xué)化,以確保在發(fā)展的同時(shí)保證質(zhì)量。于是,作為工程碩士培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié),建立論文評價(jià)體系,并與工學(xué)碩士學(xué)位論文評價(jià)體系相區(qū)別,十分必要。由于我國工程碩士教育起步較晚,一些教育模式基本上是從傳統(tǒng)重點(diǎn)大學(xué)工科碩士教育制度演變而來,這就會出現(xiàn)一些不合時(shí)宜的問題,這也是工程碩士學(xué)位論文質(zhì)量評價(jià)體系建立的必要性。

4工程碩士學(xué)位論文評價(jià)體系的構(gòu)建

結(jié)合工程碩士學(xué)位培養(yǎng)的特色和我國的實(shí)際情況,為了提高工程碩士研究生的培養(yǎng)質(zhì)量,筆者對工程碩士學(xué)位論文的評價(jià)體系提出以下建議方案。

4.1建立工程碩士學(xué)位論文質(zhì)量評價(jià)表工程碩士學(xué)位論文更強(qiáng)調(diào)具有獨(dú)到的解決問題的見解(對策),或能夠應(yīng)用于生產(chǎn)的新技術(shù)、新方法和方案等[4]。因此,需建立全方位、全過程工程碩士學(xué)位論文評價(jià)體系,筆者認(rèn)為在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循以下原則:①全面性。評價(jià)指標(biāo)體系要針對工程碩士學(xué)位的特點(diǎn)和培養(yǎng)目標(biāo),能比較全面反映論文的整體水平。②可測性。所包含的指標(biāo)需要有明確的定義和內(nèi)涵,使評價(jià)者知道如何去評價(jià)并容易理解和區(qū)分不同的評價(jià)等級,且要盡量以量化的指標(biāo)反應(yīng)論文水平。③科學(xué)性。評價(jià)體系的指標(biāo)分類和特征描述應(yīng)該科學(xué)合理。④簡捷性。指標(biāo)的設(shè)計(jì)盡量簡捷易用。⑤兼容性。工程碩士專業(yè)學(xué)位注重實(shí)際,涉及多學(xué)科、多方向,指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)能夠涵蓋不同學(xué)科的相同特點(diǎn)。⑥客觀性。盡可能保證評價(jià)后的結(jié)果公正、公平,能客觀反映工程碩士學(xué)位論文的實(shí)際水平(表1)。

4.2確定評價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一份科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系,不僅要求有合理、科學(xué)的考核評價(jià)項(xiàng)目,還要要求有反映每項(xiàng)指標(biāo)的重要性程度———權(quán)重以及反映權(quán)重大小的權(quán)重系數(shù)。指標(biāo)的權(quán)重對評價(jià)結(jié)果的影響十分靈敏,因而,也十分關(guān)鍵。指標(biāo)權(quán)重制定得好,評價(jià)結(jié)果與客觀實(shí)際相吻合,反之,評價(jià)結(jié)果不能與客觀實(shí)際相一致。由此可見,指標(biāo)權(quán)重的制定是一件十分嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?必須用科學(xué)的方法來制定。因此,在制定工程碩士學(xué)位論文的考核及評價(jià)指標(biāo)體系時(shí),應(yīng)根據(jù)工程碩士學(xué)位培養(yǎng)的特色,注重其應(yīng)用于實(shí)際的需要,使其指標(biāo)的權(quán)重相對傳統(tǒng)研究型學(xué)術(shù)論文更具靈活性和客觀性[5]。上述評價(jià)表可以轉(zhuǎn)化成如圖2所示的指標(biāo)體系。

4.3制定論文寫作及答辯評分表工程碩士學(xué)位論文寫作及答辯評分表除了硬性評分指標(biāo)外,還應(yīng)包括專家評審意見一欄,即評閱論文專家根據(jù)所評的論文提出存在的問題及不足之處,并根據(jù)學(xué)位論文的情況提出綜合評價(jià)意見和整改建議,并就是否達(dá)到專業(yè)學(xué)位論文(設(shè)計(jì))水平,及是否同意參加論文答辯提出意見。再由各培養(yǎng)單位管理部門匯總各評審專家的評分和評審意見對工程碩士學(xué)位研究生的論文進(jìn)行把關(guān),以保證學(xué)位論文的質(zhì)量,更好地反映論文的實(shí)際水平,并保證評價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性(表2)。

4.4評分結(jié)果評分結(jié)束后,90~100分的論文完全達(dá)到工程碩士學(xué)位論文水平,同意答辯;80~89分,說明論文基本達(dá)到工程碩士學(xué)位論文水平,適當(dāng)修改后可以進(jìn)行答辯;70~79分的論文需要作較大修改后,方可考慮答辯;70分以下的論文沒有達(dá)到工程碩士學(xué)位論文水平,暫緩答辯。

篇3

Space軟件對項(xiàng)目管理碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)計(jì)量，在較為深入地了解我國項(xiàng)目管理發(fā)

展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)和聚類分析，探究我國項(xiàng)目管理理論現(xiàn)有研究熱點(diǎn)領(lǐng)

域和新興領(lǐng)域的研究主題，并對我國項(xiàng)目管理理論研究特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，以推動(dòng)我國項(xiàng)目管理

理論的進(jìn)一步發(fā)展與完善?

〔關(guān)鍵詞〕項(xiàng)目管理；碩士學(xué)位論

文；科學(xué)計(jì)量；信息可視化

DOI：10.3969/j

.issn.1008-0821.2014.01.024

〔中圖分類號〕F062.4 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號

〕1008-0821（2014）01-0110-05

Analysis of the Topics of Ch

ina Project Management Theory Research

——Based on the View of Scientometric Analysis of Master Degree

Thesis

Zhu Fangwei1 Song Haoyang1 Hou Jianhua2

（1.Faculty of Management and Economics，Dalian University of Technology，Dali

an 116024；

2.Humanities Department，Dalian University，Dalian 116024，China）HT〗

〔Abstract〕”BZ〗Use CiteSpace software to analyze the Master degree thesis of project ma

nagement in China in Scientometrics method.Based on an in-depth understanding of

the development of project management in China，this paper explored the themes o

f the existing hot and emerging field project management theory through keywords

co-occurrence network and cluster analysis.Then summarized the features of Chin

as project management researching and proposed some advises about the future d

evelopment of project management theory to promote the further development and i

mprovement of Chinas project management theory.

〔Key words〕project manageme

nt；master dissertation；scientometrics；information visualization

我國項(xiàng)目管理理論的學(xué)習(xí)與研究始于20世紀(jì)60年代?1960年，華羅庚最早將項(xiàng)目管理的

主要方法之一網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)引進(jìn)國內(nèi)，并命名為“統(tǒng)籌法”，自此拉開了我國項(xiàng)目管理研究

與應(yīng)用的序幕?1965年6月，《人民日報(bào)》發(fā)表了華羅庚的《統(tǒng)籌方法平話》，進(jìn)一步促進(jìn)

了網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)在我國的推廣與應(yīng)用[1]?這一時(shí)期，我國的項(xiàng)目管理主要處于理

論方法學(xué)習(xí)與推廣階段?

20世紀(jì)80年代末，現(xiàn)代項(xiàng)目管理理論在國內(nèi)工程實(shí)踐領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用?其中，利用世界

銀行貸款所建設(shè)的云南魯布格水電站飲水導(dǎo)流工程，首次采用了國際招標(biāo)和項(xiàng)目管理方法，

并取得了很好的效果[2]?隨后，一些大型工程建設(shè)項(xiàng)目如二灘水電站?三峽水利

樞紐建設(shè)相繼采用了項(xiàng)目管理的方法和模式?

進(jìn)入90年代后，相關(guān)研究者開始著手我國項(xiàng)目管理理論體系的構(gòu)建工作，并于1991年成立了

我國第一個(gè)項(xiàng)目管理專業(yè)學(xué)術(shù)性組織，中國項(xiàng)目管理研究委員會?截至2000年，委員會總共

開過3次學(xué)術(shù)年會和兩次國際研討會[3]?由該委員會組織構(gòu)建的《中國項(xiàng)目管理

知識體系》?內(nèi)部發(fā)行的《項(xiàng)目管理》刊物以及《國際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)》，對我

國項(xiàng)目管理理論的研究和人才的培養(yǎng)起到了積極的促進(jìn)作用?

近年來，我國項(xiàng)目管理理論研究和人才培養(yǎng)得到了快速的發(fā)展和廣泛的應(yīng)用，而國內(nèi)高等院

校和機(jī)構(gòu)則成了理論研究與人才培養(yǎng)的主力軍?20世紀(jì)90年代開始，相關(guān)高校開始設(shè)立項(xiàng)目

管理專業(yè)，將其作為管理科學(xué)與工程一級學(xué)科下的自主設(shè)置二級學(xué)科，培養(yǎng)碩士?博士等各

層次專業(yè)人才?截至2012年，全國具有項(xiàng)目管理專業(yè)學(xué)位授予權(quán)的院校和機(jī)構(gòu)共有133所，

其中，具有博士學(xué)位授予權(quán)的院校和機(jī)構(gòu)有97所?高層次人才的培養(yǎng)大大推動(dòng)了我國項(xiàng)目管

理理論研究的發(fā)展，學(xué)位論文的研究成果在很大程度上體現(xiàn)了我國學(xué)者對項(xiàng)目管理前沿探索

的最新成就[4]?

目前，已有一些學(xué)者通過對我國項(xiàng)目管理的發(fā)展過程?特點(diǎn)以及未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行不同程

度的研究分析，以期指導(dǎo)該領(lǐng)域未來的發(fā)展[5-7]?但多數(shù)研究都是從個(gè)人的視

角出發(fā)，帶有較強(qiáng)的主觀性?相比之下，陸紹凱統(tǒng)計(jì)了《國際項(xiàng)目管理學(xué)報(bào)》和中國優(yōu)秀博

碩士論文數(shù)據(jù)庫中有關(guān)項(xiàng)目管理的研究性論文，分析了從1999-2003年間我國項(xiàng)目管理研究

主題和應(yīng)用行業(yè)領(lǐng)域情況，具有一定程度的客觀性?

本文使用CiteSpace軟件對項(xiàng)目管理碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)計(jì)量與可視化分析，并繪制

可視化網(wǎng)絡(luò)圖譜，在保證客觀性和有效性的基礎(chǔ)上，對項(xiàng)目管理理論研究熱點(diǎn)領(lǐng)域和新興領(lǐng)

域及其主要主題進(jìn)行分析?較為客觀地反映了我國項(xiàng)目管理理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，借此

為未來項(xiàng)目管理理論研究提供一定的指導(dǎo)?

1 我國項(xiàng)目管理學(xué)位論文的基本情況

在中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫（CDFD）?全國高校學(xué)位論文文摘數(shù)據(jù)庫（CALIS）?中國

國家圖書館和萬方學(xué)位論文等數(shù)據(jù)庫中，以“學(xué)科專業(yè)名稱=項(xiàng)目管理”?“時(shí)間=不限～

2012年”為條件進(jìn)行數(shù)據(jù)檢索，經(jīng)去重處理后共獲得博士論文37篇，碩士論文7 344篇

?

盡管存在數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)不全的情況，但現(xiàn)有數(shù)據(jù)能夠代表項(xiàng)目管理研究學(xué)位論文整體數(shù)量分布

情況和研究方向?其中，項(xiàng)目管理專業(yè)博士學(xué)位論文數(shù)量較少，說明該專業(yè)博士人才的培養(yǎng)

工作尚處于起步階段，碩士學(xué)位論文對項(xiàng)目管理理論研究起到主要的推動(dòng)作用?

從各年論文數(shù)量的分布狀況看，2005年的論文數(shù)量最少，2006-2009年間論文數(shù)量出現(xiàn)驟增

，于2009年達(dá)到最大量，隨后幾年論文數(shù)量出現(xiàn)小幅下降，具體數(shù)據(jù)如圖1所示?由此，可

以判斷，自2005年開始項(xiàng)目管理碩士研究生培養(yǎng)及理論研究得到快速發(fā)展，整體呈現(xiàn)上升態(tài)

勢?

按各院校論文總數(shù)對學(xué)位論文的產(chǎn)出單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排序，排名前20的高產(chǎn)院校論文數(shù)量共占

文獻(xiàn)數(shù)據(jù)總量的90.1%，具體數(shù)據(jù)如圖2所示?結(jié)合各院校背景和發(fā)展實(shí)際來看，論文產(chǎn)量

較高的院校通常開設(shè)了項(xiàng)目管理工程碩士學(xué)位，如北京郵電大學(xué)的項(xiàng)目管理教育

中心和中國海洋大學(xué)的在職研究生培養(yǎng)，這在一定程度上也反映了對專業(yè)項(xiàng)目管理人才的旺

盛需求?但需要注意的是項(xiàng)目管理碩士學(xué)位論文的數(shù)量并不能完全代表理論研究水平，學(xué)術(shù)

型項(xiàng)目管理碩士學(xué)位論文對于項(xiàng)目管理理論的發(fā)展與完善有著重要的作用?此外，在20所院

校中理工科院校占14所，其論文數(shù)量占20所院?？偭康?5.9%，說明項(xiàng)目管理雖然屬于管理

科學(xué)，但與IT?科技?建筑等理工科項(xiàng)目實(shí)踐聯(lián)系緊密?

2 研究分析

學(xué)術(shù)論文中的關(guān)鍵詞，對于揭示論文主題有著重要的作用[8]?因此，本文以項(xiàng)目

管理專業(yè)碩士學(xué)位論文的關(guān)鍵詞為對象，使用CiteSpace軟件進(jìn)行關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)和聚類分

析，在探究項(xiàng)目管理理論研究主要領(lǐng)域及其主要研究主題的基礎(chǔ)上，揭示我國項(xiàng)目管理理論

研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢?

2.1 熱點(diǎn)領(lǐng)域概況分析

運(yùn)用CiteSpace軟件構(gòu)建項(xiàng)目管理碩士學(xué)位論文的關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜，共現(xiàn)頻次在100以上

的關(guān)鍵詞共有15個(gè)?其中“項(xiàng)目管理”的共現(xiàn)頻次雖然最高（1 431次），但對于揭示

本專業(yè)的研究主題作用較小，因此以下主要對其余14個(gè)關(guān)鍵詞進(jìn)行分析，具體頻次如圖3所示?

14個(gè)關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次合計(jì)2 540次，占除“項(xiàng)目管理”以外關(guān)鍵詞總共現(xiàn)頻次（6 298

次）的40.33%，表明這14個(gè)關(guān)鍵詞所反映的研究領(lǐng)域可代表當(dāng)前項(xiàng)目管理碩士學(xué)位論文

的主要熱點(diǎn)領(lǐng)域?對14個(gè)關(guān)鍵詞的研究主題及其相關(guān)性進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在“項(xiàng)目管理”領(lǐng)域

中主要包括“項(xiàng)目質(zhì)量管理”?“項(xiàng)目進(jìn)度管理”?“項(xiàng)目成本管理”?“可行性研究”和

“項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理”5個(gè)關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)群組，即5個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域?其中，“項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理”群組

的共現(xiàn)頻次及所含關(guān)鍵詞節(jié)點(diǎn)數(shù)量最多，這表明項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)研究受到了研究者的極

大關(guān)注?

在選定的閾值下，關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖及熱點(diǎn)領(lǐng)域分布，如圖4所示?對關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)各節(jié)

點(diǎn)的中心度指標(biāo)進(jìn)行分析，中心度數(shù)值在0.07以上的關(guān)鍵詞包括：“成本控制（0.1）”

?“可行性分析（0.09）”?“房地產(chǎn)項(xiàng)目（0.09）”?“項(xiàng)目管理（0.07）”?“風(fēng)

險(xiǎn)分析（0.07）”和“經(jīng)濟(jì)評價(jià)（0.07）”?結(jié)合各群組間網(wǎng)絡(luò)關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，6個(gè)高中

心度共現(xiàn)關(guān)鍵詞相互聯(lián)結(jié)，形成以“風(fēng)險(xiǎn)分析——可行性分析——經(jīng)濟(jì)評價(jià)——房地產(chǎn)項(xiàng)目

——成本控制——項(xiàng)目管理”依次排序的連接鏈，將“項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理”?“可行性研究”?

“項(xiàng)目成本管理”和“項(xiàng)目管理”4個(gè)群組聯(lián)系在一起?而“項(xiàng)目質(zhì)量管理”和“項(xiàng)目進(jìn)度

管理”群組分別通過“可行性研究”和“項(xiàng)目成本管理”兩群組與其他群組聯(lián)結(jié)?這表明不

同熱點(diǎn)領(lǐng)域間存在著不同程度的聯(lián)系，而項(xiàng)目管理專業(yè)碩士學(xué)位論文的研究主題通常涵蓋了

項(xiàng)目管理中某幾個(gè)領(lǐng)域的問題，具有一定程度的綜合性?

2.2 項(xiàng)目管理研究主題分析

依據(jù)各共現(xiàn)節(jié)點(diǎn)研究主題的相關(guān)性，通過CiteSpace軟件構(gòu)建關(guān)鍵詞聚類，以TF*IDF算法抽

取每個(gè)聚類的主題標(biāo)識詞[9]?對各熱點(diǎn)主題進(jìn)行初步分析整理，得到可反映論文

研究主題的聚類17個(gè)?其中，9個(gè)聚類的熱點(diǎn)主題包含于5個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域中，另有8個(gè)聚類屬于

近年來新興的研究主題，反映了項(xiàng)目管理理論研究的新興領(lǐng)域，具體數(shù)據(jù)如表1所示?

2.2.1 熱點(diǎn)領(lǐng)域主題分析

關(guān)鍵詞聚類分析再次證實(shí)了關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)分析的結(jié)果，即“項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理”?“項(xiàng)目質(zhì)量

管理”?“項(xiàng)目成本管理”?“項(xiàng)目進(jìn)度管理”和“可行性研究”是項(xiàng)目管理碩士學(xué)位論文

熱點(diǎn)研究領(lǐng)域?結(jié)合高頻共現(xiàn)關(guān)鍵詞和聚類結(jié)果，探究五個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域的熱點(diǎn)主題，具體內(nèi)容

如表1所示?

表1 基于聚類分析的熱點(diǎn)和新興領(lǐng)域及

①有關(guān)“項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理”的高頻共現(xiàn)關(guān)鍵詞包括“風(fēng)險(xiǎn)分析”?“風(fēng)險(xiǎn)識別”?“風(fēng)險(xiǎn)

”以及“層次分析法”，共現(xiàn)頻次共計(jì)548次，這說明對風(fēng)險(xiǎn)的有效識別和分析成了項(xiàng)目風(fēng)

險(xiǎn)管理的熱點(diǎn)主題?同時(shí)，聚類結(jié)果顯示國際項(xiàng)目成為風(fēng)險(xiǎn)管理新的研究對象，這體現(xiàn)了項(xiàng)

目管理的國際化趨勢[10]?在經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)下，我國境內(nèi)開展的國際項(xiàng)目逐

漸增加?這些國際項(xiàng)目通常面臨著更加復(fù)雜的環(huán)境，需要的技術(shù)更加多樣化，更多地采用國

際化標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范?項(xiàng)目實(shí)施者不僅要應(yīng)對較為傳統(tǒng)的項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，還要考慮許多新的風(fēng)險(xiǎn)因素

，如政治?環(huán)境等，這給項(xiàng)目活動(dòng)的開展造成了更大的困難?因此，對國際項(xiàng)目來說，項(xiàng)目

風(fēng)險(xiǎn)的有效識別?評估及應(yīng)對等工作的重要性和必要性更加顯著；

②“質(zhì)量控制”的共現(xiàn)頻次為173次，說明“項(xiàng)目質(zhì)量管理”領(lǐng)域以質(zhì)量的監(jiān)控為研究熱點(diǎn)

?通過聚類分析發(fā)現(xiàn)，近年來，項(xiàng)目成果的可持續(xù)發(fā)展逐漸引起人們的重視，盡管項(xiàng)目是一

次性的任務(wù)，但項(xiàng)目的交付物通常會在未來的一定時(shí)間內(nèi)持續(xù)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值?項(xiàng)目成果質(zhì)量

的可持續(xù)性對于之后的運(yùn)營管理?成本控制?環(huán)境保護(hù)等方面都有著重要影響，尤其是在自

然資源開發(fā)與利用和生態(tài)發(fā)展的項(xiàng)目中，可持續(xù)性成為影響項(xiàng)目能否開展的關(guān)鍵因素?因此

，不僅要強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目實(shí)施過程中的質(zhì)量監(jiān)控，更要關(guān)注項(xiàng)目的后評價(jià)問題?通過建立項(xiàng)目后評

價(jià)體系和方法，來衡量項(xiàng)目成果的可持續(xù)性，在確保項(xiàng)目成果質(zhì)量的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的可

持續(xù)發(fā)展，成為項(xiàng)目質(zhì)量管理的一個(gè)熱點(diǎn)主題；

③高頻共現(xiàn)關(guān)鍵詞統(tǒng)計(jì)顯示，項(xiàng)目進(jìn)度的監(jiān)控問題受到“項(xiàng)目進(jìn)度管理”領(lǐng)域的重視?聚類

分析則發(fā)現(xiàn)，近年來建筑工程類項(xiàng)目的進(jìn)度控制成為該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)?這一現(xiàn)象與我國經(jīng)

濟(jì)發(fā)展有著緊密的聯(lián)系?2008年的世界金融危機(jī)后，為促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，政府加大

了國內(nèi)基礎(chǔ)建設(shè)投資，各地紛紛籌備并實(shí)施大中型建筑工程類項(xiàng)目?而在建筑工程類項(xiàng)目實(shí)

踐中，由于項(xiàng)目管理水平?施工條件，資源需求，設(shè)計(jì)變更，物資供應(yīng)以及相關(guān)方協(xié)調(diào)等因

素的影響，普遍存在著進(jìn)度失控問題[11]，這對項(xiàng)目成本?質(zhì)量?收益等方面都

產(chǎn)生了不利影響?因此，建立并完善建筑工程項(xiàng)目進(jìn)度控制的理論?工具和方法有著重要的

實(shí)踐意義；

④“項(xiàng)目成本管理”領(lǐng)域以“成本控制”（共現(xiàn)頻次182）為熱點(diǎn)，尤其是有關(guān)項(xiàng)目成本控

制方法的改進(jìn)與完善問題?在項(xiàng)目實(shí)踐過程中，傳統(tǒng)的成本控制方法面對復(fù)雜性不斷提高的

項(xiàng)目及環(huán)境，自身的局限性不斷暴露?單純的以目標(biāo)利潤為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)成本，往往無法

有效滿足項(xiàng)目的多方面需求?為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)控制方法的不足，“項(xiàng)目成本管理”領(lǐng)域引入了

“價(jià)值工程”理念?價(jià)值工程能夠綜合考慮功能與經(jīng)濟(jì)要求，在保證達(dá)成項(xiàng)目必要目標(biāo)的同

時(shí)，實(shí)現(xiàn)成本的降低?如何將價(jià)值工程的理念和方法有效的應(yīng)用于項(xiàng)目成本管理，以最低的

成本達(dá)成項(xiàng)目的必要目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)成本降低與功能最佳的統(tǒng)一，成為該領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題；

⑤“可行性研究”領(lǐng)域以清潔能源項(xiàng)目的“可行性分析”，尤其是“經(jīng)濟(jì)評價(jià)”為主要研究

主題?隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)以煤炭為主要來源的能源結(jié)構(gòu)不僅無法滿足快速增長

的需求，更不利于環(huán)境的保護(hù)與有效利用?為了改變能源結(jié)構(gòu)?改善環(huán)境狀態(tài)，清潔能源項(xiàng)

目在國家政策的扶持下得到快速發(fā)展?而此類項(xiàng)目通常具有規(guī)模和資金需求量大，建設(shè)周期

和投資回收期長等特征，在項(xiàng)目投產(chǎn)后能否獲得足夠的利潤以保證項(xiàng)目成果的持續(xù)運(yùn)營成為

該類項(xiàng)目可行性研究的重要議題?

2.2.2 新興領(lǐng)域主題分析

關(guān)鍵詞聚類分析表明，近年來項(xiàng)目管理理論研究中出現(xiàn)了4個(gè)新興領(lǐng)域，即“項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理

”?“項(xiàng)目知識管理”?“多項(xiàng)目管理”和“項(xiàng)目管理模式”?由于這些理論的研究處于起

步階段，相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量少，所以在關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)圖譜中未能形成大的群組或領(lǐng)域，但新興

領(lǐng)域?qū)ξ覈?xiàng)目管理理論發(fā)展與完善有著積極的促進(jìn)作用?

①為應(yīng)對競爭日益激烈的市場環(huán)境，現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式來靈活應(yīng)對內(nèi)外部變化

?項(xiàng)目活動(dòng)的復(fù)雜性要求團(tuán)隊(duì)成員能夠彼此協(xié)作，共同完成任務(wù)?而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員通常是來

自不同領(lǐng)域的專業(yè)人員，具有成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)?自主性和創(chuàng)造性高?工作難以監(jiān)控和評價(jià)等特征

，這給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組建及管理帶來了新的挑戰(zhàn)，有關(guān)團(tuán)隊(duì)建設(shè)?成員管理等“項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理

”問題受到了研究者的關(guān)注；

②“項(xiàng)目知識管理”是在項(xiàng)目管理與知識管理相互交叉融合的過程中產(chǎn)生的?在項(xiàng)目活動(dòng)的

展開過程中，不僅需要輸入專業(yè)性的知識以支持項(xiàng)目，同時(shí)還會創(chuàng)造出大量新知識，這些知

識成為團(tuán)隊(duì)競爭優(yōu)勢的重要來源?然而，在項(xiàng)目知識管理實(shí)踐中還存在著大量問題，如對于

知識的積累轉(zhuǎn)化重視不足?知識在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中沒有進(jìn)行完整的傳遞等[12]，這阻

礙了員工工作效率的提升，同時(shí)也增加了知識流失的風(fēng)險(xiǎn)?因此，培養(yǎng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)?創(chuàng)新

和傳播知識的能力?構(gòu)建知識管理系統(tǒng)，促進(jìn)知識交流與共享等相關(guān)主題成為該領(lǐng)域的主要

研究內(nèi)容；

③“多項(xiàng)目管理”領(lǐng)域主要涉及企業(yè)的項(xiàng)目群和項(xiàng)目組合管理?在企業(yè)實(shí)踐中，往往需要同

時(shí)開展多個(gè)項(xiàng)目?由于財(cái)力?人力等資源的有限性，為了滿足各項(xiàng)目不同的需求，需要對各

種資源進(jìn)行合理的安排與利用?通過多個(gè)項(xiàng)目間資源的合理分配和有效協(xié)調(diào)，不僅能達(dá)成各

項(xiàng)目自身的目標(biāo)，還有助于企業(yè)整體績效的最優(yōu)?因此，多個(gè)項(xiàng)目間的協(xié)調(diào)問題成為該領(lǐng)域

的主要研究主題；

④“項(xiàng)目管理模式”領(lǐng)域主要探討項(xiàng)目管理模式的應(yīng)用與優(yōu)化問題?傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理模式，

如設(shè)計(jì)——招標(biāo)——建造?建造——運(yùn)營——移交?項(xiàng)目承包和設(shè)計(jì)——采購——建造等，

通常被應(yīng)用于大型復(fù)雜的工程建設(shè)項(xiàng)目，以期應(yīng)對此類項(xiàng)目建設(shè)周期長，資金需求量大，風(fēng)

險(xiǎn)高等不利因素?但在實(shí)踐應(yīng)用的過程中，傳統(tǒng)項(xiàng)目管理模式也暴露出自身的不足，如缺乏

敏捷性?過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)性?對項(xiàng)目過程的割裂等?為了實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理模式的優(yōu)化，“動(dòng)態(tài)聯(lián)

盟”的思想被引入項(xiàng)目管理領(lǐng)域?企業(yè)間的動(dòng)態(tài)聯(lián)盟可以充分利用聯(lián)盟各方的核心競爭優(yōu)勢

，共同應(yīng)對環(huán)境變化，提升競爭力，抵御風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)資源的共享?因此，動(dòng)態(tài)聯(lián)盟項(xiàng)目管理

模式的構(gòu)建?管理與應(yīng)用成為該領(lǐng)域的新興主題?

3 研究結(jié)論

通過對項(xiàng)目管理碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)的計(jì)量與可視化分析，本文探究了我國項(xiàng)目管理理論研究

的熱點(diǎn)和新興領(lǐng)域現(xiàn)狀，對目前我國項(xiàng)目管理理論研究的特征總結(jié)如下?

3.1 選題方向較為多元，研究內(nèi)容豐富

關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)分析顯示，項(xiàng)目管理專業(yè)碩士學(xué)位論文主要以5個(gè)項(xiàng)目管理問題為熱點(diǎn)研究

領(lǐng)域，并通過融入新的視角和理念來促進(jìn)各熱點(diǎn)領(lǐng)域發(fā)展與完善?從風(fēng)險(xiǎn)管理的國際化趨勢

，到質(zhì)量管理的可持續(xù)發(fā)展，再到價(jià)值工程理念的引入，以及進(jìn)度管理和可行性研究對象的

轉(zhuǎn)變，都表明了5個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域研究主題的豐富與多樣性?

3.2 新興領(lǐng)域初步形成，有待進(jìn)一步深入研究

通過關(guān)鍵詞聚類分析發(fā)現(xiàn)主要形成了4個(gè)新興領(lǐng)域?其中，在與其他研究領(lǐng)域的交叉融合過

程中，形成了“項(xiàng)目知識管理”；“項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理”則體現(xiàn)了項(xiàng)目管理從硬因素轉(zhuǎn)向?qū)浺?/p>

素的關(guān)注[13]；傳統(tǒng)的單一項(xiàng)目管理擴(kuò)展到多個(gè)項(xiàng)目之間的協(xié)調(diào)管理，項(xiàng)目管理

模式中也引入了新的理念?但總體來看，這些新興主題的研究還處于起步階段，相關(guān)理論成

果較少且缺少系統(tǒng)性，需要進(jìn)一步的完善與發(fā)展?

3.3 與實(shí)踐的緊密結(jié)合是項(xiàng)目管理理論研究的重要特征

國際項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)管理?建筑工程項(xiàng)目的質(zhì)量監(jiān)控以及清潔能源項(xiàng)目的可行性研究等，都表明

項(xiàng)目管理專業(yè)碩士學(xué)位論文的選題及研究內(nèi)容緊跟時(shí)展，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性?

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一、準(zhǔn)備工作

1、請仔細(xì)閱讀《南京大學(xué)2017年博士研究生招生簡章》及招生專業(yè)目錄。

2、準(zhǔn)備好身份證、畢業(yè)證書和學(xué)位證書編號、近期正面免冠電子證件照(電子照片參照身份證照的模式，不能半身照;背景要求：藍(lán)色底，不要有文字，不留白邊;照片分辨率：300萬像素以上，照片不能模糊;其它要求請參考報(bào)名網(wǎng)站的說明。該照片將用于錄取后辦理校園一卡通及醫(yī)?？?。

3、開通銀行卡的網(wǎng)銀功能，確保所使用計(jì)算機(jī)中的網(wǎng)銀控件和驅(qū)動(dòng)已正確安裝，能夠成功進(jìn)行報(bào)名費(fèi)的網(wǎng)上支付。

4、系統(tǒng)生成的報(bào)名信息表是PDF格式的，請?jiān)趫?bào)名之前，在電腦中安裝好PDF閱讀器。

5、下載填寫本通知附件中的《附件一：南京大學(xué)2017年報(bào)考攻讀博士學(xué)位研究生專家推薦信》(需兩份，分別請兩名具有教授(或相當(dāng))以上職稱的專家推薦，一律用A4紙)。應(yīng)屆畢業(yè)碩士生需在本通知的附件中下載填寫《附件二：應(yīng)屆畢業(yè)碩士生證明》，并按要求加蓋公章。

二、網(wǎng)上報(bào)名

1、南京大學(xué)2017博士網(wǎng)上報(bào)名系統(tǒng)使用“中國研究生招生信息網(wǎng)”(以下簡稱“研招網(wǎng)”，網(wǎng)址yz.chsi.com.cn/)，請于2016年11月3日至11月25日登陸研招網(wǎng)，在“博士網(wǎng)報(bào)”欄目中選擇“南京大學(xué)”進(jìn)行報(bào)名，根據(jù)報(bào)名系統(tǒng)提示填寫報(bào)名信息、并通過網(wǎng)上銀行繳納報(bào)名費(fèi)120元(另外，復(fù)試費(fèi)80元由相關(guān)院系在復(fù)試期間收取)。逾期不能補(bǔ)報(bào)!

【注意】申請-考核與普通招考的考生在“研招網(wǎng)”報(bào)名選擇考試方式時(shí)均選擇普通招考。

2017年報(bào)考南京大學(xué)博士研究生統(tǒng)一使用網(wǎng)上銀行支付報(bào)名費(fèi)，不接受郵局匯款及現(xiàn)場繳費(fèi)。報(bào)名交費(fèi)后，不辦理退款手續(xù)。未通過網(wǎng)上銀行支付報(bào)名費(fèi)者，報(bào)名無效!

2、網(wǎng)上報(bào)名過程中，報(bào)考類別、報(bào)考專業(yè)、報(bào)考博導(dǎo)、報(bào)考研究方向等重要信息在提交以后無法修改，請慎重選擇。網(wǎng)上繳費(fèi)后考生可以通過用戶名和密碼登錄到研招網(wǎng)報(bào)名系統(tǒng)中查詢繳費(fèi)標(biāo)志是否已變更為已繳費(fèi)。或者查看銀行卡消費(fèi)記錄，已扣費(fèi)即已成功繳費(fèi)，特殊情況下，研招網(wǎng)狀態(tài)可能沒有變?yōu)橐牙U費(fèi)狀態(tài)，請考生不用擔(dān)心，可過兩天再次查詢繳費(fèi)狀態(tài)，不要急于重復(fù)繳費(fèi)。

3、網(wǎng)上報(bào)名成功后系統(tǒng)將自動(dòng)生成《博士學(xué)位研究生網(wǎng)上報(bào)名信息簡表》，請各位考生報(bào)名成功后打印信息簡表，根據(jù)相關(guān)要求提交相關(guān)材料。

4、網(wǎng)上報(bào)名后請考生密切關(guān)注報(bào)名系統(tǒng)中的消息和狀態(tài)以及南京大學(xué)研究生院主頁(granju.edu.cn)相關(guān)通知。參加申請考核院系的同等學(xué)力考生以及參加普通招考院系的所有考生須在報(bào)名系統(tǒng)打印準(zhǔn)考證(預(yù)計(jì)從2017年1月5日開始);所有考生查詢考試成績通過研招網(wǎng)報(bào)名系統(tǒng)(預(yù)計(jì)從2017年3月底開始);進(jìn)入擬錄取名單的考生，公示后須登錄相關(guān)系統(tǒng)核對或修改地址、打印調(diào)檔函等(預(yù)計(jì)安排在2017年5月中旬左右)。

三、遞交報(bào)考材料及打印準(zhǔn)考證

1、 寄送材料至研招辦。

網(wǎng)上報(bào)名后，凡涉及到以下四種情況的考生，須將下列指定材料在2016年12月10日前(以寄出郵局郵戳為準(zhǔn))寄送到仙林校區(qū)研招辦(地址：江蘇省南京市棲霞區(qū)仙林大道163號行政北樓9樓南京大學(xué)研究生院招生辦，郵編：210023)。

(1)報(bào)考少數(shù)民族骨干計(jì)劃的考生，提交由考生所在省(市、區(qū))教育廳民族教育處(或高等教育處)蓋章的“報(bào)考2017年少數(shù)民族高層次骨干人才計(jì)劃博士研究生考生登記表”。

(2)同等學(xué)力考生，提交以第一作者身份發(fā)表的、報(bào)考專業(yè)領(lǐng)域的核心期刊論文或?qū)Ｖ蚴〔考壱陨溪?jiǎng)勵(lì)證明的復(fù)印件。

(3)在境外獲得學(xué)位的考生，提交教育部留學(xué)服務(wù)中心的認(rèn)證書復(fù)印件。

(4)南京大學(xué)的教職員工，提交由人力資源處或人才交流中心蓋章的同意報(bào)考的證明。

2、提交材料至院系。

2017年度將在哲學(xué)系、政府管理學(xué)院、社會學(xué)院、文學(xué)院、歷史學(xué)院、新聞傳播學(xué)院、國際關(guān)系研究院、數(shù)學(xué)系、物理學(xué)院、電子科學(xué)與工程學(xué)院、化學(xué)化工學(xué)院、環(huán)境學(xué)院、天文與空間科學(xué)學(xué)院、地理與海洋科學(xué)學(xué)院、大氣科學(xué)學(xué)院、生命科學(xué)院、地球科學(xué)與工程學(xué)院、模式動(dòng)物研究所、軟件學(xué)院、計(jì)算機(jī)與科學(xué)技術(shù)系、現(xiàn)代工程與應(yīng)用科學(xué)學(xué)院、醫(yī)學(xué)院、建筑與城市規(guī)劃學(xué)院開展“申請-考核”方式招收博士研究生工作。

2017年度仍延續(xù)以往普通招考方式招收博士研究生的院系有：商學(xué)院、學(xué)院、法學(xué)院、外國語學(xué)院、教育研究院、信息管理學(xué)院、工程管理學(xué)院、藝術(shù)研究院。

(1)申請考核方式：考生根據(jù)各院系的“申請-考核”實(shí)施辦法(詳見各院系主頁)，在院系規(guī)定的申請材料交寄截止時(shí)間之前(以寄出郵局郵戳為準(zhǔn))，將報(bào)名及申請材料直接寄送到相關(guān)院系指定地址，如因考生個(gè)人原因未能及時(shí)寄送報(bào)名材料而導(dǎo)致無法參加院系考核，由考生本人承擔(dān)責(zé)任。

(2)普通招考方式：考生在復(fù)試期間，將如下材料交到報(bào)考院系：

網(wǎng)上報(bào)名生成的博士學(xué)位研究生網(wǎng)上報(bào)名信息簡表、身份證正反面復(fù)印件、兩份由報(bào)考專業(yè)相關(guān)的教授簽字封口的專家推薦信，以及往屆生的碩士學(xué)位證復(fù)印件、應(yīng)屆生的學(xué)生證復(fù)印件和由學(xué)校研究生管理部門蓋章的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生證明復(fù)印件、同等學(xué)力考生的學(xué)士學(xué)位證書復(fù)印件。

考生還可向報(bào)考院系提供能證明自己學(xué)術(shù)能力的材料，如：碩士階段的成績單、公開發(fā)表(出版)的論文(專著)、科研成果證明書、學(xué)習(xí)(工作)中獲獎(jiǎng)證書、碩士論文等材料，這些材料也將作為錄取與否的重要依據(jù)。

3、打印準(zhǔn)考證

(1)申請考核方式：除同等學(xué)力人員，其他考生無需打印準(zhǔn)考證，請關(guān)注報(bào)名網(wǎng)站中的狀態(tài)信息及各院系主頁的材料初審結(jié)果和相關(guān)通知，通過材料初審的考生，請按照院系通知參加考核。同等學(xué)力考生請?jiān)?017年1月5日后，登錄研招網(wǎng)打印準(zhǔn)考證。

(2)普通招考方式：考生在2017年1月5日后，登錄研招網(wǎng)打印準(zhǔn)考證。

四、其他注意事項(xiàng)

1、南京大學(xué)教職員工報(bào)考博士生必須提交人事部門同意報(bào)考的證明;其他人員報(bào)考博士生，可以暫不提交單位證明，但須事先征得考生所在單位人事部門同意。報(bào)考非定向就業(yè)類別的考生，如果被我校錄取，我校須向考生所在檔案單位調(diào)取檔案;報(bào)考定向就業(yè)類別的考生，如果被我校錄取，我校須和考生所在工作單位簽定定向就業(yè)協(xié)議?？忌c所在單位因報(bào)考問題引起的糾紛而造成不能復(fù)試、調(diào)檔、錄取的后果，由考生自己負(fù)責(zé)。

2、在職攻讀碩士專業(yè)學(xué)位(單證)的考生，須在報(bào)名前取得碩士學(xué)位才能報(bào)考我校2017年博士研究生，按照教育部的規(guī)定，2017年畢業(yè)的在職攻讀碩士專業(yè)學(xué)位(單證)的考生不能以應(yīng)屆碩士畢業(yè)生的身份報(bào)考我校2017年博士研究生。

篇5

關(guān)鍵詞：大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力；實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)；實(shí)踐教學(xué)課程體系

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0031-03

一、我國大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力整體水平偏低

實(shí)踐能力是相對于認(rèn)知能力而言的，是運(yùn)用知識、技能解決實(shí)際問題的能力。大學(xué)生因不同專業(yè)所學(xué)的理論不同，將來從事的工作和研究方向不同，實(shí)踐動(dòng)手能力的表現(xiàn)形式多種多樣?？傮w來看，我國大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力整體水平較低。大學(xué)生就業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)麥可思公司通過對2009年高校畢業(yè)生就業(yè)狀況的調(diào)查表明，約有42%的本科生認(rèn)為母校專業(yè)教學(xué)最應(yīng)該改進(jìn)的是實(shí)習(xí)和實(shí)踐[1]。與這一調(diào)查結(jié)果相呼應(yīng)的是，當(dāng)下市場（即用人單位）對人才實(shí)踐動(dòng)手能力的要求與日俱增。在市場經(jīng)濟(jì)體制影響下，我國大學(xué)生就業(yè)實(shí)行“雙向選擇”，市場需求已經(jīng)成為評判大學(xué)生質(zhì)量好壞的重要指標(biāo)，而市場需求的標(biāo)準(zhǔn)很大程度上就是大學(xué)生將理論知識轉(zhuǎn)化實(shí)踐應(yīng)用的能力。

二、制約大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力的主要因素

1.實(shí)踐資源匱乏。①高校實(shí)踐教學(xué)專職教師缺口較大。大學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)與提高是個(gè)漫長的過程，其付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單純的理論教學(xué)。因此不少教師表現(xiàn)出畏難情緒，不愿意擔(dān)任實(shí)踐教學(xué)；另一方面，年輕教師經(jīng)驗(yàn)不足，實(shí)踐教學(xué)效果欠佳。②實(shí)踐設(shè)施和實(shí)踐經(jīng)費(fèi)不足。實(shí)踐教學(xué)僅有教師、講臺和教材是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要一定的實(shí)踐場所，比如實(shí)習(xí)基地、試驗(yàn)室、社會環(huán)境等，而這些都需要相應(yīng)的物質(zhì)資金作支撐。長期以來，我國高校大學(xué)生實(shí)踐設(shè)施與經(jīng)費(fèi)不足的現(xiàn)象普遍存在，“硬件不足”導(dǎo)致大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手機(jī)會少，實(shí)踐能力不能適應(yīng)社會需求。

2.實(shí)踐環(huán)節(jié)課程設(shè)置不合理。目前，我國高?！爸乩碚?、輕實(shí)踐”的現(xiàn)象十分突出，主要表現(xiàn)為：①學(xué)分少，學(xué)時(shí)短。查閱各高校大學(xué)生培養(yǎng)計(jì)劃不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高校實(shí)踐環(huán)節(jié)學(xué)分僅占總學(xué)分的10%，甚至更少，而國外一般保持在30%～50%。②形式單一。高校實(shí)踐環(huán)節(jié)教學(xué)停留在企業(yè)參觀、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文、軍事訓(xùn)練等，未能與理論教學(xué)穿行。③進(jìn)程安排不合理。比如，學(xué)分最多的畢業(yè)實(shí)習(xí)及畢業(yè)論文環(huán)節(jié)被安排在畢業(yè)前夕的第八學(xué)期進(jìn)行，這與畢業(yè)生就業(yè)考研相沖突，實(shí)踐教學(xué)形式化。

3.大學(xué)生實(shí)踐能力考核體系和評價(jià)體系不完善。我國高校對大學(xué)生實(shí)踐能力的考核及評價(jià)體系不完善，主要表現(xiàn)有：①考核方式以實(shí)驗(yàn)報(bào)告或者實(shí)習(xí)報(bào)告為主，過于籠統(tǒng)和單一。②以總結(jié)性評價(jià)為主，或者偏向于某一固定方式，忽視對整個(gè)培養(yǎng)過程的評價(jià)以及評價(jià)的指導(dǎo)意義。③考核目標(biāo)不明確，尤其是欠缺對大學(xué)生創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和實(shí)踐動(dòng)手能力的培養(yǎng)。這種評價(jià)體系搞“一刀切”，背離了“因人施教”的宗旨，將千差萬別的學(xué)生統(tǒng)一化和程序化，不能真實(shí)地反映每個(gè)學(xué)生的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和他們所達(dá)到既定目標(biāo)的程度。

三、提高大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力的措施

1.充分利用假期，延長實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)。高校對人才的培養(yǎng)以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)無形中被壓縮，實(shí)踐教學(xué)在“量”上得不到應(yīng)有的保障。因此增加實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)是我國高等教育教學(xué)改革的重要內(nèi)容，高?？梢岳煤罴俳M織學(xué)生在企業(yè)實(shí)習(xí)，還可以引導(dǎo)學(xué)生參與科研工作，最好能將實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)最長的畢業(yè)實(shí)習(xí)提前至大三寒暑假進(jìn)行，這樣就避免了實(shí)習(xí)與就業(yè)相沖突，能有效提高高校實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)質(zhì)量。

2.積極開拓大學(xué)生實(shí)習(xí)基地。在市場環(huán)境下，企業(yè)最看重的是經(jīng)濟(jì)效益。受利益驅(qū)使，他們不愿意或者不能主動(dòng)為高校提供實(shí)習(xí)基地，而自建實(shí)習(xí)基地則耗資巨大，高校無法獨(dú)自承擔(dān)。缺乏實(shí)習(xí)基地已經(jīng)成為大學(xué)生實(shí)習(xí)難的瓶頸，為此，高校的發(fā)展要充分考慮到地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)于地方，雙方互惠互利。高校應(yīng)該積極努力與企事業(yè)單位廣泛開展項(xiàng)目合作，借助高?？蒲?、專業(yè)技術(shù)資源為企業(yè)解決某些技術(shù)難題，或者利用高校教學(xué)資源開展企事業(yè)單位員工在職培訓(xùn)或者繼續(xù)教育，還可以通過大學(xué)生實(shí)習(xí)為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。有條件的高校還可以就某些重點(diǎn)專業(yè)自建實(shí)習(xí)基地，為大學(xué)生提供更多實(shí)踐機(jī)會?？傊?，高校通過多種途徑積極培育實(shí)習(xí)基地，以充實(shí)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，豐富其教學(xué)形式，以實(shí)習(xí)基地為平臺，不斷培養(yǎng)和提高大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力。

3.多渠道開展大學(xué)生社會實(shí)踐活動(dòng)。大學(xué)生社會實(shí)踐活動(dòng)能充實(shí)課堂教學(xué)內(nèi)容，完善高校實(shí)踐教學(xué)課程體系，還有利于開闊大學(xué)生眼界，提高他們實(shí)踐動(dòng)手能力。高校要鼓勵(lì)大學(xué)生經(jīng)常參加形式多樣的其他社會實(shí)踐活動(dòng)，比如：在學(xué)生中開展多種聯(lián)誼活動(dòng)，促進(jìn)交流；學(xué)校學(xué)生管理部門、社團(tuán)組織爭取多種社會實(shí)踐機(jī)會，讓大學(xué)生參與社會實(shí)踐。

4.健全實(shí)踐環(huán)節(jié)課程體系及考核體系。目前我國高校實(shí)踐環(huán)節(jié)課程設(shè)置與進(jìn)程安排游離于理論教學(xué)之外，不僅不利于大學(xué)生理論知識的吸收與應(yīng)用，就是對大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力的培養(yǎng)也是微不足道。還有相當(dāng)一部分高校實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)管理松散，對考核形式或是考核標(biāo)準(zhǔn)都沒有明確的規(guī)定，只以實(shí)驗(yàn)報(bào)告（實(shí)習(xí)報(bào)告）或者出勤率作為考核標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏有效手段來約束和管理學(xué)生，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往流于形式，效果欠佳。因此，高校的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)在內(nèi)容設(shè)置和進(jìn)程安排上要體現(xiàn)出層次性和實(shí)用性，構(gòu)建科學(xué)、合理的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。比如，將實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)穿行，既能讓大學(xué)生體會理論指導(dǎo)實(shí)踐這一真理，同時(shí)又能讓他們感受到理論能在實(shí)踐中得到升華；實(shí)踐教學(xué)的考核體系應(yīng)該與理論教學(xué)有所區(qū)別，更注重大學(xué)生創(chuàng)新精神、實(shí)踐動(dòng)手能力的培養(yǎng)；避免單一化的考核方式導(dǎo)致實(shí)踐環(huán)節(jié)考核走形式，要拓寬考核渠道，激發(fā)大學(xué)生的參與興趣，將項(xiàng)目、論文、實(shí)際操作、技能鑒定等結(jié)合起來，形成課內(nèi)與課外、教育與指導(dǎo)、咨詢與自助緊密結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)體系。

5.注重實(shí)驗(yàn)教學(xué)。實(shí)驗(yàn)教學(xué)雖不像實(shí)踐環(huán)節(jié)那樣直接參與生產(chǎn)活動(dòng)，卻是對生產(chǎn)環(huán)境的無限模擬。與生產(chǎn)實(shí)踐教學(xué)相比，實(shí)驗(yàn)教學(xué)具有操作性強(qiáng)、組織方便、節(jié)省開支等特點(diǎn)。實(shí)驗(yàn)教學(xué)最普遍的做法是通過計(jì)算機(jī)軟件在機(jī)房里實(shí)現(xiàn)的。比如大連海事大學(xué)交通運(yùn)輸類專業(yè)開設(shè)的部分專業(yè)課程均設(shè)有學(xué)時(shí)不等的實(shí)驗(yàn)課程，能夠通過計(jì)算機(jī)軟件來模擬生產(chǎn)運(yùn)輸（運(yùn)作）環(huán)境，學(xué)生們不用去生產(chǎn)現(xiàn)場就能了解集裝箱運(yùn)輸、港口管理、船貸、貨代業(yè)務(wù)，將理論學(xué)習(xí)和生產(chǎn)實(shí)踐聯(lián)系起來。在計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)飛速發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)模擬、計(jì)算機(jī)仿真技術(shù)已經(jīng)越來越廣泛地應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)踐領(lǐng)域，高校應(yīng)該借鑒企事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)或者自主開發(fā)實(shí)驗(yàn)教學(xué)軟件，鼓勵(lì)學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室里搞研究，提高大學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力、分析能力以及解決問題的綜合能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]宋峻.交通運(yùn)輸類大學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量研究[D].大連海事大學(xué)碩士論文，2011.

[2]孫召路，王儒年.高師院校大學(xué)生文化素質(zhì)教育的途徑與方法[J].連云港師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2008，（9）.

[3] 張慶奎，周春燕.大學(xué)生素質(zhì)教育理論與實(shí)踐[J].江蘇高教，2004，（9）.

[4]何萬國，漆新貴. 大學(xué)生實(shí)踐能力的形成及其培養(yǎng)機(jī)制[J].高等教育研究，2010，（10）.

篇6

【關(guān)鍵詞】 工作壓力；工作負(fù)荷過重；企業(yè)員工

A Survey of Employee's Job Stress. Wang Shilei. Institute of Education, Jining College, Jining 273165, P.R.China

【Abstract】 Objective To investigate job stress status of employees and the effect of the demographic variables on job stress. Methods 395 Employees were assessed by JSQ. Results The employees have job stress and the work overload is obvious. Difference of work overload and under-utilization of skill is obvious in sex, work overload is obvious in marriage. Difference of under-utilization of skill and role ambiguity more outstanding in function, difference of role conflict more outstanding in education, difference of work overload more outstanding in salary. Conclusion The employees have job stress. The administrator should pay attention to it.

【Key Words】 Job stress; Work overload; Employee

“世界正在變成一個(gè)緊張的世界”(國際勞工組織，1994)，每一個(gè)企業(yè)面臨全球化競爭在企業(yè)管理和人力資源方面的日新月異，使身為其中的企業(yè)員工在種種或大或小的沖擊下，都產(chǎn)生了一系列心理、行為效應(yīng)，普遍存在著壓力和緊張感受，因此，工作壓力日益成為心理學(xué)和管理學(xué)研究的焦點(diǎn)。1962年，F(xiàn)rench & Kahn將壓力管理的概念引入到企業(yè)管理之中[1]。工作壓力(job stress)是個(gè)體在組織工作的過程中，在工作者與工作相關(guān)的因素相互作用下，使工作者產(chǎn)生的生理、心理和行為上的不良反應(yīng)現(xiàn)象[2]。本研究采取工作壓力源的4分類的觀點(diǎn)[3]。①工作負(fù)荷過重：也稱角色超載，是指工作者在工作時(shí)間內(nèi)無法完成太多工作上的要求時(shí)所承受的心理負(fù)擔(dān)程度。②低技術(shù)使用：指工作者無法將以前所獲得的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到目前工作上的程度。③角色沖突：指工作者對角色的期待不相容或不一致的程度。當(dāng)不同的組織對其有不同的角色期望，而個(gè)人無法同時(shí)完成，就會發(fā)生角色沖突。④角色模糊：指工作者對角色行為或績效標(biāo)準(zhǔn)的期望缺乏清楚地認(rèn)識，以及對角色行為結(jié)果不確定的程度；也就是個(gè)人對于行為結(jié)果不甚清楚，同時(shí)也缺乏預(yù)測的能力。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本研究以制造、加工為主的企業(yè)員工為研究對象，發(fā)放問卷500份，回收有效問卷395份，有效回收率為79%。其中男性210人，女性174人；未婚者78人，已婚者299人；普通工人309人，班組長37人，中層以上領(lǐng)導(dǎo)28人；而受教育程度初中或以下39人，高中82人，中專或技校132人，大學(xué)126人；年薪6000元以下106人，6000～10000元109人，10000元以上102人。

1.2 研究方法 本研究以問卷方式進(jìn)行調(diào)查，將每一份問卷裝入信封，請被試填答后裝入信封交上；所使用的問卷量表分為兩部分：“個(gè)人基本資料”和“工作壓力量表”。本研究采用魏秀花(1997)[5]修改李文銓(1991)所使用的“工作壓力量表”(簡稱JSQ)。量表分為4個(gè)構(gòu)面：工作負(fù)荷過重、低技術(shù)使用、角色沖突、角色模糊，采用Likert 5點(diǎn)量表，選項(xiàng)分為“非常不同意”、“不同意”、“無意見”、“同意”、“非常同意”，分別給予1～5分，其中6、8、12、13題為反向題，反向計(jì)分，得分越高者表示工作壓力程度越大，測得量表整體的信度為0.75。

1.3 資料分析方法 本研究在正式回收問卷后，剔除無效問卷，并將有效問卷進(jìn)行編號，以SPSS 10.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。

2 結(jié) 果

2.1 描述統(tǒng)計(jì)分析 見表1。

由表1可知，企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重和整體工作壓力高于其中間值(3.0)，而低技術(shù)使用、角色沖突和角色模糊都低于其中間值(3.0)，說明企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重情況嚴(yán)重，整體工作壓力較大，低技術(shù)使用、角色沖突和角色模糊程度較輕，但也已接近中等程度。

2.2 獨(dú)立樣本t檢驗(yàn) 見表2。

從表2可知，企業(yè)員工在工作負(fù)荷過重和低技術(shù)使用方面性別差異顯著，即男性的工作負(fù)荷顯著高于女性，男性的低技術(shù)使用顯著低于女性,其它變量則無顯著性差異。

如表3所示，婚姻狀況不同，企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重呈顯著性差異，即已婚員工的工作負(fù)荷顯著高于未婚員工，其它變量則無顯著性差異。

2.3 ANOVA分析 為了探討企業(yè)員工的職務(wù)、受教育程度和年薪等人口統(tǒng)計(jì)變量不同，工作壓力是否存在顯著性差異，本研究進(jìn)行了單因素方差分析，并對呈顯著性差異的因素進(jìn)行了Scheffe(方差齊性)和Dunnett' T3(方差不齊)事后多重比較。

由表4可知，職務(wù)不同，企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重、角色沖突和整體工作壓力均無顯著性差異，而低技術(shù)使用和角色模糊均呈顯著性差異，并且差異非常顯著，經(jīng)Scheffe(方差齊性)事后多重比較發(fā)現(xiàn)，普通員工的低技術(shù)使用程度和角色模糊程度均顯著高于中層以上的領(lǐng)導(dǎo)，普通員工的角色模糊程度也顯著高于班組長。

由表5可知，受教育程度不同，企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重、低技術(shù)使用、角色模糊和整體工作壓力均無顯著性差異，而角色沖突呈顯著性差異，經(jīng)Scheffe(方差齊性)事后多重比較發(fā)現(xiàn)，大學(xué)教育程度的企業(yè)員工的角色沖突顯著高于中?；蚣夹＝逃潭鹊钠髽I(yè)員工。

由表6可知，年薪不同，企業(yè)員工的低技術(shù)使用、角色沖突、角色模糊和整體工作壓力均無顯著性差異，而工作負(fù)荷過重呈顯著性差異，經(jīng)Scheffe(方差齊性)事后多重比較發(fā)現(xiàn)，年薪10000元以上的員工的工作負(fù)荷顯著高于年薪6000元以下的員工。

3 分析討論

經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，(1)目前，企業(yè)員工存在著較高的工作壓力，尤其是工作負(fù)荷過重最為嚴(yán)重。此結(jié)果也恰恰是中國當(dāng)前組織管理者盲目加大工作強(qiáng)度、加班加點(diǎn)以求工作績效的不良后果。眾所周知，為了以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出，許多企業(yè)在管理中不是以產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新來迎接市場的挑戰(zhàn)和競爭，而是讓員工身心超負(fù)荷地運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作負(fù)荷情況嚴(yán)重。在本調(diào)查過程中，通過與員工的談話也可以很明顯地意識到，員工對于工作負(fù)荷過重的嚴(yán)重不滿和無可奈何，因此，管理者為了減少工作負(fù)荷，降低員工的工作壓力，就應(yīng)該以人為本，以技術(shù)為核心，不斷提高工作績效，走出工作負(fù)荷=工作績效的錯(cuò)誤的勞動(dòng)密集型傳統(tǒng)企業(yè)管理的觀點(diǎn)。(2)通過對人口統(tǒng)計(jì)變量的t檢驗(yàn)和方差分析發(fā)現(xiàn)，男性工作負(fù)荷過重，并感到工作的挑戰(zhàn)性過小，產(chǎn)生低技術(shù)使用感，而員工的工作積極性和工作績效有時(shí)可以通過提高工作本身的挑戰(zhàn)性、豐富性，對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)等途徑不斷提高；還發(fā)現(xiàn)，對于同樣分配的工作，已婚員工可能會比未婚員工更會感到工作負(fù)荷過重，原因是已婚員工的工作――家庭沖突和更多的家庭等工作外事務(wù)占據(jù)了他們一部分精力和時(shí)間，因此，管理者應(yīng)幫助并緩解員工的家庭――工作沖突，關(guān)心員工的生活；另外，普通員工的低技術(shù)使用程度和角色模糊程度均顯著高于中層或以上的領(lǐng)導(dǎo)，普通員工的角色模糊程度也顯著高于班組長，這可能與普通員工從事最基層的工作和重復(fù)的操作工作，知識和經(jīng)驗(yàn)日趨增加而工作無挑戰(zhàn)性、管理者又忽略了其具體工作責(zé)任和崗位職責(zé)的制定而導(dǎo)致的結(jié)果，而班組長以上的領(lǐng)導(dǎo)，則直接了解工作任務(wù)和工作績效，對自己的角色非常清晰，因此，管理者應(yīng)加大對普通員工的信息溝通和反饋，明確職責(zé)，使工作任務(wù)豐富化、多樣化，增加每個(gè)員工的工作積極性；同時(shí)為了減輕角色模糊，管理者在制定和布置工作任務(wù)時(shí)要前后一致，互相促進(jìn)而非抵觸；最后發(fā)現(xiàn)，年薪不同，企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重呈顯著性差異，年薪10000元以上的員工的工作負(fù)荷顯著高于年薪6000元以下的員工，即好像是貫穿了我們一向提倡的“多勞多得、少勞少得”的原則，其實(shí)不然，當(dāng)今的市場競爭，不再是看你工作時(shí)間有多長、工人有多多，勞動(dòng)量有多大，而是要看你生產(chǎn)效率、技術(shù)創(chuàng)新、性價(jià)比等，所以在以智能為主的市場環(huán)境中，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量至關(guān)重要，因此，正如前邊所述，應(yīng)減少員工的工作負(fù)荷，以技術(shù)創(chuàng)品牌，以績效打天下。

總之，企業(yè)員工的工作壓力問題是關(guān)系組織管理的焦點(diǎn)，了解員工的工作壓力狀況并采取一系列舉措減少工作壓力也是組織管理者要研究和探討的問題。本研究探討了人口統(tǒng)計(jì)變量對企業(yè)員工的工作壓力的影響，以期對組織管理有所助益。

4 結(jié) 論

企業(yè)員工存在工作壓力，并且以工作負(fù)荷過重最為嚴(yán)重；性別不同，企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重和低技術(shù)使用呈顯著性差異；婚姻狀況不同，企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重呈顯著性差異；職務(wù)不同，企業(yè)員工的低技術(shù)使用和角色模糊均呈非常顯著的差異；受教育程度不同，企業(yè)員工的角色沖突呈顯著性差異；年薪不同，企業(yè)員工的工作負(fù)荷過重呈顯著性差異。

(致謝：井維華教授)

5 參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞：組織承諾；離職意愿；職業(yè)生涯階段；高校體育教師

中圖分類號：G807.4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1007-3612(2008)03-0384-03

普通高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展不同階段上組織承諾能否有效預(yù)測離職意愿，若能又是如何預(yù)測離職意愿的呢？本研究將對此問題進(jìn)行探討，為高校體育院（系）的管理部門（者）進(jìn)行有效管理提供一定的依據(jù)。

1研究對象與方法

1.1研究對象研究被試為湖北、浙江、湖南、江蘇等省部分高等院校的體育教師，共280名，有效數(shù)據(jù)被試247名，其中男性體育教師168名，占68%；女性體育教師79名，占32%。平均年齡34歲、最小年齡22歲、最大年齡60歲。所調(diào)查的學(xué)校有華中師范大學(xué)、武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、武漢理工大學(xué)、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)、江漢大學(xué)、咸寧師范學(xué)院、孝感師范學(xué)院、黃岡師范學(xué)院、溫州大學(xué)、浙江林學(xué)院、常州工學(xué)院、湘潭大學(xué)等。

1.2研究方法

1.2.1訪談法通過對部分普通高校體育教師的訪談，了解他們對組織承諾，離職意愿及職業(yè)生涯的認(rèn)知，以獲取關(guān)于本研究主題的一些相關(guān)信息。

1.2.2問卷調(diào)查法本研究所采用問卷包含組織承諾量表，離職意愿量表和職業(yè)生涯發(fā)展階段錨定表。

組織承諾量表采用胡衛(wèi)鵬修訂的由Meyer & Allen（1993）編制的組織承諾量表，量表共15個(gè)條目（情感承諾5項(xiàng)、持續(xù)承諾6項(xiàng)、規(guī)范承諾4項(xiàng)），采用利克特5級記分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”［1］。

離職意愿量表采用崔來意（2000）編制的量表，包括6個(gè)條目，分別測離職念頭、尋找其他相同性質(zhì)工作的意愿、尋找其他不同工作的意愿、找到其他工作的可能性、外在工作機(jī)會、離職意愿。量表采用5級記分，前3個(gè)條目上，1表示“從未如此”，5表示“總是如此”；后三個(gè)條目上，1表示“極不可能”，5表示“很有可能”［2］。

在參閱有關(guān)職業(yè)生涯階段劃分及教師職業(yè)生涯發(fā)展階段論述的基礎(chǔ)上，自編職業(yè)生涯階段錨定表。

關(guān)于職業(yè)生涯階段的劃分，不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，如美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)和典型代表人物――金斯伯格(Eli Ginzberg)將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期(11歲以前)、嘗試期（11～18歲）和現(xiàn)實(shí)期（18歲以后）三個(gè)階段；職業(yè)生涯發(fā)展專家休普將人生職業(yè)生涯劃分為四個(gè)階段：試探階段（25歲以前）、創(chuàng)立階段（25～45歲）、維持階段（45～65歲）和衰退階段（65歲以上）；薩柏（Donald E. Super）將人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長階段（14歲以下）、探索階段（15～24歲）、確立階段（25～44歲）、維持階段（45～65歲）和衰退階段（65歲以上）［3］。我國古代著名學(xué)者孔夫子將人生十年作為一個(gè)階段“三十而立、四十而不惑、五十而知天命、六十而耳順,七十而從心所欲不逾矩”［4］。

以上關(guān)于職業(yè)生涯階段的劃分，基本上是以個(gè)體職業(yè)的發(fā)展為主線（“準(zhǔn)備成長成熟衰退”階段），且均以年齡界限作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。由于個(gè)體參加工作時(shí)的年齡不同、其職業(yè)發(fā)展進(jìn)度也不一致，故職業(yè)生涯發(fā)展在個(gè)體間存在很大差異，所以高校體育教師的職業(yè)生涯階段不能單憑其年齡進(jìn)行劃分。本研究在對部分高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展階段訪談的基礎(chǔ)上，參閱賈榮固關(guān)于教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的論述，將普通高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展劃為以下五個(gè)階段：職前準(zhǔn)備階段、適應(yīng)成長階段、快速發(fā)展階段、“高原” 發(fā)展階段、逐步衰退階段，并分別錨出五個(gè)階段上體育教師職業(yè)發(fā)展上的特點(diǎn)［5］。

本研究中組織承諾量表15個(gè)條目的a系數(shù)為0.79，情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾分量表а系數(shù)分別為0.83/0.72/0.64，離職意愿量表的a系數(shù)為0.70。

1.2.3數(shù)理統(tǒng)計(jì)法對回收的280份問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，運(yùn)用SPSS12.0對問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析。

2結(jié)果與分析

圖2職業(yè)生涯快速發(fā)展階段組織承諾各維度對離職意愿的預(yù)測力

注：圖1和2中，**表示回歸系數(shù)β在0.01水平顯著，

*表示在0.05水平顯著。

由于組織承諾與離職意愿的關(guān)系受職業(yè)發(fā)展階段的影響，本研究在體育教師職業(yè)生涯發(fā)展的各階段上，分別以組織承諾各維度為自變量，離職意愿為因變量，采用強(qiáng)行進(jìn)入法作了離職意愿對組織承諾各維度的多元回歸分析。為了排除其它無關(guān)變量的影響，研究將預(yù)測變量分為兩組（block），一組為人口學(xué)變量和組織變量，包括年齡、性別、婚姻、工齡、院齡、最終學(xué)歷、職稱和授課對象；第二組變量為組織承諾各維度。以探討在排除第一組變量的影響下，體育教師職業(yè)生涯發(fā)展不同階段上組織承諾各維度對離職意愿的影響。人口學(xué)變量和組織變量，嚴(yán)格來說屬于分類變量，如性別、婚姻、學(xué)歷等，應(yīng)作為虛擬變量處理，但如果虛擬變量太多，結(jié)果分析就會過于復(fù)雜［6］。因此，本研究只將性別、婚姻、授課對象當(dāng)成分類變量處理，而將學(xué)歷、職稱、年齡、工齡和院齡視為等級變量，如學(xué)歷1表示大專及以下、2表示本科、3表示碩士以上（包括博士），數(shù)字越大，表示學(xué)歷越高。回歸分析全部采用的是全部納入法（enter）。結(jié)果見表1。

表1的回歸結(jié)果顯示，在排除人口學(xué)變量和組織變量的影響下，高校體育教師在職業(yè)生涯發(fā)展的第2階段（適應(yīng)成長階段），規(guī)范承諾能夠有效地預(yù)測離職意愿，其β系數(shù)為-0.284，(P

3討論

在高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展的第2階段（適應(yīng)成長階段）上，規(guī)范承諾能有效地預(yù)測離職意愿，可以從規(guī)范承諾的涵義和此職業(yè)生涯發(fā)展階段上高校體育教師的身份來解釋。規(guī)范承諾是指由于長期受社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織的承諾，具有社會責(zé)任感的成員會認(rèn)為，他們有義務(wù)留在組織內(nèi)，為組織盡一份責(zé)任，規(guī)范承諾高的成員感覺他們應(yīng)該留在組織內(nèi)。西方學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾的形成可能要早于個(gè)體進(jìn)入組織，它更多地受之前個(gè)體的社會化的影響，是內(nèi)化了的社會規(guī)范在個(gè)體對組織的態(tài)度上的反映。我國的傳統(tǒng)文化更是強(qiáng)調(diào)重道德、重人格，強(qiáng)調(diào)“既來之，則安之”的職業(yè)道德。因此，規(guī)范承諾更多地受到價(jià)值觀的影響，它相對比較穩(wěn)定。在職業(yè)生涯發(fā)展的第二階段（適應(yīng)成長階段），體育教師走上工作崗位的時(shí)間較短，正從學(xué)習(xí)者的身份向教育者的身份轉(zhuǎn)變，對于剛剛走上工作崗位的體育教師來說，這種較穩(wěn)定的規(guī)范承諾對于他們的工作有重要的影響，甚至?xí)绊懰麄円惠呑庸ぷ?，可能會出現(xiàn)一種情形：規(guī)范承諾低者無論干什么工作其離職意愿都高。所以，對于高校體育教師來說，在適應(yīng)成長階段，規(guī)范承諾最能夠預(yù)測其離職意愿。

在高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展的第3階段（快速發(fā)展階段）上，情感承諾最能預(yù)測離職意愿。在這一階段，青年體育教師朝氣蓬勃，精力充沛，發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，他們的主要任務(wù)是苦練教學(xué)基本功，提高教育效能感；豐富實(shí)踐和閱歷，積累經(jīng)驗(yàn)和資料；博覽群書，開闊視野，培養(yǎng)愛好，發(fā)展特長；結(jié)合教學(xué)實(shí)際多讀教學(xué)刊物，向?qū)I(yè)領(lǐng)域深度、廣度或前沿進(jìn)軍。因此，體育教師在快速發(fā)展階段面臨的是一個(gè)工作量大、任務(wù)重的積累階段，順利完成這一階段的要求需要積極的、持續(xù)的工作熱情作為保障，而這種工作熱情來自于對單位的情感，對體育教育事業(yè)的熱愛。因此，在這一階段，情感承諾高者，在工作上兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍，可能會成為佼佼者脫穎而出，他們也因成就感，意識到的可能更光明的未來而降低離職意愿。因此，情感承諾在高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展的第3階段，即快速發(fā)展階段具有重要的意義，能夠很好地預(yù)測體育教師的離職意愿。

4結(jié)論與建議

在高校體育教師職業(yè)生涯發(fā)展第2階段，即適應(yīng)成長階段上，規(guī)范承諾能夠有效預(yù)測離職意愿、第3階段即快速發(fā)展階段上，情感承諾能夠有效地預(yù)測離職意愿。因此，在體育教師的適應(yīng)成長階段提高其規(guī)范承諾、在快速發(fā)展階段提高其情感承諾可降低其離職意愿。這將為高校體育學(xué)院（系）管理部門（者）進(jìn)行有效管理提供一定的依據(jù)。

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篇8

【關(guān)鍵詞】 家庭關(guān)系；職業(yè)；決策；自我評價(jià)(心理學(xué))；學(xué)生

【中圖分類號】 R 161.5 R 395.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1000-9817(2008)03-0224-02

Relationship Between Family Environment and Career Decision-making Self-efficacy Among College Students/WANG Jin-liang*, ZHANG Da-jun, WANG Yun-xia.*Research Institute of Education Science, Southwest University, Chongqing(400715), China

【Abstract】 Objective To study the relationship between environment and the development of career decision-making self-efficacy among college students,and to provide theoretical evidence for college students'career psychological health guidance. MethodsA total of 500 college students were investigated by using Family Environment Scale and Career Deision-making Self-efficacy Scale. ResultsOn both family environment and career decision-making self-efficacy scale, no significant difference was found between the student being the only child and student not being the only child in a family or between students from urban and from country. Family environment can predicate the college students'career decision-making self-efficacy, and the achievement and conflict were the two most important predictors. ConclusionCollege psychological counselors should pay attention to individual's family environment when they conduct career counseling.

【Key words】 Family relations; Occupations; Decision making; Self assessment(psychology); Students

職業(yè)決策自我效能是指個(gè)體對自身能夠準(zhǔn)確自如地完成收集職業(yè)信息、目標(biāo)定向、制定計(jì)劃、問題解決等任務(wù)所需能力的信心水平［1］。職業(yè)決策自我效能對于個(gè)體的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響。職業(yè)決策自我效能水平越高，個(gè)體敢涉足的擇業(yè)范圍越廣；個(gè)體越是具有較高水平的職業(yè)決策自我效能，就越能積極主動(dòng)地對職業(yè)進(jìn)行探索。對于大學(xué)生而言，職業(yè)決策自我效能更是對其以后的發(fā)展有著重要影響。有研究表明，家庭環(huán)境是影響大學(xué)生職業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要變量，國外研究者考察了家庭環(huán)境與大學(xué)生職業(yè)決策自我效能、職業(yè)探索行為、職業(yè)規(guī)劃態(tài)度、職業(yè)認(rèn)同等方面的關(guān)系，但尚未得出一致的結(jié)論。Whiston［2］的研究發(fā)現(xiàn)，家庭環(huán)境中的獨(dú)立性維度、成就性維度與職業(yè)決策自我效能中的收集信息維度存在負(fù)相關(guān)；Hargrove等［3］的研究卻表明，成就性維度與職業(yè)決策自我效能的各個(gè)維度之間存在顯著正相關(guān)。筆者對大學(xué)生家庭環(huán)境和職業(yè)決策自我效能之間的關(guān)系進(jìn)行了考察，并探討大學(xué)生的背景變量對其家庭關(guān)系、職業(yè)決策自我效能的影響，以期為高校職業(yè)心理健康指導(dǎo)提供理論和實(shí)證方面的依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象 采用隨機(jī)整群抽樣法，選取重慶市4所高校的500名在校學(xué)生為研究對象。共發(fā)放問卷500份，收回462份，回收率為92.4％，其中有效問卷430份，有效率為86.0％。

1.2 方法 主要采取問卷形式進(jìn)行調(diào)查，問卷包括學(xué)生背景變量、家庭環(huán)境問卷、大學(xué)生職業(yè)決策自我效能問卷3個(gè)部分。

家庭環(huán)境問卷采用Moss等編制的家庭環(huán)境量表（Family Environment Scale），該問卷包括親密度、情感表達(dá)、矛盾性、獨(dú)立性、成功性、知識性、娛樂性、道德宗教觀、組織性、控制性10個(gè)維度。各個(gè)維度的重測信度均在0.55以上［4］。

“大學(xué)生職業(yè)決策自我效能問卷”系彭永新參照Betz和Taylor的“職業(yè)生涯決策自我效能量表”編制的，共39個(gè)題項(xiàng)，由自我評價(jià)、收集信息、選擇目標(biāo)、制定規(guī)劃、問題解決等5個(gè)維度構(gòu)成。問卷在各個(gè)因素上的內(nèi)部一致性系數(shù)在0.677～0.810之間，總問卷的系數(shù)為0.937；各個(gè)因素的重測信度均在0.511～0.601之間，總問卷的重測信度為0.656［5］。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析 所有數(shù)據(jù)采用SPSS 12.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。

2 結(jié)果

2.1 大學(xué)生家庭環(huán)境、職業(yè)決策自我效能在背景變量上的差異 MANOVA方差分析表明，大學(xué)生家庭環(huán)境、職業(yè)決策自我效能的總分在是否獨(dú)生子女和生源維度上差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P值均＞0.05），其中城鎮(zhèn)子女在家庭環(huán)境上的整體得分為(39.39±7.42)分，農(nóng)村子女的得分為(39.50±6.46)分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；獨(dú)生子女在家庭環(huán)境上整體得分為(38.35±6.21)分，非獨(dú)生子女整體得分為(37.65±6.94)分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。獨(dú)生子女在職業(yè)決策自我效能上整體得分為(3.28±0.31)分，非獨(dú)生子女在職業(yè)決策自我效能為(3.31±0.35)分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；城鎮(zhèn)子女在職業(yè)決策自我效能上的平均得分為(3.68±0.63)分，農(nóng)村子女的得分為(3.46±0.57)分，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。

2.2 家庭環(huán)境與職業(yè)決策自我效能的關(guān)系 大學(xué)生家庭環(huán)境與職業(yè)決策自我效能各維度的Person相關(guān)系數(shù)及其顯著性檢驗(yàn)結(jié)果見表1。

由表1可知，親密度與自我評價(jià)、問題解決存在相關(guān)，矛盾性、成就性、知識性與職業(yè)決策自我效能的5個(gè)維度之間均存在顯著性相關(guān)。

2.3 家庭環(huán)境與職業(yè)決策自我效能之間的多元回歸分析 以職業(yè)決策自我效能的5個(gè)維度為因變量，以家庭環(huán)境的10個(gè)維度作為自變量，進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果見表2～6。

成就性對目標(biāo)選擇維度具有正向的預(yù)測作用，而沖突性對目標(biāo)選擇維度具有負(fù)向的預(yù)測作用；成就性、知識性對收集信息維度具有正向的預(yù)測作用，而矛盾性對收集信息維度具有負(fù)向的預(yù)測作用；成就性對問題解決維度有正向的預(yù)測作用，而矛盾性對問題解決有負(fù)向的預(yù)測作用；成就性對制定計(jì)劃維度有著正向的預(yù)測作用；成就性、知識性對自我評價(jià)維度有著積極的預(yù)測作用，而矛盾性維度對自我評價(jià)維度有著負(fù)向的預(yù)測作用。說明家庭環(huán)境中的成就性維度和矛盾性維度是職業(yè)決策自我效能最重要的預(yù)測變量。

3 討論

成就性和矛盾性維度是大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的最重要預(yù)測變量，說明如果家庭注重學(xué)業(yè)成績和工作上的成功，則個(gè)體有更高的信心做出職業(yè)決策；如果個(gè)體經(jīng)常在家庭中感到?jīng)_突和矛盾的存在，則會降低個(gè)體進(jìn)行職業(yè)決策的信心。這與國外的研究不盡一致，Hargrove等［6］的研究表明，情感表達(dá)和矛盾性維度是預(yù)測大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的最重要變量；本研究中情感表達(dá)對職業(yè)決策自我效能的各個(gè)維度都沒有顯著預(yù)測作用，可能是由我國和西方國家的文化差異造成的。西方國家重視家庭成員之間情感的公開表達(dá)，而中國文化更強(qiáng)調(diào)情感表達(dá)的含蓄性，家庭成員之間的坦露直率常被認(rèn)為是不合適的，因而情感表達(dá)對西方國家大學(xué)生的職業(yè)決策自我效能具有重要的預(yù)測作用。

知識性維度對自我評價(jià)、收集信息有著積極預(yù)測作用，說明如果家庭注重參與智力性、文化性的活動(dòng)，則個(gè)體更有信心在選擇職業(yè)時(shí)評價(jià)自我、收集職業(yè)方面的相關(guān)信息，這是因?yàn)橥ㄟ^參與智力性、文化性的活動(dòng)，個(gè)體能夠提高分析信息的能力，更為客觀地進(jìn)行自我評價(jià)；參與這些活動(dòng)也能夠讓個(gè)體學(xué)習(xí)到一些學(xué)校教育中沒有提供的知識，其中包括職業(yè)方面的相關(guān)信息，使得個(gè)體在職業(yè)信息收集方面更為有信心。

本研究支持了家庭環(huán)境變量與職業(yè)結(jié)果變量之間關(guān)系的理論，說明高校心理健康教師在進(jìn)行職業(yè)心理輔導(dǎo)時(shí)，要注重分析個(gè)體在家庭關(guān)系、價(jià)值觀等方面的感知，從而使得職業(yè)心理輔導(dǎo)更有效。

4 參考文獻(xiàn)

［1］ BETZ NE,HACKETT G.The relationship of career-related self-efficacy exceptions to perceived career options in college women and men.J Couns Psych,1981,8:399-410.

［2］ WHISTON S.The relationship among family interaction patterns and career indecision and careerdecision-making self-efficacy.J Car Devel,1996,23:137-149.

［3］ HARGROVE BK. Family interaction patterns, career planning attitudes,and vocational identity of high school adolescents.J Car Devel,2005,31(4):263-277.

［4］ 鄒定輝,周遠(yuǎn)東.家庭環(huán)境量表：中文版.//汪向東, 王希林, 馬弘，編.心理衛(wèi)生評定量表手冊:增訂版.北京:中國心理衛(wèi)生雜志社,1999:8-13.

［5］ 彭永新.職業(yè)決策自我效能測評的研究.華中師范大學(xué)碩士論文.武漢:華中師范大學(xué),2000.

篇9

關(guān)鍵詞 豪華飯店；員工滿意度；影響因素

A Study on Job Satisfaction of Deluxe Hotel Employees：

Based on a Survey of the First Patch of Platinum Five Stared Hotels

DAI Bin，CHANG Junna，LI Wei，LI Li，HUANG xuan

(School of Tourism Management, Beijing International Studies University, Beijing 100024，China)

Abstract： With the construction of the first patch of platinum five stared hotels, the authors made a job satisfaction survey of the pilot hotel employees. By applying SPSS 13.0., they tested employee job satisfaction with three index including Whether Satisfied, Satisfied and Not Satisfied. The authors also made a Ttest and variance analysis with the personal information collected. This study attempts to make a summary of the status quo of job satisfaction research of deluxe hotel employees and present some suggestions for improvement.

Key words： deluxe hotel; job satisfaction; influential factor

繼CI(Corporate Identification企業(yè)形象)、CS（customer satisfaction顧客滿意度）之后，ES（Employee Satisfaction員工滿意度）成為1980年代之后西方管理理論演進(jìn)的新熱點(diǎn)。這一理論認(rèn)為，只有員工滿意的企業(yè)才是卓越的企業(yè)。長期以來，中國飯店業(yè)奉行“顧客就是上帝”，以犧牲員工滿意度為代價(jià)；而對于西方客人來說，他們更加樂于接受員工在平等地位上所給予的發(fā)自內(nèi)心的真誠服務(wù)。

在飯店員工滿意度的理論研究方面，黃燕玲（2000）從人才流失的角度探討了員工滿意度與員工忠誠度的關(guān)系；趙煥炎（2004）認(rèn)為應(yīng)糾正顧客是上帝的理念，將顧客滿意度和員工滿意度結(jié)合起來；楊梅等（2002）認(rèn)為應(yīng)強(qiáng)化顧客滿意度和員工滿意度雙贏的理念，才能創(chuàng)建一流的飯店企業(yè)；李懷蘭（2004）認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實(shí)現(xiàn)“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉；王蕊（2006）認(rèn)為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對酒店的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對酒店的向心力。

在實(shí)證研究方面，學(xué)者們側(cè)重對特定區(qū)域內(nèi)飯店員工滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行測評，并提出相關(guān)建議。王華等（2004）通過對桂林市的星級酒店員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意度較低，工作待遇、提升機(jī)會和進(jìn)修機(jī)會不滿意為其主要原因；劉中艷等（2007）通過對長沙市高星級飯店員工進(jìn)行調(diào)查分析，認(rèn)為人力資源管理比較好，員工滿意度較高，但很不滿意的比例較大，應(yīng)從改善同事關(guān)系和提供培訓(xùn)機(jī)會這兩個(gè)方面來改善；王選耀（2006）通過對煙臺市星級飯店員工研究認(rèn)為，建立薪酬福利體系和培訓(xùn)體系、建立溝通機(jī)制以及員工的職業(yè)生涯管理都是提高滿意度的途徑；俞聰（2006）通過對開元集團(tuán)旗下12家飯店進(jìn)行研究，認(rèn)為關(guān)注員工人格特征、提高一線員工報(bào)酬和職業(yè)生涯體系、關(guān)注員工與顧客和諧發(fā)展等方面是提高員工滿意度的重要手段。另有，白琳（2006）引入人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的方法對飯店員工工作滿意程度及影響因素進(jìn)行了研究。

Tourism Science旅游科學(xué)中國豪華飯店員工滿意度研究本文以創(chuàng)建白金五星級的4家試點(diǎn)飯店――北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟(jì)南山東大廈為例，對中國豪華飯店員工的滿意度進(jìn)行總體研究。在全國旅游飯店星級評定委員會的協(xié)助下，在4家試點(diǎn)飯店現(xiàn)場隨機(jī)向員工發(fā)放問卷共160份，收回有效問卷160份。本文采用SPSS130統(tǒng)計(jì)軟件對員工的滿意度進(jìn)行了相關(guān)分析和研究，并針對出現(xiàn)的問題提出了提高員工滿意度的意見與建議。

一、 個(gè)人信息頻數(shù)分析

1. 性別構(gòu)成

在對個(gè)人信息進(jìn)行初步的描述性分析后得知，飯店員工中性別比較平衡，在所有樣本數(shù)據(jù)中，女性員工占49%，男性員工占51%。

2. 年齡構(gòu)成

對4家飯店員工的年齡統(tǒng)計(jì)得知，中國豪華飯店員工中占主體的年齡層為中青年群體，18歲-25歲和26歲-34歲比例最大，兩部分合計(jì)達(dá)到711%。這與目前服務(wù)業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)偏低的普遍規(guī)律相符，但是在數(shù)據(jù)中，其它年齡層的分布也較合理。如35歲-44歲占191%,45歲-54歲占89%。年齡層的豐富化、多元化特征將有助于年輕員工形成穩(wěn)定而持久的工作態(tài)度，激勵(lì)員工向更高職位奮斗，對減少員工流動(dòng)的負(fù)面效果、提高工作效率等都是有利的。

3. 工齡構(gòu)成

在工齡構(gòu)成上，除3到5年比例偏高占到31%外，其他比例基本相當(dāng)，而10年以上的飯店工齡達(dá)到了25%，說明了這幾家飯店作為高星級飯店的代表，在飯店人力資源方面、對員工職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)方面做得比較成功，員工對飯店有較高的認(rèn)同感和歸屬感，滿意度較高。

4. 工作崗位

統(tǒng)計(jì)顯示，普通員工占557%，其次為領(lǐng)班146%，主管和部門經(jīng)理的比例均為133%，高層管理人員為32%。此比例數(shù)據(jù)基本符合飯店業(yè)中樹型結(jié)構(gòu)的人員合理配置。

而綜合考察年齡與職位的關(guān)系可以看出（見表1），18歲-25歲的主要為普通員工，少數(shù)可以達(dá)到領(lǐng)班的職務(wù)；而25歲-34歲和35歲-44歲的兩個(gè)年齡層的員工在開始領(lǐng)班、主管和部門經(jīng)理職位中擔(dān)當(dāng)職務(wù)，且比例比較均衡。可以認(rèn)為，年齡的增加和經(jīng)驗(yàn)的積累是員工從事管理崗位工作的一個(gè)基本條件。

二、 員工對各項(xiàng)指標(biāo)的滿意度分析

員工填寫的問卷分為6個(gè)部分共28個(gè)選題。每一項(xiàng)均從滿意度由高到低以5至1的分?jǐn)?shù)賦值。經(jīng)過對數(shù)據(jù)資料的均值計(jì)算得出4個(gè)飯店員工總體的平均滿意度指數(shù)為4.6291，平均滿意率（滿意和非常滿意）為97.96%。在測試的6大指標(biāo)中，對飯店人力資源“培訓(xùn)與發(fā)展”的整體評價(jià)得分最高，其它依次是管理層表現(xiàn)、溝通、薪酬、對客服務(wù)、工作環(huán)境。

在對各項(xiàng)指標(biāo)的滿意度的描述性分析中可以看出，各項(xiàng)指標(biāo)的滿意度都比較高，這也與平均滿意度的分析結(jié)果相一致，其中對飯店管理層表現(xiàn)、培訓(xùn)和發(fā)展兩項(xiàng)的滿意度最高，可見該飯店的在員工認(rèn)可飯店的管理、在職業(yè)發(fā)展上做得比較好，這與第一部分所顯示的普遍工齡較長的情況相符合。從飯店角度來看，在管理層與員工的溝通和交流方面，主要渠道是人力資源部門。

對客服務(wù)和工作環(huán)境得分相對較低，在工作環(huán)境的小項(xiàng)中，得分較低的是制服和員工餐廳，說明應(yīng)該注意改善。當(dāng)然，這與飯店普通員工較多，工作環(huán)境稍差、工作壓力大關(guān)系密切，也是服務(wù)行業(yè)普遍存在的問題，這就要求飯店方面要注重員工對飯店的細(xì)節(jié)要求和開展持續(xù)的職業(yè)心理指導(dǎo)，以緩解負(fù)面情緒。

三、 員工對飯店的總體評價(jià)分析

員工對飯店的評價(jià)由表3中的8項(xiàng)指標(biāo)組成(見表3)，各單項(xiàng)指標(biāo)的得分高低與評價(jià)結(jié)果成正比。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，員工對飯店的整體評價(jià)很高，分值為9.3165，介于“特別好”和“最優(yōu)”之間；“飯店工作對本人的重要性”分值為9.2675，介于“特別重要”和“最重要”之間；“本飯店與其他飯店的比較”和“您從事的工作與其他工作比較”兩項(xiàng)分值均接近滿分，絕大多數(shù)員工認(rèn)為自己所在飯店優(yōu)于其他飯店，自己工作優(yōu)于其他工作；員工也總體上樂意推薦其他人進(jìn)入該飯店工作；很喜歡自己的工作，且肯定了所從事工作的重要性。

但是，當(dāng)問及員工“有機(jī)會重新求職時(shí)是否愿意應(yīng)聘當(dāng)前職位”時(shí)，分值介于“可能”和“最有可能”之間，即表示不是所有員工都會回到目前的工作崗位上；換言之，飯店存在一定的潛在流失率，應(yīng)該引起飯店相關(guān)管理層的重視。

另外，參與問卷填寫的飯店工作人員有些并沒有在別的飯店工作過，在填寫與其它飯店或公司的比較時(shí)，也只是依據(jù)自己的感覺或是來自自己生活圈里或是媒體等的信息，但這些并不影響此次調(diào)查結(jié)果的意義。滿意度本身就是客觀存在與主觀期望兩個(gè)因素共同作用的結(jié)果，當(dāng)客觀存在符合或超出員工的主觀期望時(shí)，員工就會滿意。所以從這個(gè)角度來說，最重要的不是飯店管理層從邏輯上分析怎樣做才能使員工滿意，而是事實(shí)上的員工滿意。

四、 個(gè)人信息與滿意度評價(jià)的相關(guān)性檢驗(yàn)和交叉分析

為了研究飯店員工的個(gè)人特征與其滿意度評價(jià)的相關(guān)性，課題組成員將年齡、酒店工齡和工作崗位與各項(xiàng)滿意度指標(biāo)進(jìn)行了一維方差分析，將性別與各項(xiàng)滿意度指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立樣本檢驗(yàn)，通過分析可知：

其一，不同年齡段的員工對飯店的獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工餐廳、入職培訓(xùn)、傾聽和反映自己的立場、獲得利于本職工作的信息、不同想法意見得到尊重、解決客人問題的權(quán)限、滿足客人需求的速度與知識、各部門之間的合作化程度、工作的整體評價(jià)、工作對本人的重要性、向別人推薦進(jìn)入該飯店工作的可能性和與其他工作比較等方面存在著顯著差異。

其二，工齡也是影響員工滿意度評價(jià)的一個(gè)重要因素，不同工齡的員工在飯店的獎(jiǎng)勵(lì)制度、傾聽和反映自己的立場、入職培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)機(jī)會、工作與生活的平衡、解決客人問題的權(quán)限、對自己工作的熱愛和與其他工作比較等方面存在差異。

其三，崗位不同，員工對自身的工作職責(zé)、鼓勵(lì)自我發(fā)展、獲得利于本職工作的信息、獲得本職工作的材料設(shè)備、工作與生活的平衡、不同想法意見得到尊重、員工制服、爭議解決程序、解決客人問題的權(quán)限、滿足客人需求的知識、工作的整體評價(jià)、工作對本人的重要性、向別人推薦進(jìn)入該飯店工作的可能性、對自己工作的熱愛和與其他工作比較等方面的滿意度評價(jià)也不同。

其四，員工的性別對滿意度的評價(jià)不產(chǎn)生影響。

為了進(jìn)一步研究員工的個(gè)人特征與滿意度評價(jià)的相關(guān)性，課題組成員運(yùn)用SPSS13.0數(shù)據(jù)分析軟件針對個(gè)人信息與員工對飯店總體評價(jià)進(jìn)行了交叉分析，得出以下結(jié)論：

1. 基于年齡的交叉分析

將此次調(diào)查對象劃分為5個(gè)年齡段：18歲-25歲(占43.3%)、26歲-34歲(占27.8%)、35歲-44歲(占19.1%)、45歲-54歲(占8.9%)和55歲以上(占1.2%)。在對飯店總體滿意度評價(jià)中與以下4個(gè)指標(biāo)存在差異：在本飯店工作對本人的重要性、向別人推薦進(jìn)入該飯店工作的可能性、向別人推薦進(jìn)入該飯店工作的可能性和您從事的工作與其他工作比較。由于在本次調(diào)查中，18歲-25歲與26歲-34歲員工占員工總數(shù)的71.1%，本文只針對這兩個(gè)年齡段與飯店總體滿意度評價(jià)作以分析：

（1） 18歲-25歲員工對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

18歲-25歲員工占所調(diào)查對象的多數(shù)，所以在與每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行交叉分析時(shí)都占最高比例。在與本飯店工作對本人的重要性進(jìn)行分析時(shí)，18.5%的員工認(rèn)為飯店工作對本人最重要；在對向別人推薦進(jìn)入該飯店工作的可能性分析時(shí)，選擇“最有可能”的員工占28.8%，相比“有可能”高出20個(gè)百分點(diǎn)；23.4%的18歲-25歲員工“極為熱愛”本職工作，相比“特別喜愛”高出17個(gè)百分點(diǎn)；且有36.9%的員工認(rèn)為本飯店工作比其它工作好，相比“差不多”高出近30個(gè)百分點(diǎn)。此年齡段的員工在與飯店總體評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分析時(shí)，每項(xiàng)都是最高分所占比例最大，且所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它選項(xiàng)，說明這個(gè)年齡段的員工對飯店總體滿意度最高。

（2） 26歲-34歲員工對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

26歲-34歲員工人數(shù)在所調(diào)查對象中位居第二，在進(jìn)行交叉分析時(shí)，每項(xiàng)都是最高分所占比例最大，但與其他選項(xiàng)的百分比相比，差距不是很大。17.5%的員工認(rèn)為在本飯店工作對本人“最重要”；18.6%的員工認(rèn)為“最有可能”向別人推薦進(jìn)入該飯店工作，比“有可能”高出10個(gè)百分點(diǎn)；在對是否熱愛您從事的工作進(jìn)行分析時(shí)，17.7%的員工“極為熱愛”，高出“特別喜愛”10個(gè)百分點(diǎn)；這個(gè)年齡段的所有員工都認(rèn)為自己從事的工作比其他工作好。從以上數(shù)據(jù)可以看出，26歲-34歲的員工對飯店總體滿意度較18歲-25歲的員工有所下降。

（3） 35歲-44歲和45歲-54歲員工對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

這兩個(gè)年齡段的員工占調(diào)查總數(shù)的28%，他們對飯店總體滿意度的評價(jià)基本一致，其中在進(jìn)行飯店工作對本人重要性評價(jià)時(shí)，有少部分人選擇“特別重要”，其他人都認(rèn)為“最重要”，這說明這兩個(gè)年齡段的員工都非常重視本職工作，且在做其他幾個(gè)方面滿意度評價(jià)時(shí)基本都選擇最高分，雖然在年齡構(gòu)成上，這部分員工不占優(yōu)勢，但他們對飯店工作的熱情和忠誠度都很高。

2. 基于本飯店工齡的交叉分析

本次調(diào)查根據(jù)在試點(diǎn)飯店工齡長短將員工分為5種類型，1年以內(nèi)、1-2年、3-5年、6-9年和10年以上，其中3-5年占到31%，10年以上達(dá)到25%。

分析表明，個(gè)人特征與飯店總體評價(jià)中有兩個(gè)指標(biāo)差異較大，分別是“是否熱愛您從事的工作”和“您從事的工作與其他工作比較”。本文分別對1年以內(nèi)工齡、3-5年工齡和10年以上工齡員工的滿意度進(jìn)行分析，得出以下結(jié)論：

（1） 1年以內(nèi)本飯店工齡對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

工齡在1年以內(nèi)的員工占所調(diào)查人數(shù)的14.6%，其中7.0%的員工極為熱愛所從事的工作，3.2%的員工特別熱愛所從事的工作，3.2%的員工很喜歡所從事的工作，這幾個(gè)比例相差并不大，說明剛從事豪華飯店工作的員工對飯店總體滿意度并不高，這不利于留住人才，豪華飯店在人員管理方面需作些改進(jìn)；但11.5%的員工認(rèn)為所從事的工作比其他工作好，這說明雖然滿意度不高，但這部分員工還是比較熱愛本職工作的。

（2） 3-5年本飯店工齡對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

在4家試點(diǎn)飯店從業(yè)人員中，工齡在3-5年的員工占多數(shù)，且這部分員工對飯店總體滿意度的評價(jià)是最高的。在與“是否熱愛您從事的工作”進(jìn)行交叉分析時(shí)，3-5年工齡的員工有21.5%的人“極為熱愛”所從事的工作，且相比“特別喜愛”高出17個(gè)百分點(diǎn)；與其他工作比較的分析中，28%的員工都認(rèn)為較好，說明這部分員工對飯店工作的忠誠度還是較高的。

（3） 10年以上本飯店工齡對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

從表4可以看出，工齡在10年以上的員工對飯店總體滿意度的評價(jià)相對較高，且這部分員工都認(rèn)為現(xiàn)在所從事的工作比其他工作好(見表4)。

3. 基于工作崗位的交叉分析

根據(jù)工作崗位的級別，可將員工分為普通員工、領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理與高層管理人員5個(gè)級別，在對4家試點(diǎn)飯店數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示中，普通員工比重最大，占到55.7%；高層管理人員比重最小，占3.2%。在對飯店總體滿意度評價(jià)進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)時(shí)，工作崗位分別與在本飯店工作的整體評價(jià)、在本飯店工作對本人的重要性、向別人推薦進(jìn)入該飯店工作的可能性、是否熱愛您從事的工作和您從事的工作與其他工作比較5個(gè)方面差異較大。

（1） 普通員工對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

普通員工占所調(diào)查對象的多數(shù)，其對飯店總體的評價(jià)最具代表性。根據(jù)分析所得出的結(jié)果可以看出，4家試點(diǎn)飯店的普通員工滿意度較高，每項(xiàng)都是最高分所占比例最大。在所調(diào)查普通員工中，有24.7%的人對飯店工作整體評價(jià)為“最優(yōu)”，相比“特別好”高出5個(gè)百分點(diǎn)；25.5%的員工認(rèn)為本飯店工作對本人“最重要”，相比“特別重要”高出10個(gè)百分點(diǎn)；37.2%的員工“最有可能”向別人推薦該飯店工作，相比“有可能”高出27個(gè)百分點(diǎn)；多數(shù)普通員工都“極為熱愛”自己的工作，同時(shí)他們認(rèn)為飯店工作比其他工作好。以上數(shù)據(jù)可以看出，普通員工是飯店的主力軍，他們對4家試點(diǎn)飯店的滿意度評價(jià)非常高，他們的評價(jià)也最具有可信性。

（2） 中層管理人員對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

中層管理人員包括領(lǐng)班、主管和部門經(jīng)理，他們構(gòu)成飯店員工的另一個(gè)重要群體，在所調(diào)查人員中占41.2%，他們對飯店總體滿意度的評價(jià)基本一致，他們中有近一半的人對飯店總體評價(jià)是“特別好”和“很好”，而不是“最優(yōu)”，這說明中層管理人員對飯店有不滿意的地方，需要改進(jìn)；這部分員工對飯店總體評價(jià)的其它4個(gè)方面滿意度非常高，基本是所有人都選擇了最高分。

（3） 高層管理人員對飯店總體評價(jià)的滿意度分析

在進(jìn)行試點(diǎn)的4家飯店中，高層管理人員對飯店總體評價(jià)滿意度非常高，100%的高層管理人員都選擇了最高分選項(xiàng)，這說明這4家試點(diǎn)飯店非常重視高層管理人員的培養(yǎng)。

五、 調(diào)查結(jié)論與建議

本次調(diào)查對象為4家首批白金五星級試點(diǎn)單位。根據(jù)分析看出，4家試點(diǎn)飯店員工性別比例平衡，占主體的年齡層為中青年群體，有10年以上本飯店工齡的員工達(dá)25%，這說明飯店在人力資源管理方面做得比較成功。員工最滿意因素的排序是人力資源方面的整體評價(jià)、管理層表現(xiàn)、溝通、薪酬、對客服務(wù)、工作環(huán)境。因此，要增加豪華飯店員工的滿意度，應(yīng)首先要從改善工作環(huán)境、對客服務(wù)和福利待遇方面入手；其次是增強(qiáng)溝通和改善管理層等。從員工對飯店總體評價(jià)可以看出，員工對飯店的總體評價(jià)很高，但存在人員流失的可能性，應(yīng)該引起相關(guān)管理層的重視。通過對個(gè)人信息與滿意度評價(jià)的相關(guān)性檢驗(yàn)和交叉分析，不同年齡、工齡和崗位得出的滿意度是存在差異的，管理層應(yīng)根據(jù)這些個(gè)人特征制定出最優(yōu)的人員管理制度，以提高滿意度，使其符合白金五星級飯店的評定標(biāo)準(zhǔn)。針對調(diào)查結(jié)論中出現(xiàn)的問題，我們建議：

1. 改善工作環(huán)境

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)員工對工作環(huán)境的滿意度最低。工作環(huán)境是許多人選擇工作單位的重要因素之一，環(huán)境的好壞，直接影響員工的工作情緒與工作效率，因此就會影響員工的工作滿意度，飯店工作是一種在同一環(huán)境中工作時(shí)間較長的工作，工作量大，工作壓力也大。因此，飯店應(yīng)盡力為員工工作創(chuàng)造良好的條件，提供更安全、可靠、高效的工作設(shè)備，幫助員工高效地完成工作。管理部門應(yīng)該抓住一切機(jī)會發(fā)現(xiàn)問題。在處理員工與飯店之間、員工之間爭端的時(shí)候，站在員工的角度多考慮管理或體制中問題，以提高員工工作滿意度。

2. 提高工資待遇

調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬是影響飯店員工工作滿意度的重要因素之一，也是飯店員工流失的主要原因。員工滿意度是員工忠誠度的基礎(chǔ)，但是高滿意度并不必然導(dǎo)致高忠誠度，正如問卷調(diào)查所見，尋求二者之間的關(guān)系是管理部門要加以研究的。因此，豪華飯店必須提高行業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，保證員工工資待遇，從而提高員工的滿意度，進(jìn)而提高員工的忠誠度。

3. 建立優(yōu)良的培訓(xùn)體系

通過調(diào)查分析，豪華飯店員工多以中輕年為主，雖然工齡都較長，但由于客人的需求在不斷變化和提高，這給員工帶來危機(jī)感，進(jìn)修培訓(xùn)可以不斷補(bǔ)充新知識，增強(qiáng)員工自信心，同時(shí)也是對員工工作的一種肯定和激勵(lì)。因此，飯店應(yīng)建立暢通的進(jìn)修提高制度，如實(shí)施員工教育和培訓(xùn)計(jì)劃，更系統(tǒng)、更深入地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，幫助員工成長。

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篇10

2008年以來，國家投入大量資金，實(shí)施“中西部地區(qū)特殊教育學(xué)校建設(shè)”項(xiàng)目，特教教師培養(yǎng)、培訓(xùn)工作將成為今后特殊教育工作的重點(diǎn)。[1]云南是我國少數(shù)民族最多的省份之一，少數(shù)民族地區(qū)有著它本身的民族文化背景和地域特色，這些都影響著該地區(qū)特教教師的職業(yè)幸福感。教師職業(yè)幸福感是指伴隨教師對職業(yè)、教育教學(xué)活動(dòng)和從業(yè)收益的認(rèn)識、評價(jià)而產(chǎn)生的以積極體驗(yàn)為主導(dǎo)的較穩(wěn)定的情感體驗(yàn)。[2]了解少數(shù)民族地區(qū)特教教師的職業(yè)幸福感現(xiàn)狀，為該地區(qū)特教教師培養(yǎng)、師資管理政策的調(diào)整提供依據(jù)。

二、研究方法

1. 研究對象。調(diào)查共抽取了云南8所少數(shù)民族地區(qū)的特殊學(xué)校小學(xué)教師120名，收回有效問卷104份，有效率為86.7%。其中女教師80人，男教師24人；低年級組教師33人，中年級組教師38人，高年級組教師33人；教齡在0-1年的6人，2-5年的54人，6-10年的24人，11-20年的18人，21年以上的2人。

2. 研究工具。本研究選用由姜艷修編的《小學(xué)教師職業(yè)幸福感問卷》作為評定工具。問卷共8個(gè)因子，分別為：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工作情感、同事關(guān)系、成效感、從業(yè)動(dòng)機(jī)、軀體健康、工作熱情、學(xué)生關(guān)系；共43個(gè)測驗(yàn)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目5個(gè)選項(xiàng)，分別為：非常不符合、有些不符合、一般、有些符合、非常符合，原始賦分方法為“1分、2分、3分、4分、5分”。由于該量表已經(jīng)被國內(nèi)學(xué)者采用，具有很好的信度和效度，所以不再進(jìn)行信度、效度檢驗(yàn)。

3. 統(tǒng)計(jì)方法。采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和處理。

三、調(diào)查結(jié)果

1. 云南少數(shù)民族地區(qū)特教教師職業(yè)幸福感總體狀況。

表1 特教教師職業(yè)幸福感水平得分

教師的職業(yè)幸福感以總分的平均值為測量指標(biāo)，最低分1分，最高分5分，理論中值為3分，得分越高職業(yè)幸福感越強(qiáng)。由表1可見，云南少數(shù)民族地區(qū)特教教師總體職業(yè)幸福感的平均值為1.32，職業(yè)幸福指數(shù)偏低。各因子由高到低依次為：從業(yè)動(dòng)機(jī)、同事關(guān)系、軀體健康、工作情感、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、成效感、工作熱情、學(xué)生關(guān)系。

2. 不同性別教師的職業(yè)幸福感比較。由表2可見，特教教師在職業(yè)幸福感總分上存在性別差異，女性特教教師的職業(yè)幸福感高于男性特教教師。另外，在工作情感和軀體健康這兩個(gè)因子上存在顯著差異，女特教教師的因子分均高于男教師。

表2 不同性別教師職業(yè)幸福感差異現(xiàn)狀

注 *p<.05 **p<.01 ***p<.001 下同

3. 不同年級教師職業(yè)幸福感的差異比較。云南省特殊學(xué)校實(shí)行六年制，一二年級屬于低年級，三四年級屬于中年級，五六年級屬于高年級。我們根據(jù)教師所教年級的不同，把教師分為低年級教師、中年級教師、高年級教師三組。表3結(jié)果顯示，不同年級組教師職業(yè)幸福感在學(xué)生關(guān)系因子上存在顯著差異。中年級組教師的得分最高，低年級教師得分最低。

表3 不同年級的教師職業(yè)幸福感水平差異比較

4. 不同學(xué)歷的教師的職業(yè)幸福感比較。根據(jù)受教育程度，將教師的學(xué)歷分為三類：中專、大專、本科及以上。從表4可以看出，不同學(xué)歷特教教師在職業(yè)幸福感的總分上存在差異，大專學(xué)歷的特教教師的職業(yè)幸福感高于中專和大學(xué)以上特教教師。另外在從業(yè)動(dòng)機(jī)上，不同學(xué)歷教師的職業(yè)幸福感存在顯著差異，受教育程度為大專的教師得分最高，中專的教師得分最低。在與學(xué)生關(guān)系因子上也存在差異，中專學(xué)歷的教師得分高于其他學(xué)歷的特教教師。

表4 不同學(xué)歷的教師職業(yè)幸福感水平差異比較

5. 不同教齡教師職業(yè)幸福感對比。我們把教師的工作年齡分為六個(gè)類型，0-1年，2-5年，6-10年，11-20年，21-30年，30年以上。從表5看出，不同教齡的特殊教師在職業(yè)幸福感的總分上無明顯差異，工作2-5年特教教師的職業(yè)幸福感最低。在軀體健康因子上存在較顯著差異，工作0-1年的教師得分最低；在同事關(guān)系因方面，教齡在2-5年及6-10年的教師得分低于工作11-20年的教師；在成就感因子方面也存在較顯著差異，教齡在20年以上的教師成就感最低；在工作熱情因子方面存在顯著差異，0-1年的新近教師得最高，2-5年教齡的特教教師得分最低；在學(xué)生關(guān)系因子教齡在6-10教師得分高于其他教齡的教師， 存在顯著差異；在工作情感因子上，工作0-1年的教師與工作2-5年的教師存在差異。

四、討論

1. 特教教師職業(yè)幸福感的總體情況。調(diào)查結(jié)果顯示，云南少數(shù)民族地區(qū)特教教師職業(yè)幸福感的總平均分為1.32，總體情況不容樂觀。少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，教育資源比較欠缺，特別是對于特殊教育的關(guān)注度較沿海及中部發(fā)達(dá)地區(qū)相差較遠(yuǎn)。教師的待遇、發(fā)展空間、專業(yè)成長都受到不同程度的限制，這是導(dǎo)致該群體職業(yè)幸福感總體不高的原因之一。其二，由于特殊兒童的差異性、復(fù)雜性往往使教師感到付出很多卻收獲甚微，而特殊兒童自身的教育需求、家長的過分期望又使得教師壓力倍增。

職業(yè)幸福感各個(gè)因子中，從業(yè)動(dòng)機(jī)的得分最高，而學(xué)生關(guān)系的得分最低。特殊教育不同于普通教育，期間所需花費(fèi)的時(shí)間和精力是相當(dāng)多的。選擇這一神圣而又艱辛職業(yè)背后的動(dòng)機(jī)將是決定其是否體驗(yàn)到幸福感的關(guān)鍵因素。如果你出自熱愛特殊教育，愿意盡己所能幫助這些孩子的話，那么你所體驗(yàn)到職業(yè)所帶給你的幸福感就高。另外，特教教師是經(jīng)常處于應(yīng)激狀態(tài)下的教師群體，她們長期面對差異不同的特殊學(xué)生，教學(xué)的成效感比較低，容易對教學(xué)對象產(chǎn)生負(fù)面情緒；加上特殊學(xué)生的溝通存在障礙，較難與教師建立比較穩(wěn)定的關(guān)系，這些都影響著教師的職業(yè)幸福感。

2. 特教教師在性別、學(xué)歷、教齡變量上的差異。在本研究中，男性教師職業(yè)幸福感較女性教師職業(yè)幸福感低。首先，從性別比例上可以看出女教師占76.92%，男教師僅占23.98%。云南少數(shù)民族地區(qū)存在著特教教師性別偏向化、單一化的問題。男教師處于少數(shù)群體地位，無論在與同事相處還是工作開展方面都有困難。其次，工資待遇偏低，發(fā)展空間受限以及工作安排不合理等原因也會造成男教師幸福感偏低。另外，工作情感和軀體健康兩項(xiàng)因子顯示存在顯著性別差異，而且女教師的得分要高于男教師。究其原因其一女性偏向追求穩(wěn)定，競爭壓力小的職業(yè)，教師這一職業(yè)是非常符合女性特點(diǎn)的，加上女性先天的親和力以及耐心，因此對特教工作偏向積極情感。而男性特點(diǎn)與女性不同，對于長期枯燥刻板的工作更易產(chǎn)生倦怠。由于 長期處于一種消極被困的情感中，男性教師比女性教師更易出現(xiàn)健康問題。

從不同學(xué)歷教師職業(yè)幸福感的得分比較上發(fā)現(xiàn)，教師職業(yè)幸福感并不一定隨著學(xué)歷的提升而升高。擁有大專學(xué)歷的特教教師職業(yè)幸福感最高，擁有中專教師的職業(yè)幸福感最低。中專學(xué)歷教師自身的知識結(jié)構(gòu)和能力較為薄弱，較少有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)特殊教育的機(jī)會。而大專學(xué)歷的教師近年來多數(shù)是從專業(yè)的特殊教育學(xué)校畢業(yè)的，特殊教育專業(yè)基礎(chǔ)厚實(shí)，實(shí)踐能力較強(qiáng)，對于從事自身專業(yè)的工作上手快，效果佳。除此，在轉(zhuǎn)崗情況嚴(yán)重的云南地區(qū)，具有專業(yè)知識的特教教師優(yōu)越感強(qiáng)，這些原因使得大專學(xué)歷的特教教師職業(yè)幸福感最高。在從業(yè)動(dòng)機(jī)因子上，擁有大專學(xué)歷的教師得分高于中專和本科學(xué)歷的教師。就現(xiàn)在的社會情況而言，教師待遇好，能擁有一份有編制的工作是很不容易的事。云南特殊教育事業(yè)由于正值發(fā)展階段，對教師學(xué)歷上的要求相對要低，這給了?？飘厴I(yè)生一個(gè)獲得編制工作的好機(jī)會。他們會比本科生更珍惜、更渴望這樣的一個(gè)工作機(jī)會。

在本研究中，不同教齡的特殊教師職業(yè)幸福感總分無明顯差異。其中工作2-5年特教教師職業(yè)幸福感最低。該教齡剛好處于中間階段，既沒有了新教師的熱情與好奇，也缺乏老教師的業(yè)務(wù)精湛和人際關(guān)系，容易產(chǎn)生迷茫感。而這一階段的特教教師專業(yè)化程度以及業(yè)務(wù)技能都不高，加上人際關(guān)系、職稱競爭、家庭生活等各方面的壓力使他們的職業(yè)幸福感體驗(yàn)較少。另外，除從業(yè)動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系兩項(xiàng)因子外，其余各因子都由于教齡不同出現(xiàn)差異性。工作1年的新教師剛走上工作崗位，對自己的新生活新工作充滿激情，比較容易得到滿足，因此體驗(yàn)到的成效感和工作熱情比較高。同時(shí)，新手由于經(jīng)驗(yàn)和熟練技能的缺乏，在學(xué)生關(guān)系上比老教師要欠缺，也會因?yàn)闆]掌握技巧和習(xí)慣高強(qiáng)度工作而感到身體疲憊；6-10年教齡教師正處于人生的最佳階段，無論從業(yè)務(wù)還是自身發(fā)展來說都是上升期，對學(xué)生管理及教學(xué)已形成自己風(fēng)格，因此在身體狀況以及與學(xué)生關(guān)系上都較其他組別的教師好。11-20年的教師屬于老教師，他們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，知識體系完善，有較好的人際關(guān)系、受人尊重，因此在同事關(guān)系方面好于其他組別。研究中還發(fā)現(xiàn)，目前云南省特教教師偏年輕化，在本次調(diào)查中教齡在1-5年的教師人數(shù)比例高達(dá)60%，而這一階段特教教師的職業(yè)幸福感較低，這也是云南省目前特教教師師資存在的問題。

3. 特教教師在教學(xué)不同年級上的差異。在本研究中，不同年級特教教師職業(yè)幸福感沒有顯著差異。特殊學(xué)校里低年級教師雖然教學(xué)任務(wù)也較輕，但特殊學(xué)生不同于正常學(xué)生，低年級的教師更多的是要糾正特殊學(xué)生存在的一些行為問題，引導(dǎo)他們適應(yīng)學(xué)校生活，一樣肩負(fù)著重任。而中、高年級雖然教學(xué)任務(wù)要較低年級重一些，但特殊學(xué)校沒有較大的升學(xué)壓力。因此，特教教師雖然教學(xué)年級不同，但職業(yè)幸福感并沒有受到太大影響。在學(xué)生關(guān)系因子上，中年級組的教師與其他兩組教師存在著顯著性差異。之所以中年級組教師與學(xué)生關(guān)系較其他組得分高，是因?yàn)榻?jīng)過低年級階段的相處，到了三四年級老師與學(xué)生之間的溝通及了解加深，師生互動(dòng)力度加大。

五、小結(jié)

1. 云南少數(shù)民族地區(qū)特教教師總體職業(yè)幸福感水平較低；

2. 特教教師職業(yè)幸福感總分上不存在性別差異。在軀體健康和工作情感兩因子上存在顯著差異；

3. 不同學(xué)歷教師職業(yè)幸福感存在差異；

4. 不同年級教師職業(yè)幸福感總分上不存在顯著差異，但在學(xué)生關(guān)系因子上存在顯著差異；

5. 不同教齡的教師職業(yè)幸福感存在差異。教齡處于2-5年的教師職業(yè)幸福感最低。

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