1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長。

運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

不久前流行的“把信送給加西亞”一類書，道盡了老板們找不到好員工的遺憾，使其空有滿懷壯志、手下卻缺乏才堪大用的人，宏圖遠景沒有足夠的支撐，戰(zhàn)略部署不能很好地執(zhí)行，甚至員工散漫懈怠、效率低下，這樣的處境確實令人同情。從數(shù)千年前“安得猛士兮守四方”的慨嘆，到今日對“送信人”的熱切企盼、對“執(zhí)行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。可是，為什么敬業(yè)、有才能、有責(zé)任感的得力下屬會這么難尋？企業(yè)現(xiàn)有的員工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任嗎？

時值新春伊始之際，跳槽又成了職場中人的熱門話題。當(dāng)然，對一個組織來講，保持一定范圍內(nèi)的流動率其實對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進新的思維和行為方式，也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵；企業(yè)能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉?？蓱n的一是通過逆向淘汰，才高于眾者無法留存，高飛遠揚；庸碌無為或明哲保身者大行其道。二則是過高的人員流動，容易導(dǎo)致企業(yè)成長緩慢、經(jīng)驗缺乏積累乃至發(fā)展后勁不足。

筆者近來頻頻接觸員工流失率居高不下的組織：西南某機械制造企業(yè)，一線生產(chǎn)工人流動頻繁，產(chǎn)品質(zhì)量急劇下降，訂單不斷出現(xiàn)差失，嚴重影響了企業(yè)的聲譽和生意。

如果說生產(chǎn)工人相對來講可替代性較強，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補，那么我們再來看一下東北某民辦學(xué)校的人員流動情況：在半年內(nèi)的時間里，學(xué)校的教職員工的更換迅速，人員更新率竟達到1/3，真有令人目不暇接之感；教學(xué)質(zhì)量固然無法保證，引起學(xué)生和家長不滿，整個學(xué)校也人心渙散，多數(shù)為朝不保夕而謹言慎行，也幾乎無人有在此久留的打算，短期行為嚴重。一所學(xué)校的人員流動率居然超過知識管理型的公司，也真令人眼界大開。而經(jīng)深入了解，這所學(xué)?，F(xiàn)有人員大多并非資質(zhì)不夠，不能人盡其用，而是另有原因。

而人員流失是有較高成本的，據(jù)研究可以量化為：

雇員流動成本=離職成本＋崗位空缺成本＋替換成本＋培訓(xùn)成本＋損失的生產(chǎn)成本-節(jié)省的成本。

摘要：只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。

關(guān)鍵詞：人力資源資本

1概述

在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

2將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長。

運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別？80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長。

運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格；同時，作為一個長期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機制。

2.什么是大人力資源觀？我們倡導(dǎo)的"大人力資源觀"強調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆?，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調(diào)的是漸變，是相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。

企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長。

運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

一、高校人力資源的特點

1.1流動性意愿較強

人有多個層次的需求，并且人的需求會隨著其受教育程度的增加而增加，因而高校的人才為了追求更高的需求，他們普遍表現(xiàn)為流動性意愿非常強。尤其是對于我國的高校來說，人力資源本來就比較稀疏，然而，這些高校又無法進一步滿足人才的需求，并且還有更好的學(xué)校愿意滿足他們的意愿，這些人才就會選擇跳槽等，進而導(dǎo)致大量人才外流，使得高校人才緊缺的現(xiàn)象更加嚴重，同時，較強的人力資源流動性也在一定程度上影響了高校的進一步發(fā)展。

1.2具有強烈的事業(yè)心，不斷追求自我進步和完善

在我國的高校中，存在很多優(yōu)秀的人才，他們不僅能夠鉆研理論知識，在科研方面也能取得很好的成就，因而具備較強的綜合能力，并且具有強烈的事業(yè)心，他們能夠不斷的追求自我完善和進步。隨著我國就業(yè)形勢的不斷加劇，一些高校的優(yōu)秀教師為了不被競爭激烈的市場所淘汰，進而潛心做好教育工作，他們?yōu)榱耸聵I(yè)發(fā)展和自我的完善，能夠很好地抓住機會，使自己的學(xué)術(shù)和人生都提高一個層次。因此，高校的人力資源具有的特點之一就是具有很強的事業(yè)心，他們非常需要追求自我的完善和發(fā)展。

1.3具有自主性和創(chuàng)新性

摘要：隨著新醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院人力資源的配置問題不但影響醫(yī)院資源綜合優(yōu)勢的發(fā)揮，而且是提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平的重要內(nèi)容。目前，醫(yī)院人力資源配置的問題較為突出，因素也是多方面的，本文將從醫(yī)院、政府、醫(yī)學(xué)教育等方面對醫(yī)院人力資源的配置問題進行探討，并提出改善的對策和建議。

關(guān)鍵詞：新時期；醫(yī)院；人力資源；配置問題；改進對策

人力資源是醫(yī)院發(fā)展中的關(guān)鍵要素，也是推進醫(yī)療體制改革的重要環(huán)節(jié)。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進程的加快，人力資源配置問題逐漸突顯，特別是人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的協(xié)同問題，如何從優(yōu)化配置方式上提高醫(yī)療人員的綜合服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院整體的運作效率。因此，只有從新的歷史條件下歸納醫(yī)院人力資源配置的問題，并從優(yōu)化思路和方法提出改進對策。

一、推進醫(yī)院人力資源配置工作的必要性研究

德魯克在《管理的實踐》中提出“人力資源”概念，將人作為最活躍的管理要素進行研究。醫(yī)院人力資源管理工作，主要是針對醫(yī)院組織中各類人力對醫(yī)院貢獻的總體價值的綜合。加強對醫(yī)院人力資源的配置與優(yōu)化，其主要內(nèi)容是對人才的錄用、培訓(xùn)、選拔、考核以實現(xiàn)人盡其才，促進人力資源與其他資源的有效融合，最終提高醫(yī)院的綜合效益。新時期下人才是競爭的關(guān)鍵，醫(yī)療行業(yè)間的競爭同樣是以人才作為最本位的競爭。從衛(wèi)生部下發(fā)的《醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》來看，明確規(guī)定了各級醫(yī)院在中高級員工比例以及醫(yī)院床位與員工人數(shù)的比例（一級醫(yī)院1：2：8—9；二級醫(yī)院1：3：8；三級醫(yī)院1：3：6；300張床位數(shù)對應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.3—1.4；300—500張床位數(shù)對應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.4—1.5；500張以上床位數(shù)對應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.6—1.7）?？梢姡訌妼︶t(yī)院人力資源管理配置問題的研究，從推進醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)總體水平上優(yōu)化人力配置效益，為醫(yī)院各類資源的合理、持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

二、當(dāng)前醫(yī)院人力資源配置問題表現(xiàn)及因素分析

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理問題分析

我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人力資源管理具體存在著哪些問題呢？筆者做了如下分析。

1.人才培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的問題

人才的培訓(xùn)工作是整個人力資源管理工作中的重要組成部分。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)員工的深度挖掘和高效管理是整個管理工作的關(guān)鍵。然而，現(xiàn)狀是，大多數(shù)的政府部門沒有完善的培訓(xùn)機制，實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)便無從談起，以至于人力資源管理工作在整個運用過程中一直拖后腿。具體的表現(xiàn)如下：首先，培訓(xùn)成效很難展現(xiàn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)相對大城市比較偏僻，政府領(lǐng)導(dǎo)班子本身就忽視了培訓(xùn)的重要性，在健全培訓(xùn)機制上沒有下功夫，他們甚至認為員工職位的高低取決于員工工作的時間，如此模式很大程度上打擊了職工的工作積極性。第二，培訓(xùn)的可用資源貧乏。鄉(xiāng)鎮(zhèn)在培訓(xùn)老師及場地等基本元素的缺乏，使得很難規(guī)劃整個培訓(xùn)過程，要么培訓(xùn)方法簡易，要么培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，這便大大的阻礙了培訓(xùn)的規(guī)劃，員工素質(zhì)的提高變得很難。第三，培訓(xùn)和實用相互矛盾。人才的培訓(xùn)利用是個長期的過程，它必須和長遠利益相輔相成。但是，實際情況是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)只在乎眼前的利益，即便是培訓(xùn)出好的員工，也很難學(xué)以致用，打擊了員工的積極性及創(chuàng)造力，有些員工在有了專業(yè)知識后另謀高就，到最后，資源浪費了，人才流失了。

2.管理機制不夠健全

在當(dāng)前情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在對員工的能力認可方面，往往只是片面的根據(jù)員工的工作完成情況及是否認真；在獎勵方法也只是以年底獎金為主的物質(zhì)方面獎勵。評估方法簡單，沒有說服力；考試過程和結(jié)果不能透明；職位提升方式單一，以至于整個激勵方法的作用沒有達到預(yù)期的效果，并且一定程度上制約了員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工特長不能有效發(fā)揮。要想激勵辦法取得預(yù)期效果，就必須讓激勵和制約同時進行。單一不健全的激勵機制，往往讓有能力的員工培訓(xùn)后離開，讓留下的員工積極性創(chuàng)造力無從談起，影響整個管理工作，耽誤鄉(xiāng)鎮(zhèn)的經(jīng)濟發(fā)展。

1、人力資源檔案管理的現(xiàn)狀

人力資源檔案管理，隨著計算機和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，經(jīng)歷了多年的經(jīng)驗積累，其人力資源檔案管理的模式已經(jīng)初具規(guī)模，但如何讓人力資源檔案管理，在人才交流和利用中，如何發(fā)揮更大的作用，還有許多工作需要認真探討，在這些問題中，有認識問題、管理水平問題，還有檔案管理的硬件設(shè)施問題。

1.1對人力資源檔案管理的認識問題

對人力資源檔案管理的認識問題，是制約檔案管理成敗的關(guān)鍵問題，由于一些人，在思想上沒有能對人力資源檔案的工作起到足夠重視，這主要是因為，在很長的一段時間里，單位和個人對檔案管理工作存在著認識上的誤區(qū)，大家誤以為，檔案工作只是對個人歷史的記載，管理檔案只是對檔案的抄寫和整理，由于不會對企業(yè)和個人帶來經(jīng)濟效益，沒有人把它認為是主要的工作。其實，大部分人的這種認識是錯誤的，都沒有對檔案管理有一個正確的認識，人力資源檔案管理，是對生產(chǎn)力的一種管理系統(tǒng)，它可以為人才的流動和人才的利用發(fā)揮非常重要的作用，也就是說檔案管理工作，對生產(chǎn)力的提高具有重要的作用，因此，對檔案的管理工作要得到足夠的重視。

1.2人力資源檔案管理的水平與手段

人力資源檔案管理的水平與手段，現(xiàn)在，一些單位還存在許多問題，主要是專業(yè)的技術(shù)管理人員少，大部分從事檔案管理的人員，沒有專業(yè)的技術(shù)知識，只是按照自己的想法，隨心所欲的工作，因此，在人力資源檔案管理方面，既不能對人力資源檔案工作重視，也不能有效地管理檔案。尤其是還有很多人員是兼職，他們不能對檔案的管理投入足夠的精力，嚴重影響了檔案管理的質(zhì)量，同時也影響了對人力資源檔案的利用。