內(nèi)容摘要：隨著跨國(guó)公司的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)越來越缺乏優(yōu)秀的人力資本，其瓶頸在于缺乏有效的培育和儲(chǔ)蓄人力資本的手段和機(jī)制。本文在闡述人力資本儲(chǔ)蓄內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)進(jìn)行人力資本儲(chǔ)蓄的原因及其風(fēng)險(xiǎn)，探討了我國(guó)企業(yè)進(jìn)行廣義概念上人力資本儲(chǔ)蓄的人才經(jīng)營(yíng)模式。

關(guān)鍵詞：人力資本儲(chǔ)蓄經(jīng)營(yíng)模式人才經(jīng)營(yíng)

與人力資本儲(chǔ)蓄相關(guān)的理論文獻(xiàn)的回顧

1948年，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈羅德系統(tǒng)地提出了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型,其模型中的一個(gè)前提假定是生產(chǎn)技術(shù)不變，因而經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率取決于社會(huì)儲(chǔ)蓄率。1957年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家索洛提出全要素生產(chǎn)率分析法，他認(rèn)為，在實(shí)物經(jīng)濟(jì)中，不管初始狀態(tài)如何，只要儲(chǔ)蓄率不變，資本產(chǎn)量比率的變化總能使經(jīng)濟(jì)進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)。

貝克爾等人在1992年提出“勞動(dòng)分工演進(jìn)”的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，他認(rèn)為勞動(dòng)分工受“協(xié)調(diào)成本”的限制，均衡增長(zhǎng)率與人力資本的產(chǎn)出彈性成正比、與協(xié)調(diào)成本函數(shù)中分工人數(shù)的彈性成反比，如果參與分工的人數(shù)與協(xié)調(diào)分工的成本函數(shù)中的彈性與其在生產(chǎn)函數(shù)中的產(chǎn)出彈性之間的相對(duì)差異小于人力資本的產(chǎn)出彈性，那么均衡增長(zhǎng)率將大于零。

從國(guó)內(nèi)學(xué)者李京文等人的分析看中國(guó)改革開放后人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一直保持正向貢獻(xiàn)，但貢獻(xiàn)率呈下降的趨勢(shì)：1978-1984年為8.65%，1985-1989年為5.93%，1990-1993年為3.12%。宋林飛認(rèn)為中國(guó)一方面由于政府長(zhǎng)期倚重有形物質(zhì)投資而忽視相對(duì)長(zhǎng)期無形的人力資本投資，導(dǎo)致了人力資本貢獻(xiàn)水平低以及全部要素生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)下降，另一方面由于人力資源管理水平不足導(dǎo)致人才短缺、人才外流。程承坪則站在人力資本產(chǎn)權(quán)所有者個(gè)體的角度，提出在人力資本所有者資源配置能力既定前提條件下，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的差異關(guān)鍵在人力資本產(chǎn)權(quán)是否得到充分地界定和保護(hù)。其他許多學(xué)者也站在企業(yè)角度對(duì)人力資源管理的全過程進(jìn)行泛泛地描述，如對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資本的儲(chǔ)備、人力資本的培訓(xùn)等，但是企業(yè)戰(zhàn)略的制定需要有前瞻性的目光和廣闊的時(shí)空，較窄的視角會(huì)影響公司長(zhǎng)期的發(fā)展和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

摘要:自20世紀(jì)80年代以來，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有越來越重要的地位，舒爾茨的人力資本理論也備受國(guó)內(nèi)學(xué)者的青睞。實(shí)際上，早在舒爾茨之前，馬克思的著作中就已經(jīng)包含了豐富的人力資本思想。文章將散落在經(jīng)典著作中的人力資本思想進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，為中國(guó)實(shí)現(xiàn)由人口大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變提供理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：馬克思人力資太勞動(dòng)價(jià)值論剩余價(jià)值論

一、勞動(dòng)價(jià)值論是馬克思人力資本思想的理論基礎(chǔ)

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展思想受到了挑戰(zhàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，已經(jīng)不能解釋經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的全部原因。在舒爾茨看來，人力、人的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)，稱為人力資本，它是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，是財(cái)富的主要締造者，人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了重要作用。很多學(xué)者認(rèn)為舒爾茨是最早提出人力資本概念的學(xué)者，而馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論已經(jīng)開始關(guān)注人的勞動(dòng)在生產(chǎn)中的作用。

1.馬克思的人力資本內(nèi)涵

馬克思雖然沒有明確提出“人力資本”概念，但是多次使用“勞動(dòng)力”這個(gè)概念，為揭示人力資本內(nèi)涵奠定了基礎(chǔ)。人力資本理論認(rèn)為，資本可以劃分為兩類:一類是物質(zhì)資本，一類是人力資本。西方學(xué)者給人力資本所下的定義是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本，也就是指人的知識(shí)、技能、體力、健康狀況等。馬克思在《資本論》中給“勞動(dòng)力”或“勞動(dòng)能力”下的定義是“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和”①。可見，馬克思的勞動(dòng)力所包含的體力、智力就相當(dāng)于羅默的“人力資本”，馬克思所講的“智力”不過就是舒爾茨所講的“知識(shí)和技能”，他還在《1857-1858年手稿》中提出“科學(xué)勞動(dòng)”、“生產(chǎn)力中也包含科學(xué)”等重要概念。②馬克思特別重視科學(xué)、智力發(fā)展的重要意義。很顯然，馬克思在《資本論》中提到的“勞動(dòng)力”和舒爾茨稱之為“人力資本”概念的內(nèi)涵之間沒有多少差別。不過馬克思所強(qiáng)調(diào)的“勞動(dòng)”在價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用，實(shí)質(zhì)上是強(qiáng)調(diào)“人”在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性。在商品經(jīng)濟(jì)條件下，人的勞動(dòng)決定著商品的價(jià)值，決定著商品的生產(chǎn)，從而也就決定著社會(huì)的物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)。勞動(dòng)者是整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的主導(dǎo)者，是推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)向前發(fā)展的能動(dòng)因素。馬克思以勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值為起點(diǎn)分析了人的勞動(dòng)是財(cái)富的源泉及人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，這與舒爾茨對(duì)人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用觀點(diǎn)一致。

一、問題的提出：企業(yè)對(duì)農(nóng)民工在職培訓(xùn)投資十分薄弱

我國(guó)農(nóng)民工人力資本存量少、水平低，平均受教育年限不足7年，農(nóng)村文盲半文盲、小學(xué)文化程度的占40.1%、初中文化程度的占48.7%，高中以上文化程度的僅占11.2%。這些外出務(wù)工農(nóng)民只有接受相應(yīng)的技術(shù)與技能的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代工人，才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求。而據(jù)《中國(guó)農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》顯示，目前我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中接受過短期職業(yè)培訓(xùn)的占20％，接受過初級(jí)職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或教育的占3.4％，接受過中等職業(yè)技術(shù)教育的占0.13％，而沒有接受過技術(shù)培訓(xùn)的高達(dá)76.4％。

農(nóng)民工培訓(xùn)涉及的主體至少包括農(nóng)民工、企業(yè)(及中介機(jī)構(gòu))與政府三個(gè)層面。近年來，不少農(nóng)民工輸出地的政府，在農(nóng)民工外出就業(yè)的規(guī)劃、管理和信息服務(wù)等方面，開始發(fā)揮積極作用，但是企業(yè)普遍沒有履行對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的法定義務(wù)。有學(xué)者研究表明農(nóng)民工在職培訓(xùn)參與率僅為37%，而城鎮(zhèn)職工在職培訓(xùn)參與率為49%，說明企業(yè)對(duì)農(nóng)民工在職培訓(xùn)積極性不高，農(nóng)民工獲得的在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少。本文將從人力資本理論的角度對(duì)企業(yè)針對(duì)農(nóng)民工在職培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)予以分析，并提出防范風(fēng)險(xiǎn)的建議。

二、農(nóng)民工在職培訓(xùn)人力資本特性分析

經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論是20世紀(jì)60年代由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T·W·Schultz）首先提出來的。他指出“人力資本是由人們通過對(duì)自身的投資所獲得的有用的能力所組成的”，他還說“我們之所以稱這種資本為人力的，是由于它已經(jīng)成為人的一個(gè)部分，又因?yàn)樗梢詭砦磥淼臐M足或收入，所以稱其為資本”。歸結(jié)起來，人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力，這種能力是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素，是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本。

所謂在職培訓(xùn)，“就是指提高工作崗位的知識(shí)技能的培訓(xùn)”。農(nóng)民工的在職培訓(xùn)之所以是人力資本投資的一種形式，原因在于這種培訓(xùn)活動(dòng)的目的與效果是提高農(nóng)民工的知識(shí)技能從而提高他的勞動(dòng)生產(chǎn)率和收入，而這種就業(yè)者生產(chǎn)力的提高必須付出成本，這種成本支出不能立即使當(dāng)前生產(chǎn)出的產(chǎn)品與服務(wù)效率提高而是有助于提高未來的產(chǎn)出水平，無論是企業(yè)還是農(nóng)民工都能從中獲得未來預(yù)期收益的滿足，因此這是一種投資活動(dòng)，即人力資本投資。企業(yè)對(duì)農(nóng)民工進(jìn)行在職培訓(xùn)投資形成的人力資本具有以下特性：

摘要：本文從人的經(jīng)濟(jì)有限理性解釋了人力資本的審計(jì)合謀特征，同時(shí)從人力資本產(chǎn)權(quán)方面解釋了人力資本行為的可激勵(lì)性，在此基礎(chǔ)上，對(duì)促使這些行為特征出現(xiàn)的現(xiàn)行審計(jì)制度安排進(jìn)行各方面的改革，從而更好地安排審計(jì)制度，為審計(jì)的發(fā)展構(gòu)造一個(gè)好的制度環(huán)境。

關(guān)鍵詞：人力資本有限理性經(jīng)濟(jì)人審計(jì)合謀人力資本產(chǎn)權(quán)審計(jì)制度安排

會(huì)計(jì)師事務(wù)所是一典型的“人合”企業(yè)，人力資本作為一個(gè)“人合”企業(yè)的立家之本，他在審計(jì)執(zhí)業(yè)過程中有什么樣的行為特征應(yīng)是被重點(diǎn)關(guān)注的。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認(rèn)為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究?jī)?nèi)容中有深刻體現(xiàn)。具體到審計(jì)中，現(xiàn)行審計(jì)制度安排必然會(huì)影響與約束人力資本的載體——審計(jì)師在審計(jì)過程中的行為，相應(yīng)地，審計(jì)師不僅會(huì)在既定的制度安排約束下進(jìn)行追求經(jīng)濟(jì)利益、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的審計(jì)活動(dòng)，同時(shí)會(huì)通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計(jì)制度安排發(fā)生變化，之后又對(duì)制度安排的變化做出反應(yīng)，這是一個(gè)不間斷的過程。

本文中，我們只把經(jīng)理級(jí)以上人員列為人力資本，因?yàn)橹挥薪?jīng)理級(jí)以上人力資本的審計(jì)行為特征才有可能影響到審計(jì)制度安排，而一般的審計(jì)人員只是承擔(dān)一些簡(jiǎn)單的程序性工作，不能充分體現(xiàn)人力資本的審計(jì)行為特征及對(duì)審計(jì)制度安排的影響。同時(shí)我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純?nèi)肆Y本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時(shí)統(tǒng)一以“審計(jì)師”來代替這兩類人力資本。

一：人力資本是有限理性經(jīng)濟(jì)人及對(duì)審計(jì)制度安排的影響

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，經(jīng)濟(jì)人完全理性和自利性是兩個(gè)基本假設(shè)，這兩個(gè)假設(shè)的合乎邏輯的推論，是人們會(huì)合理利用掌握的信息來預(yù)估將來行為所產(chǎn)生結(jié)果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現(xiàn)實(shí)生活中，人在復(fù)雜環(huán)境和不確定因素下進(jìn)行決策時(shí)，不會(huì)對(duì)自己的決策進(jìn)行理性計(jì)算，也沒時(shí)間和耐心去考慮各種行為結(jié)果的概率問題，在面對(duì)復(fù)雜情景和問題時(shí)會(huì)采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進(jìn)行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的挑戰(zhàn)。同樣，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資本載體——審計(jì)師也是有限理性的，同時(shí)也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，在現(xiàn)階段還沒達(dá)到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)所能解釋的一些“道德”行為，如大多數(shù)情況下會(huì)遵守審計(jì)準(zhǔn)則、法規(guī)進(jìn)行審計(jì)，有一定的社會(huì)責(zé)任感和一些施善行為。既然審計(jì)師是有限理性的經(jīng)濟(jì)人，那么在現(xiàn)行審計(jì)制度安排下，審計(jì)師在審計(jì)過程中不能完全理性地拒絕被審計(jì)單位的“利誘”而堅(jiān)持原則，與被審單位管理當(dāng)局的審計(jì)合謀有時(shí)就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計(jì)合謀的人力資本主體不同，對(duì)審計(jì)制度安排的影響就不一樣，下面分單純?nèi)肆Y本參與的合謀和合伙人（即整個(gè)事務(wù)所）一起參與的合謀及各自對(duì)制度安排的影響。

論文關(guān)鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論

論文摘要：針對(duì)人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對(duì)人力資本投資行為的特點(diǎn)，應(yīng)用博弈論進(jìn)行了相應(yīng)的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結(jié)合，建立了確定企業(yè)投資比率的計(jì)算公式，為企業(yè)進(jìn)行人力資本培訓(xùn)投資提供了定量的決策依據(jù)。

貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識(shí)、技能對(duì)提高各種企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動(dòng)技能提高，會(huì)提高其在各種就業(yè)機(jī)會(huì)中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識(shí)和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒有影響。特殊培訓(xùn)的費(fèi)用較一般培訓(xùn)高得多，但也會(huì)給企業(yè)帶來相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補(bǔ)充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對(duì)人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”將人力資本分為四種類型：①高價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，②高價(jià)值低獨(dú)特性人力資本，③低價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，④低價(jià)值低獨(dú)特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對(duì)職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。

1人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，并不是對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。

[摘要]本文依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)及評(píng)估原則，提出了從人力資本培訓(xùn)投資的短期效益和長(zhǎng)期效益兩個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)估的方法。其中重點(diǎn)闡述了長(zhǎng)期效益的評(píng)估方法，提出了多層次的企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長(zhǎng)期效益評(píng)估指標(biāo)體系，構(gòu)建了模糊綜合評(píng)估模型。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資本培訓(xùn)；投資效益；評(píng)估；層次分析法；模糊綜合評(píng)價(jià)法

一、人力資本培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)

1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對(duì)企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評(píng)估指標(biāo)時(shí)，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。

2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個(gè)問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評(píng)估的難度。

3．效益的緩慢性和長(zhǎng)期性。人力資本經(jīng)過培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過一段時(shí)間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評(píng)估和設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟(jì)效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長(zhǎng)期效益的方法和指標(biāo)。

在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

1、在人才招募上：

如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個(gè)朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。

在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

1、在人才招募上：

如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個(gè)朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。

讓人力資源成為人力資本在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

1、在人才招募上：

如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個(gè)朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。

讓人力資源成為人力資本在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機(jī)會(huì)希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對(duì)方真會(huì)再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因?yàn)槲覀兘K于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，我們成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

1、在人才招募上：

如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個(gè)朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。